தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுதல்: தற்காலிக இடமாற்றம். எந்த வகையான உற்பத்தி தேவைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்?

எங்கள் வாழ்க்கை இன்னும் நிற்கவில்லை, சில நேரங்களில் எதிர்பாராத அவசர சூழ்நிலைகள் எங்கள் வேலை நடவடிக்கைகளின் போது ஏற்படும். இந்த நேரத்தில் நீங்கள் தகுதியான விடுமுறையில் இருந்தால், உங்களை விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்க முதலாளிக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த நிலை உற்பத்தி தேவை என்று அழைக்கப்படுகிறது. 2017 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இந்த உரிமையை கட்டுரை 722 இல் வழங்குகிறது.

பிரிவு 722 என்ன சொல்கிறது?

கட்டுரையின் படி, முதலாளி தனது ஊழியர்களை ஒரு மாதம் வரை பணிக்கு மாற்ற உரிமை உண்டு, அது அவர்களுக்கு இடையே முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்படவில்லை. தொழிலாளர்களின் ஒப்புதலும் தேவையில்லை. பணியாளரை விட குறைவான தகுதிகள் உள்ள பணிக்கு மாற்றப்பட்டால் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவை. உற்பத்தித் தேவையின் போது பரிமாற்றம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நிகழ்கிறது:

1. இயற்கை அல்லது மனிதனால் ஏற்படும் பேரழிவுகள்.

2. தீ.

3. பூகம்பங்கள்.

5. தொற்றுநோய்கள்.

சுருக்கமாக, மக்களின் ஆரோக்கியத்தையும் வாழ்க்கையையும் அச்சுறுத்தும் எல்லா சூழ்நிலைகளிலும்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர்களின் அனைத்து முயற்சிகளும் எதிர்மறையான தாக்கங்களின் காரணங்களை அகற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கும். உற்பத்தி செயலிழப்பின் காரணங்களை தொழிலாளர்கள் அகற்ற வேண்டும் அல்லது மேலே கூறப்பட்ட காரணிகளால் இல்லாத மற்ற தொழிலாளர்களை மாற்ற வேண்டும்.

உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக அட்டவணை மாற்றப்பட்டால், பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். நிச்சயமாக, இந்த மாற்றம் அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால்.

எந்த வகையான உற்பத்தி தேவைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்?

பெரும்பாலும், முதலாளிகள் "உற்பத்தி தேவை" என்ற வார்த்தைகளை உச்சரிக்கிறார்கள், அதில் ஒரு தொழிலாளி தனது விடுமுறையின் போது அல்லது வேலை நேரம் முடிந்ததும் வேலையில் பார்க்க விரும்புகிறார்கள். ஆயினும்கூட, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் இந்த கருத்துக்கு பின்வரும் காரணங்களை வழங்குகிறது:

1. சிவில் மற்றும் இராணுவ இயல்புகளின் பேரழிவுகள் மற்றும் அவசரநிலைகள்.

2. மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் இயற்கை பேரழிவுகள்.

3. எதிர்பாராத உற்பத்தி வேலையில்லா நேரம் (காரணங்கள் மாறுபடலாம்).

4. அவசரநிலை காரணமாக இல்லாத ஒரு பணியாளரை மாற்றுதல்.

5. நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான சேதமடைந்த சொத்துக்களை மீட்டமைத்தல்.

இல்லாத பணியாளரை மாற்றும் விஷயத்தில், ஒரு மாதம் வரையிலான காலத்திற்கு மட்டுமல்ல, அவர் இல்லாத முழு காலத்திற்கும் இடமாற்றம் சாத்தியமாகும்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளிகள் விடுமுறையிலிருந்து துணை அதிகாரிகளை அழைக்க முடியாது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட (2017 இல் திருத்தப்பட்ட) உற்பத்தித் தேவைக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளரை வேலைக்குச் செல்ல கட்டாயப்படுத்த முடியாது, துணை அதிகாரியின் உடல்நலம் காரணமாக புதிய கடமைகளின் செயல்திறன் சாத்தியமற்றது. ஒரு காலண்டர் வருடத்திற்குள் ஒரு மாதத்திற்கு மேல் புதிய வேலைகளில் தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்துவதும் சாத்தியமற்றது. விடுமுறையில் இருந்து நீங்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை திரும்ப அழைக்கப்படலாம், ஆனால் இந்த அழைப்புகளின் மாத காலம் காலாவதியாகவில்லை என்றால் மட்டுமே.

மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய உச்ச நீதிமன்றத்தின் எண் 2 இன் முடிவு, விடுப்பு எடுக்க ஒரு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பு ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாக இருக்காது என்று நிறுவப்பட்டது, மேலும் இதற்காக பணியாளரை தண்டிக்க நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை.

கூடுதல் நேர வேலை. தொழிலாளர் கோட் இதைப் பற்றி என்ன சொல்கிறது?

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 99, ஏற்கனவே தொடங்கப்பட்ட வேலையை முடிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், ஒரு தொழிலாளியை அவரது வேலை நேரத்திற்கு அப்பால் வேலையில் விடுவதற்கு முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்க முடியும் என்று கூறுகிறது. மேலும், இவை வேலை செய்யும் தருணங்களாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் முடிக்கப்படாத வேலை செயல்முறையின் விளைவாக, உற்பத்திச் சொத்துக்களை சேதப்படுத்துவதற்கும் அழிவதற்கும் வழிவகுக்கும் நிலைமைகள் ஏற்படலாம், அத்துடன் மனித உயிர் அல்லது ஆரோக்கியத்தை இழக்க வழிவகுக்கும் நிலைமைகள் .

கலையாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 99, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், மேலாளர் அவரை கூடுதல் நேரத்தை விட்டுவிடலாம்:

1. நிறுவனத்தின் உபகரணங்களில் தற்காலிக பழுதுபார்க்கும் பணியை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம். மேலும், அதன் செயலிழப்புகள் அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களுக்கு வேலை நிலைமைகளை இழக்க வழிவகுக்கும்.
2. வேலைக்கு வராத ஒரு ஷிப்ட் தொழிலாளியை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, குறிப்பாக வேலையில் இடைவெளிகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை.
3. அனுமதியின்றி, பின்வரும் காரணங்களுக்காக தொழிலாளர்கள் பணியில் ஈடுபடுகின்றனர்:

• விபத்துக்கள், பேரழிவுகள் மற்றும் அவசரகால சூழ்நிலைகளின் பிற விளைவுகளின் காரணங்களை அகற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பணிகளை மேற்கொள்ளுதல்;
• அணிதிரட்டல் அறிமுகத்தின் போது;
• இயற்கை மற்றும் மனிதனால் ஏற்படும் பாதிப்புகளால் ஏற்படும் இயற்கை பேரழிவுகளின் விளைவுகளை அகற்ற.

ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணி நேரத்திற்கும், வருடத்திற்கு 120 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக கூடுதல் நேர வேலையில் ஈடுபடலாம். இந்த தரநிலைகளைப் பின்பற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

யார் அதிக நேர வேலையில் ஈடுபடுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் பின்வரும் குடிமக்களுக்கு அத்தகைய சலுகைகளைப் பெற்றுள்ளது:

1. கர்ப்பிணி பெண்கள்.
2. பெரும்பான்மை வயதை எட்டாத ரஷ்யாவின் குடிமக்கள் (18 வயது).

எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், மாற்றுத்திறனாளிகள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை சார்ந்திருக்கும் பெண்கள், நிச்சயமாக, சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக அவர்களுக்கு முரண்பாடுகள் இல்லாவிட்டால், ஈடுபடலாம். கூடுதலாக, இந்த நபர்கள் எந்த நேரத்திலும் இந்த கடமைகளை செய்ய மறுக்கலாம்.

ஒரு பணியாளரை விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைப்பதற்கான நடைமுறை

உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக வழக்கமான விடுப்பில் இருந்து திரும்பப் பெறுவது எளிதான செயல் அல்ல. சில நேரங்களில் "உற்பத்தி தேவை" என்ற வார்த்தை ஒரு வரிசையில் போதாது; ஆய்வு நிறுவனங்களுக்கு இது பற்றி கேள்விகள் இருக்கலாம்.

தவிர, ஒரு ஆர்டர் அதைச் செய்யாது. விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு தொழிலாளியைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினமான விஷயம். பெரும்பாலும் மக்கள் தங்கள் விடுமுறை நாட்களை மற்ற நகரங்கள் மற்றும் நகரங்களில் வசிக்கும் உறவினர்கள் அல்லது பெற்றோரைப் பார்க்க விரும்புகிறார்கள், மேலும் சிலர் தங்கள் சொந்த நாட்டிற்கு வெளியே சூடான நாடுகளில் "ஊறவைக்க" விரும்புகிறார்கள். அதே நேரத்தில், யாரும் தங்கள் திட்டங்களைப் பற்றி தங்கள் மேலதிகாரிகளுக்கு அறிவிக்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை; இது தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டத்தில் பொறிக்கப்படவில்லை. ஆனால் இந்த விதிகள் நிறுவனத்தின் உள் நடவடிக்கைகளில் முதலாளியால் பொறிக்கப்படும். அதே நேரத்தில், இந்த ஆர்டர்கள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் ஊழியர்களுக்கான இயற்கையில் ஆலோசனையாகும், மேலும் பணியாளர்கள் சேவை ஊழியர்கள், அவர்களின் தகவலுக்காக, விடுமுறையில் செல்லும் ஊழியர்கள் பற்றிய தகவலைக் கேட்கலாம்.

விடுமுறைக்கு வருபவர்களை அழைப்பதற்கு முன், ஒரு மெமோ எழுதப்பட்டுள்ளது, மேலும் பணியிடத்திற்கு அவர் முன்கூட்டியே திரும்புவதைப் பற்றி தொழிலாளிக்கு தெரிவித்த பிறகு, இதற்கான எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுக்காக காத்திருக்க வேண்டியது அவசியம். இதற்குப் பிறகு, அழைப்பிற்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் உத்தரவை வழங்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளரின் அனுமதியின்றி உற்பத்தித் தேவைகளின் வகைகள் பிரிவு 722 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன.

மெமோ என்றால் என்ன?

எதிர்பாராத சூழ்நிலையின் அனைத்து அம்சங்களையும் குறிப்பு விவரிக்கிறது மற்றும் பணியாளரை வேலைக்கு அழைப்பதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கிறது. குறிப்பின் உரை எந்த வடிவத்திலும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு மாதிரி இப்படி இருக்கலாம்:

பணியாளர்களின் நன்கு நிறுவப்பட்ட வேலையில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் தொடர்பாக (அகழ்வான் ஆபரேட்டர் விளாடிமிர் இவனோவிச் இவானோவின் நோய்), குடிமகன் நிகோலாய் அனடோலிவிச் பெட்ரோவை அவரது அடுத்த ஊதிய விடுப்பில் இருந்து அழைக்க முன்மொழிகிறேன், இது குடிமகன் வரை உற்பத்தி செயல்முறை நிறுத்தப்படுவதைத் தடுக்கிறது. V.I. இவனோவ் முழுமையாக குணமடைந்தார்.

விடுமுறைக்கு வருபவர் பணிபுரியும் குழு அல்லது தளத்தின் தலைவரால் குறிப்பு வரையப்பட்டது. அவர் அதை உடனடி தயாரிப்பு மேலாளரிடம் தீர்வுக்காக சமர்ப்பிக்கிறார். அவர், மறுத்து, ஒப்புக்கொள்ளலாம் அல்லது குறிப்பின் உரையில் தனது சொந்த மாற்றங்களைச் செய்யலாம், எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு குடிமகன் இருந்தால், விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்கலாம்.

அழைப்பைப் பற்றி விடுமுறைக்கு வருபவர்களுக்குத் தெரியப்படுத்துதல்

பணியாளரை அழைப்பதன் மூலம் எழுந்த சிரமங்களைப் பற்றி நீங்கள் தெரிவிக்கலாம், ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பொறிக்கப்பட்ட உற்பத்தித் தேவைக்கான காரணத்தை நீங்கள் விரிவாகக் குறிப்பிடும் அதிகாரப்பூர்வ கடிதத்தில் அழைப்பை வெளியிடுவது சிறந்தது. 2017 இல் இந்த விஷயத்தில் எந்த மாற்றமும் இல்லை. மேலும் மோதல்களைத் தவிர்க்க, சலுகையை மறுப்பது தொடர்பான அவரது உரிமைகளை குடிமகன் விளக்க வேண்டும்.

விடுமுறையில் இருந்து ஒரு தொழிலாளியை எப்படி சரியாக திரும்ப அழைப்பது?

தொழிலாளர் ஆய்வு நிறுவனங்களுடன் எதிர்கால சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஆர்டர் பின்வரும் தகவலைப் பிரதிபலிக்க வேண்டும்:

1. பணியாளர் திரும்பப் பெற்ற பிறகு வேலைக்குத் திரும்ப திட்டமிட்டால், இந்த தேதி குறிப்பிடப்பட வேண்டும்; அவர் மேலும் ஓய்வெடுக்க திட்டமிட்டால், திரும்ப அழைக்கும் காலத்தைக் குறிக்கவும்.
2. முடிக்கப்படாத விடுமுறையில், மீதமுள்ள நாட்களைப் பயன்படுத்தும் முறை சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.
3. விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவது பற்றிய தரவு.

வேலை செயல்முறைகள் காரணமாக விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்கவும்

சில சமயங்களில் முக்கியமான ஆவணங்களில் கையொப்பமிட அல்லது சில தகவல்களை சேகரிக்க ஒரு பணியாளர் தேவைப்படுகிறார். அத்தகைய புள்ளிகள் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை. எனவே, இந்த வழக்குகள் ஒப்பந்த அடிப்படையில் முதலாளிக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையே பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன.

மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது?

உங்கள் மீதமுள்ள நாட்களை செலவிட பல வழிகள் உள்ளன:

1. உற்பத்தி தேவைகள் காரணமாக விடுமுறையை ஒத்திவைத்தல். அடுத்த ஆண்டு இலவச நாட்களைப் பயன்படுத்தவும் அல்லது இந்த காலண்டர் ஆண்டில் அவற்றை செலவிடவும்.
2. சட்டப்பூர்வ பண இழப்பீடு பெறுங்கள்.

ஒரு தொழிலாளி வேலைக்குத் திரும்பும்போது விடுமுறை ஊதியம் எப்படி மீண்டும் கணக்கிடப்படுகிறது?

இந்த சிக்கல்கள் கணக்கியல் பணியாளர்கள் மீது விழும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, விடுமுறை ஊதியத்தின் கணக்கீடு மற்றும் ஊதியங்களின் கணக்கீடு வித்தியாசமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இவை வரி நோக்கங்களுக்காக கணக்கீடு, அறிக்கையிடல் மற்றும் கணக்கியல் ஆகியவற்றின் வெவ்வேறு முறைகள்.

சில நேரங்களில், ஒரு கெட்டுப்போன விடுமுறைக்கு, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு முறை பண ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படுகிறது, இது அதிகம் இல்லாவிட்டாலும், அவரது ஆன்மாவை வெப்பப்படுத்துகிறது.

முடிவில் சில வார்த்தைகள்

உங்கள் பணிக்குழு மற்றும் உங்கள் மேலதிகாரிகளுடனான உறவுகள் சிறந்ததாக இருக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் எப்போதும் விரும்புகிறீர்கள். நல்லிணக்கம் மற்றும் பரஸ்பர புரிதல் பொதுவான காரணத்திற்கு நல்ல பங்களிப்பை வழங்குகின்றன. ஆயினும்கூட, ரஷ்ய சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் "உற்பத்தி தேவை" என்ற கருத்து (முன்பு மற்றும் 2017 இல் திருத்தங்களுடன்) அவசர வேலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்த மேலாளருக்கு எப்போதும் உதவும், மேலும் கிணற்றின் போது அவரது உரிமைகளை அறிந்து கொள்ள துணை அதிகாரிக்கு எப்போதும் உதவும். - தகுதியான ஓய்வு.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை ஒரு வருடம் வரை அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றலாம், மேலும் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்பட்டால், யாருடைய வேலை இடம் சட்டத்தின்படி தக்கவைக்கப்படுகிறது , - இந்த ஊழியர் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன். பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில், பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழந்து, இடமாற்றம் கருதப்படுகிறது. நிரந்தர.

இயற்கையான அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக், மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு அச்சுறுத்தல் , இந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை அவரது அனுமதியின்றி பணியாளர் மாற்றப்படலாம்.

வேலையில்லா நேரத்திலும் (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்) அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. நிறுவன இயல்பு), வேலையில்லா நேரம் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது தற்காலிகமாக மாற்றப்பட வேண்டும். கட்டுரை. இந்த வழக்கில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இந்த கட்டுரையின் இரண்டு மற்றும் மூன்று பகுதிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளருக்கு பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை.

கருத்து 1.

சட்ட எண் 90-FZ மூலம் கட்டுரை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. முந்தைய சட்ட ஒழுங்குமுறையைப் போலன்றி, ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு பணியாளரை அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவது தற்போது அனுமதிக்கப்படுகிறது.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்பட்டால், அவருடைய பணி இடம் சட்டத்தின்படி தக்கவைக்கப்படுகிறது, இந்த ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பும் வரை தற்காலிகமாக பணியாளரை மாற்றலாம்.

இவ்வாறு, ஒரு ஊழியர் ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டால் (உதாரணமாக, அவர் ஒன்றரை வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பு விஷயத்தில்), தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கான தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம் ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இருக்கலாம்.

மேலே உள்ள இரண்டு நிகழ்வுகளிலும், அத்தகைய பரிமாற்றம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகிறது.

கட்டுரை, வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான காலக்கெடுவை வழங்கும் போது, ​​​​அத்தகைய இடமாற்றங்களின் எண்ணிக்கையை நிறுவவில்லை, எனவே இந்த இடமாற்றங்கள் மீண்டும் மீண்டும் மேற்கொள்ளப்படலாம், ஆனால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புக்குள்.

பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில், பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழந்து, இடமாற்றம் கருதப்படுகிறது. நிரந்தர.

பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு முந்தைய வேலையை வழங்க முடியாவிட்டால், இந்த விஷயத்தில் பணியாளருக்கு முன்னர் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட பணிக்கு சமமான பதவியை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம் (இரண்டும் வேலை செய்யும் வகையில் செயல்பாடு மற்றும் ஊதிய நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில்). 2.

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி இரண்டு, இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிஸூடிக் போன்ற விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளிக்கு உரிமையை வழங்குகிறது. மொத்த மக்கள் தொகை அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது இயல்பான வாழ்க்கை நிலைமைகள், இந்த நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றவும். எனவே, இந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு ஊழியர் தனது நிலை, தொழில் அல்லது சிறப்புக்கு பொருந்தாத வேலையில் ஈடுபடலாம்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு ஒரு பணியாளரை மாற்ற அனுமதிக்கப்படும் வழக்குகளின் பட்டியல் முழுமையானது அல்ல.

வேலையின்மை அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், வேலையில்லா நேரம் அல்லது செயலிழப்பு ஏற்பட்டால், தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை இடமாற்றம் செய்ய அல்லது சொத்து சேதத்தைத் தடுக்க, வேலை ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத வேலைக்கு மாற்றவும் அனுமதிக்கப்படுகிறது. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 722, அதாவது இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து போன்றவை.

வேலையில்லா நேரம் என்பது பொருளாதாரம், தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம் அல்லது நிறுவன இயல்பு ஆகியவற்றின் காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக இடைநிறுத்துவதாகும்.

குறிப்பிடப்பட்ட பணிக்கு பணியாளரைக் காட்டிலும் குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்பட்டால், அத்தகைய இடமாற்றம் அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. 3.

வர்ணனையின் பத்தி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளருக்குச் செய்யப்பட்ட பணியின்படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விடக் குறைவாக இல்லை (வேலையில்லா நேரத்திற்கான கட்டணம் செலுத்தும்போது, ​​தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 157 ஐயும் பார்க்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் அதற்கான வர்ணனை).

முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் வேலை உறவின் முழு காலத்திலும் மாறாமல் இருப்பது அரிது. இரு தரப்பினரும் அவ்வாறு செய்ய விரும்பினால் ஒப்பந்தத்தை மாற்றலாம். ஆனால் நிகழ்வுகள் நிகழலாம், அதன் பிறகு முந்தைய நிலைமைகளைப் பராமரிப்பது சாத்தியமற்றது. இந்த சூழ்நிலைகளில், பணியாளரின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை, மேலும் நிபந்தனைகளை மாற்றுவதற்கு ஒப்புதல் தேவையில்லை. இதன் விளைவுகள் அனைவருக்கும் தெரியும்: ஒன்று புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக்கொள்கிறார், அல்லது வேலை உறவு நிறுத்தப்படும். இன்று நாம் அத்தகைய அசாதாரண சூழ்நிலைகளின் தன்மை மற்றும் ஒப்பந்த உறவை எவ்வாறு பாதிக்கலாம் என்பதைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசுவோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 60, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஊழியர் தேவைப்படுவதைத் தடைசெய்கிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை பாதிக்கக்கூடிய அனைத்து காரணிகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 12 ஆம் அத்தியாயத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. இந்த கட்டுரையில், ஊழியர்களுடன் அதன் நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைக்காமல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கு முதலாளியை அனுமதிக்கும் அந்த சூழ்நிலைகளைப் பற்றி மட்டுமே பேசுவோம். அவை கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. 72 2 மற்றும் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 மற்றும் கட்சிகளுக்கு சில சட்டரீதியான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது (அட்டவணையைப் பார்க்கவும்).

அவசர வழக்குகள்

கலை பகுதி 2 மற்றும் 3 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72 2, அவசரகால சூழ்நிலைகளில் பின்வருவன அடங்கும்: இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பங்கள், தொற்றுநோய்கள், எபிசூட்டிக்ஸ், பிற விதிவிலக்கான வழக்குகள் முழு மக்கள் அல்லது அதன் பகுதிகளின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகள்.

கலையில் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலைகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 2 மற்றும் 74, மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினருக்கான விளைவுகள்

பணியாளர் அகராதி எளிமையானது- பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன இயல்புக்கான காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்

மேலும் விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகள் மேற்கண்ட சூழ்நிலைகளால் ஏற்படுகின்றன: வேலையில்லா நேரம், அழிவு அல்லது சொத்து சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம், தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம்.

இந்த நிகழ்வுகள் அனைத்தும் ஒரு பணியாளரை தற்காலிகமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகின்றன, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அவரது வேலை செயல்பாட்டை மாற்றவும். வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்படும் அசாதாரண சூழ்நிலைகள் பொதுவாக முதலாளியின் ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான பணியாளர்களுக்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது தொழில்துறை விபத்தை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கான முக்கிய நடவடிக்கைக்கான உத்தரவாக இருக்கலாம் ( இணைப்பு 1).

இருப்பினும், இடமாற்றம் குறித்து ஊழியரை முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இருப்பினும், பின்வரும் தேவைகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

தேவை 1.அத்தகைய பரிமாற்றத்தின் அதிகபட்ச காலம் ஒரு மாதத்திற்கு மட்டுமே.

தேவை 2.விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றும் நோக்கத்திற்காக தற்காலிக இடமாற்றம் கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஊழியர்களில் ஒருவர் 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு விடுமுறைக்கு சென்றார். இயக்குனர், அது அவசியம் என்பதால், மற்றொரு பணியாளரை தற்காலிகமாக அவரது இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை பிறப்பித்தார் (தகுதிகள் பொருந்தியது). அவர் அந்த உத்தரவைப் படித்து, இடமாற்றத்தை மறுத்துவிட்டார், இது தொடர்பாக அவர் கண்டிக்கப்பட்டார். ஊழியர் மாநில வரி ஆய்வாளரை தொடர்பு கொண்டார்; காசோலை விரைவில் வரும். அவருடைய நிலைப்பாடு எங்களுக்குப் புரியவில்லை, ஏனென்றால் நாங்கள் எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்தோம்.

ஐயோ, இது உண்மையல்ல. பகுதி 3 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72 2, தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மற்றொரு பணியாளருடன் மாற்றுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது. ஆனால் தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளால் முக்கிய பணியாளர் இல்லாதது ஏற்பட வேண்டும். 72 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மற்றொரு விடுமுறை அவசர நிகழ்வு அல்ல. அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தை மறுக்க உரிமை உண்டு மற்றும் சட்டவிரோதமாக ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்பட்டார்.

கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 2, ஒரு ஊழியர் தனது அனுமதியின்றி ஒரு மாதம் வரை பணியிட மாற்றம் செய்யப்படலாம், அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாமல் பணிபுரியலாம். இந்த நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை நீக்குவதற்கு முழு மக்கள் தொகை அல்லது அதன் ஒரு பகுதியின் நிலைமைகள்.

இந்த வரையறையின் கீழ், அல்லது மாறாக, நெறிமுறையின் மதிப்பீட்டு உருவாக்கத்தின் கீழ், முதலாளிகள் பெரும்பாலும் கூறப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாத எந்தவொரு தற்காலிக இடமாற்றத்தையும் கொண்டு வர முயற்சிக்கின்றனர்.

T. Pskov பிராந்திய மருத்துவமனைக்கு எதிராக (இனிமேல் மருத்துவமனை என குறிப்பிடப்படுகிறது) ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தார், சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கவும், அவரை தற்காலிகமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றவும், அவரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரவும் முதலாளியின் உத்தரவுகளை ரத்து செய்யவும்.

1999 முதல், டி. மருத்துவமனையில் இருதய அறுவை சிகிச்சை நிபுணராக பதவி வகித்து வருகிறார். தலைமை மருத்துவரின் உத்தரவின் பேரில், அவர் தற்காலிகமாக அவரது அனுமதியின்றி மற்றொரு கட்டமைப்பு பிரிவுக்கு மாற்றப்பட்டார் - மருத்துவமனையின் கிளினிக். மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தல் ஏற்படுவதைத் தடுக்க, காலியான பதவியை நிரப்ப வேண்டியதன் அவசியத்தால், இந்த இடமாற்றத்தை முதலாளி நியாயப்படுத்தினார். டி. கிளினிக்கில் தனது கடமைகளைச் செய்ய மறுத்துவிட்டார், அதற்காக அவர் கண்டிக்கப்பட்டார்.

டி.யின் இடமாற்றம் கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளுக்கு முரணாக இல்லை என்று மருத்துவமனையின் பிரதிநிதி நீதிமன்றத்தில் சுட்டிக்காட்டினார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 2, மருத்துவமனையின் கிளினிக்கில் இருதய அறுவை சிகிச்சை நிபுணர் இல்லாததால், முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகள் ஆபத்தில் உள்ளன, எனவே அவசரகால சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது. கூடுதலாக, வாதியின் இடமாற்றம் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றும் நோக்கத்திற்காக மேற்கொள்ளப்பட்டது, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு முரணாக இல்லை.

டி.ஐ மருத்துவமனையின் கிளினிக்கிற்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு அசாதாரண காரணங்கள் இல்லை என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது, சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அசாதாரண சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத வேலைக்கு ஒரு பணியாளரை மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று சுட்டிக்காட்டியது. அவற்றின் விளைவுகளை அகற்ற வேண்டும்.

மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 17, எண் 2 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது" (இனிமேல் தீர்மானம் என குறிப்பிடப்படுகிறது. எண். 2) கலையின் பாகங்கள் 2 மற்றும் 3 ஐப் பயன்படுத்தும் போது வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72 2, ஒரு ஊழியரை அவரது அனுமதியின்றி தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கிறது, அத்தகைய சாத்தியத்தை சட்டம் இணைக்கும் சூழ்நிலைகளின் இருப்பை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை நீதிமன்றங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பரிமாற்றம் முதலாளியிடம் உள்ளது.

இந்த வழக்கை பரிசீலிக்கும்போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு அவரது அனுமதியின்றி பணியாளரின் தற்காலிக இடமாற்றம் அவசியமான அசாதாரண சூழ்நிலைகள் இருப்பதற்கான ஆதாரத்தை முதலாளி வழங்கவில்லை.

விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகள் இல்லாத நிலையில், உற்பத்தி தேவை என்ற சாக்குப்போக்கின் கீழ் பிரதிவாதி பணியாளரை மாற்றினார், எனவே இடமாற்றம் சட்டவிரோதமானது.

தேவை 3.பகுதி 4 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 721, ஒரு பணியாளரை சுகாதார காரணங்களுக்காக அவருக்கு முரணான வேலைக்கு மாற்றுவதை தடை செய்கிறது.

எனவே, பேரழிவு, தீ, வெள்ளம் அல்லது பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள் ஆகியவை ஒரு பணியாளரை சுகாதார காரணங்களுக்காக முரணாக இருந்தால், அவர்களின் தடுப்பு அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை நீக்குவது தொடர்பான பணிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்காது. .

தேவை 4.கலையின் பகுதி 2 மற்றும் பகுதி 3 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மேற்கொள்ளப்படும் இடமாற்றங்களுக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 2, பணியாளருக்கு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை.

தேவை 5.கலையின் பகுதி 3 இல் பட்டியலிடப்பட்ட வழக்குகளில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 2, குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

அவசரகால சூழ்நிலைகளில், நீங்கள் விரைவாக செயல்பட வேண்டும். சரியான ஆவணங்கள் இல்லாமல் நீங்கள் செய்ய முடியும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஆனால் அவற்றின் தயாரிப்புக்கான நேரத்தைக் குறைப்பது நல்லது. இடமாற்றத்திற்கான பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருமாறு. தொழில்துறை விபத்து ஏற்பட்ட பிரிவின் தலைவர் அவசரகால சூழ்நிலைகள் இருப்பதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக அமைப்பின் தலைவருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் பணிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றப்பட வேண்டிய ஒரு பணியாளர், ஒரு குறிப்பாணையில் இடமாற்றத்திற்கான தனது ஒப்புதலை பதிவு செய்யலாம் ( பின் இணைப்பு 2) பின்னர் மேலாளர், நிறுவன நடவடிக்கைகளில் முடிவெடுக்கும் போது, ​​தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை மீறாமல் யாரை தற்காலிக வேலைக்கு மாற்றலாம் என்பது பற்றிய தேவையான அனைத்து தகவல்களும் இருக்கும்.

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம்

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளைப் பாதுகாக்க முடியாவிட்டால், பணியாளரின் மாற்றங்களைத் தவிர்த்து, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவற்றை மாற்றலாம். தொழிலாளர் செயல்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1). ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்தும், கலையின் பகுதி 2 க்கு தேவையான மாற்றங்களின் தேவைக்கான காரணங்கள் குறித்தும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். 74 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு பின்வரும் காரணங்களைக் குறிக்கிறது: உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் பிற காரணங்கள்.

தீர்மானம் எண். 2 இல் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம் இந்த நீண்ட பட்டியலை "அவர்களின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் வேலைகளை மேம்படுத்துதல்" என்ற நிலைப்பாட்டுடன் கூடுதலாக வழங்குகிறது.

எனவே, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் தொடர்புடைய காரணங்களின் பட்டியல் திறக்கப்பட்டுள்ளது. இதன் பொருள் என்னவென்றால், முதலாளி தனது செயல்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நியாயப்படுத்த வழங்கும் எந்தவொரு காரணமும் தனிப்பட்ட அடிப்படையில் மதிப்பிடப்பட வேண்டும்.

இதே போன்ற காரணங்கள் அடங்கும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்:

• நிறுவனத்தின் இயக்க முறைமையை மாற்றுதல்,
• தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவத்தை அறிமுகப்படுத்துதல்,
• புதிய அறிமுகம் அல்லது தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள்,
• தொழிலாளர் தரங்களின் அறிமுகம், மாற்றீடு மற்றும் திருத்தம்.

கலையின் அடிப்படையில் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் ஏற்பட்டால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, முதலாளியின் முக்கிய குறிக்கோள் இந்த நிலைமைகளை மாற்றுவது அல்ல, ஆனால் உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன முன்னேற்றம் ஆகும். இத்தகைய மாற்றங்கள் எப்போதும் நிறுவனத்தின் உற்பத்தி நோக்கங்களால் இயக்கப்படுகின்றன மற்றும் அதன் பொருளாதார செயல்திறனை மேம்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. பணிச்சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் நடந்துகொண்டிருக்கும் செயல்பாடுகளின் விளைவாக மாறி நிரந்தரமாக இருக்கும்.

இதற்கிடையில், முதலாளிகள் பெரும்பாலும் உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்கிறார்கள் மற்றும் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்றுவதற்காக, உண்மையில் அப்படி இல்லாத செயல்முறைகளில் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப மாற்றத்தை செயற்கையாக அறிமுகப்படுத்துகிறார்கள்.

அமைப்பின் கட்டமைப்பில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக, பதவிகளில் ஒன்று நீக்கப்பட்டது. ஊழியருக்கு வேறொரு பதவிக்கு இடமாற்றம் வழங்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் முந்தைய வேலையை விட அங்கு சம்பளம் குறைவாக உள்ளது. ஒரு ஊழியர் இடமாற்றத்தை மறுத்தால், பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 இரண்டு வார நன்மையுடன் செலுத்தப்படுகிறதா?

இந்த வழக்கில், அமைப்பின் ஊழியர்களில் குறைப்பு ஏற்பட்டது, மேலும் அது கலை விதிகளின் கீழ் கொண்டு வரப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 74 சட்டவிரோதமானது. கூடுதலாக, கலையில் விவாதிக்கப்பட்ட நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஏற்படும் மாற்றங்களைத் தவிர, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எந்த விதிமுறைகளிலும் மாற்றங்களை ஏற்படுத்தலாம்.

பணியாளர்களின் மாற்றங்களை கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்புடன் சமன் செய்வது முதலாளிகள் செய்யும் ஒரு பொதுவான தவறு என்பதை கவனத்தில் கொள்வோம்.

Shch. LLC "K" க்கு எதிராக வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பதற்கும் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு செய்வதற்கும் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தது.

பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதற்கான அடிப்படையானது எல்.எல்.சி "கே" இன் பணியாளர் அட்டவணையில் ஏற்பட்ட மாற்றமாகும், இதன் விளைவாக சில பதவிகள் அதிலிருந்து விலக்கப்பட்டன. முதல் வழக்கு நீதிமன்றம், கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பிரிவின் கீழ் வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதை அங்கீகரிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டபூர்வமானது, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணையின் ஒப்புதலுடன் தொடர்புடையது என்ற உண்மையின் அடிப்படையில். வாதி புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியைத் தொடர மறுத்துவிட்டார், அதே போல் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பிற வேலைகளிலிருந்தும், குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் நியாயமான முறையில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டார்.

இரண்டாவது வழக்கு நீதிமன்றம் இந்த முடிவுக்கு உடன்படவில்லை. பிரிவு 7, பகுதி 1, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் காரணமாக பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுப்பது ஆகும். இருப்பினும், இந்த வழக்கில், பிரதிவாதி வேலை அல்லது உற்பத்தியின் அமைப்பில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் காரணமாக பணியாளர் அட்டவணை மாறிவிட்டது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டவிரோதமானது. பணியாளர் அட்டவணை மட்டும் மாறினால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை வேறுபட்டதாக இருக்க வேண்டும்: நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81). இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு பொருத்தமான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

பகுதி 5 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, புதுமைகளின் விளைவாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எந்த விதிமுறைகளும் மாற்றப்படவில்லை, ஆனால் வேலை நேரத்தின் காலம் மட்டுமே ஒரு சிறப்பு வழக்கை வெளிப்படுத்துகிறது.

குறிப்பு!பகுதி நேர அல்லது பகுதி நேர வேலை வாரம் ஆறு மாதங்களுக்கு மிகாமல் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது

பணியாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்க அச்சுறுத்தல் இருந்தால் மட்டுமே பகுதி நேர வேலையை அறிமுகப்படுத்த முடிவு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் சட்டத்தால் விரிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது.

நீதித்துறை நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால், தொழிலாளர் அமைப்பு அல்லது தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள் இருப்பதை நீதிமன்றங்கள் தீர்மானிக்கின்றன, அவற்றின் செல்லுபடியாகும் மற்றும், மிக முக்கியமாக, நிறுவனத்தில் நடந்த "மறுசீரமைப்பு" தவிர்க்க முடியாமல் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துமா கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகள் அல்லது முந்தைய நிபந்தனைகள் பராமரிக்கப்பட்டிருக்குமா.

தீர்மானம் எண் 2 இன் பத்தி 21 இல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனம் நீதிமன்றங்களுக்கு சுட்டிக்காட்டியது, கலையின் 1 வது பிரிவின் 7 வது பிரிவின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களின் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட வழக்குகளை தீர்க்கும் போது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, அல்லது தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றாமல் ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் சட்டவிரோத மாற்றங்களை அங்கீகரிப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74. ), கலை அடிப்படையில் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் 56, குறிப்பாக, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக இருந்தது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் - எடுத்துக்காட்டாக, உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், அவற்றின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் வேலைகளை மேம்படுத்துதல், கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு உற்பத்தி - மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கவில்லை. அத்தகைய சான்றுகள் இல்லாத நிலையில், பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 அல்லது கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படாது.

எனவே, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான தவிர்க்க முடியாத தன்மையை தீர்மானிக்கும் புறநிலை மற்றும் அகநிலை காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், அத்துடன் முதலாளி இணங்கினால் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை.

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களாக புறநிலை காரணங்கள் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், இது தவிர்க்க முடியாமல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கும், அத்துடன் முதலாளிக்கு வேறொரு வேலை இல்லாததால், அவர் தனது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் பணியாளரை மாற்ற முடியும். அகநிலை காரணங்கள் என்பது பணியாளரின் விருப்பம் மற்றும் நனவால் நிபந்தனைக்குட்பட்ட ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர்வதற்கான தடைகள், வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத நிபந்தனைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான அவரது கருத்து வேறுபாடு அல்லது வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது.

மூலம்

தகராறு ஏற்பட்டால், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் குறிக்கோளாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் பணியைத் தொடர மறுக்கும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது நியாயமானது. இதைச் செய்ய, உறுதியான ஆதாரங்களை முன்வைத்து, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் தவிர்க்க முடியாமல் மாற்றத்திற்கு வழிவகுத்த காரணங்களை நீதிமன்றத்திற்கு விளக்கவும், பின்னர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இணைப்பு 1

உற்பத்தி விபத்தை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கான உத்தரவின் எடுத்துக்காட்டு ( துண்டு)

இணைப்பு 2

தற்காலிக இடமாற்றத்தின் தேவை குறித்த குறிப்பாணையின் எடுத்துக்காட்டு

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை ஒரு வருடம் வரை அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றலாம், மேலும் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்பட்டால், யாருடைய வேலை இடம் சட்டத்தின்படி தக்கவைக்கப்படுகிறது , - இந்த ஊழியர் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன். பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில், பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழந்து, இடமாற்றம் கருதப்படுகிறது. நிரந்தர.

இயற்கையான அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக், மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு அச்சுறுத்தல் , இந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை அவரது அனுமதியின்றி பணியாளர் மாற்றப்படலாம்.

வேலையில்லா நேரத்திலும் (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்) அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. நிறுவன இயல்பு), வேலையில்லா நேரம் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது தற்காலிகமாக மாற்றப்பட வேண்டும். கட்டுரை. இந்த வழக்கில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இந்த கட்டுரையின் இரண்டு மற்றும் மூன்று பகுதிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளருக்கு பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை.

கலைக்கு வர்ணனை. 72.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

1. கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம், எழுத்துப்பூர்வமாக கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், இடமாற்றத்திற்கான காரணங்களைப் பொறுத்தது, அதன் பிறகு, இந்த கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளின் கீழ், இடமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படும்.

2. அவசரநிலை, எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளில் (அவற்றின் தோராயமான பட்டியல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது), விதிவிலக்கான நிகழ்வுகளில், முழு மக்கள் அல்லது ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகள் அச்சுறுத்தப்பட்டால், பணியாளரை இடமாற்றம் செய்யாமல் மாற்ற முடியும். இந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்ற அதே முதலாளியிடம் வேலை செய்ய நிபந்தனையற்ற ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு மாதம் வரை அவரது ஒப்புதல்.

3. ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி ஒரு மாத காலத்திற்கு அதே முதலாளியுடன் (குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு - பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே) வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு மாற்றுவதும் சாத்தியமாகும். மேலே குறிப்பிடப்பட்ட அசாதாரண சூழ்நிலைகளால் இந்த முதலாளிக்கு உற்பத்தித் தேவை ஏற்படும் சந்தர்ப்பங்களில்.

4. அவசரகால சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்யப்படும்போது, ​​அவரது பணிக்கான கட்டணம் செலுத்தப்பட்ட பணியின்படி செய்யப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.2 க்கு இரண்டாவது வர்ணனை

1. தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, அவர்களின் காலத்திற்கு ஏற்ப மற்றொரு வேலைக்கு அனைத்து இடமாற்றங்களும் நிரந்தர மற்றும் தற்காலிகமாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றங்கள் நடைபெறலாம்: 1) தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது; 2) வேலையில்லா நேரத்தின் போது, ​​தற்காலிக மாற்றீட்டின் போது; 3) கர்ப்பம் மற்றும் 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களுக்கு; 4) சுகாதார காரணங்களுக்காக; 5) பணி இடைநிறுத்தம் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் மற்றொரு வேலைக்காக.

2. ஒவ்வொரு வகை தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கும் மற்றொரு வேலைக்கு, சட்டமன்ற உறுப்பினர் அதன் காலம், கட்டணம், முதலியன தொடர்பான சிறப்பு விதிகளை நிறுவுகிறார் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

இடமாற்றத்தின் காலம் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வெவ்வேறு வழிகளில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, கலையின் பகுதி 1 இன் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2, எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், ஒரு ஊழியர் தற்காலிகமாக அதே முதலாளியுடன் ஒரு வருடம் வரை மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படலாம், அத்தகைய இடமாற்றம் ஏற்பட்டால் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்காக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, யாருக்காக, சட்டத்தின்படி, பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது. மேலும், பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதன் ஏற்பாட்டைக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், ஒப்பந்தத்தின் தற்காலிக தன்மை சக்தியை இழக்கிறது, மேலும் இடமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படும்.

3. கலைக்கு ஏற்ப மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக மாற்றம். 72.2 இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கலாம்.

முதல் குழுவில் கலையின் பகுதி 2 இல் வழங்கப்பட்ட மொழிபெயர்ப்பு இருக்க வேண்டும். 72.2, அதாவது: இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக் மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண நிலைமைகளுக்கு அச்சுறுத்தல் அதில் . வேறொரு தற்காலிக வேலைக்கு அத்தகைய இடமாற்றம் ஏற்பட்டால், மேற்கூறிய நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு பணியாளரை மாற்றலாம். அத்தகைய இடமாற்றம் பணியாளரின் அனுமதியின்றி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இரண்டாவது குழுவில் (கட்டுரை 72.2 இன் பகுதி 3) ஒரு பணியாளரை அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு ஒரு மாதம் வரை மாற்றுவது அடங்கும், இது வேலையில்லா நேரத்திலும் அனுமதிக்கப்படுகிறது, தேவை கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்பட்டால், சேதம் அல்லது சொத்து சேதத்தைத் தடுக்க அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றவும்.

கலையின் பகுதி 3 இல் சட்டமன்ற உறுப்பினர். 72.2 செயலற்ற நேரம் என்ற கருத்தை வழங்குகிறது. இது பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன இயல்புக்கான காரணங்களுக்காக பணியை தற்காலிகமாக நிறுத்துவதாகும்.

குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றப்பட்டால், முதலில் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவது அவசியம்.

4. தொழிலாளர் சட்டம் (கட்டுரை 72.2) பட்டியலிடப்பட்ட காரணங்களுக்காக தற்காலிக இடமாற்றத்தின் சாத்தியத்தை குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மட்டுமே கட்டுப்படுத்துகிறது, ஆனால் இடமாற்றங்களின் எண்ணிக்கையால் அல்ல, ஏனெனில் அத்தகைய பரிமாற்றம் ஒரு மாதத்திற்குள் ஒரு முறைக்கு மேல் நிகழலாம்.

5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு முக்கியமான உத்தரவாதத்தை நிறுவுகிறது (கட்டுரை 72.2 இன் பகுதி 4). கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 2 மற்றும் 3 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் தற்காலிக இடமாற்றங்கள் மேற்கொள்ளப்பட்டால், அவர்களின் உழைப்புக்கான கட்டணம் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை ஒரு வருடம் வரை அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றலாம், மேலும் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்பட்டால், யாருடைய வேலை இடம் சட்டத்தின்படி தக்கவைக்கப்படுகிறது , - இந்த ஊழியர் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன். பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில், பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழந்து, இடமாற்றம் கருதப்படுகிறது. நிரந்தர.

இயற்கையான அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக், மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு அச்சுறுத்தல் , இந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை அவரது அனுமதியின்றி பணியாளர் மாற்றப்படலாம்.

வேலையில்லா நேரத்திலும் (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்) அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. நிறுவன இயல்பு), வேலையில்லா நேரம் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது தற்காலிகமாக மாற்றப்பட வேண்டும். கட்டுரை. இந்த வழக்கில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இந்த கட்டுரையின் இரண்டு மற்றும் மூன்று பகுதிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளருக்கு பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை.

கலைக்கான கருத்துகள். 72.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

1. 1 மாதம் வரை ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றும் போது. அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு, இடமாற்றத்திற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட வேண்டும். அவற்றில் 3 இருக்கலாம்: 1) மக்களின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளை அச்சுறுத்தும் வழக்குகளைத் தடுப்பதற்காக; 2) இந்த வழக்குகளின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக; 3) முதல் மற்றும் இரண்டாவது காரணங்களின் கலவையுடன். இடமாற்றத்திற்கான உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) காரணங்கள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

2. கருத்துத் தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 இன் கீழ் நிரந்தர இடமாற்றம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பு வடிவத்தில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை சக்தியை இழந்தாலும், பரிமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது. .

3. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு மாற்றும் போது, ​​கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசர சூழ்நிலைகளின் இருப்பு இருக்க வேண்டும். எதுவும் இல்லை என்றால், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இடமாற்றம் சாத்தியமாகும்.

4. கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 இன் கீழ் மாற்றும் போது, ​​மாற்றப்பட்ட பணியாளருக்கான ஊதியம் நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

5. வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தொடர்பான வழக்குகளைத் தீர்க்கும்போது, ​​​​சட்டத்திற்கு இணங்க செய்யப்பட்ட இடமாற்றத்தின் போது வேலையைச் செய்ய மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் வேலைக்கு இல்லாதது பணிக்கு வராதது என்று கருதப்படுகிறது. பாராவின் மூலம், அதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். 5 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். 219, பகுதி 7 கலை. தொழிலாளர் கோட் 220, கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறுவதால் அவரது உயிருக்கும் ஆரோக்கியத்திற்கும் ஆபத்து ஏற்பட்டால், பணியைச் செய்ய மறுத்ததற்காக ஒரு ஊழியர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட முடியாது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத அபாயகரமான மற்றும் (அல்லது) அபாயகரமான பணிச்சூழலுடன் கனரக வேலை மற்றும் வேலை செய்வதிலிருந்து நீக்கப்பட்டது. கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் அத்தகைய வேலையின் செயல்திறன் ஒரு இடமாற்றத்தால் ஏற்பட்டாலும் கூட, தொழிலாளர் கோட் ஒரு ஊழியர் இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்யும் விதிகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. தொழிலாளர் கோட் 72.2, கலைக்கு ஏற்ப தற்காலிகமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பு. மேற்கண்ட காரணங்களுக்காக தொழிலாளர் கோட் 72.2 நியாயப்படுத்தப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 19வது பிரிவு).

6. வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகும்.