Investeringer 

Hva betyr lojalitet til en arbeidsgiver? Hva er "Bedriftslojalitet til kunden"? Eksempel. Økende lojalitet i hotellbransjen

Til å begynne med er det verdt å definere begrepet – hva er personallojalitet. Lojalitet betyr vanligvis en høy grad av ansattes hengivenhet til organisasjonens interesser og anstendighet overfor den. I tillegg kan lojalitet betraktes som ønsket om å forsvare organisasjonens interesser når man samhandler med kunder og partnere. La oss snakke om lojalitet, og husk den første betydningen av dette begrepet - hengivenhet til selskapet.

Så, hva kommer ansattes lojalitet til uttrykk i? For å svare på dette spørsmålet, la oss vurdere flere viktige aspekter.

1. Er det mulig å måle potensiell lojalitet ved ansettelse?

Et av grunnlaget for ansattes lojalitet er sammenfallet av hans liv og forretningsverdier med organisasjonens verdier. Dette kan vurderes under et intervju med en kandidat ved å bruke noen projektive spørsmål (ved å svare på spørsmål om andre mennesker "gir en person bort" seg selv):

  • Hva er et godt lag?
  • Hvordan skal en god leder være?
  • Hva er suksess?
  • Hva er en god jobb?

Jo mer kandidatens svar sammenfaller med virkeligheten og verdiene til selskapet, jo større er sannsynligheten for hans motivasjon og lojalitet.

Et annet verktøy er et spørsmål som lar deg vurdere hvor mye en person oppfatter organisasjonens problemer som sine egne:

  • Din kollega, verken en leder eller en underordnet, gjorde en feil transaksjon. Du fant ut om dette ved et uhell. Bare du har informasjonen. Handlingene dine?

Svaret: "Dette er ikke mitt problem, ikke min virksomhet - han har sin egen sjef," indikerer at personen ikke anser problemene i organisasjonen som hans egne. Alle andre svar («Jeg skal snakke med ham», «jeg skal tenke på hva jeg skal gjøre» osv.) indikerer at personen til en viss grad bryr seg om organisasjonen.

Det er mange metoder, inkludert de som tar hensyn til spesifikasjonene til den farmasøytiske virksomheten, som lar deg diagnostisere lojaliteten til en potensiell ansatt på utvelgelsesstadiet.

2. Hva er forskjellen mellom en persons integritet og hans lojalitet til en organisasjon?

Svært ofte forveksles disse to begrepene. Faktisk skjer det ofte slik: en person er ærlig og vil ikke under noen omstendigheter stjele eller lure selskapet. Men samtidig verdsetter han kanskje ikke organisasjonen sin og ser helt rolig på hvordan andre gjør det. En lojal ansatt må forsvare organisasjonens interesser, så det er veldig viktig at han verdsetter det, og også forstår "spillereglene" - hva som anses som rett og galt i selskapet.

Så du har ansatt folk som er utsatt for lojalitet. Men vil de faktisk være lojale?

3. Svaret på dette spørsmålet avhenger også av hvor effektivt du dyrker lojalitet. Hvordan gjøre dette:

  • Motiver dine ansatte ordentlig. Hver HR-spesialist har sitt eget "motivatorkart" (et sett med nøkkelmotivasjonsfaktorer), hvis påvirkning gir størst effekt. Det er viktig at ledere er i stand til å identifisere og bruke disse motivatorene riktig.
  • Definer tydelig «spillereglene». Dette gir folk selvtillit og stabilitet, og øker derfor ekte engasjement for selskapet. Det er viktig å unngå å erstatte reelle verdier med prangende. Du skal ikke anta at de som sitter på jobb til natt og viser sin iver på alle mulige måter er lojale. Lojalitet kjennetegnes best ved å oppnå positive resultater for organisasjonen og følge selskapets verdier, oppdrag og regler.
  • Bedriftskultur, dyrket i bedriften og forstått av den ansatte, er et av de svært effektive verktøyene for å øke lojaliteten. En følelse av engasjement i en felles sak, stolthet over teamet og selskapet gjør folk mer lojale. Tydelig definerte og delte verdier, teambuilding og generelle bedriftsarrangementer – alt dette bidrar til å øke lojaliteten.
  • Oppførselen til den nærmeste lederen, som faktisk viser dedikasjon til organisasjonen og bryr seg dypt om resultatene av arbeidet, er et annet viktig verktøy for å skape lojalitet.
  • Riktig håndtering av konflikter og endringer er en vesentlig forutsetning for å opprettholde ansattes lojalitet.

4. Hva skal man gjøre hvis en ansatt er illojal?

Først og fremst bør det vurderes om det styres og motiveres riktig. Hvis problemet er svakt lederskap, må du snarest lære å håndtere mennesker. Og her kommer igjen teknikken for å identifisere og bruke "motivatorkartet" til unnsetning.

Hvis alt mulig er gjort i denne forbindelse, er sannsynligvis den ansatte rett og slett ikke egnet for organisasjonen, og organisasjonen er ikke egnet for den ansatte. Eller er det en konsekvens av feil utvalg. I slike tilfeller er det bedre å skilles fredelig.

Hvis en person er av spesiell verdi som spesialist, og selskapet er ekstremt interessert i ham, er det verdt å overvåke ham så nøye som mulig - tross alt er en illojal ansatt ikke så dedikert til jobben og kan være slapp.


Til å begynne med er det verdt å definere begrepet – hva er personallojalitet. Lojalitet betyr vanligvis en høy grad av ansattes hengivenhet til organisasjonens interesser og anstendighet overfor den. I tillegg kan lojalitet betraktes som ønsket om å forsvare organisasjonens interesser når man samhandler med kunder og partnere. La oss snakke om lojalitet, og husk den første betydningen av dette begrepet - hengivenhet til selskapet.

Så, hva kommer ansattes lojalitet til uttrykk i? For å svare på dette spørsmålet, la oss vurdere flere viktige aspekter.

1. Er det mulig å måle potensiell lojalitet ved ansettelse?

Et av grunnlaget for ansattes lojalitet er sammenfallet av hans liv og forretningsverdier med organisasjonens verdier. Dette kan vurderes under et intervju med en kandidat ved å bruke noen projektive spørsmål (ved å svare på spørsmål om andre mennesker "gir en person bort" seg selv):

    Hva er et godt lag?

    Hvordan skal en god leder være?

    Hva er suksess?

    Hva er en god jobb?

Jo mer kandidatens svar sammenfaller med virkeligheten og verdiene til selskapet, jo større er sannsynligheten for hans motivasjon og lojalitet.

Et annet verktøy er et spørsmål som lar deg vurdere hvor mye en person oppfatter organisasjonens problemer som sine egne:

    Din kollega, verken en leder eller en underordnet, gjorde en feil transaksjon. Du fant ut om dette ved et uhell. Bare du har informasjonen. Handlingene dine?

Svaret: "Dette er ikke mitt problem, ikke min virksomhet - han har sin egen sjef," indikerer at personen ikke anser problemene i organisasjonen som hans egne. Alle andre svar («Jeg skal snakke med ham», «jeg skal tenke på hva jeg skal gjøre» osv.) indikerer at personen til en viss grad bryr seg om organisasjonen.

Det er mange metoder, inkludert de som tar hensyn til spesifikasjonene til den farmasøytiske virksomheten, som lar deg diagnostisere lojaliteten til en potensiell ansatt på utvelgelsesstadiet.

2. Hva er forskjellen mellom en persons integritet og hans lojalitet til en organisasjon?

Svært ofte forveksles disse to begrepene. Faktisk skjer det ofte slik: en person er ærlig og vil ikke under noen omstendigheter stjele eller lure selskapet. Men samtidig verdsetter han kanskje ikke organisasjonen sin og ser helt rolig på hvordan andre gjør det. En lojal ansatt må forsvare organisasjonens interesser, så det er veldig viktig at han verdsetter det, og også forstår "spillereglene" - hva som anses som rett og galt i selskapet.

Så du har ansatt folk som er utsatt for lojalitet. Men vil de faktisk være lojale?

3. Svaret på dette spørsmålet avhenger også av hvor effektivt du dyrker lojalitet. Hvordan gjøre dette:

Motiver dine ansatte ordentlig. Hver HR-spesialist har sitt eget "motivatorkart" (et sett med nøkkelmotivasjonsfaktorer), hvis påvirkning gir størst effekt. Det er viktig at ledere er i stand til å identifisere og bruke disse motivatorene riktig.

Definer tydelig «spillereglene». Dette gir folk selvtillit og stabilitet, og øker derfor ekte engasjement for selskapet. Det er viktig å unngå å erstatte reelle verdier med prangende. Du skal ikke anta at de som sitter på jobb til natt og viser sin iver på alle mulige måter er lojale. Lojalitet kjennetegnes best ved å oppnå positive resultater for organisasjonen og følge selskapets verdier, oppdrag og regler.

Bedriftskultur, dyrket i bedriften og forstått av den ansatte, er et av de svært effektive verktøyene for å øke lojaliteten. En følelse av engasjement i en felles sak, stolthet over teamet og selskapet gjør folk mer lojale. Tydelig definerte og delte verdier, teambuilding og generelle bedriftsarrangementer – alt dette bidrar til å øke lojaliteten.

Oppførselen til den nærmeste lederen, som faktisk viser dedikasjon til organisasjonen og bryr seg dypt om resultatene av arbeidet, er et annet viktig verktøy for å skape lojalitet.

Riktig håndtering av konflikter og endringer er en vesentlig forutsetning for å opprettholde ansattes lojalitet.

4. Hva skal man gjøre hvis en ansatt er illojal?

Først og fremst bør det vurderes om det styres og motiveres riktig. Hvis problemet er svakt lederskap, må du snarest lære å håndtere mennesker. Og her kommer igjen teknikken for å identifisere og bruke "motivatorkartet" til unnsetning.

Hvis alt mulig er gjort i denne forbindelse, er sannsynligvis den ansatte rett og slett ikke egnet for organisasjonen, og organisasjonen er ikke egnet for den ansatte. Eller er det en konsekvens av feil utvalg. I slike tilfeller er det bedre å skilles fredelig.

Hvis en person er av spesiell verdi som spesialist, og selskapet er ekstremt interessert i ham, er det verdt å overvåke ham så nøye som mulig - tross alt er en illojal ansatt ikke så dedikert til jobben og kan være slapp.

5. Hvilke metoder finnes for å vurdere lojaliteten til arbeidstakere?

En av de viktigste teknikkene for å vurdere lojalitet er observasjon. Det er verdt å merke seg følgende punkter i den ansattes arbeid:

Er han fokusert på å oppnå et optimalt resultat, er han klar til å ofre ekstra tid og krefter på dette?

Viser han initiativ i å optimalisere forretningsprosesser i hans sted;

Er organisasjonens ressurser, inkludert økonomiske, økonomiske?

Er du klar til å hjelpe andre for å oppnå et bedre resultat?

Viser han seg i teamet (ikke nødvendigvis veldig aktiv);

Tilbyr han noe tilbake, kritiserer den eksisterende tilstanden;

Når han står overfor et problem, leter han etter løsninger eller forklaringer på hvorfor dette ikke kan gjøres;

Snakker han ofte dårlig om selskapet og kollegenes aktiviteter;

Hvor dyktig og tilbøyelig til å forsvare selskapets interesser.

Et annet alternativ for å vurdere lojalitet og motivasjon, og disse konseptene er nært beslektet, er anonyme undersøkelser, som kan inneholde følgende spørsmål:

Hva er tilfredsstillende og hva handler ikke om jobben, teamet, bedriften din?

Hvilke positive og negative sider ser du i bedriftens kultur?

Hva anser du som kjennetegnene til laget?

Hvor mange år planlegger du å jobbe i denne stillingen? I dette selskapet?

Du kan også bruke en undersøkelse ved hjelp av projektive metoder, og til slutt se hvor mange sammenfall det er mellom ansattes forventninger og virkeligheten. Jo flere det er, jo høyere lojalitet.

Mye kan sies og skrives om lojalitet. Denne artikkelen har kun antydet toppen av isfjellet - andre aspekter av dette mangefasetterte emnet krever en separat, mer detaljert diskusjon.

Helt i begynnelsen er det verdt å si at personallojalitet generelt er lojalitet og hengivenhet mellom en arbeidsgiver og en ansatt under deres arbeidsforhold.

Hva er egentlig lojaliteten til en organisasjons ansatte?

Begrepet "lojal" kommer fra det gammelfranske ordet lojal (dets kilde er det latinske ordet lex), og også fra det latinske legalis - som betyr "lovlydig, ærlig og rettferdig i omgang med mennesker og organisasjoner." Lojalitet er bevis på ansattes tillit til selskapets ledere, oppdrag og mål. Dette er en tilstand hvor det er en følelse av felles interesser, felles skjebne og forhold mellom ansatte og bedriftsledelsen. Når lojalitet er utbredt, har vi å gjøre med egenmotivasjon hos ansatte, en følelse av ansvar for resultatene og skjebnen til selskapet.

Sammen med den økende ansvarsfølelsen vokser også involvering, som gjør det mulig å løsne kontrollen over den ansatte. En lojal medarbeider er villig til å jobbe for selskapet og suksessen blir sett på som personlig suksess. Lojalitet dannes hovedsakelig på grunn av lederens personlighet, egenskaper eller kunnskap.

Lojalitet er en slags etisk verdi. Følgende faktorer er viktige for en trofast medarbeider:

  • høy selvtillit er assosiert med positiv effekt av arbeidsprosessen;
  • positiv erfaring relatert til funksjonene som utføres;
  • tilfredshet med lønn;
  • tilstedeværelsen av bonuser som ikke er relatert til funksjonelt ansvar (lunsjbetaling, gratis reise).

Arbeidsloven, som hovedkilden som regulerer rettighetene og pliktene til begge parter i arbeidsforhold, knytter ikke lojalitet til arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forpliktelser. Men «tap av tillit til arbeidstakeren» kan være en av grunnene til oppsigelse.

Rollen til graden av ansattes lojalitet i arbeidet i organisasjonen

Ansattes lojalitet er en variabel verdi og endres over tid etter hvert som forholdet mellom ansatte og organisasjonen utvikler seg. Vurdering av ansattes lojalitet kan bidra til å bestemme graden, fordi engasjement kan være en verdifull ressurs i en organisasjons strategi fordi:

  • påvirker stabiliteten i sysselsettingen, og dermed økonomisk bærekraft;
  • bidrar til å styrke kundetilfredshet og lojalitet;
  • arbeidsevnen og avkastningen på trening øker;
  • kostnader knyttet til søk, ansettelse og opplæring av nye medarbeidere reduseres;
  • en stor andel lojale ansatte gir mulighet for mer effektiv planlegging i organisasjonen, og sikrer derfor oppnåelse av økonomiske mål.

Kjøremotiver

Å administrere lojaliteten til en organisasjons personell er mulig, men først er det nødvendig å identifisere motivene. Hva motiverer en lojal medarbeider? Dette er et veldig viktig spørsmål.

Motiver kan avhenge av ytre årsaker, så vel som av karakteren og personlighetstrekkene til en person.

De kan deles inn i rasjonell-funksjonelle og emosjonelle-symbolske.

Dannelsen av rasjonelle-funksjonelle motiver er en direkte konsekvens av å bli i organisasjonen (tilgjengelighet av lønn som følge av lange tjenesteår, lettere tilgang til lederstillinger, besittelse av organisasjonskunnskap).

Emosjonelt-symbolsk - affektive motiver som oppstår fra følelser og følelser (forhold til andre ansatte i organisasjonen, tilfredshet med samarbeidet med dem).

Motivene til en lojal ansatt kan avvike fra de som er oppført. For eksempel det indre ønsket om lydighet, underkastelse og feilfri utførelse av instrukser. Ansattes lojalitet er et komplekst konsept, og hovedinnflytelsen på dets intensitet og natur utøves av interne mekanismer. La oss se på typene deres:

  • tillit er et forhold mellom to parter, som er basert på tilliten til at de tildelte oppgavene vil bli utført med fullt ansvar;
  • vane - betyr en ferdighet, en slags automatisme;
  • Forpliktelse til organisasjonen forstås som å identifisere ens mål med målene og verdiene til selskapet, oppfatte organisasjonens mål som ens egne.

Basert på de ovennevnte interne mekanismene er det mulig å lage en typologi av et så komplekst fenomen som lojalitet. Vi kan skille mellom følgende typer:

  • bevisst - den ansatte valgte bevisst organisasjonen og jobber i den, han er vant til den, men hans engasjement for organisasjonen er lav;
  • rasjonell - den ansatte er vant til å jobbe i organisasjonen og stole på arbeidsgiveren, men hans engasjement for organisasjonen er ikke høy;
  • involvert - stor tillit og deltakelse i organisasjonens anliggender, tatt i betraktning lønnsnivået og godtgjørelsessystemet;
  • partnerskap er et veldig høyt nivå av forpliktelse til organisasjonen, tillit og vane;
  • rutine – mangel på engasjement og tillit, bare en vane;
  • tvunget – ingen mulighet til å bytte arbeidsgiver, mangel på tillit og engasjement;
  • permissive - begrenset deltakelse med eksisterende tillit og vane.

Dannelse og økning av lojalitet

Med pengemotivasjon utvikles et visst nivå av lojalitet, men det kan ikke kalles sant. Derfor brukes ikke-finansielle metoder for å øke personalets lojalitet, som avhengig av bransje kan ha ulike former. La oss vurdere alternativene deres:

  • tildelt parkeringsplass;
  • trettende lønn, betaling for lunsjer;
  • sykemelding uten sykemelding;
  • massasjeterapeut på kontoret;
  • mangel på kleskode;
  • opplæring på selskapets regning;
  • motiverende timer;
  • personlig psykolog eller coach;
  • interessante originale prosjekter;
  • utenlands forretningsreiser.

Å bruke ovenstående kan øke ansattes engasjement.

Hver enkelt organisasjon må utvikle sitt eget motivasjonsprogram, som vil være tilpasset både bedriftens spesifikasjoner og personlighetstrekkene til hver enkelt medarbeider, noe som skal sikre påliteligheten og lojaliteten til de ansatte og øke engasjementet.

Hver bedriftseier ønsker å oppnå full medarbeiderengasjement – ​​å behandle virksomheten som om den var deres egen.

Vi vil fortelle deg hvordan du kan øke ansattes lojalitet og hva du bør vurdere når du vurderer engasjement.

Høye forventninger

Ubetinget lojalitet er en myte. Derfor er det nytteløst å investere store summer i å utvikle ansattes lojalitet.

Professor Jonas Ridderstrale ved Handelshögskolan i Stockholm har bevist at ledelsens besettelse av å skape et team av lojale medarbeidere som er klare for alt, bare demotiverer. Ifølge den svenske økonomen, hvis en ansatt gjorde en god jobb og dro hjem i tide, er han en stor ansatt.

Vi må ikke glemme at alle er interessert i personlig vinning, og å oppfordre ansatte til å «ofre seg» for bedriftens suksess er i det minste dumt.

I tillegg er det meningsløst å oppnå 100 % produktivitet fra hver ansatt. Hva vil for eksempel den fanatiske hengivenheten til en sekretær eller kontorsjef endre? Det er mer lønnsomt å dyrke denne kvaliteten i lovende personell, hvis arbeidsresultater har en reell innvirkning på virksomhetens tilstand.

Hva er "lojalitet"

Ledere gjør ofte den samme feilen når de vurderer ansattes engasjement – ​​de tar ikke hensyn til kvaliteten og kompleksiteten til arbeidet som utføres. For de fleste er lojalitet bare et spørsmål om grad av troskap.

For å kunne vurdere ansattes engasjement riktig, må du først etablere en sammenheng mellom bedriftens fordel og den personlige fordelen til den enkelte ansatte. Med andre ord, vil innsatsen hans bli belønnet?

I tillegg er lojalitet et ganske vagt og vanskelig å måle begrep. Det er mye viktigere å overvåke den generelle tilfredsheten og atmosfæren i teamet. Forskning har vist at ikke-materiell motivasjon og menneskelig bekymring for komfort kvalitativt øker "lykkenivået" i selskapet.

Som de sier i boken "The Tao of Tayota. 14 ledelsesprinsipper for verdens ledende selskap": "En glad ansatt er en god ansatt."

4 enkle måter å øke ansattes engasjement

En av de enkleste måtene å påvirke lojalitetsnivået er forlate det klassiske vertikale hierarkiet. Åpenhet og tilgjengelighet for ledelsen skaper tillitsfulle relasjoner i bedriften, og er anerkjent som en effektiv måte å motivere på.

Det har lenge ikke vært noen hemmelighet at høye lønninger ikke er den eneste måten å beholde verdifulle ansatte på. Ikke for alle, materiell rikdom er den grunnleggende ambisjonen til individet; husk Maslows pyramide. Men alle må innse sin egen betydning.

Bare begynne å rose arbeidere. Til poenget, selvfølgelig. Du kan feire prestasjoner enten en-til-en eller offentlig - bruk begge metodene.

Bedriftsarrangementer er den beste teambyggingen. Utvikle bedriftskulturen din, for det er ikke bare nyttårsfester og bursdagskake. Lag dine egne tradisjoner, chips, belønningssystem. Gjør livet på kontoret interessant og tilfredsstillende.

Sjefen vet ikke alltid hva de ansatte ønsker. Lytte sine ansatte. Hold en boks med ideer og forslag eller diskuter alt over te en gang i måneden.

En ny datamus, et annet merke av informasjonskapsler eller et brettspill – noe tilsynelatende trivielt ved første øyekast kan i stor grad påvirke nivået av ansattes tilfredshet.

Historien om utviklingen av studiet av ansattes lojalitet er nesten 50 år. De første studiene begynte på 60-tallet av 1900-tallet i utlandet. I Russland begynte lojalitetsfenomenet å bli aktivt studert på 90-tallet av samme århundre. Som et resultat ble begrepet personallojalitet dannet, definert som evnen til en ansatt til å akseptere og følge selskapets normer og regler uten betydelig innsats på seg selv, dele organisasjonens verdier, og manifestere dette daglig arbeidsatferd og samhandling med ansatte og eksterne samarbeidspartnere.

Basert på alvorlighetsgraden av kvaliteten er det vanlig å skille mellom følgende typer ansattes lojalitet:

  1. Affektiv, basert på dedikasjon til organisasjonen, en positiv følelsesmessig holdning til å jobbe i organisasjonen. Slike ansatte er i stand til å føle en følelse av stolthet over selskapet, glede ikke bare for deres prestasjoner, men også for de generelle resultatene oppnådd av hele teamet.
  2. Atferdsmessig, dannet på grunn av en lang periode med arbeid i bedriften. Slike spesialister deler organisasjonens mål og verdier og er klare til å jobbe i lang tid uten å endre arbeidssted.
  3. Normativ, basert på forpliktelsesprinsippet: den ansatte mener at han må gi sin kunnskap og ferdigheter til bedriften, utføre sitt arbeid med høy kvalitet, til gjengjeld for forholdene som er skapt for ham. For slike ansatte er evaluering av arbeidet og tilbakemelding på kvaliteten på resultatet viktig.

Hva bestemmer

Hvert selskap vil gjerne ha en stab av spesialister som er absolutt lojale mot organisasjonen. Imidlertid er idealet neppe oppnåelig av flere grunner:

  • en rekke ansatte ansettes uten å vurdere deres evne til å akseptere bedriftens kultur, tradisjoner og krav;
  • En ansatts holdning til virksomheten endres over tid, og engasjement kan forvandles til illojalitet.

Du kan bestemme nivåene for ansattes lojalitet ved å observere aktivitetene og kommunikasjonen til ansatte.

Det er tre hovedtyper av atferd som tilsvarer ulike nivåer av kvalitetsdannelse. Hver av dem bestemmer hvor dypt en ansatt stoler på selskapet og aksepterer dets standarder.

Aksept av eksterne attributter

Ansatte med denne typen lojalitet viser det når situasjonen krever det. Sittende på et kontor ved et bord der det er en dagbok, en kalender og en penn med organisasjonens logo, oppfører spesialisten seg i samsvar med selskapets krav til ansatte. Men så snart han forlater bedriften, vil han diskutere urettferdigheten med lønn, sjef eller arbeidsforhold med kolleger.

Lojalitet på handlingsnivå

Spesialister med dette nivået av kvalitetsutvikling oppfyller kravene til bedriften fordi de jobber her, men samtidig blir ikke bedriften virkelig verdifull for dem. De lar seg lett påvirke av illojale ansatte og kan endre mening om bedriften dersom de ansatte rundt dem aktivt diskuterer eller fordømmer ledelse og arbeidsregler. Hvis de blir påvirket av aktive tilhengere av organisasjonens verdier, vil de enkelt følge bedriftens standarder.

Lojalitet på evnenivå

Denne typen uttrykk er det mest ønskelige alternativet for ethvert selskap, og det eies av spesialister som har blitt oppdratt fra barndommen til visse idealer og verdier som ikke bare har materielle uttrykk. De vet hvordan de skal dele andres tro og følge reglene. Slike ansatte ser nærmere på selskapet i de første månedene av arbeidet og kan forlate det, og tror at verdiene og det overordnede formatet til bedriftskulturen ikke oppfyller deres forventninger, selv om andre forhold er ganske tilfredsstillende for dem. De er ikke klare til å lyve for seg selv og andre at de er stolte av å jobbe i organisasjonen. Disse spesialistene kan motsette seg alle arbeidsinitiativer og beslutninger, og alltid argumentere for at innovasjon kan skade virksomheten og bedriften. Takket være slike ansatte gjør bedrifter et gjennombrudd i markedet, fordi de har ekte entusiaster og fans av virksomheten deres som er klare til å bruke tid og krefter på å løse bedriftens problemer fordi de oppriktig tror på dem.

Hvordan dannes

Å øke lojaliteten til organisasjonens personell er en oppgave som alltid bør være på agendaen, siden nivået av forpliktelse til organisasjonen kan endre seg avhengig av en hel rekke eksterne og interne faktorer.

Nøkkelfaktorer for personelllojalitet som påvirker dannelsen av bærekraftig aksept av spesialister av organisasjonens mål, normer og regler er relatert til:

  • med bedriftskultur;
  • forretningsorganisasjon og tilstedeværelsen av systemadministrasjon;
  • anvendte HR-teknologier.

På bedriftskulturnivå gis uvurderlig hjelp til dannelse og utvikling av lojalitet av:

  • oppdrag og mål for bedriften;
  • utviklet bedriftsstandarder for atferd og etikk;
  • symboler som hjelper ansatte å identifisere seg med selskapet;
  • demonstrasjon av forpliktelse til målene til bedriften fra ledelsens side, hvis handlinger ikke er i strid med de erklærte verdiene og reglene.

Å organisere en virksomhet bidrar til å strukturere arbeidet, gjøre arbeidsforhold og krav til utførelse av arbeidsoppgaver transparente, og fokusere på å oppnå resultater av høy kvalitet.

Et lojalitetsprogram for ansatte utviklet av HR-spesialister bør opprettes som tar hensyn til alle prosesser for personalledelse:

  • på ansettelsesstadiet, anvende metoder for å vurdere kandidaters lojalitet som en forretningskvalitet;
  • under tilpasningsprosessen, gjennomføre velkomstopplæring, organisere en arbeidsplass, identifisere mentorer og veiledere for en høykvalitets introduksjon til stillingen og tilpasning av nykommeren til arbeidsreglene;
  • under vurdering, gi obligatorisk tilbakemelding på oppnådde resultater og formulere utviklingsplaner;
  • som en del av implementeringen av opplæringsprogrammer, gjennomføre teambuilding-treninger, inkludere spesielle øvelser i opplæringen om personelllojalitet for å identifisere den ansatte med selskapet;
  • når du bygger et system med materielle og ikke-materielle insentiver, inkluderer obligatorisk overvåking av ansattes tilfredshet med arbeidet i organisasjonen, og ta hensyn til ansattes nåværende behov når du utvikler motivasjonsprogrammer;
  • når du forbereder arrangementer for å utvikle bedriftskultur, lag scenarier for ferier som tar hensyn til behovet for å utvikle spesialisters lojalitet.

På nivået med å administrere underordnede, påvirker hver leder direkte dannelsen av ansattes lojalitet. Derfor, under daglig arbeidsinteraksjon er det nødvendig:

  • gi rettidig tilbakemelding til underordnede om resultatene av oppgavefullføring;
  • bruke teknologier for konstruktiv kritikk;
  • involvere ansatte i beslutningstaking;
  • gi muligheter for initiativ.

Vurderingsmetoder

Vurdering av ansattes lojalitet er en av funksjonsoppgavene til HR-avdelinger.

De viktigste metodene inkluderer:

  • observasjon av en ansatt med å fylle ut et spesielt observasjonsark;
  • spørreskjemaer, inkludert spørreskjemaer for å bestemme graden av jobbtilfredshet, gjennomføre undersøkelser;
  • overvåking av nettbaserte jobbsøkesider for å se om selskapets ansatte legger ut CV for å se etter en ny jobb;
  • bruke intervjuer når du ansetter personell med spørsmål som vurderer kandidatens evne til å vise lojalitet til selskapet;
  • inkludering av spørsmål for å vurdere lojalitet i vurderingsintervjuer av arbeidspersonell under sertifisering eller vurdering;
  • anvendelse av "360 graders"-metoden, som gjør det mulig å vurdere kvaliteten av flere respondenter samtidig, inkludert egenvurdering av den ansatte selv;
  • Gjennomføre exit-intervjuer med avgående spesialister.

For å øke kundelojaliteten til et produkt eller en tjeneste oppretter bedrifter en personlig lojalitetskonto. Dette verktøyet kan også lages for ansatte i en organisasjon for å få tilbakemelding på hvor mye de fortsatt er forpliktet til organisasjonen, stoler på den og om de er klare til å fortsette å bygge karrieren i bedriften.

Hva påvirker det til syvende og sist?

Personallojalitetsstyring lar organisasjoner redusere antallet illojale spesialister som tilhører kategorien "utsatte" ansatte.

De kan forårsake betydelig skade på en organisasjon, inkludert materiell skade. Avvisning av regler og forskrifter og motvilje mot å følge dem kan provosere:

  • tyveri av materielle eiendeler;
  • overføring eller utlevering av konfidensiell informasjon til tredjeparter;
  • forsømmelse av plikter, manglende overholdelse av planlagte tidsfrister, noe som kan føre til at organisasjonen pålegges straff;
  • oppsigelse fra selskapet under gjennomføringen av komplekse prosjekter som det er umulig å raskt finne en erstatning for, som et resultat av at selskapet taper fortjeneste.

I selskaper med en oppmerksom holdning til behovene til underordnede, med respekt og anerkjennelse av de ansattes fordeler, og bekymring for komfortable arbeidsforhold, begår ansatte ikke bare slike handlinger, men i noen tilfeller forhindrer de proaktivt at det oppstår mulige hendelser på delen av individuelle ansatte i organisasjonen. Ved å investere i utvikling av ansattes lojalitet, minimerer bedrifter risikoen for mulige tap på grunn av de ansattes feil og øker den generelle operasjonelle effektiviteten.