Investīcijas 

Ko nozīmē lojalitāte pret darba devēju? Kas ir “Uzņēmuma lojalitāte pret klientu”? Piemērs. Lojalitātes palielināšana viesnīcu biznesā

Iesākumā ir vērts definēt terminu – kas ir personāla lojalitāte. Lojalitāte parasti nozīmē darbinieku augstu uzticību organizācijas interesēm un pieklājību pret to. Turklāt par lojalitāti var uzskatīt vēlmi aizstāvēt organizācijas intereses, mijiedarbojoties ar klientiem un partneriem. Parunāsim par lojalitāti, paturot prātā šī jēdziena pirmo nozīmi – nodošanās uzņēmumam.

Tātad, kā izpaužas darbinieku lojalitāte? Lai atbildētu uz šo jautājumu, apskatīsim vairākus svarīgus aspektus.

1. Vai ir iespējams izmērīt potenciālo lojalitāti, pieņemot darbā?

Viens no darbinieku lojalitātes pamatiem ir viņa dzīves un biznesa vērtību sakritība ar organizācijas vērtībām. To var novērtēt intervijas laikā ar kandidātu, izmantojot dažus projektīvus jautājumus (atbildot uz jautājumiem par citiem cilvēkiem, cilvēks “atdod” sevi):

  • Kāda ir laba komanda?
  • Kādam jābūt labam vadītājam?
  • Kas ir veiksme?
  • Kas ir labs darbs?

Jo vairāk kandidāta atbildes sakrīt ar uzņēmuma realitāti un vērtībām, jo ​​lielāka ir viņa motivācijas un lojalitātes iespējamība.

Vēl viens instruments ir jautājums, kas ļauj novērtēt, cik ļoti cilvēks organizācijas problēmas uztver kā savas:

  • Jūsu kolēģis, ne vadītājs, ne padotais, veica nepareizu darījumu. Jūs par to uzzinājāt nejauši. Tikai jums ir informācija. Tavas darbības?

Atbilde: “Tā nav mana problēma, nav mans bizness - viņam ir savs priekšnieks,” norāda, ka cilvēks organizācijas problēmas neuzskata par savām. Visas pārējās atbildes (“Parunāšu ar viņu”, “Padomāšu, ko darīt” utt.) norāda, ka persona zināmā mērā rūpējas par organizāciju.

Ir daudzas metodes, tostarp tās, kas ņem vērā farmācijas biznesa specifiku, kas ļauj diagnosticēt potenciālā darbinieka lojalitāti atlases posmā.

2. Kāda ir atšķirība starp cilvēka godprātību un viņa lojalitāti organizācijai?

Ļoti bieži šie divi jēdzieni tiek sajaukti. Patiesībā bieži notiek tā: cilvēks ir godīgs un nekādā gadījumā nezags un neapmānīs uzņēmumu. Taču tajā pašā laikā viņš var nenovērtēt savu organizāciju un absolūti mierīgi skatīties, kā to dara citi. Lojālam darbiniekam ir jāaizstāv organizācijas intereses, tāpēc ir ļoti svarīgi, lai viņš to novērtētu, kā arī saprastu “spēles noteikumus” – kas uzņēmumā tiek uzskatīts par pareizu un nepareizu.

Tātad jūs esat nolīguši cilvēkus, kuriem ir nosliece uz lojalitāti. Bet vai viņi patiešām būs lojāli?

3. Atbilde uz šo jautājumu ir atkarīga arī no tā, cik efektīvi tu audzini lojalitāti. Kā to izdarīt:

  • Pareizi motivējiet savus darbiniekus. Katram personāla speciālistam ir sava “motivācijas karte” (galveno motivācijas faktoru kopums), kuras ietekme dod vislielāko efektu. Ir svarīgi, lai vadītāji spētu identificēt un pareizi izmantot šos motivatorus.
  • Skaidri definējiet "spēles noteikumus". Tas sniedz cilvēkiem pārliecību un stabilitāti, un tādējādi palielina patiesu uzticību uzņēmumam. Ir svarīgi izvairīties no īstu vērtību aizstāšanas ar ārišķīgām vērtībām. Jums nevajadzētu uzskatīt, ka tie, kas sēž darbā līdz naktij un visos iespējamos veidos demonstrē savu dedzību, ir lojāli. Lojalitāti vislabāk raksturo pozitīvu rezultātu sasniegšana organizācijai un uzņēmuma vērtību, misijas un noteikumu ievērošana.
  • Korporatīvā kultūra, kas tiek izkopta uzņēmumā un ko saprot darbinieks, ir viens no ļoti efektīviem instrumentiem lojalitātes paaugstināšanai. Līdzdalības sajūta kopīgā lietā, lepnums par savu komandu un uzņēmumu padara cilvēkus lojālākus. Skaidri definētas un kopīgas vērtības, komandas veidošanas darbs un vispārīgi korporatīvie pasākumi – tas viss palīdz palielināt lojalitāti.
  • Vēl viens svarīgs lojalitātes ieaudzināšanas instruments ir tiešā vadītāja izturēšanās, kurš patiesībā demonstrē uzticību organizācijai un ļoti rūpējas par darba rezultātiem.
  • Pareiza konfliktu un pārmaiņu vadība ir būtisks nosacījums darbinieku lojalitātes saglabāšanai.

4. Ko darīt, ja darbinieks ir nelojāls?

Pirmkārt, būtu jāizvērtē, vai tas tiek pareizi vadīts un motivēts. Ja problēma ir vājā vadībā, jums steidzami jāiemācās vadīt cilvēkus. Un šeit atkal talkā nāk “motivācijas kartes” identificēšanas un izmantošanas tehnika.

Ja šajā ziņā ir izdarīts viss iespējamais, tad droši vien darbinieks vienkārši nav piemērots organizācijai, un organizācija nav piemērota darbiniekam. Vai arī tās ir nepareizas atlases sekas. Šādos gadījumos labāk šķirties mierīgi.

Ja cilvēks kā speciālists ir īpaši vērtīgs un uzņēmums par viņu ir ārkārtīgi ieinteresēts, ir vērts viņu pēc iespējas rūpīgāk uzraudzīt – galu galā nelojāls darbinieks nav tik ļoti nodevies savam darbam un var būt slinks.


Iesākumā ir vērts definēt terminu – kas ir personāla lojalitāte. Lojalitāte parasti nozīmē darbinieku augstu uzticību organizācijas interesēm un pieklājību pret to. Turklāt par lojalitāti var uzskatīt vēlmi aizstāvēt organizācijas intereses, mijiedarbojoties ar klientiem un partneriem. Parunāsim par lojalitāti, paturot prātā šī jēdziena pirmo nozīmi – nodošanās uzņēmumam.

Tātad, kā izpaužas darbinieku lojalitāte? Lai atbildētu uz šo jautājumu, apskatīsim vairākus svarīgus aspektus.

1. Vai ir iespējams izmērīt potenciālo lojalitāti, pieņemot darbā?

Viens no darbinieku lojalitātes pamatiem ir viņa dzīves un biznesa vērtību sakritība ar organizācijas vērtībām. To var novērtēt intervijas laikā ar kandidātu, izmantojot dažus projektīvus jautājumus (atbildot uz jautājumiem par citiem cilvēkiem, cilvēks “atdod” sevi):

    Kāda ir laba komanda?

    Kādam jābūt labam vadītājam?

    Kas ir veiksme?

    Kas ir labs darbs?

Jo vairāk kandidāta atbildes sakrīt ar uzņēmuma realitāti un vērtībām, jo ​​lielāka ir viņa motivācijas un lojalitātes iespējamība.

Vēl viens instruments ir jautājums, kas ļauj novērtēt, cik ļoti cilvēks organizācijas problēmas uztver kā savas:

    Jūsu kolēģis, ne vadītājs, ne padotais, veica nepareizu darījumu. Jūs par to uzzinājāt nejauši. Tikai jums ir informācija. Tavas darbības?

Atbilde: “Tā nav mana problēma, nav mans bizness - viņam ir savs priekšnieks,” norāda, ka cilvēks organizācijas problēmas neuzskata par savām. Visas pārējās atbildes (“Parunāšu ar viņu”, “Padomāšu, ko darīt” utt.) norāda, ka persona zināmā mērā rūpējas par organizāciju.

Ir daudzas metodes, tostarp tās, kas ņem vērā farmācijas biznesa specifiku, kas ļauj diagnosticēt potenciālā darbinieka lojalitāti atlases posmā.

2. Kāda ir atšķirība starp cilvēka godprātību un viņa lojalitāti organizācijai?

Ļoti bieži šie divi jēdzieni tiek sajaukti. Patiesībā bieži notiek tā: cilvēks ir godīgs un nekādā gadījumā nezags un neapmānīs uzņēmumu. Taču tajā pašā laikā viņš var nenovērtēt savu organizāciju un absolūti mierīgi skatīties, kā to dara citi. Lojālam darbiniekam ir jāaizstāv organizācijas intereses, tāpēc ir ļoti svarīgi, lai viņš to novērtētu, kā arī saprastu “spēles noteikumus” – kas uzņēmumā tiek uzskatīts par pareizu un nepareizu.

Tātad jūs esat nolīguši cilvēkus, kuriem ir nosliece uz lojalitāti. Bet vai viņi patiešām būs lojāli?

3. Atbilde uz šo jautājumu ir atkarīga arī no tā, cik efektīvi tu audzini lojalitāti. Kā to izdarīt:

Pareizi motivējiet savus darbiniekus. Katram personāla speciālistam ir sava “motivācijas karte” (galveno motivācijas faktoru kopums), kuras ietekme dod vislielāko efektu. Ir svarīgi, lai vadītāji spētu identificēt un pareizi izmantot šos motivatorus.

Skaidri definējiet "spēles noteikumus". Tas sniedz cilvēkiem pārliecību un stabilitāti, un tādējādi palielina patiesu uzticību uzņēmumam. Ir svarīgi izvairīties no īstu vērtību aizstāšanas ar ārišķīgām vērtībām. Jums nevajadzētu uzskatīt, ka tie, kas sēž darbā līdz naktij un visos iespējamos veidos demonstrē savu dedzību, ir lojāli. Lojalitāti vislabāk raksturo pozitīvu rezultātu sasniegšana organizācijai un uzņēmuma vērtību, misijas un noteikumu ievērošana.

Korporatīvā kultūra, kas tiek izkopta uzņēmumā un ko saprot darbinieks, ir viens no ļoti efektīviem instrumentiem lojalitātes paaugstināšanai. Līdzdalības sajūta kopīgā lietā, lepnums par savu komandu un uzņēmumu padara cilvēkus lojālākus. Skaidri definētas un kopīgas vērtības, komandas veidošanas darbs un vispārīgi korporatīvie pasākumi – tas viss palīdz palielināt lojalitāti.

Vēl viens svarīgs lojalitātes ieaudzināšanas instruments ir tiešā vadītāja izturēšanās, kurš patiesībā demonstrē uzticību organizācijai un ļoti rūpējas par darba rezultātiem.

Pareiza konfliktu un pārmaiņu vadība ir būtisks nosacījums darbinieku lojalitātes saglabāšanai.

4. Ko darīt, ja darbinieks ir nelojāls?

Pirmkārt, būtu jāizvērtē, vai tas tiek pareizi vadīts un motivēts. Ja problēma ir vājā vadībā, jums steidzami jāiemācās vadīt cilvēkus. Un šeit atkal talkā nāk “motivācijas kartes” identificēšanas un izmantošanas tehnika.

Ja šajā ziņā ir izdarīts viss iespējamais, tad droši vien darbinieks vienkārši nav piemērots organizācijai, un organizācija nav piemērota darbiniekam. Vai arī tās ir nepareizas atlases sekas. Šādos gadījumos labāk šķirties mierīgi.

Ja cilvēks kā speciālists ir īpaši vērtīgs un uzņēmums par viņu ir ārkārtīgi ieinteresēts, ir vērts viņu pēc iespējas rūpīgāk uzraudzīt – galu galā nelojāls darbinieks nav tik ļoti nodevies savam darbam un var būt slinks.

5. Kādas metodes pastāv strādājošo darbinieku lojalitātes novērtēšanai?

Viens no svarīgākajiem lojalitātes novērtēšanas paņēmieniem ir novērošana. Darbinieka darbā ir vērts atzīmēt šādus punktus:

Vai viņš ir koncentrējies uz optimāla rezultāta sasniegšanu, vai viņš ir gatavs tam ziedot papildu laiku un pūles?

Vai viņš izrāda iniciatīvu biznesa procesu optimizēšanā savā vietā;

Vai organizācijas resursi, tostarp finanšu, ir ekonomiski?

Vai esat gatavs palīdzēt citiem, lai sasniegtu labāku rezultātu?

Vai viņš demonstrē sevi komandā (nav obligāti ļoti aktīvs);

Vai viņš kaut ko piedāvā pretī, kritizējot esošo lietu stāvokli;

Vai, saskaroties ar problēmu, viņš meklē risinājumus vai skaidrojumus, kāpēc to nevar izdarīt;

Vai viņš bieži slikti runā par uzņēmumu un savu kolēģu aktivitātēm;

Cik spējīgs un sliecas aizstāvēt uzņēmuma intereses.

Vēl viena iespēja, kā novērtēt lojalitāti un motivāciju, un šie jēdzieni ir cieši saistīti, ir anonīmas aptaujas, kas var ietvert šādus jautājumus:

Kas sagādā gandarījumu un kas ne par tavu darbu, kolektīvu, uzņēmumu?

Kādus pozitīvos un negatīvos aspektus jūs redzat uzņēmuma kultūrā?

Ko uzskatāt par komandas raksturīgākajām iezīmēm?

Cik gadus plānojat strādāt šajā amatā? Šajā uzņēmumā?

Varat arī izmantot aptauju, izmantojot projektīvās metodes, un beigās redzēt, cik daudz sakritību ir starp darbinieku cerībām un realitāti. Jo vairāk to ir, jo lielāka lojalitāte.

Par lojalitāti var runāt un rakstīt daudz. Šis raksts ir norādījis tikai aisberga virsotni – par citiem šīs daudzpusīgās tēmas aspektiem nepieciešama atsevišķa, detalizētāka diskusija.

Jau pašā sākumā ir vērts pateikt, ka kopumā personāla lojalitāte ir lojalitāte un uzticība starp darba devēju un darbinieku darba attiecību laikā.

Kāda īsti ir organizācijas darbinieku lojalitāte?

Termins "lojāls" cēlies no senfranču vārda lojāls (tā avots ir latīņu vārds lex), kā arī no latīņu valodas legalis - kas nozīmē "likumpaklausīgs, godīgs un godīgs attiecībās ar cilvēkiem un organizācijām". Lojalitāte liecina par darbinieku uzticēšanos uzņēmuma vadītājiem, misijai un mērķiem.Šis ir stāvoklis, kurā valda kopīgu interešu, kopīga likteņa un attiecības starp darbiniekiem un uzņēmuma vadību. Kad lojalitāte ir plaši izplatīta, mēs saskaramies ar darbinieku pašmotivāciju, atbildības sajūtu par uzņēmuma rezultātiem un likteni.

Līdz ar pieaugošo atbildības sajūtu pieaug arī iesaistīšanās, kas ļauj atraisīt kontroli pār darbinieku. Lojāls darbinieks ir gatavs strādāt uzņēmumā, un tā panākumi tiek uzskatīti par personīgiem panākumiem. Lojalitāte veidojas galvenokārt vadītāja personības, īpašību vai zināšanu dēļ.

Lojalitāte ir sava veida ētiska vērtība. Uzticīgam darbiniekam ir svarīgi šādi faktori:

  • augsts pašvērtējums ir saistīts ar darba procesa pozitīvo ietekmi;
  • pozitīva pieredze saistībā ar veiktajām funkcijām;
  • apmierinātība ar atalgojumu;
  • ar funkcionāliem pienākumiem nesaistītu prēmiju klātbūtne (pusdienu maksājums, bezmaksas ceļojums).

Darba kodekss kā galvenais avots, kas regulē abu pušu tiesības un pienākumus darba attiecībās, nesaista lojalitāti pret darba devēja vai darbinieka pienākumiem. Tomēr “uzticības zaudēšana darbiniekam” var būt viens no atlaišanas iemesliem.

Darbinieku lojalitātes pakāpes loma organizācijas darbā

Darbinieku lojalitāte ir mainīga vērtība un mainās laika gaitā, attīstoties attiecībām starp darbiniekiem un organizāciju. Personāla lojalitātes novērtēšana var palīdzēt noteikt tās pakāpi, jo apņemšanās var būt vērtīgs resurss organizācijas stratēģijā, jo:

  • ietekmē nodarbinātības stabilitāti un līdz ar to ekonomisko ilgtspēju;
  • veicina klientu apmierinātības un lojalitātes stiprināšanu;
  • palielinās darbaspējas un apmācības atdeve;
  • tiek samazinātas izmaksas, kas saistītas ar jaunu darbinieku meklēšanu, pieņemšanu darbā un apmācību;
  • liela lojālo darbinieku daļa ļauj efektīvāk plānot organizācijā, līdz ar to nodrošina ekonomisko mērķu sasniegšanu.

Braukšanas motīvi

Organizācijas personāla lojalitātes vadīšana ir iespējama, taču vispirms ir nepieciešams identificēt motīvus. Kas motivē lojālu darbinieku? Tas ir ļoti svarīgs jautājums.

Motīvi var būt atkarīgi no ārējiem iemesliem, kā arī no cilvēka rakstura un personības iezīmēm.

Tos var iedalīt racionāli funkcionālajos un emocionāli-simboliskajos.

Racionāli funkcionālu motīvu veidošanās ir tiešas sekas palikšanai organizācijā (algas pieejamība ilgu darba gadu rezultātā, vieglāka pieeja vadošajiem amatiem, organizatorisku zināšanu pārvaldīšana).

Emocionāli-simboliski – afektīvi motīvi, kas izriet no jūtām un emocijām (attiecības ar citiem organizācijas darbiniekiem, apmierinātība ar sadarbību ar viņiem).

Lojāla darbinieka motīvi var atšķirties no uzskaitītajiem. Piemēram, iekšējā tieksme pēc paklausības, padevības un nevainojama norādījumu izpilde. Darbinieku lojalitāte ir sarežģīts jēdziens, un galvenā ietekme uz tās intensitāti un raksturu ir iekšējiem mehānismiem. Apskatīsim to veidus:

  • uzticēšanās ir attiecības starp divām pusēm, kuru pamatā ir pārliecība, ka uzticētie uzdevumi tiks veikti ar pilnu atbildību;
  • ieradums - nozīmē prasme, sava veida automātisms;
  • Apņemšanās organizācijai tiek saprasta kā savu mērķu identificēšana ar uzņēmuma mērķiem un vērtībām, organizācijas mērķu uztveršana kā savējo.

Pamatojoties uz iepriekš minētajiem iekšējiem mehānismiem, ir iespējams izveidot tādas sarežģītas parādības kā lojalitāte tipoloģiju. Mēs varam atšķirt šādus veidus:

  • apzināts - darbinieks apzināti izvēlējās organizāciju un strādā tajā, viņš ir pieradis, bet viņa saistības pret organizāciju ir zemas;
  • racionāls - darbinieks ir pieradis strādāt organizācijā un uzticēties darba devējam, bet viņa uzticība organizācijai nav augsta;
  • iesaistīts - liela uzticēšanās un līdzdalība organizācijas lietās, ņemot vērā darba samaksas līmeni un atalgojuma sistēmu;
  • partnerība ir ļoti augsta līmeņa saistības pret organizāciju, uzticēšanās un ieradums;
  • rutīna – apņemšanās un uzticēšanās trūkums, tikai ieradums;
  • piespiedu kārtā – nav iespēju mainīt darba devēju, trūkst uzticības un apņemšanās;
  • visatļautība – ierobežota līdzdalība ar esošo uzticību un ieradumu.

Lojalitātes veidošanās un palielināšana

Ar naudas motivāciju tiek attīstīts zināms lojalitātes līmenis, taču to nevar saukt par patiesu. Tāpēc personāla lojalitātes paaugstināšanai tiek izmantotas nefinanšu metodes, kas atkarībā no nozares var izpausties dažādos veidos. Apsvērsim viņu iespējas:

  • piešķirta autostāvvieta;
  • trīspadsmitā alga, samaksa par pusdienām;
  • slimības atvaļinājums bez slimības atvaļinājuma;
  • masāžas terapeits birojā;
  • apģērba koda trūkums;
  • apmācība par uzņēmuma līdzekļiem;
  • motivējošas stundas;
  • personīgais psihologs vai treneris;
  • interesanti oriģinālie projekti;
  • ārzemju komandējumi.

Izmantojot iepriekš minēto, var palielināt darbinieku apņemšanos.

Katrai atsevišķai organizācijai ir jāizstrādā sava motivācijas programma, kas tiks pielāgota gan uzņēmuma specifikai, gan katra atsevišķa darbinieka personības iezīmēm, kas nodrošinās personāla uzticamību un lojalitāti un palielinās iesaisti.

Katrs uzņēmuma īpašnieks vēlas panākt pilnīgu darbinieku apņemšanos – izturēties pret biznesu tā, it kā tas būtu pret viņu pašu.

Mēs jums pastāstīsim, kā palielināt darbinieku lojalitāti un kas jāņem vērā, novērtējot iesaistīšanos.

Augstas cerības

Beznosacījumu lojalitāte ir mīts. Tāpēc lielas summas ieguldīt darbinieku lojalitātes attīstīšanā ir bezjēdzīgi.

Stokholmas Ekonomikas augstskolas profesors Jonass Riderstrēls ir pierādījis, ka vadības apsēstība ar lojālu darbinieku komandas izveidi, kas ir gatava uz visu, tikai demotivē. Pēc zviedru ekonomista domām, ja darbinieks paveica labu darbu un laicīgi devās mājās, viņš ir lielisks darbinieks.

Nedrīkst aizmirst, ka ikvienu interesē personīgais labums, un aicināt darbiniekus “nest upurus” uzņēmuma veiksmes vārdā ir vismaz muļķīgi.

Turklāt 100% produktivitātes sasniegšana no katra darbinieka arī ir bezjēdzīga. Piemēram, ko mainīs sekretāres vai biroja vadītāja fanātiskā pieķeršanās? Šo īpašību izdevīgāk ir izkopt perspektīvā personāla sastāvā, kura darba rezultātiem ir reāla ietekme uz biznesa stāvokli.

Kas ir "lojalitāte"

Vadītāji, vērtējot personāla iesaisti, bieži pieļauj to pašu kļūdu – neņem vērā veicamā darba kvalitāti un sarežģītību. Lielākajai daļai lojalitāte ir tikai uzticības pakāpes jautājums.

Lai pareizi novērtētu darbinieku iesaistīšanos, vispirms ir jāizveido saikne starp uzņēmuma ieguvumiem un katra darbinieka personīgo labumu. Citiem vārdiem sakot, vai viņa pūles tiks atalgotas?

Turklāt lojalitāte ir diezgan neskaidrs un grūti izmērāms jēdziens. Daudz svarīgāk ir uzraudzīt kopējo gandarījumu un atmosfēru komandā. Pētījumi liecina, ka nemateriālā motivācija un cilvēka rūpes par komfortu kvalitatīvi paaugstina “laimes līmeni” uzņēmumā.

Kā teikts grāmatā "Tayota Tao. 14 pasaules vadošā uzņēmuma vadības principi": "Laimīgs darbinieks ir labs darbinieks."

4 vienkārši veidi, kā palielināt darbinieku iesaisti

Viens no vienkāršākajiem veidiem, kā ietekmēt lojalitātes līmeni, ir atteikties no klasiskās vertikālās hierarhijas. Vadības atklātība un pieejamība rada uzticamas attiecības uzņēmumā un tiek atzīta par efektīvu motivācijas veidu.

Sen nav noslēpums, ka lielas algas nav vienīgais veids, kā noturēt vērtīgus darbiniekus. Ne visiem materiālā bagātība ir indivīda pamatmērķis; atcerieties Maslova piramīdu. Bet katram ir jāapzinās sava nozīme.

Vienkārši sāc slavēt strādniekiem. Pie lietas, protams. Jūs varat atzīmēt sasniegumus gan individuāli, gan publiski — izmantojiet abas metodes.

Korporatīvie pasākumi ir labākā komandas veidošana. Attīstiet savu korporatīvo kultūru, jo tās nav tikai Jaungada ballītes un dzimšanas dienas torte. Izveidojiet savas tradīcijas, čipsus, atlīdzības sistēmu. Padariet dzīvi birojā interesantu un piepildītu.

Priekšnieks ne vienmēr zina, ko darbinieki vēlas. Klausies savus darbiniekus. Saglabājiet ideju un ieteikumu kastīti vai pārrunājiet visu pie tējas reizi mēnesī.

Jauna datorpele, cita zīmola cepumi vai galda spēle – kaut kas no pirmā acu uzmetiena šķietami triviāls var ļoti ietekmēt darbinieku apmierinātības līmeni.

Darbinieku lojalitātes pētījuma attīstības vēsture ir gandrīz 50 gadi. Pirmie pētījumi aizsākās 20. gadsimta 60. gados ārzemēs. Krievijā lojalitātes fenomenu sāka aktīvi pētīt tā paša gadsimta 90. gados. Rezultātā izveidojās personāla lojalitātes jēdziens, kas definēts kā darbinieka spēja pieņemt un ievērot uzņēmuma normas un noteikumus, nepieliekot sevišķas pūles, dalīties ar organizācijas vērtībām, kas izpaužas ikdienā. darba uzvedība un mijiedarbība ar darbiniekiem un ārējiem partneriem.

Pamatojoties uz kvalitātes nopietnību, ir ierasts izšķirt šādus personāla lojalitātes veidus:

  1. Afektīva, balstīta uz atdevi organizācijai, pozitīva emocionāla attieksme pret darbu organizācijā. Šādi darbinieki spēj izjust lepnumu par uzņēmumu, prieku ne tikai par saviem sasniegumiem, bet arī par visas komandas sasniegtajiem kopējiem rezultātiem.
  2. Uzvedība, kas veidojas ilgstoša darba laikā uzņēmumā. Šādiem speciālistiem ir kopīgi organizācijas mērķi un vērtības, un viņi ir gatavi strādāt ilgu laiku, nemainot darba vietu.
  3. Normatīvs, pamatojoties uz pienākuma principu: darbinieks uzskata, ka viņam savas zināšanas un prasmes ir jāatdod uzņēmumam, kvalitatīvi veicot savu darbu, pretī viņam radītajiem apstākļiem. Šādiem darbiniekiem ir svarīgs sava darba novērtējums un atgriezeniskā saite par rezultāta kvalitāti.

Kas nosaka

Katrs uzņēmums vēlētos, lai tajā būtu organizācijai absolūti lojāli speciālisti. Tomēr ideāls ir grūti sasniedzams vairāku iemeslu dēļ:

  • tiek pieņemti darbā vairāki darbinieki, neizvērtējot viņu spēju pieņemt uzņēmuma kultūru, tradīcijas un prasības;
  • Laika gaitā mainās darbinieka attieksme pret uzņēmumu, un apņemšanās var pārvērsties nelojalitātē.

Jūs varat noteikt personāla lojalitātes līmeni, novērojot darbinieku aktivitātes un komunikāciju.

Ir trīs galvenie uzvedības veidi, kas atbilst dažādiem kvalitātes veidošanās līmeņiem. Katrs no tiem nosaka, cik dziļi darbinieks uzticas uzņēmumam un pieņem tā standartus.

Ārējo atribūtu pieņemšana

Darbinieki ar šāda veida lojalitāti to demonstrē, kad situācija to prasa. Sēžot birojā pie galda, uz kura atrodas dienasgrāmata, kalendārs un pildspalva ar organizācijas logotipu, speciālists uzvedas atbilstoši uzņēmuma prasībām darbiniekiem. Bet, tiklīdz viņš pamet uzņēmumu, viņš ar kolēģiem apspriedīs atalgojuma, priekšnieka vai darba apstākļu netaisnību.

Lojalitāte darbības līmenī

Speciālisti ar šādu kvalitātes attīstības līmeni atbilst uzņēmuma prasībām, jo ​​viņi šeit strādā, bet tajā pašā laikā uzņēmums viņiem nekļūst patiesi vērtīgs. Viņus viegli ietekmē nelojāli darbinieki un var mainīt savu viedokli par uzņēmumu, ja apkārtējie darbinieki aktīvi apspriež vai nosoda vadības un darba noteikumus. Ja viņus ietekmēs aktīvi organizācijas vērtību piekritēji, viņi bez piepūles ievēros korporatīvos standartus.

Lojalitāte spēju līmenī

Šāds izteiksmes veids ir iekārojamākais variants jebkuram uzņēmumam, un to pārvalda speciālisti, kuri no bērnības ir audzināti uz noteiktiem ideāliem un vērtībām, kam ir ne tikai materiāla izpausme. Viņi zina, kā dalīties citu cilvēku pārliecībā un ievērot noteikumus. Šādi darbinieki rūpīgāk aplūko uzņēmumu pirmajos darba mēnešos un var to pamest, uzskatot, ka vērtības un kopējais korporatīvās kultūras formāts neatbilst viņu cerībām, lai gan citi apstākļi viņus apmierina. Viņi nav gatavi melot sev un citiem, ka lepojas ar savu darbu organizācijā. Šie speciālisti var iebilst pret jebkādām darba iniciatīvām un lēmumiem, vienmēr apgalvojot, ka inovācijas var kaitēt biznesam un uzņēmumam. Pateicoties šādiem darbiniekiem, uzņēmumi veic izrāvienu tirgū, jo tajos ir īsti entuziasti un sava biznesa fani, kuri ir gatavi tērēt laiku un pūles korporatīvo problēmu risināšanai, jo tām patiesi tic.

Kā veidot

Organizācijas personāla lojalitātes paaugstināšana ir uzdevums, kam vienmēr jābūt dienaskārtībā, jo saistību līmenis pret organizāciju var mainīties atkarībā no virknes ārējo un iekšējo faktoru.

Galvenie personāla lojalitātes faktori, kas ietekmē organizācijas mērķu, normu un noteikumu ilgtspējīgas pieņemšanas veidošanos speciālistu vidū, ir saistīti ar:

  • ar korporatīvo kultūru;
  • biznesa organizācija un sistēmas vadības klātbūtne;
  • pielietotās HR tehnoloģijas.

Korporatīvās kultūras līmenī nenovērtējamu palīdzību lojalitātes veidošanā un attīstībā sniedz:

  • uzņēmuma misija un mērķi;
  • izstrādāti korporatīvie uzvedības un ētikas standarti;
  • simboli, kas palīdz darbiniekiem identificēt sevi ar uzņēmumu;
  • apliecība par uzņēmuma mērķiem no vadības puses, kuras darbība nav pretrunā deklarētajām vērtībām un noteikumiem.

Uzņēmējdarbības organizēšana palīdz strukturēt darbu, padarīt darba apstākļus un prasības darba uzdevumu veikšanai caurskatāmus un koncentrēties uz kvalitatīvu rezultātu sasniegšanu.

HR speciālistu izstrādāta personāla lojalitātes programma jāveido, ņemot vērā visus cilvēkresursu vadības procesus:

  • darbā pieņemšanas posmā pielietot metodes kandidātu lojalitātes kā biznesa kvalitātes novērtēšanai;
  • adaptācijas procesā veikt sagaidīšanas apmācību, organizēt darba vietu, noteikt mentorus un darba vadītājus kvalitatīvai ievadīšanai amatā un jaunpienācēja pielāgošanai darba noteikumiem;
  • izvērtēšanas laikā sniedz obligātu atgriezenisko saiti par iegūtajiem rezultātiem un formulē attīstības plānus;
  • apmācību programmu īstenošanas ietvaros veikt komandas saliedēšanas apmācības, iekļaut speciālus vingrinājumus personāla lojalitātes apmācībā, lai identificētu darbinieku ar uzņēmumu;
  • veidojot materiālo un nemateriālo stimulu sistēmu, iekļaut obligātu personāla apmierinātības ar darbu organizācijā uzraudzību un, izstrādājot motivācijas programmas, ņemt vērā darbinieku pašreizējās vajadzības;
  • gatavojot pasākumus korporatīvās kultūras attīstībai, veidojiet svētku scenārijus, kuros ņemta vērā nepieciešamība attīstīt speciālistu lojalitāti.

Vadošo padoto līmenī katrs vadītājs tieši ietekmē personāla lojalitātes veidošanos. Tāpēc ikdienas darba mijiedarbības laikā ir nepieciešams:

  • nodrošināt savlaicīgu atgriezenisko saiti padotajiem par uzdevumu izpildes rezultātiem;
  • pielietot konstruktīvās kritikas tehnoloģijas;
  • iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā;
  • nodrošināt iniciatīvas iespējas.

Vērtēšanas metodes

Personāla lojalitātes novērtēšana ir viens no personāla nodaļas funkcionālajiem uzdevumiem.

Galvenās metodes ietver:

  • darbinieka novērošana, aizpildot īpašu novērošanas lapu;
  • anketas, tai skaitā anketas apmierinātības ar darbu pakāpes noteikšanai, aptauju veikšana;
  • tiešsaistes darba meklēšanas vietņu uzraudzība, lai noskaidrotu, vai uzņēmuma darbinieki publicē CV, lai meklētu jaunu darbu;
  • interviju izmantošana, pieņemot darbā darbiniekus ar jautājumiem, kas novērtē kandidāta spēju izrādīt lojalitāti uzņēmumam;
  • jautājumu iekļaušana lojalitātes novērtēšanai strādājošā personāla novērtēšanas intervijās sertifikācijas vai vērtēšanas laikā;
  • “360 grādu” metodes pielietošana, kas ļauj kvalitāti novērtēt uzreiz vairākiem respondentiem, tai skaitā paša darbinieka pašvērtējumu;
  • Izejas interviju veikšana ar aizejošajiem speciālistiem.

Lai palielinātu klientu lojalitāti kādam produktam vai pakalpojumam, uzņēmumi izveido personīgo lojalitātes kontu. Šo rīku var izveidot arī organizācijas darbiniekiem, lai saņemtu atgriezenisko saiti par to, cik ļoti viņi joprojām ir uzticīgi organizācijai, uzticas tai un vai viņi ir gatavi turpināt veidot savu karjeru uzņēmumā.

Ko tas galu galā ietekmē?

Personāla lojalitātes vadība ļauj organizācijām samazināt nelojālo speciālistu skaitu, kuri ietilpst “riska” darbinieku kategorijā.

Tie var radīt būtisku kaitējumu organizācijai, tostarp materiālos zaudējumus. Noteikumu un noteikumu noraidīšana un nevēlēšanās tos ievērot var izraisīt:

  • materiālo vērtību zādzība;
  • konfidenciālas informācijas nodošana vai izpaušana trešajām personām;
  • pienākumu nepildīšana, plānoto termiņu neievērošana, kā rezultātā organizācijai var tikt piemērots sods;
  • atlaišana no uzņēmuma sarežģītu projektu īstenošanas laikā, kuriem nav iespējams ātri atrast aizvietotāju, kā rezultātā uzņēmums zaudē peļņu.

Uzņēmumos ar vērīgu attieksmi pret padoto vajadzībām, ar cieņu un darbinieku nopelnu atzīšanu un rūpēm par ērtiem darba apstākļiem darbinieki ne tikai neveic šādas darbības, bet atsevišķos gadījumos proaktīvi novērš iespējamo incidentu rašanos atsevišķu organizācijas darbinieku daļa. Ieguldot līdzekļus darbinieku lojalitātes attīstībā, uzņēmumi samazina iespējamo zaudējumu riskus personāla vainas dēļ un palielina kopējo darbības efektivitāti.