Začetek dejavnosti 

Nadomeščanje začasno odsotnega delavca: začasna premestitev. Katere vrste proizvodnih potreb je mogoče razlikovati?

Naše življenje ne miruje in med našimi delovnimi aktivnostmi včasih pride do nepredvidenih izrednih situacij. Če ste v tem trenutku na zasluženem dopustu, potem morate vedeti, da ima delodajalec vso pravico, da vas odpokliče z dopusta. To stanje imenujemo proizvodna nuja. Delovni zakonik Ruske federacije iz leta 2017 to pravico določa v členu 722.

Kaj pravi člen 722?

V skladu s tem členom ima delodajalec pravico premestiti zaposlene za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno v pogodbah o zaposlitvi, sklenjenih med njimi. Tudi soglasje delavcev ni potrebno. Pisno soglasje je potrebno, če je delavec premeščen na delovno mesto z nižjo usposobljenostjo, kot jo ima. Prenos v primeru proizvodne potrebe se zgodi v naslednjih primerih:

1. Nesreče, ki jih povzročijo naravni vzroki ali vzroki, ki jih povzroči človek.

2. Požari.

3. Potresi.

5. Epidemije.

Skratka v vseh tistih situacijah, ki ogrožajo zdravje in življenja prebivalcev.

V teh primerih bodo vsa prizadevanja delavcev usmerjena v odpravo vzrokov negativnih vplivov. Delavci bodo morali odpraviti vzroke zastoja proizvodnje oziroma nadomestiti druge delavce, katerih odsotnost je posledica navedenih dejavnikov.

Upoštevati je treba, da če se urnik spremeni zaradi proizvodnih potreb, soglasje zaposlenega ni potrebno. Seveda, če je ta sprememba povezana s pojavom izrednih razmer.

Katere vrste proizvodnih potreb je mogoče razlikovati?

Zelo pogosto delodajalci izgovarjajo besede "proizvodna nuja" v vseh primerih, ko želijo delavca videti na delu v času njegovega dopusta ali po koncu delovnega časa. Kljub temu zakonodaja Ruske federacije temu konceptu pripisuje naslednje razloge:

1. Nesreče in izredne razmere civilne in vojaške narave.

2. Nesreče, ki jih povzroči človek, in naravne nesreče.

3. Nepredviden izpad proizvodnje (razlogi so lahko različni).

4. Nadomeščanje delavca, katerega odsotnost je bila nujna.

5. Obnova poškodovane lastnine organizacije.

V primeru nadomeščanja odsotnega delavca je premestitev možna ne samo za obdobje do enega meseca, temveč tudi za celotno obdobje njegove odsotnosti.

V katerih primerih delodajalci ne morejo poklicati podrejenih nazaj z dopusta?

Nemogoče je prisiliti zaposlenega, da gre na delo v skladu s proizvodnimi potrebami, ki jih določa (spremenjen leta 2017) delovni zakonik Ruske federacije, če je opravljanje novih nalog nemogoče zaradi zdravja podrejenega. Prav tako ni mogoče vključiti delavcev v novo delo za več kot en mesec v enem koledarskem letu. Z dopusta vas lahko pokličejo več kot enkrat, vendar le, če se ni izteklo mesečno obdobje v obdobju teh klicev.

Sklep ruskega vrhovnega sodišča št. 2 z dne 17. marca 2004 je določil, da pisna zavrnitev delavca, da vzame dopust, ne bo pomenila disciplinskega prekrška in vodstvo nima pravice kaznovati zaposlenega za to.

Nadurno delo. Kaj o tem pravi delovni zakonik?

Umetnost. 99 zakonika o delu Ruske federacije določa, da lahko delodajalec prevzame pobudo, da delavca pusti na delu po izteku delovnega časa, če je treba dokončati že začeto delo. Poleg tega to ne smejo biti samo delovni trenutki, ampak če lahko zaradi nedokončanega delovnega procesa nastanejo razmere, ki vodijo do poškodb in uničenja proizvodnega premoženja, pa tudi razmere, ki lahko povzročijo izgubo življenja ali zdravja ljudi. .

Kot čl. 99 zakonika o delu Ruske federacije lahko vodja s pisnim soglasjem zaposlenega pusti delo nadure, če:

  1. Potrebno je izvesti začasna popravila opreme organizacije. Še več, če njegove okvare povzročijo prikrajšanje delovnih pogojev za veliko število delavcev.
  2. Izmenskega delavca, ki ne pride na delo, je treba zamenjati, še posebej, če so odmori pri delu nesprejemljivi.
  3. Brez soglasja so delavci vključeni v delo iz naslednjih razlogov:
  • opravljati dela za odpravo vzrokov nesreč, nesreč in drugih posledic izrednih razmer;
  • ob uvedbi mobilizacije;
  • za odpravo posledic naravnih nesreč zaradi naravnih in umetnih vplivov.

Vsak delavec lahko opravlja nadurno delo največ štiri ure na dan in 120 ur na leto. Delodajalec je dolžan upoštevati te standarde.

Komu je prepovedano opravljati nadurno delo?

Zakonodaja Ruske federacije je zagotovila takšne privilegije za naslednje državljane:

  1. Nosečnica.
  2. Državljani Rusije, ki niso dopolnili polnoletnosti (18 let).

S pisnim soglasjem se lahko vključijo invalidi in ženske z vzdrževanimi otroki do treh let, seveda če nimajo zdravstvenih kontraindikacij. Poleg tega lahko te osebe kadar koli zavrnejo opravljanje teh nalog.

Postopek za odpoklic zaposlenega z dopusta

Odpoklic z rednega dopusta zaradi proizvodnih potreb ni enostaven postopek. Včasih samo beseda "proizvodna nuja" v naročilu ni dovolj, o tem imajo lahko inšpekcijske organizacije vprašanja.

Poleg tega eno naročilo ne bo pomagalo. Najtežje bo najti delavca, ki je na dopustu. Pogosto ljudje počitnice raje preživijo ob obisku sorodnikov ali staršev, ki živijo v drugih mestih in krajih, nekateri pa se radi "namakajo" v toplih deželah zunaj svoje domovine. Hkrati nihče ni dolžan obveščati nadrejenih o svojih načrtih, tega zakonodaja o delovnih razmerjih ne določa. Možno pa je, da bo delodajalec te določbe vključil v interne akte organizacije. Hkrati so te odredbe in navodila svetovalne narave za zaposlene, zaposleni v kadrovski službi pa lahko za njihovo vednost zahtevajo podatke o tem, kje se nahajajo zaposleni, ki gredo na dopust.

Preden pokličete dopustnika, se napiše obvestilo in po obvestilu delavca o njegovi predčasni vrnitvi na delovno mesto je treba počakati na njegovo pisno soglasje za to. Po tem ima upravitelj pravico izdati odredbo, v kateri so navedeni razlogi za klic. Vrste proizvodnih nuj brez soglasja zaposlenega so zapisane v 722. členu.

Kaj je memo?

Opomba opisuje vse vidike nepričakovane situacije, ki se je zgodila, in navaja razloge za poziv zaposlenega na delo. Besedilo opombe je oblikovano v poljubni obliki. Vzorec je lahko takšen:

V zvezi s spremembami, ki so se zgodile v dobro utečenem delu delovne sile (bolezen upravljavca bagra Vladimirja Ivanoviča Ivanova), predlagam, da pokličete državljana Nikolaja Anatoljeviča Petrova z njegovega naslednjega plačanega dopusta, da preprečite zaustavitev proizvodnega procesa za obdobje do državljana V. I. Ivanov popolnoma okreva.

Beležko sestavi vodja ekipe ali mesta, kjer popotnik dela. Odda ga v reševanje neposrednemu vodji proizvodnje. On pa lahko zavrne, se strinja ali spremeni besedilo opombe po svoje, na primer pokliče drugega državljana z dopusta, če obstaja.

Obveščanje popotnika o klicu

Zaposlenega lahko obvestite o težavah, ki so se pojavile, tako da ga pokličete, vendar je najbolje, da ga pokličete v uradnem pismu, kjer podrobno navedete razlog za potrebo po proizvodnji, ki je določen v delovnem zakoniku Ruske federacije. V letu 2017 na tem področju ni bilo sprememb. Da bi se izognili nadaljnjim konfliktom, je treba državljanu pojasniti njegove pravice v zvezi z zavrnitvijo ponudbe.

Kako pravilno odpoklicati delavca z dopusta?

Da bi se izognili prihodnjim težavam z organizacijami za inšpekcijo dela, mora odredba vsebovati naslednje podatke:

  1. Če se namerava delavec po odpoklicu vrniti na delo, mora biti ta datum naveden, če namerava nadaljevati počitek, navedite trajanje odpoklica.
  2. V primeru nedokončanega dopusta je naveden način koriščenja preostalih dni.
  3. Podatki o preračunu regresa in plače.

Odpoklic z dopusta zaradi delovnih procesov

Včasih je potreben zaposleni, da podpiše pomembne dokumente ali zbere določene podatke. Takšne točke niso zapisane v zakonu. Zato se o teh primerih delodajalec in delavec dogovorita pogodbeno.

Kako urediti preostale dni dopusta?

Preostale dni lahko preživite na več načinov:

  1. Prestavitev dopusta zaradi proizvodnih potreb. Proste dneve izkoristite naslednje leto ali jih porabite v tem koledarskem letu.
  2. Prejmite zakonsko določeno denarno nadomestilo.

Kako se preračuna regres ob vrnitvi delavca na delo?

Te težave bodo padle na račun računovodskega osebja. Navsezadnje se izračun regresa in izračun plač izvajata drugače. Gre za različne metode obračunavanja, poročanja in obračunavanja za davčne namene.

Včasih za pokvarjene počitnice zaposlenemu izplačajo enkratno denarno stimulacijo, ki mu, čeprav ne veliko, pogreje dušo.

Nekaj ​​besed za zaključek

Vedno želite, da so odnosi v vaši delovni ekipi in z nadrejenimi najboljši. Harmonija in medsebojno razumevanje dobro prispevata k skupnemu cilju. Kljub temu je treba uporabiti rusko zakonodajo. Koncept (tako prej kot s spremembami leta 2017) delovnega zakonika Ruske federacije "proizvodna nuja" bo vedno pomagal vodji, da izkoristi to pravico za reševanje nujnih delovnih problemov, podrejenemu pa, da pozna svoje pravice med dobrim delom. - zaslužen počitek.

Po dogovoru strank, sklenjenem v pisni obliki, se lahko delavec začasno premesti na drugo delo pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta, v primeru, da se premestitev opravi zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, katerega delovno mesto se ohrani v skladu z zakonom, - preden ta zaposleni odide na delo. Če po izteku obdobja prenosa prejšnja zaposlitev zaposlenega ni zagotovljena in ni zahteval njene zagotovitve in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi prenosa izgubi veljavo in se šteje, da je prenos trajno.

V primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v vseh izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela. , lahko delavca brez njegovega soglasja premestijo za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, da se preprečijo ti primeri ali odpravijo njihove posledice.

Premestitev delavca brez njegovega soglasja za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, je dovoljena tudi v primeru izpada dela (začasna prekinitev dela iz razlogov ekonomskega, tehnološkega, tehničnega oz. organizacijske narave), potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali začasna nadomeščanje odsotnega delavca, če je izpad ali potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanje začasno odsotnega delavca posledica nujnih okoliščin iz drugega dela tega člena. Članek. V tem primeru je premestitev na delovno mesto, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega.

Pri premestitvah v primerih iz drugega in tretjega dela tega člena se zaposleni plača glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.

KOMENTAR 1.

Člen je bil uveden z zakonom št. 90-FZ. Za razliko od prejšnje zakonske ureditve je trenutno dovoljena začasna premestitev delavca na drugo delo pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta.

Če se takšna premestitev izvede zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, katerega delovno mesto se ohrani v skladu z zakonom, se lahko delavec začasno premesti za čas, dokler se ta delavec ne vrne na delo.

Če torej delavec obdrži zaposlitev več kot eno leto (na primer v primeru starševskega dopusta do dopolnjenega enega leta in pol), se obdobje začasne premestitve zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca šteje za obdobje, ko delavec ostane na delovnem mestu. lahko traja več kot eno leto.

V obeh zgoraj navedenih primerih se takšen prenos izvede po dogovoru strank, ki je sklenjen v pisni obliki.

Čeprav člen določa rok za premestitev na drugo delovno mesto, ni ugotavljal števila takih premestitev, zato se zdi, da se te premestitve lahko izvajajo večkrat, vendar v določenih rokih.

Če po izteku obdobja prenosa prejšnja zaposlitev zaposlenega ni zagotovljena in ni zahteval njene zagotovitve in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi prenosa izgubi veljavo in se šteje, da je prenos trajno.

Če delavcu ob izteku premestitvenega obdobja ni mogoče zagotoviti prejšnjega delovnega mesta, menimo, da je v tem primeru delodajalec dolžan delavcu zagotoviti enakovredno delovno mesto, kot ga je prej zasedal (tako v smislu opravljanja dela kot funkcijo in glede pogojev plačila). 2.

Drugi del komentiranega člena daje delodajalcu pravico v primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v vseh izjemnih primerih, ki ogrožajo življenja ali običajnih življenjskih pogojev celotnega prebivalstva ali njegovega dela, delavca brez njegovega soglasja za dobo do enega meseca premesti na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, da bi preprečil te primere ali odpravil njihove posledice. Tako je lahko v teh primerih delavec vključen v delo, ki ne ustreza njegovemu položaju, poklicu ali posebnosti.

Kot lahko vidite, seznam primerov, v katerih je dovoljeno premestiti zaposlenega na delovno mesto, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, ni izčrpen.

Premestitev na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, je dovoljena tudi zaradi preprečitve uničenja ali poškodovanja premoženja ali zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca v primeru izpada dela, če izpad ali potreba po preprečitvi uničenja ali poškodovanja premoženja oz. za nadomeščanje začasno odsotnega zaposlenega povzročijo nujne okoliščine iz 2. dela čl. 722 zakonika o delu Ruske federacije, to je naravna nesreča ali nesreča, ki jo povzroči človek, industrijska nesreča itd.

Zastoj razumemo kot začasno prekinitev dela zaradi razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave.

Če omenjeno delo zahteva nižje kvalifikacije od tistih, ki jih ima delavec, je takšna premestitev dovoljena le z njegovim pisnim soglasjem. 3.

Pri premestitvah v primerih, določenih v 2. odstavku komentarja, se zaposleni plača glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka za prejšnje delovno mesto (o plačilu za čas izpadov glej tudi 157. člen delovnega zakonika). Ruske federacije in komentar k njej).

Redko se zgodi, da pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi ostanejo nespremenjeni ves čas trajanja delovnega razmerja. Pogodba se lahko spremeni, če to želita obe strani. Lahko pa se zgodijo tudi dogodki, po katerih ohranjanje prejšnjih razmer postane nemogoče. V teh situacijah se mnenje zaposlenega ne upošteva in soglasje za spremembo pogojev ni potrebno. Posledice so znane vsem: ali se delavec strinja z nadaljnjim delom pod novimi pogoji ali pa mu delovno razmerje preneha. Danes bomo podrobneje spregovorili o naravi tovrstnih izrednih okoliščin in o tem, kako lahko vplivajo na pogodbeno razmerje.

60. člen zakonika o delu Ruske federacije prepoveduje, da se od zaposlenega zahteva opravljanje dela, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni.

Vsi dejavniki, ki lahko vplivajo na pogoje pogodbe o zaposlitvi, so navedeni v 12. poglavju zakonika o delu Ruske federacije. V tem članku bomo govorili le o tistih okoliščinah, ki delodajalcu omogočajo, da spremeni pogoje pogodbe o zaposlitvi, ne da bi uskladil svoja dejanja z zaposlenimi. Navedeni so v čl. 72 2 in čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije in povzroči določene pravne posledice za stranke (glej tabelo).

nujni primeri

V skladu z 2. in 3. delom čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije okoliščine izredne narave vključujejo: naravne nesreče ali nesreče, ki jih povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požar, poplave, lakoto, potrese, epidemije, epizootije in vse druge izjemne primere, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotne populacije ali njenih delov.

Situacije, predvidene v čl. 72 2 in 74 zakonika o delu Ruske federacije in posledice za stranke pogodbe o zaposlitvi.

Kadrovski slovar Enostavno- začasna prekinitev dela iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave

Izjemne okoliščine so tudi tiste, ki jih povzročajo zgoraj navedene okoliščine: izpad dela, potreba po preprečitvi uničenja ali poškodovanja stvari, potreba po nadomeščanju začasno odsotnega delavca.

Vsi ti dogodki dajejo delodajalcu pravico, da delavca začasno premesti na drugo delovno mesto, torej za določen čas zamenja njegovo delovno funkcijo. Izredne razmere, ki zahtevajo začasno premestitev na drugo delovno mesto, so običajno evidentirane v dokumentih delodajalca. Na primer, podlaga za izdajo odredbe za osebje za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto je lahko naloga za glavno dejavnost o ukrepih za odpravo industrijske nesreče ( Priloga 1).

Vendar pa zakon ne zahteva vnaprejšnjega opozorila zaposlenega o premestitvi. Vendar je treba upoštevati naslednje zahteve.

Zahteva 1. Najdaljše trajanje takega prenosa je omejeno na en mesec.

Zahteva 2. Začasna premestitev se izvaja izključno zaradi preprečevanja izrednih razmer ali odprave njihovih posledic.

Eden od zaposlenih je šel na dopust za 28 koledarskih dni. Direktor je, ker je bilo potrebno, izdal odredbo o začasni premestitvi drugega delavca na njegovo mesto (kvalifikacije so se ujemale). Ta je ta ukaz prebral in premestitev zavrnil, v zvezi s čimer je dobil opomin. Zaposleni se je obrnil na državni davčni inšpektorat, kmalu bo prišel pregled. Ne razumemo njegovega položaja, saj smo naredili vse prav.

Žal, to ni res. 3. del, čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije določa pravico delodajalca, da začasno odsotnega zaposlenega nadomesti z drugim zaposlenim. Vendar upoštevajte: odsotnost glavnega zaposlenega morajo povzročiti nujne okoliščine, določene v 2. delu čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije.

In še en dopust ni nujen dogodek. Zaposleni v takem položaju je imel pravico zavrniti začasno premestitev na drugo delovno mesto in je bil nezakonito disciplinsko uveden.

Na podlagi določb 2. dela čl. 72 2 delovnega zakonika Ruske federacije lahko delavca brez njegovega soglasja premestijo za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, v izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalno življenje. stanja celotnega prebivalstva ali njegovega dela, za preprečevanje teh primerov ali odpravo njihovih posledic.

Pod to definicijo, oziroma pod ocenjevalno formulacijo norme, delodajalci pogosto poskušajo pripeljati kakršen koli začasni prenos, ki v bistvu ne izpolnjuje navedenih zahtev.

T. je vložil tožbo proti regionalni bolnišnici Pskov (v nadaljnjem besedilu: bolnišnica), da razglasi nezakonitost in prekliče odredbe delodajalca o njegovi začasni premestitvi na drugo delovno mesto in ga privede do disciplinske odgovornosti.

Od leta 1999 je T. v Bolnišnici zaposlen kot kardiovaskularni kirurg. Po odredbi glavnega zdravnika je bil brez njegovega soglasja začasno premeščen v drugo strukturno enoto - kliniko bolnišnice. Delodajalec je to premestitev utemeljil z nujnostjo zapolnitve prostega delovnega mesta zaradi preprečitve ogrožanja življenja in zdravja prebivalcev. T. ni hotel opravljati svojih dolžnosti na kliniki, za kar je dobil opomin.

Zastopnik bolnišnice je na sodišču navedel, da premestitev T. ni v nasprotju z določbami 2. dela čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije, saj je odsotnost kardiovaskularnega kirurga v kliniki bolnišnice ogrozila življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela, zato je nujna okoliščina. Poleg tega je bila premestitev tožnika izvedena zaradi nadomeščanja začasno odsotnega zaposlenega, kar tudi ni v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Sodišče je ugotovilo, da delodajalec ni imel izrednih razlogov za premestitev T. v ambulanto Bolnišnice, pri čemer je opozorilo, da ima delodajalec pravico premestiti delavca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, le v izrednih primerih, ki jih določa zakon, oz. odpraviti njihove posledice.

17. odstavek sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" (v nadaljnjem besedilu: sklep št. 2) določa, da pri uporabi 2. in 3. dela čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije, ki dovoljuje začasno premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja, mora sodišče upoštevati, da je obveznost dokazati obstoj okoliščin, s katerimi zakon povezuje možnost takega prenos je v pristojnosti delodajalca.

Delodajalec pri obravnavi tega primera ni predložil dokazov o obstoju izrednih okoliščin, ki bi zahtevale začasno premestitev delavca brez njegovega soglasja na delo, ki ni bilo določeno s pogodbo o zaposlitvi.

Tožena stranka je delavca premestila pod pretvezo proizvodne nuje v odsotnosti izjemnih okoliščin, zato je premestitev nezakonita.

Zahteva 3. 4. del čl. 721 zakonika o delu Ruske federacije prepoveduje premestitev zaposlenega na delo, ki je zanj kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov.

Zato niti nesreča, niti požar, niti poplava niti druge izredne okoliščine delodajalcu ne dajejo pravice do začasne premestitve zaposlenega na delo, povezano z njihovim preprečevanjem ali odpravljanjem njihovih posledic, če je to za zaposlenega kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov. .

Zahteva 4. Za prenose, izvedene v primerih iz 2. in 3. dela čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije je delavec plačan glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.

Zahteva 5. V primerih, navedenih v 3. delu čl. 72 2 zakonika o delu Ruske federacije je premestitev na delovno mesto, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega.

V izrednih razmerah morate ukrepati hitro. To ne pomeni, da lahko brez ustreznih dokumentov, vendar je priporočljivo skrajšati čas za njihovo pripravo. Pisno soglasje delavca za premestitev je mogoče pridobiti na primer na naslednji način. Vodja enote, v kateri se je zgodila industrijska nesreča, pisno obvesti vodjo organizacije o prisotnosti izrednih razmer. Zaposleni, ki ga je treba začasno premestiti na delovno mesto, ki zahteva nižjo kvalifikacijo, lahko svoje soglasje k premestitvi zabeleži v memorandumu ( dodatek 2). Potem bo imel vodja pri odločanju o organizacijskih ukrepih vse potrebne informacije o tem, koga je mogoče premestiti na začasno delo, ne da bi kršil zahteve delovne zakonodaje.

sprememba organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela

Če zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče ohraniti, jih je mogoče spremeniti na pobudo delodajalca, razen sprememb delavčevih pogojev. delovna funkcija (1. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Vsak zaposleni mora biti pisno obveščen o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, pa tudi o razlogih, ki so zahtevali potrebo po takšnih spremembah, kot zahteva 2. del čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije.

Delovni zakonik Ruske federacije navaja naslednje razloge: spremembe v opremi in proizvodni tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje in drugi razlogi.

Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije v resoluciji št. 2 dopolnjuje ta ne predolg seznam s stališčem "izboljšanje delovnih mest na podlagi njihove certifikacije."

Seznam razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, je torej odprt. To pomeni, da je treba vsak razlog, ki ga delodajalec ponudi v utemeljitev zakonitosti svojih dejanj, presojati posamično.

Menimo, da podobni razlogi vključujejo:

  • sprememba načina delovanja podjetja,
  • uvedba nove oblike organiziranosti dela,
  • uvedbo novih ali sprememb tehničnih predpisov,
  • uvajanje, zamenjava in revizija delovnih standardov.

V primeru spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih stranki določili na podlagi čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije glavni cilj delodajalca ni sprememba teh pogojev, temveč tehnično ali organizacijsko izboljšanje proizvodnje. Takšne transformacije skoraj vedno vodijo proizvodni cilji organizacije in so namenjene izboljšanju njene gospodarske uspešnosti. Spremembe delovnih pogojev postanejo posledica tekočih aktivnosti in so trajne.

Medtem pa delodajalci pogosto zlorabljajo pravico in umetno uvajajo organizacijske ali tehnološke preobrazbe v procese, ki to v resnici niso, da bi enostransko spremenili pogoje pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki.

Zaradi sprememb v strukturi organizacije je bilo eno od delovnih mest ukinjeno. Delavcu so ponudili premestitev na drugo delovno mesto, vendar je tam plača nižja kot na prejšnjem delovnem mestu. Če zaposleni zavrne premestitev, ali ga je mogoče odpustiti v skladu s členom 7, 1. del, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije z izplačilom dvotedenskega nadomestila?

V tem primeru je prišlo do zmanjšanja števila osebja organizacije in bi ga bilo treba obravnavati v skladu z določbami čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije je nezakonit. Poleg tega ne smemo pozabiti, da so organizacijski ali tehnološki procesi, obravnavani v čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije lahko povzroči spremembe katerega koli pogojev pogodbe o zaposlitvi, razen sprememb v delovni funkciji zaposlenega.

Naj opozorimo, da je enačenje kadrovskih sprememb s strukturno reorganizacijo tipična napaka delodajalcev.

Shch je vložil tožbo proti LLC "K" za vrnitev na delo, izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti in odškodnino za moralno škodo.

Zaposleni je bil odpuščen v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Osnova za to je bila sprememba kadrovske tabele LLC "K", zaradi česar so bila nekatera delovna mesta izključena iz nje. Sodišče prve stopnje, ki je priznalo odpoved tožnika po 7. členu 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je bilo zakonito, ker je prišlo do spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, v zvezi z odobritvijo nove razporeditve osebja v organizaciji. Tožnik je odklonil nadaljnje delo pod novimi pogoji, kakor tudi druga dela, ki so mu bila ponujena, in je bil iz navedenih razlogov upravičeno odpuščen.

Sodišče druge stopnje se s tem sklepom ni strinjalo. V skladu s klavzulo 7, del 1, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je podlaga za odpuščanje zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki iz razlogov, povezanih s spremembami organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev. Vendar tožena stranka v tem primeru ni predložila dokazov, ki bi potrjevali, da se je kadrovska razporeditev spremenila zaradi sprememb v organizaciji dela ali proizvodnje.

V takih primerih odpustite zaposlenega v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je nezakonit. Če se spremeni samo kadrovska tabela, mora biti osnova za odpuščanje zaposlenega drugačna: zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije, 2. del 1). V tem primeru so delavcu zagotovljena ustrezna jamstva in nadomestila.

5. del, čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije razkriva poseben primer, ko se zaradi novosti ne spremenijo nobeni pogoji pogodbe o zaposlitvi, ampak le trajanje delovnega časa.

Opomba! Krajši delovni čas ali krajši delovni teden se uvede za obdobje največ šestih mesecev

Delodajalec se ima pravico odločiti za uvedbo krajšega delovnega časa le, če grozi množično odpuščanje delavcev.

Postopek spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi je precej zapleten in zakonsko podrobno urejen.

Kot kaže sodna praksa, v primeru spora sodišča ugotavljajo obstoj sprememb v organizaciji ali tehnologiji dela, njihovo veljavnost in, kar je najpomembneje, ali je "prestrukturiranje", ki je potekalo v podjetju, neizogibno povzročilo spremembo pogojev pogodb o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ali bi bilo mogoče ohraniti prejšnje pogoje.

Plenum oboroženih sil Ruske federacije je v 21. odstavku Resolucije št. 2 sodiščem nakazal, da pri reševanju primerov ponovne zaposlitve oseb, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na podlagi 7. člena 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije ali o priznanju nezakonitih sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ko delavec nadaljuje z delom, ne da bi spremenil delovno funkcijo (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije ), je treba upoštevati, da na podlagi čl. 56 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije je delodajalec dolžan zlasti predložiti dokaze, ki potrjujejo, da je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev - na primer spremembe v opremi in proizvodni tehnologiji, izboljšanje delovnih mest na podlagi njihovega certificiranja, strukturna reorganizacija proizvodnje - in niso poslabšale položaja zaposlenega v primerjavi s pogoji kolektivne pogodbe ali pogodbe. Če takšnih dokazov ni, odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije ali sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče priznati za zakonito.

Tako je odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu na navedeni podlagi možna le, če obstajajo objektivni in subjektivni razlogi, ki določajo neizogibnost spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, pa tudi, če delodajalec upošteva postopek razrešitve na tej podlagi.

Kot objektivne razloge je treba priznati spremembe organizacijskih ali tehnoloških pogojev, ki neizogibno vodijo do sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, pa tudi odsotnost drugega delovnega mesta za delodajalca, na katerega bi lahko premestil zaposlenega s pisnim soglasjem. Subjektivni razlogi so ovire za nadaljevanje pogodbe o zaposlitvi, ki so pogojene z voljo in zavestjo delavca, njegovo nestrinjanje z nadaljevanjem dela pod pogoji, ki niso določeni s pogodbo o zaposlitvi, ali s premestitvijo na drugo delovno mesto.

Mimogrede

V primeru spora je potrebno, da se razlogi za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, prepoznajo kot objektivni, odpustitev delavca, ki noče nadaljevati dela, pa je priznana kot utemeljena. V ta namen je delodajalec dolžan predložiti prepričljive dokaze in sodišču pojasniti razloge, ki so neizogibno privedli do spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi in ​​posledične odpovedi delavca.

Priloga 1

Primer odredbe o ukrepih za odpravo proizvodne nesreče ( Drobec)

Dodatek 2

Primer memoranduma o potrebi po začasni premestitvi

Po dogovoru strank, sklenjenem v pisni obliki, se lahko delavec začasno premesti na drugo delo pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta, v primeru, da se premestitev opravi zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, katerega delovno mesto se ohrani v skladu z zakonom, - preden ta zaposleni odide na delo. Če po izteku obdobja prenosa prejšnja zaposlitev zaposlenega ni zagotovljena in ni zahteval njene zagotovitve in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi prenosa izgubi veljavo in se šteje, da je prenos trajno.

V primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v vseh izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela. , lahko delavca brez njegovega soglasja premestijo za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, da se preprečijo ti primeri ali odpravijo njihove posledice.

Premestitev delavca brez njegovega soglasja za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, je dovoljena tudi v primeru izpada dela (začasna prekinitev dela iz razlogov ekonomskega, tehnološkega, tehničnega oz. organizacijske narave), potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali začasna nadomeščanje odsotnega delavca, če je izpad ali potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanje začasno odsotnega delavca posledica nujnih okoliščin iz drugega dela tega člena. Članek. V tem primeru je premestitev na delovno mesto, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega.

Pri premestitvah v primerih iz drugega in tretjega dela tega člena se zaposleni plača glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.

Komentar k čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Trajanje začasne premestitve na drugo delovno mesto pri določenem delodajalcu po pisnem dogovoru strank je odvisno od razlogov za premestitev, po katerem se pod pogoji iz tega člena premestitev šteje za trajno.

2. V primeru nujnih, nepredvidenih okoliščin (podan je njihov približen seznam), kakršnih koli izjemnih primerih, če je ogroženo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela, je možno premestiti zaposlenega brez njegovo soglasje za obdobje do enega meseca k brezpogojni pogodbi o zaposlitvi za delo pri istem delodajalcu za preprečevanje teh primerov ali odpravo njihovih posledic.

3. Možna je tudi premestitev delavca brez njegovega soglasja za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu (na delo, ki zahteva nižjo izobrazbo - samo s pisnim soglasjem delavca). v primerih proizvodne nuje za tega delodajalca zaradi zgoraj navedenih izrednih okoliščin.

4. Pri premestitvi zaposlenega zaradi izrednih razmer se plačilo za njegovo delo izvede glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka za prejšnje delovno mesto.

Drugi komentar k drugemu odstavku 72. člena delovnega zakonika

1. Po veljavni delovni zakonodaji se vse premestitve na drugo delovno mesto glede na trajanje delijo na trajne in začasne.

Začasna premestitev na drugo delovno mesto se lahko izvede: 1) za nadomestitev začasno odsotnega delavca; 2) v primeru izpadov, med začasno zamenjavo; 3) v primeru nosečnosti in za ženske z otroki, mlajšimi od 1,5 leta; 4) iz zdravstvenih razlogov; 5) za drugo delo v času mirovanja dela in v drugih primerih.

2. Ne smemo pozabiti, da za vsako vrsto začasne premestitve na drugo delovno mesto zakonodajalec določi posebna pravila glede njenega trajanja, plačila itd.

Trajanje prenosa določa delovna zakonodaja na različne načine. Torej, na podlagi 1. dela čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko s pisnim dogovorom strank zaposleni začasno premesti na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta in v primeru, da je takšna premestitev se izvaja zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, za katerega se v skladu z zakonom ohrani delovno mesto do vrnitve delavca na delo. Poleg tega, če ob koncu obdobja prenosa prejšnja zaposlitev zaposlenega ni zagotovljena in ni zahteval njene zagotovitve in nadaljuje z delom, potem začasna narava sporazuma izgubi veljavo in prenos se šteje za trajnega.

3. Začasna premestitev na drugo delovno mesto v skladu s čl. 72.2 lahko razdelimo v dve skupini.

Prva skupina mora vključevati prevod, predviden v 2. delu čl. 72.2, in sicer: v primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije in v vseh izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne razmere celotnega prebivalstva ali dela od tega. V primeru take premestitve na drugo delo za določen čas se delavca lahko premesti za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, da se preprečijo navedeni primeri ali odpravijo njihove posledice. Takšen prenos se izvede brez soglasja zaposlenega.

Druga skupina (3. del člena 72.2) bi morala vključevati premestitev zaposlenega za obdobje do enega meseca na delovno mesto, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, kar je dovoljeno tudi v primeru izpadov, potrebe preprečiti uničenje ali poškodovanje premoženja ali nadomeščati začasno odsotnega delavca, če so nastali zaradi izrednih okoliščin iz 2. dela komentiranega člena.

Zakonodajalec v 3. delu čl. 72.2 podaja koncept časa mirovanja. Gre za začasno prekinitev dela iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave.

V primeru premestitve na delovno mesto, ki zahteva nižjo izobrazbo, je potrebno predhodno pridobiti pisno soglasje delavca.

4. Delovna zakonodaja (drugi odstavek 72. člena) omejuje možnost začasne premestitve iz naštetih razlogov le z obdobjem, ne pa tudi s številom premestitev, saj se taka premestitev lahko zgodi večkrat v enem mesecu.

5. Zakonik o delu Ruske federacije določa pomembno jamstvo za delavce (4. del člena 72.2). Če se začasne premestitve izvajajo v primerih iz 2. in 3. dela komentiranega člena, se plačilo za njihovo delo izvede glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.

Po dogovoru strank, sklenjenem v pisni obliki, se lahko delavec začasno premesti na drugo delo pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta, v primeru, da se premestitev opravi zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, katerega delovno mesto se ohrani v skladu z zakonom, - preden ta zaposleni odide na delo. Če po izteku obdobja prenosa prejšnja zaposlitev zaposlenega ni zagotovljena in ni zahteval njene zagotovitve in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi prenosa izgubi veljavo in se šteje, da je prenos trajno.

V primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v vseh izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela. , lahko delavca brez njegovega soglasja premestijo za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, da se preprečijo ti primeri ali odpravijo njihove posledice.

Premestitev delavca brez njegovega soglasja za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, je dovoljena tudi v primeru izpada dela (začasna prekinitev dela iz razlogov ekonomskega, tehnološkega, tehničnega oz. organizacijske narave), potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali začasna nadomeščanje odsotnega delavca, če je izpad ali potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanje začasno odsotnega delavca posledica nujnih okoliščin iz drugega dela tega člena. Članek. V tem primeru je premestitev na delovno mesto, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega.

Pri premestitvah v primerih iz drugega in tretjega dela tega člena se zaposleni plača glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.

Komentarji k čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije


1. Pri premestitvi zaposlenega brez njegovega soglasja za obdobje do 1 meseca. na delovno mesto, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, morajo biti navedeni razlogi za premestitev. Lahko so 3: 1) za preprečevanje primerov, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere prebivalstva; 2) za odpravo posledic teh primerov; 3) s kombinacijo prvega in drugega razloga. Razlogi morajo biti navedeni v nalogu (navodilu) za nakazilo.

2. Trajni prenos po 1. delu komentiranega člena je treba formalizirati s soglasjem strank v obliki dodatka k pogodbi o zaposlitvi, kljub dejstvu, da je začasna narava prenosa izgubila veljavo in se prenos šteje za trajnega .

3. Pri premestitvi za nadomeščanje začasno odsotnega zaposlenega mora biti prisoten obstoj nujnih okoliščin, navedenih v 2. delu komentiranega člena. Če teh ni, je premestitev možna le s soglasjem delavca.

4. Pri premestitvi po 1. delu komentiranega člena se plačilo za premeščenega zaposlenega izvede glede na opravljeno delo.

5. Pri reševanju zadev, povezanih s premestitvijo na drugo delovno mesto, je treba upoštevati, da se zavrnitev opravljanja dela med premestitvijo, opravljeno v skladu z zakonom, šteje za kršitev delovne discipline, odsotnost z dela pa se šteje za odsotnost. Pri tem je treba upoštevati, da na podlagi 1. odst. 5 ur 1 žlica. 219, del 7 čl. 220 zakonika o delu delavca ni mogoče disciplinsko ukrepati zaradi zavrnitve opravljanja dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva pri delu, razen v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, dokler taka nevarnost ne obstaja. je odpravljen ali opravlja težka dela in dela z nevarnimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki niso predvidena v pogodbi o zaposlitvi. Ker delovni zakonik ne vsebuje pravil, ki bi delavcu prepovedovala uveljavljanje te pravice tudi v primeru, ko je opravljanje takega dela posledica premestitve iz razlogov, določenih v 2. čl. 72.2 delovnega zakonika, zavrnitev zaposlenega za začasno premestitev na drugo delovno mesto v skladu s čl. 72.2 delovnega zakonika iz zgoraj navedenih razlogov je upravičen (odstavek 19 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2).

6. Zavrnitev premestitve na drugo delovno mesto je kršitev delovne discipline.