Palga kujunemine tööturul. Palgafondi moodustamine: valem, arvutamise reeglid Palgatasemete kujunemine
Palga olemuse kaalumisel tuleb ennekõike silmas pidada, et seda mõistet kasutatakse isikute puhul, kes töötavad renditud ja saavad oma töö eest tasu eelnevalt kokkulepitud summas. Palk kui majanduskategooria on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva ressursi - tööjõu - omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Tööandja jaoks, kes ostab tööjõudu, et seda ühe tootmistegurina kasutada, on töötajatele töötasu maksmine üks tootmiskulude elemente.
palk - See on rahalise ja/või mitterahalise tasu kogum, mida töötaja saab tegelikult tehtud töö eest, samuti tööaja sisse arvatud perioodide eest.
Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid, mille tulemuseks on teatud tase.
Turutegurid seotud:
1. Tekkiv nõudlus ja pakkumine tööturul – nõudluse vähenemine kaupade ja teenuste turul toob kaasa toodangumahtude vähenemise ja sellest tulenevalt nõudluse vähenemise kasutatud tööjõu järele ja värbamistingimuste halvenemise. Vastupidi, nõudluse kasv kaupade ja teenuste järele võib kaasa tuua nõudluse kasvu tööjõu järele ja palgamäärade tõusu.
2. Ressursi kasulikkus ettevõtjale (tööjõufaktori kasutamisest saadava piirtulu väärtuse ja selle teguri piirkulude suhe) - töötajate täiendav kaasamine osutub sobivaks kuni tööjõuteguri kasutamisest saadava piirkulu väärtuseni. tööjõuteguri kasutamisest saadav piirtulu väheneb piirkulude tasemele.
3. Tööjõunõudluse hinnaelastsus - ressursi hinna tõus (näiteks palgamäärade tõus ametiühingute survel), ettevõtja kulude suurenemine, toob kaasa tööjõu nõudluse vähenemise, ja sellest tulenevalt tööhõive halvenemisele.
4. Ressursside vahetatavus - võimalus asendada elav tööjõud tootlikumate seadmetega.
5. Tarbekaupade ja teenuste hinnamuutused - tarbekaupade ja teenuste hinnatõus, mis põhjustab elukalliduse tõusu, toob kaasa ennekõike reproduktiivmiinimumi tõusu palgamäära struktuuris ning seega palgatase üldiselt.
Turuvälised tegurid."
1. Palga riikliku reguleerimise meetmed - seotud alampalga kehtestamisega, seadusega tagatud kompenseerivate lisatasude tasemega, tööhõive reguleerimise ja sisetööturu kaitse meetmetega.
2. Jõuvahekord ametiühingu ja tööandjate vahel - palgamäära võib oluliselt mõjutada ametiühingute poliitika ja ametiühinguliikumise tugevus.
3. Ettevõtte tegevuse lõpptulemused ja töötaja isiklik tööpanus - see tegur sõltub otseselt palga suurusest.
Eristatakse järgmist: tasustamise põhimõtted:
1. Ettevõtetele maksimaalse sõltumatuse tagamine töötasu maksmise vormide ja süsteemide valikul.
2. Tasumine vastavalt töö tulemustele, selle kogusele ja kvaliteedile.
3. Töötajate materiaalne huvi töö lõpptulemuse vastu.
4. Sotsiaalkindlustuse tugevdamine (töötasu õigeaegne väljamaksmine, indekseerimine).
5. Tööjõu tootlikkuse kasvust kiirem üle palgakasvu.
Joonis 1 Palga kujunemise tegurid
11.3. Fondide moodustamine palkadeks. Mõned lähenemisviisid palgaarvestusele
Palk kujutab endast osa rahalises vormis väljendatud sotsiaalsest tootest, mis läheb töötajate isiklikuks tarbimiseks vastavalt nende töö kvantiteedile ja kvaliteedile.
Palgafondi moodustamise korra ja tingimuste parandamine on majandusreformi üks keskseid küsimusi.
Töötasu kujuneb sõltuvalt ettevõtte organisatsioonilistest ja õiguslikest vormidest, omandivormidest, töö- ja tootmiskorralduse põhimõtetest, kollektiivis valitsevast sotsiaalpsühholoogilisest kliimast jne.
Rahaliste vahendite moodustamine töötasu maksmiseks võib toimuda järgmiselt: meetodid:
põhinevad standarditel tegevusmahu ühiku kohta (1 rubla kaubandusliku toodangu kohta, toodangu ühiku kohta füüsilises mõttes, 1 rubla kaubanduskäibe kohta jne). Seda meetodit nimetatakse normatiivseks;
lähtudes iga tegevusmahu suurenemise protsendi kohta palgaraha suurendamise standarditest (standard-inkrementaalne meetod);
otsearvutus tööjõumahukuse standardite, tariifimäärade (palkade), keskmise tariifikoefitsiendi, keskmise tariifimäära jms järgi. (otse loenduse või elementide kaupa arvutamise teel).
Töötasu maksmiseks tavameetodil vahendite kogumisel ettevõtetes, kus on ülekaalus tükitöötasu ning spetsialistide ja töötajate osakaal on madal, kasutatakse järgmist valemit:
kus N on tegevusühiku kohta palkadeks raha teenimise standard;
Tegevusmaht aktsepteeritud mõõtühikutes.
Juhtudel, kus ettevõtetes on ajapõhise töötasu osakaal küllaltki kõrge, eristatakse baasperioodi vahendite palgakulu analüüsi põhjal kahte osa: tinglikult konstantne osa, mis sisaldab kulutusi töötajate palgale. , mille arv tootmismahu muutumise tõttu praktiliselt ei muutu ja tinglikult muutuv osa, sealhulgas töötajate palgakulu, mille arv ja tööjõukulud sõltuvad toodangu mahu ja selle tööjõu muutustest. intensiivsusega.
Palgafondi nendel tingimustel saab määrata järgmise valemiga:
kus on alaliste töötajate palgafond (ajapõhise töötasuga).
Standardtaseme meetod ei võta arvesse erinevusi toodete palgaintensiivsuses, mistõttu on see kõige vastuvõetavam ettevõtetes, mis toodavad suhteliselt homogeenseid tooteid.
Normatiivse inkrementmeetodi abil palkadeks raha teenimisel kasutatakse valemit:
kus on põhipalgafond;
Palgafondi suurendamise norm 1% tegevusmahu kasvust;
Tegevuse mahu suurenemine, %.
Selle meetodi puudusteks on asjaolu, et planeeritav palgafond sõltub baasfondist, mis võib sisaldada nii põhjendamatut säästmist kui ka ebaproduktiivseid makseid.
Palgastandard toodanguühiku kohta, võttes arvesse tööviljakuse ja keskmise palga kavandatud muutusi, arvutatakse järgmise valemi abil:
kus on kavandatav standard;
Põhistandard;
Palgatõus, %;
Tööviljakuse tõus, %.
Selleks, et tõsta töötajate materiaalset huvi oma tegevuse lõpptulemuste vastu ning tugevdada palkade motiveerivat funktsiooni ettevõtetes, on vaja kasutada progressiivsemaid tasustamissüsteeme ja palgaarvestusmeetodeid.
Väga tõhus ja üsna lihtne meetod palga arvutamiseks protsendina isemajandavast sissetulekust. Igale ettevõttele arvestatakse palgakulude katteks ja kasumi teenimiseks omatulu suurus. See arvutatakse tulude ja kulude suuruse järgi (lisaks maksekulud). Ettevõtte töötajate töötasude kogusumma määratakse protsendina sellest. See summa jaotatakse nende vahel vastavalt ametlikele palkadele, tariifimääradele ja tegelikule tööajale. Ebapiisava isemajandava sissetuleku või selle puudumise korral makstakse töötasu miinimumi ulatuses. Sellise maksesüsteemi levik aitab parandada ettevõtte kvaliteedinäitajaid, s.o. sissetulekute suurenemine, kulude vähenemine ja töötajate materiaalse huvi suurenemine oma töö tulemuste vastu.
Materjali suurendab oluliselt kombineeritud väljamakse põhimõttel põhinev süsteem, mis sisaldab jooksvat töötasu, mida tehakse igakuiselt sissetulekust vähendatud normiga ja lõppmakse tehakse kõrgemal tasemel kvartali bilansitulemuste alusel. töötajate huvi. Need on justkui omamoodi dividendid, mille suuruse määravad ettevõtte lõpptulemused. Need jaotatakse proportsionaalselt töötaja tööpanuse suurusega, mis põhineb ühel või teisel tööjõukuluarvestuse vormil. Nende dividendide suurus selle makseviisiga võib mõnikord olla mitu korda suurem kui praegune palk (et tekitada suurem huvi nende saamise vastu).
Tariifidel ja palkadel põhineva tasustamise tingimustes on üsna raske vabaneda võrdsustusest ning ületada vastuolu üksiku töötaja ja kogu meeskonna huvide vahel.
Kõrval tariifivaba süsteem Ettevõtte töötaja töötasu kujutab endast töötaja osa kogu ettevõtte palgafondis. Nendel tingimustel sõltub iga töötaja tegelik palk mitmest tegurist:
töötaja kvalifikatsioonitase (kvalifikatsioonikoefitsient);
tööjõus osalemise koefitsient (KTU);
tegelik tööaeg.
Kvalifikatsioonitase Ettevõtte töötaja määramine määratakse kõigile meeskonnaliikmetele ja määratakse töötaja viimase perioodi tegeliku töötasu jagatuna ettevõttes samaks perioodiks kehtestatud töötasu alammääraga.
Kvalifikatsioonitasemete süsteem loob suuremad võimalused materiaalseteks soodustusteks kvalifitseeritud tööjõu jaoks kui tariifikategooriate süsteem, milles kõrge ametiastmega töötajal pole enam väljavaadet edasiseks kasvuks ja sellest tulenevalt ka töötasu.
Töötaja kvalifikatsioonitase võib tõusta kogu tema karjääri jooksul. Spetsialistide vastavasse kvalifikatsioonirühma arvamise küsimuse otsustab töönõukogu, võttes arvesse töötajate individuaalseid iseärasusi.
Selline süsteem muudab sama kvalifikatsioonitaseme ja ametiastme palgafondi jaotuse proportsioone. Mõne töötaja töötasu võib suureneda, teistel aga väheneda. Selle tulemusel on töötajate vahel tagatud suurem sotsiaalne õiglus töötasu jaotamisel, mida tariifisüsteemiga ei ole võimalik saavutada.
Mittetariifse palgasüsteemi puhul ei kaasne töötajale teatud kvalifikatsioonikoefitsiendi määramisega paralleelselt vastava tariifimäära või töötasu kehtestamist. Konkreetne töötasu suurus on töötajale ette teadmata.
Samal ajal, võttes kõik meetmed, et säilitada stimuleeriv funktsioon töötasu alusena, tuleb teha kõik selleks, et töötaja vähimatki ajutist tööprotsessist kõrvalejätmist hüvitataks mitte töötasu kujul, kuid tagatis- ja hüvitismaksena, mis on kehtestatud reeglina alla tariifimakse.
Individuaalse tootlikkuse vähenemisega peab kaasnema palkade vähendamine.
Palgaarvestus mittetariifse palgasüsteemi alusel toimub järgmises järjestuses:
kus K on kvalifikatsioonikoefitsient (tase);
N - töötatud päevade arv;
KTU - tööjõu osaluskoefitsient (vajadusel saate ilma selleta hakkama);
kõigi töötajate teenitud punktid kokku (M):
ühe punkti tasumisele kuuluv maksefondi osa ( d) rublades:
üksiktöötaja palk (W):
Mõne spetsialiseeritud kaupluse ja kitsa kaubavalikuga (leib, kartul, jäätis) müüjate tööjõu eest saab tasuda tükihinnaga müüdud kaubakoguse järgi. Peamine ülesanne on majanduslikult põhjendada tükihindade väärtust, tagades samal ajal nende kaupade tulusa kauplemise (hanke). Selle palga arvutamise meetodi puhul tuleks arvestada kaupade kulumahukust. Tükitasu suurus sõltub müüdava kauba keskmisest hinnast.
See palgaarvestusmeetod on üsna tõhus, kuid selle rakendamine on piiratud.
Otsese tükitööpalga asemel on soovitav teha müüjatele tükitöötasu viimase kuu tegelikult tehtud käibe eest vastavalt paindlik palgaskaala. Skaala väljatöötamisel (kasutades lihtsat matemaatilist valemit) otsustatakse iseseisvalt kohapeal küsimus, kui suur protsent palgatõusust tuleks eraldada 1% tööviljakuse kasvule, näiteks 0,4; 0,5; 0.6. Skaalal selle või selle tegeliku kaubakäibe mahu suhtes näidatakse rublades palgad koheselt töötajate kategooriate või palgaastmete kaupa.
Selle meetodi eelised on järgmised:
see on teatud tüüpi tükitöötasu;
see tagab sama kvalifikatsiooni, tootmis- ja töötingimustega müüjatele tööjõule võrdse töötasu;
see tagab tööviljakuse eeliskasvu võrreldes keskmise palgaga;
see ei nõua tükipalkade väljatöötamist ja kinnitamist, kuid võimaldab palgaskaalat pidevalt kohandada, võttes arvesse inflatsiooniprotsesse.
Paindliku töötasu arvutamisel võetakse aluseks andmed müüjate tegeliku minimaalse kuutoodangu, sellele toodangule vastava kuupalga (tariifimäärade) ja palgakasvu määra kohta tööviljakuse (toodangu) 1% tõusu kohta.
Seega määratakse paindliku palgaskaala esimese intervalli miinimum. Järgnevad intervallid arvutatakse kõige levinumate kaupluste tüüpide tegelike müüjate toodangu põhjal. Arvutuste lihtsustamiseks on soovitatav kasutada järgmist valemit:
kus: Z 2 - aruandekuu kindlaksmääratud palk, hõõruda;
Z 1 - eelmise kuu töötasu, hõõruda;
P 2 - müüja tööviljakus aruandekuul, hõõruda;
P 1 - müüja tööviljakus eelmisel kuul, hõõruda;
T - palgakasvu määr 1% tööviljakuse kasvu kohta, %
Tõhus kasutamine aja-tükitöö(või segatud) töötasu vormid. Selle olemus seisneb selles, et üks osa töötasust on palgapõhine (on stabiilne), teine aga tükipalga alusel, s.o. oleneb tehtud töö mahust. Need suhted kehtestab ettevõte iseseisvalt (näiteks 1:1). Sel juhul on ühelt poolt töötajale tagatud teatud miinimumpalga maksmine, teisalt aga stiimul tööviljakuse tõstmiseks. Samal ajal väheneb oluliselt palgakulude tase ja suureneb nendel eesmärkidel kulutatud vahendite kasumlikkus.
Samuti on oluline märkida töötajate töötasu suurus sõltuvalt ettevõtte kulude kokkuhoiust. Selline töötasu sõltuvus jooksvate kulude väärtusest on võimas stimuleeriv tegur kulude kokkuhoiul sellistel asjadel nagu ruumide ülalpidamiskulud (valgustus, küte, vesi), kaupade transport (tühikäigu vältimine, laadimisaja lühendamine ja mahalaadimine), kaupade, materiaalsete varade kaod (tagab kaupade nõuetekohase ladustamise, müügitähtaegadest kinnipidamise) ning aitab kaasa ka kaubavahetuse käibe kasvule.
Ettevõtluse algtingimuste võrdsustamiseks on soovitatav määrata turustuskuludes sisalduvate tööjõukulude kasvumäär alloleva valemi abil:
(87)
kus: ROT - tööjõukulude kasvumäär, %;
T - ettevõtte käibe kasvutempo (võrreldavates hindades),%;
D on tööjõukulude osakaal kogu turustuskuludest baasaastal, %;
Turustuskulude kasvutempo ilma tööjõukuludeta, %.
Selle metoodika kasutamine võimaldab huvitada töökollektiivisid mitte ainult iga hinna eest tegevusmahu suurendamises, vaid ka müüdavate kaupade kulumahukuse vähendamises, mis on ettevõtete kõrge konkurentsivõime turul hädavajalik tingimus. .
Arvatakse, et turumajanduses peaksid palgad sõltuma otseselt ettevõtete efektiivsusest. See pole täiesti tõsi. Palka väljastatakse teatud tüüpi ja teatud töömahu eest, mis täidab teatud funktsiooni. Ja kui tõhus ettevõte tervikuna toimib, ei sõltu mitte niivõrd üksikute tavatöötajate, vaid ettevõtte juhtkonna tegevusest.
Kontrolli- ja auditeerimis-, õigus- ja raamatupidamisteenuste eest on soovitav maksta lisatasusid teatud protsendis kogutud nõuetest, ettevõttele tagastatud raha. Kõigi kategooriate juhtide ja spetsialistide jaoks tuleb kehtestada sama või sarnane režiim.
Visualiseerimise kasutamine töö stimuleerimisel on väga mitmekesine. Samal ajal on oluline tagada, et ergutusmeetmed oleksid käegakatsutavad. Eriti oluline on näiteks preemiasoodustuste psühholoogiliselt tõhusa suuruse järgimine. Seega on teada, et boonuse stimuleeriv roll avaldub siis, kui selle osakaal kogutulus on 20-25%. Seda kinnitavad Venemaa ja välismaiste tööekspertide uuringud.
Mõnel välisettevõttel on süsteem, milles palgad jagunevad kolmeks osaks.
Töö- ja ametiülesannete täitmise eest makstakse üks osa töötasust ning kõik, kelle tööülesanded ettevõttes on sarnased, saavad samaväärset tasu.
Teise osa palgast määravad staaži ja elukalliduse tegurid, mis on eriti oluline progresseeruva inflatsiooni perioodil. Seda osa töötasust saavad kõik ettevõtte töötajad, kuid selle suurust kohandatakse automaatselt sõltuvalt konkreetsetest tingimustest.
Kolmanda osa tasu on iga töötaja jaoks spetsiifiline ja selle määravad eelmisel tööperioodil saavutatud tulemused. Kolmas komponent ei ole fikseeritud väärtus. See võib minna üles ja alla.
Prantsusmaa kaubandusettevõtetes kasutatakse laialdaselt kollektiivse tööjõu stimuleerimise meetodeid kasumi jagamine. Kasumist väljamakseid tehakse ainult töötajatele, kellel on vähemalt 5-aastane kogemus. See tähendab, et töötaja saab osa ettevõtte esimese tööaasta kasumist alles viienda aasta lõpus, teise eest kuuenda aasta lõpus jne. See süsteem on enim levinud Jaapanis, kus otsese kasumi jagamise vormis makstavad lisatasud võivad ulatuda 50%-ni palgast.
| " |
Reaalsetes tingimustes on töötajate palk kahes korraldusvormis: ajapõhine ja tükitöötasu. Esimesel juhul kujuneb töötasu proportsionaalselt töötatud normajaga. See peaks olema tunnitasu, nädalatasu, kuid kõige sagedamini on meie tingimustes kehtestatud kuutasu, mida tavaliselt nimetatakse kuupalgaks. Kuupalga määramisel täpsustatakse töönädala ja tööpäeva pikkust.
Tükitöötasu vormis seatakse töötaja töötasu sõltuvaks tehtud töö kvantitatiivsetest näitajatest, kehtestades iga väljundühiku kohta tasustamisstandardid.
20. sajandi lõpuks levis ajapõhine töötasu moodsas majanduses suhteliselt laiemalt. Selle põhjuseks on tehniline protsess, mille üheks tunnuseks on käsitsitöö asendamine masinatega. Samas on masinaid teenindavate konkreetsete töötajate põhjal lõpptulemust sageli väga raske kindlaks teha, mis põhimõtteliselt välistab tükitöö kasutamise puhtal kujul.
Kui aga on võimalik määrata üksikute töötajate tulemusi, töötab tükitöö süsteem tõhusalt. Praktikas saab kasutada ka erinevaid kombinatsioone nii ajapõhise kui ka tükimaksuga makseviiside põhimõtetest.
Nende kahe palgavormi alusel konkreetsetes ettevõtetes töötasu kujundamisel on võimalik kasutada erinevaid tasustamissüsteeme, võttes arvesse konkreetse tootmise majanduslikke iseärasusi. Selliseid süsteeme on palju. Iga tasustamissüsteemi kujundamisel on siiski mitu kõige üldisemat põhimõtet. Tuvastatakse järgmised fundamentaalsed lähenemisviisid, mida teatud kokkuleppega saab määratleda tasustamissüsteemide teoreetiliste kontseptsioonidena.
1. Taylorism.
2. Töö analüütilise hindamise süsteem.
3. Kasumi jagamise süsteem.
4. Fordism.
Taylorismi süsteem on oma nime saanud Ameerika inseneri Taylori järgi, kes oli kuulus töö teadusliku organiseerimise spetsialist. Selles süsteemis on palga määramise aluseks töötajale tööpäevaks määratud üsna rangete tootmisstandardite täitmine. Normi täitmisel makstakse üsna kõrget palka, aga kui normi ei täideta, rakendatakse olulisi karistusi. Vastavalt sellele soodustatakse normide ületamist boonustega. Süsteem julgustab töötajaid töötama maksimaalse efektiivsusega, suurendades sageli töö intensiivsust tervise kahjuks.
Analüütiline töö hindamise süsteem võtab arvesse mitmeid erinevaid tööviljakust mõjutavaid tegureid (sh oskuste tase, ratsionaliseerimistöös osalemine, töödistsipliin). Iga tegurit hinnatakse teatud hulga ainepunktidega ning kogutud punktide hulk mõjutab palgataset.
Kasumi jagamise süsteeme kasutavad ettevõtjad tööstusharudes, kus lõpptulemused sõltuvad meeskondade, töökodade ja sektsioonide tõhusast tööst. Töötajatele lubatakse ettevõtte kasumist maksta lisatasusid, kui plaanitud kasum ületatakse range tehnoloogia järgimise, tootmisprotsessi kadude ja defektide puudumise ning ressursside säästmise tõttu.
Palk- see on materiaalne tasu töö eest, tööjõu rahaline väärtus ja inimeksistentsi vältimatu tingimus. Majanduslikust vaatenurgast moodustavad palgad osa töötajate individuaalsest käsutuses olevast rahvatulust (SKT), võttes arvesse tööjõu teguri kvantiteeti ja kvaliteeti. Palgatase väljendab kaupade ja teenuste maksumust või minimaalset kaupade kogumit, mis on vajalik töötaja ja tema perekonna taastootmiseks. See on väga oluline näitaja konkreetse riigi elanike majandusliku heaolu analüüsimisel (arenenud riikides on see umbes 3/4 rahvatulust). Palk sõltub mitmest näitajast:
1) tööalane kvalifikatsioon ja haridustase töötajad, kes tegelevad tööalase tegevusega;
2) töötaja tööstaaži, st kogu teenistusaeg antud kohas. On olemas selline asi nagu "auaste", mis hõlmab nii tööstaaži kui ka haridustaset. Mida kõrgem on auaste, seda suurem on vastavalt ka töötasu suurus;
3) töötunnid. Ametlikult on riigis 8-tunnine tööpäev, kuid mõned eraettevõtted kasutavad 12-tunnist tööpäeva kõrgendatud palgaga. Vahetus- ja reisiteenus on väga hästi tasustatud;
4) töötaja demograafilised omadused(sugu, vanus). Neil on suur roll mitte niivõrd tööprotsessis, kuivõrd töölevõtmisel: oodatud on noored, energilised ja aktiivsed isikud;
5) rahvuslikud ja kultuurilised iseärasused;
6) geograafilised ja territoriaalsed tegurid. Karmi kliimaga kaugemates piirkondades on palgad palju kõrgemad. Lisaks saavad töötajad sotsiaaltoetusi tasuta riigisisese sõidu näol, nende puhkus kestab 2 - 3 kuud;
7) tööturu areng ja riigi üldise majandusarengu aste.
On kaks palgavormi.
1. Ajapalk– töötasu korraldus, mille käigus arvestatakse viiteid vastavalt tegelikult töötatud aja kvantiteedile ja kvaliteedile, samuti kvalifikatsioonile ja töötingimustele. Teisisõnu, see on palk, mis määratakse sõltuvalt töötatud ajast, selles osas eristatakse tunni-, päeva- ja nädalapalka. Venemaal makstakse eelarvelistes ettevõtetes palka reeglina kuu alguses, kuu lõpus saavad töötajad ettemaksu. On kaks ajapalgasüsteemi. Esimest kujutab lihtne skeem ja seda iseloomustab asjaolu, et töötasu suuruse määramisel arvutatakse ühe töötunni tasu määr. Teine (boonusajapõhine) süsteem võtab aluseks lihtsa ajapõhise süsteemi ülesehituse koos lisatasudega boonuste näol, mis on määratud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tulemusnäitajate jaoks.
2. Tükipalk (tükitöö) sõltub toodetud toodete mahust. See palgavorm stimuleerib tööprotsessi, kuna töötaja tunneb oma tegevuse vastu suurt huvi, püüab toota võimalikult palju toodet. Sel juhul sõltub kõik ainult tema professionaalsetest ja tööomadustest ning hoolsusest.
Riigisiseseid palku tuleb pidevalt reformida. See peab vastama vähemalt töötaja miinimumvajadustele ja vastama antud ajahetkel kehtestatud hinnatasemele. Selline riigi tegevus aitab säilitada elanike majanduslikku heaolu ja tõsta nende tööhuvi.
2. Palgasüsteemid, liigid ja funktsioonid
Palk- See on töö tasustamise vorm, see täidab paljunemis- ja stimuleerimisfunktsioone. On ajapalk (palk) ja tükitööpalk. Kaasaegsetes tingimustes on tendents nende kahe töötasuvormi lähenemisele, mis võib väljenduda järgmistes tasustamissüsteemides:
1) otsest tükitööpalka iseloomustab asjaolu, et toodanguühiku hinnad ei muutu koos töötaja tootmisnormide täitmise dünaamikaga;
2) ajapõhine lisatasu, mis sisaldab lisaks tariifimäärade alusel kogunenud töötasule ka lisatasusid hüvitiste ja lisatasude näol kõrgete tootmistulemuste eest;
3) tükitöö-boonus. Lisaks otsetöötasudele saavad töötajad regulaarselt lisatasusid tootmisstandardite täitmise ja ületamise eest;
4) tükitöötasu progresseeruv töötasu on kehtestatud normi piires tasu, mida tehakse otsetükitöötasu alusel. Samal ajal tõusevad normist kõrgemad toodete hinnad järk-järgult sõltuvalt kehtestatud tootmisstandardite ületamise astmest. Näiteks kuni 100 tükki osade komplekti tootmine maksab 20 rubla 1 osa kohta ja üle 150 tüki - 25 rubla jne;
5) ühekordse summa süsteem: tasutakse kogu tehtud töömahu eest kindlas lepingujärgses rahasummas;
6) akord-premium. Lisaks ühekordse väljamakse süsteemi alusel maksmisele makstakse preemiaid kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate eest;
7) meeskonnalepingute süsteem. Töödejuhataja värbab iseseisvalt töötajate arvu sõltuvalt eelarvefondist;
8) äriühingu asjaajamises osalemise süsteem eeldab töötasu maksmist ettevõtte aktsiates. Seega saab iga töötaja mingi protsendi juhtimisvõimalusest.
Palka on 2 tüüpi.
1. Nominaalpalk tähistab rahasummat, mille töötaja oma töö eest saab.
2. Reaalpalk on kaupade kogum, mida töötaja saab osta nominaalpalgaga, mida ta saab teatud hinnatasemel teatud ajahetkel. See sõltub otseselt nominaalpalgast ja pöördvõrdeliselt kaupade ja teenuste hindadest. Samas ei lange nominaal- ja reaalpalga dünaamika alati kokku. See juhtub siis, kui hinnad tõusevad kiiremini kui tööjõukulud.
Palk täidab teatud funktsioone:
1) reproduktiivne. Palgatase peaks mitte ainult tagama töötaja ja tema perekonna ellujäämise, vaid rahuldama ka mittemateriaalseid vajadusi, looma tugeva aluse tööjõuteguri edasiseks taastootmiseks;
2) aktiveerimine. Töö kvaliteet sõltub otseselt palga suurusest, kuna see stimuleerib tööprotsessi. Kui töötaja on oma tegevusest huvitatud ja näitab üles hoolsust, siis on tööviljakus suurim;
3) levitamine. Palgad jaotavad tööjõuressursse tööstusharude, tootmissfääride ja kutsealade lõikes, sõltuvalt töötulu jaotusest ühiskonnas;
4) kompenseerimine. Kvaliteetne tasu on tasu kahjulike tootmistingimuste eest;
5) sotsiaalne. Miinimumpalga kehtestamine võimaldab siluda rahalisi vastuolusid ühiskonnas ja vähendada selle diferentseerumist. Lisaks võimaldab see meelitada töötavat elanikkonda mitteprestiižsete, kuid ühiskonnale vajalike tegevuste juurde.
3. Palga diferentseerimine
Palk– see on äärmiselt ebastabiilne näitaja. Selle määrab otseselt töö kvaliteet, samuti töötaja erialane ettevalmistus. Sellega seoses on selle eristamine täiesti objektiivne nähtus, mis on tingitud asjaolust, et töötajate koosseis on äärmiselt dünaamiline ning puudub tasakaal kutsekategooriate ja erialade vahel. Lisaks määrab palgamäärad hetke tööturu olukord. Selle elemendid on vastavalt pakkumine ja nõudlus eritoote "tööjõu" järele, samuti konkurents ja tööjõuühiku maksumus, väljendatuna palkades.
Nõutavate töötajate arvu ja palkade vahel on pöördvõrdeline seos: palkade tõustes ettevõtja vähendab töötajate arvu ja vastupidi, töötajate arvu kasvades palk töötaja ühiku kohta väheneb. See tuleneb eelkõige tööjõu piirtootlikkuse kahanemise seaduse mõjust, st töötajaid palgatakse seni, kuni igaühe tööjõu piirkasulikkus on kõrge ja rahuldab ettevõtte vajadusi.
Toiteliin käitub mõnevõrra teisiti. Esiteks avaldub asendusefekt: reaalpalga tõustes suureneb inertselt tööle saada soovijate arv. Kuid teatud sissetulekutaseme saavutamisel lakkab tööjõu suurendamine prioriteedist ja asendub vaba aja veetmisega, mistõttu tekib sissetulekuefekt.
Üldiselt määravad palkade diferentseerimise kahe töötajate liikuvuse piirangud.
1. Tööalase liikuvuse tõkked:
1) erialase ettevalmistuse erinevused. Nagu teate, sõltub töötasu otseselt töötaja tööomadustest, tema professionaalsuse tasemest ja vastutusest. Seetõttu võivad sama töökollektiivi töötajad saada oma töö eest ebavõrdseid summasid vastavalt põhipalgale lisatasudele;
2) rahapuudus kvalifikatsiooni omandamiseks. Investeeringud inimkapitali on ülikallid ning kommertshariduse probleem on tänapäeval eriti terav;
3) teabe puudumine töö kättesaadavuse kohta. Sageli ei saa potentsiaalsed töötajad end realiseerida, kuna neil puudub piisavalt täpne informatsioon nõudluse suuruse ja struktuuri kohta tööturul;
4) diskrimineerimine rahvuse ja muul alusel. Reeglina on korraliku tasuga head töökohad ette nähtud antud riigi põliselanikele, seega kõik migrandid ja pagulased, aga ka muust rahvusest inimesed toimivad odava tööjõuna;
5) töötingimuste mittevastavus töötaja soovidele.
2. Territoriaalse liikuvuse tõkked:
1) elanike varustamine munitsipaaleluruumidega;
2) eluaseme üüri- ja hüpoteeklaenuturu vähearenenud (kinnisvara tagatisel laenamine). Tänaseks on see probleem mõnevõrra lahendatud ja hüpoteeklaenude turg on laialdaselt arenenud. Selle kohaselt saate hõlpsasti oma töökohta vahetada, isegi kui see asub teises linnas või piirkonnas. Teine küsimus, kas tasub võtta võlgu 20+ aastaks;
3) elukoha registreerimise piiramine;
4) rahapuudus kolimiseks ja sisseelamiseks;
5) harjumus elukohta mitte vahetada;
6) tööhõiveameti ja tööbörsi ebaefektiivsus.
Seega on kõik ülaltoodud põhjused, mis põhjustavad ühel või teisel viisil nõudluse ja pakkumise tasakaalustamatust tööturul, palkade dünaamikat: see varieerub piirkonniti, linnade ja kliimavööndite lõikes vastavalt töötingimustele ja kraadile. konkreetse eriala tähtsusest.
4. Palga kujunemise probleemid Venemaal
Palgad on Venemaal äärmiselt erinevad. See on suuresti tingitud looduslikest ja kliimatingimustest. Näiteks on palgad Kaug-Ida ja Siberi piirkonnas karmi kliima, keeruliste tingimuste ja keskusest kauguse tõttu üsna kõrged. Seega kompenseerib palk osaliselt kõik ebameeldivused. Lisaks mõjutab Venemaa palkade dünaamikat suuresti SKP ja rahvatulu ebastabiilsus. Nominaalpalk esindab rahasummat, mille töötaja oma töö eest saab, reaalpalk aga kaupade ja teenuste kogumit, mida ta saab tegelikult osta. Riigi majandusolukorra ebastabiilsuse tõttu ka nominaalpalga kasvu korral reaalpalk praktiliselt ei muutu, sest hinnatase kasvab veelgi kiiremini.
See tähendab, et ka tarbijakorvi maksumus kasvab pidevalt.
Palgareformi peamised eesmärgid on:
1) soov nivelleerimisest eemale saada, aga samas ei tohiks lubada ka suurt diferentseerumist. Sellest tulenevalt peab töötasu olema otseses ja ranges sõltuvuses töötingimustest ja -tulemustest. Lisaks peab see vastama kulutatud jõupingutustele. Ehk siis inimene hindab oma tööd ja selle tulemusi igakülgselt. Inimesi motiveerib õiglane kohtlemine ja kui tasu vastab tehtud jõupingutustele, hakkab tööviljakus tõusma. See poliitika võimaldab oluliselt stimuleerida tööalast aktiivsust ja motiveerida töötajaid kõrgele tootlikkusele;
2) palgataseme vastavuse tuvastamine riigi üldisele hinnatasemele. See tähendab, et töötasu peab ületama elatusmiinimumi, vastasel juhul inflatsiooni ja maksukoormuse tõusu tagajärjel alaneb elatustase riigis;
3) ühtse sotsiaalmaksu määra vähendamine palgafondilt. 2006. aasta lõpus oli UST Venemaal 26,2%. Kui võtta arvesse, et organisatsioon maksab lisaks ühtsele sotsiaalmaksule ka tulumaksu, üüri (kui ta rendib ruume teatud tegevuse teostamiseks) ja mitmeid muid kaudseid makse, siis selgub, et kasum. sellisena on see minimaalne summa. See mitte ainult ei aita kaasa ettevõtluse arengule, vaid ei võimalda ka pakkuda töötajatele korralikku palka, kuna eelarveväliste organisatsioonide palgafond moodustatakse korrapäraste kasumist mahaarvamiste teel;
4) usaldusväärsete indekseerimismehhanismide puudumine;
5) nõrgad ametiühingud, mis tegelikult ei suuda mõjutada organisatsiooni juhtkonda. Sellega seoses pole lihtsalt kedagi, kes töötajate huve väljendaks.
Ka pidev vara ümberjagamine ei aita kaasa palkade stabiliseerumisele. 1990. aastate reformidega. Erastamine jõudis Venemaale, mille tulemusena muutusid paljud ettevõtted eraomandiks. Aastate jooksul on eraettevõtlus arenenud veelgi kiiremas tempos. Sellest tulenevalt on liiga suured erinevused kommertsorganisatsioonide ja avaliku sektori töötajate palkades, loomulikult mitte viimase kasuks.
5. Palgafond, keskmise palgataseme näitajad
Palk- See on rahaline tasu töötajatele nende tööjõupingutuste eest. Selle suuruse määravad töötaja haridus, kvalifikatsioon ja tööstaaž, samuti mitmed tema tööomadused. Tasustamise protsess toimub organisatsioonis oleva spetsiaalse fondi kaudu, mis moodustatakse ettevõtte kasumist ja muudest tuludest. Eelarvelistes organisatsioonides arvestatakse töötasu vastavalt riigieelarvest.
Palgafonde on olenevalt ajalisest fookusest järgmist tüüpi:
1) vahtkond. Sellest tehtavad mahaarvamised töötasudeks tehakse tavamääraga tegelikult töötatud tundide eest; seda mõõdetakse inimtundides. See tähendab, et see on summa, mille üks töötaja võib pärast vajaliku arvu töötundide tegemist saada. Seda tüüpi fondid on tavaliselt tüüpilised mittealaliste töökohtade jaoks, näiteks kalym. Lisaks leidub seda ehitus-, remondi- ja muudes teenindusorganisatsioonides, kus töötajad saavad palka vastavalt teatud tööhulgale kulutatud ajale;
2) päevapalga fond, mis kulub töötatud inimpäevade eest tasumisele;
3) vastava perioodi makseteks luuakse igakuised ja aastased vahendid. On üldtunnustatud, et kui tunnifond on ette nähtud ainult mittealalisel töökohal tööjõulist tegevust tegevate töötajate tasustamiseks, siis kuu- ja aastafond on mõeldud kõigile töötajatele, kes on märgitud aasta keskmise arvu väljavõttes. selle organisatsiooni töötajatest.
Palgal on kaks komponenti: peamine, mis arvutatakse tariifisüsteemi järgi, ja täiendav, mis koosneb preemiatest ja erinevatest maksetest, tasudest, mis on seotud töö kõrge kvaliteedi ja selle tulemustega. Viimast makstakse ka palgafondist.
Palga suuruse hindamiseks on olemas näitajate süsteem. Need võimaldavad teil hinnata personalipoliitika toimimist organisatsioonis ja määrata töötasude vastavust tegelikele tehtud jõupingutustele ja riigi üldisele majandusolukorrale (sealhulgas turuhindade üldisele tasemele).
1. Keskmise palga näitajad, mis arvutatakse teatud tüüpi palgafondist lähtuvalt. Selle kohaselt võrdub keskmine tunnipalk tunnipalgafondiga jagatud töötundidega, mis arvutatakse iga töötajate kategooria kohta.
Keskmine päevapalk võrdub päevafondi jagatuna inimpäevadega.
Keskmine kuupalk võrdub igakuise fondiga jagatud organisatsiooni keskmise töötajate arvuga.
Teisisõnu iseloomustavad need näitajad tariifisüsteemi alusel kogunenud põhipalga erinevaid tasemeid, sõltumata töö kvaliteedist ja tulemustest.
2. Antud organisatsiooni keskmise töötasu hindamiseks on vaja lisaks põhimaksetele arvestada ka lisatasusid ja tasusid. Seega on keskmine tunnitasu võrdne palgafondi ja lisatasude summaga, mis on jagatud töötundidega. Andmed keskmise päevapalga ja keskmise kuupalga kohta saadakse sarnaselt.
3. Selline näitaja nagu keskmine palgatase süstematiseerib kõik organisatsiooni eelarvest töötajale tehtud sularahamaksed. See on esitatud kõigi palgatöötajate ja nende sotsiaalsete toetuste jaoks eraldatud vahendite kogusummana. Sel juhul arvutatakse keskmise palgataseme näitajad sarnaselt eelmistega, ainult lugeja sisaldab vastavalt järgmiste elementide summat: palgafond (teatud tüüpi), lisatasud ja sotsiaalmaksed. maksed, näiteks materiaalne abi organisatsiooni madala sissetulekuga töötajatele.
Kõigist näitajatest on kõige täielikum näitaja keskmine palgatase, kuna see sisaldab kõige täielikumat teavet vahendite kohta, mis ühel või teisel viisil "töötajate omandiks said". See soodustab maksimaalset kontrolli organisatsiooni eelarve ja selle planeerimise üle ning võimaldab selle raha kõige tõhusamalt kulutada.
6. Tariifisüsteemi mõiste, selle koosseis
Kaasaegses turumajanduses lahendavad eraettevõtted ise kõik tootmise struktuuri ja korralduse, majandus- ja finantstegevuse, normeerimis- ja tasustamissüsteemi probleemid. Selle kohaselt eelistab enamik ettevõtteid palgaarvestuse arvutamiseks ja selle protsessi juhtimiseks kasutada standardset tariifisüsteemi.
Tasustamise tariifisüsteem on reeglite ja määruste kogum, mille kaudu viiakse läbi töötasude diferentseerimise, arvutamise ja reguleerimise protsess iga töötajate rühma ja kategooria kohta eraldi. See võtab arvesse tööprotsessi keerukuse astet, samuti töötaja selliseid olulisi tööomadusi nagu haridus, kvalifikatsioon, kogemused, tööstaaž. Selline tööjõukulude "õiglase" hindamise süsteem erinevates majandustingimustes tagab tööjõu mõõtmise, selle tasumise ja absoluutselt sama töötulemuse eest maksmise ühtsuse. Lisaks aitab see kaasa palga põhiosa diferentseerimise süsteemi kujunemisele vastavalt töökvaliteedi tunnustele.
Tariifisüsteem koosneb järgmistest omavahel seotud elementidest.
1. Tariifigraafik esindab kogu olemasolevate kvalifikatsioonikategooriate kompleksi koos tariifikoefitsientidega, mis määravad palgamäärad. Nii kujuneb töötasu suuruse sõltuvuse funktsioon töötaja kvalifikatsioonitasemest.
2. Tariifimäärad ja palgad määravad töötasu suuruse kulutatud ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta ning on rahalises vormis. Lisaks vastab iga määr kindlale kvalifikatsioonikategooriale, mis tagab range vastavuse palgakorraldussüsteemis.
Ettevõttes tariifimäärade ja palkade määramisel tuleks ennekõike arvesse võtta järgmist:
1) tuleb säilitada palkade diferentseerimine sõltuvalt personali kvalifikatsiooni tasemest, samuti tööjõu keerukusest ja tõhususest;
2) oluline on edendada tööjõu maksimaalset taastootmist ja äratada personalis materiaalset huvi;
3) ettevõte peab looma kõik vajalikud tingimused astmelise tasusüsteemi rakendamiseks. Lisaks on oluline toetada põhimõtet “võrdne töö – võrdne palk”;
4) palgataseme järgi tuleks eristada kõrge töövõimega töötajaid, mille tulemus on kõige olulisem kogu organisatsiooni tootmistegevuse jaoks.
3. Tariifijuhised koosnevad konkreetses ettevõttes toimuvate tööde ja elukutsete ning erialade loeteludest.
Vaatamata kõigile ettevõtte tariifisüsteemi olemasolu positiivsetele külgedele on sellel mitmeid ilmseid puudusi. Esiteks on oluline, et tariifimäär ise ja selle väärtus võtaksid arvesse ainult konstantseid tegureid, näiteks planeeritud töötasu kavandatud töömahu täitmise eest.
Siiski ei võeta arvesse tööprotsessi intensiivsuse ja efektiivsuse astet ega anna töötajatele täiendavaid stiimuleid algatusvõime ja loovuse näitamiseks.
Seda probleemi saab lahendada ainult töötajatele lisatasude ja lisatasude süsteemi loomisega. Vastavalt sellele saavad ettevõtte parimad töötajad nn tasu, mis motiveerib neid veelgi oma töötulemusi parandama. Seega on kõige tõhusam tariifivaba palgasüsteem, mis stimuleerib tootmisprotsessi arengut ettevõttes.
7. Ajapõhised ja tükipõhised töötasuvormid
Töötasusüsteemi efektiivseks toimimiseks on oluline omada selget arusaama töötasu suuruse sõltuvusest töötegevuse näitajatest ja tulemustest. Sõltuvalt selle kujunemise skeemist on palgal kaks peamist vormi: ajapõhine ja tükitöötasu.
Ajapalk koguneb teatud töötatud aja eest, sõltumata tööjõu kvantitatiivsetest ja kvalitatiivsetest näitajatest. Töötasu suurus sõltub seega põhimõtetest ja nõuetest, mida töötaja peab oma töötegevuse läbiviimisel järgima.
kus Z on sissetulek,
TS – tariifimäär,
ja t on ühe töötaja töötundide arv.
Seda valemit kasutatakse töötajate palkade ja töötajate palkade määramiseks. Palk sõltub otseselt päevade arvust kuus, mil organisatsiooni töötaja oli oma töökohal ametikohustusi täitmas. Juhul, kui ta on töötanud kõik kuu tööpäevad, st tal ei ole töölt puudumisi ega seisakuid, on tema töötasu vastavalt kvalifikatsioonikategooriale kehtestatud töötasu suurus. Kui töötaja ei töötanud kogu ettenähtud aega, määratakse tema töötasu järgmise valemi järgi:
Z = (TS? t (o)) / T,
kus Z on sissetulek,
t(о) – töötatud päevade arv,
T – kalendriline tööpäevade arv kuus.
Ajapõhine töötasu vorm on mugav neile ettevõtetele, kus töö on diferentseeritud ja muutuva koormusega ning kõige olulisem on toodetavate toodete kvaliteet, mitte kvantiteet. Samal ajal on selle vormiga vaja rangelt kontrollida töötatud aja üle, mis on vajalik personali töötasu määramiseks.
Kell tükitöö vorm töötasu arvutatakse vastavalt tehtud töö mahule. See palga määramise meetod on mugav masstootmisele keskendunud ettevõtetele, st nende jaoks on määravaks teguriks toodetud toodete kogus. Samas on tükitöövormi peamiseks puuduseks see, et kvantiteedi taga ajades hakkab organisatsioon järk-järgult kaotama toodangu kvaliteeti. Et tükitöö vorm oleks tõhus, peab see põhinema selliste tingimuste täitmisel nagu töötulemuste vajalike kvantitatiivsete näitajate selge määratlemine, võimaluste olemasolu ettenägematuks tootmise laiendamiseks, samuti range kontroll tööjõu tulemuste üle. kaupade ja teenuste tootmine ning kvaliteet.
See palgavorm määratakse otse tariifimäärade ja palgasummade alusel vastavalt töölepingutele ja tööstandarditele. Seega tükihind = TC / tööstandard. Selle valemi abil saate leida tükitöötasu suuruse: töötasu (sd.) = = töömaht / tükitöö määr.
Sellest tulenevalt valib iga ettevõte teatud palgavormi. See valik põhineb spetsialiseerumisel ja sõltub sellest, millele tootmine on suunatud: kvaliteedisüsteemi arendamisele või toodete, tööde, teenuste kvantiteedile.
8. Töömotivatsioon ja selle teooria
Motivatsioon- see on enda ja teiste motivatsioon teatud tegevuseks, mis on suunatud teatud eesmärgi saavutamisele. Motivatsiooniprotsessi iseloomustavad teatud komponendid.
1. Peamised elemendid on vajadused, millised töötajad seda või teist tüüpi tegevust teevad. Majanduse põhiseaduse järgi on inimese vajadused piiramatud ning võimalused ja ressursid kipuvad ammenduma, mistõttu on oluline, et vajadusel oleks alus, see oleks reaalne, teadlik ja rahuldamiseks kättesaadav.
2. Käitumine– inimeste teadlik tegevus, mis on suunatud vajaduste rahuldamisele.
3. Auhind- seda peavad inimesed enda jaoks väärtuslikuks:
1) tööga kaasnev sisemine tasu, selle sisu ja olemus, töötaja teadlikkus oma tähtsusest;
2) välist tasu annavad teised inimesed (näiteks boonus, isiklik konto vms).
4. Tagasiside. Selle kaudu saavad töötajad teavet valitud käitumise õigsuse kohta.
Inimest stimuleeritakse teatud tegevusele sisemise motiivi kaudu. Iga üksiku töötaja jaoks on diferentseeritud väärtussüsteemid, mistõttu neid juhivad täiesti erinevad motiivid. Motiiv on teadlik vajadus millegi järele, mida toetab soov seda rahuldada ja teatud töötegevuse elluviimine. Seega sisaldab motiivi struktuur vajadust, mis motiveerib inimest teatud tulemusele. Vajaduse all mõistetakse konkreetset hüve, mille saamine võib anda töötajale täieliku rahulolu. Samal ajal on selle hüvitise kättesaadavaks tegemiseks vaja läbi viia rida töömeetmeid ja arvestada võimalike kahjudega. Kaasaegsed motivatsiooniteooriad jagunevad kahte rühma:
1. Sisuteooriad, mis vastavad küsimusele, mis on motivatsiooni aluseks. Siin keskendutakse vahetutele vajadustele, mis motiveerivad inimesi teatud tegevustega tegelema. A. Maslow teooria kohaselt paiknevad kõik vajadused kindlas hierarhias: esmased vajadused (füsioloogilised, ohutusvajadused), sekundaarsed (austuse ja eneseteostuse vajadus). Seega on inimesed kõik erinevad, neil on erinevad vajadused, mis domineerivad, nii et juhi ülesanne on välja selgitada iga töötaja individuaalsed eelistused ja luua sellele vastav motivatsioonisüsteem.
D. McClelandi omandatud vajaduste teooria kirjeldab kolme vajaduste rühma:
1) saavutusvajadus, s.t töötaja jaoks on kõige olulisem lõpptulemus, võimalus olla parim, eristuda, omada kõrget individuaalset tulemust;
2) osalus- ja suhtlemisvajadus: töötajad väärtustavad teiste töökollektiivi liikmete arvamusi, neile meeldib töötada rühmas ja neil on ühine tulemus;
3) võimuvajadus, mille mõjul töötaja pürgib juhtivatele kohtadele, meeldib võtta vastutust ja kontrollida kogu tootmisprotsessi. Sellised töötajad kas lihtsalt armastavad võimu kui väljendusvormi või otsivad selle kaudu lihtsalt teatud vastutust.
2. Protsessiteooriad, mis ei uuri vajaduste struktuuri, vaid tegevusprotsessi ennast. S. Adamsi õigluse teooria väidab: inimesi motiveerib õiglane kohtlemine, nad hindavad preemiaid igakülgselt. Võrreldes enda kulusid ja tulemusi teiste inimeste pingutuste ja tulemustega, hindab töötaja õigluse astet.
Oma ettevõtte tegevuse kujundamisel kannab tööandja regulaarselt kulusid tööjõu palkamisega.
Kulud võivad sisaldada töötajate kulusid, makse, kindlustust, hüvitisi jne. Töötajate vahel maksete õigeks jaotamiseks ja kulude korrektseks reguleerimiseks tuleb igas ettevõttes luua palgafond.
Palgafond
Palgafond (PF) on osa riiklikust palgafondist, mis tuleks jagada igale ettevõtte töötajale sõltuvalt tema töö kvaliteedist, kvalifikatsioonist ja muudest tööprotsessi olulistest näitajatest.
Teisisõnu toimib fond majandusaasta jooksul ettevõttes läbi viidud tööjõuplaani indikaatorina.
Palgafond sisaldab erinevatel eesmärkidel kulutatud kulusid:
- maksed töötajatele, kes töötavad nii alalisel kui ajutisel tööl;
- kulude katmine, mis on seotud tööajaga, mida töötaja ei teinud oma süül (näiteks maksed rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele töötajatele);
- hüvitis;
- tariifide ja palkade maksed;
- ergutuspreemiad, täiendavad mahaarvamised jne.
Kõrge tööviljakuse planeerimise põhikomponent on reservide otsimine, mis võimaldab ettevõttel toodetud kaupu või pakutavaid teenuseid edukalt turule tuua.
Esiteks kasutatakse selliseid reserve töötajatele palkadeks.
Tasu ei hõlma mitte ainult töötasu, vaid ka erinevaid ergutus- ja hüvitismakseid. Seetõttu loob ettevõte fonde, mis reguleerivad selliste maksete korda.
Fond moodustatakse ja seda arvestatakse ettevõtte majandustegevusest saadavast kasumist.
Palgaarvestuse struktuur
Millest koosneb palgafond?
Iga ettevõtte tööprotsessis tuleks eristada kulusid, mis olid algselt fondi arvestatud ning ettenägematuid ja ringlusprotsessi käigus tekkivaid kulusid.
Allikad, mille kaudu palka makstakse, on järgmised:
- kaupade tootmise ja teenuste osutamisega seotud kulude näitajad;
- eriotstarbelised summad;
- eraisikuteks liigitatud ettevõtete fondid;
- sihtfinantseerimise saamine.
Kulud, mida ettevõte eraldab oma töötajatele tasumiseks, arvatakse kauba hulka.
Palgad sisaldavad töötajatele nende töötulemuste alusel kogunenud summasid.
Palgafond koosneb:
- tasu tegelikult töötatud või töötamata aja eest. Võib väljendada nii rahaliselt kui ka mitterahaliselt;
- hüvitis;
- ergutusmaksed;
- preemiad, lisatasud, soodustused;
- töö spetsiifikaga seotud maksed jne.
Puhkuste eest kogutud vahendid arvatakse aruandekuude fondi summas, mis sõltub puhkuseperioodi pikkusest jooksval kuul. Sellest lähtuvalt arvestatakse järgmise kuu rahasummad sisse.
FZP koosseis on üsna keeruline mehhanism, mis sõltub iga üksiku ettevõtte struktuurist ja tööprotsessist.
FZP moodustamine
FZP moodustamisel kasutatakse järgmisi meetodeid:
- kinnitatud standardite arvutamine tegeliku tootmismahu suhtes, väljendatuna protsentides;
- tootmismahu suurenemisega kaasneb töötajate palgatõus;
- Fondi arvestatakse laekuvat arvesse võttes.
Kui ettevõttel ei jätku maksete tegemiseks vahendeid, kasutatakse reservfondi kuuluvaid summasid. Reservi moodustamisel tuleks arvesse võtta fondis ettenähtud vahendite ülekulutamise juhtumeid.
Koos põhipalgafondiga saab ettevõte luua muid ressursse, näiteks töötajate toetamiseks ja arendamiseks, sotsiaaltoetusi jms.
Mida rohkem näitajaid kasutatakse, seda mõistlikumalt ja otstarbekamalt vahendeid ettevõtte sees kulutatakse ja jaotatakse.
Palgaarvestus
Iga eraettevõtte ülesanne on omandada fondi suuruse korrektse arvutamise oskus.
Kui ettevõte ei arvuta õigesti, ei too see kaasa mitte ainult töötajate töötasude vähenemist, vaid ka motivatsiooni langust tootlikkuse osas ning kaotab ka usalduse oma tööandja vastu.
Usalduse kaotamise tagajärjel lakkavad töötajad töö vastu huvi üles näitamast, mis võib kaasa tuua mitmeid probleeme.
Ettevõtte kõigi võimalike kulude edukas planeerimine ja prognoosimine sõltub brutopalgafondi korrektsest arvestusest.
Arvutamiseks peaksite kasutama:
- avaldused;
- teave töötajate arvu ja nende töö kestuse kohta;
- muud täpseks arvutamiseks vajalikud andmed.
Kogu teave peab kajastama viimase tööaasta töötulemusi.
Palgafondi moodustamise valem
Fondi arvutamisel ei ole ühtset valemit ega selgeid standardeid. Igal juhul peab tööandja esitama ainult usaldusväärset teavet.
Aastamäär arvutatakse tavaliselt keskmise palga korrutamisel 12 kuu jooksul tööl olnud töötajate arvuga.
Näiteks arvutamiseks võetakse kõigi juhtide sissetulekud ja sellest arvutatakse keskmine. Ettevõtte kõigi töötajate töötasu arvutatakse samal viisil.
Saadud tulemused tuleks korrutada kõigi rühma kuuluvate inimeste arvuga ja summeerida. Aastanäitaja moodustatakse sel juhul korrutades aasta kuude arvuga.
Arvutamiseks võite kasutada järgmist valemit:
Palk (O+ND+RK) = FOTO.
Väärtused dešifreeritakse järgmiselt:
- palk – palk;
- tariifimäär (TC) või palk;
- saastekvoodid - ND;
- piirkondlik koefitsient - RK.
Juhised
Palga arvutamise valem
Õige arvutus algab ajavahemiku määramisega, mille jooksul fondi suurus määratakse.
Põhinäitajaks võetakse viimast kalendriaastat.
Millele peaksite tähelepanu pöörama:
- Aastanäitaja arvutamisel on vaja arvestada regulaarset laadi makseid;
- Arvesse ei võeta nii palgamaksete kui ka sotsiaaltoetustega seotud ühekordseid väljamakseid;
- määratakse iga töötaja poolt eelmisel kalendriaastal töötatud tundide arv. Töötatud aja arvnäitajad määratakse iga töötajaga arvestavate tööajatabelite abil;
- kogutud teavet töödeldakse, määratakse iga töötaja töötundide kohta vajalikud andmed;
- on olukordi, kus on vaja arvutada mitte aasta, vaid igakuine väärtus;
- Kuu väärtus võetakse tulemuseks, mis saadakse aastanäitaja jagamisel 12-ga.
Tunnipalka praktiseerivad ettevõtted kasutavad arvutamisel tariifimäärade ja maksete (lisatasude) näitajaid. Siia kuuluvad lisatasud, topelttasu öötöö, puhkuse jms eest.
Palgafondi vahendeid tuleb kulutada tõhusalt ja säästlikult.
Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi