Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika: przeniesienie tymczasowe. Jakie rodzaje potrzeb produkcyjnych można wyróżnić?

04.10.2023

Nasze życie nie stoi w miejscu, a czasami w trakcie naszej pracy zdarzają się nieprzewidziane sytuacje awaryjne. Jeśli w tym momencie jesteś na zasłużonym urlopie, to powinieneś wiedzieć, że pracodawca ma pełne prawo odwołać Cię z urlopu. Sytuację tę nazywamy koniecznością produkcyjną. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z 2017 r. gwarantuje to prawo w art. 722.

Co mówi artykuł 722?

Zgodnie z art. pracodawca ma prawo skierować swoich pracowników na okres do jednego miesiąca do pracy nieokreślonej w zawartych między nimi umowach o pracę. Zgoda pracowników również nie jest konieczna. W przypadku przeniesienia pracownika na stanowisko o niższych kwalifikacjach niż posiadane, wymagana jest pisemna zgoda. Przeniesienie w przypadku konieczności produkcyjnej następuje w następujących przypadkach:

1. Katastrofy spowodowane przyczynami naturalnymi lub spowodowanymi przez człowieka.

2. Pożary.

3. Trzęsienia ziemi.

5. Epidemie.

Krótko mówiąc, we wszystkich sytuacjach zagrażających zdrowiu i życiu ludności.

W takich przypadkach wszystkie wysiłki pracowników będą miały na celu wyeliminowanie przyczyn negatywnych wpływów. Pracownicy będą musieli eliminować przyczyny przestojów w produkcji lub zastępować innych pracowników, których nieobecność spowodowana jest powyższymi czynnikami.

Należy zaznaczyć, że w przypadku zmiany harmonogramu ze względu na potrzeby produkcyjne zgoda pracownika nie jest wymagana. Oczywiście jeśli zmiana ta będzie związana z wystąpieniem sytuacji awaryjnych.

Jakie rodzaje potrzeb produkcyjnych można wyróżnić?

Bardzo często pracodawcy wypowiadają słowa „konieczność produkcyjna” we wszystkich przypadkach, w których chcą widzieć pracownika przy pracy w okresach jego urlopu lub po zakończeniu godzin pracy. Niemniej jednak ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przypisuje tej koncepcji następujące podstawy:

1. Katastrofy i sytuacje nadzwyczajne o charakterze cywilnym i wojskowym.

2. Katastrofy spowodowane przez człowieka i klęski żywiołowe.

3. Nieprzewidziane przestoje w produkcji (przyczyny mogą być różne).

4. Zastąpienie pracownika, którego nieobecność spowodowana była sytuacją nadzwyczajną.

5. Przywrócenie zniszczonego mienia należącego do organizacji.

W przypadku zastępstwa nieobecnego pracownika przeniesienie możliwe jest nie tylko na okres do jednego miesiąca, ale także na cały okres jego nieobecności.

W jakich przypadkach pracodawca nie może odwoływać podwładnych z urlopu?

Nie można zmusić pracownika do pójścia do pracy zgodnie z koniecznością produkcyjną określoną (znowelizowaną w 2017 r.) przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wykonywanie nowych obowiązków jest niemożliwe ze względu na stan zdrowia podwładnego. Niemożliwe jest także angażowanie pracowników w nową pracę na dłużej niż miesiąc w ciągu jednego roku kalendarzowego. Możesz zostać wezwany z urlopu więcej niż raz, ale tylko wtedy, gdy nie upłynął miesięczny okres w okresie tych wezwań.

Decyzja Rosyjskiego Sądu Najwyższego nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. ustaliła, że pisemna odmowa pracownika na skorzystanie z urlopu nie będzie stanowić wykroczenia dyscyplinarnego, a kierownictwo nie ma prawa karać pracownika za to.

Praca po godzinach. Co na ten temat mówi Kodeks Pracy?

Sztuka. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może wystąpić z inicjatywą pozostawienia pracownika w pracy poza godzinami pracy, jeżeli jest to konieczne do dokończenia już rozpoczętej pracy. Co więcej, nie powinny to być tylko momenty pracy, ale jeżeli w wyniku niedokończonego procesu pracy mogą powstać warunki prowadzące do uszkodzenia i zniszczenia mienia produkcyjnego, a także warunki, które mogą prowadzić do utraty życia lub zdrowia ludzkiego .

Jako sztuka. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za pisemną zgodą pracownika, kierownik może zwolnić go w godzinach nadliczbowych, jeżeli:

Konieczne jest przeprowadzenie tymczasowych prac naprawczych na sprzęcie organizacji. Co więcej, jeśli jego awarie prowadzą do pozbawienia warunków pracy dużej liczby pracowników.
Istnieje konieczność zastąpienia pracownika zmianowego niestawiącego się w pracy, zwłaszcza jeśli przerwy w pracy są niedopuszczalne.
Bez zgody pracownicy angażują się w pracę z następujących powodów:

prowadzenie prac mających na celu usunięcie przyczyn wypadków, katastrof i innych skutków sytuacji awaryjnych;
podczas wprowadzania mobilizacji;
eliminowanie skutków klęsk żywiołowych spowodowanych oddziaływaniami naturalnymi i działaniami człowieka.

Każdy pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych nie dłużej niż 4 godziny na dobę i 120 godzin w roku. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać tych standardów.

Komu zabrania się pracy w godzinach nadliczbowych?

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zapewniło takie przywileje następującym obywatelom:

Kobiety w ciąży.
Obywatele Rosji, którzy nie osiągnęli pełnoletności (18 lat).

Za pisemną zgodą w badaniu mogą wziąć udział osoby niepełnosprawne oraz kobiety posiadające na utrzymaniu dzieci do trzeciego roku życia, oczywiście jeśli nie mają przeciwwskazań ze względu na stan zdrowia. Ponadto osoby te mogą w każdej chwili odmówić wykonywania tych obowiązków.

Procedura odwołania pracownika z urlopu

Odwołanie z urlopu regularnego ze względu na potrzeby produkcyjne nie jest procedurą łatwą. Czasami samo słowo „konieczność produkcji” nie wystarczy do zamówienia; organizacje inspekcyjne mogą mieć w związku z tym pytania.

Poza tym jedno zamówienie nie załatwi sprawy. Najtrudniej będzie znaleźć pracownika, który jest na wakacjach. Często ludzie wolą spędzać wakacje odwiedzając krewnych lub rodziców mieszkających w innych miastach, a niektórzy lubią „chłonąć” ciepłe kraje poza własnym krajem. Jednocześnie nikt nie ma obowiązku powiadamiania przełożonych o swoich planach, nie jest to zapisane w przepisach prawa pracy. Możliwe jednak, że przepisy te zostaną zapisane przez pracodawcę w wewnętrznych aktach organizacji. Jednocześnie niniejsze polecenia i instrukcje mają charakter doradczy dla pracowników, a pracownicy obsługi kadr, za ich zgodą, mogą prosić o informację o miejscu pobytu pracowników udających się na urlop.

Przed zadzwonieniem do urlopowicza sporządzana jest notatka, a po poinformowaniu pracownika o jego wcześniejszym powrocie do pracy należy poczekać na jego pisemną zgodę na to. Następnie menedżer ma prawo wydać polecenie wskazujące przyczyny połączenia. Rodzaje konieczności produkcyjnej bez zgody pracownika określa art. 722.

Co to jest notatka?

W notatce opisano wszystkie aspekty nieoczekiwanej sytuacji, która miała miejsce oraz wskazano powody wezwania pracownika do pracy. Tekst notatki jest sformatowany w dowolnej formie. Próbka może wyglądać następująco:

W związku ze zmianami, jakie zaszły w ugruntowanej pracy siły roboczej (choroba operatora koparki Władimira Iwanowicza Iwanowa), proponuję wezwać obywatela Nikołaja Anatolijewicza Pietrowa z jego następnego płatnego urlopu, aby zapobiec zatrzymaniu procesu produkcyjnego na okres do obywatelstwa V.I. Iwanow w pełni wraca do zdrowia.

Notatkę sporządza kierownik zespołu lub miejsca, w którym pracuje urlopowicz. Przedkłada go bezpośredniemu kierownikowi produkcji w celu rozstrzygnięcia. On z kolei może odmówić, zgodzić się lub wprowadzić własne zmiany w tekście notatki, na przykład oddzwonić do innego obywatela z wakacji, jeśli taki istnieje.

Powiadomienie urlopowicza o telefonie

Możesz poinformować pracownika o powstałych trudnościach, dzwoniąc do niego, ale najlepiej jest wysłać wezwanie w oficjalnym piśmie, w którym szczegółowo podasz przyczynę konieczności produkcji zapisaną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W 2017 roku nie nastąpiły żadne zmiany w tym zakresie. Aby uniknąć dalszych konfliktów, należy wyjaśnić obywatelowi jego prawa w przypadku odmowy przyjęcia oferty.

Jak prawidłowo odwołać pracownika z urlopu?

Aby uniknąć przyszłych problemów z organizacjami inspekcji pracy, zamówienie musi zawierać następujące informacje:

Jeżeli pracownik planuje powrót do pracy po odwołaniu, należy wskazać tę datę, jeśli planuje dalszy odpoczynek, należy podać czas trwania odwołania.
W przypadku niewykorzystanego urlopu wskazany jest sposób wykorzystania pozostałych dni.
Dane o przeliczeniu wynagrodzenia za urlop i wynagrodzenia.

Odwołanie z urlopu ze względu na procesy pracy

Czasami potrzebny jest pracownik do podpisania ważnych dokumentów lub zebrania pewnych informacji. Takie punkty nie są zapisane w prawie. Dlatego też sprawy te są negocjowane pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na podstawie umowy.

Jak zagospodarować pozostałe dni urlopu?

Pozostałe dni można spędzić na kilka sposobów:

Przesunięcie urlopu ze względu na potrzeby produkcyjne. Wykorzystaj wolne dni w przyszłym roku lub spędź je w bieżącym roku kalendarzowym.
Weź ustawową rekompensatę pieniężną.

W jaki sposób następuje przeliczenie wynagrodzenia za urlop po powrocie pracownika do pracy?

Problemy te spadną na pracowników księgowych. W końcu obliczanie wynagrodzenia urlopowego i obliczanie wynagrodzenia odbywa się inaczej. Są to różne metody kalkulacji, raportowania i rozliczania dla celów podatkowych.

Czasami za zepsute wakacje pracownik otrzymuje jednorazową zachętę pieniężną, która choć niewielka, rozgrzewa jego duszę.

Kilka słów na zakończenie

Zawsze chcesz, aby relacje w Twoim zespole i z przełożonymi były jak najlepsze. Harmonia i wzajemne zrozumienie wnoszą dobry wkład we wspólną sprawę. Niemniej jednak konieczne jest korzystanie z ustawodawstwa rosyjskiego. Koncepcja (zarówno poprzednia, jak i ze zmianami w 2017 r.) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „konieczność produkcyjna” zawsze pomoże kierownikowi skorzystać z tego prawa do rozwiązania pilnych problemów zawodowych, a podwładnemu poznać swoje prawa podczas dobrej pracy -zasłużony odpoczynek.

Za zgodą stron, zawartą w formie pisemnej, pracownik może zostać czasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku gdy przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy jest zachowane zgodnie z prawem, - przed przystąpieniem tego pracownika do pracy. Jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc i przeniesienie uważa się za stały.

W przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części , pracownik może zostać skierowany bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne także w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika wynika z nadzwyczajnych okoliczności określonych w części drugiej niniejszego Regulaminu artykuł. W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

W przypadku przeniesienia w przypadkach przewidzianych w części drugiej i trzeciej tego artykułu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, nie niższej jednak od przeciętnego wynagrodzenia za poprzednią pracę.

KOMENTARZ 1.

Artykuł został wprowadzony ustawą nr 90-FZ. W odróżnieniu od dotychczasowych regulacji prawnych, obecnie dopuszczalne jest tymczasowe przeniesienie pracownika na inną pracę u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku.

Jeżeli przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy zgodnie z przepisami prawa zostaje zachowane, pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na okres do czasu powrotu tego pracownika do pracy.

Tym samym, jeśli pracownik pozostaje w pracy przez okres dłuższy niż rok (na przykład w przypadku urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez niego półtora roku życia), okres tymczasowego przeniesienia w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika może trwać dłużej niż rok.

W obu powyższych przypadkach przeniesienie takie następuje w drodze porozumienia stron, które zawierane jest w formie pisemnej.

Artykuł, przewidując termin przeniesienia na inną pracę, nie określił liczby takich przeniesień, dlatego wydaje się, że przeniesienia te mogą być dokonywane wielokrotnie, ale w ustalonych terminach.

Jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc i przeniesienie uważa się za stały.

Jeżeli na koniec okresu przeniesienia nie można pracownikowi zapewnić dotychczasowej pracy, to uważamy, że w tym przypadku pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi stanowisko równorzędne z poprzednio zajmowanym (zarówno pod względem wykonywania pracy, jak i funkcji i warunków wynagradzania). 2.

Część druga komentowanego artykułu zapewnia pracodawcy uprawnienia w razie wystąpienia klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a także w wyjątkowych przypadkach zagrażających zdrowiu życia lub normalnych warunków życia całej populacji lub jej części, przenieść pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, aby zapobiec tym przypadkom lub wyeliminować ich skutki. Zatem w takich przypadkach pracownik może wykonywać pracę niezgodną z jego stanowiskiem, zawodem lub specjalnością.

Jak widać lista przypadków, w których dopuszczalne jest przeniesienie pracownika na stanowisko nieprzewidziane umową o pracę, nie jest wyczerpująca.

Przeniesienie do pracy nie przewidzianej umową o pracę jest dopuszczalne także w celu zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika w przypadku przestoju, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika jest spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części 2 art. 722 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. klęska żywiołowa lub spowodowana przez człowieka, wypadek przemysłowy itp.

Przez przestój rozumie się czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

Jeżeli wspomniana praca wymaga niższych kwalifikacji niż te, które posiada pracownik, wówczas takie przeniesienie jest dopuszczalne wyłącznie za jego pisemną zgodą. 3.

W przypadku przeniesienia w przypadkach określonych w ust. 2 komentarza pracownik otrzymuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę (w sprawie wynagrodzenia za przestój patrz także art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem).

Rzadko się zdarza, aby warunki zawartej umowy o pracę nie uległy zmianie przez cały okres trwania stosunku pracy. Umowa może zostać zmieniona, jeżeli obie strony wyrażą taką chęć. Ale mogą też nastąpić zdarzenia, po których utrzymanie dotychczasowych warunków stanie się niemożliwe. W takich sytuacjach opinia pracownika nie jest brana pod uwagę i nie jest wymagana zgoda na zmianę warunków. Konsekwencje są znane każdemu: albo pracownik zgodzi się kontynuować pracę na nowych warunkach, albo stosunek pracy zostanie rozwiązany. Dzisiaj porozmawiamy bardziej szczegółowo o naturze takich nadzwyczajnych okoliczności i ich wpływie na stosunek umowny.

Artykuł 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Wszystkie czynniki, które mogą mieć wpływ na warunki umowy o pracę, są wymienione w rozdziale 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym artykule omówimy jedynie te okoliczności, które pozwalają pracodawcy na zmianę warunków umowy o pracę bez koordynowania swoich działań z pracownikami. Są one wymienione w art. 72 2 i art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i pociągają za sobą określone skutki prawne dla stron (patrz tabela).

przypadki awaryjne

Zgodnie z częściami 2 i 3 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za okoliczności o charakterze nadzwyczajnym uważa się: klęskę żywiołową lub spowodowaną przez człowieka, wypadek przemysłowy, wypadek przemysłowy, pożar, powódź, głód, trzęsienia ziemi, epidemie, epizootie oraz inne wyjątkowe przypadki zagrażające życia lub normalnych warunków życia całej populacji lub jej części.

Sytuacje przewidziane w art. 72 2 i 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz konsekwencje dla stron umowy o pracę

Słownik personelu Prosty- czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych

Do wyjątkowych sytuacji zalicza się także sytuacje spowodowane powyższymi okolicznościami: przestój, konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, konieczność zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika.

Wszystkie te zdarzenia dają pracodawcy prawo do czasowego przeniesienia pracownika na inną pracę, czyli zmiany jego funkcji zawodowej na określony czas. Nadzwyczajne okoliczności, które powodują konieczność tymczasowego przeniesienia na inną pracę, zwykle są odnotowywane w dokumentach pracodawcy. Na przykład podstawą wydania polecenia personelowi przeniesienia pracownika na inną pracę może być polecenie wykonania głównej działalności w zakresie środków eliminujących wypadek przy pracy ( Aneks 1).

Prawo nie wymaga jednak wcześniejszego ostrzegania pracownika o przeniesieniu. Należy jednak przestrzegać poniższych wymagań.

Wymaganie 1. Maksymalny czas trwania takiego przelewu jest ograniczony do jednego miesiąca.

Wymóg 2. Przeniesienie tymczasowe odbywa się wyłącznie w celu zapobieżenia wyjątkowym zdarzeniom lub usunięcia ich skutków.

Jeden z pracowników wyjechał na urlop trwający 28 dni kalendarzowych. Dyrektor, gdyż było to konieczne, wydał polecenie tymczasowego przeniesienia na jego miejsce innego pracownika (zgodne kwalifikacje). Przeczytał to postanowienie i odmówił przeniesienia, w związku z czym otrzymał naganę. Pracownik skontaktował się z Państwową Inspekcją Skarbową, kontrola wkrótce. Nie rozumiemy jego stanowiska, bo zrobiliśmy wszystko dobrze.

Niestety, nie jest to prawdą. Część 3 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracodawcy do zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika innym pracownikiem. Należy jednak pamiętać: nieobecność głównego pracownika musi być spowodowana okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części 2 art. 72 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

A kolejne wakacje nie są zdarzeniem awaryjnym. Pracownik w takiej sytuacji miał prawo odmówić tymczasowego przeniesienia na inną pracę i został niezgodnie z prawem pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Na mocy przepisów części 2 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownika można przenieść bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnemu bytowi warunków całej populacji lub jej części, aby zapobiec takim przypadkom lub wyeliminować ich skutki.

Zgodnie z tą definicją, a raczej zgodnie z wartościującym sformułowaniem normy, pracodawcy często starają się wprowadzić jakiekolwiek tymczasowe przeniesienie, które w istocie nie spełnia określonych wymagań.

T. złożył pozew przeciwko Szpitalowi Obwodowemu w Pskowie (dalej: Szpital) o uznanie go za nielegalny i unieważnienie poleceń pracodawcy o czasowym przeniesieniu go na inną pracę i pociągnięciu go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Od 1999 roku T. pełni w Szpitalu stanowisko kardiochirurga. Na zlecenie naczelnego lekarza został czasowo przeniesiony bez jego zgody do innej jednostki strukturalnej – przychodni Szpitalnej. Pracodawca uzasadniał to przeniesienie koniecznością obsadzenia wolnego stanowiska w celu zapobieżenia zagrożeniu życia i zdrowia ludności. T. odmówił wykonywania obowiązków w klinice, za co otrzymał naganę.

Przedstawiciel Szpitala wskazał przed sądem, że przeniesienie T. nie jest sprzeczne z postanowieniami części 2 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdyż nieobecność kardiochirurga w klinice Szpitala zagrażała życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części, a zatem stanowi okoliczność nadzwyczajną. Ponadto przeniesienie powoda odbyło się w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, co również nie jest sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd stwierdził, że pracodawca nie miał nadzwyczajnych podstaw do przeniesienia T. do przychodni Szpitala, wskazując, że pracodawca ma prawo przenieść pracownika do pracy nieprzewidzianej umową o pracę jedynie w nadzwyczajnych przypadkach przewidzianych przez prawo, lub aby wyeliminować ich skutki.

Paragraf 17 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej uchwałą nr 2) stanowi, że stosując ust. 2 i 3 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pozwala na tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody, sądy powinny mieć na uwadze, że obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności, z którymi prawo wiąże możliwość takiego przeniesienie należy do pracodawcy.

Rozpatrując tę sprawę, pracodawca nie przedstawił dowodu na istnienie nadzwyczajnych okoliczności, które powodowały konieczność tymczasowego przeniesienia pracownika bez jego zgody na pracę nieobjętą umową o pracę.

Pozwany przekazał pracownika pod pretekstem konieczności produkcyjnej w przypadku braku wyjątkowych okoliczności, w związku z czym przeniesienie jest nielegalne.

Wymaganie 3. Część 4 sztuka. 721 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania przeniesienia pracownika na pracę, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Zatem ani klęska żywiołowa, ani pożar, ani powódź, ani inne nadzwyczajne okoliczności nie dają pracodawcy prawa do czasowego przeniesienia pracownika do pracy w celu zapobiegania ich skutkom lub usunięcia ich skutków, jeżeli jest to dla pracownika przeciwwskazane ze względów zdrowotnych .

Wymóg 4. W przypadku przelewów dokonywanych w przypadkach przewidzianych w części 2 i części 3 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, nie niższe jednak niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Wymaganie 5. W przypadkach wymienionych w części 3 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

W sytuacjach awaryjnych trzeba działać szybko. Nie oznacza to, że można obejść się bez odpowiednich dokumentów, jednak wskazane jest skrócenie czasu ich przygotowania. Pisemną zgodę pracownika na przeniesienie można uzyskać np. w następujący sposób. Kierownik jednostki, w której doszło do awarii przemysłowej, informuje pisemnie kierownika organizacji o zaistnieniu okoliczności nadzwyczajnych. Pracownik, który potrzebuje czasowego przeniesienia na pracę wymagającą niższych kwalifikacji, może odnotować zgodę na przeniesienie w notatce ( Załącznik 2). Następnie kierownik, podejmując decyzję o środkach organizacyjnych, będzie miał wszystkie niezbędne informacje o tym, kto może zostać przeniesiony do pracy tymczasowej bez naruszania wymogów prawa pracy.

zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

Jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, można je zmienić na wniosek pracodawcy, z wyjątkiem zmiany stażu pracy pracownika funkcja pracy (część 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Każdy pracownik musi zostać pisemnie powiadomiony o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian, zgodnie z wymogami części 2 art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia następujące przyczyny: zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji i inne przyczyny.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w Uchwale nr 2 uzupełnia tę niezbyt długą listę o stanowisko „poprawianie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację”.

Lista przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy jest zatem otwarta. Oznacza to, że każdy powód, który pracodawca podaje jako uzasadnienie legalności swoich działań, należy oceniać indywidualnie.

Uważamy, że do podobnych powodów zaliczają się:

zmiana trybu działania firmy,
wprowadzenie nowej formy organizacji pracy,
wprowadzenie nowych lub zmiany przepisów technicznych,
wprowadzenie, wymiana i rewizja standardów pracy.

W przypadku zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej głównym celem pracodawcy nie jest zmiana tych warunków, ale techniczne lub organizacyjne usprawnienie produkcji. Przekształcenia takie prawie zawsze wynikają z celów produkcyjnych organizacji i mają na celu poprawę jej wyników ekonomicznych. Zmiany warunków pracy stają się konsekwencją prowadzonych działań i mają charakter trwały.

Tymczasem pracodawcy często nadużywają tego prawa i sztucznie wprowadzają przekształcenia organizacyjne lub technologiczne do procesów, które w rzeczywistości takimi nie są, aby jednostronnie zmienić ustalone przez strony warunki umów o pracę.

W wyniku zmian w strukturze organizacji zlikwidowano jedno ze stanowisk. Pracownikowi zaproponowano przeniesienie na inne stanowisko, ale wynagrodzenie jest tam niższe niż w poprzedniej pracy. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie, czy można go zwolnić na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą dwutygodniowego świadczenia?

W tym przypadku doszło do redukcji personelu organizacji, co należy ująć w przepisach art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne. Ponadto nie powinniśmy zapominać, że procesy organizacyjne lub technologiczne, o których mowa w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może pociągać za sobą zmiany w dowolnych warunkach umowy o pracę, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.

Zauważmy, że utożsamianie zmian kadrowych z reorganizacją strukturalną jest typowym błędem popełnianym przez pracodawców.

Shch. złożył pozew przeciwko LLC „K” o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności i naprawienie szkody moralnej.

Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą tego była zmiana w tabeli zatrudnienia LLC „K”, w wyniku której niektóre stanowiska zostały z niej wyłączone. Sąd pierwszej instancji, uznając zwolnienie powoda na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej był zgodny z prawem, opierając się na fakcie, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę nastąpiła w związku z zatwierdzeniem nowej tabeli personelu w organizacji. Powód odmówił dalszej pracy na nowych warunkach, a także innej zaoferowanej mu pracy, za co został zasadnie zwolniony z określonej przyczyny.

Z tą konkluzją nie zgodził się sąd II instancji. Zgodnie z klauzulą 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą zwolnienia jest odmowa kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Jednakże w tej sprawie pozwany nie przedstawił dowodów potwierdzających, że tabela personelu uległa zmianie w związku ze zmianami w organizacji pracy lub produkcji.

W takim przypadku należy zwolnić pracownika na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne. Jeżeli zmieni się tylko tabela personelu, podstawa zwolnienia pracownika musi być inna: zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracownikowi przysługują odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Część 5 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ujawnia szczególny przypadek, gdy w wyniku innowacji nie zmieniają się żadne warunki umowy o pracę, a jedynie czas pracy.

Notatka! Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin wprowadza się na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy

Pracodawca ma prawo podjąć decyzję o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w przypadku zagrożenia masowymi zwolnieniami pracowników.

Procedura zmiany warunków umowy o pracę jest dość skomplikowana i szczegółowo regulowana przez prawo.

Jak pokazuje praktyka sądowa, w przypadku sporu sądy ustalają istnienie zmian w organizacji lub technologii pracy, ich zasadność i, co najważniejsze, czy „restrukturyzacja”, która miała miejsce w przedsiębiorstwie, nieuchronnie pociągała za sobą zmianę ustalonych przez strony warunków umów o pracę lub czy możliwe było utrzymanie dotychczasowych warunków.

W paragrafie 21 uchwały nr 2 Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej wskazało sądom, że przy rozstrzyganiu spraw o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub w sprawie uznania nielegalnych zmian w warunkach umowy o pracę ustalonych przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowód potwierdzający, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę wynikała ze zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy - na przykład zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, usprawnienie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji - i nie pogorszyła pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub umowy. W przypadku braku takiego dowodu rozwiązanie umowy o pracę na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę nie może zostać uznana za zgodną z prawem.

Tym samym rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na określonych zasadach jest możliwe tylko wówczas, gdy istnieją obiektywne i subiektywne przyczyny przesądzające o nieuchronności ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, a także gdy pracodawca dochowuje procedurę zwolnienia z pracy na tej podstawie.

Za obiektywne przyczyny należy uznać zmiany warunków organizacyjnych lub technologicznych, które nieuchronnie prowadzą do zmiany warunków umowy o pracę, a także brak u pracodawcy innego stanowiska pracy, do którego mógłby on przenieść pracownika za jego pisemną zgodą. Przyczyny subiektywne to przeszkody w kontynuacji umowy o pracę, uwarunkowane wolą i świadomością pracownika, jego brakiem zgody na kontynuowanie pracy na warunkach nieprzewidzianych umową o pracę lub na przeniesienie do innej pracy.

Przy okazji

W przypadku sporu konieczne jest, aby ustalone przez strony przyczyny zmiany warunków umowy o pracę zostały uznane za obiektywne, a zwolnienie pracownika, który odmawia dalszej pracy, za uzasadnione. W tym celu pracodawca jest zobowiązany przedstawić przekonujące dowody i wyjaśnić sądowi przyczyny, które nieuchronnie doprowadziły do zmiany warunków umowy o pracę i późniejszego zwolnienia pracownika.

Aneks 1

Przykład nakazu podjęcia działań mających na celu wyeliminowanie wypadku produkcyjnego ( fragment)

Załącznik 2

Przykład memorandum w sprawie konieczności tymczasowego przeniesienia

Komentarz do art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Czas trwania tymczasowego przeniesienia na inną pracę u danego pracodawcy, za pisemnym porozumieniem stron, zależy od przyczyn przeniesienia, po upływie którego, na warunkach określonych w tym artykule, przeniesienie uważa się za trwałe.

2. W przypadku wystąpienia sytuacji nadzwyczajnych, nieprzewidzianych (podano ich przybliżoną listę), wyjątkowych przypadków, gdy zagrożone jest życie lub normalne warunki życia całej populacji lub jej części, przeniesienie pracownika jest możliwe bez zgodę na zawarcie na okres do jednego miesiąca bezwarunkowej umowy o pracę u tego samego pracodawcy w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

3. Możliwe jest także przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na pracę nieobjętą umową o pracę z tym samym pracodawcą (na pracę wymagającą niższych kwalifikacji - tylko za pisemną zgodą pracownika) w przypadkach konieczności produkcyjnej dla tego pracodawcy spowodowanej określonymi powyżej nadzwyczajnymi okolicznościami.

4. W przypadku przeniesienia pracownika ze względu na sytuację nadzwyczajną wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest według wykonanej pracy, nie niższej jednak od przeciętnego wynagrodzenia za poprzednią pracę.

Komentarz drugi do art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy

1. Zgodnie z obowiązującym prawem pracy wszelkie przeniesienia na inną pracę ze względu na czas trwania dzielą się na stałe i tymczasowe.

Czasowe przeniesienie na inną pracę może nastąpić: 1) w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika; 2) w przypadku przestoju, w trakcie tymczasowej zastępstwa; 3) w przypadku ciąży oraz kobiet posiadających dzieci do 1,5 roku życia; 4) ze względów zdrowotnych; 5) o inną pracę w okresie zawieszenia pracy oraz w innych przypadkach.

2. Należy pamiętać, że dla każdego rodzaju tymczasowego przeniesienia na inną pracę ustawodawca ustanawia szczególne zasady dotyczące czasu jego trwania, wynagrodzenia itp.

Termin przeniesienia określa prawo pracy na różne sposoby. Zatem na mocy części 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za zgodą stron zawartą na piśmie, pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku gdy takie przeniesienie przeprowadza się w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy zostaje zachowane do czasu powrotu pracownika do pracy. Ponadto, jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie zażądał jej zapewnienia i będzie kontynuował pracę, wówczas tymczasowy charakter umowy traci moc, a przeniesienie zostanie uznane za trwałe.

3. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy zgodnie z art. 72,2 można podzielić na dwie grupy.

Do pierwszej grupy należy zaliczyć tłumaczenie przewidziane w części 2 art. 72 ust. 2, a mianowicie: w przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii oraz w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym stanom całej populacji lub jej części z tego. W przypadku takiego przeniesienia do innej pracy tymczasowej, pracownik może zostać przeniesiony na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia powyższym przypadkom lub wyeliminowania ich skutków. Przeniesienie takie odbywa się bez zgody pracownika.

Do drugiej grupy (art. 72 ust. 2 część 3) należy zaliczyć przeniesienie pracownika na okres do jednego miesiąca na pracę nieobjętą umową o pracę u tego samego pracodawcy, co jest dopuszczalne także w przypadku przestoju, konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli są one spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi, o których mowa w części 2 komentowanego artykułu.

Ustawodawca w części 3 art. 72.2 podaje pojęcie czasu bezczynności. Jest to czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

W przypadku przeniesienia na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji konieczne jest uprzednie uzyskanie pisemnej zgody pracownika.

4. Przepisy prawa pracy (art. 72 ust. 2) ograniczają możliwość tymczasowego przeniesienia z wymienionych powodów jedynie okresem, a nie liczbą przeniesień, gdyż takie przeniesienie może nastąpić częściej niż raz w miesiącu.

5. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia ważną gwarancję dla pracowników (art. 72 ust. 2 część 4). Jeżeli przeniesienia tymczasowe odbywają się w przypadkach przewidzianych w ust. 2 i 3 komentowanego artykułu, wynagrodzenie za ich pracę wypłacane jest według wykonanej pracy, nie niższej jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Komentarze do art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. W przypadku przeniesienia pracownika bez jego zgody na okres do 1 miesiąca. na pracę nieobjętą umową o pracę u tego samego pracodawcy, należy podać przyczyny przeniesienia. Mogą być 3 z nich: 1) w celu zapobiegania przypadkom zagrażającym życiu lub normalnym warunkom życia ludności; 2) w celu usunięcia skutków tych przypadków; 3) z kombinacją pierwszego i drugiego powodu. Powody należy wskazać w zleceniu (instrukcji) przeniesienia.

2. Przeniesienie na stałe na podstawie ust. 1 komentowanego artykułu musi zostać sformalizowane za zgodą stron w formie aneksu do umowy o pracę, mimo że tymczasowy charakter przeniesienia utracił moc i przeniesienie uważa się za trwałe .

3. Przy przeniesieniu w miejsce czasowo nieobecnego pracownika musi zaistnieć sytuacja nadzwyczajna, o której mowa w ust. 2 komentowanego artykułu. Jeżeli ich nie ma, przeniesienie możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika.

4. W przypadku przeniesienia na podstawie ust. 1 komentowanego artykułu wynagrodzenie przenoszonego pracownika ustala się według wykonanej pracy.

5. Rozstrzygając sprawy związane z przeniesieniem na inną pracę, należy pamiętać, że odmowa wykonywania pracy w trakcie przeniesienia dokonanego zgodnie z przepisami prawa jest uznawana za naruszenie dyscypliny pracy, a nieobecność w pracy - absencję. Należy wziąć pod uwagę, że na mocy ust. 5 godzin 1 łyżka. 219, ust. 7, art. 220 Kodeksu pracy, pracownik nie może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawę federalną, do czasu wystąpienia takiego zagrożenia zostaje wyeliminowany lub od wykonywania ciężkiej pracy oraz pracy w niebezpiecznych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego uprawnienia nawet wtedy, gdy wykonywanie tej pracy spowodowane jest przeniesieniem na podstawie określonej w art. 72 § 2 Kodeksu pracy, odmowa pracownika o czasowym przeniesieniu do innej pracy w trybie art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy z powyższych powodów jest uzasadnione (klauzula 19 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

6. Odmowa przeniesienia na inną pracę stanowi naruszenie dyscypliny pracy.