ஒரு முதலாளிக்கு விசுவாசம் என்றால் என்ன? "வாடிக்கையாளருக்கு நிறுவனத்தின் விசுவாசம்" என்றால் என்ன? உதாரணமாக. ஹோட்டல் தொழிலில் விசுவாசம் அதிகரிக்கும்

03.10.2023

தொடங்குவதற்கு, இந்த வார்த்தையை வரையறுப்பது மதிப்பு - ஊழியர்களின் விசுவாசம் என்றால் என்ன. விசுவாசம் என்பது பொதுவாக நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கான உயர் மட்ட ஊழியர் பக்தி மற்றும் அதை நோக்கிய கண்ணியத்தைக் குறிக்கிறது. கூடுதலாக, விசுவாசம் என்பது வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் கூட்டாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதற்கான விருப்பமாகக் கருதப்படலாம். இந்த வார்த்தையின் முதல் அர்த்தத்தை மனதில் வைத்து, விசுவாசத்தைப் பற்றி பேசலாம் - நிறுவனத்தின் மீதான பக்தி.

எனவே, ஊழியர் விசுவாசம் எதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது? இந்த கேள்விக்கு பதிலளிக்க, பல முக்கியமான அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

1. பணியமர்த்தும்போது சாத்தியமான விசுவாசத்தை அளவிட முடியுமா?

ஊழியர் விசுவாசத்தின் அடித்தளங்களில் ஒன்று, நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுடன் அவரது வாழ்க்கை மற்றும் வணிக மதிப்புகளின் தற்செயல் நிகழ்வு ஆகும். ஒரு வேட்பாளருடனான நேர்காணலின் போது சில திட்டக் கேள்விகளைப் பயன்படுத்தி இதை மதிப்பிடலாம் (மற்ற நபர்களைப் பற்றிய கேள்விகளுக்குப் பதிலளிப்பதன் மூலம், ஒரு நபர் தன்னைத்தானே "கொடுக்கிறார்"):

நல்ல அணி எது?
ஒரு நல்ல தலைவர் எப்படி இருக்க வேண்டும்?
வெற்றி என்றால் என்ன?
நல்ல வேலை என்றால் என்ன?

வேட்பாளரின் பதில்கள் நிறுவனத்தின் யதார்த்தம் மற்றும் மதிப்புகளுடன் எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறதோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவரது உந்துதல் மற்றும் விசுவாசம் இருக்கும்.

மற்றொரு கருவி, ஒரு நபர் நிறுவனத்தின் பிரச்சினைகளை தனது சொந்தமாக எவ்வளவு உணர்கிறார் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு உங்களை அனுமதிக்கும் கேள்வி:

உங்கள் சக ஊழியர், மேலாளராகவோ அல்லது கீழ் பணிபுரிபவராகவோ தவறான பரிவர்த்தனை செய்யவில்லை. இதை நீங்கள் தற்செயலாக கண்டுபிடித்தீர்கள். உங்களிடம் மட்டுமே தகவல் உள்ளது. உங்கள் செயல்கள்?

பதில்: "இது எனது பிரச்சினை அல்ல, எனது வணிகம் அல்ல - அவருக்கு தனது சொந்த முதலாளி இருக்கிறார்," அந்த நபர் நிறுவனத்தின் பிரச்சினைகளை தனது சொந்தமாக கருதவில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. மற்ற எல்லா பதில்களும் ("நான் அவருடன் பேசுவேன்," "என்ன செய்வது என்று நான் யோசிப்பேன்," போன்றவை) நபர், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, அமைப்பின் மீது அக்கறை காட்டுகிறார் என்பதைக் குறிக்கிறது.

மருந்து வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது உட்பட பல முறைகள் உள்ளன, அவை தேர்வு கட்டத்தில் சாத்தியமான பணியாளரின் விசுவாசத்தை கண்டறிய உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

2. ஒரு நபரின் நேர்மைக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்திற்கும் என்ன வித்தியாசம்?

பெரும்பாலும் இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் குழப்பமடைகின்றன. உண்மையில், இது பெரும்பாலும் இப்படி நடக்கும்: ஒரு நபர் நேர்மையானவர் மற்றும் எந்த சூழ்நிலையிலும் நிறுவனத்தை திருடவோ அல்லது ஏமாற்றவோ மாட்டார். இருப்பினும், அதே நேரத்தில், அவர் தனது நிறுவனத்தை மதிக்காமல் இருக்கலாம், மற்றவர்கள் அதை எவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்பதை முற்றிலும் அமைதியாகப் பார்க்கலாம். ஒரு விசுவாசமான ஊழியர் நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாக்க வேண்டும், எனவே அவர் அதை மதிப்பிடுவது மிகவும் முக்கியம், மேலும் "விளையாட்டின் விதிகளை" புரிந்துகொள்வது - நிறுவனத்தில் எது சரி மற்றும் தவறு என்று கருதப்படுகிறது.

எனவே, விசுவாசம் உள்ளவர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியுள்ளீர்கள். ஆனால் அவர்கள் உண்மையில் விசுவாசமாக இருப்பார்களா?

3. இந்தக் கேள்விக்கான பதில், நீங்கள் விசுவாசத்தை எவ்வளவு திறம்பட வளர்த்துக் கொள்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.இதை எப்படி செய்வது:

உங்கள் பணியாளர்களை சரியாக ஊக்குவிக்கவும். ஒவ்வொரு மனிதவள நிபுணரும் தனது சொந்த "ஊக்குவிக்கும் வரைபடம்" (முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளின் தொகுப்பு) உள்ளது, இதன் செல்வாக்கு மிகப்பெரிய விளைவை அளிக்கிறது. மேலாளர்கள் இந்த ஊக்கிகளை சரியாக அடையாளம் கண்டு பயன்படுத்த முடியும் என்பது முக்கியம்.
"விளையாட்டின் விதிகளை" தெளிவாக வரையறுக்கவும். இது மக்களுக்கு நம்பிக்கையையும் ஸ்திரத்தன்மையையும் அளிக்கிறது, எனவே நிறுவனத்தின் மீதான உண்மையான அர்ப்பணிப்பை அதிகரிக்கிறது. உண்மையான மதிப்புகளை ஆடம்பரமானவற்றுடன் மாற்றுவதைத் தவிர்ப்பது முக்கியம். இரவு வரை வேலையில் உட்கார்ந்து, சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் தங்கள் வைராக்கியத்தை வெளிப்படுத்துபவர்கள் விசுவாசமானவர்கள் என்று நீங்கள் கருதக்கூடாது. நிறுவனத்திற்கான நேர்மறையான முடிவுகளை அடைவதன் மூலமும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள், பணி மற்றும் விதிகளை கடைபிடிப்பதன் மூலமும் விசுவாசம் சிறப்பாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், நிறுவனத்தில் வளர்க்கப்பட்டு, பணியாளரால் புரிந்து கொள்ளப்பட்டது, விசுவாசத்தை அதிகரிப்பதற்கான மிகவும் பயனுள்ள கருவிகளில் ஒன்றாகும். ஒரு பொதுவான காரணத்தில் ஈடுபடும் உணர்வு, ஒருவரின் குழு மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள பெருமிதம் மக்களை அதிக விசுவாசமுள்ளவர்களாக ஆக்குகிறது. தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகள், குழு உருவாக்கும் பணி மற்றும் பொது நிறுவன நிகழ்வுகள் - இவை அனைத்தும் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க உதவுகிறது.
உடனடி மேலாளரின் நடத்தை, உண்மையில் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் வேலையின் முடிவுகளைப் பற்றி ஆழமாக அக்கறை கொண்டுள்ளது, விசுவாசத்தை வளர்ப்பதற்கான மற்றொரு முக்கியமான கருவியாகும்.
மோதல்கள் மற்றும் மாற்றங்களை முறையாக நிர்வகித்தல் என்பது ஊழியர்களின் விசுவாசத்தைப் பேணுவதற்கான இன்றியமையாத நிபந்தனையாகும்.

4. ஒரு ஊழியர் விசுவாசமற்றவராக இருந்தால் என்ன செய்வது?

முதலாவதாக, அது சரியாக நிர்வகிக்கப்படுகிறதா மற்றும் உந்துதல் உள்ளதா என்பதை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். பிரச்சனை பலவீனமான தலைமையாக இருந்தால், மக்களை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பதை நீங்கள் அவசரமாக கற்றுக் கொள்ள வேண்டும். இங்கே மீண்டும் "உந்துதல் வரைபடத்தை" அடையாளம் கண்டு பயன்படுத்துவதற்கான நுட்பம் மீட்புக்கு வருகிறது.

இந்த விஷயத்தில் சாத்தியமான அனைத்தையும் செய்திருந்தால், ஒருவேளை ஊழியர் வெறுமனே நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமானவர் அல்ல, மேலும் அந்த நிறுவனம் பணியாளருக்கு ஏற்றது அல்ல. அல்லது தவறான தேர்வின் விளைவு. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், அமைதியான வழியில் பிரிந்து செல்வது நல்லது.

ஒரு நபர் ஒரு நிபுணராக குறிப்பிட்ட மதிப்புடையவராகவும், நிறுவனம் அவர் மீது மிகுந்த அக்கறை கொண்டவராகவும் இருந்தால், அவரை முடிந்தவரை கவனமாக கண்காணிப்பது மதிப்பு - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு விசுவாசமற்ற ஊழியர் வேலைக்கு அவ்வளவு அர்ப்பணிப்புடன் இல்லை மற்றும் மந்தமானவராக இருக்கலாம்.

1. பணியமர்த்தும்போது சாத்தியமான விசுவாசத்தை அளவிட முடியுமா?

நல்ல அணி எது?

ஒரு நல்ல தலைவர் எப்படி இருக்க வேண்டும்?

வெற்றி என்றால் என்ன?

நல்ல வேலை என்றால் என்ன?

உங்கள் சக ஊழியர், மேலாளராகவோ அல்லது கீழ் பணிபுரிபவராகவோ தவறான பரிவர்த்தனை செய்யவில்லை. இதை நீங்கள் தற்செயலாக கண்டுபிடித்தீர்கள். உங்களிடம் மட்டுமே தகவல் உள்ளது. உங்கள் செயல்கள்?

உங்கள் பணியாளர்களை சரியாக ஊக்குவிக்கவும். ஒவ்வொரு மனிதவள நிபுணரும் தனது சொந்த "ஊக்குவிக்கும் வரைபடம்" (முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளின் தொகுப்பு) உள்ளது, இதன் செல்வாக்கு மிகப்பெரிய விளைவை அளிக்கிறது. மேலாளர்கள் இந்த ஊக்கிகளை சரியாக அடையாளம் கண்டு பயன்படுத்த முடியும் என்பது முக்கியம்.

"விளையாட்டின் விதிகளை" தெளிவாக வரையறுக்கவும். இது மக்களுக்கு நம்பிக்கையையும் ஸ்திரத்தன்மையையும் அளிக்கிறது, எனவே நிறுவனத்தின் மீதான உண்மையான அர்ப்பணிப்பை அதிகரிக்கிறது. உண்மையான மதிப்புகளை ஆடம்பரமானவற்றுடன் மாற்றுவதைத் தவிர்ப்பது முக்கியம். இரவு வரை வேலையில் உட்கார்ந்து, சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் தங்கள் வைராக்கியத்தை வெளிப்படுத்துபவர்கள் விசுவாசமானவர்கள் என்று நீங்கள் கருதக்கூடாது. நிறுவனத்திற்கான நேர்மறையான முடிவுகளை அடைவதன் மூலமும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள், பணி மற்றும் விதிகளை கடைபிடிப்பதன் மூலமும் விசுவாசம் சிறப்பாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், நிறுவனத்தில் வளர்க்கப்பட்டு, பணியாளரால் புரிந்து கொள்ளப்பட்டது, விசுவாசத்தை அதிகரிப்பதற்கான மிகவும் பயனுள்ள கருவிகளில் ஒன்றாகும். ஒரு பொதுவான காரணத்தில் ஈடுபடும் உணர்வு, ஒருவரின் குழு மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள பெருமிதம் மக்களை அதிக விசுவாசமுள்ளவர்களாக ஆக்குகிறது. தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகள், குழு உருவாக்கும் பணி மற்றும் பொது நிறுவன நிகழ்வுகள் - இவை அனைத்தும் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க உதவுகிறது.

உடனடி மேலாளரின் நடத்தை, உண்மையில் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் வேலையின் முடிவுகளைப் பற்றி ஆழமாக அக்கறை கொண்டுள்ளது, விசுவாசத்தை வளர்ப்பதற்கான மற்றொரு முக்கியமான கருவியாகும்.

மோதல்கள் மற்றும் மாற்றங்களை முறையாக நிர்வகித்தல் என்பது ஊழியர்களின் விசுவாசத்தைப் பேணுவதற்கான இன்றியமையாத நிபந்தனையாகும்.

4. ஒரு ஊழியர் விசுவாசமற்றவராக இருந்தால் என்ன செய்வது?

5. பணிபுரியும் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை மதிப்பிடுவதற்கு என்ன முறைகள் உள்ளன?

விசுவாசத்தை மதிப்பிடுவதற்கான மிக முக்கியமான நுட்பங்களில் ஒன்று கவனிப்பு. பணியாளரின் வேலையில் பின்வரும் புள்ளிகளைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு:

அவர் ஒரு உகந்த முடிவை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறாரா, இதற்காக கூடுதல் நேரத்தையும் முயற்சியையும் தியாகம் செய்ய அவர் தயாரா?

அவர் தனது இடத்தில் வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துவதில் முன்முயற்சி காட்டுகிறாரா;

நிதி உட்பட நிறுவனத்தின் வளங்கள் சிக்கனமானதா?

சிறந்த முடிவை அடைய மற்றவர்களுக்கு உதவ நீங்கள் தயாரா?

அவர் அணியில் தன்னை நிரூபிக்கிறாரா (மிகவும் சுறுசுறுப்பாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை);

தற்போதுள்ள நிலைமையை விமர்சித்து, பதிலுக்கு அவர் ஏதாவது வழங்குகிறாரா;

ஒரு பிரச்சனையை எதிர்கொள்ளும் போது, ஏன் இதைச் செய்ய முடியாது என்பதற்கான தீர்வுகள் அல்லது விளக்கங்களை அவர் தேடுகிறாரா;

நிறுவனம் மற்றும் அவரது சக ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் பற்றி அவர் அடிக்கடி மோசமாகப் பேசுகிறாரா;

நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாக்க எவ்வளவு திறன் மற்றும் விருப்பம்.

விசுவாசம் மற்றும் ஊக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கான மற்றொரு விருப்பம், இந்த கருத்துக்கள் நெருங்கிய தொடர்புடையவை, அநாமதேய ஆய்வுகள், இதில் பின்வரும் கேள்விகள் இருக்கலாம்:

உங்கள் வேலை, குழு, நிறுவனம் ஆகியவற்றில் எது திருப்தி அளிக்கிறது மற்றும் எது இல்லை?

நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தில் நீங்கள் என்ன நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறைகளைப் பார்க்கிறீர்கள்?

அணியின் அடையாளமாக நீங்கள் எதைக் கருதுகிறீர்கள்?

இந்த நிலையில் எத்தனை ஆண்டுகள் பணியாற்ற திட்டமிட்டுள்ளீர்கள்? இந்த நிறுவனத்தில்?

திட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தி நீங்கள் ஒரு கணக்கெடுப்பைப் பயன்படுத்தலாம், இறுதியில் பணியாளர் எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் உண்மைக்கும் இடையில் எத்தனை தற்செயல்கள் உள்ளன என்பதைப் பார்க்கலாம். அதிகமாக இருப்பதால், விசுவாசம் அதிகமாகும்.

விசுவாசத்தைப் பற்றி நிறைய சொல்லலாம் மற்றும் எழுதலாம். இந்த கட்டுரை பனிப்பாறையின் நுனியை மட்டுமே சுட்டிக்காட்டியுள்ளது - இந்த பன்முக தலைப்பின் மற்ற அம்சங்களுக்கு ஒரு தனி, விரிவான விவாதம் தேவைப்படுகிறது.

ஆரம்பத்தில், பொதுவாக, ஊழியர்களின் விசுவாசம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் அவர்களின் வேலை உறவின் போது விசுவாசம் மற்றும் பக்தி என்று சொல்வது மதிப்பு.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் விசுவாசம் சரியாக என்ன?

"விசுவாசம்" என்ற சொல் பழைய பிரெஞ்சு வார்த்தையான லாயலில் இருந்து வந்தது (அதன் மூலமானது லத்தீன் வார்த்தையான லெக்ஸ்), மேலும் லத்தீன் லீகலிஸ் - அதாவது "சட்டத்தை மதிக்கும், நேர்மையான மற்றும் மக்கள் மற்றும் அமைப்புகளுடன் கையாள்வதில் நியாயமானது." விசுவாசம் என்பது நிறுவனத்தின் தலைவர்கள், பணி மற்றும் குறிக்கோள்களில் பணியாளர் நம்பிக்கையின் சான்றாகும்.இது பொதுவான நலன்கள், பொதுவான விதி மற்றும் ஊழியர்களுக்கும் நிறுவன நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான உறவு ஆகியவற்றின் உணர்வு இருக்கும் மாநிலமாகும். விசுவாசம் பரவலாக இருக்கும்போது, நாங்கள் ஊழியர்களின் சுய உந்துதல், நிறுவனத்தின் முடிவுகள் மற்றும் தலைவிதிக்கான பொறுப்புணர்வு ஆகியவற்றைக் கையாளுகிறோம்.

வளர்ந்து வரும் பொறுப்புணர்வுடன், ஈடுபாடும் வளர்கிறது, இது ஊழியர் மீதான கட்டுப்பாட்டை தளர்த்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. ஒரு விசுவாசமான ஊழியர் நிறுவனத்தில் பணியாற்றத் தயாராக இருக்கிறார், அதன் வெற்றி தனிப்பட்ட வெற்றியாகக் கருதப்படுகிறது. விசுவாசம் முக்கியமாக மேலாளரின் ஆளுமை, பண்புகள் அல்லது அறிவின் காரணமாக உருவாகிறது.

விசுவாசம் என்பது ஒரு வகையான நெறிமுறை மதிப்பு. விசுவாசமுள்ள பணியாளருக்கு பின்வரும் காரணிகள் முக்கியம்:

உயர் சுயமரியாதை வேலை செயல்முறையின் நேர்மறையான தாக்கத்துடன் தொடர்புடையது;
நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகள் தொடர்பான நேர்மறையான அனுபவம்;
ஊதியத்தில் திருப்தி;
செயல்பாட்டு பொறுப்புகளுடன் தொடர்பில்லாத போனஸின் இருப்பு (மதிய உணவு கட்டணம், இலவச பயணம்).

தொழிலாளர் உறவுகளில் இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆதாரமாக தொழிலாளர் கோட், முதலாளி அல்லது பணியாளரின் கடமைகளுக்கு விசுவாசத்தை தொடர்புபடுத்தவில்லை. இருப்பினும், "பணியாளர் மீதான நம்பிக்கை இழப்பு" பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களில் ஒன்றாக இருக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் பணியில் பணியாளர் விசுவாசத்தின் அளவு பங்கு

பணியாளர் விசுவாசம் என்பது ஒரு மாறுபட்ட மதிப்பு மற்றும் ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உறவு வளரும்போது காலப்போக்கில் மாறுகிறது. ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை மதிப்பிடுவது அதன் பட்டத்தை தீர்மானிக்க உதவும், ஏனெனில் அர்ப்பணிப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தில் மதிப்புமிக்க ஆதாரமாக இருக்கலாம்:

வேலைவாய்ப்பின் ஸ்திரத்தன்மையையும், அதன் மூலம் பொருளாதார நிலைத்தன்மையையும் பாதிக்கிறது;
வாடிக்கையாளர் திருப்தி மற்றும் விசுவாசத்தை வலுப்படுத்த பங்களிக்கிறது;
வேலை செய்யும் திறன் மற்றும் பயிற்சியின் வருமானம் அதிகரிக்கிறது;
புதிய பணியாளர்களைத் தேடுதல், பணியமர்த்தல் மற்றும் பயிற்சியளிப்பது தொடர்பான செலவுகள் குறைக்கப்படுகின்றன;
விசுவாசமான ஊழியர்களின் பெரும்பகுதி நிறுவனத்தில் மிகவும் பயனுள்ள திட்டமிடலை அனுமதிக்கிறது, எனவே பொருளாதார இலக்குகளை அடைவதை உறுதி செய்கிறது.

ஓட்டும் நோக்கங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் விசுவாசத்தை நிர்வகிப்பது சாத்தியம், ஆனால் முதலில் அது நோக்கங்களை அடையாளம் காண வேண்டும். ஒரு விசுவாசமான பணியாளரை எது ஊக்குவிக்கிறது? இது மிக முக்கியமான கேள்வி.

நோக்கங்கள் வெளிப்புற காரணங்களையும், ஒரு நபரின் தன்மை மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகளையும் சார்ந்தது.

அவற்றை பகுத்தறிவு-செயல்பாட்டு மற்றும் உணர்ச்சி-குறியீடு என பிரிக்கலாம்.

பகுத்தறிவு-செயல்பாட்டு நோக்கங்களின் உருவாக்கம் நிறுவனத்தில் தங்கியிருப்பதன் நேரடி விளைவாகும் (நீண்ட வருட சேவையின் விளைவாக ஊதியம் கிடைப்பது, தலைமை பதவிகளை எளிதாக அணுகுவது, நிறுவன அறிவை வைத்திருத்தல்).

உணர்ச்சி-குறியீடு - உணர்வுகள் மற்றும் உணர்ச்சிகளிலிருந்து எழும் உணர்ச்சிகரமான நோக்கங்கள் (நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களுடனான உறவுகள், அவர்களுடன் ஒத்துழைப்பதில் திருப்தி).

ஒரு விசுவாசமான பணியாளரின் நோக்கங்கள் பட்டியலிடப்பட்டவற்றிலிருந்து வேறுபடலாம். உதாரணமாக, கீழ்ப்படிதல், சமர்ப்பித்தல் மற்றும் குறைபாடற்ற வழிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான உள் ஆசை. பணியாளர் விசுவாசம் என்பது ஒரு சிக்கலான கருத்தாகும், மேலும் அதன் தீவிரம் மற்றும் இயல்பு மீதான முக்கிய செல்வாக்கு உள் வழிமுறைகளால் செலுத்தப்படுகிறது. அவற்றின் வகைகளைப் பார்ப்போம்:

நம்பிக்கை என்பது இரு தரப்பினருக்கும் இடையிலான உறவாகும், இது ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் முழு பொறுப்புடன் மேற்கொள்ளப்படும் என்ற நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது;
பழக்கம் - ஒரு திறமை, ஒரு வகையான தன்னியக்கவாதம்;
நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுடன் ஒருவரின் இலக்குகளை அடையாளம் காண்பது, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை ஒருவரின் சொந்தமாகக் கருதுவது.

மேலே உள்ள உள் வழிமுறைகளின் அடிப்படையில், விசுவாசம் போன்ற ஒரு சிக்கலான நிகழ்வின் அச்சுக்கலை உருவாக்க முடியும். பின்வரும் வகைகளை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

உணர்வு - ஊழியர் உணர்வுபூர்வமாக நிறுவனத்தைத் தேர்ந்தெடுத்து அதில் வேலை செய்கிறார், அவர் அதைப் பயன்படுத்துகிறார், ஆனால் நிறுவனத்திற்கான அவரது அர்ப்பணிப்பு குறைவாக உள்ளது;
பகுத்தறிவு - ஊழியர் நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதற்கும் முதலாளியை நம்புவதற்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறார், ஆனால் நிறுவனத்திற்கான அவரது அர்ப்பணிப்பு அதிகமாக இல்லை;
சம்பந்தப்பட்ட - நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் பெரும் நம்பிக்கை மற்றும் பங்கேற்பு, ஊதியத்தின் நிலை மற்றும் ஊதிய முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
கூட்டாண்மை என்பது அமைப்பு, நம்பிக்கை மற்றும் பழக்கவழக்கத்திற்கான மிக உயர்ந்த அளவிலான அர்ப்பணிப்பு;
வழக்கமான - அர்ப்பணிப்பு மற்றும் நம்பிக்கை இல்லாமை, ஒரு பழக்கம்;
கட்டாயம் - முதலாளியை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பு இல்லை, நம்பிக்கை மற்றும் அர்ப்பணிப்பு இல்லாமை;
அனுமதிக்கப்பட்ட - இருக்கும் நம்பிக்கை மற்றும் பழக்கவழக்கத்துடன் வரையறுக்கப்பட்ட பங்கேற்பு.

விசுவாசத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் அதிகரிப்பு

பண ஊக்கத்துடன், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விசுவாசம் உருவாகிறது, ஆனால் அதை உண்மை என்று அழைக்க முடியாது. எனவே, ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க நிதி அல்லாத முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது தொழில்துறையைப் பொறுத்து வெவ்வேறு வடிவங்களை எடுக்கலாம். அவர்களின் விருப்பங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

ஒதுக்கப்பட்ட பார்க்கிங் இடம்;
பதின்மூன்றாவது சம்பளம், மதிய உணவுக்கான கட்டணம்;
நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இல்லாமல் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு;
அலுவலகத்தில் மசாஜ் சிகிச்சையாளர்;
ஆடை குறியீடு இல்லாமை;
நிறுவனத்தின் செலவில் பயிற்சி;
ஊக்கமளிக்கும் நேரம்;
தனிப்பட்ட உளவியலாளர் அல்லது பயிற்சியாளர்;
சுவாரஸ்யமான அசல் திட்டங்கள்;
வெளிநாட்டு வணிக பயணங்கள்.

மேற்கூறியவற்றைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஊழியர்களின் உறுதிப்பாட்டை அதிகரிக்க முடியும்.

ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட நிறுவனமும் அதன் சொந்த ஊக்கத் திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் ஆளுமைப் பண்புகளுக்கும் ஏற்றதாக இருக்கும், இது ஊழியர்களின் நம்பகத்தன்மை மற்றும் விசுவாசத்தை உறுதிசெய்து ஈடுபாட்டை அதிகரிக்கும்.

ஒவ்வொரு நிறுவன உரிமையாளரும் முழு ஊழியர் அர்ப்பணிப்பை அடைய விரும்புகிறார் - வணிகத்தை தங்கள் சொந்தமாக நடத்துவது.

ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை எவ்வாறு அதிகரிப்பது மற்றும் நிச்சயதார்த்தத்தை மதிப்பிடும்போது என்ன கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குக் கூறுவோம்.

அதிக எதிர்பார்ப்புகள்

நிபந்தனையற்ற விசுவாசம் என்பது ஒரு கட்டுக்கதை. எனவே, ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை வளர்ப்பதில் பெரிய தொகையை முதலீடு செய்வது பயனற்றது.

ஸ்டாக்ஹோம் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸின் பேராசிரியர் ஜோனாஸ் ரிடர்ஸ்ட்ரேல், எதற்கும் தயாராக இருக்கும் விசுவாசமான ஊழியர்களின் குழுவை உருவாக்குவதில் நிர்வாகத்தின் வெறித்தனத்தை மட்டுமே குறைக்கிறது என்பதை நிரூபித்துள்ளார். ஸ்வீடிஷ் பொருளாதார நிபுணரின் கூற்றுப்படி, ஒரு ஊழியர் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்து சரியான நேரத்தில் வீட்டிற்குச் சென்றால், அவர் ஒரு சிறந்த ஊழியர்.

ஒவ்வொருவரும் தனிப்பட்ட ஆதாயத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, மேலும் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்காக ஊழியர்களை "தியாகங்களைச் செய்ய" அழைப்பு விடுப்பது குறைந்தபட்சம் முட்டாள்தனமானது.

கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பணியாளரிடமிருந்தும் 100% உற்பத்தித்திறனை அடைவதும் அர்த்தமற்றது. உதாரணமாக, ஒரு செயலாளர் அல்லது அலுவலக மேலாளரின் வெறித்தனமான பக்தி என்ன மாறும்? நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளர்களில் இந்த தரத்தை வளர்ப்பது மிகவும் லாபகரமானது, அதன் பணி முடிவுகள் வணிகத்தின் நிலையில் உண்மையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

"விசுவாசம்" என்றால் என்ன

ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டை மதிப்பிடும்போது மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் அதே தவறைச் செய்கிறார்கள் - அவர்கள் செய்யப்படும் வேலையின் தரம் மற்றும் சிக்கலான தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மாட்டார்கள். பெரும்பாலானவர்களுக்கு, விசுவாசம் என்பது நம்பகத்தன்மையின் அளவு மட்டுமே.

பணியாளர் ஈடுபாட்டை சரியாக மதிப்பிடுவதற்கு, நீங்கள் முதலில் நிறுவனத்தின் நன்மைக்கும் தனிப்பட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட நன்மைக்கும் இடையே ஒரு தொடர்பை ஏற்படுத்த வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவரது முயற்சிகளுக்கு வெகுமதி கிடைக்குமா?

கூடுதலாக, விசுவாசம் என்பது ஒரு தெளிவற்ற மற்றும் அளவிட கடினமான கருத்தாகும். அணியில் ஒட்டுமொத்த திருப்தி மற்றும் சூழ்நிலையை கண்காணிப்பது மிகவும் முக்கியமானது. பொருள் அல்லாத உந்துதல் மற்றும் ஆறுதலுக்கான மனித அக்கறை ஆகியவை நிறுவனத்திற்குள் "மகிழ்ச்சியின் அளவை" தரமான முறையில் அதிகரிக்கின்றன என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.

"தயோட்டாவின் தாவோ. உலகின் முன்னணி நிறுவனத்தின் 14 நிர்வாகக் கொள்கைகள்" என்ற புத்தகத்தில் அவர்கள் சொல்வது போல்: "மகிழ்ச்சியான ஊழியர் ஒரு நல்ல ஊழியர்."

பணியாளர் ஈடுபாட்டை அதிகரிக்க 4 எளிய வழிகள்

விசுவாசத்தின் அளவை பாதிக்க எளிதான வழிகளில் ஒன்று உன்னதமான செங்குத்து படிநிலையை கைவிடவும். நிர்வாகத்தின் திறந்த தன்மை மற்றும் அணுகல் ஆகியவை நிறுவனத்தில் நம்பகமான உறவுகளை உருவாக்குகின்றன, மேலும் அவை உந்துதலின் சிறந்த வழியாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

மதிப்புமிக்க ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான ஒரே வழி அதிக சம்பளம் அல்ல என்பது நீண்ட காலமாக இரகசியமாக இல்லை. அனைவருக்கும் இல்லை, பொருள் செல்வம் என்பது தனிநபரின் அடிப்படை அபிலாஷை; மாஸ்லோவின் பிரமிடை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஆனால் ஒவ்வொருவரும் தங்கள் முக்கியத்துவத்தை உணர வேண்டும்.

வெறும் பாராட்டத் தொடங்குங்கள்தொழிலாளர்கள். புள்ளி, நிச்சயமாக. நீங்கள் சாதனைகளை ஒருவருக்கொருவர் அல்லது பொதுவில் கொண்டாடலாம் - இரண்டு முறைகளையும் பயன்படுத்தவும்.

கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் சிறந்த குழு கட்டமைப்பாகும். உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள், ஏனெனில் இது புத்தாண்டு விருந்துகள் மற்றும் பிறந்தநாள் கேக் மட்டுமல்ல. உங்கள் சொந்த மரபுகள், சில்லுகள், வெகுமதி அமைப்பு ஆகியவற்றை உருவாக்கவும். அலுவலகத்தில் வாழ்க்கையை சுவாரஸ்யமாகவும் நிறைவாகவும் ஆக்குங்கள்.

ஊழியர்களுக்கு என்ன வேண்டும் என்று முதலாளிக்கு எப்போதும் தெரியாது. கேள்அவர்களின் ஊழியர்கள். யோசனைகள் மற்றும் பரிந்துரைகளின் பெட்டியை வைத்திருங்கள் அல்லது ஒரு மாதத்திற்கு ஒருமுறை தேநீரில் அனைத்தையும் விவாதிக்கவும்.

ஒரு புதிய கணினி மவுஸ், வேறு பிராண்ட் குக்கீகள் அல்லது போர்டு கேம் - முதல் பார்வையில் அற்பமானதாகத் தோன்றும் ஒன்று பணியாளர் திருப்தியின் அளவைப் பெரிதும் பாதிக்கும்.

ஊழியர் விசுவாசம் பற்றிய ஆய்வின் வளர்ச்சியின் வரலாறு கிட்டத்தட்ட 50 ஆண்டுகள் ஆகும். முதல் ஆய்வுகள் வெளிநாட்டில் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் 60 களில் தொடங்கியது. ரஷ்யாவில், விசுவாசத்தின் நிகழ்வு அதே நூற்றாண்டின் 90 களில் தீவிரமாக ஆய்வு செய்யத் தொடங்கியது. இதன் விளைவாக, ஊழியர்களின் விசுவாசம் என்ற கருத்து உருவாக்கப்பட்டது, ஒரு பணியாளருக்கு குறிப்பிடத்தக்க முயற்சியின்றி நிறுவனத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் பின்பற்றுவதற்கும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கும், தினசரி இதை வெளிப்படுத்தும் திறன் என வரையறுக்கப்படுகிறது. பணி நடத்தை மற்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் வெளி பங்காளிகளுடன் தொடர்பு.

தரத்தின் தீவிரத்தின் அடிப்படையில், பின்வரும் வகையான ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்:

நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நேர்மறையான உணர்ச்சி மனப்பான்மை. அத்தகைய ஊழியர்கள் நிறுவனத்தில் பெருமித உணர்வை உணர முடிகிறது, அவர்களின் சாதனைகளுக்கு மட்டுமல்ல, முழு குழுவால் அடையப்பட்ட ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கும் மகிழ்ச்சி.
நடத்தை, நிறுவனத்தில் நீண்ட கால வேலை காரணமாக உருவானது. அத்தகைய வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் வேலை செய்யும் இடத்தை மாற்றாமல் நீண்ட நேரம் பணியாற்றத் தயாராக உள்ளனர்.
நெறிமுறை, கடமையின் கொள்கையின் அடிப்படையில்: ஊழியர் தனது அறிவையும் திறமையையும் நிறுவனத்திற்கு வழங்க வேண்டும் என்று நம்புகிறார், தனக்காக உருவாக்கப்பட்ட நிலைமைகளுக்கு ஈடாக, உயர் தரத்துடன் தனது வேலையைச் செய்கிறார். அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு, அவர்களின் பணியின் மதிப்பீடு மற்றும் முடிவின் தரம் குறித்த கருத்து முக்கியமானது.

எது தீர்மானிக்கிறது

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் நிறுவனத்திற்கு முற்றிலும் விசுவாசமான நிபுணர்களின் ஊழியர்களைக் கொண்டிருக்க விரும்புகிறது. இருப்பினும், பல காரணங்களுக்காக இலட்சியத்தை அடைய முடியாது:

நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம், அதன் மரபுகள் மற்றும் தேவைகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் திறனை மதிப்பிடாமல் பல ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள்;
நிறுவனத்தைப் பற்றிய ஒரு பணியாளரின் அணுகுமுறை காலப்போக்கில் மாறுகிறது, மேலும் அர்ப்பணிப்பு விசுவாசமின்மையாக மாறும்.

ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் தகவல்தொடர்புகளைக் கவனிப்பதன் மூலம் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தின் அளவை நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும்.

தர உருவாக்கத்தின் வெவ்வேறு நிலைகளுடன் தொடர்புடைய மூன்று முக்கிய வகையான நடத்தைகள் உள்ளன. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை எவ்வளவு ஆழமாக நம்புகிறார் மற்றும் அதன் தரங்களை ஏற்றுக்கொள்கிறார் என்பதை அவை ஒவ்வொன்றும் தீர்மானிக்கின்றன.

வெளிப்புற பண்புகளை ஏற்றுக்கொள்வது

இந்த வகையான விசுவாசம் கொண்ட ஊழியர்கள், சூழ்நிலை தேவைப்படும்போது அதை நிரூபிக்கிறார்கள். நிறுவனத்தின் லோகோவுடன் ஒரு நாட்குறிப்பு, காலண்டர் மற்றும் பேனா இருக்கும் மேஜையில் ஒரு அலுவலகத்தில் உட்கார்ந்து, நிபுணர் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப நடந்து கொள்கிறார். ஆனால் அவர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறியவுடன், சம்பளம், முதலாளி அல்லது பணி நிலைமைகளின் அநீதி குறித்து சக ஊழியர்களுடன் விவாதிப்பார்.

செயல் மட்டத்தில் விசுவாசம்

இந்த அளவிலான தர மேம்பாட்டைக் கொண்ட வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் இங்கு வேலை செய்கிறார்கள், ஆனால் அதே நேரத்தில் நிறுவனம் அவர்களுக்கு உண்மையிலேயே மதிப்புமிக்கதாக இல்லை. அவர்கள் விசுவாசமற்ற ஊழியர்களால் எளிதில் பாதிக்கப்படுவார்கள் மற்றும் அவர்களைச் சுற்றியுள்ள ஊழியர்கள் நிர்வாகம் மற்றும் பணி விதிகளை தீவிரமாக விவாதிக்க அல்லது கண்டனம் செய்தால் நிறுவனம் பற்றிய தங்கள் கருத்தை மாற்ற முடியும். நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை செயலில் பின்பற்றுபவர்களால் அவர்கள் செல்வாக்கு பெற்றால், அவர்கள் கார்ப்பரேட் தரநிலைகளை சிரமமின்றி பின்பற்றுவார்கள்.

திறன் மட்டத்தில் விசுவாசம்

இந்த வகை வெளிப்பாடு எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் மிகவும் விரும்பத்தக்க விருப்பமாகும், மேலும் இது குழந்தை பருவத்திலிருந்தே சில இலட்சியங்கள் மற்றும் மதிப்புகள் மீது பொருள் வெளிப்பாட்டைக் கொண்ட நிபுணர்களால் வளர்க்கப்படுகிறது. மற்றவர்களின் நம்பிக்கைகளைப் பகிர்ந்துகொள்வது மற்றும் விதிகளைப் பின்பற்றுவது எப்படி என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும். அத்தகைய ஊழியர்கள் வேலையின் முதல் மாதங்களில் நிறுவனத்தை உன்னிப்பாகக் கவனித்து, மற்ற நிலைமைகள் அவர்களுக்கு மிகவும் திருப்திகரமாக இருந்தாலும், மதிப்புகள் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒட்டுமொத்த வடிவம் அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்று நம்பி அதை விட்டு வெளியேறலாம். அமைப்பில் பணிபுரிவதில் பெருமிதம் கொள்கிறோம் என்று தமக்கும் மற்றவர்களுக்கும் பொய் சொல்ல அவர்கள் தயாராக இல்லை. இந்த வல்லுநர்கள் எந்தவொரு வேலை முயற்சிகளையும் முடிவுகளையும் எதிர்க்கலாம், எப்போதும் புதுமை வணிகத்திற்கும் நிறுவனத்திற்கும் தீங்கு விளைவிக்கும் என்று வாதிடுகின்றனர். அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு நன்றி, நிறுவனங்கள் சந்தையில் ஒரு திருப்புமுனையை ஏற்படுத்துகின்றன, ஏனென்றால் அவர்கள் தங்கள் வணிகத்தின் உண்மையான ஆர்வலர்கள் மற்றும் ரசிகர்களைக் கொண்டுள்ளனர், அவர்கள் கார்ப்பரேட் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் நேரத்தையும் முயற்சியையும் செலவிடத் தயாராக உள்ளனர், ஏனெனில் அவர்கள் உண்மையாக நம்புகிறார்கள்.

எப்படி உருவாக்குவது

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிப்பது எப்போதும் நிகழ்ச்சி நிரலில் இருக்க வேண்டிய ஒரு பணியாகும், ஏனெனில் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பின் அளவு முழு அளவிலான வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளைப் பொறுத்து மாறலாம்.

நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளின் நிபுணர்களால் நிலையான ஏற்றுக்கொள்ளலை உருவாக்குவதை பாதிக்கும் பணியாளர்களின் விசுவாசத்தின் முக்கிய காரணிகள்:

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன்;
வணிக அமைப்பு மற்றும் கணினி நிர்வாகத்தின் இருப்பு;
பயன்படுத்தப்பட்ட HR தொழில்நுட்பங்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மட்டத்தில், விசுவாசத்தை உருவாக்குவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் விலைமதிப்பற்ற உதவி வழங்கப்படுகிறது:

நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள்;
நடத்தை மற்றும் நெறிமுறைகளின் பெருநிறுவன தரநிலைகளை உருவாக்கியது;
ஊழியர்கள் தங்களை நிறுவனத்துடன் அடையாளம் காண உதவும் சின்னங்கள்;
நிர்வாகத்தின் தரப்பில் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கான அர்ப்பணிப்பின் ஆர்ப்பாட்டம், அதன் நடவடிக்கைகள் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் விதிகளுக்கு முரணாக இல்லை.

ஒரு வணிகத்தை ஒழுங்கமைப்பது, வேலையைக் கட்டமைக்க உதவுகிறது, வேலை நிலைமைகள் மற்றும் வேலைப் பணிகளைச் செய்வதற்கான தேவைகளை வெளிப்படையானதாக ஆக்குகிறது மற்றும் உயர்தர முடிவுகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

அனைத்து மனித வள மேலாண்மை செயல்முறைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு HR நிபுணர்களால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளர் விசுவாசத் திட்டம் உருவாக்கப்பட வேண்டும்:

பணியமர்த்தல் கட்டத்தில், வேட்பாளர்களின் விசுவாசத்தை வணிகத் தரமாக மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளைப் பயன்படுத்தவும்;
தழுவல் செயல்பாட்டின் போது, வரவேற்பு பயிற்சியை நடத்துதல், பணியிடத்தை ஒழுங்கமைத்தல், பணி விதிகளுக்கு புதியவரின் நிலை மற்றும் தழுவலுக்கு உயர்தர அறிமுகத்திற்காக வழிகாட்டிகள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களை அடையாளம் காணுதல்;
மதிப்பீட்டின் போது, பெறப்பட்ட முடிவுகளில் கட்டாய கருத்துக்களை வழங்குதல் மற்றும் வளர்ச்சித் திட்டங்களை உருவாக்குதல்;
பயிற்சித் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதன் ஒரு பகுதியாக, குழுவை உருவாக்கும் பயிற்சிகளை நடத்துதல், நிறுவனத்துடன் பணியாளரை அடையாளம் காண பணியாளர்களின் விசுவாசம் குறித்த பயிற்சியில் சிறப்பு பயிற்சிகளை உள்ளடக்கியது;
பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை அமைப்பை உருவாக்கும்போது, நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் திருப்தியை கட்டாயமாக கண்காணிப்பது மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்களை உருவாக்கும் போது ஊழியர்களின் தற்போதைய தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கான நிகழ்வுகளைத் தயாரிக்கும் போது, நிபுணர்களின் விசுவாசத்தை வளர்ப்பதற்கான அவசியத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் விடுமுறை நாட்களுக்கான காட்சிகளை உருவாக்கவும்.

துணை அதிகாரிகளை நிர்வகிக்கும் மட்டத்தில், ஒவ்வொரு மேலாளரும் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை உருவாக்குவதை நேரடியாக பாதிக்கிறார்கள். எனவே, தினசரி வேலை தொடர்பு போது இது அவசியம்:

பணி முடிவின் முடிவுகளில் துணை அதிகாரிகளுக்கு சரியான நேரத்தில் கருத்துக்களை வழங்குதல்;
ஆக்கபூர்வமான விமர்சனத்தின் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல்;
முடிவெடுப்பதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்;
முன்முயற்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணியாளர்களின் விசுவாசத்தை மதிப்பிடுவது மனிதவளத் துறைகளின் செயல்பாட்டுப் பணிகளில் ஒன்றாகும்.

முக்கிய முறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

ஒரு சிறப்பு கண்காணிப்பு தாளை நிரப்புவதன் மூலம் ஒரு பணியாளரின் கவனிப்பு;
கேள்வித்தாள்கள், வேலை திருப்தியின் அளவை தீர்மானிக்க கேள்வித்தாள்கள் உட்பட, ஆய்வுகளை நடத்துதல்;
நிறுவன ஊழியர்கள் புதிய வேலையைத் தேடுவதற்கான ரெஸ்யூம்களை இடுகையிடுகிறார்களா என்பதைப் பார்க்க ஆன்லைன் வேலை தேடல் தளங்களைக் கண்காணித்தல்;
நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்தைக் காட்டுவதற்கான வேட்பாளரின் திறனை மதிப்பிடும் கேள்விகளுடன் பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது நேர்காணல்களைப் பயன்படுத்துதல்;
சான்றிதழ் அல்லது மதிப்பீட்டின் போது பணிபுரியும் பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டு நேர்காணல்களில் விசுவாசத்தை மதிப்பிடுவதற்கான கேள்விகளைச் சேர்ப்பது;
"360 டிகிரி" முறையின் பயன்பாடு, பணியாளரின் சுய மதிப்பீடு உட்பட பல பதிலளித்தவர்களால் ஒரே நேரத்தில் தரத்தை மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது;
புறப்படும் நிபுணர்களுடன் வெளியேறும் நேர்காணல்களை நடத்துதல்.

ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவைக்கான வாடிக்கையாளர் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க, நிறுவனங்கள் தனிப்பட்ட லாயல்டி கணக்கை உருவாக்குகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பணியாளர்கள் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு உறுதியாக இருக்கிறார்கள், அதை நம்புங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் தங்கள் வாழ்க்கையைத் தொடரத் தயாரா என்பதைப் பற்றிய கருத்துக்களைப் பெறுவதற்காக இந்தக் கருவியை உருவாக்கலாம்.

அது இறுதியில் என்ன பாதிக்கிறது?

"ஆபத்தில் உள்ள" ஊழியர்களின் வகையைச் சேர்ந்த விசுவாசமற்ற நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க பணியாளர் விசுவாச மேலாண்மை நிறுவனங்களை அனுமதிக்கிறது.

அவை பொருள் சேதம் உட்பட ஒரு நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க சேதத்தை ஏற்படுத்தும். விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை நிராகரித்தல் மற்றும் அவற்றைப் பின்பற்றத் தயக்கம் ஆகியவை தூண்டலாம்:

பொருள் சொத்துக்கள் திருட்டு;
மூன்றாம் தரப்பினருக்கு இரகசிய தகவலை மாற்றுதல் அல்லது வெளிப்படுத்துதல்;
கடமைகளை புறக்கணித்தல், திட்டமிட்ட காலக்கெடுவை சந்திக்கத் தவறியது, இது நிறுவனத்திற்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம்;
சிக்கலான திட்டங்களைச் செயல்படுத்தும் போது நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல், அதற்கான மாற்றீட்டை விரைவாகக் கண்டுபிடிக்க இயலாது, இதன் விளைவாக நிறுவனம் லாபத்தை இழக்கிறது.

ஊழியர்களின் தகுதிகளுக்கு மரியாதை மற்றும் அங்கீகாரம் மற்றும் வசதியான பணி நிலைமைகளில் அக்கறை கொண்ட கீழ் ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கு கவனமான அணுகுமுறை கொண்ட நிறுவனங்களில், ஊழியர்கள் இதுபோன்ற செயல்களைச் செய்யாமல் இருப்பது மட்டுமல்லாமல், சில சந்தர்ப்பங்களில் சாத்தியமான சம்பவங்கள் ஏற்படுவதை முன்கூட்டியே தடுக்கிறார்கள். நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் பகுதி. ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை மேம்படுத்துவதில் முதலீடு செய்வதன் மூலம், நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் தவறு காரணமாக ஏற்படக்கூடிய இழப்புகளின் அபாயங்களைக் குறைக்கின்றன மற்றும் ஒட்டுமொத்த செயல்பாட்டுத் திறனை அதிகரிக்கின்றன.