ஒரு ஒப்பந்தத்தை சரியாக முடிப்பது எப்படி: தேவையான நடவடிக்கைகள். ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு, கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் முடிவடைகிறது

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் ரத்து செய்தல்: கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் சில சிக்கல்கள்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன். எல்.எஸ். ஆஸ்திரிய ஈ. ஸ்டெயின்பாக், ஜேர்மன் ஓ. ஸ்விடெனெக்-சுடென்கோர்ஸ்ட் மற்றும் பிறரால் நிரூபிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் உறவின் "நிலைத்தன்மை" என்ற யோசனையின் (கோட்பாடு) முக்கியத்துவம் மற்றும் கவர்ச்சியைப் பற்றி தால் எழுதினார் போதுமான காரணங்கள் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல் மற்றும் இழப்புகளை ஈடுசெய்ய முதலாளியின் கடமை. குறிப்பிட்டுள்ளபடி எல்.எஸ். தால், துஷ்பிரயோகம் என்பது ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் நலன்களால் அல்ல, மாறாக பிற புறநிலை போதுமான நோக்கங்களால் ஏற்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு முதலாளி பொறுப்பேற்க வேண்டும்.
எல்.எஸ். சிவில் ஒப்பந்தங்களுக்கு மாறாக, "வேலை ஒப்பந்தத்தின் நெருங்கிய தொடர்பு தொழிலாளியின் ஆளுமையுடன் குறிப்பாக வேலை உறவுகளை துண்டிப்பதில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது" என்று தால் குறிப்பாக வலியுறுத்தினார். இது அவரது கருத்தில், UPT இல் உள்ள பின்வரும் விதிகளில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மேலும் தற்காலிக அரசாங்கத்தின் வேலை ஒப்பந்தத்தின் வரைவு சட்டத்திலும் வழங்கப்பட்டுள்ளது:
1) ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு, பொதுவான காரணங்களுக்கு கூடுதலாக (காலத்தின் காலாவதி, கட்சிகளின் ஒப்பந்தம், பணியாளரின் மரணம்), தொழிலாளர் உறவின் தனித்தன்மையால் தீர்மானிக்கப்படும் அடிப்படைகள் வழங்கப்படுகின்றன;
2) போதுமான காரணமின்றி ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தம் திடீரென நிறுத்தப்படுவதைத் தடுக்கும் நோக்கில் சட்டம் பல ஒழுங்குமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்தால், ஒவ்வொரு தரப்பினரும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அதன் நோக்கத்தை மற்ற தரப்பினருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும்;
3) மற்ற கட்டாய ஒப்பந்தங்களில் அதே முக்கியத்துவம் இல்லாத சூழ்நிலைகள் ஒரு பணி ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக முடிப்பதற்கான போதுமான காரணங்களாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.
இதனால், எல்.எஸ். சிவில் கடமைகளை முடிப்பதற்கான காரணங்களுக்கு மாறாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் பிரத்தியேகங்கள் என்று பெயரிடப்பட்ட வேலை (தொழிலாளர்) ஒப்பந்தத்தின் சிறப்புத் தன்மையில் தால் மீண்டும் கவனம் செலுத்தினார். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் உள்ள சிக்கல்கள் பற்றிய அனைத்து ஆய்வுகளிலும் இயங்கும் ஒரு பொதுவான நூல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியரின் உரிமைகளுக்கான சட்டப்பூர்வ உத்தரவாதங்களை வழங்குவதற்கான யோசனையாகும். எல்.எஸ். தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை முதலாளி துஷ்பிரயோகம் செய்யாமல் இருப்பதை உறுதி செய்ய நீதித்துறை கட்டுப்பாட்டின் அவசியத்தை தால் எழுதினார். ஆனால் அதே நேரத்தில், முதல் சோவியத் ஆணைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களின் மற்ற தீவிரத்தை அவர் குறிப்பிட்டார். அவரது கருத்துப்படி, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சுதந்திரத்தைத் தடுக்கும் பெரும் சுமை, இந்தப் பிரச்சினையைத் தீர்ப்பதில் தொழிற்சாலைக் குழுக்கள் மற்றும் பிற தொழிலாளர் அமைப்புகளின் பங்கேற்பு ஆகும். இந்த அமைப்பின் நேரடி விளைவு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் பேரழிவுகரமான சரிவு ஆகும். எல்.எஸ். "வாழ்க்கை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மிக விரைவில் சட்டமன்ற உறுப்பினரை இத்தகைய உச்சநிலைகளை கைவிடும்படி கட்டாயப்படுத்தும்" என்று தால் கருதினார். ஆனால் இந்த கணிப்பு அடுத்த நூற்றாண்டில்தான் நிறைவேறியது.
கே.எம். 1922 இன் தொழிலாளர் குறியீட்டை வகைப்படுத்தும் வர்ஷவ்ஸ்கி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஸ்திரத்தன்மை (நிலைத்தன்மை) கொள்கைக்கும் திரும்பினார். 1922 இன் தொழிலாளர் கோட் படி, விஞ்ஞானி எழுதியது போல், எந்த நேரத்திலும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த தொழிலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையில் முதலாளிக்குக் கட்டுப்பட்டுள்ளார். இந்தக் கொள்கையின் உள் அடிப்படையானது, ஒப்பந்தத்தை தன்னிச்சையாக நிறுத்துவதற்கு எதிராக தொழிலாளி உத்தரவாதம் அளிக்கும் வரை, அவர் ஒருபோதும் முதலாளிக்கு சமமாக இருக்க மாட்டார் என்பதே அவரது கருத்து.
பின்னர், தொழிலாளர் சட்டத்தின் சோவியத் கோட்பாட்டில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சிக்கல்கள் ஒரு பயன்பாட்டு முறையிலும், ஊழியர் தொழிலாளர் உரிமைகள், தொழிலாளர் உறவுகளின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் தொழிலாளர் சுதந்திரம் ஆகியவற்றின் சட்ட உத்தரவாதங்களின் பொதுவான சிக்கல்களின் பின்னணியிலும் ஆய்வு செய்யப்பட்டன.
தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் சட்ட அமலாக்க நடைமுறையில் தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகளின் அறிவியல் கருத்துக்கள் இடைவெளிகள் மற்றும் முரண்பாடுகளை அடையாளம் காணவும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டத்தை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட திட்டங்களை உறுதிப்படுத்தவும் உதவியது. இந்த முன்மொழிவுகளில் பல தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடுத்தடுத்த குறியீட்டு முறைகளில் பிரதிபலித்தன. ஒரு பொதுவான விளக்கமாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சில காரணங்களைப் பார்ப்போம்.
ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொழிலாளர் சட்டத்தில் கடினமான விதியைக் கொண்டுள்ளது. கே.எம். இந்தச் சந்தர்ப்பத்தில் வர்ஷவ்ஸ்கி எழுதினார், "தொழிலாளர்களால் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான பிரச்சினை, படிப்படியான வளர்ச்சி மற்றும் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை வலுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் பார்வையில் ஒரு சிக்கலான பரிணாமத்திற்கு உட்பட்டுள்ளது." 18 ஆம் மற்றும் 19 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தின் சட்டமன்றச் செயல்கள். அத்தகைய முன்கூட்டிய நிறுத்தம் அனுமதிக்கப்படவில்லை. 1912 வரை ரஷ்ய புரட்சிக்கு முந்தைய சட்டம் தொழில்துறை தொழிலாளர்கள் வேலையில் இருந்து அங்கீகரிக்கப்படாமல் வெளியேறியதற்காக குற்றவியல் தண்டனைகளை தக்க வைத்துக் கொண்டது. இந்த பரிணாம வளர்ச்சியின் தீர்க்கமான படியானது ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதாகும், இது முதன்முறையாக ஜெர்மன் சிவில் கோட் (1899) மூலம் அனுமதிக்கப்பட்டது, சட்டத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்களால் மட்டுமல்ல, பொதுவாக "நல்லது" காரணங்கள்". "நியாயமான" பிரச்சினை நீதிமன்றத்தால் அதன் விருப்பப்படி தீர்க்கப்பட்டது.
நாங்கள் முன்பு குறிப்பிட்டது போல, 1918 இன் தொழிலாளர் கோட் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கத்தை கணிசமாக மட்டுப்படுத்தியது. 1940 முதல் 1956 வரை, தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவாக தடைசெய்யப்பட்டது. 1922 இன் தொழிலாளர் கோட் அதன் வகையைப் பொறுத்து வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான பணியாளரின் உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை வேறுபடுத்துகிறது: நிலையான கால மற்றும் வரம்பற்ற கால ஒப்பந்தம். குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் (முதலாளியால் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுதல் போன்றவை) பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு தொழிலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தை காலாவதியாகும் முன் நிறுத்த முடியும். எந்த நேரத்திலும் தொழிலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் திறந்த ஒப்பந்தங்களை முடித்தல் அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் முதலாளிக்கு கட்டாய எச்சரிக்கையுடன். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையின் இந்த வேறுபாடு 1971 இன் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பாதுகாக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய வேறுபாட்டை நீக்கியது, நிலையான இரண்டிலும் நுழைந்த ஊழியர்களின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமைகளை சமன் செய்கிறது. - காலவரையறை மற்றும் காலவரையற்ற ஒரு வேலை ஒப்பந்தம்.
1971 இன் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரை 31) பணிநீக்கத்திற்கான பெயரிடப்பட்ட காரணங்களின் சட்ட ஒழுங்குமுறையில் சீரானதாக இல்லை. A.A சரியாகக் குறிப்பிட்டுள்ளது. Fatuev, இருபதாம் நூற்றாண்டின் 80 களில். "ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு எதிராக போராடுவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதில் சட்ட அறிஞர்களின் அதீத ஆர்வமானது, தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணங்களை மரியாதைக்குரிய மற்றும் அவமரியாதைக்குரியதாகப் பிரிக்க வழிவகுத்தது" மற்றும் எச்சரிக்கை காலங்கள் இரண்டு வாரங்களில் இருந்து ஒன்று மற்றும் இரண்டு மாதங்கள் வரை அதிகரிக்கின்றன. படி ஏ.ஏ. Fatueva, இது கலையின் வார்த்தை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 31, தொழிலாளர் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான வலுவான விருப்பமுள்ள, நிர்வாக முறைகளின் உருவகமாகும், எனவே இது திருத்தப்பட வேண்டும், அதாவது. 1971 இன் முந்தைய, அசல் வார்த்தைகளுக்குத் திரும்புதல். பின்னர், சட்டமன்ற உறுப்பினர் அந்தக் கட்டுரையின் அசல் வார்த்தைகளை மீட்டெடுத்தார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில், சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த நிலையை தக்க வைத்துக் கொண்டார் (கட்டுரை 80).
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். 1918 இன் தொழிலாளர் கோட், முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும், ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் முன்முயற்சியிலும் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதை மட்டுப்படுத்தியது. எல்.எஸ். "தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்து அவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் சுதந்திரத்தை ஒரு நிறுவன நிர்வாகத்திலிருந்து அது மட்டுமல்ல, தேசியப் பொருளாதாரத்தையும் சேதப்படுத்தாமல் பறிக்க முடியாது" என்று தால் எழுதினார். இருப்பினும், இது அவரது கருத்தில், நீதித்துறை மற்றும் தொழில்முறை (சமநிலை) கட்டுப்பாட்டை விலக்கவில்லை, முதலாளி தனது உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்யவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. எல்.எஸ். தொழிலாளர் உறவின் "நிலைத்தன்மை" என்ற யோசனையின் (கோட்பாடு) முக்கியத்துவம் மற்றும் கவர்ச்சியைப் பற்றி தால் எழுதினார், இது ஆஸ்திரிய ஈ. ஸ்டெயின்பாக், ஜெர்மானியரால் நிரூபிக்கப்பட்டது.
O. Zvidenek-Sydengorst மற்றும் பிறர் இந்த கோட்பாட்டின் சாராம்சம், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், இழப்புகளை ஈடுசெய்யும் பணியாளரின் கடமையாகும். குறிப்பிட்டுள்ளபடி எல்.எஸ். தால், துஷ்பிரயோகம் என்பது ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் நலன்களால் அல்ல, மாறாக பிற புறநிலை போதுமான நோக்கங்களால் ஏற்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு முதலாளி பொறுப்பேற்க வேண்டும்.
கே.எம். 1922 இன் தொழிலாளர் குறியீட்டை வகைப்படுத்தும் வர்ஷவ்ஸ்கி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஸ்திரத்தன்மை (நிலைத்தன்மை) கொள்கைக்கும் திரும்பினார். 1922 இன் தொழிலாளர் கோட் படி, விஞ்ஞானி எழுதியது போல், எந்த நேரத்திலும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த தொழிலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களால் முதலாளிக்குக் கட்டுப்பட்டுள்ளார். இந்தக் கொள்கையின் உள் அடிப்படையானது, அவரது கருத்தில், ஒப்பந்தத்தை தன்னிச்சையாக நிறுத்துவதற்கு எதிராக தொழிலாளி உத்தரவாதம் அளிக்கும் வரை, அவர் ஒருபோதும் முதலாளிக்கு சமமாக இருக்க மாட்டார்.
தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறியதற்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது 1922, 1971 இன் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகியவற்றில் வழங்கப்பட்டது. இதற்கிடையில், "முறைமை" என்ற கருத்து தெளிவற்ற கோட்பாட்டு விளக்கங்களுக்கு வழிவகுத்தது. எனவே, சில தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகள் முறையான மீறல் ஒரு வருடத்திற்குள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதாக புரிந்து கொண்டனர். இந்த நிலை பின்னர் சோவியத் ஒன்றியம் மற்றும் RSFSR இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் ஆளும் முடிவுகளில் பிரதிபலித்தது. மற்ற ஆசிரியர்கள் ஒரு விதிமீறல் மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் வெவ்வேறு கருத்துக்கள் என்று நம்பினர் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் இரண்டு மீறல்கள் இருந்தால் மட்டுமே நாம் முறையான பற்றி பேச முடியும்.
1922 இன் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 47 இன் பிரிவு "e") இன் கீழ் ஒரு குற்றத்தின் கமிஷன் தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து, பல்வேறு மதிப்பீடுகள் மற்றும் விளக்கங்கள் வெளிப்படுத்தப்பட்டன. வேலை தொடர்பான குற்றம் இழைக்கப்பட்டிருந்தாலும், பணியாளருக்கு காவலில் வைக்கப்படாத தண்டனை விதிக்கப்பட்டால், இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது என்று பல விஞ்ஞானிகள் நம்பினர். இந்த அறிக்கை மற்ற தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகளிடமிருந்து ஆட்சேபனைகளைத் தூண்டியது, ஒருவர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தண்டனையிலிருந்து அல்ல, ஆனால் பணியாளரை அவரது முந்தைய வேலையில் தொடர்ந்து பயன்படுத்த முடியுமா, இது நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கு முரணாக இருக்குமா என்று நம்பினர். . இதற்கிடையில், 1971 இன் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகியவற்றில் உள்ள சட்டமன்ற உறுப்பினர்கள் முதல் விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுத்தனர், பணியாளருக்கு தண்டனை விதிக்கப்பட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடுக்கிறது தற்காலிக இயலாமை (தொடர்ச்சியாக இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல்) வேலையில் இருந்து நீண்ட காலம் இல்லாத நிலையில், 1922 இன் தொழிலாளர் குறியீடு வழங்கப்பட்டது. பணியாளரின் தொழிலாளர் உரிமைகளுக்கான உத்தரவாதத்தை உறுதி செய்வதற்காக, சில விஞ்ஞானிகள் தற்காலிக இயலாமை காலத்தை அதிகரிக்க முன்மொழிந்தனர். தொடர்ச்சியாக 4 மாதங்கள் வரை, 1971 இன் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 33) இல் எங்கள் சட்டமன்ற உறுப்பினர் என்ன செய்தார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இந்த அடிப்படையைக் கொண்டிருக்கவில்லை. இது தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல, ஏனெனில் ஊழியர் தொழிலாளர் உரிமைகளின் சர்வதேச சட்டத் தரங்களுக்கு இணங்க, தற்காலிக இயலாமை வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது.
இருபதாம் நூற்றாண்டின் 90 களின் ஆரம்பம் வரை. உள்நாட்டு தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகள் ஒருமனதாக சட்ட உத்தரவாதங்கள் என குறிப்பிட்டனர்: 1) சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் மூடிய (முழுமையான) பட்டியல்; 2) நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்கக் குழுவுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஒருங்கிணைக்க வேண்டிய கடமை (ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிக்கலைத் தீர்மானிப்பதில் தொழிற்சங்கங்களின் கட்டுப்பாட்டின் செயல்பாடு); 3) சில வகை தொழிலாளர்களை (பெண்கள், இளைஞர்கள், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்கள்) பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் (சிறப்பு) உத்தரவாதங்கள்; 4) சட்ட விரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களை நீதித்துறை பாதுகாப்பு மற்றும் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துதல். தொழிலாளர் சட்டம் குறித்த இலக்கியத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, "சோவியத் தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு தனித்துவமான அம்சம், அதன் மனிதநேய, ஜனநாயக நோக்குநிலையை வெளிப்படுத்துகிறது, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் நிறுவன மற்றும் பணியாளரின் நிலைப்பாடு ஒரே மாதிரியாக இருக்காது: பணியாளர் இலவசம். அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ராஜினாமா செய்ய, நிர்வாகத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை உள்ளது, இது மிகவும் நல்லது, இது நிச்சயமாக தற்போதைய சட்டத்தின் நன்மை.
80 களின் நடுப்பகுதியில் இருந்து பெரெஸ்ட்ரோயிகா மற்றும் 90 களின் முற்பகுதியில் இருந்து அரசு நிறுவனங்களின் தனியார்மயமாக்கல் மேலாண்மை மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்புக்கான புதிய நிபந்தனைகளை ஆணையிட்டது. மேலும் சோவியத் தொழிலாளர் சட்டத்தின் நன்மைகளின் தொடர்ச்சி, R.Z எழுதியது போல் மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. லிவ்ஷிட்ஸ், ஒரு பாதகமாக மாறும். முந்தைய சோவியத் தொழிலாளர் சட்டம் தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களின் நடத்தையை அதிகமாக ஒழுங்குபடுத்தியது மற்றும் அவர்களின் சுதந்திரத்தையும் முன்முயற்சியையும் பிணைத்தது. பல உள்நாட்டு தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகளின் கூற்றுப்படி, பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் முழுமையான பட்டியல் முன்கூட்டியே கணிக்க முடியாத புதிய சூழ்நிலைகளுடன் முரண்படுகிறது. ஆர்.இசட். "தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிர்வாகத்தின் சுதந்திரத்தை கட்டுப்படுத்தும் யோசனை அனைத்து நிபந்தனைகளின் கீழும் பாதுகாக்கப்பட வேண்டும்" என்று லிவ்ஷிட்ஸ் சரியாகக் குறிப்பிட்டார். ஆனால் இந்த யோசனையை செயல்படுத்துவது மற்ற சட்ட வழிமுறைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைக் குறிப்பிடாமல், அதற்குக் காரணமான காரணத்தைக் குறிப்பிடுவது மிகவும் தர்க்கரீதியானது. விஞ்ஞானியின் கூற்றுப்படி, இந்த காரணங்களை மூன்றாகக் குறைக்கலாம். முதலாவதாக, உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பில் மாற்றங்கள் (ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு, பணியாளர் குறைப்பு, நீண்ட கால வேலையில்லா நேரம் போன்றவை). இரண்டாவதாக, பணியாளரின் பணியுடன் பொருந்தாத தன்மை, அவரது பங்கில் குற்றச் செயல்கள் இல்லாத நிலையில் (தேவையான தகுதிகள் இல்லாதது, சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறத் தவறியது போன்றவை). மூன்றாவதாக, பணியாளரின் குற்றச் செயல்கள். வி.எம். லெபடேவ் ஒரு திறந்த பட்டியலின் யோசனையை ஆதரித்தார் மற்றும் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தினார் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெறுவதற்கான நடைமுறையை கைவிட முன்மொழிந்தார், அதை பணிநீக்கம் குறித்த தொழிற்சங்க அமைப்பின் அறிவிப்புடன் மட்டுமே மாற்றினார். கடைசி முன்மொழிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் வடிவத்தில் சட்டப்பூர்வமாக்கப்பட்டது. இருப்பினும், பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் திறந்த பட்டியலுக்கான முன்மொழிவை சட்டப்பூர்வமாக்குவது சாத்தியம் என்று சட்டமன்ற உறுப்பினர் கருதவில்லை.
ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, "பெரெஸ்ட்ரோயிகா" காலத்தில் தொழிலாளர் கோட் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான புதிய காரணங்களுடன் கூடுதலாக வழங்கப்பட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, அத்தியாவசிய பணி நிலைமைகளில் மாற்றம் காரணமாக வேலை செய்ய மறுப்பது (கட்டுரை 29 இன் பிரிவு 6). ஒரு நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு நிகழ்வுகளில் தொழிலாளர் உறவுகள் சிறப்பு சட்ட ஒழுங்குமுறைகளைப் பெற்றன. இந்த சூழ்நிலைகளில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்ந்தன, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படும்போது மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.
உள்நாட்டு தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகளிடையே விவாதத்திற்கு உட்பட்ட பிரச்சினைகளில், சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை நீதித்துறை பாதுகாப்பதில் உள்ள சிக்கல்கள் உள்ளன. எனவே, ஓ.வி. ஸ்மிர்னோவ் மீண்டும் நிலைநிறுத்துவதற்கான உரிமைகோரல்களின் தன்மை பற்றிய கேள்வியை எழுப்பினார்: இந்த உரிமைகோரல்கள் அங்கீகாரத்திற்கான உரிமைகோரல்கள், விருதுக்கான கோரிக்கைகள் அல்லது மாற்றத்திற்கான உரிமைகோரல்களுடன் தொடர்புடையதா? ஏ.ஐ. ஸ்டாவ்சேவா அதிகார வரம்பு மற்றும் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்துதல், தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு பற்றிய தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிக்கும் நீதித்துறை நடைமுறையை ஆய்வு செய்தார். ஏ.கே. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பின்னர் அடையாளம் காணப்பட்ட சூழ்நிலைகளின் சட்ட முக்கியத்துவத்தின் சிக்கலை பெசினா எழுப்பினார். பொதுவாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் இருந்த உண்மைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் நிறுத்தப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பின்னர், தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்ப்பதற்கான சட்ட முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பல சூழ்நிலைகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், ஒரு சூழ்நிலையை நிராகரிக்க முடியாது. ஏ.கே. பெசினா இந்த சூழ்நிலைகளை பின்வரும் குழுக்களாகப் பிரித்தார்: 1) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு எழுந்த புதிய சூழ்நிலைகள்; 2) சரிபார்க்கப்படாத சூழ்நிலைகள் (உண்மைகள்); 3) மறைக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகள்; 4) பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட நேரத்தில் இருந்த சூழ்நிலைகள் கண்டுபிடிக்கப்பட்டன, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினருக்குத் தெரியாது. ஏ.ஏ. தொழிலாளர் தகராறு மறுஆய்வு அமைப்புகளுக்கு முதலாளிகளின் முடிவுகளை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான உரிமையை வழங்குவதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களில் உருவாகியுள்ள போக்கைப் பற்றி Fatuyev எதிர்மறையான வழியில் பேசினார், உண்மையில், அவர்களின் திறமையின்மை காரணமாக. உதாரணமாக, கலை. 1971 இன் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 136, தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்கான அமைப்புகளுக்கு, குற்றத்தின் ஈர்ப்புடன் ஒழுக்காற்று அனுமதியின் இணக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள உரிமை உண்டு. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் சரியான தன்மையைப் பற்றிய விவாதத்தில் நுழைவதற்கு இந்த அமைப்புகளுக்கு உரிமை உண்டு. மேலும் இது, ஏ.ஏ. Fatueva, ஏற்கனவே அதிகார வரம்பிற்கு அப்பாற்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் (அதன் அசல் பதிப்பில்), விஞ்ஞானியின் இந்த நிலைப்பாடு சட்டப்பூர்வ ஆதரவைக் கண்டறிந்தது: கேள்விக்குரிய அதிகார வரம்புகளின் அதிகாரம் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையிலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளது (கட்டுரை 193). பின்னர், கட்டுரை ஒரு புதிய பதிப்பைப் பெற்றது, ஆனால் சட்டப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான முந்தைய அளவுகோல்களை மீட்டமைத்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 30-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது) படி, ஒழுங்குத் தடைகளை விதிக்கும் போது, ​​செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். கணக்கு (கலை. 192)
சோவியத் தொழிலாளர் சட்டக் கோட்பாட்டின் பல விதிகள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை நீதித்துறைப் பாதுகாப்பதில் அவற்றின் பொருத்தத்தை இழக்கவில்லை மற்றும் வரைவு தொழிலாளர் நடைமுறைக் குறியீட்டைத் தயாரிப்பதில் குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளன.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தொழிலாளர்களை நியாயமற்ற மற்றும் சட்டவிரோத பணிநீக்கம் மற்றும் வேறு வேலைக்கு இடமாற்றம் செய்வதிலிருந்து பாதுகாப்பதற்கான அடிப்படை உத்தரவாதங்களை பெரும்பாலும் தக்க வைத்துக் கொண்டுள்ளது, மேலும் பல சந்தர்ப்பங்களில் இந்த உத்தரவாதங்கள் புதியவற்றுடன் கூடுதலாக வழங்கப்பட்டுள்ளன. இவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:
1) ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் மூடிய பட்டியல், இது குறியீடு மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77). பொது விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய வழக்குகளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்பந்த அடிப்படைகளை அங்கீகரிப்பது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மத அமைப்பின் ஊழியருடன் (பிரிவு 347) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், வீட்டுப் பணியாளர்களுடன் ( பிரிவு 312), முதலாளிகளுக்காக பணிபுரியும் ஊழியர்களுடன் - தனிநபர்கள் (கட்டுரை 307), அமைப்பின் தலைவருடன் (கட்டுரை 278)). மூலம், சிஐஎஸ் மாதிரி தொழிலாளர் குறியீட்டின் கருத்தில், பங்கேற்கும் நாடுகளின் குறியீடுகளில், நடைமுறையில் தங்களை நிரூபித்த விதிமுறைகள், வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களை வரையறுத்து, நிராகரிக்கப்பட்டதிலிருந்து பாதுகாக்கப்பட வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் குடிமக்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளின் கட்டுப்பாடற்ற மீறல்களை அவை ஏற்படுத்தும். கோட் வழங்கிய முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் முழுமையானதாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பிற செயல்களால் விரிவாக்கத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல என்பது குறிப்பாக கவனிக்கப்படுகிறது. எங்கள் சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்தப் பட்டியலை மற்ற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் விரிவாக்க அனுமதிக்கிறார்;
2) சட்டம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், பணியாளரின் உடல்நிலைக்கு (மேலும் கீழ்மட்டத்திற்கு) பொருந்தக்கூடிய அனைத்து தகுதிகளையும் வழங்குவதற்கான பணியாளரின் கடமைக்கு ஒத்துப்போகும் வேலை உறவுகளைப் பேணுவதற்கான ஊழியரின் உரிமை. பதவிகள் மற்றும் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகள்). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் (ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 30-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது), இந்த உத்தரவாதமானது, குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையின் குறிப்பால் கூடுதலாக வழங்கப்பட்டது. கூட்டு ஒப்பந்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (கட்டுரைகள் 81, 83, 84) வழங்கப்பட்டால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட கண்டுபிடிப்புகள் தற்போதுள்ள நீதித்துறை நடைமுறையை சட்டப்பூர்வமாக்கியதன் விளைவாகும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
எனவே, நவம்பர் 3, 2006 எண் 5-B06-94 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பில், பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை மேற்கொள்ளும் போது, ​​முதலாளி அவர்களை வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளார் என்று குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. அதே நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையுடன் (காலியான நிலை), அதன் அனைத்து கிளைகள் மற்றும் பகுதியில் அமைந்துள்ள கட்டமைப்பு அலகுகள் உட்பட. கூறப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய மறுத்த நீதிமன்றம், சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப கே. எவ்வாறாயினும், நிறுவப்பட்ட சட்ட அமலாக்க நடைமுறையால் அவர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட பொருளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மேற்கூறிய விதிமுறைகளின் விதிகளில் (எங்களால் சேர்க்கப்பட்டது. - ஆசிரியர்), பணியாளரின் கடமை, பணிநீக்கம் செய்யும் போது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவதால், பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு ஒத்த அதே நிறுவனத்தில் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் (காலியான பதவி) முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை அவருக்கு வழங்குவதாக கருதப்படுகிறது. அத்தகைய வேலை - நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை, ஊழியர் தனது கல்வி, தகுதிகள், பணி அனுபவம் மற்றும் சுகாதார நிலை ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம்.
மேலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான ஒரு சீரான நடைமுறையை நிறுவுவது, அத்தகைய கடமையை முதலாளி மீது சுமத்துவது தொழிலாளர் உரிமைகளின் குறிப்பிடத்தக்க உத்தரவாதமாக கருதப்பட வேண்டும்;
3) தொழிலாளர் சட்டம், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்துதல், தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணிநீக்கம் ஊதியம் பெறும் உரிமை;
4) சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது இடமாற்றம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான உரிமை (பிரிவு 394);
5) சட்டவிரோத பணிநீக்கங்களிலிருந்து ஊழியர்களைப் பாதுகாப்பதற்கான உத்தரவாதங்களை நிறுவுதல்: அ) பொது (ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையில் இருக்கும்போது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடைசெய்தல் போன்றவை) மற்றும் ஆ) சிறப்பு சில வகை ஊழியர்களுடன் தொடர்புடையது (உதாரணமாக, ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகள் ( கலை. 374376, 405), முதலியன).
சிஐஎஸ் மாதிரி தொழிலாளர் குறியீட்டின் கருத்து, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் வேலைவாய்ப்பு உத்தரவாதங்களின் பட்டியலை விரிவாக்க பரிந்துரைக்கிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். குற்றமற்ற காரணங்களுக்காக விடுவிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு செயல்திறன் மிக்க தொழில்முறை பயிற்சி, மறு பயிற்சி மற்றும் வேலை வாய்ப்பு, எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்ட காலத்தில் புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்த தடை விதிக்கும் நடவடிக்கைகளை எடுக்க முதலாளியின் கடமையை குறியீட்டில் சேர்க்க முன்மொழியப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் முன்னுரிமை பணியமர்த்தல் போன்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் உரிமை (உதாரணமாக, ஒரு வருடம்).
அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகள் மற்றும் நடைமுறை, நலன்கள் உட்பட, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் நலன்களின் உகந்த ஒருங்கிணைப்பை அடைவதற்கு தேவையான சட்ட நிபந்தனைகளை வழங்க வேண்டும். முதலாளியின். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான மேலே குறிப்பிடப்பட்ட ஒப்பந்த அடிப்படைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான புதிய காரணங்கள், பாதுகாக்கப்பட்ட ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துவது ஆகியவை முதலாளியின் நலன்களுக்காகவே. சட்டப்படி, வணிக மற்றும் உத்தியோகபூர்வ இரகசியங்கள் உட்பட, அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் (பிரிவு 6 "சி", 9 கட்டுரை 81) போன்றவற்றால் ஆதாரமற்ற முடிவை எடுப்பது. புதிய அமைப்பு ரத்து ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் அதே மதிப்பீட்டைப் பெறலாம் (கலை. 61). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நடைமுறையால் இது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.
எனவே, ஏப்ரல் 21, 2005 தேதியிட்ட ஆணை எண். 144-O மூலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் நான்காவது பகுதியின் மூலம் தனது அரசியலமைப்பு உரிமைகளை மீறுவது குறித்து குடிமகன் ஸ்வெட்லானா வாசிலீவ்னா பெர்மியாகோவாவின் புகாரை பரிசீலிக்க மறுக்கப்பட்டது. , ஒரு கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது மற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ள அமைப்பின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால், இந்த கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடித்தல் விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அமைப்பின் கலைப்பு வழக்குகள்.
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் உண்மையில் வேலை செய்யும் மற்றும் வசிக்கும் பகுதிக்கு வேறொரு வேலையை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையின் வரம்பு, வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளின் நலன்களின் சமநிலையை உறுதிப்படுத்த வேண்டியதன் காரணமாக அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது. பிற நிறுவனங்களில் (துணை நிறுவனங்கள் மற்றும் சார்பு நிறுவனங்கள் உட்பட) தங்கள் முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் இந்தத் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவது, இந்த அமைப்புகளின் சுதந்திரமான முதலாளிகள் என்ற உரிமைகளை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத தடையாக இருக்கும்.
பெண்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள் உட்பட தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளுக்கான பல உத்தரவாதங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தாராளவாத, சமரச முறையில் வகுக்கப்பட்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, 1971 இன் தொழிலாளர் கோட் (செப்டம்பர் 25, 1992 இல் திருத்தப்பட்டது) முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடையை உள்ளடக்கியது; மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்; ஊனமுற்ற குழந்தைகளுடன் தொழிலாளர்கள்; 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒற்றை தாய் அல்லது ஒற்றை தந்தை; ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு நிகழ்வுகளைத் தவிர, கட்டாய வேலைவாய்ப்புடன் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படும் போது (கட்டுரை 170). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவாதங்களின் பட்டியலைக் குறைத்துள்ளது, ஏனெனில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனையற்ற தடை கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் (ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர. ) குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்ட பிற வகை நபர்கள் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் குற்றமிழைத்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (பிரிவு 261). எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நவீன கோட்பாடு மற்றும் சட்டமன்ற நடைமுறையானது ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் மாநிலத்தின் நலன்களின் சட்டப்பூர்வ ஒருங்கிணைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பெயரிடப்பட்ட பாடங்களின் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள் "ஒரே ஒருங்கிணைப்பு அமைப்பில்" இருப்பதால், ஒரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களின் விரிவாக்கம் மற்றொன்றுக்கு அவற்றின் வரம்பு மற்றும் குறைப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. எங்கள் சட்டமன்ற உறுப்பினர் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களின் நலன்களின் உகந்த சமநிலையைக் கண்டறிய வேண்டும்.
இவ்வாறு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானத்தில் மார்ச் 20, 2007 தேதியிட்ட எண். 217-ஓ “குடிமகன் யூரி நிகோலாவிச் சிச்ச்கோவ் தனது அரசியலமைப்பு உரிமைகளை "இ" என்ற துணைப் பத்தியால் மீறுவது குறித்த புகாரை பரிசீலனைக்கு ஏற்க மறுத்ததில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 6 இன் பத்தி 6, தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை ஒரு ஊழியர் மீறினால், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது (தொழில்துறை விபத்து, முறிவு, பேரழிவு) அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது, நவீன தொழிலாளர் ஒப்பந்த நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட போக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இந்த அடிப்படையானது ஒருபுறம், முதலாளியின் மீறப்பட்ட உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான வழிகளில் ஒன்றாகும் என்று நம்புகிறது. மறுபுறம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட உண்மையான சூழ்நிலைகளின் புறநிலை மதிப்பீட்டை உறுதி செய்வதையும், ஒழுங்குமுறை தடைகளை நியாயமற்ற முறையில் பயன்படுத்துவதைத் தடுப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட பல விதிகள் உள்ளன (பிரிவு 193). கூடுதலாக, தற்போதைய சட்டம் பொது தகவலுக்காக இந்தச் செயல்களை வெளியிடுவதற்கு வழங்கவில்லை. இதற்கிடையில், கலையின் பகுதி 3 இன் தேவைக்கு ஏற்ப. இந்த குறியீட்டின் 68, பணியமர்த்தும்போது, ​​தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளைக் கொண்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள் உட்பட, பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளை பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் அத்தகைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை நன்கு அறிந்திருக்கிறார் என்ற உண்மையை, சோவியத் மற்றும் ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்ட ஒழுங்குமுறையின் அனைத்து அசல் தன்மையும் இருந்தபோதிலும், ஒருவர் கண்டுபிடிக்க முடியும். மேற்கத்திய நாடுகளில் சட்ட ஒழுங்குமுறை அனுபவத்துடன் மிகவும் பொதுவானது: காரணங்களை நீக்குதல்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை, பணிநீக்கம், துண்டிப்பு ஊதியம் போன்றவற்றைப் பற்றிய வேலை ஒப்பந்தத்தில் தரப்பினரை எச்சரிப்பதற்கான காலக்கெடுவை நிறுவுதல். நிறுவப்பட்ட சர்வதேச சட்ட தரங்களுக்கு ஏற்ப ரஷ்ய சட்டத்தின் கீழ் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம். தற்போது, ​​ILO மாநாடு எண். 158 பணிநீக்கம் (1982) மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய பரிந்துரை எண். 166 (1982), அத்துடன் தொழில்முனைவோரின் திவால்நிலையில் (1992) தொழிலாளியின் பாதுகாப்பு குறித்த ஒப்பந்த எண். 173 இந்த பிரச்சினையில் நடைமுறையில் உள்ளது. ) மற்றும் அதன் நிரப்புப் பரிந்துரை எண். 180. மேற்கத்திய நாடுகளில் இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு உருவான பணிநீக்கத்தின் சட்ட மாதிரியைக் கருத்தில் கொண்டு இந்த மரபுகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இந்த சட்ட மாதிரியானது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பாதுகாப்பிற்கான உரிமையின் பின்வரும் உத்தரவாதங்களை உள்ளடக்கியது.
1) "மரியாதை", பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை நியாயப்படுத்துதல். ஒரு தொழிலதிபரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் திறன்கள், அவரது நடத்தை அல்லது உற்பத்தித் தேவைகள் (நிறுவன மற்றும் பொருளாதார காரணங்கள்) தொடர்பான காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படும். பாரபட்சமான பணிநீக்கம் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
2) பெரும்பாலான பணிநீக்கங்களுக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளுக்கு எச்சரிக்கை. எச்சரிக்கைக் காலம், சேவையின் நீளம், பணியாளர்களின் வகை போன்றவற்றைப் பொறுத்து இருக்கலாம். ஒரு பணியாளருக்கு நியாயமான காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அறிவிப்பதற்கு உரிமை உள்ளது அல்லது பணியாளர் கடுமையான ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்யவில்லை என்றால் எச்சரிக்கைக்குப் பதிலாக பண இழப்பீடு பெறலாம்.
3) பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குதல். அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாக தொழிலாளிக்கு தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தேசிய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட வழக்குகளில், தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளுடன் முன் ஆலோசனைக்கு ஏற்பாடு செய்யப்படலாம். அறிவிப்பு காலத்தில், ஊழியர், மற்றொரு வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக, இரு தரப்பினருக்கும் வசதியான நேரத்தில், ஊதிய இழப்பு இல்லாமல் வழங்கப்பட்ட ஒரு நியாயமான கால வேலையிலிருந்து விடுதலையைப் பெற உரிமை உண்டு. கூட்டுப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளிகளுக்கு கூடுதல் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் கடமைகளை தேசிய சட்டம் நிறுவலாம், இதில் முதலாளி திவாலாகும் பட்சத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.
4) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் செலுத்துதல், அதன் அளவு சேவையின் நீளம் மற்றும் வயதைப் பொறுத்தது. பொருளாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தொழிலாளி, முதலாளி அதே தகுதியுடைய தொழிலாளர்களை மீண்டும் பணியமர்த்தினால், மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது.
5) நீதிமன்றம் மற்றும் பிற சுயாதீன தகுதி வாய்ந்த அதிகாரிகளில் நியாயமற்ற பணிநீக்கங்களிலிருந்து பாதுகாப்பதற்கான உரிமை. பணிநீக்கத்தின் செல்லுபடியை நிரூபிக்கும் சுமை நீதிமன்றத்தால் முதலாளி அல்லது இரு தரப்பினர் மீதும் வைக்கப்படுகிறது. நீதிமன்றம் (அல்லது பிற தகுதிவாய்ந்த அதிகாரம்) பணிநீக்கம் நியாயமற்றது என்று கருதினால், தேசிய சட்டம் அல்லது நடைமுறையின்படி, தொழிலாளியை அவரது முந்தைய வேலைக்கு மீட்டெடுப்பது சாத்தியமில்லை என்று கருதினால், நீதிமன்றத் தீர்ப்பை முதலாளி மீது விதிக்க வேண்டும். தொழிலாளிக்கு உரிய இழப்பீடு வழங்க வேண்டிய கடமை.
வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தல். இந்த நிறுவனம் ஒரு புதுமையானது மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் முந்தைய குறியீட்டு முறைகளுக்கு இது தெரியாது. இதற்கிடையில், இருபதாம் நூற்றாண்டின் 70 களில். சோவியத் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில், இந்த பிரச்சனை விவாதத்திற்கு உட்பட்டது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு ஊழியர் வேலையைத் தொடங்காத சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான சர்ச்சைக்குரிய நடைமுறை விவாதத்தின் அடிப்படையாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழிலாளர் உறவுகளின் உண்மையான செயல்படுத்தல் ஏற்படவில்லை. ஏ.கே. பெசினா, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நீதித்துறை நடைமுறையை பகுப்பாய்வு செய்து, சட்ட ஒழுங்குமுறையின் இடைவெளியை நிரப்புவதற்கான கேள்வியை எழுப்பினார். இந்த இடைவெளி 1971 இன் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படாத வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விளைவுகளைக் குறிக்கிறது, இது தொழிலாளர் உறவுகளை செயல்படுத்தவில்லை. இந்த வழக்கில், முதலாளிகள் சிக்கலைத் தீர்க்க இரண்டு வழிகளில் ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுத்தனர்: 1) பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்தல் 2) "வேலையைத் தொடங்கத் தவறியதால்" பணிநீக்கம்; பணிநீக்கத்திற்கான கடைசி காரணங்கள் 1971 இன் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படவில்லை. இதையொட்டி, நீதித்துறை நடைமுறையானது முதலாளியின் இந்த உத்தரவுகளை தெளிவற்ற முறையில் மதிப்பிட்டுள்ளது.
சோவியத் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அறிவியலில், பரிசீலனையில் உள்ள பிரச்சனையும் தெளிவான தீர்வைப் பெறவில்லை. ஏ.கே. பெசினா நம்பத்தகாத வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான சிறப்பு காரணங்களை சட்டப்பூர்வமாக்க முன்மொழிந்தார். அவரது கருத்துப்படி, நடைமுறைப்படுத்தப்படாத வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள், அதை செயல்படுத்துவது ஏற்கனவே தொடங்கிவிட்டது, ஒத்துப்போகக்கூடாது. இதனால், வேலை ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்த கட்சிகள் மறுத்ததால், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது குறித்து விவாதம் நடந்தது. அதே நேரத்தில், மறுப்புக்கான காரணங்களைப் பொறுத்து (மரியாதைக்குரிய மற்றும் அவமரியாதைக்குரிய) வேலை ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்த ஊழியர் மறுப்பதன் சட்டரீதியான விளைவுகளை சட்டப்பூர்வமாக தீர்மானிக்க ஆசிரியர் முன்மொழிந்தார். அதே நேரத்தில், சில சூழ்நிலைகளில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்த மறுக்கும் வாய்ப்பை முதலாளி இழக்கக்கூடாது என்று அவர் நம்பினார்.
இந்தப் பிரச்சனையைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு வித்தியாசமான பார்வை R.Z ஆல் நிரூபிக்கப்பட்டது. லிவ்ஷிட்ஸ். இந்த வழக்குகளில் வேலைவாய்ப்பு உத்தரவு ரத்து செய்யப்பட்டு ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யப்படும் என்று அவர் நம்பினார். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை என்று கருதப்படுகிறது. இது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது பற்றி அல்ல, ஆனால் அது முடிவடையவில்லை என்று அங்கீகரிப்பது பற்றியது. தொழிலாளர் விஞ்ஞானிகளின் முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட நிலைகள், நடைமுறைப்படுத்தப்படாத தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் சட்டரீதியான விளைவுகளைத் தீர்மானிப்பதில் உள்ள சிக்கலுக்கு தீர்வைக் கண்டறிவதில் பொதுவான அணுகுமுறைகள் மற்றும் திசைகளின் தன்மையில் இருந்தன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பிரச்சனையே ஆழமான தத்துவார்த்த நியாயத்தையும் தீர்வையும் பெறவில்லை.
இது முதன்மையாக வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான சட்ட கட்டமைப்பின் சட்டப்பூர்வ ஒருங்கிணைப்பை பாதித்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 61) இன் அசல் பதிப்பின் படி, ஒரு ஊழியர் ஒரு வாரத்திற்குள் நல்ல காரணமின்றி சரியான நேரத்தில் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யப்படுகிறது. ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுந்தது: மேலே குறிப்பிட்டுள்ள வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்த வழக்கில் இருந்து பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு (இருக்காத முதல் நாளிலிருந்து) அடிப்படை வேறுபாடு என்ன? இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குபவர் முதலாளி, பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணம் நியாயமற்றது, மேலும் காரணத்தை நிரூபிக்கும் சுமை முதலாளியிடம் உள்ளது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதன் ஒரே தனித்துவமான அம்சம் காலமாகும். பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு நாள் பணிக்கு வராமல் இருக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது, மற்றும் ரத்து செய்யப்பட்டால், வேலை முடிந்து ஒரு வாரம் முடிவடைவதற்குள் பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஒப்பந்த. நடைமுறைப்படுத்தப்படாத வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சிக்கலுக்கு இதுபோன்ற ஒரு தீர்வின் பொருட்டு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு புதிய ரத்து நிறுவனத்தை அறிமுகப்படுத்துவது மதிப்புள்ளதா? இது சம்பந்தமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் திருத்தங்கள் செய்யப்பட்டன (ஜூன் 30, 2006 கூட்டாட்சி சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டது): வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கு மேலே உள்ள அனைத்து நிபந்தனைகளையும் விலக்குவதற்கு இது வழங்குகிறது - நியாயமற்ற காரணங்கள் மற்றும் காத்திருப்பு காலம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. எனவே, காரணம் (நல்லது அல்லது கெட்டது) பொருட்படுத்தாமல், ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்குள் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்த மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. சட்டமன்ற உறுப்பினரின் இந்த புதிய முடிவும் கேள்விகளை எழுப்பும். எடுத்துக்காட்டாக: ஒரு பணியாளரின் நோய், அவர் வேலையைத் தொடங்காததால், உண்மையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு ஏன் காரணமாக முடியும்? வெளிப்படையாக, இந்த கேள்விக்கு பதிலளிப்பதில், தொழிலாளர் உரிமைகளின் உத்தரவாதங்களின் அளவு குறைவதற்கு சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒருவித "இழப்பீடு" வழங்கினார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 61) படி, வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது, ஒரு காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வு முடிவடைந்த நாளிலிருந்து ஏற்பட்டால், கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கான நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு இழக்காது. வேலை ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யப்படும் நாள் வரை. வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான புதிய சட்டக் கட்டமைப்பின் சட்டப்பூர்வ தன்மை குறித்து சட்டமன்ற உறுப்பினர் முடிவெடுக்கும் வரை, உணரப்படாத சட்ட விளைவுகளின் முன்வைக்கப்படும் சிக்கல் போதுமான சட்டத் தீர்வைப் பெறாது என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். இது சம்பந்தமாக, பிரச்சனைக்கு சாத்தியமான மூன்று தீர்வுகள் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன.
முதலாவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பானது. அத்தகைய பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குபவர் முதலாளி. இங்கே ஊழியர் இல்லாததற்கான காரணம் சட்டப்பூர்வமாக முக்கியமானது. நடைமுறைக்கு வந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்த ஊழியர் மறுத்ததற்கு சரியான காரணம் இல்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது பற்றி பேச வேண்டும். சரியான காரணத்திற்காக ஒரு ஊழியர் மறுப்பது, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணியாளரின் பணிநீக்கத்தை விலக்குகிறது. இந்த விருப்பத்துடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான சட்ட கட்டமைப்பை சட்டப்பூர்வமாக்குவதில் அர்த்தமில்லை. நவீன இலக்கியத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான சட்ட கட்டமைப்பை கைவிடுவதற்கான திட்டங்கள் உள்ளன என்பது தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல. எனவே, யு.பி. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறியதால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 84) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் பட்டியலை விரிவாக்குவது அவசியம் என்று ஓர்லோவ்ஸ்கி நம்புகிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்: வேலை தொடங்கும் நாளில் ஊழியர் இல்லாதது, இது கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது. ஆனால் இந்த விருப்பம் முன்பு கேட்கப்பட்ட கேள்வியைத் திறக்கிறது: ஒரு பணியாளரின் நோய், அவர் வேலையைத் தொடங்காததால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ஏன் நிறுத்தலாம்?
செயல்படுத்தப்படாத ஒப்பந்தங்களின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான இரண்டாவது விருப்பம் சட்டப்பூர்வ புனைகதை "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படாததாகக் கருதப்படுகிறது" சட்டப்பூர்வமாக்கப்படுவதோடு தொடர்புடையது. மற்றும். புனைகதை என்பது சட்டமன்ற உறுப்பினரால் "செயற்கையாக உருவாக்கப்பட்ட, வெகு தொலைவில் உள்ள, வேண்டுமென்றே கண்டுபிடிக்கப்பட்ட சாதனம்", "கூட்டு கற்பனையின் ஒரு பழம்" என்று கமின்ஸ்காயா வலியுறுத்தினார். எங்கள் வழக்கில், சட்டமன்ற உறுப்பினர் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவில்லை, ரத்து செய்யப்படவில்லை, அதாவது. தற்போதுள்ள உண்மை இல்லாததாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் இருந்து சட்டரீதியான விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது. இது சம்பந்தமாக, வேலை ஒப்பந்தம் குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் செயல்படுத்தப்படவில்லை என்பதற்கான காரணங்கள் சட்டப்பூர்வமாக முக்கியமற்றதாக இருக்கும். வேலை ஒப்பந்தம் அமலுக்கு வந்த பிறகு முதல் வேலை நாளில் பணியாளர் பணியில் இல்லாதிருந்தால் போதுமானது.
மேலே உள்ள இரண்டு விருப்பங்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒருவருக்கொருவர் மாற்றியமைக்கப்பட்டன என்பதை நினைவில் கொள்க. மேலே கருதப்பட்ட ஒரு தோல்வியுற்ற வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாறுபாடு ஒரு சட்டப் புனைவாகக் கருதப்படுகிறது, எங்கள் கருத்துப்படி, முதலாளியின் நலன்களை மட்டுமே உறுதி செய்கிறது. காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் போது கட்டாய சமூகக் காப்பீட்டிற்கான பாதுகாப்பைப் பெற ஒரு பணியாளரின் உரிமை குறித்த சட்டத்தின் ஏற்பாடு மிகக் குறுகிய காலத்திற்கு மட்டுமே: ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து அது ரத்து செய்யப்பட்ட நாள் வரை . நடைமுறையில் இது இரண்டு நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கலாம். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது முதலாளியால் ஒருதலைப்பட்சமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது முதலாளிக்கு நியாயமற்ற நன்மைகளை அளிக்கிறது. வேலையைத் தொடங்காததற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு வேலை செய்யும் உரிமை பறிக்கப்படும். சிவில் சட்டத்தில், முடிவடையாத ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கும் கருத்து "பதிவு" பெற்றிருந்தால், அது நீதிமன்றத்தில் செயல்படுத்தப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க.
நடைமுறைப்படுத்தப்படாத வேலை ஒப்பந்தங்களின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான மூன்றாவது விருப்பம், இந்த சட்ட நிகழ்வு தோன்றுவதற்கான காரணத்துடன் தொடர்புடையது - வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒருமித்த தன்மை. ஒரு பொது விதியாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட நாளிலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது, இல்லையெனில் சட்டம் அல்லது ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால். ஒருமித்த வேலை ஒப்பந்தத்தை உண்மையான ஒப்பந்தமாக மாற்றுவதன் மூலம், வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதில் உள்ள சிக்கலை நிகழ்ச்சி நிரலில் இருந்து முழுமையாக நீக்க முடியும். இதைச் செய்ய, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில், விதிமுறைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கிய நாளிலிருந்து வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வரும் என்ற விதியை நிறுவினால் போதும். இந்த விருப்பம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்துவது குறித்து "நிச்சயமற்ற தன்மையை" உருவாக்குகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனையாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) வேலை தொடங்கும் தேதி தகுதி பெறுவது தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்வோம்.
எங்கள் கருத்துப்படி, "ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடுவால் தோல்வியுற்றது" என வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான மேலே உள்ள அனைத்து விருப்பங்களும் அந்த ஒப்பந்தத்தின் சட்டப்பூர்வ தன்மைக்கு பொருந்தாது. இதற்கிடையில், இந்த கட்டுமானம் சிவில் ஒப்பந்தங்கள் தொடர்பாக பரவலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. சாராம்சத்தில், இது ஒரு நாகரீக சட்ட கட்டுமானமாகும், இது நேர்மறையான சட்டத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட்) அல்லது சிவில் சட்ட அறிவியலில் தெளிவற்ற தகுதியைப் பெறவில்லை. இந்த சட்ட கட்டமைப்பின் கூறுகள் தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு எவ்வளவு பொருந்தும் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம்.
பொதுவாக, தேவையான முறையான வடிவத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 432) ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டவில்லை என்பதன் காரணமாக சிவில் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவில்லை என நீதித்துறை நடைமுறை அங்கீகரிக்கிறது. சிவில் சட்டத் துறையில், இந்த அறிக்கை சந்தேகத்திற்கு அப்பாற்பட்டது. தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைப் பொறுத்தவரை, இந்த கட்டுமானம் பொருந்தாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில், "ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவடையாததை அங்கீகரிப்பது" என்ற வகை அதன் மறுப்பு அர்த்தத்தில் மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​ஏதேனும் தகவல் மற்றும் (அல்லது) நிபந்தனைகள் (கட்டாய நிபந்தனைகள் மற்றும் தகவல்) அதில் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால், இது வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல. முடிவுக்கு வந்தது. கூடுதலாக, நாங்கள் முன்பு எழுதியது போல், எங்கள் சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை அத்தியாவசிய மற்றும் விருப்பமாக பிரிக்க நியாயமான முறையில் மறுத்துவிட்டார் (டிசம்பர் 30, 2001 எண். 197-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, ஒரு சிவில் ஒப்பந்தம் ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டும்போது மட்டுமல்லாமல், பரிவர்த்தனையின் வடிவத்திற்கான தேவைகள் சட்டத்தால் பூர்த்தி செய்யப்படும்போதும் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. நாங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்குத் திரும்பினால், அதன் எழுதப்பட்ட படிவத்திற்கான தேவைகளை மீறுவது ஒப்பந்தத்தை முடிவடையாதபடி அங்கீகரிக்காது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67).
இதற்கிடையில், சிவில் வழக்குகளில் நவீன நீதித்துறை நடைமுறையானது, நிறைவேற்றப்பட்ட பரிவர்த்தனைகள் (முழு அல்லது பகுதியாக) தொடர்பாக முடிவடையாத சிவில் ஒப்பந்தங்களை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையின் பரந்த விளக்கத்தின் பாதையைப் பின்பற்றுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில். ரியல் எஸ்டேட்டுடனான பரிவர்த்தனைகளின் மாநில பதிவு. உண்மையில், நீதித்துறை நடைமுறை "கண்டுபிடித்துள்ளது", "ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவில்லை என அங்கீகரிப்பது", இது செல்லாது என்று பரிவர்த்தனையை அங்கீகரிப்பதில் இருந்து வேறுபட்டது. தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்பாக, அத்தகைய நடைமுறை, ஒரு விதியாக, அரிதாகவே சாத்தியமற்றது, ஏனெனில் பணியாளர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்யத் தொடங்கினால், வேலைக்கான உண்மையான சேர்க்கை முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்). ஆனால் முறையற்ற நிறுவனத்தால் உண்மையான சேர்க்கை செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு உள்ளது. பிந்தைய வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியருக்கு இந்த சூழ்நிலையின் சட்டரீதியான விளைவுகளை வரையறுக்கவில்லை, இது சட்ட ஒழுங்குமுறையில் ஒரு இடைவெளியாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும்.
சிவில் ஒப்பந்தங்கள் முடிவுக்கு வரவில்லை (தோல்வியுற்றது) என அங்கீகரிக்கப்பட்ட சட்டரீதியான விளைவுகளைத் தீர்மானிப்பது தொடர்பாக முற்றிலும் மாறுபட்ட படம் வெளிப்படுகிறது. நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் சிவில் சட்டத்தின் கோட்பாடு இந்த சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சிக்கலை தெளிவற்ற முறையில் தீர்க்கின்றன, ஏனெனில் இந்த கருத்து நேர்மறையான சட்டத்தில் தெளிவாகத் தெரியவில்லை. சிவில் சட்ட அறிவியலில், இந்த விவாதங்கள் புரட்சிக்கு முந்தைய இலக்கியங்களில் நடத்தப்பட்டன மற்றும் இன்றுவரை தொடர்கின்றன. விஞ்ஞானிகள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் இரண்டு முகாம்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர். முடிக்கப்படாத ஒப்பந்தங்கள் செல்லாதவையாகக் கருதப்பட வேண்டும் என்றும், தவறான பரிவர்த்தனைகளின் விளைவுகள் அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்றும் சிலர் நம்புகிறார்கள். மற்றவர்கள் வெவ்வேறு சட்டப்பூர்வ தன்மை மற்றும் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை என்று அறிவிப்பதன் மற்றும் ஒரு ஒப்பந்தத்தை செல்லாது என்று அறிவிப்பதன் வெவ்வேறு விளைவுகளை வலியுறுத்துகின்றனர். ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், மறுசீரமைப்பு, பறிமுதல் தடைகள் மற்றும் சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவை அதற்குப் பொருந்தாது, மாறாக, அநீதியான செறிவூட்டல் குறித்த விதிகளைப் பயன்படுத்த முன்மொழியப்பட்டது.
ஒரு சிவில் ஒப்பந்தத்தை செல்லுபடியாகாத அல்லது முடிக்கப்படாததாக அங்கீகரிப்பதன் பட்டியலிடப்பட்ட சட்டரீதியான விளைவுகள், முடிக்கப்படாத (தோல்வியுற்ற) வேலை ஒப்பந்தங்களின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான போதுமான சட்ட வழிமுறையாக கருதப்பட முடியாது.
மேற்கூறியவற்றின் அடிப்படையில், பின்வரும் முடிவுகளுக்கு வருகிறோம்.
1. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ ஒழுங்குமுறையானது, ஒப்பந்தத்தின் சுதந்திரம் (அதை நிறுத்துவதற்கான சுதந்திரம்) மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் உரிமைகளின் பொது சட்ட உத்தரவாதங்கள் ஆகியவற்றின் கொள்கைகளின் கலவையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பிந்தையது, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சுதந்திரத்தின் மீதான கட்டுப்பாடு, ஆனால் இந்த கட்டுப்பாடு வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளின் உண்மையான சமத்துவத்தை உறுதி செய்கிறது மற்றும் பொருளாதார ரீதியாக பலவீனமான கட்சியை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து பாதுகாக்கிறது. நியாயமற்ற பணிநீக்கங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் மூடிய பட்டியலை நம் நாட்டில் உருவாக்கியுள்ள சட்ட பாரம்பரியத்தை பாதுகாக்கிறது. இது கூட்டாட்சி சட்டமன்ற உறுப்பினரின் பிரத்தியேக அதிகாரங்களின் கோளம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பொது விதியிலிருந்து விதிவிலக்கு அனுமதிக்கிறது - தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில் வேறுபாடு மற்றும் தனிப்பயனாக்குதல் நோக்கத்திற்காக சில வகை தொழிலாளர்களுக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்த அடிப்படைகள். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்த அடிப்படையில் தோற்றம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது அது பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பிரத்தியேகமாக நிறுவப்பட்டது (பிரிவு 252). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ரஷ்ய சட்டம் பொதுவாக சர்வதேச சட்ட தரங்களுடன் இணங்குகிறது, மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில் அவற்றை மீறுகிறது.
2. தொழிலாளர் சட்டத்தில் வழங்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான சட்ட அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 61) மற்றும் அங்கீகரிக்கப்படாத நபரின் வேலையில் உண்மையான சேர்க்கை காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்காதது தொழிலாளர் உறவுகளின் தன்மைக்கு பொருந்தாது. தத்துவார்த்த அல்லது நடைமுறைக் கண்ணோட்டத்தில் அவர்களுக்கு எந்த அடிப்படையும் இல்லை.
3. வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான சட்ட அமைப்பு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, "தோல்வியுற்ற" ஒப்பந்தங்களின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான பொருத்தமற்ற ஒருதலைப்பட்ச சட்ட வழிமுறையாகும். ஒரு அங்கீகரிக்கப்படாத நபரின் (பொருத்தமற்ற) பணிக்கான உண்மையான சேர்க்கையைப் பொறுத்தவரை, இந்த விஷயத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதால் ஏற்படும் விளைவுகளின் அபாயத்தை முதலாளி (ஊழியர்களின் செயல்களுக்கான பொறுப்பு) ஏற்க வேண்டும், ஏனெனில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் உள்ளன. அவரது அதிகாரத்தின் எல்லை. இந்த வழக்குகளுக்கு, இரண்டு வகையான சிறப்பு சட்ட விளைவுகளை சட்டத்தில் பரிந்துரைக்க வேண்டியது அவசியம். வேலை செய்ய அனுமதி பெற்ற நபர் பொருத்தமான அதிகாரம் இல்லாமல் செயல்பட்டால் (அறிவுறுத்தல்கள் இல்லாமல், ஆனால் முதலாளியின் நலன்களுக்காக), பின்னர் முதலாளியின் இந்த சேர்க்கையின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, ஒப்பந்தம் உண்மையான சேர்க்கை தேதியிலிருந்து முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. அத்தகைய அடுத்தடுத்த ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மூலம் வேலை உறவு முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், பெயரிடப்பட்ட நிகழ்வு தொடர்பாக காலாவதியாகும் காலம் (முதலாளியின் உண்மையான சேர்க்கைக்கு பின்னர் ஒப்புதல் இல்லாதது). பிரச்சனைக்கு இந்த தீர்வு மூலம், முடிக்கப்படாத வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லாத விதிமுறைகளின் சட்ட கட்டமைப்பின் அடிப்படையில் முன்வைக்கப்படும் சிக்கல்களுக்கு சாத்தியமான தீர்வுகளும் உள்ளன, அவை மேலும் விவாதிக்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை பதிவு செய்வதற்கான பொதுவான நடைமுறை ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது. இந்த கட்டுரை பின்பற்ற வேண்டிய செயல்களின் வழிமுறையை விவரிக்கிறது.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. பொதுவாக ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஆர்டரின் சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கலாம்.

பொது விதிகளின்படி, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் எப்பொழுதும் பணியாளரின் கடைசி நாளாகும், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் அவரது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொண்ட நிகழ்வுகளைத் தவிர.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• பணியாளருக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் பணியில் இல்லை என்றால், பணி புத்தகத்தை எடுக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அவருக்கு அனுப்பப்படும் அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்கிறார்);
• அதன்படி அதனுடன் ஒரு தீர்வு செய்யுங்கள்;
• பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் சான்றளிக்கப்பட்ட நகல்களை வழங்கவும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தைப் பற்றிய பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் சொற்களுக்கு இணங்க, தொடர்புடைய கட்டுரை, கட்டுரையின் ஒரு பகுதி, கட்டுரையின் பத்தி ஆகியவற்றைக் குறிக்கும். .

எந்த வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்துவது என்பது குறித்து மனிதவள நிபுணர்களிடையே நீண்ட காலமாக ஒரு சர்ச்சை உள்ளது: "பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்," "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது" அல்லது "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது"? தொழிலாளர் கோட் இந்த கேள்விக்கு தெளிவான பதிலைக் கொடுக்கவில்லை, எனவே முதலாளிகள் பெரும்பாலும் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி வார்த்தைகளைத் தேர்வு செய்கிறார்கள்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்

1. தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம்

பணியமர்த்தல் கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படும் போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுதல். 70 டி.கே. தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படாத ஊழியர்களின் பட்டியலை இது வழங்குகிறது:

• தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வித் திட்டங்களில் இடைநிலைத் தொழிற்கல்வி அல்லது உயர்கல்வியைப் பெற்றவர்கள் மற்றும் பொருத்தமான மட்டத்தில் தொழிற்கல்வியைப் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
• ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• முதலாளிகளுக்கிடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நபர்கள்;
• தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மற்ற நபர்களுக்கு.

தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​புதிய பணியாளரின் பணிகளில் ஏதேனும் விலகல்கள் இருந்தால், மெமோக்கள் மற்றும் அறிக்கைகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் அதிகாரிகள் பதிவு செய்ய வேண்டும். தகுதிகாண் காலம் முடிவடையும் போது, ​​புதியவரின் செயல்திறன் திருப்திகரமாக இல்லை என முதலாளி மதிப்பீடு செய்தால், அவர் தனது முடிவின் செல்லுபடியை ஆவணப்படுத்த வேண்டும்.

முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் வேலை வழங்குனர் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம், ஆனால் அவர் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக (அறிவிப்பு வடிவத்தில்) மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே தெரிவிக்க வேண்டும். அத்தகைய முடிவை எடுப்பதற்கான அடிப்படை. அதே நேரத்தில், இந்த முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதற்கு நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிட மறுத்தால், தொடர்புடைய செயல் வரையப்படுகிறது, இது ஊழியர் அறிவிப்பைப் படித்து கையொப்பமிட மறுத்துவிட்டார் என்ற உண்மையை பதிவு செய்கிறது. அறிவிப்பின் அடிப்படையில், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த டி -8 உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் ஒரு உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், ஆர்டரின் அடிப்பகுதியில் பணியாளர் அதிகாரி அந்த உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருப்பதாக கையால் எழுதுகிறார், ஆனால் கையொப்பமிட மறுத்துவிட்டார், அல்லது அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்பட்டது. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் உத்தரவைப் படித்தார் என்ற உண்மையைப் பதிவு செய்வது முக்கியம்.

ஒரு பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்தின் போது தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். இதைச் செய்ய, அவர் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், ஆனால் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை அவர் குறிப்பிட வேண்டியதில்லை. இந்த வழக்கில் அறிவிப்பு காலம், கலை படி. 71 TK, மூன்று காலண்டர் நாட்களாக இருக்கும். பணிநீக்கம் என்பது (பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்) அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது.

2. உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

எந்த TC கட்டுரையை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்: .

ஒரு பணியாளருக்கு தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு, ஆனால் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வேறு காலத்தை நிறுவாவிட்டால், இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே அவர் முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி பெற்ற பிறகு, குறிப்பிட்ட காலம் அடுத்த நாள் தொடங்குகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், இந்த காலம் குறைக்கப்படலாம்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், அவரது வேலையைத் தொடர இயலாமை காரணமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை சுயாதீனமாக அமைக்கலாம். கலையில். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 இந்த விருப்பம் சாத்தியமாகும்போது அடிப்படைகளைக் கொண்டுள்ளது: ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்தல், ஓய்வூதியம், முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுதல் போன்றவை. தொழிலாளர் உறவுகளின் நடைமுறை, அறிவிப்பு காலங்களைக் குறைப்பதற்கு இன்னும் பல காரணங்கள் உள்ளன என்பதைக் காட்டுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பொருத்தமான மருத்துவச் சான்றிதழ் இருந்தால், இந்த வேலையைத் தொடர்வதைத் தடுக்கும் நோய்; வேறொரு பகுதிக்கு நகரும் ().

விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சரியான காரணங்களின் பட்டியல் நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்படலாம்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாத மற்றொரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அவரது இடத்தில் அழைக்கப்படாவிட்டால், இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது. உதாரணமாக, கலையில். தொழிலாளர் கோட் 64 மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றமாக வேலை செய்ய எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்று கூறுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு வேலை செய்வதை நிறுத்த உரிமை உண்டு. வேலையின் கடைசி நாளில், முதலாளி கண்டிப்பாக:

• பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்குதல்;
• பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் வேலை தொடர்பான பிற ஆவணங்களை வழங்குதல்;
• அவருடன் ஒரு சமரசம் செய்யுங்கள்.

ஆவணங்களை எவ்வாறு தயாரிப்பது?

அறிவிப்பு காலத்தை குறைக்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை இருந்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை எழுதுகிறார், இது முதலாளிக்கு கட்டுப்படும், அதாவது, அவர் ஒருதலைப்பட்சமாக இந்த தேதியை சொந்தமாக மாற்ற முடியாது. சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளருக்கு நன்மைகள் கிடைக்காது, ஆனால் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்று கேட்கிறார். உதாரணமாக, அவர் மே 15 அன்று ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார், மேலும் மே 19 அன்று அவரை நீக்குமாறு கேட்கிறார். இந்த வழக்கில், முதலாளி கலையின் கீழ் செயல்பட முடியும். 80 டி.கே. அவர் முன்னதாகவே தள்ளுபடி செய்ய ஒப்புக்கொண்டால், அவர் விண்ணப்பத்தை ஏற்றுக்கொண்டு ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார். அவர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை வரைகிறார், அதில் அவர் கலையின் அடிப்படையில் அத்தகைய அறிக்கையை ஏற்க முடியாது என்று விளக்குகிறார். 80, இதற்கு இரண்டு வார அறிவிப்பு தேவைப்படுகிறது மற்றும் புதிய விண்ணப்பத்தை எழுதும்படி கேட்கிறது.

ஆர்டரின் அடிப்படையில், பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது (இது புத்தகம் வழங்கப்படுவதற்கு முந்தைய கடைசி நாளில் செய்யப்படுகிறது, இதனால் பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்தை பதிவு செய்ய பணியாளர் உடனடியாக புத்தகத்தில் கையொப்பமிடுகிறார்).

3. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

எந்த TC கட்டுரையை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்: .

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது 2006 இல் தொழிலாளர் குறியீட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, மற்றும் கலை. இந்த சிக்கலுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78, ஒரே ஒரு வாக்கியத்தை மட்டுமே கொண்டுள்ளது: "வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்." பணிநீக்கத்திற்கான அத்தகைய அடிப்படை எவ்வாறு கருதப்பட்டாலும், முதலில், "ஒப்பந்தம்" என்ற வார்த்தையே வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான அமைதியான அடிப்படையைக் குறிக்கிறது என்பதிலிருந்து ஒருவர் தொடர வேண்டும்.

ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படவில்லை என்ற போதிலும், இது ஒரு மிக முக்கியமான ஆவணமாகும், ஏனெனில் இது கட்சிகள் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளைக் குறிப்பிடுகிறது.

4. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம்

எந்த TC கட்டுரையை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்: .

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த அடிப்படையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. பெரும்பாலும் - இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு, அவர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியுடன் தொடர்புடையது, இது ஒப்பந்தத்திலேயே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு, பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பு மூலம் காலம் முடிவடைவதைப் பற்றி எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சில நேரங்களில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதியை முன்கூட்டியே நிறுவ முடியாது, இந்த விஷயத்தில் ஒப்பந்தம் காலாவதி தேதியைக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் ஒரு நிபந்தனை. இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி அறிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனெனில் முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவது என்பது அவரை மாற்றிய பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதாகும்.

கலையில். தொழிலாளர் சட்டத்தின் 193 ஒழுங்கு அனுமதியை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது என்று கூறுகிறது. இந்த வழக்கில் முதலாளியின் செயல் வழிமுறை மிகவும் தெளிவாக உள்ளது. முதலாவதாக, ஒரு ஒழுங்கு மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், ஒரு செயல் வரையப்படுகிறது, இது மீறலின் உண்மை, அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட அனைத்து சூழ்நிலைகள், தேதி மற்றும் சாட்சிகளை பதிவு செய்கிறது. பின்னர் பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்க வேண்டும் (ஆவணத்தை வழங்குவதற்கான காலக்கெடு இரண்டு வேலை நாட்கள் ஆகும்). ஒரு ஊழியர் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறினால், ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல. விளக்கம் இல்லை அல்லது இல்லை என்றால், பணியாளரின் செயல்களின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் முதலாளி ஒரு முடிவை எடுக்கிறார்.

அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் - தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல் மற்றும் தேவையான நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது.

ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் கமிஷன் பற்றிய அறிக்கை இயக்குநருக்கு அனுப்பப்படுகிறது (இந்த பிரச்சினையில் முடிவுகளை எடுக்கக்கூடிய நபர்). மேலும் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்க வேண்டிய தேவையுடன் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிப்பு வழங்கப்படுகிறது. அவர் அதை வழங்கவில்லை என்றால், ஒரு செயல் வரையப்பட்டது.

தவறான நடத்தை நிரூபிக்கப்பட்டால், ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்படும். "லேசான" மீறல்கள் ஏற்பட்டால், ஊழியர் முதலில் கண்டிக்கப்படுகிறார். அதே நேரத்தில், ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவில், அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்களை உறுதிப்படுத்தும் அனைத்து ஆவணங்களுக்கும் இணைப்புகள் உள்ளன.

7. நீண்டகாலமாக இல்லாத ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்

அத்தகைய பணிநீக்கங்களை முறைப்படுத்துவதற்கான தெளிவான கருவிகளை சட்டம் வழங்கவில்லை. இந்த வேலையில்லாமைக்கான காரணங்களைப் பற்றி எந்த தகவலும் இல்லை என்றால், ஒரு நபர் நீண்ட காலமாக வேலையில் இல்லாதிருப்பதை எவ்வாறு நடத்துவது என்பது முதலாளிக்குத் தெரியாததால் அடிக்கடி சிக்கல்கள் எழுகின்றன. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் சட்டத்தின் மீறல் நிறுவப்படும் வரை ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அவருக்கு உரிமை இல்லை.

அத்தகைய சூழ்நிலையைப் பதிவு செய்வது, ஒவ்வொரு வேலை நாளுக்கும் ஒரு நபர் அறியப்படாத காரணத்திற்காக வேலை செய்யவில்லை என்று ஒரு சட்டத்தை வரைவதில் தொடங்குகிறது (முதல் செயலில் இல்லாத நேரம் "இருந்து ... வரை" குறிக்கப்படுகிறது, மற்றும் மீதமுள்ளவற்றில் - "முழு வேலை நாளிலும்").

ஒரு ஊழியர் இல்லாதது குறித்த சட்டங்கள் முதலில் தினசரி வரையப்பட வேண்டும், நீண்ட காலமாக இல்லாத நிலையில் - அடுத்த முறை தாளை சமர்ப்பிக்கும் நாளிலிருந்து.

தோன்றாததற்கான காரணங்களின் விளக்கத்தை வழங்குவதற்கான கோரிக்கையுடன் பணியாளருக்கு கடிதங்கள் அனுப்பப்படுகின்றன (அவை இணைப்புகளின் பட்டியலுடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும்).

ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக காணாமல் போன ஊழியரிடம் இருந்து எந்த செய்தியும் இல்லை என்றால், கலை விதிகளால் வழிநடத்தப்படும் முதலாளி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 42 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் கோட் அத்தியாயம் 31, நீதிமன்றத்தின் மூலம், காணாமல் போன ஊழியரை காணவில்லை என்று அங்கீகரிக்கலாம். கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 42, ஒரு குடிமகன், ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் வேண்டுகோளின் பேரில், வருடத்தில் அவர் வசிக்கும் இடத்தில் அவர் வசிக்கும் இடம் பற்றிய தகவல் இல்லை என்றால், நீதிமன்றத்தால் காணாமல் போனதாக அங்கீகரிக்கப்படலாம். காணாமல் போன பணியாளரை காணவில்லை என்று அங்கீகரிக்க கூறப்பட்ட தேவைகளை நீதிமன்றம் பூர்த்தி செய்தால், கலையின் பகுதி 1 இன் 6 வது பிரிவின் கீழ் இந்த ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளியால் நிறுத்த முடியும். 83 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வணிகத்தைப் பாதிக்கும் அனைத்து முக்கியமான மாற்றங்களையும் பற்றி அறிய Telegram இல் எங்கள் சேனலுக்கு குழுசேரவும்!

உரிமத்தை ரத்து செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்

ஒரு அடுக்குமாடி கட்டிடம் தொடர்பாக மாநில வீட்டுவசதி மேற்பார்வை ஆணையத்தின் (GZHN) அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்காத அல்லது முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றப்பட்டதற்காக நிர்வாக நிறுவனத்திற்கு இரண்டு முறை அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முறை நிர்வாக அபராதம் வழங்கப்பட்டால், அதன் விளைவாக அத்தகைய கட்டிடம் பற்றிய தகவல்கள் மாநில வீட்டு மேற்பார்வை அதிகாரத்தின் தொடர்புடைய முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு அங்கத்தின் உரிமங்களின் பதிவேட்டில் இருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளது.

உரிமையாளர்கள், உரிமப் பதிவேட்டில் இருந்து விலக்குவதற்கான காரணங்கள் இருப்பதை அறிவிப்பைப் பெற்ற இரண்டு மாதங்களுக்குள், தங்கள் அடுக்குமாடி கட்டிடத்தை நிர்வகிப்பதில் நிர்வாக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை நீடிக்க முடிவெடுக்கலாம். இந்த வழக்கில், 3 வேலை நாட்கள் உள்ளன, இதன் போது நீங்கள் எடுக்கப்பட்ட முடிவைப் பற்றி மாநில வீட்டு ஆய்வு அமைப்புக்கு தெரிவிக்க வேண்டும், இது தொடர்புடைய அறிக்கை மற்றும் நெறிமுறையின் இணைக்கப்பட்ட நகலை அனுப்புவதன் மூலம் செய்யப்பட வேண்டும்.

வீட்டைப் பற்றிய தகவல்கள் உரிமப் பதிவேட்டில் இருந்து விலக்கப்பட்டால், இது நிர்வாக அமைப்பின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும்.

மாநில வீட்டுவசதி ஆய்வு அமைப்பால் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தால் மட்டுமே நீதிமன்றத்தில் உரிமம் ரத்து செய்யப்படலாம். ரத்து பல காரணங்களால் ஏற்படலாம்:

• வழங்கப்பட்ட தகவலின் சிதைவின் உண்மை கண்டறியப்பட்டது;
• உரிமத் தேவைகளை மீறியது;
• GZhN வழிமுறைகள் இரண்டு முறைக்கு மேல் பின்பற்றப்படவில்லை;
• உரிமம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டது;
• ஒரு அடுக்குமாடி கட்டிடத்துடனான ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காத உண்மைகள் வெளிப்படுத்தப்பட்டன.

உரிமத்தை ரத்து செய்வதற்கான காரணங்கள்

நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் அடிப்படையில் அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டதன் விளைவாக உரிமத்தை ரத்து செய்வது சாத்தியமாகும். ரத்து செய்வதற்கான விண்ணப்பம் மாநில வீட்டு ஆய்வு அமைப்பால் நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காரணம் உரிம ஆணையத்தின் முடிவு.

சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் உரிமத்தை நிறுத்துவதற்கான முடிவு நீதிமன்றத்தால் எடுக்கப்பட்ட போதிலும், நீதிமன்றம் அத்தகைய முடிவை மட்டுமே எடுக்கிறது மற்றும் மாநில வீட்டுவசதி ஆணையத்திடமிருந்து நேரடியாக உரிமத்தை ரத்து செய்கிறது. GZHN நீதிமன்றத்திற்கான உரிமைகோரல் ஆய்வின் விளைவாக வெளிப்படுத்தப்பட்ட மேலாண்மை நிறுவனத்தின் மீறல்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

மேலாண்மை நிறுவனத்தின் உரிமத்தை ரத்து செய்வதற்கும், அதனுடன் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கும் முக்கிய காரணம், மாநில வீட்டுவசதி ஆணையத்தால் வழங்கப்பட்ட வழிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது.

அதாவது, மேலாண்மை நிறுவனத்தால் குறைந்தபட்சம் இரண்டு அறிவுறுத்தல்கள் கவனிக்கப்படாவிட்டால் மற்றும்/அல்லது இரண்டு அபராதங்கள் விதிக்கப்பட்டால் விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படும். வீடுகளை நிர்வகிப்பின் போது, ​​தேவைகளை மீறியிருந்தால், ஒரு காலண்டர் வருடத்திற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு எண்ணிக்கையில் இருந்தால் உரிமத்தை ரத்து செய்ய முடியும்.

குறைந்தபட்சம், பின்வரும் தேவைகளுக்கு இணங்காதது கண்டறியப்பட்டால் உரிமம் இடைநிறுத்தப்படலாம்:

• மேலாண்மை நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் நிபுணர்களுடன் போதுமான பணியாளர்கள் இல்லை அல்லது அவர்களின் தகுதிகள் செய்யப்படும் பணிக்கு ஒத்துப்போகவில்லை;
• மேலாண்மை நிறுவனம் பற்றிய தகவல்கள் உண்மையல்ல.

எனவே, உரிமம் ரத்து செய்யப்படுவதற்கான அடிப்படையானது அடுக்குமாடி கட்டிடங்கள் பற்றிய தகவல்களின் உரிமங்களின் பதிவேட்டில் இருந்து விலக்கப்பட்டதாகும், அதன் மொத்த பரப்பளவு வளாகத்தின் மொத்த பரப்பளவில் 15% க்கும் அதிகமாக உள்ளது. நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யும் தேதிக்கு முந்தைய 12 மாதங்களுக்கு உரிமதாரர் பொறுப்பேற்றுள்ள நிர்வாகத்திற்கான வீடுகளில் உள்ள அனைத்து வளாகங்களும்.

உரிமத்தை நிறுத்துதல்

ரஷ்யாவின் வீட்டுவசதிக் குறியீட்டின் பிரிவு 199 இன் பகுதி 3, ரஷ்யாவின் தொகுதி நிறுவனங்களின் உரிமங்களின் பதிவேட்டில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம் உரிமம் ரத்து செய்யப்படுவதால் அது செல்லுபடியாகாது என்று தீர்மானிக்கிறது. இதற்கான பிற காரணங்கள் சில வகையான நடவடிக்கைகளுக்கு உரிமம் வழங்குவதற்கான கூட்டாட்சி சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. உரிமங்களின் பதிவேட்டில் இருந்து MKD பற்றிய தகவலை விலக்குவதற்கான காரணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வீட்டுக் குறியீட்டின் 198 வது பிரிவில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளன. மேலாண்மை நிறுவனத்தின் உரிமத்தை ரத்து செய்வது பின்வரும் வரிசையில் நிகழ்கிறது என்பதை இது தீர்மானிக்கிறது:

• உரிமதாரரால் நிர்வகிக்கப்படும் அடுக்குமாடி கட்டிடம் தொடர்பாக 12 மாதங்களில் குறைந்தபட்சம் இரண்டு முறை மாநில வீட்டு ஆய்வு அமைப்பு உத்தரவுகளை வெளியிடுகிறது;
• மேலாண்மை நிறுவனம் (உரிமம் பெற்றவர்) மாநில வீட்டுவசதி மேற்பார்வை அதிகாரத்தால் வழங்கப்பட்ட அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்குவதை புறக்கணிக்கிறது அல்லது அவற்றின் செயல்படுத்தலை பொருத்தமற்ற முறையில் அணுகுகிறது;
• நீதிமன்றம், மாநில வீட்டு ஆய்வு அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில், உத்தரவு நிறைவேற்றப்படவில்லை அல்லது முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றப்பட்டது என்பதற்காக குறைந்தபட்சம் இரண்டு முறை உரிமதாரருக்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கிறது;
• மாநில வீட்டு மேற்பார்வை அதிகாரம் அடுக்குமாடி கட்டிடம் பற்றிய தகவல்களை, உரிமங்களின் பதிவேட்டில் இருந்து நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்பட்டது. இந்த நடைமுறை அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிர்வாக அமைப்பால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முறை மற்றும் சரியான நேரத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு அடுக்குமாடி கட்டிடத்தின் மேலாண்மை தொடர்பான நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல்

MKD நிர்வாகம் இது வரை தொடர்கிறது:

• புதிய அமைப்பு MKD மேலாண்மை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை ஏற்கும்;
• வீட்டுவசதி கூட்டுறவு அல்லது HOA இன் மாநில பதிவு இருக்கும்.

உள்ளாட்சி அமைப்பு உரிமத்தை ரத்து செய்ததற்கான அறிவிப்பை மாநில வீட்டுவசதி மேற்பார்வை அமைப்பு வெளியிட்ட நாளிலிருந்து 15 நாட்களுக்குள், ஒரு பொதுக் கூட்டம் கூட்டப்படுகிறது. ஒரு நிர்வாக முறை தேர்வு செய்யப்படாத அல்லது எடுக்கப்பட்ட முடிவு செயல்படுத்தப்படாத சூழ்நிலையில், உள்ளாட்சி அமைப்பு 3 வேலை நாட்களுக்குள் ஒரு போட்டியை அறிவிக்கிறது. சில காரணங்களால் போட்டி நடைபெறவில்லை என்றால், போட்டியின்றி ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம்.

அதன் உரிமத்தை இழந்த கட்டமைப்பு இரண்டு வேலை நாட்களுக்குள், அடுக்குமாடி கட்டிடத்துடன் தொடர்புடைய தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களை அடுக்குமாடி கட்டிடத்தை நிர்வகிப்பதற்கான கடமைகளை ஏற்றுக்கொண்ட புதிய கட்டமைப்பிற்கு மாற்ற வேண்டும்.

ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கண்டனம் சிவில் சட்டத்தின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். விதிப்படி ஒரு தரப்பினரின் விருப்பப்படி நடந்தால், மறுபக்கம் எதிர்க்கிறது. இதன் விளைவாக, இந்த உறவில் இருந்து வலியின்றி வெளியேறுவதற்கான சாத்தியமான அனைத்து விருப்பங்களையும் வழங்கும் ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு நிறுத்துவது என்ற கேள்வி எழுகிறது.

இரு தரப்பினரின் விருப்பத்தால் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

இரு தரப்பினரும் ஒப்பந்த உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்தால், அவர்களுக்கு இடையேயான உடன்படிக்கையின் மூலம் முடிவடையும் நடைமுறை நடைபெறுகிறது. ஆவணத்தின் வடிவம் அசல் ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தைப் பொறுத்தது, அதாவது, அது கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்டு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டால், கண்டன ஒப்பந்தம் இதேபோல் வரையப்பட வேண்டும். அத்தகைய ஆவணங்களில் கையெழுத்திட நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் அல்லது அவர்களின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகளுக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முன், கண்டன ஆவணம் முடிப்பதற்கான அடிப்படையை வழங்க வேண்டும் (அதன் நடைமுறை தன்னார்வமாக இருந்தால், அடிப்படையானது கட்சிகளின் விருப்பமாக இருக்கும்), அத்துடன் ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றும் தருணம். நிறைவேற்றப்படாத அல்லது முடிக்கப்படாத கடமைகள் இருந்தால், அவற்றை மூடுவதற்கான காலக்கெடுவை வழங்குவது அவசியம்.

ஒருதலைப்பட்சமான கண்டனம்

இதற்குப் பொருந்தக்கூடிய காரணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் மற்றும் ஆவணத்தில் வழங்கப்படலாம். முதலாவதாக, இவை கடமைகளை தாமதமாக நிறைவேற்றுவது, ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணம் செலுத்தாதது, பாதிக்கப்பட்ட வகையான செயல்பாடுகள் மற்றும் உரிமங்களுக்கான ஒப்பந்தக்காரரின் அனுமதிகளை பறித்தல், அத்துடன் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒரு தரப்பினரால் (அல்லது இரண்டும்) மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல். . மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். அத்தகைய நிறுத்தம் ஒரு பரிவர்த்தனை அல்ல என்பதால், விசாரணைக்கு முந்தைய சிக்கலை தீர்க்க முடியாவிட்டால் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதன் மூலம் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கடன் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு சாதாரண கடன் வாங்குபவர், ஒரு விதியாக, கடனாளிக்கும் கடனாளிக்கும் இடையிலான உறவின் சட்டப்பூர்வ தனித்தன்மையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை. அதனால்தான் பெரும்பாலான குடிமக்கள், ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​வங்கிகளின் சட்டவிரோத நிபந்தனைகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், கடன் ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு நிறுத்துவது என்ற கேள்வி எழுகிறது.

இதற்கு ஒரு காரணம் இருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட அல்லது அனைத்து வகையான நடவடிக்கைகளையும் மேற்கொள்ள ஒரு வங்கிக்கு மத்திய வங்கியிடமிருந்து உரிய அனுமதி இல்லை என்றால், அத்தகைய ஆவணம் சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை.

வட்டி, கமிஷன்கள், விதிமுறைகள் போன்ற கடனின் கூறுகளை ஒப்பந்தம் தெளிவாக வரையறுக்கவில்லை என்றால், முன்மொழியப்பட்ட கடன் தயாரிப்பு பற்றிய தகவலை முழுமையாக பிரதிபலிக்காத ஒரு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

கடனாளியின் அனுமதியின்றி ஒருதலைப்பட்சமாக விதிமுறைகள் மாற்றப்பட்ட ஒப்பந்தமும் அதன் செல்லுபடியை இழக்கிறது.

கூடுதலாக, இது வங்கி முத்திரை அல்லது கடனாளியின் தனிப்பட்ட கையொப்பம் இல்லாததால் இருக்கலாம். பாதுகாப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது இங்கே குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல. ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய, நீங்கள் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

கடன் ஒப்பந்தத்தை எப்படி முடிப்பது? இதுபோன்ற எந்தவொரு ஒப்பந்தமும் எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே முடிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, இல்லையெனில் வங்கியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளை நிரூபிப்பது கடினம்.

வாடகை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தல்

குத்தகை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், அனைத்து ஆவணங்களிலும் கையொப்பமிடுவதற்கு முன் இந்த நடைமுறையை நீங்கள் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இது பின்னர் பல்வேறு ஆச்சரியங்களைத் தவிர்க்க உதவும்.

மற்ற சிவில் ஒப்பந்தங்களைப் போலவே, குத்தகை ஒப்பந்தமும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் கண்டிக்கப்படுகிறது. நிபந்தனைகள் ஏதேனும் இருக்கலாம்.

கட்சிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் குத்தகைதாரர் மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களுடன் சொத்தைப் பயன்படுத்தினால், அதன் நிலையை கணிசமாக மோசமாக்கினால் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், குத்தகைதாரர் ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே ரத்து செய்யலாம். ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட கட்டண காலத்திற்குள் மற்ற தரப்பினர் தொடர்ச்சியாக இரண்டு முறைக்கு மேல் பணம் செலுத்தத் தவறினால், குத்தகைதாரர் ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு முன்கூட்டியே நிறுத்துவது என்ற சிக்கலை எளிதில் தீர்க்க முடியும். ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட நேர வரம்புகளுக்குள் சொத்தின் பெரிய பழுதுபார்ப்புகளை மேற்கொள்ளத் தவறியதால் அவர் இதைச் செய்யலாம்.

குத்தகைதாரருக்கு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிக்கவும் உரிமை உண்டு. குத்தகைதாரரின் நடத்தை காரணமாக இருக்கலாம், அவர் ஒப்பந்தத்தின்படி பயன்படுத்துவதற்கு சொத்தை தலையிடுகிறார் அல்லது வழங்கவில்லை. கூடுதலாக, கண்டனத்திற்கான காரணம் பெரும்பாலும் குத்தகைதாரரால் குறிப்பிடப்படாத சொத்தின் குறைபாடுகள் ஆகும், இது அதன் முழு பயன்பாட்டைத் தடுக்கிறது.

ஒப்பந்தத்தை நான் வேறு எப்படி நிறுத்துவது? குத்தகைதாரருக்கு, ஒப்பந்தங்களை ரத்து செய்வதற்கான காரணம் பெரிய பழுது இல்லாததாக இருக்கலாம், இது சொத்து உரிமையாளரின் பொறுப்பாகும்.

கொள்முதல் மற்றும் விற்பனை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

கொள்முதல் மற்றும் விற்பனை ஒப்பந்தத்தை எப்படி முடிப்பது? இந்த சிக்கலைத் தீர்க்கும்போது, ​​​​கண்டனம் ஏற்பட்டால், ஒப்பந்தம் அல்லது சட்டத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்னர் கடமையின் கீழ் நிறைவேற்றப்பட்டதைத் திரும்பக் கோருவதற்கு கட்சிகளுக்கு உரிமை இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். .

காப்பீட்டு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தல்

இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான எளிய வழி இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதாகும். ஆனால் காப்பீட்டு ஒப்பந்தத்தை எப்படி நிறுத்துவது மற்றும் அதே நேரத்தில் மேலும் ஒத்துழைப்பை மறுப்பது எப்படி? இங்கே இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன: மற்ற தரப்பினர் ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவுகளை நிறைவேற்றத் தவறியதால் காப்பீட்டு நிறுவனமே மறுக்கிறது, அல்லது காப்பீட்டு சேவைகளைப் பயன்படுத்தும் வாடிக்கையாளரால் இது செய்யப்படுகிறது, காப்பீடு கட்டாயமில்லை என்றால் மட்டுமே ஒப்பந்தத்தைக் கண்டிக்க முடியும். ஆனால் தன்னார்வ. ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்னர் செலுத்தப்பட்ட பங்களிப்புகளின் அளவு குடிமகனுக்குத் திருப்பித் தரப்படாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அனைத்து காப்பீட்டு பிரீமியங்களையும் செலுத்துவதற்கு முன்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடிவு செய்தால், பணத்தைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான கோரிக்கையை நீங்கள் இன்னும் எழுதலாம்.

வங்கியுடனான ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

கடனுக்கு விண்ணப்பிப்பது இப்போது ஒரு பிரச்சனையல்ல, ஆனால் வங்கியுடனான ஒப்பந்தத்தை எப்படி முறிப்பது? உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் பெரிய நேர செலவுகள் இருந்தபோதிலும், இது இரண்டு வழிகளில் செய்யப்படலாம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் கண்டனம் செய்வது சிறந்த வழி. பொதுவாக இங்கு சிறப்பு கட்டுப்பாடுகள் எதுவும் இல்லை, ஆனால் அத்தகைய முடிவு சில விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் (இழப்பீடு அல்லது சேதங்கள்). இந்த வழக்கில், கட்சிகள் குறிப்பிட்ட தொகை மற்றும் கட்டண விதிமுறைகளுடன் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகின்றன.

ஒருதலைப்பட்சமாக ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள, சிவில் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் வங்கியுடனான ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான ஒரே வழி இதுதான். ஆனால் இது சிறப்பு நிகழ்வுகளில் மட்டுமே நடக்கும் (உதாரணமாக, வங்கி அதன் கடமைகளை மீறுகிறது).

வங்கியின் முன்முயற்சியிலும் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம். பிணையத்தின் தரம், இழப்பு அல்லது குறைப்பு பற்றிய தகவல்களை வாடிக்கையாளர் மறைக்கும்போது, ​​கடனைத் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை மீறும் போது அல்லது ஏற்கனவே பிற நோக்கங்களுக்காக நிதியை செலவழித்தபோது இந்த நிலைமை எழுகிறது. வாடிக்கையாளரின் நிதி நிலைமை மோசமாகிவிட்டால் கண்டனமும் ஏற்படலாம். ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்துடன் ஒத்துழைக்கும்போது, ​​மறுசீரமைப்பு, திவால்நிலை அல்லது நிறுவனத்தின் கலைப்பு ஆகியவை நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை எப்படி முடிப்பது

அடிப்படையானது கட்சிகளின் வழக்கமான உடன்படிக்கையாக இருக்கலாம் (மற்ற கட்சி தனது முடிவை 3 நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும்). மேலும், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைகிறது. ஒப்பந்தம் முடிவடைவது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிகழலாம் (குறைந்தது ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே இது குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியரை எச்சரிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்) அல்லது பணியாளர் (அவருக்கு அதே எச்சரிக்கை காலம் வழங்கப்படுகிறது).

கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாகவும் கண்டனம் ஏற்படலாம். உதாரணமாக, இது ஒரு பணியாளரின் மரணம், இராணுவத்தில் அவர் கட்டாயப்படுத்துதல் அல்லது நீதிமன்ற தீர்ப்பு நடைமுறைக்கு வருதல், இயலாமை அல்லது பகுதி திறன் போன்றவையாக இருக்கலாம்.

ஒரு நபர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு மாறினால் அல்லது தரப்பினரில் ஒருவர் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மீறினால், ஒப்பந்தமும் ரத்து செய்யப்படலாம். ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு செயலை வழங்க வேண்டும், அதற்கான காரணத்தைக் குறிக்க வேண்டும் மற்றும் பணி புத்தகம் உட்பட சேமிக்கப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களையும் பணியாளரிடம் திருப்பித் தர வேண்டும்.

MTPL உடன்படிக்கையை முடித்தல்

இதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யும் முறையே சிக்கலானதாகவும் பலருக்கு குழப்பமாகவும் தெரிகிறது. எனவே ஒரு கட்டாய மோட்டார் பொறுப்பு காப்பீட்டு ஒப்பந்தத்தை எப்படி நிறுத்துவது?

முதலில், கண்டனம் செய்வது உங்கள் விருப்பம் என்பதைக் குறிக்கும் ஒரு அறிக்கையை நீங்கள் எழுத வேண்டும், மேலும் அதனுடன் உங்கள் பாஸ்போர்ட் மற்றும் MTPL கொள்கையையும் இணைக்க வேண்டும். இரண்டு வாரங்களுக்குள், காப்பீட்டு நிறுவனம் பயன்படுத்தப்படாத நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கு விகிதாசாரமாக ஒரு பகுதியை செலுத்த வேண்டும். எழுதப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் தேதியிலிருந்து, ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது.

Rostelecom உடனான ஒப்பந்தத்தின் கண்டனம்

ஒப்பந்தத்தை எப்படி நிறுத்துவது? Rostelecom உடன், முந்தைய நிகழ்வுகளைப் போலவே இதைச் செய்வது எளிது.

நீங்கள் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும். அதில், நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடவும் (உங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது மோசமான செயல்திறன்), இதற்காக நீங்கள் ஒருதலைப்பட்சமாக ஒப்பந்தத்தை கண்டிக்கிறீர்கள் (ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவைக் குறிக்கவும்), மேலும் மீதமுள்ள நிதியை திரும்பக் கோரவும். கணக்கு.

விண்ணப்பம் இரண்டு பிரதிகளில் எழுதப்பட வேண்டும், மேலும் உங்களிடம் இருக்கும் ஆவணம் முத்திரையிடப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் குறிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனம் இரண்டு வாரங்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வ பதிலை வழங்க வேண்டும். வாடிக்கையாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் Rostelecom உடனான ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு முறிப்பது என்பது இங்கே.

சைக்கோஸ்டிமுலண்டுகள் மற்றும் நூட்ரோபிக் மருந்துகள் மருத்துவத்தின் பல பகுதிகளில் தீவிரமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவை நோயாளியின் நல்வாழ்வை இயல்பாக்குவதற்கும் அவரது உணர்ச்சி நிலையை சரிசெய்யவும் உதவுகின்றன. அத்தகைய ஒரு மருந்து Phenibut ஆகும். இது கவலை, மனச்சோர்வு மற்றும் சில அறிவாற்றல் குறைபாடுகளை எதிர்த்துப் போராட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. மருந்து நரம்பு மண்டலத்தின் செயல்பாட்டில் ஒரு மென்மையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, பெருமூளைச் சுழற்சி மற்றும் வளர்சிதை மாற்றத்தை இயல்பாக்குகிறது. மேலும், இந்த மருந்து போதை மருந்துகளின் பட்டியலுக்கு சொந்தமானது அல்ல, அதாவது, இது போதைப்பொருள் அல்ல மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு பயன்படுத்தப்படலாம்.

பெரியவர்களில் திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறி பெரும்பாலும் சக்திவாய்ந்த பொருட்களின் அதிக அளவு பயன்பாடு காரணமாக உருவாகிறது. Phenibut இன் பயன்பாடு சிக்கல்களின் குறைந்தபட்ச அபாயத்துடன் தொடர்புடையது. அதே நேரத்தில், இந்த ஆன்சியோலிடிக் பயன்பாட்டிலிருந்து பக்க விளைவுகளின் உருவாக்கம் அதன் பயன்பாட்டிற்கான விதிகளின் மீறல்களுடன் தொடர்புடையது. மருந்தை உட்கொண்ட பிறகு திரும்பப் பெறுவதைத் தடுக்க, அளவை படிப்படியாகக் குறைக்க வேண்டும். ஒரு மருந்தின் பயன்பாட்டிற்கு ஒரு தனிப்பட்ட எதிர்வினை கண்டறியப்பட்டால், நீங்கள் மருத்துவ உதவியை நாட வேண்டும்.

Phenibut இன் நோக்கம் பற்றிய அடிப்படை தகவல்கள்

இந்த நூட்ரோபிக் பயன்படுத்துவதற்கு பல அறிகுறிகள் உள்ளன. மிகவும் பொதுவானவை பின்வருமாறு:

1. நரம்பியல் மற்றும் வெறித்தனமான நிலைகள், நிலையான பயம், பதட்டம் அல்லது ஆக்கிரமிப்பு ஆகியவற்றுடன்.
2. ஒற்றைத் தலைவலி மற்றும் தலைச்சுற்றல் ஆகியவை Phenibut சிகிச்சைக்கு நன்கு பதிலளிக்கின்றன. இது மூளையில் வளர்சிதை மாற்ற செயல்முறைகளை மீட்டெடுக்கவும், பெருமூளை இரத்த ஓட்டத்தை மேம்படுத்தவும் மருந்தின் திறன் காரணமாகும்.
3. கனவுகள் உட்பட பல்வேறு தூக்கக் கோளாறுகள்.
4. நரம்பு நடுக்கங்கள், அத்துடன் 10 வயதுக்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளில் திணறல்.
5. ஆஸ்தெனிக் நோய்க்குறி, நிலையான சோர்வு, பொது பலவீனம் மற்றும் உடல்நலக்குறைவு ஆகியவற்றால் வெளிப்படுகிறது.
6. தாவர-வாஸ்குலர் டிஸ்டோனியா நோட்ரோபிக் மருந்துகளின் பயன்பாட்டிற்கான பொதுவான அறிகுறியாகும்.
7. ஆல்கஹால் மற்றும் போதைப்பொருள் பயன்பாட்டை நிறுத்துவதன் பின்னணியில் திரும்பப் பெறுதல் அறிகுறிகளின் சிகிச்சைக்காக "Phenibut" பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, மருந்து குழந்தைகள் மற்றும் பெரியவர்கள் இருவருக்கும் பயன்படுத்தப்படலாம். நியாயப்படுத்துதல், அத்துடன் மருத்துவப் பொருளின் தேவையான அளவு, சேகரிக்கப்பட்ட மருத்துவ வரலாறு மற்றும் நோயாளியின் தனிப்பட்ட பண்புகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மருத்துவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தயாரிப்பின் நச்சுத்தன்மை

மருந்து உடலில் லேசான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. அதன் இரசாயன மாற்றங்கள் பெரும்பாலும் கல்லீரலில் நிகழ்கின்றன. அதே நேரத்தில், மருந்து ஒரு ஒட்டுமொத்த விளைவைக் கொண்டிருக்கவில்லை, அதாவது, அது உடலில் குவிந்துவிடாது. ஃபெனிபுட்டின் வளர்சிதை மாற்ற பொருட்கள் சிறுநீரகங்கள் வழியாகவும், குடல் வழியாகவும் ஹெபடோபிலியரி அமைப்பு வழியாகச் சென்று பித்தத்தில் வெளியிடப்படுகின்றன. மருந்து மாற்றத்தின் இந்த வழிமுறையானது கடுமையான கல்லீரல் செயலிழப்பு உள்ளவர்களில் அதன் பயன்பாட்டில் தேவையான எச்சரிக்கையுடன் தொடர்புடையது. கடுமையான அல்லது நாள்பட்ட சிறுநீரக செயலிழப்பால் பாதிக்கப்பட்ட நோயாளிகளுக்கு மருந்து எடுத்துக்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.

ஒரு ஆன்சியோலிடிக் மருந்தை நீண்ட நேரம் மற்றும் அதிக அளவுகளில் எடுத்துக் கொண்டால், அது ஹெபடோசைட்டுகளில் நச்சு விளைவை ஏற்படுத்தக்கூடும். கல்லீரல் உயிரணுக்களின் கொழுப்புச் சிதைவின் ஆபத்து அதிகரிக்கிறது, இது அதன் செயல்பாட்டின் இடையூறுடன் சேர்ந்துள்ளது. அதே நேரத்தில், குழந்தைகள் மற்றும் பெரியவர்களில் Phenibut திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறி மிகவும் அரிதாகவே உருவாகிறது, இது அதன் லேசான விளைவு காரணமாகும்.

அதிகப்படியான அளவின் அறிகுறிகள் மற்றும் சிகிச்சை

இரத்தத்தில் மருந்தின் அதிக செறிவு உள் உறுப்புகளின் போதை மற்றும் தோல்விக்கு வழிவகுக்கிறது. தயாரிப்பின் பயன்பாட்டிற்கான வழிமுறைகளை மீறும் போது, ​​அதே போல் தேவையான அளவை கணிசமாக மீறும் போது இதே போன்ற விளைவுகள் ஏற்படும். இந்த நோயியல் நிலையின் மருத்துவ வெளிப்பாடுகள் பின்வருமாறு:

1. கடுமையான மனச்சோர்வு, அத்துடன் பகலில் நிலையான தூக்கம்.
2. வாந்தி மற்றும் வயிற்றுப்போக்கு போன்ற இரைப்பை குடல் கோளாறுகள். ஆன்சியோலிடிக் மருந்துகளின் விளைவுகளின் சோமாடிக் வெளிப்பாடுகள் அசாதாரணமானது அல்ல, ஏனெனில் இந்த பொருட்கள் உடலில் ஒரு முறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளன.
3. அதன் பாரன்கிமாவின் லிப்பிட் சிதைவுடன் தொடர்புடைய கடுமையான கல்லீரல் செயலிழப்பு வளர்ச்சி. இத்தகைய விளைவுகள் அரிதாகவே பதிவு செய்யப்படுகின்றன. வயதான நோயாளிகள், அத்துடன் ஹெபடோபிலியரி அமைப்பின் சீர்குலைவுகளின் வரலாற்றைக் கொண்டவர்கள், அவற்றின் உருவாக்கத்திற்கு முன்கூட்டியே உள்ளனர்.
4. வடிகட்டுதல் கருவியில் ஃபெனிபுட்டின் முறிவு தயாரிப்புகளின் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவு காரணமாக கடுமையான சிறுநீரக செயலிழப்பு பதிவு செய்யப்படுகிறது. சிறுநீரின் தினசரி அளவு குறைகிறது, உடலின் பொதுவான போதை அறிகுறிகள் உருவாகின்றன.

இத்தகைய மருத்துவ அறிகுறிகள் ஏற்பட்டால், நீங்கள் மருந்து உட்கொள்வதை நிறுத்த வேண்டும். அதிகப்படியான வெளிப்பாடுகளின் சிகிச்சையானது உடலில் இருந்து மருந்து வளர்சிதை மாற்றங்களை அகற்றுவதை துரிதப்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இரைப்பைக் கழுவுதல் செய்யப்படுகிறது மற்றும் என்டோரோசார்பெண்டுகள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. கடுமையான சந்தர்ப்பங்களில், நோயாளியை மருத்துவமனையில் சேர்ப்பது மற்றும் மருத்துவமனை அமைப்பில் உட்செலுத்துதல் சிகிச்சை தேவைப்படுகிறது.

போதை ஆபத்து

இந்த ஆன்சியோலிடிக் நரம்பு கட்டமைப்புகளில் லேசான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. இது லேசான மயக்க விளைவைக் கொண்ட லேசான மருந்துகளில் ஒன்றாகும், மேலும் நரம்பு திசுக்களின் வளர்சிதை மாற்றத்தை இயல்பாக்க உதவுகிறது. இது போதைப்பொருள் சேர்மங்களின் குழுவிற்கு சொந்தமானது அல்ல, ஏனெனில் இது போதைப்பொருளை ஏற்படுத்தாது. இருப்பினும், மருந்தின் பெரிய அளவுகளை நீண்ட காலமாகப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், ஃபெனிபட் திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறி உருவாகலாம், இது இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் நீடிக்காது. ஒரு ட்ரான்விலைசரின் பயன்பாட்டை நிறுத்திய பிறகு திரும்பப் பெறுவதற்கான அறிகுறிகளை வேறுபடுத்துவது மற்றும் அடிப்படை நோயின் மருத்துவ அறிகுறிகளின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துவது முக்கியம். இதற்கு மருத்துவரிடம் ஆலோசனை தேவை.

திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறி

மருந்தைப் பயன்படுத்துவதன் இத்தகைய விளைவுகள் மிகவும் அரிதானவை. பொதுவாக, நீண்ட கால சிகிச்சை அதிக அளவுகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்டாலும், மருந்து நோயாளிகளால் நன்கு பொறுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. 3-4 வாரங்களில் படிப்படியாக மருந்துகளைப் பயன்படுத்துவதை நிறுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சாத்தியமான விரும்பத்தகாத விளைவுகளைத் தடுக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஃபெனிபுட் திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறி ஹேங்கொவர், சளி மற்றும் சில மனநல கோளாறுகளின் மருத்துவ அறிகுறிகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கிறது. இது மருந்தின் போதைப்பொருள் விளைவு பற்றிய தவறான கருத்துடன் தொடர்புடையது. மருந்தை நிறுத்துவது அரிதாகவே விரும்பத்தகாத விளைவுகளுடன் இருக்கும், எனவே எரிச்சல், தூக்கமின்மை அல்லது வெறித்தனமான நடத்தை ஏற்பட்டால், நீங்கள் மருத்துவ உதவியை நாட வேண்டும்.

35 வயதான ஒரு மனிதனில் ஃபெனிபுட்டை சார்ந்திருக்கும் ஒரு அரிய வழக்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. குடிப்பழக்கத்திற்கு அடிமையானவர் குணமடைந்த காலத்தில் பராமரிப்பு சிகிச்சையாக மருந்தை உட்கொண்டார். இந்த வழக்கில், நோயாளி ஒரு ஆன்சியோலிடிக் மருந்தை க்ராடோமுடன் இணைத்தார், இது சைகடெலிக் விளைவைக் கொண்டுள்ளது. இத்தகைய சிகிச்சையானது மதுபானங்களின் கட்டுப்பாடற்ற நுகர்வுகளை கைவிட அனுமதித்தது. எனினும், Phenibut எடுத்து நிறுத்த முயற்சிக்கும் போது, ​​மனிதன் கடுமையான திரும்பப் பெறுதல் அறிகுறிகளை சந்தித்தார். இது அதிகரித்த எரிச்சல், பதட்டம் மற்றும் ஆக்கிரமிப்பு என தன்னை வெளிப்படுத்தியது. மருத்துவ உதவியை நாடிய நேரத்தில் நூட்ரோபிக் மருந்தின் பயன்பாட்டின் காலம் 10 மாதங்கள்.

மருந்து ஆதரவின் தேவையிலிருந்து நோயாளியை விடுவிக்க, சிக்கலான சிகிச்சை தேவை. இது ஒரு மருத்துவரிடம் பேசுவதுடன், பேக்லோஃபென் மற்றும் சுபாக்சோன் போன்ற மருந்துகளைப் பயன்படுத்துவதையும் உள்ளடக்கியது. இது முற்றிலும் Phenibut மற்றும் kratom பயன்படுத்தி நிறுத்த சிகிச்சை இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக எடுத்தது. சிக்கல் என்னவென்றால், பொருட்களின் நீண்டகால கட்டுப்பாடற்ற பயன்பாடு, அத்துடன் அவற்றின் தவறான கலவை மற்றும் ஆல்கஹால் சார்புக்கு போதுமான சிகிச்சை இல்லாதது. 24 வாரங்களுக்குப் பிறகு இந்தப் பிரச்சனையை எதிர்த்துப் போராடிய பிறகு நோயாளி முழுமையான நிவாரணம் பெற்றார்.

திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறியைத் தடுக்கும்

Phenibut இன் எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்க்க, உங்கள் மருத்துவரின் பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றுவது முக்கியம். மருந்தின் அளவை நீங்களே சரிசெய்யவோ அல்லது மருத்துவரின் ஆலோசனையின்றி மருந்தை உட்கொள்வதை நிறுத்தவோ முடியாது. நூட்ரோபிக் மற்றும் ஆன்சியோலிடிக் மருந்துகளை எடுத்துக்கொள்வதில் இருந்து படிப்படியாக திரும்பப் பெறுவது சாத்தியமான திரும்பப் பெறுதல் நோய்க்குறியின் வளர்ச்சியைத் தடுக்க உதவுகிறது. திரும்பப் பெறுவதற்கான அறிகுறிகள் ஏற்பட்டால், அறிகுறி சிகிச்சைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அத்துடன் உடல்நலக்குறைவுக்கான சாத்தியமான காரணங்களைக் கண்டறிவதை நோக்கமாகக் கொண்ட உளவியல் சிகிச்சையும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.