Заміщення тимчасово відсутнього працівника: тимчасове переведення. Які види виробничої потреби можна виділити

04.10.2023

Наше життя не стоїть на місці, і іноді у процесі трудової діяльності трапляються непередбачені надзвичайні ситуації. Якщо в цей момент часу ви перебуваєте на заслуженому відпочинку, ви повинні знати, що роботодавець має повне право відкликати вас з відпустки. Така ситуація називається виробничою необхідністю. Трудовий кодекс РФ 2017 року закріплює це право у статті 722.

Що свідчить стаття 722?

Відповідно до статті, роботодавець має право переводити своїх працівників на строк до одного місяця на роботи, які не обумовлені у укладених між ними трудових договорах. Згода трудящих теж не є обов'язковою. Письмова згода потрібна у тому випадку, якщо працівника переводять на роботу нижчої кваліфікації, ніж має. Переклад у разі виробничої необхідності відбувається у таких випадках:

1. Катастрофи, викликані природними чи техногенними причинами.

2. Пожежі.

3. Землетруси.

5. Епідемії.

Словом, у всіх тих ситуаціях, які ставлять під загрозу здоров'я та життя населення.

Під час зазначених випадків усі сили трудящих будуть спрямовані на усунення причин негативних впливів. Працівники повинні будуть усувати причини простою виробництва або заміщати інших працівників, відсутність яких спричинена вищезазначеними факторами.

Слід зазначити, що з зміні графіка у зв'язку з виробничою необхідністю згоду працівника цього не требуется. Звичайно, якщо ця зміна пов'язана із виникненням позаштатних ситуацій.

Які види виробничої потреби можна виділити?

Дуже часто слова «виробнича необхідність» роботодавці вимовляють у всіх випадках, в яких вони бажають бачити трудящого на роботі в період відпустки або після закінчення робочого часу. Проте законодавство Російської Федерації закріплює за цим поняттям такі підстави:

1. Катастрофи та надзвичайні ситуації цивільного та військового характеру.

2. Техногенні та природні катастрофи.

3. Непередбачуваний простий виробництва (причини можуть бути різноманітними).

4. Заміна працівника, відсутність якого сталася через надзвичайний характер.

5. Відновлення зіпсованого майна, що належить організації.

У разі заміни відсутнього працівника можливе переведення не лише на строк до одного місяця, а й на весь період його відсутності.

У яких випадках роботодавці не можуть викликати підлеглих із відпустки?

Не можна змусити працівника вийти працювати за закріпленою (зі змінами 2017) Трудовим кодексом РФ виробничої необхідності, якщо виконання нових обов'язків неможливе за станом здоров'я підлеглого. Також неможливо протягом одного календарного року залучати до нових робіт трудящих терміном більше одного місяця. Ви можете бути викликані з відпустки неодноразово, але тільки в тому випадку, якщо місячний термін у період цих дзвінків не минув.

Рішенням російського Верховного суду № 2 від 17.03.2004 року встановлено, що письмова відмова працівника від виходу з відпустки не буде дисциплінарною провиною, і карати працівника за це керівництво не має права.

Понаднормова робота. Що говорить про неї Трудовий кодекс?

ст. 99 ТК РФ закріплено, що роботодавець може проявити ініціативу залишити трудящого на роботі понад тривалість його робочого часу, якщо необхідно закінчити вже розпочату роботу. При цьому це повинні бути не просто робочі моменти, а якщо внаслідок незакінченого робочого процесу можуть виникнути умови, що призводять до псування та загибелі виробничого майна, а також умови, які можуть призвести до втрати життя або здоров'я людиною.

Як свідчить ст. 99 ТК РФ, за згодою працівника, оформленого письмово, керівник може залишити його понаднормово, якщо:

Необхідно провести тимчасові ремонтні роботи обладнання організації. При цьому, якщо його неполадки призводять до позбавлення умов праці великої кількості працівників.
Існує необхідність замінити змінника, що не з'явився на роботу, особливо якщо перерви в роботі неприпустимі.
Без згоди працівники залучаються до робіт з наступних причин:

для здійснення робіт, спрямованих на усунення причин аварій, катастроф та інших наслідків надзвичайних ситуацій;
під час запровадження мобілізації;
для усунення наслідків стихійних лих, спричинених природними та техногенними впливами.

Кожен робітник може залучатися до понаднормових робіт не більше чотирьох годин на день та 120 годин на рік. Слідкувати за зазначеними нормами зобов'язаний роботодавець.

Кого заборонено залучати до понаднормової роботи?

Законодавство Російської Федерації закріпило такі привілеї за такими громадянами:

Вагітні.
Громадяни Росії, що не досягли повноліття (18 років).

За письмовою згодою можуть залучатися інваліди, жінки, які мають на утриманні дітей до трьох років, звичайно, якщо вони не мають протипоказань за станом здоров'я. Крім того, зазначені особи у будь-який момент можуть відмовитися від виконання цих обов'язків.

Процедура відкликання працівника з відпустки

Відкликання з чергової відпустки за виробничою потребою – процедура непроста. Іноді одного слова «виробнича необхідність» недостатньо у наказі, у організацій, що перевіряють, можуть виникнути питання з цього приводу.

Крім того, одним наказом не обійдешся. Найскладнішим буде знайти працівника, який перебуває у відпустці. Найчастіше люди вважають за краще проводити відпочинок у гостях у родичів або батьків, які проживають в інших містах та населених пунктах, а деякі люблять «поніжитися» в теплих країнах за межами своєї країни. При цьому повідомляти начальство про свої плани ніхто не зобов'язаний, законодавством з трудових відносин це не закріплено. Але не виключено, що ці положення будуть закріплені роботодавцем внутрішніми актами організації. При цьому дані накази та розпорядження мають для працівників рекомендаційний характер, і працівники кадрової служби для своєї поінформованості можуть попросити дані про місцезнаходження працівників, які йдуть у відпустку.

Перед викликом відпускника пишеться службова записка, а після повідомлення працівникові про дострокове повернення його на робоче місце необхідно дочекатися письмової згоди на це. І вже після цього керівник має право видати наказ із зазначенням причин виклику. Види виробничої потреби без згоди працівника закріплені у статті 722.

Що таке службова записка?

У записці описуються всі моменти непередбаченої ситуації, що відбулася, і вказуються причини виклику співробітника на роботу. Текст записки оформляється у довільній формі. Зразок може бути таким:

У зв'язку з змінами в налагодженій роботі трудового колективу (хворобою екскаваторника Іванова Володимира Івановича) пропоную викликати з чергової оплачуваної відпустки громадянина Петрова Миколи Анатолійовича для недопущення зупинки виробничого процесу на період до повного одужання громадянина Іванова В.І.

Оформлює записку начальник бригади чи дільниці, де працює відпускник. Він передає її на резолюцію безпосередньому керівнику провадження. Той у свою чергу може відмовити, погодитися чи внести свої зміни до тексту записки, наприклад, викликати з відпустки іншого громадянина, якщо така є.

Повідомлення відпускника про виклик

Про труднощі можна повідомити працівникові, зателефонувавши йому, але найкраще оформити виклик офіційним листом, де докладно вказати причину закріпленої Трудовим кодексом РФ виробничої необхідності. 2017 року змін у цьому плані не відбувалося. Щоб уникнути подальших конфліктів, громадянину варто роз'яснити його права з приводу відмови від пропозиції.

Як правильно відкликати працівника з відпустки?

Для того, щоб надалі уникнути проблем із перевіряючими організаціями з трудової діяльності, у наказі необхідно відобразити таку інформацію:

Якщо працівник планує після відкликання вийти на роботу, необхідно вказати дату, якщо він збирається відпочивати далі, то вказують тривалість відкликання.
При незакінченій відпустці вказується спосіб використання днів, що залишилися.
Дані про перерахунок відпускних та заробітної плати.

Відгук із відпустки у зв'язку з робочими процесами

Іноді співробітник необхідний підписання важливих документів чи збору певної інформації. Таких моментів не закріплено законодавчо. Тому зазначені випадки обумовлюються між роботодавцем та працівником на договірній основі.

Як розпорядитися відпускними днями, що залишилися?

Витратити дні, що залишилися, можна декількома способами:

Перенесення відпустки у зв'язку з виробничою необхідністю. Використовувати вільні дні наступного року або витратити їх протягом календарного року.
Взяти закріплену законодавчо грошову компенсацію.

Як здійснюється перерахунок відпускних при поверненні працівника на роботу?

Ці проблеми ляжуть на працівників бухгалтерії. Адже розрахунок відпускних та розрахунок із заробітної плати здійснюються по-різному. Це різні способи нарахування, звітності та облік під час оподаткування.

Іноді за зіпсовану відпустку працівникові виплачується разове грошове заохочення, що хоч трохи, але гріє йому душу.

Небагато слів на закінчення

Завжди хочеться, щоб стосунки у робочому колективі та з начальством були на висоті. Гармонія та взаєморозуміння приносять гарний внесок у спільну справу. Тим не менш, користуватися російським законодавством необхідно. Закріплене поняття (як раніше, так і зі змінами 2017 р.) Трудовим кодексом РФ "виробнича необхідність" завжди допоможе керівнику скористатися даним правом для вирішення невідкладних робочих проблем, а підлеглому знати свої права під час заслуженого відпочинку.

За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

КОМЕНТАР 1.

Статтю запроваджено Законом № 90-ФЗ. На відміну від раніше чинного правового регулювання, на даний час допускається тимчасове переведення працівника на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року.

У разі якщо такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, працівника може бути тимчасово переведено на строк до виходу цього працівника на роботу.

Таким чином, якщо за працівником зберігається місце роботи на строк більше одного року (наприклад, у разі відпустки з догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора року), термін тимчасового переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника може бути більше одного року.

В обох зазначених вище випадках такий переклад здійснюється за згодою сторін, яка укладається у письмовій формі.

Стаття, передбачивши граничний термін переведення на іншу роботу, не встановила кількість таких переказів, у зв'язку з чим видається, що зазначені перекази можуть здійснюватися неодноразово, але в межах встановлених строків.

Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Якщо колишня робота може бути надана працівникові після закінчення терміну перекладу, то вважаємо, що у разі роботодавець зобов'язаний надати працівникові рівноцінну займаній раніше посаду (як із погляду виконання трудової функції, і за умовами оплати труда). 2.

Частина друга коментованої статті надає роботодавцю право у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що загрожують життю або нормальним життєвим умовам. або його частини, переводити працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків. Таким чином, у зазначених випадках працівника може бути залучено до роботи, яка не відповідає його посаді, професії, спеціальності.

Як бачимо, перелік випадків, у яких допускається переклад працівника на не обумовлену трудовим договором роботу, перестав бути вичерпним.

Переведення на не обумовлену трудовим договором роботу допускається також з метою необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника у разі простою, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, наведеними у ч. 2 ст. . 722 ТК РФ, тобто катастрофою природного чи техногенного характеру, нещасним випадком на виробництві тощо.

Під простоєм розуміється тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

Якщо згадана робота вимагає нижчої кваліфікації, ніж та, яку має працівник, такий переклад допускається лише з його письмової згоди. 3.

При перекладах, здійснюваних у випадках, зазначених у п. 2 коментаря, оплата праці працівника проводиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі (про оплату часу простою див також ст. 157 ТК РФ і коментар до неї).

Рідко коли умови укладеного трудового договору залишаються незмінними протягом усього періоду трудових правовідносин. Договір можна змінити, якщо обидві сторони захочуть це зробити. Але можуть і такі події, після яких збереження колишніх умов стає неможливим. У цих ситуаціях думка працівника не враховується, а згоду зміну умов не требуется. Наслідки відомі всім: чи співробітник погоджується на продовження роботи в нових умовах, чи трудові відносини припиняються. Сьогодні ми докладніше поговоримо про природу таких надзвичайних обставин і як вони можуть вплинути на договірні відносини.

Стаття 60 Трудового кодексу РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Усі чинники, які можуть спричинити умови трудового договору, перераховані у розділі 12 ТК РФ. У цій статті ми говоритимемо лише про обставини, які дозволяють роботодавцю змінювати умови трудового договору, не узгоджуючи свої дії з працівниками. Вони перелічені у ст. 72 2 та ст. 74 ТК РФ і тягнуть певні правові наслідки сторін (див. табл.).

випадки надзвичайного характеру

Відповідно до ч. 2 та 3 ст. 72 2 ТК РФ до обставин надзвичайного характеру ставляться: природна чи техногенна катастрофа, виробнича аварія, нещасний випадок з виробництва, пожежа, повінь, голод, землетрусу, епідемії, епізоотії, будь-які інші виняткові випадки, які загрожують життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

Ситуації, передбачені ст. 72 2 і 74 ТК РФ, та наслідки для сторін трудового договору

Словник кадровика Простий- тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру

Також винятковими обставинами є викликані перерахованими обставинами: простий, необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна, необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Всі ці події дають роботодавцю право тимчасово перевести співробітника на іншу роботу, тобто змінити його трудову функцію на певний період. Надзвичайні обставини, що викликали необхідність тимчасового переведення на іншу роботу, зазвичай фіксуються в документах роботодавця. Наприклад, підставою для видання наказу з особового складу про переведення працівника на іншу роботу може бути наказ щодо основної діяльності про заходи щодо усунення виробничої аварії ( Додаток 1).

При цьому закон не вимагає заздалегідь попереджати працівника про переведення. Водночас необхідно дотримуватися таких вимог.

Вимоги 1.Максимальна тривалість такого переказу обмежена одним місяцем.

Вимоги 2.Тимчасовий переклад здійснюється суворо з метою запобігання обставинам виняткового характеру або усунення їх наслідків.

Один із співробітників пішов у відпустку на 28 календарних днів. Директор, оскільки це було необхідно, видав наказ про тимчасове переведення на його місце іншого працівника (кваліфікація відповідає). Той наказ прочитав і від перекладу відмовився, у зв'язку з чим йому було оголошено догану. Співробітник звернувся до ГІТ, незабаром прийде перевірка. Не розуміємо його позиції, адже ми все зробили правильно.

На жаль, це негаразд. Частина 3 ст. 72 2 ТК РФ дійсно передбачає право роботодавця заміщати тимчасово відсутнього працівника іншим співробітником. Але зверніть увагу: відсутність основного співробітника має бути спричинена надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ.

А чергова відпустка не є надзвичайною подією. Працівник у такій ситуації мав право відмовитися від тимчасового переведення на іншу роботу та був незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

В силу положень ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Під це визначення, а вірніше, під оцінювальне формулювання норми роботодавці часто намагаються підвести будь-який тимчасовий переклад, який, по суті, не відповідає заявленим вимогам.

Т. звернувся до суду з позовом до ДБУЗ «Псковська обласна лікарня» (далі - Лікарня) про визнання незаконними та скасування наказів роботодавця про його тимчасовий переведення на іншу роботу та притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Т. з 1999 року заміщає посаду лікаря – серцево-судинного хірурга у Лікарні. Наказом головного лікаря його тимчасово перевели без його згоди до іншого структурного підрозділу - поліклініки Лікарні. Роботодавець обґрунтував такий переклад необхідністю заміщення вакантної посади з метою запобігання загрозі життю та здоров'ю населення. Т. відмовився від виконання обов'язків у поліклініці, за що йому було оголошено догану.

Представник Лікарні у суді зазначив, що переклад Т. не суперечив положенням ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ, оскільки відсутність лікаря - серцево-судинного хірурга в поліклініці Лікарні ставило під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, а отже, є надзвичайною обставиною. Крім того, переведення позивача було здійснено з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, що також не суперечить ТК РФ.

Суд дійшов висновку, що роботодавець не мав надзвичайних підстав для переведення Т. до поліклініки Лікарні, вказавши, що роботодавець має право переводити працівника на необумовлену трудовим договором роботу тільки в екстраординарних випадках, прописаних у законі, або для усунення їх наслідків.

Пунктом 17 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова № 2) передбачено, що при застосуванні частин 2 та 3 ст. 72 2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення співробітника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця.

Роботодавцем під час розгляду справи не було наведено докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення співробітника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу.

Відповідач здійснив переведення працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових обставин, у зв'язку з чим цей переказ є незаконним.

Вимоги 3.Частина 4 ст. 721 ТК РФ забороняє перекладати співробітника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.

Тому ні катастрофа, ні пожежа, ні повінь, ні інші надзвичайні обставини не дають роботодавцю права тимчасово перевести працівника на роботу, пов'язану з їх запобіганням або усунення їх наслідків, якщо вона протипоказана працівникові за станом здоров'я.

Вимога 4.При переказах, які здійснюються у випадках, передбачених ч. 2 та ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

Вимога 5.У випадках, перерахованих у ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, переведення працювати, потребує нижчої кваліфікації, допускається лише з письмової згоди працівника.

У надзвичайних обставинах потрібно діяти досить швидко. Це не означає, що можна уникнути належних документів, але бажано скоротити час на їх оформлення. Письмова згода працівника на переклад може бути отримана, наприклад, в такий спосіб. Про наявність надзвичайних обставин керівнику організації письмово повідомляє керівник підрозділу, в якому сталася виробнича аварія. Співробітник, якого потрібно тимчасово перевести на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, може зафіксувати свою згоду на переклад у доповідній записці ( Додаток 2). Тоді керівник, приймаючи рішення про організаційні заходи, матиме всю необхідну інформацію про те, кого можна перевести на тимчасову роботу, не порушивши вимоги трудового законодавства.

зміна організаційних чи технологічних умов праці

У разі коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця за винятком зміни трудової функції працівника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, необхідно письмово повідомити кожного працівника, як цього вимагає ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

ТК РФ відносить до таких причин: зміни у техніці та технології виробництва, структурну реорганізацію виробництва та інші причини.

Пленум Верховного Суду РФ у Постанові № 2 доповнює цей не надто довгий перелік позицією «вдосконалення робочих місць на основі їхньої атестації».

Отже, перелік причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, є відкритим. Отже, будь-яка причина, яка буде запропонована роботодавцем в обґрунтування правомірності своїх дій, повинна оцінюватися в індивідуальному порядку.

Вважаємо, до подібних причин можна також віднести:

зміна режиму роботи компанії,
впровадження нової форми організації праці,
запровадження нових чи зміна технічних регламентів,
запровадження, заміна та перегляд норм праці.

У разі зміни визначених сторонами умов трудового договору на підставі ст. 74 ТК РФ головною метою роботодавця не зміна цих умов, а технічне чи організаційне вдосконалення виробництва. Такі перетворення майже завжди зумовлені виробничими завданнями організації та покликані покращити її економічні показники. Зміна умов праці стає наслідком проведених заходів і носить постійний характер.

Тим часом роботодавці нерідко зловживають правом та штучно підводять під організаційну чи технологічну трансформацію процеси, які насправді такими не є, щоб в односторонньому порядку змінити певні сторони умови трудових договорів.

У результаті зміни структури в організації було ліквідовано одну з посад. Працівнику запропоновано переведення на іншу позицію, але оклад там нижчий, ніж на попередній роботі. Якщо працівник відмовиться від перекладу, чи можна його звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із виплатою двотижневої допомоги?

У разі сталося скорочення штату працівників організації, і підводити його під норми ст. 74 ТК РФ незаконно. Крім того, не варто забувати, що організаційні чи технологічні процеси, про які йдеться у ст. 74 ТК РФ, можуть спричинити зміни будь-яких умов трудового договору за винятком зміни трудової функції працівника.

Зауважимо, що ототожнення змін у штатному розкладі зі структурною реорганізацією - типова помилка, яку припускаються роботодавці.

Щ. звернувся до суду з позовом до ТОВ «К» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Працівника було звільнено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Підставою для цього стала зміна штатного розкладу ТОВ «К», внаслідок якого з нього було виключено деякі посади. Суд першої інстанції, визнаючи звільнення позивача за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законним, виходив речей, зміна певних сторонами умов трудового договору сталася у зв'язку з твердженням у створенні нового штатного розкладу. Позивач відмовився продовжувати роботу у нових умовах, а також від іншої запропонованої йому роботи та був обґрунтовано звільнений за вказаною підставою.

Суд другої інстанції не погодився із цим висновком. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою для звільнення є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Однак у разі відповідач не надав доказів, підтверджують, що штатний розпис змінилося внаслідок змін у організації праці чи виробництва.

У таких випадках звільняти працівника за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомірно. Якщо змінюється лише штатний розклад, підстава для звільнення співробітника має бути іншим: скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Частина 5 ст. 74 ТК РФ розкриває окремий випадок, коли в результаті нововведень змінюються не будь-які умови трудового договору, а лише тривалість робочого часу.

Зверніть увагу!Неповний робочий день або неповний робочий тиждень вводиться на строк не більше шести місяців

Роботодавець має право ухвалити рішення про запровадження неповного робочого часу, лише якщо йдеться про загрозу масового звільнення працівників.

Процедура змін умов трудового договору є досить складною і докладно регламентується законом.

Як показує судова практика, у разі спору суди з'ясовують наявність змін в організації або технології праці, їх обґрунтованість і, найголовніше, чи «перебудова», що справді сталася на підприємстві, неминуче тягла за собою зміну певних сторонами умов трудових договорів, чи колишні умови можна було зберегти .

У пункті 21 Постанови № 2 Пленум ЗС РФ вказав судам, що за вирішення справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, або про визнання незаконним зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (ст. 74 ТК РФ) необхідно враховувати, що, виходячи із ст. 56 ЦПК РФ, роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці - наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації провадження - і не погіршило положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ чи зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним.

Таким чином, розірвання трудового договору з працівником із зазначеної підстави можливе лише за наявності об'єктивних та суб'єктивних причин, що зумовили неминучість зміни певних сторонами умов трудового договору, а також за дотримання роботодавцем порядку звільнення з цієї підстави.

Об'єктивними причинами слід визнати зміни організаційних чи технологічних умов, які неминуче призводять до зміни умов трудового договору, а також відсутність у роботодавця іншої роботи, на яку він міг би перевести співробітника за його письмовою згодою. Суб'єктивні причини - це перешкоди до продовження трудового договору, зумовлені волею та свідомістю працівника, його незгодою продовжувати роботу на умовах, не передбачених трудовим договором, або перейти у порядку переведення на іншу роботу.

До речі сказати

У разі спору необхідно, щоб причини зміни певних сторонами умов трудового договору були визнані об'єктивними, а звільнення співробітника, який відмовився від продовження роботи, обґрунтованим. Для цього роботодавець зобов'язаний подати переконливі докази і пояснити суду причини, які неминуче спричинили зміну умов трудового договору та подальше звільнення працівника.

Додаток 1

Приклад оформлення наказу про заходи щодо усунення виробничої аварії ( фрагмент)

Додаток 2

Приклад оформлення доповідної записки про необхідність тимчасового перекладу

Коментар до Ст. 72.2 ТК РФ

1. Тривалість тимчасового переведення на іншу роботу у даного роботодавця за згодою сторін у письмовій формі залежить від причин перекладу, після закінчення якого на визначених цією статтею умовах переведення вважатиметься постійним.

2. У разі настання надзвичайних, заздалегідь непередбачених обставин (даний їх зразковий перелік), будь-яких виняткових випадків, якщо поставлені під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, можливе переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на необумовлене. трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

3. Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця (на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, — лише за письмовою згодою працівника) можливе також у випадках виробничої необхідності для даного роботодавця, викликаної зазначеними вище за надзвичайні обставини.

4. При переказах працівника у зв'язку з надзвичайними обставинами оплата його праці здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Другий коментар до статті 72.2 Трудового кодексу

1. За чинним трудовим законодавством усі переклади на іншу роботу за їх строком поділяються на постійні та тимчасові.

Тимчасові перекази на іншу роботу можуть мати місце: 1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника; 2) у разі простою, за тимчасового заступника; 3) у разі вагітності та для жінок з дітьми до 1,5 років; 4) за станом здоров'я; 5) на іншу роботу на час припинення робіт та в інших випадках.

2. Необхідно пам'ятати, що за кожним видом тимчасових переказів на іншу роботу законодавець встановлює особливі правила щодо його строку, оплати та ін.

Термін перекладу визначається трудовим законодавством по-різному. Так, в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ за згодою сторін, укладеному в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи — до виходу цього працівника на роботу. При цьому якщо після закінчення терміну переведення колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер втрачає чинність, а переведення вважатиметься постійною.

3. Тимчасовий переведення на іншу роботу відповідно до ст. 72.2 можна поділити на дві групи.

До першої групи слід зарахувати переклад, передбачений ч. 2 ст. 72.2, а саме: у разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні умови всього населення чи його частини . При такому переведенні на іншу тимчасову роботу працівника може бути переведено на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним вище випадкам або усунення їх наслідків. Такий переказ здійснюється без згоди працівника.

До другої групи (ч. 3 ст. 72.2) слід віднести переведення працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця, який допускається також у разі простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо вони викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 статті, що коментується.

Законодавець у ч. 3 ст. 72.2 дає поняття простою. Це тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

У разі переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, необхідно попередньо отримати письмову згоду працівника.

4. Трудове законодавство (ст. 72.2) обмежує можливість тимчасового перекладу за перерахованими мотивами лише терміном, але з кількістю перекладів, оскільки такий переказ у межах місячного терміну може бути неодноразово.

5. Трудовий кодекс РФ встановлює важливу гарантію для працівників (ч. 4 ст. 72.2). Якщо тимчасові перекази здійснюються у випадках, передбачених ч. 2 та 3 коментованої статті, оплата їх праці провадиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Коментарі до ст. 72.2 ТК РФ

1. При переведенні працівника без його згоди терміном до 1 міс. на не обумовлену трудовим договором роботу в того ж роботодавця необхідно зазначити причини перекладу. Їх може бути 3: 1) з метою запобігання випадкам, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови населення; 2) з метою усунення наслідків цих випадків; 3) при сукупності першої та другої причин. Причини необхідно вказати у наказі (розпорядженні) про переклад.

2. Постійне переведення за ч. 1 коментованої статті має бути оформлене угодою сторін у вигляді додатку до трудового договору, незважаючи на те, що тимчасовий характер перекладу втратив чинність і переклад вважається постійним.

3. При переведенні для заміщення тимчасово відсутнього працівника необхідна наявність надзвичайних обставин, зазначених у ч. 2 статті, що коментується. Якщо таких немає, переведення можливе лише за згодою працівника.

4. При переведенні за ч. 1 коментованої статті оплата праці переведеного працівника здійснюється за виконуваною роботою.

5. При вирішенні справ, пов'язаних з переведенням на іншу роботу, необхідно мати на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі, вчиненому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу – прогулом. У цьому слід враховувати, що з абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання тяжких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, які забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом на підставах, зазначених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу у порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

6. Відмова від перекладу іншу роботу є порушенням трудової дисципліни.