investicije 

Što znači lojalnost poslodavcu? Što je “Odanost tvrtke klijentu”? Primjer. Povećanje lojalnosti u hotelijerstvu

Za početak vrijedi definirati pojam – što je lojalnost osoblja. Lojalnost obično znači visok stupanj privrženosti zaposlenika interesima organizacije i pristojnost prema njoj. Osim toga, lojalnost se može smatrati željom da se brane interesi organizacije u interakciji s klijentima i partnerima. Razgovarajmo o lojalnosti, imajući na umu prvo značenje ovog pojma – odanost tvrtki.

Dakle, u čemu se izražava lojalnost zaposlenika? Da bismo odgovorili na ovo pitanje, razmotrimo nekoliko važnih aspekata.

1. Je li moguće izmjeriti potencijalnu lojalnost prilikom zapošljavanja?

Jedan od temelja lojalnosti zaposlenika je podudarnost njegovih životnih i poslovnih vrijednosti s vrijednostima organizacije. To se može procijeniti tijekom intervjua s kandidatom pomoću nekih projektivnih pitanja (odgovarajući na pitanja o drugim osobama, osoba se “odaje”):

  • Što je dobar tim?
  • Kakav bi trebao biti dobar vođa?
  • Što je uspjeh?
  • Što je dobar posao?

Što se kandidatovi odgovori više poklapaju sa stvarnošću i vrijednostima tvrtke, to je veća vjerojatnost njegove motivacije i lojalnosti.

Drugi alat je pitanje koje vam omogućuje procjenu koliko osoba doživljava probleme organizacije kao svoje:

  • Vaš kolega, niti voditelj niti podređeni, napravio je pogrešnu transakciju. Za ovo ste saznali slučajno. Samo vi imate informaciju. Vaši postupci?

Odgovor: "To nije moj problem, nije moj posao - on ima svog šefa", ukazuje na to da osoba ne smatra probleme organizacije svojima. Svi ostali odgovori („Razgovarat ću s njim“, „Razmislit ću što učiniti“ itd.) pokazuju da je osobi u određenoj mjeri stalo do organizacije.

Postoje mnoge metode, uključujući one koje uzimaju u obzir specifičnosti farmaceutskog poslovanja, koje vam omogućuju dijagnosticiranje lojalnosti potencijalnog zaposlenika u fazi odabira.

2. Koja je razlika između integriteta osobe i njezine lojalnosti organizaciji?

Vrlo često se ta dva pojma brkaju. Zapravo, često se događa ovako: osoba je poštena i ni pod kojim uvjetima neće ukrasti ili prevariti tvrtku. Međutim, u isto vrijeme, on možda ne cijeni svoju organizaciju i apsolutno mirno gleda kako to drugi rade. Lojalan zaposlenik mora braniti interese organizacije, stoga je vrlo važno da to cijeni, a također razumije "pravila igre" - što se u tvrtki smatra dobrim, a što pogrešnim.

Dakle, zaposlili ste ljude koji su skloni lojalnosti. Ali hoće li doista biti lojalni?

3. Odgovor na ovo pitanje također ovisi o tome koliko učinkovito njegujete odanost. Kako to učiniti:

  • Ispravno motivirajte svoje zaposlenike. Svaki stručnjak za ljudske resurse ima svoju "motivatorsku kartu" (skup ključnih motivacijskih čimbenika), čiji utjecaj daje najveći učinak. Važno je da su menadžeri u stanju prepoznati i pravilno koristiti te motivatore.
  • Jasno definirajte "pravila igre". To ljudima daje povjerenje i stabilnost, a samim time i povećava istinsku predanost tvrtki. Važno je izbjegavati zamjenu stvarnih vrijednosti razmetljivima. Ne biste trebali pretpostaviti da su lojalni oni koji sjede na poslu do noći i pokazuju svoju revnost na sve moguće načine. Lojalnost se najbolje karakterizira postizanjem pozitivnih rezultata za organizaciju i pridržavanjem vrijednosti, misije i pravila tvrtke.
  • Korporativna kultura, koja se njeguje u poduzeću i razumije je od strane zaposlenika, jedan je od vrlo učinkovitih alata za povećanje lojalnosti. Osjećaj uključenosti u zajednički cilj, ponos na svoj tim i tvrtku čini ljude lojalnijima. Jasno definirane i zajedničke vrijednosti, team building rad i opći korporativni događaji - sve to pomaže u povećanju lojalnosti.
  • Ponašanje neposrednog rukovoditelja, koji zapravo pokazuje predanost organizaciji i jako mu je stalo do rezultata rada, još je jedan važan alat za usađivanje lojalnosti.
  • Ispravno upravljanje sukobima i promjenama bitan je uvjet za održavanje lojalnosti osoblja.

4. Što učiniti ako je zaposlenik nelojalan?

Prije svega treba procijeniti da li se njime pravilno upravlja i motivira. Ako je problem slabo vodstvo, hitno morate naučiti kako upravljati ljudima. I ovdje opet u pomoć dolazi tehnika prepoznavanja i korištenja "mape motivatora".

Ako je u tom smislu učinjeno sve što je moguće, onda vjerojatno zaposlenik jednostavno nije primjeren organizaciji, a organizacija nije primjerena zaposleniku. Ili je to posljedica pogrešnog odabira. U takvim slučajevima bolje je mirno se razići.

Ako je osoba od posebne vrijednosti kao stručnjak, a tvrtka je izuzetno zainteresirana za nju, vrijedi je pratiti što je pažljivije moguće - na kraju krajeva, nelojalan zaposlenik nije toliko posvećen poslu i može biti mlitav.


Za početak vrijedi definirati pojam – što je lojalnost osoblja. Lojalnost obično znači visok stupanj privrženosti zaposlenika interesima organizacije i pristojnost prema njoj. Osim toga, lojalnost se može smatrati željom da se brane interesi organizacije u interakciji s klijentima i partnerima. Razgovarajmo o lojalnosti, imajući na umu prvo značenje ovog pojma – odanost tvrtki.

Dakle, u čemu se izražava lojalnost zaposlenika? Da bismo odgovorili na ovo pitanje, razmotrimo nekoliko važnih aspekata.

1. Je li moguće izmjeriti potencijalnu lojalnost prilikom zapošljavanja?

Jedan od temelja lojalnosti zaposlenika je podudarnost njegovih životnih i poslovnih vrijednosti s vrijednostima organizacije. To se može procijeniti tijekom intervjua s kandidatom pomoću nekih projektivnih pitanja (odgovarajući na pitanja o drugim osobama, osoba se “odaje”):

    Što je dobar tim?

    Kakav bi trebao biti dobar vođa?

    Što je uspjeh?

    Što je dobar posao?

Što se kandidatovi odgovori više poklapaju sa stvarnošću i vrijednostima tvrtke, to je veća vjerojatnost njegove motivacije i lojalnosti.

Drugi alat je pitanje koje vam omogućuje procjenu koliko osoba doživljava probleme organizacije kao svoje:

    Vaš kolega, niti voditelj niti podređeni, napravio je pogrešnu transakciju. Za ovo ste saznali slučajno. Samo vi imate informaciju. Vaši postupci?

Odgovor: "To nije moj problem, nije moj posao - on ima svog šefa", ukazuje na to da osoba ne smatra probleme organizacije svojima. Svi ostali odgovori („Razgovarat ću s njim“, „Razmislit ću što učiniti“ itd.) pokazuju da je osobi u određenoj mjeri stalo do organizacije.

Postoje mnoge metode, uključujući one koje uzimaju u obzir specifičnosti farmaceutskog poslovanja, koje vam omogućuju dijagnosticiranje lojalnosti potencijalnog zaposlenika u fazi odabira.

2. Koja je razlika između integriteta osobe i njezine lojalnosti organizaciji?

Vrlo često se ta dva pojma brkaju. Zapravo, često se događa ovako: osoba je poštena i ni pod kojim uvjetima neće ukrasti ili prevariti tvrtku. Međutim, u isto vrijeme, on možda ne cijeni svoju organizaciju i apsolutno mirno gleda kako to drugi rade. Lojalan zaposlenik mora braniti interese organizacije, stoga je vrlo važno da to cijeni, a također razumije "pravila igre" - što se u tvrtki smatra dobrim, a što pogrešnim.

Dakle, zaposlili ste ljude koji su skloni lojalnosti. Ali hoće li doista biti lojalni?

3. Odgovor na ovo pitanje također ovisi o tome koliko učinkovito njegujete odanost. Kako to učiniti:

Ispravno motivirajte svoje zaposlenike. Svaki stručnjak za ljudske resurse ima svoju "motivatorsku kartu" (skup ključnih motivacijskih čimbenika), čiji utjecaj daje najveći učinak. Važno je da su menadžeri u stanju prepoznati i pravilno koristiti te motivatore.

Jasno definirajte "pravila igre". To ljudima daje povjerenje i stabilnost, a samim time i povećava istinsku predanost tvrtki. Važno je izbjegavati zamjenu stvarnih vrijednosti razmetljivima. Ne biste trebali pretpostaviti da su lojalni oni koji sjede na poslu do noći i pokazuju svoju revnost na sve moguće načine. Lojalnost se najbolje karakterizira postizanjem pozitivnih rezultata za organizaciju i pridržavanjem vrijednosti, misije i pravila tvrtke.

Korporativna kultura, koja se njeguje u poduzeću i razumije je od strane zaposlenika, jedan je od vrlo učinkovitih alata za povećanje lojalnosti. Osjećaj uključenosti u zajednički cilj, ponos na svoj tim i tvrtku čini ljude lojalnijima. Jasno definirane i zajedničke vrijednosti, team building rad i opći korporativni događaji - sve to pomaže u povećanju lojalnosti.

Ponašanje neposrednog rukovoditelja, koji zapravo pokazuje predanost organizaciji i jako mu je stalo do rezultata rada, još je jedan važan alat za usađivanje lojalnosti.

Ispravno upravljanje sukobima i promjenama bitan je uvjet za održavanje lojalnosti osoblja.

4. Što učiniti ako je zaposlenik nelojalan?

Prije svega treba procijeniti da li se njime pravilno upravlja i motivira. Ako je problem slabo vodstvo, hitno morate naučiti kako upravljati ljudima. I ovdje opet u pomoć dolazi tehnika prepoznavanja i korištenja "mape motivatora".

Ako je u tom smislu učinjeno sve što je moguće, onda vjerojatno zaposlenik jednostavno nije primjeren organizaciji, a organizacija nije primjerena zaposleniku. Ili je to posljedica pogrešnog odabira. U takvim slučajevima bolje je mirno se razići.

Ako je osoba od posebne vrijednosti kao stručnjak, a tvrtka je izuzetno zainteresirana za nju, vrijedi je pratiti što je pažljivije moguće - na kraju krajeva, nelojalan zaposlenik nije toliko posvećen poslu i može biti mlitav.

5. Koje metode postoje za procjenu lojalnosti zaposlenih zaposlenika?

Jedna od najvažnijih tehnika za procjenu lojalnosti je promatranje. Vrijedi napomenuti sljedeće točke u radu zaposlenika:

Je li fokusiran na postizanje optimalnog rezultata, je li spreman za to žrtvovati dodatno vrijeme i trud?

Pokazuje li inicijativu u optimizaciji poslovnih procesa u svom mjestu;

Jesu li resursi organizacije, uključujući financijske, ekonomični?

Jeste li spremni pomoći drugima kako biste postigli bolji rezultat?

Pokazuje li se u timu (ne nužno vrlo aktivan);

Nudi li nešto zauzvrat, kritizirajući postojeće stanje;

Kada se suoči s problemom, traži li rješenja ili objašnjenja zašto se to ne može učiniti;

Govori li često loše o tvrtki i aktivnostima svojih kolega;

Koliko je sposoban i sklon braniti interese tvrtke.

Još jedna opcija za procjenu lojalnosti i motivacije, a ti pojmovi su blisko povezani, jesu anonimne ankete koje mogu sadržavati sljedeća pitanja:

Što je zadovoljstvo, a što nije u vašem poslu, timu, tvrtki?

Koje pozitivne i negativne strane vidite u kulturi tvrtke?

Što smatrate obilježjima momčadi?

Koliko godina planirate raditi na ovoj poziciji? U ovoj tvrtki?

Možete koristiti i anketu pomoću projektivnih tehnika, te na kraju vidjeti koliko ima podudarnosti između očekivanja zaposlenika i stvarnosti. Što ih je više, veća je lojalnost.

O lojalnosti se može puno reći i napisati. Ovaj je članak ukazao samo na vrh ledenog brijega - drugi aspekti ove višestrane teme zahtijevaju zasebnu, detaljniju raspravu.

Na samom početku vrijedi reći da je općenito lojalnost osoblja lojalnost i odanost između poslodavca i zaposlenika tijekom njihovog radnog odnosa.

Što je točno lojalnost osoblja organizacije?

Pojam "lojalan" dolazi od starofrancuske riječi loyal (izvor joj je latinska riječ lex), a također i od latinske legalis - što znači "poštivan zakona, pošten i pošten u odnosima s ljudima i organizacijama". Lojalnost je dokaz povjerenja zaposlenika u čelnike, misiju i ciljeve tvrtke. Ovo je država u kojoj postoji osjećaj zajedničkih interesa, zajedničke sudbine i odnosa između zaposlenika i uprave poduzeća. Kada je lojalnost raširena, radi se o samomotivaciji zaposlenika, osjećaju odgovornosti za rezultate i sudbinu tvrtke.

Uz rastući osjećaj odgovornosti, raste i uključenost, što omogućuje labavljenje kontrole nad zaposlenikom. Lojalan zaposlenik voljan je raditi za tvrtku i njegov uspjeh se doživljava kao osobni uspjeh. Lojalnost se formira uglavnom zahvaljujući osobnosti, karakteristikama ili znanju menadžera.

Odanost je vrsta etičke vrijednosti. Za vjernog zaposlenika važni su sljedeći čimbenici:

  • visoko samopoštovanje povezano je s pozitivnim utjecajem procesa rada;
  • pozitivno iskustvo vezano uz funkcije koje obavlja;
  • zadovoljstvo plaćom;
  • prisutnost bonusa koji nisu povezani s funkcionalnim odgovornostima (plaćanje ručka, besplatno putovanje).

Zakon o radu, kao glavni izvor koji regulira prava i obveze obiju strana u radnom odnosu, ne povezuje lojalnost s obvezama poslodavca, odnosno radnika. No, “gubitak povjerenja u zaposlenika” može biti jedan od razloga za otkaz.

Uloga stupnja lojalnosti zaposlenika u radu organizacije

Odanost zaposlenika je varijabilna vrijednost i mijenja se tijekom vremena kako se odnos između zaposlenika i organizacije razvija. Procjena lojalnosti osoblja može pomoći u određivanju njezinog stupnja, jer predanost može biti vrijedan resurs u strategiji organizacije jer:

  • utječe na stabilnost zaposlenosti, a time i na ekonomsku održivost;
  • pridonosi jačanju zadovoljstva i lojalnosti kupaca;
  • povećava se radna sposobnost i povrat uvježbanosti;
  • smanjeni su troškovi povezani s traženjem, zapošljavanjem i obukom novih zaposlenika;
  • veliki udio lojalnih zaposlenika omogućuje učinkovitije planiranje u organizaciji, a time i postizanje ekonomskih ciljeva.

Pokretački motivi

Upravljati lojalnošću osoblja organizacije je moguće, ali prvo je potrebno identificirati motive. Što motivira lojalnog zaposlenika? Ovo je vrlo važno pitanje.

Motivi mogu ovisiti o vanjskim razlozima, kao io karakteru i osobinama ličnosti osobe.

Mogu se podijeliti na racionalno-funkcionalne i emocionalno-simboličke.

Formiranje racionalno-funkcionalnih motiva izravna je posljedica ostanka u organizaciji (dostupnost plaća kao rezultat dugogodišnjeg radnog staža, lakši pristup vodećim pozicijama, posjedovanje organizacijskog znanja).

Emocionalno-simbolički – afektivni motivi koji proizlaze iz osjećaja i emocija (odnosi s drugim zaposlenicima organizacije, zadovoljstvo suradnjom s njima).

Motivi lojalnog zaposlenika mogu se razlikovati od navedenih. Na primjer, unutarnja želja za poslušnošću, pokornošću i besprijekornim izvršavanjem uputa. Odanost zaposlenika složen je pojam, a glavni utjecaj na njezin intenzitet i prirodu imaju unutarnji mehanizmi. Pogledajmo njihove vrste:

  • povjerenje je odnos između dviju strana koji se temelji na povjerenju da će se dodijeljeni zadaci izvršiti s punom odgovornošću;
  • navika - znači vještina, vrsta automatizma;
  • Predanost organizaciji podrazumijeva poistovjećivanje vlastitih ciljeva s ciljevima i vrijednostima poduzeća, doživljavanje ciljeva organizacije kao vlastitih.

Na temelju navedenih unutarnjih mehanizama moguće je izraditi tipologiju tako složenog fenomena kao što je lojalnost. Možemo razlikovati sljedeće vrste:

  • svjestan - zaposlenik je svjesno izabrao organizaciju i rad u njoj, navikao je na to, ali je njegova predanost organizaciji niska;
  • racionalan - zaposlenik je navikao raditi u organizaciji i vjerovati poslodavcu, ali njegova predanost organizaciji nije velika;
  • uključeni - veliko povjerenje i sudjelovanje u poslovima organizacije, uzimajući u obzir razinu plaća i sustav nagrađivanja;
  • partnerstvo je vrlo visoka razina predanosti organizaciji, povjerenja i navika;
  • rutina – nedostatak predanosti i povjerenja, samo navika;
  • prisiljen – nema mogućnosti za promjenu poslodavca, nedostatak povjerenja i predanosti;
  • permisivno – ograničeno sudjelovanje uz postojeće povjerenje i naviku.

Formiranje i povećanje lojalnosti

S novčanom motivacijom razvija se određena razina lojalnosti, ali to se ne može nazvati istinitim. Stoga se za povećanje lojalnosti osoblja koriste nefinancijske metode koje, ovisno o djelatnosti, mogu imati različite oblike. Razmotrimo njihove mogućnosti:

  • dodijeljeno parkirno mjesto;
  • trinaesta plaća, plaćanje ručkova;
  • bolovanje bez bolovanja;
  • masažni terapeut u ordinaciji;
  • nedostatak pravila odijevanja;
  • obuka o trošku tvrtke;
  • motivirajući sati;
  • osobni psiholog ili trener;
  • zanimljivi originalni projekti;
  • inozemna poslovna putovanja.

Korištenje gore navedenog može povećati predanost zaposlenika.

Svaka pojedinačna organizacija mora razviti vlastiti program motivacije, koji će biti prilagođen kako specifičnostima poduzeća tako i osobinama osobnosti svakog pojedinog zaposlenika, čime će se osigurati pouzdanost i lojalnost osoblja te povećati angažman.

Svaki vlasnik tvrtke želi postići punu predanost zaposlenika – da se prema poslu ponašaju kao prema vlastitom.

Reći ćemo vam kako povećati lojalnost osoblja i što treba uzeti u obzir pri procjeni angažmana.

Visoka očekivanja

Bezuvjetna odanost je mit. Stoga je ulaganje velikih iznosa u razvoj lojalnosti zaposlenika beskorisno.

Profesor Jonas Ridderstrale sa Stockholm School of Economics dokazao je da opsjednutost menadžmenta stvaranjem tima lojalnih zaposlenika koji su spremni na sve samo demotivira. Prema riječima švedskog ekonomista, ako je zaposlenik dobro obavio posao i otišao kući na vrijeme, on je odličan zaposlenik.

Ne smijemo zaboraviti da je svima u interesu osobni probitak, a pozivati ​​zaposlenike na “žrtve” zarad uspjeha tvrtke u najmanju je ruku glupo.

Osim toga, postizanje 100% produktivnosti od svakog zaposlenika također je besmisleno. Na primjer, što će promijeniti fanatična predanost tajnice ili voditelja ureda? Isplativije je njegovati ovu kvalitetu u perspektivnom osoblju, čiji rezultati rada stvarno utječu na stanje poslovanja.

Što je "lojalnost"

Menadžeri često rade istu pogrešku kada procjenjuju angažman osoblja – ne uzimaju u obzir kvalitetu i složenost posla koji obavljaju. Za većinu je odanost samo pitanje stupnja vjernosti.

Za ispravnu procjenu angažmana zaposlenika prvo je potrebno uspostaviti vezu između koristi tvrtke i osobne koristi pojedinog zaposlenika. Drugim riječima, hoće li njegov trud biti nagrađen?

Osim toga, lojalnost je prilično nejasan i teško mjerljiv koncept. Puno je važnije pratiti opće zadovoljstvo i atmosferu u momčadi. Istraživanja su pokazala da nematerijalna motivacija i ljudska briga za udobnost kvalitativno povećavaju “razinu sreće” unutar tvrtke.

Kako kažu u knjizi "The Tao of Tayota. 14 načela upravljanja vodeće svjetske kompanije": "Sretan zaposlenik je dobar zaposlenik."

4 jednostavna načina za povećanje angažmana zaposlenika

Jedan od najlakših načina da utječete na razinu lojalnosti je napustiti klasičnu vertikalnu hijerarhiju. Otvorenost i pristupačnost menadžmenta stvaraju odnose povjerenja u poduzeću, te su prepoznati kao učinkovit način motivacije.

Odavno nije tajna da visoke plaće nisu jedini način da se zadrže vrijedni zaposlenici. Materijalno bogatstvo nije za svakoga temeljna težnja pojedinca; sjetite se Maslowljeve piramide. Ali svatko mora shvatiti vlastitu važnost.

Samo početi hvaliti radnika. Do točke, naravno. Dostignuća možete slaviti pojedinačno ili javno - koristite obje metode.

Korporativna događanja najbolji su team building. Razvijte svoju korporativnu kulturu, jer to nisu samo novogodišnji tulumi i rođendanska torta. Stvorite vlastite tradicije, žetone, sustav nagrađivanja. Učinite život u uredu zanimljivim i ispunjenim.

Šef ne zna uvijek što zaposlenici žele. Slušati njihovi zaposlenici. Čuvajte kutiju s idejama i prijedlozima ili o svemu razgovarajte uz čaj jednom mjesečno.

Novi računalni miš, druga marka keksa ili društvena igra – nešto što se na prvi pogled čini trivijalno može uvelike utjecati na razinu zadovoljstva zaposlenika.

Povijest razvoja studije lojalnosti zaposlenika duga je gotovo 50 godina. Prva istraživanja započela su 60-ih godina 20. stoljeća u inozemstvu. U Rusiji se fenomen lojalnosti počeo aktivno proučavati 90-ih godina istog stoljeća. Kao rezultat toga, formiran je koncept lojalnosti osoblja, definiran kao sposobnost zaposlenika da prihvati i slijedi norme i pravila tvrtke bez značajnog napora na sebi, da dijeli vrijednosti organizacije, očitujući to u svakodnevnom radnom ponašanju i interakciji sa zaposlenicima i vanjskim partnerima.

Na temelju težine kvalitete, uobičajeno je razlikovati sljedeće vrste lojalnosti osoblja:

  1. Afektivni, temeljeni na predanosti organizaciji, pozitivnom emocionalnom stavu prema radu u organizaciji. Takvi zaposlenici mogu osjećati ponos u poduzeću, radost ne samo zbog svojih postignuća, već i zbog ukupnih rezultata koje postiže cijeli tim.
  2. Ponašanje, formirano zbog dugog razdoblja rada u poduzeću. Takvi stručnjaci dijele ciljeve i vrijednosti organizacije i spremni su raditi dugo vremena bez promjene mjesta zaposlenja.
  3. Normativan, temeljen na načelu obveze: zaposlenik smatra da mora dati svoje znanje i vještine poduzeću, obavljajući svoj posao visokokvalitetno, zauzvrat za uvjete koji su mu stvoreni. Takvim zaposlenicima bitna je ocjena rada i povratna informacija o kvaliteti rezultata.

Što određuje

Svaka tvrtka želi imati osoblje stručnjaka koji su apsolutno lojalni organizaciji. Međutim, ideal je teško ostvariv iz nekoliko razloga:

  • određeni broj zaposlenika je zaposlen bez procjene njihove sposobnosti da prihvate kulturu tvrtke, njezinu tradiciju i zahtjeve;
  • Stav zaposlenika prema poduzeću s vremenom se mijenja, a predanost se može pretvoriti u nelojalnost.

Razine lojalnosti osoblja možete utvrditi promatranjem aktivnosti i komunikacije zaposlenika.

Postoje tri glavna tipa ponašanja koja odgovaraju različitim razinama formiranja kvalitete. Svaki od njih određuje koliko duboko zaposlenik vjeruje tvrtki i prihvaća njezine standarde.

Prihvaćanje vanjskih atributa

Zaposlenici s ovom vrstom lojalnosti to pokazuju kada situacija to zahtijeva. Sjedeći u uredu za stolom na kojem se nalazi dnevnik, kalendar i olovka s logotipom organizacije, stručnjak se ponaša u skladu sa zahtjevima tvrtke za zaposlenike. Ali čim napusti poduzeće, s kolegama će razgovarati o nepravednosti plaća, šefa ili uvjeta rada.

Lojalnost na razini akcije

Stručnjaci s ovom razinom razvoja kvalitete ispunjavaju zahtjeve poduzeća jer rade ovdje, ali u isto vrijeme tvrtka im ne postaje istinski vrijedna. Lako podliježu utjecaju nelojalnih zaposlenika i mogu promijeniti mišljenje o tvrtki ako zaposlenici oko njih aktivno raspravljaju ili osuđuju pravila upravljanja i rada. Ako su pod utjecajem aktivnih sljedbenika vrijednosti organizacije, bez napora će slijediti korporativne standarde.

Odanost na razini sposobnosti

Ovakav način izražavanja je najpoželjnija opcija za svaku tvrtku i posjeduju ga stručnjaci koji su od djetinjstva odgajani na određenim idealima i vrijednostima koje nemaju samo materijalni izraz. Znaju dijeliti tuđa uvjerenja i pridržavati se pravila. Takvi zaposlenici pomnije promatraju tvrtku u prvim mjesecima rada i mogu je napustiti, vjerujući da vrijednosti i cjelokupni format korporativne kulture ne ispunjavaju njihova očekivanja, iako ih drugi uvjeti sasvim zadovoljavaju. Nisu spremni lagati sebi i drugima da su ponosni što rade u organizaciji. Ovi stručnjaci mogu se suprotstaviti svim radnim inicijativama i odlukama, uvijek tvrdeći da inovacija može naštetiti poslovanju i poduzeću. Zahvaljujući takvim zaposlenicima, tvrtke se probijaju na tržište, jer imaju prave entuzijaste i obožavatelje svog posla koji su spremni uložiti vrijeme i trud u rješavanje korporativnih problema jer iskreno vjeruju u njih.

Kako formirati

Povećanje lojalnosti osoblja organizacije zadatak je koji uvijek treba biti na dnevnom redu, budući da se razina predanosti organizaciji može mijenjati ovisno o čitavom nizu vanjskih i unutarnjih čimbenika.

Ključni čimbenici lojalnosti osoblja koji utječu na formiranje održivog prihvaćanja ciljeva, normi i pravila organizacije od strane stručnjaka odnose se na:

  • s korporativnom kulturom;
  • organizacija poslovanja i prisutnost upravljanja sustavom;
  • primijenjene HR tehnologije.

Na razini korporativne kulture, neprocjenjivu pomoć u formiranju i razvoju lojalnosti pružaju:

  • misija i ciljevi poduzeća;
  • razvijeni korporativni standardi ponašanja i etike;
  • simboli koji pomažu zaposlenicima da se identificiraju s tvrtkom;
  • demonstracija predanosti ciljevima poduzeća od strane uprave, čije djelovanje nije u suprotnosti s deklariranim vrijednostima i pravilima.

Organiziranjem poslovanja pomaže se strukturirati posao, učiniti transparentnim radne uvjete i zahtjeve za obavljanje radnih zadataka te usmjeriti na postizanje kvalitetnih rezultata.

Program lojalnosti osoblja koji su razvili stručnjaci za ljudske resurse trebao bi biti kreiran uzimajući u obzir sve procese upravljanja ljudskim resursima:

  • u fazi zapošljavanja primijeniti metode procjene lojalnosti kandidata kao poslovne kvalitete;
  • tijekom procesa prilagodbe provesti edukaciju dobrodošlice, organizirati radno mjesto, odrediti mentore i supervizore za kvalitetno upoznavanje s radnim mjestom i prilagodbu pridošlice pravilima rada;
  • tijekom ocjenjivanja davati obvezne povratne informacije o dobivenim rezultatima i formulirati razvojne planove;
  • u sklopu provedbe programa osposobljavanja provoditi team building treninge, uključiti posebne vježbe u trening o lojalnosti osoblja za identifikaciju zaposlenika s poduzećem;
  • pri izgradnji sustava materijalnog i nematerijalnog poticanja uključiti obvezno praćenje zadovoljstva zaposlenika radom u organizaciji, te voditi računa o trenutnim potrebama zaposlenika pri izradi motivacijskih programa;
  • kada pripremate događaje za razvoj korporativne kulture, izradite scenarije za praznike koji uzimaju u obzir potrebu za razvojem lojalnosti stručnjaka.

Na razini upravljanja podređenima svaki rukovoditelj izravno utječe na formiranje lojalnosti osoblja. Stoga je tijekom svakodnevne radne interakcije potrebno:

  • pružiti pravovremenu povratnu informaciju podređenima o rezultatima izvršenja zadatka;
  • primijeniti tehnologije konstruktivne kritike;
  • uključiti zaposlenike u donošenje odluka;
  • pružiti mogućnosti za inicijativu.

Metode ocjenjivanja

Procjena lojalnosti osoblja jedna je od funkcionalnih zadaća HR odjela.

Glavne metode uključuju:

  • promatranje zaposlenika uz popunjavanje posebnog lista za promatranje;
  • upitnici, uključujući upitnike za utvrđivanje stupnja zadovoljstva poslom, provođenje anketa;
  • praćenje internetskih stranica za traženje posla kako bi se vidjelo objavljuju li zaposlenici tvrtke životopise za traženje novog posla;
  • korištenje intervjua pri zapošljavanju osoblja s pitanjima koja procjenjuju sposobnost kandidata da pokaže lojalnost tvrtki;
  • uključivanje pitanja za procjenu lojalnosti u razgovore o procjeni radnog osoblja tijekom certificiranja ili ocjenjivanja;
  • primjena metode “360 stupnjeva” koja omogućuje da kvalitetu procjenjuje više ispitanika odjednom, uključujući i samoprocjenu samog zaposlenika;
  • Provođenje izlaznih razgovora s odlazećim stručnjacima.

Kako bi povećale lojalnost kupaca proizvodu ili usluzi, tvrtke stvaraju osobni račun vjernosti. Ovaj se alat također može izraditi za zaposlenike organizacije kako bi dobili povratnu informaciju o tome koliko su ostali predani organizaciji, vjeruju joj i jesu li spremni nastaviti graditi svoju karijeru u poduzeću.

Na što to u konačnici utječe?

Upravljanje lojalnošću osoblja omogućuje organizacijama da smanje broj nelojalnih stručnjaka koji pripadaju kategoriji “rizičnih” zaposlenika.

Mogu uzrokovati značajnu štetu organizaciji, uključujući i materijalnu štetu. Odbacivanje pravila i propisa i nevoljkost da ih se slijedi može izazvati:

  • krađa materijalnih dobara;
  • prijenos ili otkrivanje povjerljivih informacija trećim stranama;
  • zanemarivanje dužnosti, nepoštivanje planiranih rokova, što može rezultirati izricanjem kazni organizaciji;
  • otpuštanje iz tvrtke tijekom provedbe složenih projekata za koje je nemoguće brzo pronaći zamjenu, uslijed čega tvrtka gubi dobit.

U tvrtkama s pažljivim odnosom prema potrebama podređenih, s poštovanjem i priznavanjem zasluga zaposlenika, te brigom za ugodne radne uvjete, zaposlenici ne samo da ne čine takve radnje, već u nekim slučajevima proaktivno sprječavaju pojavu mogućih incidenata na dio pojedinih zaposlenika organizacije. Ulaganjem u razvoj lojalnosti osoblja, tvrtke minimiziraju rizike mogućih gubitaka krivnjom osoblja i povećavaju ukupnu operativnu učinkovitost.