Erstatte en midlertidig fraværende ansatt: midlertidig overføring. Hvilke typer produksjonsbehov kan skilles?

04.10.2023

Livet vårt står ikke stille, og noen ganger oppstår uforutsette nødsituasjoner under våre arbeidsaktiviteter. Hvis du på dette tidspunktet er på en velfortjent ferie, bør du vite at arbeidsgiveren har full rett til å tilbakekalle deg fra ferie. Denne situasjonen kalles produksjonsnødvendighet. Den russiske føderasjonens arbeidskode fra 2017 nedfeller denne retten i artikkel 722.

Hva sier artikkel 722?

I følge artikkelen har arbeidsgiveren rett til å overføre sine ansatte i en periode på inntil en måned til arbeid som ikke er spesifisert i arbeidsavtalene som er inngått mellom dem. Arbeidernes samtykke er heller ikke nødvendig. Det kreves skriftlig samtykke dersom arbeidstakeren overføres til en jobb med lavere kvalifikasjoner enn han har. Overføring i tilfelle produksjonsnødvendighet skjer i følgende tilfeller:

1. Katastrofer forårsaket av naturlige eller menneskeskapte årsaker.

2. Brann.

3. Jordskjelv.

5. Epidemier.

Kort sagt, i alle de situasjonene som truer befolkningens helse og liv.

I disse tilfellene vil all innsats fra arbeidere være rettet mot å eliminere årsakene til negative påvirkninger. Arbeidstakere vil måtte eliminere årsakene til produksjonsstans eller erstatte andre arbeidere hvis fravær er forårsaket av faktorene ovenfor.

Det skal bemerkes at dersom tidsplanen endres på grunn av produksjonsbehov, kreves ikke den ansattes samtykke. Selvfølgelig, hvis denne endringen er forbundet med forekomsten av nødsituasjoner.

Hvilke typer produksjonsbehov kan skilles?

Svært ofte uttaler arbeidsgivere ordene "produksjonsnødvendighet" i alle tilfeller der de ønsker å se en arbeider på jobb i perioder av ferien eller etter endt arbeidstid. Ikke desto mindre tildeler lovgivningen til den russiske føderasjonen følgende grunner til dette konseptet:

1. Katastrofer og nødsituasjoner av sivil og militær karakter.

2. Menneskeskapte og naturkatastrofer.

3. Uforutsett produksjonsstans (årsaker kan variere).

4. Avløsning av arbeidstaker hvis fravær skyldtes en nødsituasjon.

5. Restaurering av skadet eiendom som tilhører organisasjonen.

I tilfelle av å erstatte en fraværende ansatt, er en overføring mulig ikke bare for en periode på opptil en måned, men også for hele fraværsperioden.

I hvilke tilfeller kan ikke arbeidsgivere kalle underordnede tilbake fra ferie?

Det er umulig å tvinge en ansatt til å gå på jobb i henhold til produksjonsnødvendigheten etablert (som endret i 2017) av den russiske føderasjonens arbeidskode hvis utførelsen av nye oppgaver er umulig på grunn av helsen til den underordnede. Det er også umulig å involvere arbeidstakere i nytt arbeid i mer enn én måned i løpet av ett kalenderår. Du kan bli ringt tilbake fra ferie mer enn én gang, men bare hvis månedsperioden i perioden for disse samtalene ikke er utløpt.

Avgjørelsen fra den russiske høyesterett nr. 2 av 17. mars 2004 fastslo at en arbeidstakers skriftlige nektelse av å ta permisjon ikke vil utgjøre en disiplinærforseelse, og ledelsen har ingen rett til å straffe den ansatte for dette.

Overtidsarbeid. Hva sier arbeidsloven om det?

Kunst. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter at arbeidsgiveren kan ta initiativ til å forlate en arbeidstaker på jobb utover varigheten av arbeidstiden hvis det er nødvendig å fullføre arbeidet som allerede er påbegynt. Dette skal dessuten ikke bare være arbeidsøyeblikk, men dersom det som følge av en ufullført arbeidsprosess kan oppstå forhold som fører til skade og ødeleggelse av produksjonseiendom, samt forhold som kan føre til tap av menneskeliv eller helse. .

Som Art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med skriftlig samtykke fra den ansatte, kan lederen forlate ham overtid hvis:

Det er nødvendig å utføre midlertidig reparasjonsarbeid på organisasjonens utstyr. Dessuten, hvis funksjonsfeil fører til fratakelse av arbeidsforhold for et stort antall arbeidere.
Det er behov for å erstatte en skiftarbeider som ikke møter på jobb, spesielt hvis pauser i arbeidet er uakseptable.
Uten samtykke er arbeidstakere involvert i arbeid av følgende grunner:

å utføre arbeid rettet mot å eliminere årsakene til ulykker, katastrofer og andre konsekvenser av nødsituasjoner;
under innføringen av mobilisering;
å eliminere konsekvensene av naturkatastrofer forårsaket av naturlige og menneskeskapte påvirkninger.

Hver arbeidstaker kan være involvert i overtidsarbeid ikke mer enn fire timer per dag og 120 timer per år. Arbeidsgiver er forpliktet til å følge disse standardene.

Hvem har forbud mot å utføre overtidsarbeid?

Den russiske føderasjonens lovgivning har sikret slike privilegier for følgende borgere:

Gravide kvinner.
Statsborgere i Russland som ikke har nådd myndighetsalderen (18 år).

Med skriftlig samtykke kan funksjonshemmede og kvinner med forsørgede barn under tre år selvfølgelig involveres dersom de ikke har kontraindikasjoner på grunn av helsemessige forhold. I tillegg kan disse personene nekte å utføre disse pliktene når som helst.

Prosedyre for tilbakekalling av en ansatt fra ferie

Tilbakekalling fra vanlig permisjon på grunn av produksjonsbehov er ikke en enkel prosedyre. Noen ganger er ikke ordet "produksjonsnødvendighet" alene nok i en bestilling, kan inspeksjonsorganisasjoner ha spørsmål om dette.

Dessuten vil en ordre ikke gjøre det. Det vanskeligste vil være å finne en arbeider som er på ferie. Ofte foretrekker folk å tilbringe ferien på å besøke slektninger eller foreldre som bor i andre byer og tettsteder, og noen liker å "soke til" i varme land utenfor sitt eget land. Samtidig er ingen forpliktet til å varsle sine overordnede om deres planer dette er ikke nedfelt i arbeidsforholdslovgivningen. Men det er mulig at disse bestemmelsene vil bli nedfelt av arbeidsgiveren i organisasjonens interne handlinger. Samtidig er disse bestillingene og instruksjonene av rådgivende karakter for ansatte, og HR-ansatte kan til orientering be om informasjon om hvor ansatte befinner seg på ferie.

Før du ringer en ferierende, skrives et notat, og etter å ha informert arbeideren om hans tidlige retur til arbeidsplassen, er det nødvendig å vente på hans skriftlige samtykke til dette. Og etter dette har lederen rett til å gi en ordre som angir årsakene til samtalen. Typer produksjonsnødvendighet uten den ansattes samtykke er nedfelt i artikkel 722.

Hva er et notat?

Notatet beskriver alle aspekter av den uventede situasjonen som inntraff og angir årsakene til å kalle den ansatte på jobb. Teksten i notatet er formatert i hvilken som helst form. Et eksempel kan være slik:

I forbindelse med endringene som har skjedd i det veletablerte arbeidet til arbeidsstyrken (gravemaskinoperatøren Vladimir Ivanovich Ivanovs sykdom), foreslår jeg å ringe innbygger Nikolai Anatolyevich Petrov fra hans neste betalte permisjon for å forhindre at produksjonsprosessen stopper i perioden frem til innbygger V.I. Ivanov blir helt frisk.

Notatet er utarbeidet av lederen for teamet eller stedet der ferierende jobber. Han leverer den til nærmeste produksjonssjef for avgjørelse. Han kan på sin side nekte, samtykke eller gjøre sine egne endringer i teksten i notatet, for eksempel ringe en annen borger tilbake fra ferie, hvis det er en.

Varsle en ferierende om en samtale

Du kan informere den ansatte om vanskelighetene som har oppstått ved å ringe ham, men det er best å ringe ham i et offisielt brev, der du i detalj angir årsaken til produksjonsnødvendigheten som er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det var ingen endringer i denne forbindelse i 2017. For å unngå ytterligere konflikter bør borgeren få forklart sine rettigheter ved avslag på tilbudet.

Hvordan tilbakekalle en arbeider riktig fra ferie?

For å unngå fremtidige problemer med arbeidstilsynsorganisasjoner, må ordren gjenspeile følgende informasjon:

Hvis den ansatte planlegger å gå tilbake på jobb etter tilbakekallingen, må denne datoen angis hvis han planlegger å ta ytterligere hvile, angi varigheten av tilbakekallingen.
Ved uferdig ferie er metoden for å bruke de resterende dagene angitt.
Data om etterberegning av feriepenger og lønn.

Tilbakekalling fra ferie på grunn av arbeidsprosesser

Noen ganger er det nødvendig med en ansatt for å signere viktige dokumenter eller samle inn visse opplysninger. Slike punkter er ikke lovfestet. Derfor forhandles disse sakene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på kontraktsbasis.

Hvordan administrere de resterende feriedagene?

Det er flere måter å bruke de resterende dagene på:

Utsettelse av ferie på grunn av produksjonsbehov. Bruk ledige dager neste år eller bruk dem i løpet av dette kalenderåret.
Ta lovfestet økonomisk kompensasjon.

Hvordan beregnes feriepenger på nytt når en arbeidstaker kommer tilbake på jobb?

Disse problemene vil falle på regnskapspersonalet. Tross alt utføres beregningen av feriepenger og beregningen av lønn forskjellig. Dette er ulike metoder for beregning, rapportering og regnskap for beskatning.

Noen ganger, for en bortskjemt ferie, blir en ansatt betalt et engangs pengeinsentiv, som, selv om det ikke er mye, varmer sjelen hans.

Noen få ord avslutningsvis

Du vil alltid at relasjoner i arbeidsteamet ditt og med dine overordnede skal være på sitt beste. Harmoni og gjensidig forståelse gir et godt bidrag til felles sak. Likevel er det nødvendig å bruke russisk lovgivning. Konseptet (både tidligere og med endringer i 2017) av den russiske føderasjonens arbeidskode "produksjonsnødvendighet" vil alltid hjelpe lederen til å dra nytte av denne retten til å løse presserende arbeidsproblemer, og den underordnede å kjenne sine rettigheter under en brønn - fortjente hvile.

Etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan en arbeidstaker midlertidig overføres til en annen jobb hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år, og i tilfelle en slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i henhold til loven , - før denne arbeidstaker går på jobb. Hvis arbeidstakerens tidligere jobb ved slutten av overføringsperioden ikke er gitt, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, mister betingelsen i avtalen om overføringens midlertidige karakter, og overføringen anses fast.

I tilfelle en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, og i unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den , kan arbeidstakeren uten hans samtykke for en periode på inntil en måned overføres til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver for å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene av dem.

Overføring av en arbeidstaker uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til en jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er også tillatt i tilfeller av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller midlertidig erstatning for en fraværende arbeidstaker, dersom nedetid eller behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller å erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del to av denne artikkel. I dette tilfellet er overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Når det foretas overføringer i tilfeller nevnt i del to og tre av denne artikkelen, betales arbeidstakeren i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.

KOMMENTAR 1.

Artikkelen ble introdusert ved lov nr. 90-FZ. I motsetning til tidligere lovregulering er det i dag tillatt å overføre en arbeidstaker til en annen jobb hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år.

Dersom en slik overflytting gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i henhold til loven, kan arbeidstakeren midlertidig forflyttes i en periode inntil denne arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid.

Således, hvis en ansatt beholder jobben sin i en periode på mer enn ett år (for eksempel i tilfelle av foreldrepermisjon til han fyller ett og et halvt år), perioden med midlertidig overføring for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker kan være mer enn ett år.

I begge de ovennevnte tilfellene gjennomføres en slik overføring etter avtale mellom partene, som inngås skriftlig.

Artikkelen, selv om det ga en frist for overføring til en annen jobb, fastslo ikke antall slike overføringer, og derfor ser det ut til at disse overføringene kan gjennomføres gjentatte ganger, men innenfor de fastsatte fristene.

Hvis arbeidstakerens tidligere jobb ved slutten av overføringsperioden ikke er gitt, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, mister betingelsen i avtalen om overføringens midlertidige karakter, og overføringen anses fast.

Dersom den tidligere jobben ikke kan gis til arbeidstakeren ved utløpet av overføringsperioden, så mener vi at arbeidsgiver i dette tilfellet er forpliktet til å gi arbeidstakeren en stilling tilsvarende den tidligere besatt (både når det gjelder å utføre jobben funksjon og når det gjelder lønnsbetingelser). 2.

Del to av den kommenterte artikkelen gir arbeidsgiver rett i tilfelle en natur- eller menneskeskapt katastrofe, arbeidsulykke, arbeidsulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, og i alle unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av denne, overføre arbeidstakeren uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver for å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene av dem. En arbeidstaker kan derfor i disse tilfellene være involvert i arbeid som ikke samsvarer med hans stilling, yrke eller spesialitet.

Som du kan se, er listen over tilfeller der det er tillatt å overføre en ansatt til en jobb som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, ikke uttømmende.

Overgang til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtale er også tillatt for å hindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker ved driftsstans, dersom driftsstansen eller behovet for å hindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller å erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del 2 av art. 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, en industriell ulykke, etc.

Nedetid forstås som en midlertidig stans av arbeidet av årsaker av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk art.

Dersom det nevnte arbeidet krever lavere kvalifikasjoner enn de arbeidstakeren har, er slik overføring kun tillatt med hans skriftlige samtykke. 3.

Når overføringer foretas i tilfellene spesifisert i punkt 2 i kommentaren, betales arbeidstakeren i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb (mot betaling for nedetid, se også artikkel 157 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen og kommentarene til denne).

Det er sjelden at vilkårene i en inngått arbeidsavtale forblir uendret gjennom hele arbeidsforholdsperioden. Kontrakten kan endres dersom begge parter ønsker det. Men hendelser kan også oppstå hvoretter det blir umulig å opprettholde de tidligere forholdene. I disse situasjonene blir ikke den ansattes mening tatt i betraktning, og samtykke til å endre vilkårene er ikke nødvendig. Konsekvensene er kjent for alle: enten samtykker den ansatte til å fortsette å jobbe under nye forhold, eller så avsluttes arbeidsforholdet. I dag skal vi snakke mer detaljert om arten av slike ekstraordinære omstendigheter og hvordan de kan påvirke kontraktsforholdet.

Artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr å kreve at en ansatt utfører arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidskontrakt, bortsett fra i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

Alle faktorer som kan påvirke vilkårene for en arbeidskontrakt er oppført i kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I denne artikkelen vil vi bare snakke om de omstendighetene som gjør at arbeidsgiveren kan endre vilkårene i arbeidskontrakten uten å koordinere handlingene sine med de ansatte. De er oppført i art. 72 2 og art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og medfører visse juridiske konsekvenser for partene (se tabell).

nødstilfeller

I henhold til del 2 og 3 i art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer omstendigheter av nødstilfelle: naturkatastrofer eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemier, epizootier, alle andre unntakstilfeller som truer liv eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av denne.

Situasjonene fastsatt i art. 72 2 og 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og konsekvenser for partene i arbeidskontrakten

Personalordbok Enkel- midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk art

Også eksepsjonelle omstendigheter er de som er forårsaket av de ovennevnte omstendighetene: nedetid, behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom, behovet for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt.

Alle disse hendelsene gir arbeidsgiveren rett til midlertidig å overføre en ansatt til en annen jobb, det vil si å endre jobbfunksjonen i en viss periode. Ekstraordinære omstendigheter som nødvendiggjør midlertidig overgang til annen jobb er vanligvis registrert i arbeidsgivers dokumenter. For eksempel kan grunnlaget for å gi pålegg til personell om å overføre en arbeidstaker til annen jobb være et pålegg om hovedaktiviteten om tiltak for å eliminere en arbeidsulykke ( Vedlegg 1).

Loven krever imidlertid ikke å varsle arbeidstakeren om overføringen på forhånd. Følgende krav må imidlertid overholdes.

Krav 1. Den maksimale varigheten av en slik overføring er begrenset til én måned.

Krav 2. Midlertidig overføring utføres utelukkende med det formål å forhindre eksepsjonelle omstendigheter eller eliminere konsekvensene av dem.

En av de ansatte dro på ferie i 28 kalenderdager. Direktøren, siden det var nødvendig, ga en ordre om midlertidig å overføre en annen ansatt (kvalifikasjoner matchet) til hans sted. Han leste den ordren og nektet overføringen, i forbindelse med dette ble han irettesatt. Den ansatte tok kontakt med Statens tilsyn, og en sjekk kommer snart. Vi forstår ikke hans posisjon, fordi vi gjorde alt riktig.

Akk, dette er ikke sant. Del 3 Art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgivers rett til å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker med en annen ansatt. Men vær oppmerksom på: fraværet til hovedansatt må være forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del 2 av art. 72 2 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Og en annen ferie er ikke en nødhendelse. En arbeidstaker i en slik situasjon hadde rett til å nekte midlertidig overgang til annen jobb og ble ulovlig ilagt disiplinærtiltak.

I kraft av bestemmelsene i del 2 av art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en ansatt overføres uten hans samtykke i en periode på opptil en måned til arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver i unntakstilfeller som truer livet eller det normale livet forholdene for hele befolkningen eller deler av den, for å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene.

Under denne definisjonen, eller rettere sagt, under den evaluerende utformingen av normen, forsøker arbeidsgivere ofte å bringe midlertidige overføringer som i hovedsak ikke oppfyller de angitte kravene.

T. anla søksmål mot Pskov regionsykehus (heretter referert til som sykehuset) for å erklære ulovlig og kansellere arbeidsgiverens pålegg om midlertidig å overføre ham til en annen jobb og bringe ham til disiplinæransvar.

Siden 1999 har T. hatt stillingen som hjerte- og karkirurg ved Sykehuset. Etter ordre fra overlegen ble han uten samtykke midlertidig overført til en annen strukturell enhet - Sykehusets klinikk. Arbeidsgiver begrunnet denne overføringen med behovet for å fylle en ledig stilling for å hindre en trussel mot befolkningens liv og helse. T. nektet å utføre sine oppgaver ved klinikken, noe han ble irettesatt for.

Sykehusets representant antydet i retten at T.s overdragelse ikke var i strid med bestemmelsene i del 2 av art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden fraværet av en kardiovaskulær kirurg på sykehusets klinikk truet livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den, og utgjør derfor en nødsituasjon. I tillegg ble saksøkers overføring utført med det formål å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, noe som heller ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Retten konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde ekstraordinært grunnlag for å overføre T. til Sykehusets klinikk, og viste til at arbeidsgiver har rett til å overføre en arbeidstaker til et arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen kun i ekstraordinære tilfeller fastsatt i lov, eller å eliminere konsekvensene deres.

Paragraf 17 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" (heretter referert til som resolusjon) nr. 2) bestemmer at ved anvendelse av del 2 og 3 i art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som tillater midlertidig overføring av en ansatt til en annen jobb uten hans samtykke, bør domstolene huske på at plikten til å bevise eksistensen av omstendigheter som loven forbinder muligheten for en slik overføring påhviler arbeidsgiver.

Ved behandlingen av denne saken har ikke arbeidsgiveren fremlagt bevis for at det forelå ekstraordinære forhold som nødvendiggjorde midlertidig overføring av arbeidstakeren uten hans samtykke til et arbeid som ikke var fastsatt i arbeidsavtalen.

Tiltalte overførte arbeidstakeren under påskudd av produksjonsnødvendighet i fravær av ekstraordinære omstendigheter, og derfor er overdragelsen ulovlig.

Krav 3. Del 4 art. 721 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr overføring av en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.

Verken katastrofe, brann, flom eller andre nødsituasjoner gir derfor arbeidsgiver rett til midlertidig å overføre en arbeidstaker til arbeid knyttet til deres forebygging eller eliminering av deres konsekvenser, hvis det er kontraindisert for arbeidstakeren av helsemessige årsaker .

Krav 4. For overføringer utført i tilfeller fastsatt i del 2 og del 3 av art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales den ansatte i henhold til arbeidet som er utført, men ikke lavere enn gjennomsnittlig inntekt for forrige jobb.

Krav 5. I tilfellene oppført i del 3 av art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

I nødssituasjoner må du handle raskt. Dette betyr ikke at du kan klare deg uten de riktige dokumentene, men det er tilrådelig å redusere tiden for utarbeidelsen av dem. Arbeidstakerens skriftlige samtykke til overføring kan innhentes for eksempel på følgende måte. Lederen for enheten der arbeidsulykken skjedde skal skriftlig informere lederen av organisasjonen om tilstedeværelsen av nødsituasjoner. En arbeidstaker som må midlertidig overføres til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner, kan føre samtykke til overføringen i et notat ( vedlegg 2). Da vil lederen ved vedtak om organisatoriske tiltak ha all nødvendig informasjon om hvem som kan overføres til midlertidig arbeid uten å bryte kravene i arbeidslovgivningen.

endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

I tilfelle at vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ikke kan bevares, kan de endres etter initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon (del 1 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver ansatt må varsles skriftlig om kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene, samt om årsakene som nødvendiggjorde behovet for slike endringer, som kreves av del 2 av art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den russiske føderasjonens arbeidskode refererer til følgende årsaker: endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen og andre årsaker.

Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i resolusjon nr. 2 supplerer denne ikke altfor lange listen med stillingen «forbedring av jobber basert på deres sertifisering».

Så listen over årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold er åpen. Dette betyr at enhver grunn som arbeidsgiver tilbyr for å begrunne lovligheten av sine handlinger, må vurderes på individuelt grunnlag.

Vi tror at lignende årsaker inkluderer:

endre selskapets driftsmodus,
innføring av en ny form for arbeidsorganisasjon,
innføring av nye eller endringer i tekniske forskrifter,
innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder.

Ved endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene med hjemmel i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er hovedmålet til arbeidsgiveren ikke å endre disse forholdene, men til teknisk eller organisatorisk forbedring av produksjonen. Slike transformasjoner er nesten alltid drevet av organisasjonens produksjonsmål og er utformet for å forbedre dens økonomiske ytelse. Endringer i arbeidsforhold blir en konsekvens av pågående aktiviteter og er permanente.

I mellomtiden misbruker arbeidsgivere ofte retten og introduserer kunstig organisatorisk eller teknologisk transformasjon i prosesser som faktisk ikke er slike, for ensidig å endre vilkårene i arbeidskontraktene bestemt av partene.

Som følge av endringer i organisasjonsstrukturen ble en av stillingene eliminert. Arbeidstakeren har fått tilbud om overgang til annen stilling, men lønnen der er lavere enn i forrige jobb. Dersom en arbeidstaker nekter overføring, er det mulig å si opp ham etter punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode med utbetaling av en to ukers fordel?

I dette tilfellet var det en reduksjon i organisasjonens stab, og den bør bringes inn under bestemmelsene i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig. I tillegg bør vi ikke glemme at de organisatoriske eller teknologiske prosessene omtalt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan føre til endringer i alle vilkår i arbeidskontrakten, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

La oss merke oss at det å sette likhetstegn mellom endringer i bemanning og strukturell omlegging er en typisk feil arbeidsgivere gjør.

Shch anla søksmål mot LLC "K" for gjeninnsetting på jobb, gjenvinning av lønn for perioden med tvungent fravær og kompensasjon for moralsk skade.

Arbeidstakeren ble sagt opp etter pkt. 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Grunnlaget for dette var en endring i bemanningstabellen til LLC "K", som et resultat av at noen stillinger ble ekskludert fra den. Retten i første instans, som anerkjenner oppsigelsen av saksøkeren i henhold til paragraf 7 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode var lovlig, basert på det faktum at endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene skjedde i forbindelse med godkjenningen av en ny bemanningstabell i organisasjonen. Saksøker nektet å fortsette å jobbe under de nye forholdene, samt fra annet arbeid som ble tilbudt ham, og ble med rette sagt opp på det angitte grunnlaget.

Retten i andre instans var ikke enig i denne konklusjonen. I henhold til punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er grunnlaget for oppsigelse arbeidstakerens avslag på å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Saksøkte har imidlertid i denne saken ikke fremlagt bevis som bekrefter at bemanningstabellen var endret på grunn av endringer i organisering av arbeid eller produksjon.

I slike tilfeller si opp arbeidstakeren etter punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig. Hvis bare bemanningstabellen endres, må grunnlaget for å si opp en ansatt være annerledes: en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Del 5 Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode avslører et spesielt tilfelle når, som et resultat av innovasjoner, ikke noen vilkår i arbeidskontrakten endres, men bare arbeidstidens varighet.

Merk! Deltids- eller deltidsarbeidsuke innføres for en periode på høyst seks måneder

Arbeidsgiver har rett til å beslutte å innføre deltidsarbeid bare dersom det er trussel om masseoppsigelser av ansatte.

Prosedyren for å endre vilkårene i en arbeidskontrakt er ganske kompleks og er regulert i detalj ved lov.

Som rettspraksis viser, bestemmer domstolene i tilfelle en tvist eksistensen av endringer i arbeidsorganisasjonen eller teknologien, deres gyldighet og, viktigst av alt, om "omstruktureringen" som fant sted i bedriften uunngåelig medførte en endring i vilkårene i arbeidskontraktene som er fastsatt av partene, eller om de tidligere forholdene kunne vært opprettholdt .

I paragraf 21 i resolusjon nr. 2 indikerte Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen til domstolene at når de løser saker om gjeninnsetting på jobb av personer hvis arbeidskontrakt ble avsluttet i henhold til klausul 7 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller om anerkjennelse som ulovlig av å endre vilkårene i en arbeidsavtale bestemt av partene når den ansatte fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ), er det nødvendig å ta hensyn til at basert på art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er arbeidsgiveren spesielt forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold - for eksempel endringer i utstyr og produksjonsteknologi, forbedring av jobber basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen - og forverret ikke den ansattes stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen eller avtalen. I mangel av slike bevis kan oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene kan ikke anerkjennes som lovlig.

Dermed er oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt på det spesifiserte grunnlaget bare mulig hvis det er objektive og subjektive grunner som bestemmer uunngåeligheten av å endre vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, samt hvis arbeidsgiveren overholder prosedyre for oppsigelse på dette grunnlag.

Objektive grunner bør anerkjennes som endringer i organisatoriske eller teknologiske forhold, som uunngåelig fører til endringer i vilkårene i arbeidskontrakten, samt fravær av en annen jobb for arbeidsgiveren som han kunne overføre arbeidstakeren til med hans skriftlige samtykke. Subjektive grunner er hindringer for fortsettelsen av en arbeidsavtale, betinget av arbeidstakerens vilje og bevissthet, hans uenighet om å fortsette å jobbe på vilkår som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, eller å gå over til en annen jobb.

Forresten

I tilfelle en tvist er det nødvendig at årsakene til å endre vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene anerkjennes som objektive, og oppsigelse av en ansatt som nekter å fortsette å jobbe anerkjennes som berettiget. For å gjøre dette er arbeidsgiveren forpliktet til å presentere overbevisende bevis og forklare for retten årsakene som uunngåelig førte til en endring i vilkårene i arbeidskontrakten og den påfølgende oppsigelsen av arbeidstakeren.

Vedlegg 1

Et eksempel på pålegg om tiltak for å eliminere en produksjonsulykke ( fragment)

Vedlegg 2

Et eksempel på notat om behov for midlertidig overføring

Når det foretas overføringer i tilfeller nevnt i del to og tre av denne artikkelen, betales arbeidstakeren i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.

Kommentar til Art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Varigheten av en midlertidig overføring til en annen jobb hos en gitt arbeidsgiver, etter skriftlig avtale mellom partene, avhenger av årsakene til overføringen, hvoretter, under betingelsene spesifisert i denne artikkelen, vil overføringen anses som permanent.

2. I nødstilfelle, uforutsette omstendigheter (en omtrentlig liste over dem er gitt), eventuelle unntakstilfeller, hvis livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den er truet, er det mulig å overføre arbeidstakeren uten hans samtykke for en periode på inntil en måned til en ubetinget arbeidskontrakt for å jobbe for samme arbeidsgiver for å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene.

3. Overføring av en arbeidstaker uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til en jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver (til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner - kun med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren) er også mulig i tilfeller av produksjonsnødvendighet for denne arbeidsgiveren forårsaket av de spesifiserte ekstraordinære omstendighetene ovenfor.

4. Når en arbeidstaker flyttes på grunn av akutte forhold, betales for hans arbeid etter utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.

Andre kommentar til artikkel 72.2 i arbeidsloven

1. I henhold til gjeldende arbeidslovgivning deles alle overføringer til en annen jobb etter deres varighet i fast og midlertidig.

Midlertidig overgang til annen jobb kan finne sted: 1) for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker; 2) i tilfelle nedetid, under midlertidig substitusjon; 3) ved graviditet og for kvinner med barn under 1,5 år; 4) av helsemessige årsaker; 5) for annet arbeid under arbeidsstans og i andre tilfeller.

2. Det må huskes at for hver type midlertidig overgang til en annen jobb, fastsetter lovgiver spesielle regler om varighet, betaling mv.

Overføringstiden bestemmes av arbeidslovgivningen på ulike måter. Så, i kraft av del 1 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan en ansatt midlertidig overføres til en annen jobb hos samme arbeidsgiver i en periode på opptil ett år, og i tilfelle en slik overføring utføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, for hvem arbeidsstedet i henhold til loven beholdes til arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid. Videre, hvis arbeidstakerens tidligere jobb ved slutten av overføringsperioden ikke er gitt, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, mister den midlertidige karakteren av avtalen kraft, og overføringen vil bli ansett som permanent.

3. Midlertidig overgang til annen jobb iht. 72.2 kan deles inn i to grupper.

Den første gruppen bør inkludere oversettelsen fastsatt i del 2 av art. 72.2, nemlig: i tilfelle en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti og i alle unntakstilfeller som truer livet eller normale forhold for hele befolkningen eller deler av det. Ved slik overgang til en annen midlertidig jobb kan arbeidstakeren for en periode på inntil en måned overføres til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver for å forhindre ovennevnte tilfeller eller eliminere konsekvensene av dem. En slik overføring gjennomføres uten samtykke fra den ansatte.

Den andre gruppen (del 3 av artikkel 72.2) bør omfatte overføring av en ansatt for en periode på opptil en måned til en jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver, som også er tillatt i tilfelle av nedetid, behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom, eller for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, hvis de er forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del 2 av den kommenterte artikkelen.

Lovgiveren i del 3 av art. 72.2 gir begrepet ledig tid. Dette er en midlertidig arbeidsstans på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Ved overgang til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner, er det nødvendig å først innhente skriftlig samtykke fra den ansatte.

4. Arbeidslovgivningen (artikkel 72.2) begrenser muligheten for midlertidig overføring av de oppførte grunnene kun med perioden, men ikke med antall overføringer, siden en slik overføring kan skje mer enn én gang i løpet av en måned.

5. Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en viktig garanti for arbeidere (del 4 av artikkel 72.2). Hvis midlertidige overføringer utføres i tilfellene angitt i del 2 og 3 av den kommenterte artikkelen, betales for deres arbeid i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.

Når det foretas overføringer i tilfeller nevnt i del to og tre av denne artikkelen, betales arbeidstakeren i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.

Kommentarer til Art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Ved overføring av arbeidstaker uten hans samtykke for en periode på inntil 1 måned. til en stilling som ikke er fastsatt i arbeidsavtale med samme arbeidsgiver, skal årsakene til overgangen angis. Det kan være 3 av dem: 1) for å forhindre tilfeller som truer befolkningens liv eller normale levekår; 2) for å eliminere konsekvensene av disse sakene; 3) med en kombinasjon av den første og andre grunnen. Årsakene må oppgis i ordren (instruksen) for overføringen.

2. En permanent overføring i henhold til del 1 av den kommenterte artikkelen må formaliseres etter avtale mellom partene i form av et vedlegg til arbeidsavtalen, til tross for at overgangens midlertidige karakter har mistet kraft og overføringen anses som permanent .

3. Ved overgang til erstatning for en midlertidig fraværende ansatt, må eksistensen av nødsituasjoner spesifisert i del 2 av den kommenterte artikkelen være tilstede. Hvis det ikke er noen, er overføringen kun mulig med samtykke fra den ansatte.

4. Ved overføring under del 1 av den kommenterte artikkelen, betales den overførte arbeidstakeren i henhold til utført arbeid.

5. Ved avgjørelse av saker knyttet til overføring til annen jobb, er det nødvendig å huske på at nektelse av å utføre arbeid under en overføring gjort i samsvar med loven er anerkjent som et brudd på arbeidsdisiplinen, og fravær fra arbeidet regnes som fravær. Det bør tas i betraktning at det i kraft av stk. 5 timer 1 ss. 219, del 7 art. 220 i arbeidsloven, kan ikke en ansatt bli gjenstand for disiplinærtiltak for å nekte å utføre arbeid i tilfelle fare for hans liv og helse på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskravene, unntatt i tilfeller gitt av føderale lover, inntil slik fare er eliminert eller fra å utføre tungt arbeid og arbeid med farlige og (eller) farlige arbeidsforhold som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Siden arbeidsloven ikke inneholder regler som forbyr en ansatt å utøve denne retten selv når utførelsen av slikt arbeid er forårsaket av en overføring på grunnlag spesifisert i art. 72.2 i arbeidsloven, den ansattes avslag på å midlertidig overføre til en annen jobb i samsvar med art. 72.2 i arbeidsloven av de ovennevnte grunnene er berettiget (klausul 19 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2).

6. Å nekte å gå over til en annen jobb er et brudd på arbeidsdisiplinen.