சோதனை கேள்வித்தாள்: பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல். ஒரு பணியாளரின் வேலை உந்துதல் வகையை தீர்மானிக்க கேள்வித்தாள். பணியாளர் கணக்கெடுப்பு. நிறுவன ஊழியர்களுக்கான மாதிரி கேள்வித்தாளை ஊழியர்கள் ஏன் விட்டுவிடுகிறார்கள்

பிரியமான சக ஊழியர்களே!

உங்கள் பணி தொடர்பான எங்கள் அநாமதேய கேள்வித்தாளில் பல கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறோம்.

உங்கள் பதில்களை மற்ற ஊழியர்களின் கருத்துக்களுடன் ஒப்பிடுவது, உங்கள் பணியின் அமைப்பு மற்றும் அதன் கட்டணத்தைப் பற்றிய சரியான முடிவுகளை எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கும். ஆனால் இது நிச்சயமாக உங்கள் பதில்களின் நேர்மை, துல்லியம் மற்றும் முழுமையைப் பொறுத்தது.

தயவு செய்து வினாக்களைப் படித்து, மிகவும் சரியான பதிலைத் தேர்ந்தெடுத்து, அதில் ஏதேனும் ஒரு மதிப்பெண்ணைக் குறிக்கவும். கேள்வித்தாளில் உள்ள அனைத்து கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறோம்.

1 உங்கள் பணியின் பல்வேறு அம்சங்களில் நீங்கள் எந்த அளவிற்கு திருப்தி அடைகிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்?

	திருப்தி	இல்லாததை விட திருப்தி	எனக்கு பதில் சொல்வது கடினம்		திருப்தி இல்லை
வருவாய் அளவு
இயக்க முறை
புதிய பிரச்சினைகளை தீர்க்க வேண்டிய அவசியம்
வேலையில் சுதந்திரம்
தனிப்பட்ட திறன்களுடன் வேலையைப் பொருத்துதல்
	திருப்தி	நாங்கள் திருப்தியடைவதை விட திருப்தியடைய விரும்புகிறோம்	எனக்கு பதில் சொல்வது கடினம்	திருப்தியை விட அதிருப்தி	திருப்தி இல்லை
சுகாதார நிலைமைகள்
தொழிலாளர் அமைப்பின் நிலை
சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள்
உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளருடனான உறவுகள்
தொழில்நுட்ப உபகரணங்களின் நிலை

2 உங்கள் வேலையில் (சதவீதத்தில்) நீங்கள் எந்த அளவிற்கு திருப்தி அடைகிறீர்கள் என்பதை அளவுகோலில் குறிக்கவும்.

3 பின்வரும் காரணிகள் உங்கள் பணிச் செயல்பாட்டை எந்த அளவிற்கு, எவ்வாறு பாதிக்கின்றன?

	வேலை செய்யவே இல்லை	செல்லுபடியாகும்			கணிசமாக வேலை செய்கிறது			மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் செயல்படுகிறது
			அதிகரிக்கிறது			அதிகரிக்கிறது			அதிகரிக்கிறது
நிதி ஊக்கத்தொகை
	வேலை செய்யவே இல்லை	செல்லுபடியாகும்			கணிசமாக வேலை செய்கிறது			மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் செயல்படுகிறது
			அதிகரிக்கிறது			அதிகரிக்கிறது			அதிகரிக்கிறது
தார்மீக தூண்டுதல்
நிர்வாக நடவடிக்கைகள்
குழுவின் பணி மனப்பான்மை
நிறுவனத்தில் பொருளாதார கண்டுபிடிப்புகள்
நாட்டின் பொதுவான சமூக-பொருளாதார நிலைமை
உங்கள் வேலையை இழக்க நேரிடும் என்ற பயம்
போட்டியின் கூறுகள்

4.இப்போது வேலை செய்ய உங்களைத் தூண்டுவது எது?:

 சம்பளம்

 தொழில் வாய்ப்பு

 பயிற்சி வாய்ப்பு

வேலையை விட்டு வெளியேறும் போது தெரியாத பயம்

 கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் படம்

சமூக உத்தரவாத அமைப்பு

வேலை நிலைமைகள்

 உடனடி மேற்பார்வையாளரை "கீழே விடக்கூடாது" என்ற ஆசை

 தோழர்கள்/சகாக்களை "விரும்ப விடக்கூடாது" என்ற ஆசை

5 அடுத்த 1-2 ஆண்டுகளுக்கு உங்கள் திட்டங்கள் என்ன?

அதே நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுங்கள்;

அடுத்த நிலைக்குச் செல்லவும்;

மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு வேலைக்குச் செல்லவும்;

உங்கள் சிறப்பை மாற்றாமல் வேறு நிறுவனத்திற்குச் செல்லவும்

சிறப்பு மாற்றத்துடன் மற்றொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்லவும்

__________________________________________________

6 தற்போதைய சமூக-பொருளாதார சூழ்நிலை, கூடுதல் வருமான ஆதாரங்களைத் தேட உங்களை கட்டாயப்படுத்துகிறதா?

பதிலளிப்பது கடினம்

7 கீழே உள்ள பட்டியலிலிருந்து உங்களுக்கான மிக முக்கியமான 10 வேலை பண்புகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்?

மிக முக்கியமான ஒன்றிற்கு எதிரே, எண் 1, குறைவான முக்கியத்துவம் - 2, பின்னர் 3,4,5 ஆகியவற்றை வைக்கவும்.

வேலையின் சிறப்பியல்புகள்
தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு
பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்பு
வேலை பல்வேறு
வேலை சிரமம்
அதிக லாபம் செலுத்துதல்
வேலையைச் செய்வதில் சுதந்திரம்
தொழிலின் கௌரவம்
சாதகமான வேலை நிலைமைகள்
குறைந்த உழைப்பு தீவிரம்
சாதகமான உளவியல் சூழல்
வேலை செய்யும் போது தொடர்பு கொள்ளும் வாய்ப்பு
உங்கள் வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு
நிறுவன நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு

8 உங்கள் பணிச் செயல்பாட்டை அதிகரிக்க உதவக்கூடியவற்றை எழுதவும்

9 உங்கள் வேலையை இழக்கும் வாய்ப்பைப் பற்றி நீங்கள் கவலைப்படுகிறீர்களா?

பதிலளிப்பது கடினம்

10 ஊதியம் இதைப் பொறுத்தது என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா:

குறிப்பிட்ட தொகுதிகளை முடிக்கவும்

உங்கள் திறன் மட்டத்தில்

வேலையில் முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றலில் இருந்து

ஒழுக்கத் தேவைகளுக்கு இணங்குதல் மட்டத்தில்

தலைவருக்கு "தனிப்பட்ட பக்தி"யிலிருந்து

மற்றவை ________________________________________________

11 உங்களுக்கோ அல்லது உங்கள் பணி சகாக்களுக்கோ மேலாளர்களுடன் தவறான புரிதல்கள் அல்லது முரண்பாடுகள் இருந்தால், என்ன காரணங்களுக்காக?

மேலாண்மை பாணி, கீழ்நிலை அதிகாரிகளுடன் முரட்டுத்தனம்

நிர்வாகத்தின் திறமையின்மை

ஊழியர்களின் தேவைகளில் கவனக்குறைவு, அவர்களின் சமூக மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் வேலை மற்றும் ஓய்வு

பணியாளர்களின் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளில் நியாயமற்ற மாற்றம் மற்றும் கூடுதல் பணி நியமனம்

ஓவர் டைம், அடிக்கடி ஓவர் டைம்

துறை அமைப்பில் அடிக்கடி மாற்றங்கள்

கூலிகள் மற்றும் போனஸின் நியாயமற்ற விநியோகம்

விடுமுறைகளின் திருப்தியற்ற விநியோகம்

உபகரணங்கள் மற்றும் பொருட்கள் திருப்தியற்ற வழங்கல்

தொழில் வளர்ச்சி சாத்தியமற்றது

12 தொழிலாளர் திறனை மேம்படுத்த உங்கள் குழுவில் உள் இருப்புக்கள் இருப்பதாக நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?

நிச்சயமாக குறிப்பிடத்தக்க _______________ உள்ளன

சிறு _______________ இருக்கலாம்

அனைத்து இருப்புகளும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன _______________________

பதிலளிப்பது கடினம் _______________________

13. பயன்படுத்தப்படாத இருப்புக்கள் என நீங்கள் சரியாக என்ன பார்க்கிறீர்கள்?

பணியாளர் பணியின் அமைப்பில்

ஊழியர்களின் முன்முயற்சி மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான திறனைப் பயன்படுத்தாமல் இருப்பது

ஊழியர்களிடையே ஆக்கப்பூர்வமான முன்முயற்சி இல்லாத நிலையில்

காப்பீட்டு சேவைகளாக

பணியாளர் மேலாண்மையின் பாணி மற்றும் முறைகளில்

மற்றவை ___________________________________________________

14 உங்கள் தகுதிகளின் அளவை முடிந்தவரை புறநிலையாக மதிப்பிட முயற்சிக்கிறீர்களா?

உயர்

தற்போதைய நிலையில் வேலை செய்ய போதுமானது

இன்னும் போதுமானதாக இல்லை

15 உங்களின் முக்கிய அம்சத்தைத் தவிர வேறு ஏதேனும் சிறப்பு உங்களிடம் உள்ளதா?

16 உங்கள் பணியின் செயல்திறன் மற்றும் தரம், நிறுவனத்தின் பிற துறைகளுடனான தொடர்புகளை எவ்வளவு சார்ந்துள்ளது?

முற்றிலும்

ஓரளவு

 சார்ந்து இல்லை

பதிலளிப்பது கடினம்

17 மிகவும் பயனுள்ள ஒத்துழைப்பிற்கு என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நீங்கள் பரிந்துரைக்கிறீர்கள்

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 உங்கள் வேலையில் நீங்கள் திருப்தியடைகிறீர்களா?

திருப்தி

திருப்தி அடையவில்லை

பதிலளிப்பது கடினம்

19 கூடுதல் சலுகைகள்!

நான் நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய விரும்புகிறேன், ஏனெனில்

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

எனக்கு நிறுவனத்தில் வேலை செய்வது பிடிக்கவில்லை, ஏனென்றால்

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 உங்கள் பாலினம்

ஆண்

பெண்

21 உங்கள் வயது

20-30  31-40

41-50  51-60

22 உங்கள் கல்வி

இரண்டாம் நிலை சிறப்பு

முடிவடையாத உயர்கல்வி

அதிகமானது

இரண்டு உயர் கல்வி

23 பணி அனுபவம்:

பொது ________________________________________

சிறப்பு மூலம் _________________________________

எங்கள் நிறுவனத்தில் ____________________________________

அநாமதேய ஆய்வுகள் குழுவில் உள்ள மைக்ரோக்ளைமேட்டை மதிப்பிடவும் மேலாண்மை சிக்கல்களை வெளிப்படுத்தவும் உதவுகின்றன. அவர்கள் நேர்மையாகவும், வலுக்கட்டாயமாகவும், கீழ்ப்படியாமைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்ற அச்சமின்றி பேசுவதற்கு ஊழியர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறார்கள். இந்த உண்மை சீரம் வேலை செயல்முறைகளில் தேக்கத்தை உடைப்பதில் சிறந்தது. நீங்கள் அநாமதேய கணக்கெடுப்புகளை வழக்கமாகச் செய்தால், ஸ்ட்ரீமில் சரியான மூலோபாய முடிவுகளை வைக்க இது உங்களை அனுமதிக்கும், இது எல்லா மேலாளர்களும் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் பாடுபடுகிறது.

நாங்கள் திறந்த மூலங்களை அலசி ஆராய்ந்து, மேலாண்மை மற்றும் வணிகத்தில் அநாமதேய ஆய்வுகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பல எடுத்துக்காட்டுகளைக் கண்டறிந்தோம்.

FBI

வாஷிங்டன் போஸ்ட் நிருபர்கள் மற்றும் அமெரிக்காவின் தகவல் சுதந்திரச் சட்டம் ஆகியவற்றிற்கு நன்றி, உலகின் மிக சக்திவாய்ந்த உள்நாட்டு உளவுத்துறை நிறுவனங்களில் ஒன்றில் பணியாளர்களின் முடிவுகள் எவ்வாறு எடுக்கப்படுகின்றன என்பதற்கான திரைச்சீலை நீக்கலாம்.

2007 ஆம் ஆண்டு முதல், ஏஜென்சியின் அனைத்து 56 பிராந்திய துறைகளிலும் உள்ள உள் காலநிலையை மதிப்பிடுவதற்கு FBI வழக்கமான அநாமதேய ஆய்வுகளைப் பயன்படுத்துகிறது. நிறுவனத்தின் உள்ளே, இந்த ஆய்வுகள் "புகை கண்டுபிடிப்பாளர்கள்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன. கணக்கெடுப்பு ஊழியர்களின் மன உறுதி, சேவைக்கான அர்ப்பணிப்பு, தலைமைத்துவ திறன்கள் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி நிறுவனங்களுடனான ஒத்துழைப்பின் நிலை ஆகியவற்றை அளவிடுகிறது.

அனைத்து FBI ஊழியர்களும் கணக்கெடுக்கப்பட்டனர் - செயல்பாட்டு பணியாளர்கள் மற்றும் ஆதரவு சேவைகள். மிகவும் பெரிய கேள்வித்தாள்கள் உளவியலாளர்களால் தொகுக்கப்படுகின்றன மற்றும் பல டஜன் கேள்விகளைக் கொண்டிருக்கின்றன. திணைக்களத்தின் தினசரி வேலையின் அனைத்து முக்கிய அம்சங்களையும் சிக்கல்களையும் அவை தொடுகின்றன: தேவைகளின் சாத்தியக்கூறு மற்றும் சாத்தியக்கூறுகள், தொழில்முறை நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குதல், எதிர்மறை நிகழ்வுகளை சமாளிக்கும் நிர்வாகத்தின் திறன், தயவு மற்றும் பல.

பதில்களை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, ஒவ்வொரு துறைக்கும் சராசரி மதிப்பெண் "1" முதல் "5" வரை வழங்கப்படுகிறது, அங்கு "1" என்றால் கடுமையான சிக்கல்கள், மற்றும் "5" என்பது அவை முழுமையாக இல்லாததைக் குறிக்கிறது.

குறைவான புள்ளிகளைப் பெற்ற துறைகளில், கட்டாய பணியாளர் மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன. யாருக்கும் விதிவிலக்குகள் இல்லை: கணக்கெடுப்பு முடிவுகளின்படி, நியூயார்க் மற்றும் வாஷிங்டனில் உள்ள மிகப்பெரிய துறைகளின் முக்கிய ஊழியர்கள் வெவ்வேறு ஆண்டுகளில் நீக்கப்பட்டனர்.

விளைவாக

அநாமதேய ஆய்வுகள், பணியாளர் இருப்புக்கான இரண்டு-நிலைத் தேர்வுகளுடன் (கேள்வித்தாள்களின் அடிப்படையிலும்) இணைந்து, துறை ஆய்வாளர்களின்படி, நிர்வாக முடிவுகளின் தரத்தை 9.5% மேம்படுத்தியது. FBI இன் HR பிரிவின் உதவி இயக்குனர் ஒருவர் அநாமதேய ஆய்வுகளை "ஒரு சிறந்த அளவீட்டு கருவி" என்று அழைத்தார்.

ஏர்ல்ஸ்

ஏர்ல்ஸ் என்பது வட அமெரிக்காவில் இயங்கும் மலிவான குடும்ப உணவகங்களின் ஒரு பெரிய சங்கிலியாகும். பீக் சீசன்களில் 8 ஆயிரம் ஊழியர்கள் வரை பணிபுரிகின்றனர். அதன் தலைவர்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் தொடர்ந்து தொடர்புகொள்வதையும், அநாமதேய ஆய்வுகள் மூலம் பேசுவதற்கு அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிப்பதையும் ஒரு விதியாக மாற்றினர். வால் ஸ்ட்ரீட் ஜர்னல் 2015 இல் ஏர்ல்ஸின் நடைமுறையைப் பற்றி பேசியது.

இலையுதிர் மற்றும் வசந்த காலத்தில், ஏர்ல்ஸ் மனிதவள அதிகாரிகள் பணி செயல்முறை, மேலாளர்களின் பணி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை கண்காணிக்க திட்டமிடப்பட்ட அநாமதேய ஆய்வுகளை நடத்துகின்றனர்.

ஏர்ல்ஸில் வழக்கமான ஆய்வுகள், சமையலறையில் உணவைத் தயாரிக்க அதிகாலை 5 மணிக்கு வேலைக்கு வர வேண்டிய உணவக ஊழியர்கள் சமூக ரீதியாக தனிமைப்படுத்தப்பட்டதாக உணர்ந்தனர்.

வழக்கமான "பருவகால" கணக்கெடுப்புகளுக்கு கூடுதலாக, ஏர்ல்ஸ் மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் வரையறுக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு "விரைவு பதில் ஆய்வுகளை" நடத்துகின்றனர். பணிப்பாய்வுகளில் தோல்விகள் ஏற்பட்டால், அவை விரைவாகக் கண்டறியப்பட்டு தீர்க்கப்பட வேண்டியவை.

விளைவாக

ஏர்ல்ஸ் சங்கிலியின் HR இயக்குனர் பிரெண்டா ரிக்னி, அநாமதேய கணக்கெடுப்பு முறையை அறிமுகப்படுத்திய பிறகு நிறுவனம் அடைந்த வெற்றிகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்:

• பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு செலவுகளை $1 மில்லியன் குறைத்தல்;
• சட்ட செலவுகளை 90% குறைக்கவும்;
• பணியாளர் தக்கவைப்பு விகிதம் 28% லிருந்து 43% ஆக உயர்த்தப்பட்டது.

கண்ணாடி கதவு

பெரிய ஆட்சேர்ப்பு போர்ட்டல் Glassdoor அநாமதேய ஆய்வுகளின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி நேரடியாக அறிந்திருக்கிறது. மதிப்புரைகளின் பெயர் தெரியாதது 30 மில்லியனுக்கும் அதிகமான பயனர்களைக் கொண்ட அவர்களின் வளத்தின் வேலையின் அடிப்படையை உருவாக்கியது. Glassdoor.com இல், சமூக வலைப்பின்னல்களில் சுயவிவரத்தின் மூலம் பதிவுசெய்யும் எந்தவொரு பணியாளரும் தங்கள் நிறுவனத்தில் சம்பளம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் பற்றிய உள் தகவல்களை விட்டுவிடலாம். அனைத்து தரவுகளும் பெயர் தெரியாத நிலையில் வெளியிடப்படுகின்றன. இது வேலை தேடுபவர்களுக்கு நிறுவனங்களைப் பற்றிய தெளிவற்ற தகவல்களை வழங்குகிறது, மேலும் நிறுவனங்கள் பொது அறிவுக்கு முன் அவர்களின் தவறுகளைத் திருத்துவதற்கான உந்துதலை அளிக்கிறது.

எனவே, Glassdoor ஊழியர்களின் இருவார பொதுக் கூட்டம், அநாமதேய சேவை மூலம் நிர்வாகத்திடம் ஏதேனும் கேள்விகளைக் கேட்பதுடன் முடிவடைகிறது. சிலர் தங்கள் சந்தேகங்களை பகிரங்கமாக வெளிப்படுத்தத் துணிகிறார்கள், ஆனால் பெயர் தெரியாத உத்தரவாதம் கூர்மையான மற்றும் வெளிப்படையான கேள்விகளை ஊக்குவிக்கிறது.

Glassdoor இன் வணிகத்திற்கு இது எவ்வாறு உதவுகிறது என்பது பற்றிய தெளிவான தரவு எங்களிடம் இல்லை, ஒட்டுமொத்த அளவீடுகளை மட்டுமே எங்களால் பார்க்க முடியும். நிறுவனம் வேகமாக வளர்ந்து வருகிறது; 2017 வாக்கில், பல சுற்று முதலீட்டில் சுமார் $200 மில்லியன் திரட்டியுள்ளது. Glasdoor பொதுவில் சென்றால், நிபுணர்கள் $1 பில்லியனாக மதிப்பிடுகின்றனர்.

அநாமதேய கணக்கெடுப்பை எவ்வாறு நடத்துவது?

இதைச் செய்வதற்கான எளிதான வழி, கேள்வித்தாள் கிளவுட் சேவையைப் பயன்படுத்துவதாகும், இது குறிப்பாக ஆன்லைன் ஆய்வுகள் மற்றும் முடிவுகளை சேகரிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இது வேகமான, வசதியான மற்றும் சிக்கனமான தீர்வாகும்.

உங்கள் ஊழியர்களுக்கு பேச வாய்ப்பளிக்கவும்!

ஒரு சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கு தேவையான அனைத்தும் ஊடகங்களில் அல்லது இணையத்தில் "அழுகை" செய்ய வேண்டும், ஆனால் இப்போது அதிக எண்ணிக்கையிலான நிறுவனங்கள் "முதலாளிகளின் போட்டித் தேர்வில்" சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. இப்போதும், நெருக்கடி இருந்தபோதிலும், வணிகத்தை முன்னோக்கி நகர்த்தக்கூடிய தொழில் வல்லுநர்கள் அவர்களுக்குத் தேவை...

பெரும்பாலான மக்கள் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்ய விரும்புகிறார்கள்.
அவர்கள் அசௌகரியமாக உணர்ந்தால் மற்றும் மோசமாக செயல்பட்டால்,
பிரச்சனை பொதுவாக அமைப்பின் கட்டமைப்பில் உள்ளது.
மிட்செல் ரப்கின், பெத் இஸ்ரேல் மருத்துவமனையின் தலைவர் டாக்டர்

இன்று, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள் பெரும்பாலும் சந்தை அடிப்படையிலானதாக மாறி வருகிறது. அதே நேரத்தில், சம்பளம் மட்டுமே ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக நின்றுவிடுகிறது. அதிக தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கான மிக முக்கியமான கருவிகள் நிறுவனத்தின் குணங்கள்: அதன் ஆவி, பிராண்ட், பெருநிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவன அமைப்பு, பணியாளர் பராமரிப்பு திட்டங்கள். போட்டியாளர்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பு கொடுக்காமல், சிறந்த பணியாளர்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் உதவும் "ஹூக்" தான் சிறந்த முதலாளியின் பிம்பம்! நாட்டிலும் உலகிலும் தற்போதைய நெருக்கடி நிலைமையைப் பொறுத்தவரை, வலுவான மற்றும் பயனுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்கள் உயிர்வாழ அதிக வாய்ப்பு உள்ளது.

நிறுவனத்துடனான திருப்தியின் ஒட்டுமொத்த நிலை மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல் ஆகியவை பெரும்பாலும் தகவல்தொடர்புகள் எவ்வளவு திறம்பட கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதைப் பொறுத்தது. நான் உறுதியாக நம்புகிறேன்: பணிக்குழுக்களில் பெரும்பாலான சிக்கல்கள் பயனற்ற தகவல்தொடர்பு காரணமாக எழுகின்றன - இந்த விஷயத்தில், நிறுவனம் அதன் "மறைக்கப்பட்ட திறமைகளின்" திறனை 60% வரை இழக்கிறது! மனிதவளத் துறையானது மக்களுடன் பேசுவது மட்டுமல்லாமல், நிர்வாகம் தங்கள் ஊழியர்களுடன் நம்பகமான, முழுமையான, நிலையான தொடர்பு சேனல்களை உருவாக்க உதவ வேண்டும்!

நவீன வணிகத்தின் மையத்தில் ஒரு நிலையான மேலாண்மை செங்குத்து உள்ளது: நடிகருக்கு ஒரு முதலாளி இருக்கிறார், அவர் தனது சொந்த முதலாளியைக் கொண்டிருக்கிறார், அவருக்கு மேலே மற்றொருவர் - மிக முக்கியமான முதலாளி என்று நாம் அனைவரும் பழக்கமாகிவிட்டோம். ஒவ்வொரு துறையும் தன்னை இன்றியமையாததாகக் கருதுகிறது மற்றும் சுயாட்சியைப் பராமரிக்க பாடுபடுகிறது, இது பெரும்பாலும் தனிமைப்படுத்தலை ஊக்குவிக்கும் உள் செயல்முறைகளின் அமைப்பால் எளிதாக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், சாதாரண ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த துறையைச் சேர்ந்த சக ஊழியர்களுடன் மட்டுமே தொடர்பு கொள்கிறார்கள், மற்ற துறைகள் என்ன செய்கின்றன என்று தெரியாது. பயனுள்ள தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பு இல்லாமை ஒற்றுமையின்மைக்கு வழிவகுக்கிறது.

சராசரி ஊழியர் ஒரு "வழக்கில்" வாழப் பழகுகிறார்: அவர் அலட்சியமாக தினசரி கடமைகளைச் செய்கிறார் மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் அல்லது விடுமுறைகளை எதிர்நோக்குகிறார், இதனால் அவர் "வேலையை விரைவாக மறந்துவிடுவார்." அதன் செயல்திறன், ஒரு விதியாக, 50% ஐ விட அதிகமாக இல்லை. ஊழியர்கள் பணியில் முற்றிலும் அலட்சியமாக இருக்கும் நிறுவனங்களை நான் கண்டேன், யாரும் பொறுப்பு அல்லது படைப்பாற்றலுக்காக பாடுபடுவதில்லை. ஒட்டுமொத்த வணிகத்திற்கும், இது கடுமையான சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது: முதலாளியின் சாதகமற்ற படம், அதிக பணியாளர்கள், குறைந்த பணியாளர் செயல்திறன், நீடித்த முடிவெடுக்கும் செயல்முறை, அதிக அளவு மோதல் மற்றும் மன அழுத்தம், பொதுவான "மோசமான மனநிலை" தொற்றுநோய் போன்றவை. , முதலியன இந்த நிலைமை முடிந்தவரை விரைவாக மாற்றத்தை பின்பற்றுகிறது. ஒரு திறமையான மேலாளர் நிறுவனத்தின் தலைமையில் இருந்தால் நல்லது, இல்லையெனில் பயனுள்ள தகவல்தொடர்புகளை நிறுவுவது மற்றும் ஒட்டுமொத்த ஊக்கமளிக்கும் துறையை மேம்படுத்துவது HR நபர்களின் கையில் இருக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மாற்றுவது கடினமான பணி; அதை செயற்கையாக "உருவாக்க" முடியாது. "கலாச்சார மாற்றங்கள்" செயல்முறை மெதுவாக உள்ளது, தாமதங்கள் மற்றும் மறுபிறப்புகள். எய்ச்சார் அணியில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் கார்ப்பரேட் காலநிலையின் அளவுருக்களை அவர் முறையாக "அளவிட்டால்" எழும் சிக்கல்களுக்கு உடனடியாக பதிலளிக்க முடியும். நிச்சயமாக, பெரும்பாலான மக்கள் "அளவை", "சோதனை", "பகுப்பாய்வு," மற்றும் "டியூன்" (குறிப்பாக இது முதல் முறையாக இருந்தால்) எதிர்க்கிறார்கள். எனவே (வேறு எந்த மனிதவளத் திட்டத்தைப் போலவே), தகவல்தொடர்பு நிரல்களின் பிழைத்திருத்தம் முறையாகவும் திறமையாகவும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் - அல்லது இல்லை!

ஒரு தனித்துவமான மனித ஆளுமை நிபந்தனையுடன் "வகைப்படுத்தப்பட்ட" அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட "வகை" கீழ் மட்டுமே வைக்கப்படும். "நிர்வாணக் கண்ணால்" அல்லது "தொட்டால்" - ஈடுபாடு, விசுவாசம், உந்துதல் போன்றவற்றை பகுப்பாய்வு செய்து மதிப்பீடு செய்வது எப்படி? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு உள் கார்ப்பரேட் கேள்வித்தாள் அல்லது கணக்கெடுப்பை நடத்துவதில் வெற்றிபெற, பணியாளர் விசுவாசமும் முதன்மையாக முக்கியமானது - மக்கள் "கணக்கிடப்பட" விரும்பவில்லை என்றால், HR அதன் கண்டறியும் ஆய்வுகள் மற்றும் செயல்படுத்தலின் வெற்றியை நம்புவது சாத்தியமில்லை. ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்கள்.

ஊழியர்களின் குறைந்த விசுவாசம் மற்றும் ஈடுபாட்டை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளை உருவாக்க, முதலில், நீங்கள் அவர்களின் உந்துதலை மதிப்பிட வேண்டும்: அவர்களுக்கு எது பொருத்தமானது, எது இல்லை; அவர்கள் எதைப் பற்றி அஞ்சுகிறார்கள், எதில் மகிழ்ச்சி அடைகிறார்கள்; எது அவர்களை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் செயல்திறனில் இருந்து எது குறைகிறது? அவர்களிடம் நேரடியாகக் கேட்பதே சிறந்த வழி. "பணியாளர் கருத்துக் கணக்கெடுப்பு" (EMS) ஐப் பயன்படுத்தி இதைச் செய்கிறோம், இதற்காக நாங்கள் ஒரு சிறப்பு கேள்வித்தாளை உருவாக்கியுள்ளோம் (தோராயமான கேள்விகளின் பட்டியலுக்கு, பார்க்கவும் விண்ணப்பம்).

ஒவ்வொரு முறையும், கார்ப்பரேட் ஆராய்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் தெளிவாகவும் குறிப்பாகவும் வடிவமைக்கப்பட வேண்டும்: "நாம் என்ன தெரிந்து கொள்ள விரும்புகிறோம்?" மற்றும் "நாங்கள் ஊழியர்களிடம் என்ன கேட்க விரும்புகிறோம்?" உதாரணமாக, கட்டாய மருத்துவக் காப்பீட்டை மேற்கொள்ளும்போது, ​​பின்வரும் இலக்குகளை நாமே அமைத்துக் கொள்கிறோம்:

எல்லோரும் தங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்த முடியும் என்று ஊழியர்களை நம்பவைக்கவும், கலைஞர்களின் பார்வை நிர்வாகத்திற்கு சுவாரஸ்யமானது;

கலைஞர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான தகவல் பரிமாற்றம் தொடர்புகொள்வதற்கான ஒரு பயனுள்ள வழியாக மாறும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்;

தகவல்தொடர்பு தடைகளை நீக்கி, குழு ஒற்றுமையை மேம்படுத்துதல்;

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துதல்;

நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரித்தல்;

ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்.

கட்டாய மருத்துவக் காப்பீடு முதல் முறையாக மேற்கொள்ளப்பட்டால், திருப்தியின் ஒட்டுமொத்த படத்தை மதிப்பிடுவது மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய அம்சங்களைக் கண்டறிவது பயனுள்ளது. எதிர்காலத்தில், பல்வேறு துறைகளில் ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் ஈடுபாட்டின் நிலை, எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் ஊழியர்களின் திருப்தி விகிதம் மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட உற்பத்தித்திறன் அளவு ஆகியவற்றை நீங்கள் இன்னும் ஆழமாக பகுப்பாய்வு செய்யலாம்.

முதல் ஆராய்ச்சியை அநாமதேயமாக நடத்துவது நல்லது; இது ஊழியர்களின் கவலையைக் குறைக்கும், மேலும் அவர்கள் உண்மையிலேயே கவலைப்படுவதைப் பற்றி உண்மையாகப் பேச முடியும்.

எனது பார்வையில், கண்டறியும் கருவிகளை - கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் கேள்வித்தாள்களை - சுயாதீனமாக உருவாக்குவது நல்லது, இதனால் அனைத்து கேள்விகளும் "இங்கேயும் இப்போதும்" முக்கியமான அம்சங்களை மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. நிச்சயமாக, ஒரு தொழில்முறை கருவித்தொகுப்பை உருவாக்குவது கடினமான பணியாகும்; அனுபவம் வாய்ந்த HR மேலாளர்கள் மட்டுமே அதைச் செய்ய முடியும்.

எந்தவொரு கருத்துக்கணிப்பும் வெறும் கருத்துகளின் தொகுப்பு மட்டுமல்ல, முதலில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் (அதன் சார்பாக HR சில திட்டங்களை உருவாக்கி செயல்படுத்துகிறது) மற்றும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உரையாடல். எனவே, நீங்கள் எந்தவொரு கருத்தையும் கேட்க வேண்டும்: புறநிலை மற்றும் அகநிலை, முரண்பாடான மற்றும் நேர்மறை, ஆக்கபூர்வமான மற்றும் துடுக்குத்தனமானவை ... ஆனால் நிறுவனத்திற்கு அனுப்பப்படும் அனைத்து அறிக்கைகளும் விமர்சன ரீதியாக கருதப்பட வேண்டும், ஒவ்வொரு தனித்தனி பிரிவு மற்றும் நிலைமையின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒட்டுமொத்த நிறுவனம், ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரின் மேலாண்மை பாணி, ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் உளவியல் பண்புகள். திறன் நிலை அல்லது தகவல் தொடர்புத் திறன்களில் வேறுபாடுகள் இருந்தாலும், மக்கள் விமர்சனத்தை முன்வைக்க மிகவும் தயாராக உள்ளனர். இதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

உளவியலின் நுணுக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், கார்ப்பரேட் உணர்வையும் நன்கு அறிந்த ஒரு நிபுணரால் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் விளக்கப்பட வேண்டும். இந்த விஷயத்தில், முதலில், ஊழியர்களின் திருப்தி மற்றும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் வசதியின் அளவு ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவது முக்கியம், மேலும் தகவல்தொடர்பு திட்டங்களில் உள்ள "தடைகளை" வெளிப்படுத்த வேண்டும். பின்னர் நீங்கள் இன்னும் ஆழமான பகுப்பாய்வு செய்யலாம் - வேலை வகைகள், பிராந்திய இணைப்பு மற்றும் பதிலளித்தவர்களின் வயது ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு சூழ்நிலையை கற்பனை செய்வோம்: ஒரு கணக்கெடுப்பு நடத்தப்பட்டது, முடிவுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன, ஆனால் செயல்முறையின் தர்க்கரீதியான தொடர்ச்சி இல்லை - மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான தெளிவான மற்றும் பயனுள்ள செயல் திட்டம். அல்லது: முடிவுகள் பெறப்பட்டன, ஆனால் அறிவிக்கப்படவில்லை... இந்த விஷயத்தில் நிகழ்வின் விளைவு மிகவும் எதிர்மறையாக இருக்கும், ஒருவேளை எதிர்பார்த்ததற்கு நேர் எதிரானதாக இருக்கலாம். எனவே, ஒரு கணக்கெடுப்பின் மூலம் சிக்கல் பகுதிகளைக் கண்டறிந்து, நாங்கள் ஒரு செயல் திட்டத்தை உருவாக்குகிறோம், அதில் பொறுப்பான நபர்கள், தேவையான ஆதாரங்கள் மற்றும் காலக்கெடுவை அவசியமாகக் குறிப்பிடுகிறோம்.

ஒரு பயனுள்ள கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது போன்ற சிக்கலான விஷயத்தில் வெற்றியை அடைய முடியும், நிறுவனம் தொடர்ந்து கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டை நடத்துகிறது, ஆராய்ச்சி முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஊழியர்கள் உயர்தர கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்கள், மேலும் மேலாண்மை முக்கியமான பிரச்சினைகளில் மாற்றங்களைத் தொடங்குவது மட்டுமல்லாமல். அணிக்கு, ஆனால் நேர்மறையான முடிவுகளை அடைகிறது.

ஒரு மகிழ்ச்சியான குழு என்பது ஆரம்பத்தில் சரியாக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டு, பரஸ்பர புரிதல், குழுப்பணி மற்றும் வேலையில் ஈடுபாடு ஆகியவை முக்கியம், அங்கு தலைமை மற்றும் செயல்திறன் ஊக்குவிக்கப்படுகிறது. ஆனால் சில காரணங்களால் அவற்றில் மிகக் குறைவாகவே உள்ளன ... பெரும்பாலும் சாதாரண, "தரமான" உள்ளன, அவை தனிப்பட்ட நடத்தை மாதிரியை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, அங்கு எல்லோரும் முக்கியமாக "தனக்காக" ...

நல்ல அல்லது கெட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்கள் எதுவும் இல்லை: தற்போதுள்ள எந்த வடிவங்களும் மாதிரிகளும் அமைப்பின் குறிக்கோள்களுக்கு ஒத்திருக்கிறது, ஏனெனில் அது மக்களால் உருவாக்கப்பட்டது. நிறுவன வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், வணிக இலக்குகள் இயல்பாகவே மாறுகின்றன, அதே நேரத்தில் தீவிர நிறுவன மாற்றங்கள் குழுவின் மறுசீரமைப்பு, கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் மற்றும் அடிப்படை இயக்கக் கொள்கைகளின் மறுசீரமைப்புக்கு வழிவகுக்கும். கார்ப்பரேட் கலாச்சார மாற்றத்தின் செயல்முறையை நிர்வகிக்கக்கூடியதாக மாற்ற, HR (மூத்த நிர்வாகத்தின் ஆதரவுடன்) அதை சரியான திசையில் வழிநடத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒருபுறம், "புதிய, சிறந்த விதிகளின்" பிடியில் பணியாளர்களை "கசக்கி" விடாமல் இருப்பது முக்கியம், மறுபுறம், செயல்முறை அதன் போக்கை எடுக்க அனுமதிக்காதீர்கள்.

பயனுள்ள கார்ப்பரேட் தகவல்தொடர்புக்கான விதிகள் வாடிக்கையாளர் எதிர்பார்ப்புகளை மீறுங்கள்: ஒவ்வொரு தொடர்பும் அவர்கள் மீது நாங்கள் அக்கறை கொள்கிறோம் என்பதை நிரூபிக்க ஒரு வாய்ப்பாகும். தங்க விதியின்படி வாழுங்கள்: மற்றவர்களை மரியாதையுடனும் மரியாதையுடனும் நடத்துங்கள். ஒரு தலைவராக இருங்கள்: எல்லோரும் வழிநடத்தலாம், உதாரணமாக தங்களை நிர்வகிப்பதன் மூலம். பொதுவான காரணத்தில் பங்கேற்கவும்: நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு அனைவரும் பொறுப்பு. சிறப்பிற்காக பாடுபடுங்கள். ஒரு குழுவாக வேலை செய்யுங்கள்: குழுப்பணி புதுமை மற்றும் படைப்பாற்றலைத் தூண்டுகிறது. உங்கள் அறிவைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள். எளிமையாக இருங்கள்: வாடிக்கையாளர்கள் எங்களுடன் வணிகம் செய்வதும், நாம் ஒருவருக்கொருவர் வியாபாரம் செய்வதும் எளிதாக இருக்க வேண்டும். கேளுங்கள் மற்றும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்: எங்கள் வாடிக்கையாளர்களும் சக ஊழியர்களும் சிறந்தவைகளுக்கு தகுதியானவர்கள். வாழ்க்கையை அனுபவியுங்கள்! அது வேலை செய்யவில்லை என்றால், அதிருப்திக்கான காரணத்தைக் கண்டுபிடித்து அதை அகற்றவும்! குழு இந்த விதிகளை ஏற்றுக்கொண்டால், "கடவுளுக்கு நன்றி, இன்று திங்கட்கிழமை!" - இந்த நிறுவனத்தில் நன்கு தெரிந்திருக்கும்.

விண்ணப்பம் கேள்வித்தாள் கேள்வித்தாளை நிரப்ப சில நிமிடங்கள் எடுத்துக் கொள்ளவும் (உங்கள் கடைசி பெயரை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டியதில்லை). கீழே உள்ள அறிக்கைகளுடன் நீங்கள் எந்த அளவிற்கு உடன்படுகிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடவும். உங்கள் கருத்து எங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது. பூர்த்தி செய்யப்பட்ட கேள்வித்தாளை உங்கள் பணியிட ஒருங்கிணைப்பாளரிடம் திருப்பி அனுப்பவும். இல்லை. அறிக்கைகள் தரம் நான் முற்றிலும் உடன்படவில்லை தெரியாது ஓரளவு ஒப்புக்கொள்கிறேன் நான் முழுமையாக ஒத்து கொள்கிறேன் I. எதிர்பார்ப்புகள் எனது அன்றாடப் பொறுப்புகள் எனது எதிர்பார்ப்புகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன எனது நிறுவனத்தில் பணியாற்றுவதில் பெருமை கொள்கிறேன் II. உற்பத்தித்திறன் நிறுவப்பட்ட செயல்முறைகள் எனது வேலையை திறம்பட முடிக்க உதவுகின்றன முடிவுகள் உடனடியாக எடுக்கப்படுகின்றன III. தொடர்பு துறைகள் ஒருவருக்கொருவர் திறம்பட ஒத்துழைக்கின்றன அனுபவப் பரிமாற்றம் உள்ளது IV. பாதுகாப்பு எனக்கு பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகள் வழங்கப்பட்டன வி. சாத்தியம் ஆபத்து ஊக்குவிக்கப்படுகிறது ஆக்கபூர்வமான முயற்சிக்கு வெகுமதி கிடைக்கும் VI. தொடர்புகள் வேலைக்குத் தேவையான போதுமான தகவல்களை நான் பெறுகிறேன் எனது கருத்தை நான் சுதந்திரமாக வெளிப்படுத்த முடியும் VII. நீதி நிறுவனம் மற்றும்/அல்லது துறை ஊழியர்களுக்கிடையேயான பொறுப்புகள் நியாயமான முறையில் விநியோகிக்கப்படுகின்றன VIII. நெறிமுறை எனது சகாக்கள் நடத்தையின் நெறிமுறை தரநிலைகளை கடைபிடிக்கின்றனர் நெறிமுறை நடத்தைக்கு எனது முதலாளி எனது முன்மாதிரி. IX. நிறுவனத்தில் உங்கள் வாழ்க்கையை எவ்வளவு காலம் தொடர திட்டமிட்டுள்ளீர்கள்? 1 வருடத்திற்கும் குறைவாக 1-2 ஆண்டுகள் 2-5 ஆண்டுகள் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் தெரியாது நிச்சயமாக இல்லை அநேகமாக இல்லை இருக்கலாம் ஒருவேளை ஆம் நிச்சயமாக ஆம் XI. உங்கள் கருத்துகளையும் விருப்பங்களையும் நிறுவனத்திற்கு எழுதுங்கள் XII. நீங்கள் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் வேலை செய்தீர்கள்? 1 வருடத்திற்கும் குறைவாக 1-2 ஆண்டுகள் 2-5 ஆண்டுகள் 5-10 ஆண்டுகள் 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆண்டுகள் XIII. உங்கள் வயதைக் குறிப்பிடவும் 21 வயதுக்கு மேல் 21 முதல் 34 வயது வரை 35 முதல் 44 வயது வரை 55 மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள் XIV. உங்கள் பாலினத்தைக் குறிப்பிடவும் ஆண் பெண் XV. நீங்கள் எந்த துறையில் பணிபுரிகிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடவும் உங்கள் மதிப்பீட்டை கருத்து தெரிவிக்கவும் கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்றதற்கும் உங்கள் யோசனைகளுக்கும் நன்றி!

எங்கள் போர்ட்டலில் கட்டுரை வழங்கப்பட்டது
பத்திரிகையின் ஆசிரியர் பணியாளர்கள்

"வாடிக்கையாளர் மையம்" என்ற கருத்து வணிக அகராதியில் உறுதியாக நுழைந்துள்ளது. ஒரு நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர் திருப்தியின் அளவு அதன் நீண்ட கால வாய்ப்புகளைத் தீர்மானிக்கிறது என்பதை யாரும் நம்பத் தேவையில்லை. ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, அனைத்து மேலாளர்களும் மற்றொரு மூலோபாய முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மாறிக்கு கவனம் செலுத்துவதில்லை - பணியாளர் திருப்தியின் நிலை. நிறுவன பணியாளர்களின் குறைந்த திருப்தி வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் கூட்டாளர்களிடையே குறைந்த அளவிலான திருப்திக்கு வழிவகுக்கும். எனது கட்டுரையில், உங்கள் குழுவின் மன உறுதியை எப்படி, எந்த அளவுகோல் மூலம் மதிப்பிடலாம் என்பதை நான் உங்களுக்குச் சொல்ல விரும்புகிறேன். தொடக்க நிலைகளைத் தீர்மானிக்கவும் மாற்றத்தின் இயக்கவியலை மதிப்பிடவும் இது அவசியம்.

பணியாளர் திருப்தியை மதிப்பிடுவதற்கான பணிகள்

"அதிருப்தி அடைந்தவர்களைக் கண்டுபிடி" என்பது தவறான பணி. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளைக் கண்டறிய பணியாளர் திருப்தி மதிப்பீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. வணிக அமைப்பின் பலத்தை அடையாளம் காண்பது அத்தகைய திட்டத்தின் ஒரு முக்கியமான பணியாகும், அதே நேரத்தில் "அதிருப்தியின் மண்டலங்கள்" மற்றும் ஊழியர்களின் விருப்பங்களை (நிர்வாகம் மற்றும் பங்குதாரர்களுக்கு இது எவ்வளவு விரும்பத்தகாததாக இருந்தாலும்) அடையாளம் காண்பதன் மூலம் மிகப்பெரிய நன்மை கிடைக்கும். மதிப்பீட்டின் மற்றொரு நோக்கம், தற்போதைய செயல்திறனை முந்தைய ஆண்டுகளுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் மாற்றங்கள் நடைபெறுவதைக் காண்பதாகும்.

இறுதியில், திருப்தி மதிப்பீடுகள் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை எவ்வாறு ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைப்பது என்பதற்கான வழிகாட்டுதலை வழங்க வேண்டும்.

படி ஒன்று: இயக்கிகளை அடையாளம் காணுதல்

சர்வே வினாக்களை எழுதி சர்வே தயார் செய்யத் தொடங்குவது தவறு. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சொந்த செயல்பாடுகள், அதன் சொந்த வரலாறு, கலாச்சாரம், மூலோபாயம் மற்றும் குறிக்கோள்களைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகத்தில் பணியாளர் திருப்தியை பாதிக்கும் வகையில் எந்த காரணிகள் (இயக்கிகள்) முக்கியம் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். ஆர்க்கிமிடிஸ் ஒரு வணிக ஆலோசகராக இருந்தால், அவருடைய பிரபலமான மேற்கோள்: "முக்கிய ஓட்டுனர்களின் பட்டியலை என்னிடம் கொடுங்கள், நான் வணிகத்தை மாற்றுவேன்." மற்றவர்களின் கேள்வித்தாள்களைப் பார்க்கும்போது, ​​​​அவர்கள் உருவாக்கிய நிறுவனத்தின் பண்புகளை நீங்கள் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

தொடங்குவதற்கு, இயக்கிகளுக்கான தேடலின் பகுதிகளை நீங்கள் கோடிட்டுக் காட்டலாம், எடுத்துக்காட்டாக:
1. வேலைக்கான நிபந்தனைகள்,
2. வேலையின் தன்மை
3. மேலாண்மை,
4. இழப்பீடு,
5. கல்வி மற்றும் வளர்ச்சி,
6. தொழில்,
7. அணியில் உள்ள உறவுகள்.

அடுத்து, ஒவ்வொரு பகுதியிலும், வெற்றியை அடைவதற்கான முக்கிய நிபந்தனைகளை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம் (எங்கள் விஷயத்தில், வெற்றி என்பது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் 100% திருப்தி மற்றும் பங்குதாரர்களின் நலனுக்காக அவர்களின் செயல்பாடுகளைத் தொடர அவர்களின் விருப்பம்). ஒரு எடுத்துக்காட்டு மற்றும் தொடக்க புள்ளியாக, நான் பின்வரும் பட்டியலை வழங்குகிறேன்:

1. வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

• 1.1 வசதியான அலுவலக இடம்;
• 1.2 அலுவலகத்திற்குள் வசதியான சூழல்;
• 1.3 பணியிடத்தின் தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள்;
• 1.4 வசதியான வேலை அட்டவணை.

வேலையின் தன்மை

• 2.1 நிறுவனத்தில் பணியாற்றுவதில் பெருமை;
• 2.2 சுய வெளிப்பாட்டிற்கான வாய்ப்பு;
• 2.3 பல்வேறு பணிகள் நிறைவேற்றப்பட்டன.

மேலாண்மை

• 3.1 தெளிவான, துல்லியமான, அடையக்கூடிய இலக்குகள்;
• 3.2 தெளிவான பணிகள், பொறுப்புகள் மற்றும் நடைமுறைகள்;
• 3.3 வேலை முடிவுகளின் நியாயமான மதிப்பீடு;
• 3.4 தேவையான அதிகாரங்களின் கிடைக்கும் தன்மை;
• 3.5 ஊழியர்களின் யோசனைகள் மற்றும் கருத்துகளுக்கு நிர்வாகத்தின் கவனம்;
• 3.6 மேலாளர்களிடமிருந்து மரியாதைக்குரிய அணுகுமுறை.

இழப்பீடு

• 4.1 தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையுடன் உந்துதல் அமைப்பின் இணக்கம்;
• 4.2 ஊழியர்களின் தொழில்முறை நிலை மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றுடன் ஊதியத்தின் இணக்கம்;
• 4.3 ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட மதிப்புகளுடன் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைக்கு இணங்குதல்;
• 4.4 எதிர்காலத்தில் பணியாளர்களுக்கு பாதுகாப்பு மற்றும் நம்பிக்கையின் உணர்வு.

கல்வி மற்றும் வளர்ச்சி

• 5.1 பயிற்சி திட்டங்கள் கிடைக்கும்;
• 5.2 வேலை பணிகளுடன் நிரல்களின் இணக்கம்;
• 5.3 பணியிடத்தில் வழிகாட்டி ஆதரவைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு;
• 5.4 பயிற்சி பொருட்கள் மற்றும் சிறந்த நடைமுறைகளை அணுகுவதற்கான வாய்ப்பு.

தொழில்

• 6.1 செங்குத்து வாழ்க்கை சாத்தியம்;
• 6.2 கிடைமட்ட தொழில் வாய்ப்பு.

அணியில் உள்ள உறவுகள்

• 7.1. அணியில் நட்பு சூழ்நிலை;
• 7.2 சக ஊழியர்களின் ஆதரவைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு.

இயக்கி அறிக்கைகள் "மரியாதைக்குரிய மேலாண்மை" போன்ற விரும்பிய முடிவை விவரிக்கலாம் அல்லது "தெளிவான இயக்க நடைமுறைகள்" போன்ற செயலுக்கான திசையை வழங்கலாம். கடைசி விருப்பம் விரும்பத்தக்கது.

முக்கிய இயக்கிகளின் பட்டியலைத் தொகுப்பது சவாலான ஆனால் முக்கியமான பணியாகும். பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் இது தீர்க்கப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, நேர்காணல்கள் மற்றும் ஃபோகஸ் குழுக்களை நடத்துவதன் மூலம். நிறுவன நிர்வாக பிரதிநிதிகளின் கருத்தை மட்டுமே நீங்கள் நம்பக்கூடாது.

படி இரண்டு: கேள்வித்தாளைத் தயாரித்தல்

இயக்கிகளின் பட்டியலை கையில் வைத்திருந்தால், நீங்கள் கேள்விகளின் பட்டியலைத் தொகுக்க தொடரலாம். கோரப்பட்ட தகவலைப் பொறுத்து, கேள்வி வகை தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது. சில சமயங்களில், இது ஒரு மூடிய கேள்வியாக இருக்கலாம், இதற்கு "ஆம்" அல்லது "இல்லை" என்ற பதில் தேவைப்படும். ஆனால் பெரும்பாலான கேள்விகள் கிடைக்கக்கூடிய விருப்பங்களிலிருந்து தேர்வு செய்யும்படி உங்களைக் கேட்கும் (எளிமை மற்றும் வெளிப்படையானதன் காரணமாக 5-புள்ளி அளவுகோல் சிறந்த தேர்வாக இருக்கும்). ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் ஒரு கருத்துப் புலத்துடன் வழங்குவது நல்லது.

உங்கள் முக்கிய வெற்றிக் காரணிகளின் பட்டியலுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டிய கேள்விகள் கீழே உள்ளன.

ஒட்டுமொத்த திருப்தி மதிப்பீடு

• பணிபுரியும் இடமாக நிறுவனத்தை எப்படி மதிப்பிடுகிறீர்கள்?
• உங்கள் நெருங்கிய நண்பருக்கு நிறுவனத்திற்கான வேலையைப் பரிந்துரைப்பீர்களா?
• நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்ற திட்டமிட்டுள்ளீர்கள்?
• எந்த காரணங்களுக்காக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்?
• நிறுவனத்தை பணிபுரியும் இடமாக விவரிக்க எந்த ஒரு சொற்றொடரைப் பயன்படுத்துவீர்கள்?

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

• வேலைக்குச் செல்வதற்கும் வருவதற்கும் உங்களுக்கு வசதியா?
• உங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்வதற்குத் தேவையான பொருட்கள் மற்றும் உபகரணங்கள் உங்களிடம் உள்ளதா?
• உங்கள் அலுவலக இடம் மற்றும் உட்புறம் உற்பத்தி வேலைகளுக்கு உகந்ததா?
• உங்கள் வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை திறம்பட சமநிலைப்படுத்த உங்கள் பணி அட்டவணை உங்களை அனுமதிக்கிறதா?

வேலையின் தன்மை

• உங்கள் வேலையைப் பற்றி உங்கள் குடும்பத்தினரிடமும் நண்பர்களிடமும் சொல்வதில் நீங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறீர்களா?
• உங்கள் திறன்களை முழுமையாக உணர உங்கள் வேலை உங்களை அனுமதிக்கிறதா?
• உங்களின் தற்போதைய வேலை ஒரு நிபுணராக வளர வாய்ப்பளிக்கிறதா?
• உங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் உங்கள் ஆர்வங்களுடன் பொருந்துமா?
• முன்முயற்சி எடுத்து உங்கள் யோசனைகளைச் செயல்படுத்தும் திறன் உங்களிடம் உள்ளதா?

மேலாண்மை

• நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்களா?
• நிறுவனத்தில் உடனடியாகவும் தேவையற்ற தாமதமின்றியும் முடிவுகள் எடுக்கப்படுகிறதா?
• உங்களிடமிருந்து என்ன முடிவுகள் எதிர்பார்க்கப்படுகின்றன என்பதை நீங்கள் தெளிவாக புரிந்துகொள்கிறீர்களா?
• உங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து பணிகளும் சாத்தியமானதா?
• உங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் உங்கள் தொழில்முறை நிலைக்கு ஒத்திருக்கிறதா?
• உங்கள் பொறுப்புகள் மற்றும் பணி நடைமுறைகள் பற்றி உங்களுக்கு நல்ல புரிதல் உள்ளதா?
• உங்கள் துறையில் பணியாளர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டதா?
• உங்கள் வரி மேலாளரிடமிருந்து வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்புரைகளைப் பெறுகிறீர்களா?
• உங்கள் பணியின் மதிப்பீடு புறநிலை மற்றும் நியாயமானது என்று நீங்கள் நம்புகிறீர்களா?
• உங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிக்க உங்களுக்கு போதுமான அதிகாரம் உள்ளதா?
• பணிகளை அமைக்கும்போது, ​​உங்கள் மேலாளர் உங்கள் கருத்தைக் கேட்கிறாரா?
• உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து தார்மீக ஆதரவைப் பெறுகிறீர்களா?
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் உங்களை மரியாதையுடன் நடத்துகிறதா?
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நியாயமான அபாயங்களை ஊக்குவிக்கிறதா மற்றும் தவறுகளை பொறுத்துக்கொள்கிறதா?
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முடிவுகளை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்களா?

இழப்பீடு

• உங்கள் சம்பளம் தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ள நிலைமைக்கு ஒத்துப்போகிறது என்று நினைக்கிறீர்களா?
• நிதி மற்றும் நிதி அல்லாத இழப்பீடு உங்கள் தொழில்முறை நிலை மற்றும் உங்கள் வேலையின் முடிவுகளுக்கு ஏற்றதாக இருக்கும் என்று நீங்கள் நம்புகிறீர்களா?
• நிதி அல்லாத ஊக்க அமைப்பு உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்கிறதா?
• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையுடன் இருக்கிறீர்களா?
• கூடுதல் வருமான ஆதாரங்களைத் தேட வேண்டுமா?

கல்வி மற்றும் வளர்ச்சி

• நிறுவனம் தனது ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறதா?
• ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிக்க தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற நிறுவனம் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறதா?
• தேவைப்பட்டால், அனுபவம் வாய்ந்த தோழர்களின் ஆதரவைப் பெற முடியுமா?
• உங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்ய உதவும் தகவல்களுக்கான அணுகல் உங்களிடம் உள்ளதா?

வேலை வாய்ப்புகள்

• உங்கள் தற்போதைய நிலை உங்கள் தொழில்முறை நிலை மற்றும் நிறுவனத்திற்கான சேவைகளுடன் ஒத்துப்போகிறது என்று நினைக்கிறீர்களா?
• நிறுவனத்தில் தொழில் செய்ய ஒரு உண்மையான வாய்ப்பைப் பார்க்கிறீர்களா?
• உங்கள் தொழிலில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஆர்வமாக இருப்பதாக உணர்கிறீர்களா?
• நிறுவனம் எப்படி, எந்தக் கொள்கைகளின்படி ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்களா?
• பதவி உயர்வு பெற என்ன செய்ய வேண்டும் என்று உங்களுக்குத் தெரியுமா?
• உங்கள் மேனேஜர் உங்களுடன் உங்கள் தொழில் பற்றி பேசினாரா?

அணியில் உள்ள உறவுகள்

• நிறுவனத்தின் அனைத்து பிரிவுகளும் பொதுவான முடிவை நோக்கி செயல்படுகின்றனவா?
• நிறுவனத்தில் உள்ள சூழ்நிலையை நட்பானதாகவும், உற்பத்தி வேலைகளை இலக்காகக் கொண்டதாகவும் மதிப்பிடுகிறீர்களா?
• உங்கள் சக ஊழியர்களிடம் உதவி கேட்டால், நீங்கள் அதைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் உள்ளதா?
• உங்கள் நண்பர்கள் என்று அழைக்கும் சக ஊழியர்கள் உங்களிடம் இருக்கிறார்களா?

மூன்று படிகளில் கேள்விகளைத் தயாரிக்க நான் பரிந்துரைக்கிறேன்:
1. கேள்விகளை வடிகட்ட முயற்சிக்காமல் "நீண்ட பட்டியலை" உருவாக்கவும்.
2. வரைவு கேள்வித்தாளைத் தயாரிப்பதன் மூலம் மிகவும் துல்லியமான மற்றும் தெளிவான கேள்விகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.
3. குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களிடம் கேள்வித்தாளைச் சோதித்து, இலக்கு பார்வையாளர்களின் பிரதிநிதிகளுக்குத் தெளிவில்லாத கேள்விகள் அல்லது தெளிவற்ற பதில்களை உருவாக்கும் கேள்விகளைக் கண்டறியவும். சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் படிவத்தை சரிசெய்யவும்.

கேள்வித்தாள் வடிவமைப்பின் எடுத்துக்காட்டு

பின்வரும் கூற்றுகளுடன் நீங்கள் எவ்வளவு உடன்படுகிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடவும். 1: கடுமையாக உடன்படவில்லை; 2: மாறாக உடன்படவில்லை; 3: பதிலளிப்பது கடினம்; 4: மாறாக ஒப்புக்கொள்கிறேன்; 5: நான் முற்றிலும் ஒப்புக்கொள்கிறேன்.

கேள்வி	1 2 3 4 5	உங்கள் கருத்துக்கள்
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

கேள்வித்தாளில், பணியாளர்களின் யோசனைகளுக்கு நீங்கள் இடத்தை ஒதுக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, கேள்விக்கு பதிலளிக்கும்படி அவர்களிடம் கேளுங்கள்: "உங்கள் கருத்துப்படி, வேலை செய்யும் இடமாக அதன் கவர்ச்சியை அதிகரிக்க நிறுவனம் எதை நிறுத்த வேண்டும்/தொடர வேண்டும்/ செய்யத் தொடங்க வேண்டும்?"

இன்னும் ஆழமான பகுப்பாய்விற்கு, கேள்வித்தாளில் பல “சமூக-மக்கள்தொகை” அளவுகோல்களைச் சேர்ப்பது பயனுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, பாலினம், வயது, திருமண நிலை, கல்வி, நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம், தற்போதைய நிலையில் சேவையின் நீளம் .

படி மூன்று: ஒரு கணக்கெடுப்பு நடத்துதல்

கணக்கெடுப்பு நடைமுறைக்கான முதல் தேவை ரகசியத்தன்மை. ஒரு பணியாளருக்கு அவரது பங்கேற்பின் பாதுகாப்பு குறித்து சிறிதளவு சந்தேகம் இருந்தால், நம்பகமான முடிவுகளைப் பெறுவதை ஒருவர் நம்ப முடியாது.

இரண்டாவது தேவை, பெறப்பட்ட தரவை விரைவாகவும் பிழைகள் இல்லாமல் செயலாக்கும் தொழில்நுட்ப திறன் ஆகும். ஒரு கணக்கெடுப்பை ஏற்பாடு செய்வதற்கான சிறந்த வழி இணைய தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதாகும். காகித படிவங்களை பூர்த்தி செய்வதற்கும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் கணிசமான அளவு நேரம் தேவைப்படும்.

ஊழியர்களுக்கு ஆராய்ச்சி யோசனையை "விற்பது" மிகவும் முக்கியம். கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது முறையான அணுகுமுறை இல்லாமல் இருக்க, கணக்கெடுப்பின் நேர்மறையான கருத்து அவசியம். நிறுவனத்தின் செயல்திறனை பாதிக்க தங்களுக்கு உண்மையான வாய்ப்பு இருப்பதாக ஊழியர்கள் நம்ப வேண்டும்.

ஆராய்ச்சியை முன்வைக்கும் பணி நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாகி மற்றும் உடனடி மேலாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கூடுதலாக, ஆய்வுப் படிவமே, ஆய்வின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களின் சுருக்கமான விளக்கத்துடன், எளிமையான மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய வழிமுறைகளுடன் ஒரு முன்னுரையை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டு வழிமுறைகள்

இந்தக் கேள்வித்தாளில் உள்ள பல கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்க நேரம் ஒதுக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறோம். ஆய்வின் நோக்கம் எங்கள் நிறுவனத்தில் பணி நிலைமைகள் பற்றிய உங்கள் கருத்தையும் உங்கள் சக ஊழியர்களின் கருத்தையும் கண்டறிவதாகும். உங்கள் பதில்கள், எங்கள் நிறுவனத்தின் பலமாக எதைப் பேண வேண்டும் என்று நீங்கள் நம்புகிறீர்கள், எதை மாற்ற வேண்டும் என்பதை அறிய எங்களுக்கு உதவும். உங்கள் நேர்மையான மற்றும் துல்லியமான பதில்களுக்கு நாங்கள் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்போம்.

கணக்கெடுப்பு அநாமதேயமாக நடத்தப்படுகிறது மற்றும் பெறப்பட்ட தரவு பயன்படுத்தப்பட்டு, சுருக்கமான வடிவத்தில் நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு வழங்கப்படும்.

கேள்விகள் குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டு உங்கள் பணியின் பல அம்சங்களுடன் தொடர்புடையவை. பெரும்பாலான கேள்விகளுக்கு உங்கள் பார்வையை சிறப்பாகப் பிரதிபலிக்கும் பதிலைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். உங்கள் பதிலில் விரிவான கருத்தை தெரிவிக்க விரும்பினால், "உங்கள் கருத்துகள்" புலத்தில் அவ்வாறு செய்யவும். கேள்வித்தாளில் உள்ள அனைத்து கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறோம்.

பூர்த்தி செய்யப்பட்ட படிவங்கள் இருபதாம் நாள் வரை ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

நிறுவனத்திற்கான இந்த ஆராய்ச்சியின் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொண்டதற்கும், திட்டத்தில் உங்கள் பங்கேற்பதற்கும் நன்றி. உங்கள் ஒத்துழைபிற்கு மிக்க நன்றி!

படி நான்கு: சுருக்கமாக

கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளை புள்ளிகளில் அல்ல, மாறாக நேர்மறையாக பதிலளித்தவர்களின் எண்ணிக்கையை வகைப்படுத்தும் சதவீதங்களில் (5-புள்ளி அமைப்பில் 4 மற்றும் 5 ஐக் கொடுத்தவர்கள்) சுருக்கமாகக் கூறுகிறேன். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு முக்கிய காரணிகளுக்கும் விவகாரங்களின் நிலையை மதிப்பிடுவது சாத்தியமாகும்:

• 70% க்கு மேல் - எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது, இந்த மட்டத்தில் பராமரிப்பு தேவை;
• 30-70% - மேம்படுத்த வேலை தேவை;
• 30% க்கு கீழே - அவசர நடவடிக்கைகள் தேவை.

முடிவுகளை வண்ணத்தைப் பயன்படுத்தி காட்சிப்படுத்தலாம் (போக்குவரத்து விளக்கின் நிறங்களைப் போன்றது): பச்சை, மஞ்சள், சிவப்பு.

கணக்கெடுப்பு முதல் முறையாக நடத்தப்படாவிட்டால், ஒன்று அல்லது மற்றொரு குறிகாட்டியின் படி நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் முன்னேற்றம் மற்றும் இயக்கவியலை ஒப்பிடுவது சாத்தியமாகும், மேலும் நிறுவனம் முழுவதும் கணக்கெடுப்பு நடத்தப்பட்டால், பல்வேறு பிரிவுகளுக்கான முடிவுகளை ஒப்பிடவும் - செயல்பாட்டு மற்றும் பிராந்திய.

அனைத்து இயக்கிகளும் முக்கியமானவை, ஆனால் சில முக்கியமானவை. பொருத்தமான புள்ளிவிவர அடிப்படையைக் கொண்டிருப்பதால், ஒன்று அல்லது மற்றொரு குறிகாட்டியில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக திருப்தியின் ஒட்டுமொத்த நிலை எவ்வாறு மாறுகிறது என்பதை நீங்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம், வேறுவிதமாகக் கூறினால், முக்கிய காரணிகளின் தொடர்பைக் கணக்கிடுங்கள். எந்த அம்சங்கள் திருப்தியின் அளவை முதன்மையாக தீர்மானிக்கின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், நிறுவனத்தின் வளங்களை மிகவும் திறம்பட ஒதுக்க முடியும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காரணியின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடுவதற்கான எளிதான வழி, முன்னுரிமைகளை அமைப்பதற்கான வாய்ப்பை ஊழியர்களுக்கு வழங்குவதாகும்.

படத்தை தெளிவுபடுத்த, கணக்கெடுப்பு பங்கேற்பாளர்களுடன் தொடர்ச்சியான கவனம் குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட நேர்காணல்களை நடத்துவது மதிப்பு. வெளிப்படையான காரணங்களுக்காக, மிகவும் மதிப்புமிக்க மற்றும் மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளர்கள் மீது கவனம் செலுத்த வேண்டும். கலந்துரையாடலுக்கான கேள்விகள்: நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காணவும், அத்துடன் கணக்கெடுப்பு (பங்கேற்பாளர்களின் உடனடி எதிர்வினை மற்றும் ஆராய்ச்சி முடிவுகளின் பயன்பாடு குறித்த அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகள்).

மற்றும், நிச்சயமாக, கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்ற ஊழியர்களின் சதவீதத்திற்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. இது நிர்வாக முயற்சிகளில் மக்களின் ஈடுபாடு மற்றும் நம்பிக்கையின் தெளிவான குறிகாட்டியாகும்.

படி ஐந்து: ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குதல்

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் பற்றிய விழிப்புணர்வு, அடையாளம் காணப்பட்ட இடையூறுகளை அகற்றுவதற்கான செயல் திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். பெரிய அளவிலான ஆனால் சாத்தியமற்ற திட்டங்களை வரைவதை விட 3-5 சிக்கல்களில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது. முதலாவதாக, இறுதி முடிவில் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும், ஆனால் குறைந்த மதிப்பெண்களைப் பெற்ற மாறிகளுக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

திட்டமானது மிகவும் குறிப்பிட்டதாக இருந்தால், அதன் முடிவுகளைப் பார்க்கும் வாய்ப்பு அதிகம்.

தேவையான பொருட்கள்:
• அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கல்;
• பிரச்சனைக்கான காரணங்கள் (நிறுவனத்தில் இடையூறுகள்);
• தீர்க்கப்பட வேண்டிய சிக்கல்கள்;
• தடைகளை அகற்றுவதற்கான முயற்சிகள்;
• முன்முயற்சிகளை செயல்படுத்துவதற்கான கால அளவு;
• திட்டத்தின் பொறுப்பான "ஸ்பான்சர்" மற்றும் திட்டக் குழுவின் உறுப்பினர்கள்.

படி ஆறு: ஆராய்ச்சி முடிவுகளை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்

பங்கேற்பாளர்கள் ஆய்வின் முடிவுகளைப் பார்க்கவில்லை என்றால், அவர்கள் அடுத்ததைப் பற்றி மந்தமாக இருப்பார்கள் என்பதை நீங்கள் உறுதியாக நம்பலாம். அதே காரணங்களுக்காக, நீங்கள் கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை வழங்குவதை தாமதப்படுத்தக்கூடாது - விரைவில், அதிக ஆர்வமும் ஈடுபாடும், அதிக கருத்துகள் மற்றும் யோசனைகளைப் பெறலாம்.

உங்கள் ஊழியர்களுக்கு என்ன வழங்க வேண்டும்? முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் பலத்தைக் காட்டுங்கள் மற்றும் கூட்டு சாதனைகளை ஒன்றாகக் கொண்டாடுங்கள். இரண்டாவதாக, மாற்றங்கள் மற்றும் மேம்பாடுகள் தேவைப்படும் வேலையின் அம்சங்களை முன்வைக்கவும். அதே சமயம் சாக்குப்போக்கு கூறுவதும், யாரையும் குறை கூறுவதும் முற்றிலும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக, விளக்கக்காட்சியின் தொனி நேர்மறையாக இருக்க வேண்டும்: பலங்கள் தங்களைத் தாங்களே பேசுகின்றன, மேலும் பலவீனங்கள் நிறுவனத்தை இன்னும் பலப்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள். மறந்துவிடாதீர்கள், தனிப்பட்ட கருத்துக்கள் இல்லை - பொதுவான முடிவுகள் மட்டுமே (உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் கேள்வித்தாளை நிரப்பும்போது அவர் மனதில் என்ன இருந்தது என்பதை நீங்கள் தெளிவுபடுத்த வேண்டியதில்லை).

பெறப்பட்ட தரவு ஏற்கனவே நேற்று; நாளை என்ன நடக்கும் என்பது மிக முக்கியமானது. பெறப்பட்ட எண்களை விட முடிவுகள் மிக முக்கியமானவை, எனவே மேலும் செயல்பாட்டிற்கான வளர்ந்த திட்டத்தை முன்வைத்து விவாதிப்பதன் மூலம் விளக்கக்காட்சியை முடிக்க வேண்டும். தெளிவாகத் தெரியாதவற்றை நேர்மையாக ஒப்புக்கொள்வது மற்றும் தயாரிக்கப்பட்ட செயல் திட்டத்தில் பணியாளர்கள் மாற்றங்களைச் செய்வதைக் கேட்க நேர்மையான விருப்பம் ஆகியவை திட்டத்தைச் செயல்படுத்துபவர்களுக்கு மதிப்புமிக்க கருத்துகள், யோசனைகள் மற்றும் ஆதரவைக் கொண்டுவரும்.

விளக்கக்காட்சியின் கடைசி வார்த்தைகள் ஆய்வில் பங்கேற்பதற்கு நன்றி, கேட்கப்பட்ட கேள்விகள் மற்றும் முன்மொழியப்பட்ட யோசனைகள்.

ஆறாவது ஏழாவது: திட்டத்தை செயல்படுத்துதல் மற்றும் கண்காணிப்பு

திட்டத்தின் தற்போதைய நிலை குறித்து ஊழியர்களுக்கு தொடர்ந்து தெரிவிக்கப்பட்டால் மட்டுமே ஊழியர்களின் நம்பிக்கையும் ஊக்கமும் பராமரிக்கப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, தற்போதைய முடிவுகள், சிக்கல்கள் மற்றும் அடுத்த படிகளை விவரிக்கும் மாதாந்திர அறிக்கையானது முன்னேற்றத்தைக் காணவும் சரியான நேரத்தில் மாற்றங்களைச் செய்யவும் உதவும்.

நிர்வாகம் தயாராக இல்லை அல்லது ஆய்வின் முடிவுகள் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை சிறப்பாக மாற்ற முடியும் என்று சந்தேகித்தால், பணியாளர்களை கணக்கெடுக்கும் யோசனையை உடனடியாக கைவிடுவது நல்லது. அதே நேரத்தில் வாடிக்கையாளர் சார்ந்த நிறுவனத்தை உருவாக்கும் யோசனையிலிருந்து.

எந்தவொரு நவீன நிறுவனத்திற்கும் மக்கள் முக்கிய மூலதனம். அதனால்தான் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் அவர்களின் விசுவாசத்தை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையே உயர்தர உறவுகளை நிறுவ வேண்டும். ஒரு கருத்துக் கணிப்பு, இந்த உறவுகளின் அளவை மதிப்பிடவும், முன்னேற்றத்திற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்க, அவற்றின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களைத் தீர்மானிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. கணக்கெடுப்பின் போது, ​​​​பணியாளர்களுக்கு வேலை மற்றும் முதலாளியிடம் தங்கள் அணுகுமுறையை வெளிப்படுத்த வாய்ப்பு உள்ளது, இது பணியாளர் மேலாண்மை கொள்கைகளின் உருவாக்கம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை பாதிக்கலாம்.

பெரும்பாலான HR மேலாளர்கள் பணியாளரின் கருத்துக் கணிப்புகளை முதலாளிக்கு முக்கியமான தகவல்களைச் சேகரிப்பதற்கான ஒரு பயனுள்ள கருவியாகக் கருதுகின்றனர் என்பது அறியப்படுகிறது. இருப்பினும், அவர்கள் அனைவரும் தங்கள் நிறுவனங்களில் இதுபோன்ற கணக்கெடுப்புகளை நடத்துவதில்லை, ஏனெனில் நிர்வாகம் பணம் அல்லது நேரத்தை செலவிட இன்னும் தயாராக இல்லை. காரணம் உக்ரேனிய மனநிலையில் இருப்பதாக சிலர் நம்புகிறார்கள், ஆனால் ஊழியர்களின் கருத்துக் கணிப்புகளில் உள்நாட்டு நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் அவநம்பிக்கை ஏற்கனவே இந்த வழியில் சென்ற தங்கள் மேற்கத்திய சக ஊழியர்களின் அவநம்பிக்கையின் அதே காரணங்களால் ஏற்படுகிறது என்பதை எங்கள் அனுபவம் காட்டுகிறது.

ஒரு ஊழியர் கருத்துக் கணக்கெடுப்பை நடத்த விரும்பும் போது முதலாளிகள் என்ன கவலைகளை எதிர்கொள்கின்றனர்? பெரும்பாலும், நிறுவன மேலாளர்கள் ஊழியர்கள் என்று நம்புகிறார்கள்:

கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்க விரும்பவில்லை;

உண்மையைச் சொல்ல மாட்டார்கள்;

அவர்கள் உண்மையைச் சொல்வார்கள், ஆனால் அதற்கு போதுமான பதிலளிப்பதற்கு வழி இருக்காது;

புதிதாக எதுவும் சொல்ல மாட்டார்கள்.

உண்மையில், மேலே உள்ள அனைத்து கவலைகளும் நியாயமானவை, மேலும் கணக்கெடுப்பு தவறாக நடத்தப்பட்டால் அது உண்மையாகிவிடும்.

கணக்கெடுப்புகளை நடத்தும்போது HR மேலாளர்கள் செய்யும் முக்கிய தவறுகளில் பின்வருபவை:

தவறான இலக்கு அமைப்பு;

ரிசர்ச் பொருள் தவறான வரையறை;

ஆய்வின் சாராம்சத்தின் சிதைவு;

தகவல் சேகரிப்பில் உள்ள குறைபாடுகள்;

முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதில் பிழைகள்;

கருத்து இல்லாமை;

பயனற்ற தொடர்புகள்.

எவ்வாறாயினும், ஒரு பணியாளர் கருத்துக் கணிப்பு ஏன் நடத்தப்படுகிறது, அது என்ன நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் அதைச் செயல்படுத்துவதில் வெற்றிக்கான முக்கிய முன்நிபந்தனைகள் என்ன என்பதை நீங்கள் தெளிவாகப் புரிந்து கொண்டால், இந்த தவறுகள் அனைத்தையும் தவிர்க்கலாம். அதே நேரத்தில், அத்தகைய கணக்கெடுப்பு தொடர்பான முக்கிய தவறான கருத்துக்களை ஒருவர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

தவறான கருத்து 1. ஊழியர்களின் கருத்துக்களை ஆய்வு செய்வது, ஏற்கனவே உள்ள பிரச்சனைகளுக்கு ஒரு ஆயத்த தீர்வாகும்.

இந்த அறிக்கை தவறானது; ஒரு கணக்கெடுப்பு பிரச்சனைக்கு தீர்வு அல்ல. இது கவனமாக பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டிய மேலாண்மை தகவலை சேகரிப்பதற்கான ஒரு கருவி மட்டுமே. பின்னர், பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு செயல் திட்டத்தை நீங்கள் வரைய வேண்டும்.

தவறான கருத்து 2: தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு பணியாளர் கருத்துக் கணிப்புகள் பயன்படுத்தப்படலாம்.

இந்த தவறான கருத்து ஆபத்தானது, ஏனெனில் தனிப்பட்ட ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்ய ஒரு கருத்துக் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளைப் பயன்படுத்துவது முதலாளியின் அவநம்பிக்கை மற்றும் நிறுவனத்தால் தொடங்கப்பட்ட அனைத்து அடுத்தடுத்த ஆய்வுகளுக்கும் வழிவகுக்கும். எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்தில் நிகழும் செயல்முறைகளைப் பற்றிய ஊழியர்களின் பார்வையில் பொதுவான போக்குகளைத் தீர்மானிக்க கணக்கெடுப்பு அனுமதிக்கிறது.

தவறான கருத்து 3. நிர்வாகத் தகவலின் ஒரே மற்றும் போதுமான ஆதாரமாக பணியாளர்களின் கருத்துக் கணிப்பு உள்ளது.

துரதிருஷ்டவசமாக, பணியாளர் கருத்துக் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் இறுதி உண்மை அல்ல. எவ்வாறாயினும், ஒரு கணக்கெடுப்பின் மூலம், "கீழ் நீரோட்டங்கள்" மற்றும் சிக்கல்களை அடையாளம் காண முடியும், மேலும் ஆழமான ஆராய்ச்சி தேவைப்படும் பகுதிகளை அடையாளம் காண முடியும் (மாதிரி நேர்காணல்கள், குழு விவாதங்கள், கவனம் குழுக்கள் போன்றவை).

இந்தக் கருவியின் மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அனைத்து அம்சங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கேள்வித்தாள்கள் மூலம் கணக்கெடுப்பின் முக்கிய கட்டங்களைத் திட்டமிடத் தொடங்கலாம். (வரைபடத்தைப் பார்க்கவும்). ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், ஆராய்ச்சியாளருக்கு ஆச்சரியங்கள் காத்திருக்கின்றன, எல்லாவற்றையும் முன்கூட்டியே திட்டமிட்டு முன்னறிவிக்காவிட்டால், பிழைகள் சாத்தியமாகும், இது கணக்கெடுப்பின் "தோல்விக்கு" வழிவகுக்கும்.

எனவே, ஊழியர்களின் கருத்துகளின் கணக்கெடுப்பை நடத்தும் ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் தனித்தனியாகக் கருதுவோம்.

நிலை 1. இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் கணக்கெடுப்பின் விஷயத்தை வரையறுத்தல்

முதலில், நீங்கள் ஒரு பணிக்குழுவை உருவாக்க வேண்டும், இதில் பொதுவாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகிகள் (HR மேலாளர் உட்பட), கணக்கெடுப்பை நடத்துவதற்குப் பொறுப்பான HR நிபுணர் மற்றும் கணக்கெடுப்பை நடத்தும் ஆலோசகர் (உள் அல்லது வெளிப்புற ஆலோசகரைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தால் இந்த பணி). அத்தகைய பணிக்குழு, நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகள் மற்றும் நிறுவன வளர்ச்சியின் கட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது, ​​கணக்கெடுப்பின் நோக்கங்களை மிகவும் திறம்பட அமைக்கவும், ஆராய்ச்சிக்காக நிறுவனத்திற்கு ஆர்வமுள்ள பகுதிகளை அடையாளம் காணவும் முடியும் (கணக்கெடுப்பின் பொருள்). அது அமைந்துள்ள இடத்தில். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மிகவும் வேறுபட்டவை அல்ல, ஏனெனில் இது ஆராய்ச்சியை "செரிமானமற்றதாக" மாற்றும். ஒழுங்காக நடத்தப்பட்ட கணக்கெடுப்பு ஊழியர்களின் திருப்தியையும் நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் விசுவாசத்தையும் அதிகரிக்க ஒரு சிறந்த வழியாகும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

கணக்கெடுப்பின் அனைத்து நிலைகளும் இலக்குகளை அடைவதையும், கணக்கெடுப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட விஷயத்தை ஆராய்வதையும் நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

நிலை 2. இலக்கு குழுக்களின் அடையாளம்

இந்த நிலை முந்தையவற்றுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது, மேலும் அதன் பணிகள் பெரும்பாலும் ஒரே நேரத்தில் இலக்குகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் ஆராய்ச்சியின் பொருளை வரையறுத்தல் ஆகியவற்றுடன் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை இலக்கு குழுக்களாகப் பிரிப்பதன் மூலம், ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அளவு முடிவுகளைப் பெறவும், அவற்றை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒரு விதியாக, இலக்கு குழுக்களை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​மூன்று பண்புகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

செயல்பாட்டு - இலக்கு குழுக்கள் பிரிவுகள் அல்லது துறைகளால் உருவாக்கப்படுகின்றன;

பிராந்திய - இலக்கு குழுக்கள் ஊழியர்களின் இருப்பிடத்திற்கு ஏற்ப உருவாக்கப்படுகின்றன.

இருப்பினும், இலக்கு குழுக்களை உருவாக்கும் போது, ​​​​இந்த மூன்று குணாதிசயங்களுக்கு உங்களை நீங்களே கட்டுப்படுத்திக் கொள்ள வேண்டியதில்லை. உங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அவர்களின் சேவையின் நீளம், வயது அல்லது வேறு சில அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் நீங்கள் அவர்களைப் பிரிக்கலாம், இது உங்கள் ஆராய்ச்சி இலக்குகளை அடைவதற்கு முடிந்தவரை நெருங்க உங்களை அனுமதிக்கும். இருப்பினும், நீங்கள் மிகவும் குறுகிய இலக்குக் குழுவில் (20 பேர் வரை) ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்தினால், அதில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு அவநம்பிக்கையை நீங்கள் சந்திக்க நேரிடும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் ஊழியர்கள் தங்கள் பதில்களின் பெயர் தெரியாததை சந்தேகிக்கத் தொடங்கலாம். இலக்கு குழுக்களை பல அளவுகோல்களின்படி உருவாக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களை ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பிராந்திய மற்றும் வகை குழுக்களாகப் பிரித்தல், ஆனால் இந்த விஷயத்தில் அதிக அளவிலான தரவை செயலாக்க மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்ய நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

நிலை 3. கேள்வித்தாளின் வளர்ச்சி மற்றும் சோதனை

கேள்வித்தாளைத் தொகுக்கும் கட்டத்தில், நீங்கள் கணக்கெடுப்பின் இலக்குகள் மற்றும் விஷயத்திலிருந்து விலகக்கூடாது. கூடுதல் கேள்விகளைக் கேட்பதற்கான தூண்டுதல் மிகவும் பெரியது என்றாலும், "சம்பந்தப்பட்ட" தலைப்புகள் மற்றும் கேள்விகள் "நிச்சயமாக" தேவையற்ற நிர்வாக மற்றும் முடிக்கப்பட்ட கேள்வித்தாள்களை செயலாக்கும் மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்யும் போது நேர செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக, இதுபோன்ற கேள்விகளுக்கான பதில்களிலிருந்து தெளிவான முடிவுகளை எடுப்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது என்று அடிக்கடி மாறிவிடும், ஏனெனில் கூடுதல் தலைப்பு ஓரளவு மட்டுமே உள்ளது. ஆனால் கேள்வித்தாளில் தேவையற்ற கேள்விகளைச் சேர்ப்பதன் மிகவும் விரும்பத்தகாத விளைவு, இந்த அல்லது அந்த கேள்வி ஏன் கேட்கப்படுகிறது என்று புரியாத ஊழியர்களின் எரிச்சல் மற்றும் அவநம்பிக்கை. எனவே, முடிந்தால், கேள்வித்தாளில் உள்ள கேள்விகளின் எண்ணிக்கையை 50 க்கு மேல் வைக்க முயற்சிக்கவும், அதை நிரப்புவதற்கான தெளிவான வழிமுறைகளை எழுதவும்.

IN விண்ணப்பம்பணியாளரின் கருத்துகளின் கணக்கெடுப்பை நடத்த வடிவமைக்கப்பட்ட கேள்வித்தாளின் உதாரணம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகமானது நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தனிப்பட்ட கூறுகளின் வளர்ச்சியின் ஒட்டுமொத்த அளவை மதிப்பிடுவதில் ஆர்வமாக இருந்தது, அதே போல் ஊழியர்களின் கருத்துப்படி, நிறுவனத்தில் இருக்கும் தகவல்தொடர்புகள் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருந்தன என்பதை தீர்மானிக்கவும். கலாச்சார மதிப்புகள் மற்றும் தகவல்தொடர்பு முறைகள் நிறுவனத்திற்கு நிறுவனம் வேறுபடுவதால், அத்தகைய ஆய்வை நடத்துவதில் நிர்வாகத்தை ஈடுபடுத்துவது மிகவும் முக்கியம், மேலும் பணியாளர் கணக்கெடுப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் விஷயத்தை நிர்ணயிக்கும் கட்டத்தில் மட்டுமல்லாமல், ஏற்கனவே ஒப்புதல் அளிக்கும் போது தயாரிக்கப்பட்ட கேள்வித்தாள். நிறுவனத்தின் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகளை ஆராய்ச்சியாளர் சரியாகப் புரிந்துகொள்வதும், அதன்படி, சரியான கேள்விகளைக் கேட்பதும் முக்கியம். நிறுவனத்தின் வெவ்வேறு ஊழியர்கள் வெவ்வேறு கருத்துக்களை ஒரு மதிப்பில் வைக்கிறார்கள் என்ற உண்மையை நாங்கள் சந்தித்தோம். எடுத்துக்காட்டாக, "தரத்தின் மூலம் வளர்ச்சி" என்பது சிலரால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்கள் மற்றும் வழங்கப்படும் சேவைகளின் தரத்தை கண்காணிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை உணரப்பட்டது, மற்றவர்கள் அதை தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு பாடுபட வேண்டியதன் அவசியத்தை உணர்ந்தனர்.

நீங்கள் உருவாக்கிய கேள்வித்தாள் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது மற்றும் நிரப்ப எளிதானது என்பதை உறுதிப்படுத்த, நீங்கள் நிச்சயமாக அதை சோதிக்க வேண்டும். இந்த நோக்கத்திற்காக, மிகவும் பிரதிநிதித்துவம் வாய்ந்த பைலட் குழு பொதுவாக தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, அதன் உறுப்பினர்கள் கேள்வித்தாளை நிரப்பி, பயன்படுத்தப்படும் விதிமுறைகள் மற்றும் அளவுகளின் அணுகல்தன்மை, கேட்கப்பட்ட கேள்விகளின் பொதுவான தர்க்கம் போன்றவற்றைப் பற்றி தங்கள் கருத்துக்களை வழங்குகிறார்கள். கேள்வித்தாளைச் சோதிப்பது உங்களுக்கு உதவும். நிறுவனத்தில் வளர்ந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இந்த புள்ளி மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் ஊழியர்களின் கருத்துக்களை ஆய்வு செய்வது, மேலே உள்ள அனைத்து நன்மைகளுக்கும் கூடுதலாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது.

நிலை 4. கேள்வித்தாள்களின் விநியோகம் மற்றும் சேகரிப்பு

கேள்வித்தாள்களை விநியோகிப்பது மற்றும் சேகரிப்பது ஒரு கணக்கெடுப்பின் எளிமையான பகுதியாகத் தோன்றினாலும், பணியாளர் பங்கேற்பை உறுதி செய்வதற்கும் அவர்களின் நம்பிக்கையைப் பெறுவதற்கும் இது மிகவும் முக்கியமான பகுதியாகும். நம்பிக்கையின் திறவுகோல் சரியாக கட்டமைக்கப்பட்ட தகவல்தொடர்புகள். கணக்கெடுப்பின் நோக்கத்தை முன்கூட்டியே ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும், பங்கேற்பதன் முக்கியத்துவத்தை விளக்கவும், கணக்கெடுப்பு வழங்கும் வாய்ப்புகளைப் பற்றி அவர்களிடம் சொல்லவும். கூடுதலாக, தகவல்தொடர்புகள் மூலம் வெளிப்படையான சூழ்நிலையை உருவாக்குவது அவசியம், அதில் ஊழியர்கள் கேள்விகளுக்கு வெளிப்படையாக பதிலளிக்க பயப்பட மாட்டார்கள். தனிப்பட்ட தகவலின் இரகசியத்தன்மை, கணக்கெடுப்பின் அனைத்து நிலைகளிலும் உறுதி செய்யப்பட்டு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். பொதுவாக, கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பாளர்களிடையே அதிக நம்பிக்கையை அடைவதற்கும், அதன்படி, மிகவும் நம்பகமான மற்றும் உயர்தர ஆராய்ச்சி முடிவுகளைப் பெறுவதற்கும், ஒரு வெளிப்புற ஆலோசகர் கணக்கெடுப்பை நடத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ளார்.

நிலை 5. தரவு செயலாக்கம்

தரவு செயலாக்க கட்டத்தில் எழும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது முக்கியமாக தொழில்நுட்ப வளங்கள் மற்றும் நிபுணத்துவத்தின் கிடைக்கும் தன்மையைப் பொறுத்தது. கணக்கெடுப்பு முடிவுகளின் செயலாக்கத்தை மேம்படுத்தும் பார்வையில், நிறுவனத்தின் உள்ளூர் நெட்வொர்க்கில் வைப்பதன் மூலம் கேள்வித்தாள்களின் மின்னணு பதிப்புகளைப் பயன்படுத்துவது சிறந்தது. இருப்பினும், துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த விருப்பம் எப்போதும் கிடைக்காது, ஏனெனில் அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களும் கணினியை அணுக முடியாது அல்லது மின்னணு கணக்கெடுப்பை நடத்த அனுமதிக்கும் சிறப்புத் திட்டம் நிறுவனத்திற்கு இல்லை. கூடுதலாக, சில நேரங்களில் காகித கேள்வித்தாள்களைப் பயன்படுத்துவது விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் இது தனிப்பட்ட பதில்களின் பெயர் தெரியாததில் பணியாளர்களுக்கு அதிக நம்பிக்கையை அளிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், தரவு செயலாக்கம் முடிந்தவரை தானியக்கமாக இருப்பது விரும்பத்தக்கது மற்றும் தகவல் உள்ளீடு மற்றும் செயலாக்கத்தின் தரத்தின் நிலையான கண்காணிப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பின்னர் தரவின் நம்பகத்தன்மை கேள்விக்குள்ளாக்கப்படாது.

அதே நேரத்தில், இந்த கட்டத்தில் தேவையான அனைத்து அளவு குறிகாட்டிகளையும் கணக்கிடுவது மிகவும் முக்கியம் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒட்டுமொத்த திருப்தியின் குறியீடு, விசுவாசத்தின் அளவு போன்றவை), இது சில முடிவுகளை எடுக்கவும் மேலும் பகுப்பாய்வு செய்யவும் அனுமதிக்கும். .

நிலை 6. பெறப்பட்ட முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு

இந்த நிலை ஊழியர்களின் கருத்துகளின் கணக்கெடுப்பை நடத்துவதில் மிகவும் சுவாரஸ்யமான மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க ஒன்றாகும். இந்த கட்டத்தில்தான், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இந்த அல்லது அந்த பகுதியை மேம்படுத்த மேலும் என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்கக்கூடிய அடிப்படையில் முடிவுகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஒரு வெளிப்புற ஆலோசகர் திட்டத்தில் ஈடுபட்டிருந்தால், இந்த கட்டத்தில் அவர் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பரிந்துரைகளை உருவாக்க முடியும் மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் இதேபோன்ற திட்டங்களில் பணிபுரிந்த அவரது முந்தைய அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியும்.

கொள்கையளவில், கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கு நிறைய விருப்பங்கள் உள்ளன, ஆனால் இந்த கட்டுரையின் கட்டமைப்பிற்குள், முடிவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்விற்கு நான் சிறப்பு கவனம் செலுத்த விரும்புகிறேன், மிகவும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் மற்றும், எங்கள் கருத்துப்படி, மிகவும் பயனுள்ள. உண்மை என்னவென்றால், பல மேலாளர்கள், செயலாக்கத்திற்குப் பிறகு கணக்கெடுப்பின் அளவு முடிவுகளைப் பெற்ற பிறகு, குறிப்பிட்ட கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்குகிறார்கள்: “72% ஊழியர்கள் நிறுவனத்தில் தங்கள் வேலையில் 80% திருப்தி அடைந்தால், இது நல்லதா கெட்டதா? எதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்? எதை ஒப்பிடுவது?

பெரும்பாலும், மேலாளர்கள் ஒரு விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்கள் உங்கள் நிறுவனத்தை மற்ற நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடுங்கள்ஒரு பிராந்திய அல்லது தொழில் அடிப்படையில். இது மிகவும் பயனுள்ள பயிற்சியாகும், ஏனெனில் சந்தையில் செயல்படும் ஒத்த நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடுகையில் உங்கள் நிறுவனத்தின் திறன்களைத் தீர்மானிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், இந்த பகுப்பாய்வு முறையை மட்டுமே பயன்படுத்துவதன் மூலம், நீங்கள் தவறான முடிவுகளுக்கு வருவீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இதனால், மற்ற நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது போதுமான அளவில் இருப்பதைக் கண்டறிந்த ஒரு நிறுவனம் கவலைப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை என்று முடிவு செய்யலாம். இருப்பினும், எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் ஆதரிக்கப்பட வேண்டிய மற்றும் அபிவிருத்தி செய்யப்பட வேண்டிய ஒரு பகுதி இருக்கும், மேலும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு எது நல்லது என்பது மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு நல்லதாக இருக்காது. கூடுதலாக, உங்கள் நிறுவனத்தின் முடிவுகளை மற்ற நிறுவனங்களின் முடிவுகளுடன் ஒப்பிடும் போது, ​​காரணிகளின் தொடர்புகள் பெரும்பாலும் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுவதில்லை, எனவே அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கலின் காரணங்கள் தவறாக அடையாளம் காணப்படலாம்.

மிகவும் உபயோகம் ஆனது நிறுவனத்தின் உண்மையான நிலைமையை விரும்பியவற்றுடன் ஒப்பிடுதல்: இந்த பகுப்பாய்வு யதார்த்தத்திற்கும் இலட்சியத்திற்கும் இடையிலான இடைவெளியைக் குறைக்க தேவையான படிகளை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது. அத்தகைய இடைவெளி எப்போதும் இருக்கும் என்று பயப்பட வேண்டாம். இலட்சியத்தை அடைய முடியாது என்பதை ஊழியர்கள் நன்கு அறிவார்கள், ஆனால் நிறுவனம் அதை நோக்கி எடுக்கும் ஒவ்வொரு அடியையும் அவர்கள் பாராட்டுவார்கள்.

இது மிகவும் பயனுள்ளதாகவும் உள்ளது வெவ்வேறு இலக்கு குழுக்களுக்கு பெறப்பட்ட முடிவுகளின் ஒப்பீடு(துறைகள், மேலாண்மை நிலைகள் போன்றவை). இந்த ஒப்பீட்டிற்கு நன்றி, சிக்கல் குழுக்கள் பின்பற்றக்கூடிய முன்னணி குழுக்களை அடையாளம் காணவும், தனிப்பட்ட இலக்கு குழுக்களில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வெவ்வேறு அணுகுமுறைகளைக் கண்டறியவும் முடியும்.

மற்றும் ஒருவேளை ஒப்பிடுவதற்கான மிகவும் பொதுவான முறை காலப்போக்கில் மாற்றங்களைக் கண்காணிப்பது. கடந்த ஆண்டு முடிவுகளுடன் நடப்பு ஆண்டு முடிவுகளை ஒப்பிடுவதன் மூலம், ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையை மேம்படுத்த சரியான நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டுள்ளதா, ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் என்ன போக்குகள் உருவாகின்றன, எந்த நடவடிக்கைகள் தொடர வேண்டும், எவை கைவிடப்பட வேண்டும் என்பதைக் காணலாம். .

படி 7: கருத்துக் கணிப்பு மற்றும் செயல் திட்டம்

கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் எதுவாக இருந்தாலும், நீங்கள் எந்த முடிவுக்கு வந்தாலும், ஊழியர்களிடமிருந்து தகவல்களைத் தடுக்க வேண்டாம். உங்கள் பணியாளர்கள் தங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள கேள்விகளை நினைவில் வைத்துக் கொள்ளும் அளவுக்கு புத்திசாலிகள், மேலும் எதிர்மறையான முடிவுகளைக் காட்ட விரும்பாத முதலாளி மீது நம்பிக்கையை இழக்க நேரிடலாம். முடிவுகளை இராஜதந்திர ரீதியாக முன்வைத்து அவற்றின் தன்மையை ஆராய முயற்சிப்பது நல்லது, அத்துடன் நிலைமையை மாற்ற நிறுவனம் என்ன செய்ய முடியும் என்பதை விளக்கவும். இந்த வழக்கில், பணியாளர்களுடன் ஒரு சந்திப்பை நடத்துவது சிறந்தது, அங்கு நீங்கள் கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், அவற்றை விரிவாக விவாதிக்கவும் முடியும். அத்தகைய கூட்டம் நிறுவனத்தின் தலைவர் (துறை) மனிதவள மேலாளருடன் சேர்ந்து நடத்தினால், ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த கருத்து மற்றும் நிறுவனத்தின் மேலும் வளர்ச்சியில் தனிப்பட்ட ஈடுபாட்டின் முக்கியத்துவத்தை உணருவார்கள். அத்தகைய சந்திப்பின் போது, ​​பெறப்பட்ட முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும், ஏற்கனவே உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியமான வழிகளை ஊழியர்களுடன் கலந்துரையாடவும், அவர்களின் பரிந்துரைகளை வெளிப்படுத்தவும், ஒரு செயல் திட்டத்தை வரைவதிலும் அதை செயல்படுத்துவதிலும் அவர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்.

அதிகபட்ச தாக்கத்தை அடைய, உங்கள் அடுத்த செயல்களுக்கும் கருத்துக்கணிப்பு முடிவுகளுக்கும் இடையே உள்ள தொடர்பு தெளிவாக இருக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு (வழக்கமாக ஒரு வருடத்திற்கு குறைவாக இல்லை), நீங்கள் செய்த வேலை குறித்த அறிக்கையை வழங்குவதற்காக ஊழியர்களுடன் மற்றொரு தொடர் தொடர்பை நடத்த வேண்டும். இந்த விஷயத்தில், உங்களுக்கு பொருத்தமானதாகத் தோன்றும் எந்தவொரு தகவல்தொடர்பு வழிமுறையையும் நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் - கடிதங்கள், புல்லட்டின் பலகைகள், விளக்கக்காட்சிகள், கூட்டங்கள், முதலியன பற்றிய தகவல்கள். இந்த வழியில், நீங்கள் ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை மட்டுமல்ல, அவர்களின் ஆர்வத்தையும் பராமரிப்பீர்கள். அடுத்த ஆய்வு.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, ஒரு ஊழியர் கருத்துக் கணக்கெடுப்பை நடத்தும் செயல்முறை உண்மையில் சுழற்சியானது மற்றும் கணக்கெடுப்பு இலக்குகளை வளர்ப்பதில் இருந்து நிறுவனம் எடுத்த நடவடிக்கைகள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு அறிக்கை செய்வது வரை நீடிக்கும், இது பெறப்பட்ட முடிவுகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது. மேலும், சுழற்சி அங்கு முடிவடையவில்லை, ஆனால் ஒரு சுழல் வளர்ச்சியை நினைவூட்டும் கணக்கெடுப்பின் அடுத்தடுத்த சுற்றுகளை நடத்துகிறது. இந்தச் சுழலைச் சரியாகச் செயல்படுத்துவதன் மூலம், உங்களுக்குக் காத்திருக்கும் எல்லா சிரமங்களையும் மீறி, ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை வளர்ப்பதன் மூலம் உங்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு மிகப்பெரிய உத்வேகத்தை வழங்க முடியும்.

விண்ணப்பம்

பணியாளர் கருத்துக் கணிப்பு

ஆய்வுப் பொருள்: தகவல் தொடர்பு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம்

கேள்வித்தாள்

ஐந்து புள்ளி அளவைப் பயன்படுத்தி இந்த அல்லது அந்த அறிக்கையுடன் உங்கள் ஒப்பந்தத்தின் அளவைத் தீர்மானிக்கவும், அங்கு: 1 - முற்றிலும் உடன்படவில்லை; 2 - மாறாக உடன்படவில்லை; 3 - நான் ஒரு நடுநிலை நிலையை எடுக்கிறேன்; 4 - மாறாக ஒப்புக்கொள்கிறேன்; 5 - முற்றிலும் ஒப்புக்கொள்கிறேன்.

இல்லை.	அறிக்கை						உங்கள் கருத்துக்கள்
	நிறுவனத்தில் நடக்கும் நிகழ்வுகள் பற்றிய தகவல்கள் தொடர்ந்து வழங்கப்படுகின்றன
	நிர்வாகத்திடம் இருந்து நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி பற்றிய தகவல்களை அறிந்து கொள்வது எனக்கு முக்கியம்
	நிர்வாகம் சொல்வதை என்னால் நம்ப முடியும்
	மற்ற துறைகளைச் சேர்ந்த எனது சக ஊழியர்களின் பணிகளையும் முன்னுரிமைகளையும் நான் புரிந்துகொள்கிறேன்
	நிறுவனத்தின் துறைகளுக்கிடையேயான தகவல் தொடர்பு அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்கும்
	நிறுவனம் அனைத்து ஊழியர்களையும் மரியாதையுடன் நடத்துகிறது
	குழு ஒருவருக்கொருவர் நம்பிக்கை மற்றும் நல்லெண்ணத்தின் சூழ்நிலையை உருவாக்கியுள்ளது
	எனது சக ஊழியர்களை நான் மதிக்கிறேன், நம்புகிறேன்
	நிறுவனத்திற்குள் வளர்ச்சியடையவும் வளரவும் எனக்கு ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டுள்ளது.