Заробітня плата- Це матеріальна винагорода за працю, грошова оцінка робочої сили та неодмінна умова існування людини. З економічної точки зору заробітна плата є частиною національного доходу (ВВП), що надійшов в індивідуальне розпорядження працівників з урахуванням кількості та якості трудового фактора. Рівень заробітної плати виражає вартість товарів та послуг або мінімальний набір благ, необхідний відтворення працівника та її сім'ї. Це дуже важливий показник для аналізу економічного добробуту населення тієї чи іншої держави (у розвинених країнах вона становить близько 3/4 національного доходу). Розмір заробітної плати залежить від цілого ряду показників:

1) кваліфікації праці та рівня освітипрацівників, які здійснюють трудову діяльність;

2) стажу працівника,т. е. загального періоду служби цьому місці. Існує таке поняття, як «розряд», яке включає і стаж, і рівень освіти. Чим вищий розряд, тим вищий, відповідно, обсяг заробітної плати;

3) тривалості робочого дня. Офіційно в країні встановлено 8-годинний робочий день, але деякі приватні підприємства практикують 12-годинний день із завищеною оплатою праці. Дуже добре оплачуються вахтовий та відрядний методи служби;

4) демографічних характеристик трудящого(статі, віку). Вони відіграють велику роль не так у робочому процесі, як при прийомі на роботу: вітаються молоді, енергійні та діяльні особи;

5) національних та культурних особливостей;

6) географічного та територіального фактора.У віддалених регіонах із суворим кліматом оплата праці набагато вища. Крім того, працівники отримують соціальні пільги у вигляді безкоштовних проїздів у межах країни, їхня відпустка триває 2 – 3 місяці;

7) розвиненості ринку праці та ступеня загального економічного розвитку країни.

Існує дві форми заробітної плати.

1. Погодинна заробітна плата- Організація оплати праці, при якій нарахування проводяться за кількістю та якістю фактично відпрацьованого часу, а також кваліфікації та умов праці. Іншими словами, це оклад, який встановлюється залежно від відпрацьованого часу, тому розрізняють погодинну, денну, потижневу оплату праці. У Росії її на бюджетних підприємствах вести виплачується, зазвичай, на початку місяця, наприкінці місяця працівники отримують аванс. Існує дві системи погодинної оплати праці. Перша представлена ​​простою схемою і характеризується тим, що з визначенні суми заробітку здійснюється розрахунок ставки оплати однієї робочої години. Друга (преміально-почасова) система бере за основу структуру простої погодинної у поєднанні з додатковими виплатами у вигляді премій, які призначаються за кількісні та якісні показники роботи.

2. Поштова заробітна плата (відрядна)залежить від обсягу виробленої продукції. Така форма заробітної плати стимулює процес праці, оскільки працівник стає вкрай зацікавлений у своїй діяльності, він прагне виготовити якнайбільше продукції. В даному випадку все залежить тільки від його професійних та трудових якостей та старанності.

Заробітна плата в межах країни має постійно реформуватися. Вона повинна відповідати хоча б мінімальним потребам трудящого та відповідати рівню цін, встановленому на даний момент часу. Такі дії держави дозволять зберегти економічний добробут населення та підвищити його зацікавленість у праці.

2. Системи, види та функції заробітної плати

Заробітня плата– це форма винагороди за працю, вона виконує відтворювальну та стимулюючу функції. Виділяють погодинну заробітну плату (оклад) та відрядну. У сучасних умовах спостерігається тенденція до зближення цих двох форм оплати праці, що може знайти свій вираз у таких системах оплати праці:

1) пряма відрядна заробітна плата характеризується тим, що розцінки за одиницю виробленої продукції не змінюються за динаміки виконання працівником норм виробітку;

2) погодинно-преміальна, яка, крім окладу, що нараховується відповідно до тарифних ставок, включає і додаткові виплати у вигляді надбавок та премій за високий виробничий результат;

3) відрядно-преміальна. Окрім оплати праці за прямими відрядними розцінками, працівники регулярно отримують премію за виконання та перевиконання норм виробітку;

4) відрядно-прогресивна оплата праці є оплатою в межах встановленої норми, яка проводиться за прямими відрядними розцінками. При цьому розцінки за продукт понад норму прогресивно наростають в залежності від ступеня перевиконання встановлених норм виробітку. Наприклад, виробництво набору деталей до 100 штук оплачується за ціною 20 рублів за 1 деталь, а понад 150 штук – по 25 рублів тощо;

5) акордна система: оплата праці провадиться за весь обсяг виконаних робіт у певній договірній грошовій сумі;

6) акордно-преміальна. Крім оплати за акордною системою, за кількісні та якісні показники виплачуються надбавки;

7) система бригадного підряду. Бригадир самостійно набирає кількість працівників, залежно від бюджетного фонду;

8) система участі у справах компанії має на увазі виплату заробітної плати акціями підприємства. Таким чином, кожен працівник одержує певний відсоток можливості керівництва.

Існує 2 види заробітної плати.

1. Номінальна заробітна платає грошову суму, яку отримує працівник за свою працю.

2. Реальна заробітна плата– це набір благ, який трудящий може придбати отриману ним номінальну зарплатню при цьому рівні ціни певний час. Вона знаходиться у прямій залежності від номінальної заробітної плати та у зворотній – від цін на товари та послуги. Однак динаміки номінальної та реальної оплати праці далеко не завжди збігаються. Це відбувається у тих випадках, коли ціни зростають швидше, ніж вартість оплати праці.

Заробітна плата виконує певні функції:

1) відтворювальну. Рівень оплати праці має не лише забезпечувати виживання працівника та його сім'ї, а й задовольняти нематеріальні потреби, створювати міцну основу для подальшого відтворення фактора «робоча сила»;

2) активізуючу. Якість праці безпосередньо залежить від величини заробітної плати, оскільки вона стимулює процес праці. Якщо працівник зацікавлений у своїй діяльності та виявляє старанність, то продуктивність праці буде найбільшою;

3) розподільчу. Заробітна плата розміщує трудові ресурси за галузями, сферами виробництва та професіями залежно від розподілу у суспільстві трудових доходів;

4) відшкодовувальну. Якісна оплата праці – це винагорода за шкідливі умови виробництва;

5) соціальну. Встановлення мінімального показника заробітної плати дозволяє згладити фінансові протиріччя суспільстві, зменшити його диференціацію. Крім того, це дає можливість залучення працездатного населення до непрестижних, але необхідних суспільству видів діяльності.

3. Диференціація заробітної плати

Заробітня плата- Це вкрай непостійний показник. Вона визначається безпосередньо якістю праці, і навіть професійної підготовкою працівника. У зв'язку з цим її диференціація – явище цілком об'єктивне, це з тим, що склад працівників вкрай динамічний, між професійними категоріями і спеціальностями немає балансу. Окрім того, ставки заробітної плати визначаються поточною ситуацією на ринку праці. Елементами його, відповідно, є попит та пропозиція на особливий товар «робоча сила», а також конкуренція та вартість одиниці праці, що виражається заробітною платою.

p align="justify"> Між кількістю затребуваних працівників і заробітною платою існує зворотна залежність: зі зростанням оплати праці підприємець скорочує штат службовців, і, навпаки, при збільшенні числа робітників заробітна плата на одиницю робітника знижується. Це пов'язано насамперед із дією закону спадної граничної продуктивність праці, т. е. найм працівників здійснюється до того часу, поки гранична корисність праці кожного їх висока і задовольняє потреби фірми.

Дещо інакше поводиться лінія пропозиції. Спочатку діє ефект заміщення: у разі підвищення реальної заробітної плати кількість бажаючих влаштуватися працювати інертно зростає. Але при досягненні певного рівня доходу збільшення праці перестає бути пріоритетним та заміщується дозвіллям, отже, виникає ефект доходу.

Загалом диференціація заробітної плати визначається обмеженнями двох видів мобільності працівників.

1. Бар'єри професійної мобільності:

1) відмінності у професійній підготовці. Як відомо, заробітна плата безпосередньо залежить від трудових якостей працівника, ступеня його професіоналізму та відповідальності. Тому робітники одного і того ж трудового колективу можуть отримувати за свою працю неоднаково відповідно до додаткових нарахувань до основної заробітної плати;

2) брак коштів на придбання кваліфікації. Інвестиції в людський капітал дуже дорогі, і особливо гостро сьогодні постає проблема комерційної освіти;

3) відсутність інформації щодо наявності роботи. Часто потенційні працівники не можуть реалізувати себе, оскільки не мають достатньо точної інформації про величину і структуру попиту на ринку праці;

4) дискримінація за національною та іншою ознакою. Як правило, хороші робочі місця з гідною оплатою призначені для корінних жителів тієї чи іншої країни, тому всі мігранти та біженці, а також люди інших національностей виступають як дешева робоча сила;

5) невідповідність умов праці бажанням працівника.

2. Бар'єри територіальної мобільності:

1) забезпечення населення муніципальним житлом;

2) нерозвиненість ринку оренди житла та іпотеки (кредитування під заставу нерухомості). Сьогодні ця проблема дещо вирішилася, ринок іпотечного кредитування набув широкого розвитку. Відповідно можна легко поміняти місце роботи, навіть якщо вона знаходиться в іншому місті або регіоні. Інше питання, чи варто брати на себе борг на 20 з лишком років;

3) обмеження реєстрації місця проживання;

4) брак коштів на переїзд та облаштування;

5) звичка не змінювати місця проживання;

6) неефективність служби зайнятості та біржі праці.

Таким чином, всі вищенаведені причини дисбалансу попиту та пропозиції на ринку праці так чи інакше впливають і на динаміку величини заробітної плати: вона різниться по регіонах, містах та кліматичних зонах відповідно до умов праці та ступеня важливості певної спеціальності.

4. Проблеми формування заробітної плати у Росії

Заробітну плату Росії відрізняється крайньої диференціацією. Багато в чому це пов'язано із природно-кліматичними умовами. Наприклад, заробітна плата на Далекому Сході та в районах Сибіру досить висока внаслідок суворого клімату, важких умов та віддаленості від центру. Таким чином, оплата праці частково компенсує усі незручності. З іншого боку, на динаміку оплати праці Росії сильно впливає нестабільність ВВП, національного доходу. Номінальна заробітна плата є величину грошових коштів, які отримує працівник за свою працю, а реальна – той набір товарів та послуг, який він може реально придбати. Внаслідок нестабільності економічної ситуації в країні навіть за зростання номінальної заробітної плати реальна практично не змінюється, тому що рівень цін зростає ще більшими темпами.

Це означає, що вартість споживчого кошика також постійно зростає.

Основними цілями реформування заробітної плати є:

1) прагнення уникнути урівнилівки, але водночас не можна допускати високої диференціації. Отже, заробітна плата повинна перебувати у прямій та суворій залежності від умов та результатів праці. Крім того, вона має відповідати витраченим зусиллям. Іншими словами, людина оцінює свою працю та її результати комплексно. Люди мотивуються справедливим себе ставленням, і якщо винагороду відповідає витраченим зусиллям, то продуктивність праці починає зростати. Така політика дозволяє значно стимулювати трудову діяльність, мотивувати працівника високої продуктивності;

2) встановлення відповідності рівня оплати праці загальному рівню цін у країні. Це означає, що заробітна плата має перевищувати величину прожиткового мінімуму, інакше в результаті інфляції та зростання податкового навантаження рівень життя в країні знижується;

3) зниження ставки єдиного соціального податку фонд заробітної платы. Наприкінці 2006 р. ЄСП у Росії становив 26,2%. Якщо враховувати, що організація, окрім ЄСП, сплачує ще податок на прибуток, оренду (якщо винаймає приміщення для здійснення того чи іншого виду діяльності) та низку інших непрямих податків, то виходить, що прибуток як такий становить мінімальну величину. Це не сприяє розвитку підприємництва, а й не дозволяє забезпечити працівників гідною заробітною платою, оскільки фонд оплати праці в небюджетних організаціях формується за рахунок регулярних відрахувань з прибутку;

4) відсутність надійних механізмів індексації;

5) слабкі профспілки, які, насправді, не здатні впливати на керівництво організації. У зв'язку з цим висловлювати інтереси працівників просто нікому.

Безперервні переділі власності також не сприяють стабілізації величини заробітної плати. З реформами 1990-х років. до Росії прийшла приватизація, у результаті багато підприємств перейшли у приватну власність. З роками приватний бізнес розвивався ще більшими темпами. У результаті існують надто великі відмінності у заробітній платі працівників комерційних організацій та бюджетної сфери, звичайно, не на користь останніх.

5. Фонд оплати праці, показники середнього рівня оплати праці

Заробітня плата- Це грошова винагорода працівників за трудові зусилля. Її розмір визначається освітою, кваліфікаційним розрядом та стажем співробітника, а також поряд його трудових якостей. Процес оплати праці відбувається за допомогою спеціального фонду в організації, що формуються за рахунок прибутку та інших доходів підприємства. У бюджетних організаціях нарахування заробітної плати здійснюється відповідно з державного бюджету.

Фонд оплати праці залежно від його тимчасового спрямування буває наступних видів:

1) вартовий. Відрахування з нього на оплату праці відбуваються за фактично відпрацьований годинник за нормативними розцінками, він вимірюється в людино-годиннику. Це означає, що він становить суму, яку один працівник може отримати, відпрацювавши належну кількість годин. Такий тип фонду, як правило, характерний для непостійних робочих місць, наприклад, калимних. Крім того, він зустрічається в будівельних, ремонтних та інших обслуговуючих організаціях, де наймані працівники отримують заробітну плату відповідно до того, скільки часу вони витратили на певний обсяг роботи;

2) денний фонд заробітної плати, що витрачається на оплату відпрацьованих людино-днів;

3) місячний, річний фонди створюються для виплат за відповідний часовий проміжок. Прийнято вважати, що й годинниковий фонд призначений лише оплати праці робітників, здійснюють трудову діяльність на постійному місці роботи, то місячний і річний – всім персоналу, який у відомості річний среднесписочной чисельності працівників цієї організації.

Заробітна плата має дві складові: основну, яка нараховується за тарифною системою, та додаткову, яку складають премії та різні виплати, винагороди, пов'язані з високою якістю праці та її результатами. Остання також виплачується із фонду оплати праці.

Для оцінки величини зарплати існує система показників. Вони дозволяють оцінити роботу кадрової політики в організації та визначити відповідність заробітної плати дійсно витраченим зусиллям та спільній економічній ситуації в країні (у тому числі загальному рівню ринкових цін).

1. Показники середньої заробітної плати, яка обчислюється на основі фонду оплати праці певного виду. Відповідно до цього середньогодинна заробітна плата дорівнює часовому фонду заробітної плати, поділеному на людино-годинник, який розраховується за кожною категорією робітників.

Середньоденна заробітна плата дорівнює денному фонду, поділеному на людино-дні.

Середньомісячна заробітна плата дорівнює місячному фонду, поділеному на середньооблікову чисельність працівників організації.

Іншими словами, дані показники характеризують різні рівні основної заробітної плати, що нараховується за тарифною системою незалежно від якості та результатів праці.

2. Для того щоб оцінити величину середнього по даній організації заробітку, необхідно, крім основних виплат, взяти до уваги преміальні та винагороди. Таким чином, середньогодинний заробіток дорівнює сумі фонду оплати праці та премії, поділеної на людино-годинник. Аналогічно виходять дані щодо середніх денних та середньомісячних заробітків.

3. Такий показник, як середній рівень оплати праці, систематизує всі грошові виплати, які здійснюються працівнику з бюджету організації. Він представляється як сукупність всіх коштів, вкладених у оплату праці співробітників, і навіть їх соціальну підтримку. У цьому випадку показники середнього рівня оплати праці розраховуються за подобою попередніх, тільки в чисельнику, відповідно, коштує сума з таких елементів: фонду оплати праці (його певного виду), премій та виплат соціального характеру, наприклад, матеріальної допомоги малозабезпеченим співробітникам організації.

З усіх показників найповнішим є показник середнього рівня оплати праці, оскільки він містить найповнішу інформацію про кошти, які так чи інакше «перейшли у власність працівників». Це сприяє максимальному контролю за бюджетом організації та її планування і дозволяє найефективніше витрачати його кошти.

6. Поняття тарифної системи, її склад

У сучасній ринковій економіці підприємства, що знаходяться у приватній власності, самі вирішують усі проблеми структури та організації виробничої, господарської та фінансової діяльності, систем нормування та оплати праці. Відповідно до цього більшість підприємств для нарахування заробітної плати та контролю цього процесу вважають за краще використовувати стандартну тарифну систему.

Тарифна система оплати праці - комплекс правил і норм, за допомогою яких здійснюється процес диференціації, нарахування та регулювання величини заробітної плати для кожної групи та категорії працівників окремо. При цьому враховуються рівень складності трудового процесу, а також такі найважливіші трудові характеристики працівника, як освіта, кваліфікація, досвід, стаж. Така система «справедливої» оцінки трудових витрат за різних економічних умов забезпечує єдність міри праці, її оплати, однорідність оплати за абсолютно однакову величину результату праці. Окрім цього, це сприяє утворенню системи диференціації основної частини заробітної плати у вигляді окладу відповідно до характеристик якості праці.

Тарифна система складається з наступних взаємозалежних елементів.

1. Тарифна сіткає весь комплекс існуючих кваліфікаційних розрядів з тарифними коефіцієнтами, які визначають величини ставок заробітної плати. Так складається функція залежності величини оплати праці від кваліфікаційного рівня працівника.

2. Тарифні ставкита оклади визначають рівень оплати праці в одиницю витраченого часу (година, день, місяць) та мають грошову форму. Крім того, кожна ставка відповідає певному кваліфікаційному розряду, що забезпечує сувору відповідність у системі організації заробітної плати.

При визначенні тарифних ставок та окладів на підприємстві слід враховувати насамперед таке:

1) повинна зберігатися диференціація заробітної плати в залежності від ступеня кваліфікованості персоналу, а також складності та результативності трудових зусиль;

2) важливо сприяти максимальному відтворенню робочої сили та викликати у персоналу матеріальну зацікавленість;

3) на підприємстві мають бути створені всі необхідні умови для застосування прогресивних систем оплати праці. Крім того, важливо підтримувати принцип рівної праці – рівна оплата;

4) працівники з високими трудовими здібностями, результат яких найбільш значущий для всієї виробничої діяльності організації, мають бути виділені за рівнем заробітної плати.

3. Тарифні довідникискладаються зі списків робочих місць та професій, спеціальностей, що мають місце на даному підприємстві.

Незважаючи на всі позитивні аспекти існування тарифної системи на підприємстві, вона має низку явних недоліків. Насамперед важливим є те, що сама тарифна ставка та її величина враховують лише постійні фактори, такі як планова оплата праці за виконання наміченого обсягу робіт.

Однак вона не бере до уваги ступінь інтенсивності та ефективності трудового процесу та не викликає додаткових стимулів до прояву працівниками ініціативності та творчості.

Цю проблему можна вирішити лише за допомогою створення додаткової системи надбавок та преміювання працівників. Відповідно до цього найкращі працівники підприємства отримують так звану винагороду, що надалі мотивує їх до покращення трудових результатів. Таким чином, найефективнішою є безтарифна система оплати праці, яка стимулює розвиток виробничого процесу на підприємстві.

7. Погодинна та відрядна форми оплати праці

Для того, щоб система оплати праці була ефективна, важливо мати чітке уявлення про залежність величини заробітної плати від показників та результатів трудової діяльності. Заробітна плата в залежності від схеми її утворення має дві основні форми: погодинну та відрядну.

Погодинна заробітна платанараховується за певний проміжок відпрацьованого часу незалежно від кількісних та якісних показників праці. p align="justify"> Величина оплати праці, таким чином, залежить від принципів і вимог, яким повинен слідувати працівник у процесі здійснення своєї трудової діяльності.

де З - це заробіток,

МС – величина тарифної ставки,

а t – кількість годин відпрацьованих одним працівником.

За такою формулою визначається заробітна плата робітників, заробітна плата персоналу. Заробітна плата залежить безпосередньо від кількості днів у місяці, які співробітник організації перебував на своєму робочому місці, виконуючи службові обов'язки. У тому випадку, коли він відпрацював усі робочі дні місяця, тобто за ним не числяться прогули та простої робочого часу, його заробітна плата становить величину окладу, встановленого відповідно до кваліфікаційного розряду. Якщо ж працівник відпрацював не весь належний час, його заробіток визначається за такою формулою:

З = (ТС?t(о)) / Т,

де З - заробіток,

t(о) – відпрацьована кількість днів,

Т – календарне число робочих днів місяці.

Погодинна форма заробітної плати зручна для тих підприємств, де робота диференційована і непостійна за навантаженням і найголовнішим є якість продукції, а не її кількість. У той самий час за такої формі необхідно здійснювати суворий контроль за величиною відпрацьованого часу, що необхідно визначення заробітної плати персоналу.

При відрядній формізаробітна плата нараховується відповідно до обсягу виконаних робіт. Даний спосіб визначення величини заробітної плати зручний для підприємств, які орієнтовані на масове виробництво, тобто визначальним фактором для них є кількість продукції, що випускається. При цьому основним недоліком відрядної форми є те, що в гонитві за кількістю організація поступово починає втрачати якість виробництва. Для того щоб відрядна форма була ефективна, вона повинна мати основу у вигляді виконання таких умов, як чітке визначення необхідних кількісних показників результатів праці, наявність можливостей для непередбаченого розширення виробництва, а також здійснення суворого контролю за випуском та якістю товарів та послуг.

Ця форма заробітної плати визначається безпосередньо тарифними ставками та величиною окладів відповідно до трудових договорів та норм праці. Таким чином, відрядна розцінка = ТЗ / норма праці. За допомогою цієї формули можна знайти величину відрядного заробітку: заробіток (СД) = = Обсяг роботи / відрядна розцінка.

Отже, кожне підприємство обирає певну форму заробітної плати. Цей вибір заснований на спеціалізації і залежить від того, на що орієнтоване виробництво: на розвиток системи якості або кількості продукції, робіт, послуг.

8. Мотивація праці та її теорія

Мотивація- Це спонукання себе та інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення певної мети. Процес мотивації характеризується певними складовими.

1. Основні елементи – потреби,задоволення яких працівники здійснюють той чи інший вид діяльності. За основним економічним законом потреби людини безмежні, а можливості та ресурси мають властивість закінчуватися, тому важливо, щоб потреба мала під собою основу, була і реальною, усвідомленою та доступною для задоволення.

2. Поведінка– усвідомлені події людей, створені задля задоволення потреб.

3. Винагорода- Це те, що люди вважають для себе цінним:

1) внутрішню винагороду, пов'язану з роботою, її змістом та характером, усвідомленням працівником власної значущості;

2) зовнішня винагорода дається іншими людьми (наприклад, премія, особистий кабінет тощо).

4. Зворотній зв'язок.Через неї працівники отримують інформацію про правильність обраної поведінки.

Людина спонукається до певної діяльності у вигляді внутрішнього мотиву. Для кожного окремого працівника існують диференційовані системи цінностей, тому ними рухають абсолютно різні мотиви. Мотив – усвідомлена потреба у чомусь, підкріплена бажанням її задоволення та здійсненням певної трудової діяльності. Таким чином, до структури мотиву входить потреба, яка спонукає людину до певного результату. Під потребою розуміється конкретне благо, отримання якого може дати працівникові задоволення. У той самий час у тому, щоб це благо зробити доступним, необхідно здійснити комплекс трудових процесів і навіть враховувати можливі втрати. Сучасні теорії мотивації поділяються на дві групи:

1. Змістовні теорії, які відповідають питання, що лежить в основі мотивації. Основна увага приділяється безпосередньо потребам, які спонукають людей до певної діяльності. За теорією А. Маслоу всі потреби розташовані у певній ієрархії: первинні потреби (фізіологічні, потреби у безпеці), вторинні (потреба у повазі та самореалізації). Таким чином, люди всі різні, у них домінують різні потреби, тому завдання менеджера – виявити індивідуальні уподобання кожного працівника і відповідно будувати систему мотивування.

Теорія набутих потреб Д. Макклеландаописує три групи потреб:

1) потреба досягнення, т. е. найголовніше для працівника – кінцевий результат, можливість бути найкращим, відзначитися, мати високий індивідуальний результат;

2) потреба участі, взаємодії: працівники дорожать думкою інших членів робочого колективу, вони люблять працювати у групі та мати єдиний результат;

3) потреба влади, під впливом якої працівник прагне керівних посад, любить брати відповідальність і контролювати весь виробничий процес. Такі працівники або просто люблять владу як форму висловлювання, або просто за допомогою її прагнуть певної відповідальності.

2. Процесуальні теорії, які вивчають не структуру потреб, а процес діяльності. Теорія справедливості С. Адамсакаже: люди мотивуються справедливим себе ставленням, вони оцінюють винагороду комплексно. Співвідносячи власні витрати та результати із зусиллями та результатами інших людей, працівник оцінює ступінь справедливості.

Роботодавець у процесі формування діяльності свого підприємства регулярно зазнає витрат у частині залучення робочої сили.

Недоліки можуть включати у собі витрати на працівників, податки, страхування, виплати пільг та ін. Для правильного розподілу виплат між працівниками та грамотного регулювання витрат на кожному підприємстві повинен створюватися фонд заробітної плати.

Фонд оплати праці

Фонд заробітної плати (ФЗП) є частиною національного , який має розподілятися щодо кожного працівника підприємства залежно від якості його роботи, кваліфікації та інших важливих показників робочого процесу.

Іншими словами, фонд виступає як показник трудового плану, що виконується на підприємстві протягом економічного року.
Фонд заробітної плати включає , що витрачаються на різні цілі:

• виплати працівникам, зайнятих як у постійній, і на тимчасової роботі;
• покриття витрат, що належать до робочого часу, який співробітник не відпрацював не з власної вини (наприклад, виплати співробітницям, що перебувають у декретній відпустці);
• компенсації;
• виплати за тарифами та окладами;
• стимулюючі надбавки, додаткові відрахування та ін.

Основною складовою планування високої продуктивності праці є пошук резервів, які дозволять підприємству успішно вивести вироблені товари або послуги на ринок.

Насамперед такі резерви будуть спрямовані на оплату праці працівників.

Оплата включає у собі як заробітну плату, а й різноманітних заохочуючі і компенсуючі виплати. Тому на підприємстві створюються фонди, що регулюють порядок таких виплат.

Фонд формується та розраховується з прибутку, одержуваного від господарської діяльності підприємства.

Структура фонду заробітної плати

Із чого складається фонд заробітної плати?

Під час робочого процесу будь-якого підприємства слід відрізняти витрати, які спочатку закладалися у фонд та непередбачені витрати та витрати, що виникають у процесі обігу.

Джерелами, за допомогою яких проводитиметься оплата праці, є:

• показники витрат, які стосуються випуску товарів та надання послуг;
• суми, що мають особливе призначення;
• кошти підприємства, що належать до категорії особистих;
• одержання цільового фінансування.

Витрати, які підприємство виділяє на оплату праці своїх працівників, включатимуть до товарів.

У ФЗП включається суми, які нараховуються працівникам за результатами їх робіт.

Фонд заробітної плати складається з:

• оплати праці за фактично відпрацьований чи невідпрацьований час. Може виражатися як у грошовому, і натуральному еквіваленті;
• компенсацій;
• стимулюючих виплат;
• премій, доплат, заохочень;
• виплат, пов'язані зі специфікою роботи та ін.

Нараховані кошти за відпустки входитимуть до складу фонду звітних місяців у розмірі, що залежить від тривалості періоду відпустки у поточному місяці. Відповідно, кошти за наступні місяці входитимуть до складу наступного місяця.

Склад ФЗП є досить складним механізмом, що залежить від структури та робочого процесу кожного окремого підприємства.

Формування ФЗП

При формуванні ФЗП використовуються такі способи:

• розрахунок затверджених нормативів стосовно дійсного обсягу виробленої продукції, вираженому у відсотковому співвідношенні;
• зі збільшенням обсягу виробництва відбувається збільшення оплати праці працівників;
• розрахунок фонду відбувається з урахуванням одержуваної.

Якщо реалізації виплати підприємству бракує коштів, використовуються суми, закладені резервний фонд. p align="justify"> При формуванні резерву слід враховувати випадки перевищення витрати коштів, передбачених у фонді.

Поряд з основним фондом заробітної плати на підприємстві можуть створюватися інші ресурси, наприклад, спрямовані на підтримку та розвиток працівників, соціальні виплати та ін.

Чим більше показників будуть застосовуватися, тим більш обґрунтовано і доцільніше витрачатимуться та розподілятимуться кошти всередині підприємства.

Розрахунок фонду заробітної плати

Завданням кожного приватного підприємства є набуття навички щодо правильного розрахунку розміру фонду.

Якщо підприємство неправильно веде розрахунок, це призводить як до зменшення заробітку співробітників, а й зниження їх мотивації до продуктивності, і навіть втрачається їхню довіру стосовно роботодавцю.

Внаслідок втрати довіри працівники перестають виявляти інтерес до роботи, що може призвести до численних .

Від правильності розрахунку ФЗП залежатиме вдале планування та прогноз усіх можливих витрат підприємства.

Для розрахунку слід використовувати:

• відомості;
• відомості про чисельність працівників та тривалість їх трудової діяльності;
• інші дані, необхідних точного розрахунку.

Усі відомості мають відображати результати трудової діяльності за останній робочий рік.

Формула формування фонду заробітної плати

Формули уніфікованого зразка та чітких нормативів щодо розрахунку фонду не існує. Роботодавець у будь-якому випадку має подавати лише достовірну інформацію.

Річний показник зазвичай розраховується шляхом множення заробітної плати середнього значення на кількість працівників на 12 місяців.

Наприклад, до розрахунку береться дохід всіх керівників і з нього розраховується середній показник. Так само розраховується заробіток всіх працівників підприємства.

Отримані результати слід помножити на число всіх осіб у групі та підсумовувати між собою. Річний показник буде у цьому випадку утворено за допомогою множення на число місяців на рік.

Можна взяти таку формулу для розрахунку:

ЗП (Про + НД + РК) = ФОП.

Значення розшифровуються так:

• вести – ЗП;
• ставка тарифу (ТЗ) або оклад;
• надбавки-НД;
• районний коефіцієнт - РК.

Інструкція

Формула розрахунку ФЗП

Правильний підрахунок починається з визначення тимчасового періоду, протягом якого проводитиметься визначення розмірів фонду.

Як основний показник береться за минулий календарний рік.

На що варто звернути увагу:

• здійснюючи розрахунок річного показника необхідно враховувати виплати, що мають регулярний характер;
• до розрахунку не беруться одноразові платежі, що стосуються як виплат із заробітної плати, так і соціальних виплат;
• визначається кількість часу, відпрацьованого кожним працівником за попередній календарний рік. Визначаються числові показники відпрацьованого часу за допомогою табелів, які враховують кожного працівника;
• зібрана інформація опрацьовується, з'ясовуються необхідні дані про відпрацьований час кожного працівника;
• трапляються ситуації, у яких потрібно обчислити не річне, а місячне значення;
• за місячне значення прийматиметься результат, отриманий шляхом поділу річного показника на 12.

Підприємства, які практикують погодинну оплату, для розрахунків беруть показники тарифних ставок та виплат (доплат). Сюди відносяться премії, подвійна оплата за роботу у нічний час, свята та ін.

Фонди заробітної плати мають ефективно та економічно витрачатися.

Напишіть своє питання у форму нижче

Джолдасбаєва Г.К.

Методи формуваннязаробітної плати у розвинених країнах

Алматинський технологічний університет

Анотація. У статті визначено методи формування постійної та змінної частин заробітної плати на основі аналізу принципів оплати праці на підприємствах розвинених країн, що може бути використане на підприємствах країн СНД для вдосконалення організації оплати праці.

Ключові слова. Зарубіжний досвід, заробітна плата, методи формування

Foreign experience, salary, formation методів

Досвід країн з ринковою економікою свідчить про те, що оплата праці базується на ставках заробітної плати, що диктуються ринком, та їх розгортанні в систему внутрішньовиробничих ставок, виходячи з відмінностей у внутрішньофірмовому тарифному нормуванні, організаційно-технічному нормуванні праці, а також виходячи з відмінностей в індивідуальних ділових якостях та індивідуальних результатах праці працівників.

Наявність ставки оплати та її ув'язування з індивідуальними результатами роботи за допомогою спеціальної системи оцінки означає, що індивідуальний оклад, що встановлюється працівнику, на певний період часу стає гарантованою величиною.

У результаті розвинених країн питому вагу тарифної оплати у структурі зарплати становить, зазвичай, понад 85-95 %. Надтарифні виплати, як правило, тут мають епізодичний характер. Тому частка надтарифних виплат у середній заробітній платі становить мінімальну величину.

Наведені узагальнення знаходять своє підтвердження щодо нових методів побудови заробітної плати в ринково розвинених країнах. Одним із них є так званий метод «розтяжок».

Слід одразу наголосити, що нова концепція «розтяжок» окладів та годинних тарифних ставок найбільш широко застосовується в компаніях, де запровадження нових продуктів, технологій та послуг є нормою корпоративного життя.

Для методу «розтяжок» характерні такі основні особливості, що відрізняють його від традиційних методів оплати праці:

1) У разі методу розтяжок максимальна кількість рангів – 10.

2) оплата праці, що базується на компетенції. Концентрація на індивідуальній компетенції виходить із підвищеної уваги до основних здібностей працівника, його постійного розвитку, тенденції домінування економіки, що базується на знаннях;

3) підвищену увагу ринку праці. З використанням методу розтяжок проводиться перенесення акценту підтримки внутрішнього балансу окладів усередині організації до підтримки зовнішньої конкуренції ринку праці;

4) підвищену увагу до групового преміювання. У цьому контексті основою системи є принцип: оклади оцінюють індивідуальні результати, а преміювання відображає групові досягнення.

У ряді країн Західної Європи, наприклад, у Данії, набула широкого поширення система оплати, відома під назвою «+Pluslon» («Зарплата плюс»). Ця система включає такі елементи заробітної плати:

базова вести;

оплата праці залежно від кваліфікації;

оплата праці залежно від виконуваних функцій

оплата праці за результатами роботи.

Регулювання заробітної плати у Федеративній Республіці Німеччини ґрунтується на принципі «тарифної автономії», за якої держава практично не втручається у встановлення будь-яких параметрів оплати праці. Усі вони визначаються шляхом колективних переговорів між представниками роботодавців та профспілками на територіально-галузевому чи федеральному рівнях.

Аналіз принципів оплати праці на підприємствах у ринково розвинутих країнах дозволив виділити методи формування постійної та змінної частин заробітної плати. Підходи до побудови постійної частини оплати ґрунтуються на низці методів.

Метод класифікації. Види праці розбиваються групи категорій. Розробляються правила класифікації кожної категорії за низкою чинників, наприклад: складність і різноманітність праці, підпорядкування і керівництво, відповідальність, необхідні знання. Після цього оцінний комітет розглядає всі посадові інструкції та розподіляє за категоріями та розрядами. Переваги методу: простота, низькі витрати та зрозумілість для керівників. Недолік методу: висока частка суб'єктивності в оцінці.

Метод бальної оцінки. Кількісний метод оцінки праці. Він включає визначення декількох компенсованих факторів, у кожного з яких виділяється кілька ступенів. Кожному ступені присвоюється кілька балів. Оціночний комітет визначає якою мірою присутній кожен чинник у праці. Додаванням відповідних балів отримують загальну бальну оцінку праці. Результатом є кількісний рейтинг кожного виду праці у балах. Гідність методу: об'єктивність. Недоліки методу: трудомісткий метод.

Метод ранжирування. Ранжування проводиться у всій роботі загалом виходячи з посадових інструкцій. Зазвичай, виходячи з одного чинника, наприклад, складність робіт. Кожен експерт ранжує незалежно один від одного, потім результати усереднюються. Переваги методу: найпростіший метод займає мало часу. Недоліки методу: не дозволяє оцінити відносну цінність праці, застосовується в невеликих організаціях.

Метод факторного порівняння. Удосконалений кількісний метод ранжирування. Він включає визначення декількох компенсованих факторів і ранжування по кожному фактору окремо. Потім рейтинги підсумовуються, щоб визначити загальний чисельний рейтинг праці. Переваги методу: об'єктивність. Недоліки методу: висока трудомісткість.

Організації в країнах з ринковою економікою особливу увагу приділяють короткостроковим стимулам, які ми називаємо змінною зарплатою.

Змінні виплати може мати широкий вибір форм. Вони можуть надаватися досягнення певного результату. До них відносяться: плата за одиницю виготовленої продукції, премія за відвідування, премія за стаж роботи, премія за патенти, премія за пропозиції, премії за досягнення. .

Системи змінних виплат можуть бути умовно зведені у великі групи:

Програми індивідуального стимулювання;

Програми групового стимулювання;

Програма бонусів.

Цілі кожної із програм змінних виплат різні, і вони спеціально розроблені для різних цілей.

Системи стимулювання мають досить мотиваційний характер, т.к. зв'язок «результати праці – оплата» виражені ясніше. Якщо необхідні результати праці мають місце, має місце і винагороду.

До цих систем належать системи стимулювання продажів, оплата від виконаного обсягу для робітників, оплата від поставленої мети керівникам.

Системи групового стимулювання. Більшість систем передбачають призначення винагороди з урахуванням досягнень групи. Розмір винагороди заснований на оцінці через відчутні критерії. Сама система націлена на мотивацію персоналу у напрямі покращення свого робочого середовища, створення більш ефективної роботи в команді, розвитку додаткової трудової енергії всередині фірми. До системи групового стимулювання відносяться різні системи колективного преміювання та системи «участі у прибутках».

Бонуси Це системи преміювання на розсуд, за фактом роботи, які ґрунтуються на суб'єктивній думці керівництва, кого і в якому обсязі преміювати.

Таким чином, оцінюючи закордонний досвід, з метою вдосконалення організації оплати праці можна було б рекомендувати керівникам вітчизняних підприємств застосування систем оцінки посад та побудови на цій основі збалансованих всередині організації величин тарифних ставок робітників та посадових окладів службовців, та в порядку експерименту застосовувати бонуси, що ґрунтуються на суб'єктивну думку керівництва.

Література

1. Соболєвська А.А. Нові тенденції щодо оплати праці США. - // Праця там. - 2004. - № 3. - С. 24-44.

2. + Pluslon. Co-industri. - Kopenhagen, 2004. P. 35.

3. Мальцев В. ФРН: що впливає на розмір заробітної плати працівника. – Людина та праця. - 2006. - № 4. - С. 58-60.

4. Хендерсон Р. Компенсаційний менеджмент. 8-те вид. / Пер. з англ. за ред. Горєлова Н.А. - СПб.: Пітер, 2004. - 880 с.: Іл. - (Серія "Бізнес-клас").

Заробітна плата найманих працівників у реальних умовах існує у двох формах її організації - погодинної та відрядної. У першому випадку зарплата формується пропорційно до відпрацьованого нормативу часу. Це має бути погодинна ставка, тижнева ставка, але найчастіше за наших умов встановлюється місячна ставка, яку прийнято називати місячним окладом. При встановленні місячного окладу обумовлюється тривалість робочого тижня та робочого дня.

При відрядній формі оплати праці заробіток працівника залежить від кількісних показників виконаної роботи через встановлення нормативу оплати за кожну одиницю випущеної продукції.

Погодинна форма оплати праці до кінця XX століття набула відносно більшого поширення в сучасній економіці. Причиною цього є технічний процес, однією з особливостей якого є заміна ручної праці машинами. При цьому кінцевий результат часто дуже важко визначити з розрахунку на конкретних працівників, які обслуговують машини, що виключає в принципі застосування відрядної оплати у чистому вигляді.

Однак там, де визначення результатів окремих працівників можливе, відрядна система працює ефективно. Насправді можуть застосовувати також різні поєднання принципів як погодинної, і відрядної форм оплати.

p align="justify"> При формуванні зарплати на конкретних підприємствах на базі зазначених двох форм можливе використання різних систем оплати праці з урахуванням економічних особливостей того чи іншого виробництва. Таких систем дуже багато. Існує, проте, кілька найбільш загальних принципів на формування будь-якої системи оплати праці. Виділяються такі принципові підходи, які з певним ступенем умовності можна визначити як теоретичні концепції систем оплати праці

1. Тейлоризм.

2. Система аналітичної оцінки работ.

3. Система участі у прибутках.

4. Фордизм.

Система тейлоризму названо на ім'я американського інженера Тейлора – відомого спеціаліста наукової організації праці. У цій системі основою для встановлення розміру зарплати є умова виконання досить жорстких норм виробітку, заданих працівникові на робочий день. За умови виконання норми виплачується досить висока зарплата, але за невиконання норм застосовуються відчутні штрафні санкції. Відповідно, перевиконання норм заохочується преміями. Система стимулює працівників працювати з максимальною віддачею, нерідко рахунок підвищення інтенсивності праці на шкоду здоров'ю.

Система аналітичної оцінки робіт враховує кілька різних чинників, які впливають результативність праці (зокрема такі чинники, як рівень кваліфікації, що у раціоналізаторській роботі, дисципліна праці). Кожен чинник оцінюється певною сумою залікових балів, а сума набраних балів впливає рівень зарплати.

Системи участі у прибутках застосовуються підприємцями у таких виробництвах, де кінцеві результати залежить від чіткої роботи колективів бригад, цехів, ділянок. Робітникам обіцяють преміальні виплати з прибутку підприємства у разі, якщо плановий прибуток буде перевищено за рахунок точного дотримання технології, відсутності втрат та шлюбу в процесі виробництва, економії ресурсів.

Прозора, справедлива система оплати праці підвищує задоволеність співробітників, а отже – якість їхньої роботи та лояльність компанії. Однією з найважливіших завдань, пов'язаних із побудовою ефективної системи оплати праці (частиною загальної HR-політики компанії), є розробка та впровадження дієвого Положення про систему формування заробітних плат працівників.

Для розробки загальної HR політики необхідно позначити стратегічні цілі компанії в галузі управління персоналом. Це важливо, тому що залежно від цілей визначаються поточні пріоритети політики стимулювання діяльності підрозділів та окремих працівників. Система оплати праці має бути узгоджена з усіма ключовими процесами управління персоналом: наймання, оцінка, просування, навчання тощо. Її завдання - забезпечити максимально ефективне використання людських ресурсів компанії.

Залежно від того, що сьогодні важливіше для організації: вийти на новий ринок, зайняти певну ринкову нішу, підвищити якість продукції або провести технічне переозброєння, можуть змінюватися політика залучення та утримання фахівців, мотиваційна політика тощо для окремих підрозділів та компанії загалом. Також відповідно до цілей організації може змінюватися важливість та питома вага окремих складових системи оплати праці. У компанії, сконцентрованої на підвищенні якості продукції/обслуговування, буде вищою вага такого фактора, як оцінка за професіоналізм; а в компанії, що поставила за мету різке збільшення обсягів продажів, - оцінка результатів діяльності. Крім цього, залежно від специфіки діяльності окремих підрозділів може змінюватися структура преміювання їх працівників: пропорції нарахування премії за індивідуальні досягнення, як правило, вищі у співробітників відділу продажу, а за загальні успіхи діяльності компанії загалом – бек-офісу.

Позиціювання компанії-роботодавця на ринку праці визначає корпоративну стратегіюв оплаті: як організація оплачує працю своїх працівників - вище чи нижче за середньоринкові показники. Стратегія оплати може бути єдиною для всієї компанії або розроблятися окремо для різних підрозділів, посадових рівнів/позицій. Крім того, політика оплати може змінюватись залежно від ступеня «дефіцитності» необхідних фахівців на ринку праці та «критичності» закриття цих вакансій для компанії.

Розробку системи оплати праці слід розпочинати з аналізу ефективності існуючої у компанії практики та вивчення динаміки ринку праці. Цим займається, як правило, департамент управління персоналом у тісній взаємодії з топ-менеджерами та керівниками підрозділів. У великій організації для такого проекту слід створити спеціальну робочу групу.

Розглянемо основні етапи розробки Положення про систему формування зарплат працівників (вони відбиваються потім у його ключових розділах).

Спочатку відповідно до стратегічних цілей компанії слід визначити загальні цілі та завдання, які покликана вирішувати система оплати праці. Ці завдання, своєю чергою, визначають цілі та сферу застосування цього Положення.

На першому (аналітичному) етапі розробки Положення спеціаліст описує прийняту в компанії структуру заробітної платиабо модель оплати праці- сукупність різних видів виплат (компенсацій) працівникам, і навіть рівні (категорії, грейди) оплати кожному за виду робіт (посад), залежно від рівня їх складності та значимості.

Зазвичай передбачаються такі види виплат працівникам:

додаткові виплати та пільги (бонуси, бенефіти) - змінна величина;

регулярні преміальні виплати – змінна величина.

Заробітня платає сукупність всіх нарахованих виплат (як фіксованих, і змінних), які працівник регулярно отримує руки.

Базова ставка(оклад) визначає вартість робіт, виконаних співробітником у межах покладених на нього функціональних обов'язків та у повному обсязі ( норма праці ). Базовий оклад – це гарантована компенсація працівникові за виконання обов'язків на конкретній посаді він залишається постійним протягом певного проміжку часу.

При прийомі кандидата на роботу співробітники HR-служби та його безпосередній керівник оцінюють рівень необхідних компетенцій (як під час співбесіди, так і в період проходження випробувального терміну). Розмір базового посадового окладу встановлюється з урахуванням цієї оцінки, і навіть сформованого ринку праці даного регіону рівня оплати праці працівників, які мають аналогічними знаннями і досвідом роботи.

Надбавки- це постійні додаткові виплати, які запроваджуються для врахування індивідуальних особливостей співробітника (за стаж роботи, вислугу років, кваліфікацію тощо) або характеристик робочого місця (за змінність, понаднормову роботу, шкідливі умови праці та ін.) та не залежать від результативності його діяльності.

Премії та бонуси- це додаткові винагороди, що виплачуються з певною періодичністю (раз на місяць, квартал, рік тощо). результативність роботи працівника.

Розмір премії є змінною величиною , вона виплачується працівнику за досягнення та/або перевиконання встановлених показників (Основної норми праці), або за виконання додаткових обов'язків, не передбачених посадовою інструкцією. Розмір премії безпосередньо залежить від кількості роботи, виконаної співробітником понад встановлену норму, або від вартості робіт, виконаних за межами покладених посадових обов'язків. Премія виплачується працівнику на підставі чітко прописаних та затверджених критеріїв, які об'єктивно визначають умови, розмір та періодичність виплат.

Бонуси – це додаткова заохочувальна винагорода , що нараховується співробітнику періодично або як разових виплат. Бонусами відзначаються певні разові досягнення (наприклад, успішно завершений проект) або результати роботи відділу/департаменту компанії за певний календарний період (квартал, півріччя, рік).

Соціальні виплати(Соціальний пакет) - це винагороди, які співробітник отримує за факт роботи в даній організації, незалежно від кількості та якості виконаних робіт (оплата транспортних витрат, медична страховка, виплати на оздоровлення та ін.).

На наступному етапі розробки Положення слід описати основні принципиі правилавстановлення розмірів заробітної плати для різних категорій працівників. При цьому слід передбачити всі типові ситуації, пов'язані з визначенням та зміною рівня оплати праці, які можливі у компанії на сьогоднішньому етапі її розвитку: призначення на посаду нового співробітника, введення нової посади, переведення на нову посаду або на посаду іншого рівня, зміна оцінки, поєднання посад тощо.

Як правило, для новопризначеного на посаду співробітника початковий розмір заробітної плати (окладу) на період випробувального терміну встановлюється залежно від прийнятої в компанії політики (наприклад, див. табл. 1). Протягом випробувального строку він отримує заробітну плату у встановленому на випробувальний термін розмірі окладу - без додаткових виплат (премій чи бонусів). Після успішного проходження випробувального терміну посадовий оклад встановлюється виходячи з оцінки рівня кваліфікації працівника і відповідно до прийнятим у компанії рівнем оплати цієї посади (найчастіше він обумовлюється терміном однією календарний рік).

Таблиця 1

Розмір заробітної плати конкретного співробітника (на відміну рівня оплати посади) перестав бути суворо фіксованою величиною, він «еволюціонує», відбиваючи процес професійного і кар'єрного зростання людини. Зарплата має регулярно переглядатись, при цьому коригується, як правило, базовий оклад. У той самий час у зв'язку із зміною стратегічних цілей компанії чи завдань підрозділи може переглядатися розмір і періодичність виплати премій, бонусів, комісійних винагород тощо.

приклад Вилка окладів для посади встановлюється відповідно до усереднених значень за даними бенчмаркінгових досліджень ринку праці – оглядів заробітних плат, які проводяться незалежними провайдерами. Базовий оклад визначається наступних категорій працівників: директор, керівник підрозділу, менеджер, спеціаліст. Для тих посад у компанії, яким за функціональними обов'язками можна повністю зіставити певні посади в Оглядах, розрахунок базових окладів провадиться на основі даних Оглядів (відповідно до рівня посади). Оклад для кожної посади розраховується за допомогою таких коефіцієнтів: Для тих посад в компанії, для яких в Огляді немає повністю відповідних їм за функціональними обов'язками посад, необхідно використовувати дані Оглядів за тими позиціями, які можна порівняти з описом вимог до посади. Примітка.Поняття медіана, середнє, верхній квартиль, що максимум використовуються в Оглядах заробітних плат. * Максимум (Мах): найбільше значення упорядкованому масиві даних. ** Верхній квартиль (Q3): значення, вище якого в упорядкованому за зростанням масиві знаходиться чверть (25%) даних. Нижній квартиль (Q1): значення, нижче якого у впорядкованому за зростанням масиві знаходиться чверть (25%) даних. *** Медіана (Mediana) сукупності величин – середня величина; значення, розташоване в середині упорядкованого за зростанням масиву даних. **** Середнє (Average) сукупності величин - сума величин, поділена з їхньої кількість. Якщо величини симетрично розподілені з обох боків медіани, середнє дорівнюватиме медіани. Зазвичай середнє та медіана не рівні, тому що на середнє помітно впливають крайні значення. Тому для аналізу найчастіше використовують медіану.

Підставами для коригування індивідуального базового окладу працівників є:

оцінка результатів професійної діяльності;

зміна рівня посади.

Загальний перегляд розміру посадових окладів і зарплат працівників компанії відбувається планово, зазвичай раз на рік. Підставами йому є зміна індексу інфляції та оцінки професійної діяльності.

Зміна розміру базового окладу співробітника на основі оцінки професійної діяльності проводиться для того, щоб об'єктивно винагородити його за якість роботи протягом періоду, що оцінюється. Перегляд заробітної плати за професійну діяльність здійснюється зазвичай один раз на рік, перед початком процесу перегляду бюджетів із заробітної плати на наступний період.

Базовий оклад змінюється в залежності від оцінки результатів діяльності співробітника. Відсоток коригування визначається при розробці корпоративної системи оцінки (приклад розрахунку відсотків коригування наведено в табл. 2).

Таблиця 2

Якщо співробітник пропрацював у компанії менше шести місяців та ще не проходив процедуру оцінки, його базовий оклад не переглядається (на підставі оцінки професійної діяльності).

Зміна базового окладу за зміни посади проводиться у разі, якщо працівник переводиться посаду, яка передбачає іншу (вищу чи нижчу) категорію оплати труда. Існують різні типи пересування працівника всередині організації: горизонтальніі вертикальні- У межах функції та всередині компанії. Кожному їх відповідає свій відсоток зміни базового окладу - зазвичай, він перевищує 30% (приклад див. табл. 3).

Таблиця 3

Тип пересування	Опис	Зміна базового окладу
Пересування всередині розряду – горизонтальне просування (трансферт)	Переведення на іншу позицію без підвищення на посаді. Загалом вимоги до співробітника залишаються незмінними. Посадові обов'язки змінюються, проте залишаються на рівні складності. Повноваження та сфери відповідальності зберігаються колишніми. Переклад можливий як усередині однієї функції, так і між функціями в межах усієї компанії	Збільшення на 5%
Просування всередині класу робіт (функції) - вертикальне просування у межах функції	Переклад більш високу посаду не більше однієї функції. Необхідні для виконання посадових обов'язків знання та навички співробітника належать до тієї ж галузі, проте до них пред'являються нові, вищі вимоги	Збільшення від 10 до 15%
Вертикальне просування всередині компанії	Перехід на посаду вищого рівня, що передбачає наявність у співробітника інших знань і навичок. Його нові функціональні обов'язки також кардинально відрізняються від колишніх	Збільшення від 15 до 30%

Чергова зміна рангу (посади, грейду) працівника повинна проводитися не раніше ніж через шість місяців після попереднього. Традиційно рекомендується підвищувати працівника на посаді (з вищим рівнем оплати/категорії) покроково - перекладати на один рівень. Підвищення з переміщенням через один посадовий рівень допускається лише у виняткових випадках (за особливим рішенням кадрової комісії чи керівника компанії). Переміщення співробітників через два та більше рівнів категорій не допускається .

У разі, якщо працівник переводиться на посаду, яка передбачає рівень заробітної плати нижче існуючого, його заробітна плата переглядається з урахуванням причин переказу:

Незадовільна якість роботи співробітника на раніше займаній посаді.І тут заробітна плата зменшується (зазвичай у межах від 10 до 30%).

У зв'язку із реорганізаційними змінами всередині компанії.При цьому людину необхідно заздалегідь попередити про можливі зміни (зниження допустиме в межах, передбачених законодавством України).

У випадку, якщо працівник переводиться на посаду вищого рівня, але при цьому розмір його окладу менший за мінімально допустимий рівень оплати на даній посаді/у даній категорії, його заробітна плата збільшується - першому етапі зазвичай до мінімально допустимого рівня. При цьому розмір підвищення не повинен перевищувати певний відсоток від розміру раніше виплачуваної заробітної плати (наприклад, 15%).

При одночасному збільшенні посадового окладу співробітника у зв'язку з оцінкою його професійної діяльності та з просуванням призначених йому процентів підвищень усіх видів, як правило, підсумовуються .

Якщо в організації передбачено роботу кадрової комісії, то позачергові змінипосадових окладів проводяться у такому порядку:

Директор департаменту подає подання на співробітника до кадрової комісії.

Кадрова комісія ухвалює рішення.

Керівник компанії затверджує рішення кадрової комісії.

Якщо кадрової комісії в компанії не передбачено, позачергові зміни посадових окладів затверджуються рішенням керівника.

Співробітнику може бути встановлений посадовий оклад більшому розмірі, ніж це передбачено Положенням, однак у цьому випадку таке рішення має бути затверджено кадровою комісією та/або керівником організації.

При суміщенніспівробітником двох посад усередині компанії робота з сумісної посади оплачується над повному обсязі: зазвичай, вона становить певний відсоток (найчастіше - від 30 до 50%) рівня заробітної плати цієї посади.

Розмір преміїЗазвичай встановлюється у відсотковому відношенні до основного окладу співробітника, залежить від показників виконання/перевиконання планових норм (чітко фіксованих). Крім того, можуть встановлюватись премії за досягнення високих результатів:

працівником особисто (виконання та перевиконання планових показників, внесення рацпропозицій, що дали значний економічний ефект тощо);

підрозділом;

компанією загалом.

Відсотокнарахування премії залежить від виду робіт та від ступеня впливу результатів роботи на конкретній посаді на кінцевий результат компанії (отримання прибутку).

Пропорції та розмір нарахування різних видів премій встановлюються виходячи із стратегічних цілей організації на певний період. Якщо в компанії вводиться складна структурована мотиваційна система, то є сенс розробити окреме Положення про преміювання.

приклад Для співробітників, які приймають безпосереднє участь у формуванні прибутку, а також тих, хто не бере безпосередньої участі, проте результати їхньої роботи надають пряме (головне) вплив отримання компанією прибутку, відсоток премії визначається діапазоні від 5 до 150% від основного базового окладу. Для співробітників, які приймають непряме участь у процесі формування прибутку, та тих, результати роботи яких мають непряме вплив на прибуток, відсоток премії визначається діапазоні від 5 до 50% від базового окладу. Для співробітників, не беруть участі у процесі формування прибутку, і тих, результати роботи яких надають віддалений вплив на прибуток компанії, або взагалі впливають, відсоток премії визначається діапазоні від 5 до 10% від базового окладу.

Наступний етап розробки Положення передбачає опис процесу виплати заробітної плати. Тут мають бути чітко зафіксовані періодичність, розмір та порядок виплат, зазначені необхідні документи для нарахування заробітної плати та відповідальні за своєчасність їх заповнення та подання до відділу управління персоналом/бухгалтерією, порядок утримання сум, пов'язаних з наданням позичок тощо.

В окремому розділі Положення також мають бути перелічені всі елементи дисциплінарної політики, що стосуються нарахування/утримання заробітної плати, - конкретні порушення, провини, випадки неякісного виконання/невиконання завдань. Зокрема, встановлюється порядок відшкодування завданих збитків у разі, якщо певні дії/бездіяльність співробітника спричинили збитки або штрафні санкції для організації.

Механізм штрафних санкцій, що застосовується у західних компаніях , виглядає наступним чином: розмір штрафних санкційвстановлюється у відсотковому відношенні до основного окладу працівника; він залежить від ступеня важливості порушень / провин, що завдали шкоди компанії, і від їх кількості: При скоєнні незначного порушення (у тому числі адміністративного) або провини, яка не вплинула на якість роботи даного співробітника в цілому, штраф не нараховується . При неодноразових (більше двох разів) незначних порушеннях (у тому числі адміністративних) або провинах, а також при разовому грубому порушенні, яке вплинуло на якість роботи даного співробітника, але не вплинуло на роботу відділу/підрозділу в цілому, нараховується штраф у розмірі до 10% від базового окладу провинився. При разовому скоєнні грубого порушення (зокрема адміністративного) чи провина, який впливає роботу відділу/ підрозділи нараховується штраф у вигляді від 10 до 20% від базового окладу співробітника. При неодноразових грубих порушеннях (у тому числі адміністративних) або провинах, які впливають на роботу відділу/підрозділу, або разовому вчиненні грубого порушення/провини, який вплинув на роботу компанії в цілому, нараховується штраф у розмірі від 20 до 30% від базового окладу співробітника. При неодноразових грубих порушеннях (зокрема адміністративних) чи провинах, які впливають роботу підприємства у цілому, нараховується штраф у вигляді від 50 до 100% від базового окладу співробітника.

У окремому розділі Положення описуються механізми контролю над його реалізацією, у якому вказуються підрозділи і посадові особи, відповідальні виконання Положення.

Наприклад,зони відповідальностіможна регламентувати в такий спосіб. Директор з персоналу несе відповідальність за: розроблення системи оплати праці в компанії (у тому числі Положення та всієї необхідної документації) та її якісне адміністрування; розробку структури заробітної плати, що включає визначення рівнів оплати/тарифних розрядів (грейдів), серединних точок, а також діапазонів заробітної плати у компанії; ініціювання та координацію процесів планових переглядів заробітної плати; підвищення/коригування індивідуальної заробітної плати працівника; розрахунок загального відсотка підвищення/корегування індивідуальної заробітної плати працівника. Департамент персоналу несе відповідальність за: адміністрування системи оплати праці; проведення планових переглядів рівнів та умов оплати праці. Безпосередній керівник несе відповідальність за: виконання вимог системи оплати праці компанії; ініціацію позапланового перегляду розміру заробітної плати працівників (у разі виробничої потреби).

Положення про систему формування заробітних плат має бути затверджено керівником (Радою директорів) компанії; Становище вводиться у дію наказом керівника.

Для успішного набрання чинності розробленої системи оплати праці слід провести відповідну роз'яснювальну роботу та PR-кампанію: ознайомити з документом усіх співробітників, навчити керівників. Першого місяця функціонування нового Положення доцільно організувати службу консультаційної підтримки (або виділити «гарячий» номер телефону). Співробітники служби персоналу в цей період повинні відповідати на всі питання працівників про зміни в оплаті, давати роз'яснення, допомагати проводити необхідні розрахунки. У деяких компаніях, щоб працівники змогли адаптуватися до нових умов оплати праці, запроваджується «перехідний» період: протягом двох-трьох місяців люди отримують зарплату «за старим», але паралельно їм надаються розрахункові дані: які суми вони зможуть отримати згідно з новим Положенням. Подібні заходи дозволяють запобігти можливому опору змінам, що неминуче при проведенні реформ у таких найважливіших для кожної людини питаннях, як оплата праці.

Переглядати систему оплати праці в цілому слід регулярно – одночасно з коригуванням стратегічного курсу компанії, появою нових бізнес-завдань, зміною ситуації на ринку праці. Основна вимога при розробці системи – забезпечення політики відкритості та гласності. Співробітники повинні чітко знати: хто за що і скільки може заробити. Однією з ключових умов розробки дієвої системи оплати праці є дотримання балансу між «гарантованою» (державний мінімум, оплата «за посадою») та «заробленою» (за результати та якість діяльності) частинами заробітної плати.

Стимулює до підвищення якості та продуктивності праці така схема оплати, коли працівник може впливати на рівень своєї винагороди, докладаючи особисті зусилля. Добре структурована, стабільна, зрозуміла всім працівникам система оплати праці сприймається як справедлива . Суворе дотримання роботодавцем встановлених правил - виплата зарплати своєчасно та в повному обсязі, неухильне дотримання принципів преміювання є основою формування сприятливого психологічного клімату в колективі, що підвищує лояльність працівників, а в результаті (разом з іншими складовими ефективного менеджменту) та результативність їхньої діяльності.

Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу