ஊதியத்தின் சாரத்தை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​முதலில், இந்த கருத்து கூலிக்கு வேலை செய்யும் நபர்கள் தொடர்பாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தொகையில் அவர்களின் வேலைக்கான ஊதியம் பெறுகிறது. ஒரு பொருளாதார வகையாக ஊதியம் என்பது பணியாளரின் வருமானத்தின் ஒரு அங்கமாகும், அவருக்கு சொந்தமான வளத்திற்கான உரிமையின் பொருளாதார உணர்தல் வடிவம் - உழைப்பு. உற்பத்திக் காரணிகளில் ஒன்றாக உழைப்பை வாங்கும் ஒரு முதலாளிக்கு, தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவது உற்பத்திச் செலவின் கூறுகளில் ஒன்றாகும்.

ஊதியம் -இது ரொக்கம் மற்றும்/அல்லது ஒரு பணியாளர் உண்மையில் செய்த வேலைக்காகவும், அதே போல் வேலை நேரத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள காலப்பகுதிகளுக்காகவும் பெறும் ஊதியங்களின் தொகுப்பாகும்.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், ஊதியங்கள் பல சந்தை மற்றும் சந்தை அல்லாத காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

சந்தை காரணிகள்தொடர்புடைய:

1. தொழிலாளர் சந்தையில் வளர்ந்து வரும் வழங்கல் மற்றும் தேவை - பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தையில் தேவை குறைவதால், வெளியீட்டு அளவுகளில் குறைப்பு ஏற்படுகிறது, மேலும், அதன் விளைவாக, பயன்படுத்தப்படும் தொழிலாளர்களுக்கான தேவை வீழ்ச்சி மற்றும் பணியமர்த்தல் நிலைமைகளில் சரிவு ஏற்படுகிறது. மாறாக, பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான தேவை அதிகரிப்பு தொழிலாளர் தேவை மற்றும் ஊதிய விகிதங்களின் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கும்.

2. தொழில்முனைவோருக்கான வளத்தின் பயன் (தொழிலாளர் காரணியின் பயன்பாட்டிலிருந்து வரும் விளிம்பு வருமானத்தின் மதிப்பின் விகிதம் மற்றும் இந்த காரணியின் விளிம்பு செலவுகள்) - தொழிலாளர்களின் கூடுதல் ஈடுபாடு மதிப்பு வரை பொருத்தமானதாக மாறும். தொழிலாளர் காரணியின் பயன்பாட்டிலிருந்து வரும் விளிம்பு வருமானம் விளிம்பு செலவுகளின் அளவிற்கு குறைகிறது.

3. உழைப்புக்கான தேவையின் விலை நெகிழ்ச்சி - ஒரு வளத்தின் விலையில் அதிகரிப்பு (உதாரணமாக, தொழிற்சங்கங்களின் அழுத்தத்தின் கீழ் ஊதிய விகிதங்களின் அதிகரிப்பு), தொழில்முனைவோரின் செலவுகளை அதிகரிப்பது, தொழிலாளர் தேவை குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது, மற்றும், அதன் விளைவாக, வேலைவாய்ப்பின் அடிப்படையில் ஒரு சீரழிவுக்கு.

4. வளங்களின் பரிமாற்றம் - உயிருள்ள உழைப்பை அதிக உற்பத்தி சாதனங்களுடன் மாற்றுவதற்கான சாத்தியம்.

5. நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் - நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகள் உயர்ந்து, வாழ்க்கைச் செலவில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கும், முதலில், ஊதிய விகிதத்தின் கட்டமைப்பில் இனப்பெருக்க குறைந்தபட்ச அதிகரிப்பு, மற்றும் எனவே பொதுவாக ஊதியத்தின் நிலை.

சந்தை அல்லாத காரணிகள்."

1. ஊதியங்களின் மாநில ஒழுங்குமுறையின் நடவடிக்கைகள் - குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவுதல், சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட இழப்பீட்டு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் நிலை, வேலைவாய்ப்பை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் உள் தொழிலாளர் சந்தையைப் பாதுகாப்பதற்கான நடவடிக்கைகள்.

2. தொழிற்சங்கம் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு இடையிலான அதிகார சமநிலை - ஊதிய விகிதம் தொழிற்சங்கங்களின் அரசியல் மற்றும் தொழிற்சங்க இயக்கத்தின் வலிமை ஆகியவற்றால் கணிசமாக பாதிக்கப்படுகிறது.

3. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகள் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பு - இந்த காரணி நேரடியாக ஊதியத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

பின்வருபவை வேறுபடுகின்றன ஊதியத்தின் கொள்கைகள்:

1. ஊதியம் வழங்குவதற்கான படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் அதிகபட்ச சுதந்திரத்துடன் நிறுவனங்களை வழங்குதல்.

2. வேலையின் முடிவுகள், அதன் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்துதல்.

3. உழைப்பின் இறுதி முடிவில் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வம்.

4. சமூக பாதுகாப்பை வலுப்படுத்துதல் (கூலிகளை சரியான நேரத்தில் செலுத்துதல், குறியீட்டு முறை).

5. ஊதிய வளர்ச்சியை விட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியை மிஞ்சும்.

படம் 1 ஊதிய உருவாக்கத்தின் காரணிகள்

2.2 நிறுவனங்களின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்கள்

2.3 தனியார்மயமாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் மதிப்பின் மதிப்பீடு. அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனம்

2.4 உரிமையின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்கள்

2.5 நிறுவன செயல்பாட்டின் பொருளாதார வழிமுறை

தலைப்பு 3. நிறுவன நடவடிக்கைகளின் மாநில ஒழுங்குமுறை

3.1. ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கையின் மாநில ஒழுங்குமுறைக்கான இலக்குகள் மற்றும் முறைகள்

3.2 நிறுவனங்களின் வரி மற்றும் விலை கட்டுப்பாடு

தலைப்பு 4. நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கையின் வெளிப்புற சூழல்

4.1 நிறுவனத்தின் வெளிப்புற சூழலின் கருத்து மற்றும் அதன் முக்கிய பண்புகள்

4.2 தேவை மற்றும் அதை வடிவமைக்கும் காரணிகள்

4.3 நிறுவனத்தில் விலை தாக்கங்கள்

4.4 தயாரிப்பு சலுகை

4.5 கட்டுப்படுத்தப்பட்ட மாறிகள் (உள்நாட்டு காரணிகள்)

தலைப்பு 5. நிறுவன செயல்பாடு மற்றும் அவற்றின் உறவின் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு

5.1 நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் அவற்றின் வகைப்பாட்டின் முக்கிய பொருளாதார குறிகாட்டிகள். ஸ்டாட்டிக்கில் தொகுதி மற்றும் தர குறிகாட்டிகளுக்கு இடையிலான உறவு

மொத்த லாபம்.

விற்பனையிலிருந்து லாபம் (இழப்பு).

வரிக்கு முன் லாபம் (இழப்பு).

சாதாரண நடவடிக்கைகளிலிருந்து லாபம் (இழப்பு).

5.2 இயக்கவியலில் நிறுவன செயல்பாட்டின் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் தொடர்பு

5.3 மூலதனத்தின் மீதான வருவாய் மற்றும் அதை உருவாக்கும் காரணிகள்

தலைப்பு 6. சில்லறை வர்த்தக நடவடிக்கைகளின் தொகுதிகள்

6.1 சில்லறை வர்த்தக வருவாயின் சாராம்சம் மற்றும் அதன் வகைப்பாடு

6.2 சில்லறை வர்த்தக விற்றுமுதல் மற்றும் வெளிப்புற மற்றும் எண்டோஜெனஸ் காரணிகளுக்கு இடையிலான உறவின் மதிப்பீடு

- அடிப்படை மற்றும் அறிக்கையிடல் காலத்தின் சில்லறை விலைகள்.

- அடிப்படை காலத்தில் விற்றுமுதல் அளவு;

திட்டத்திற்கு எதிரான ரசீதுகளில் மாற்றங்கள்;

- விரிவான காரணிகளின் வளர்ச்சி விகிதம், %;

விநியோக செலவுகளின் அளவில் வர்த்தக வருவாயின் தாக்கம் ():

6.3 சில்லறை விற்பனையை முன்னறிவித்தல்

- காரணி வளர்ச்சி விகிதம் (விலைகள், வருமானம், முதலியன), %.

தலைப்பு 7. மொத்த வர்த்தக நடவடிக்கைகளின் தொகுதிகள்

7.1. பொருட்களின் விற்பனையில் இடைத்தரகர்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பொருளாதாரத் தேவை. மொத்த வர்த்தகத்தின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்

7.2 மொத்த வர்த்தக விற்றுமுதல்: அதன் சாராம்சம் மற்றும் வகைகள்

7.3.மொத்த வர்த்தக வருவாயை முன்னறிவித்தல்

தலைப்பு 8. நிறுவனத்தின் பொருளாதார திறன் மற்றும் அதன் பயன்பாட்டின் செயல்திறன்

8.1 நிறுவனத்தின் பொருளாதார ஆற்றலின் சாராம்சம் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு

ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார திறனை வளர்ப்பதற்கான அடிப்படையாக முதலீடுகள்

8.3 முதலீட்டு திறன் மதிப்பீடு

- விருப்பங்கள் மூலம் மூலதன செலவுகள், .

உதாரணமாக.

தீர்வு அட்டவணை 1 இல் வழங்கப்படுகிறது:

திட்டத்திற்கான தற்போதைய தள்ளுபடி மதிப்பின் கணக்கீடு

தலைப்பு 9. நிறுவன நிலையான மூலதன நிர்வாகத்தின் பொருளாதார அம்சம்

நிலையான மூலதனத்தின் சாராம்சம் மற்றும் அமைப்பு

9.2 நிலையான சொத்துக்களின் மதிப்பீட்டின் குறிகாட்டிகள்

9.3 தேய்மானம் மற்றும் அதன் முறைகள்

தலைப்பு 10. நிறுவன செயல்பாட்டு மூலதன நிர்வாகத்தின் பொருளாதார அம்சம்

10.1 பணி மூலதனத்தின் சாராம்சம் மற்றும் அமைப்பு

10.2 ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு மூலதனத்தின் முக்கிய அங்கமாக சரக்குகள். அவற்றின் சாராம்சம், வகைப்பாடு மற்றும் மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகள்

10.3 சரக்கு முன்னறிவிப்பு

தலைப்பு 11. நிறுவன தொழிலாளர் வளங்கள்

11.1. நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களின் சாராம்சம் மற்றும் அவற்றின் பராமரிப்பு செலவுகள்

11.2. ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள்

11.3. ஊதியத்திற்கான நிதி உருவாக்கம். ஊதியம் பெற சில அணுகுமுறைகள்

11.4 ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களின் பொருளாதார செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு

இலக்கியம்

கணக்கியல் ஒழுங்குமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில் மே 6, 1999 தேதியிட்ட ஆணை எண். 33n

கணக்கியல் விதிமுறைகள் "நிறுவன செலவுகள்" PBU 10/99

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிதி அமைச்சகம்

மே 6, 1999 இல் இருந்து எண் 32n

கணக்கியல் விதிமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்

கணக்கியல் விதிமுறைகள் "நிறுவன வருமானம்" PBU 9/99

308023, பெல்கோரோட், செயின்ட். சடோவயா, 116a.

11.3. ஊதியத்திற்கான நிதி உருவாக்கம். ஊதியம் பெற சில அணுகுமுறைகள்

கூலிஅவர்களின் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட நுகர்வுக்குச் செல்லும் பண வடிவில் வெளிப்படுத்தப்படும் சமூகப் பொருளின் ஒரு பகுதியைக் குறிக்கிறது.

ஊதிய நிதியை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை மேம்படுத்துவது பொருளாதார சீர்திருத்தத்தின் மையப் பிரச்சினைகளில் ஒன்றாகும்.

நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்கள், உரிமையின் வடிவங்கள், தொழிலாளர் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பின் கொள்கைகள், குழுவில் உள்ள சமூக-உளவியல் சூழல் போன்றவற்றைப் பொறுத்து ஊதியம் உருவாகிறது.

ஊதியம் வழங்குவதற்கான நிதி உருவாக்கம் பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்படலாம்: முறைகள்:

செயல்பாட்டின் ஒரு யூனிட்டுக்கான தரநிலைகளின் அடிப்படையில் (வணிக வெளியீட்டின் 1 ரூபிள், இயற்பியல் அடிப்படையில் உற்பத்தி அலகு ஒன்றுக்கு, வர்த்தக விற்றுமுதல் 1 ரூபிள் போன்றவை). இந்த முறை நெறிமுறை-நிலை என்று அழைக்கப்படுகிறது;

செயல்பாட்டின் அளவு (நிலையான-அதிகரிக்கும் முறை) ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்புக்கும் ஊதியத்திற்கான நிதி அதிகரிப்பதற்கான தரநிலைகளின் அடிப்படையில்;

தொழிலாளர் தீவிரம் தரநிலைகள், கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்), சராசரி கட்டண குணகம், சராசரி கட்டண விகிதம் போன்றவற்றின் படி நேரடி கணக்கீடு. (நேரடி எண்ணிக்கை அல்லது உறுப்பு மூலம் உறுப்பு கணக்கீடு மூலம்).

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் ஆதிக்கம் செலுத்தும் மற்றும் நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் விகிதம் குறைவாக இருக்கும் நிறுவனங்களில் நிலையான-நிலை முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்திற்கான நிதியை உருவாக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

இதில் N என்பது ஒரு யூனிட் செயல்பாட்டிற்கான ஊதியத்திற்கான நிதியை உருவாக்குவதற்கான தரநிலையாகும்;

ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அளவீட்டு அலகுகளில் செயல்பாட்டின் அளவு.

நிறுவனங்களில் நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தின் பங்கு மிகவும் அதிகமாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில், அடிப்படைக் காலத்தில் ஊதியங்களுக்கான நிதி செலவினங்களின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், இரண்டு பகுதிகள் வேறுபடுகின்றன: நிபந்தனைக்குட்பட்ட நிலையான பகுதி, இதில் ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான செலவுகள் அடங்கும். , உற்பத்தி அளவின் மாற்றத்தால் நடைமுறையில் மாறாத எண்ணிக்கை, மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஊதியச் செலவு உட்பட நிபந்தனைக்குட்பட்ட மாறக்கூடிய பகுதி, உற்பத்தியின் அளவு மற்றும் அதன் உழைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களைப் பொறுத்து எண்ணிக்கை மற்றும் தொழிலாளர் செலவுகள் தீவிரம்.

இந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் ஊதிய நிதியை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்க முடியும்:

நிரந்தர ஊழியர்களின் ஊதிய நிதி எங்கே உள்ளது (நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன்).

நிலையான-நிலை முறை தயாரிப்புகளின் ஊதிய தீவிரத்தில் உள்ள வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது, எனவே ஒப்பீட்டளவில் ஒரே மாதிரியான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் நிறுவனங்களில் இது மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது.

நெறிமுறை அதிகரிப்பு முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்திற்கான நிதியை உருவாக்கும் போது, ​​சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

அடிப்படை ஊதிய நிதி எங்கே;

செயல்பாட்டின் அளவு அதிகரிப்பில் 1% ஊதிய நிதியை அதிகரிப்பதற்கான தரநிலை;

செயல்பாடு அளவு அதிகரிப்பு, %.

இந்த முறையின் தீமைகள், திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதியானது அடிப்படை ஒன்றைப் பொறுத்தது, இதில் நியாயமற்ற சேமிப்புகள் மற்றும் பயனற்ற கொடுப்பனவுகள் இருக்கலாம்.

ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான ஊதியத் தரநிலை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களில் திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

திட்டமிடப்பட்ட தரநிலை எங்கே;

அடிப்படை தரநிலை;

சம்பள உயர்வு, %;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு,%.

அவர்களின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளில் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதற்கும், நிறுவனங்களில் ஊதியங்களின் உந்துதல் செயல்பாட்டை வலுப்படுத்துவதற்கும், அதிக முற்போக்கான ஊதிய முறைகள் மற்றும் ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்துவது அவசியம்.

ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் மிகவும் எளிமையான முறை சுய ஆதரவு வருமானத்தின் சதவீதமாக. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும், சுய ஆதரவு வருவாயின் அளவு ஊதிய செலவுகளை ஈடுகட்டவும் லாபத்தை ஈட்டவும் கணக்கிடப்படுகிறது. இது வருமானம் மற்றும் செலவுகளின் அளவு (கட்டணச் செலவுகள் கூடுதலாக) அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் மொத்த ஊதியம் அதன் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவர்களுக்கு இடையே இந்த தொகையின் விநியோகம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்திற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது. போதுமான சுய ஆதரவு வருமானம் அல்லது அது இல்லாத நிலையில், குறைந்தபட்ச தொகையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அத்தகைய கட்டண முறையின் பரவல் நிறுவனத்தின் தர செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்த உதவுகிறது, அதாவது. வருமானத்தின் அதிகரிப்பு, செலவுகளைக் குறைத்தல் மற்றும் அவர்களின் வேலையின் முடிவுகளில் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வத்தின் அதிகரிப்பு.

ஒருங்கிணைந்த கட்டணத்தின் கொள்கையை அடிப்படையாகக் கொண்ட அமைப்பு, தற்போதைய ஊதியங்கள், வருவாயிலிருந்து குறைக்கப்பட்ட தரத்தில் மாதாந்திர மேம்பட்டவை, மற்றும் இறுதிக் கட்டணம் உயர் தரத்தில் காலாண்டின் இருப்புநிலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது, பொருள் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. ஊழியர்களின் நலன். இவை ஒரு வகையான ஈவுத்தொகை போன்றவை, இதன் அளவு நிறுவனத்தின் இறுதி முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவை பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்பின் அளவிற்கு விகிதத்தில் விநியோகிக்கப்படுகின்றன, இது ஒரு படிவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது அல்லது தொழிலாளர் செலவு கணக்கியல். இந்த ஈவுத்தொகையின் அளவு சில நேரங்களில் தற்போதைய சம்பளத்தை விட பல மடங்கு அதிகமாக இருக்கலாம் (அவற்றைப் பெறுவதில் அதிக ஆர்வத்தை உருவாக்க).

கட்டணங்கள் மற்றும் சம்பளத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதியத்தின் நிலைமைகளில், சமப்படுத்தலில் இருந்து விடுபடுவது மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர் மற்றும் முழு குழுவின் நலன்களுக்கு இடையிலான முரண்பாட்டைக் கடப்பது மிகவும் கடினம்.

மூலம் கட்டணமில்லா அமைப்புஒரு நிறுவனப் பணியாளரின் ஊதியம் முழு நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதியில் பணியாளரின் பங்கைக் குறிக்கிறது. இந்த நிலைமைகளின் கீழ், ஒவ்வொரு பணியாளரின் உண்மையான சம்பளம் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது:

பணியாளர் தகுதி நிலை (தகுதி குணகம்);

தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (KTU);

உண்மையான நேரம் வேலை செய்தது.

தகுதி நிலைநிறுவனத்தின் பணியாளர் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் நிறுவப்பட்டவர் மற்றும் கடந்த காலத்திற்கான ஊழியரின் உண்மையான ஊதியத்தை அதே காலத்திற்கு நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதிய மட்டத்தால் பிரிப்பதற்கான பங்காக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தகுதி நிலைகளின் அமைப்பு கட்டண வகைகளை விட அதிக தகுதிவாய்ந்த உழைப்புக்கான பொருள் ஊக்குவிப்புகளுக்கு அதிக வாய்ப்புகளை உருவாக்குகிறது, இதில் உயர் பதவியில் உள்ள ஒரு பணியாளருக்கு மேலும் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு இல்லை, அதன் விளைவாக ஊதியம்.

ஒரு பணியாளரின் தகுதி நிலை அவரது வாழ்க்கை முழுவதும் அதிகரிக்கலாம். பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான தகுதிக் குழுவில் நிபுணர்களைச் சேர்ப்பதற்கான பிரச்சினை தொழிலாளர் கவுன்சிலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அத்தகைய அமைப்பு அதே அளவிலான தகுதிகள் மற்றும் தரவரிசைக்கான ஊதிய நிதியின் விநியோகத்தின் விகிதாச்சாரத்தை மாற்றுகிறது. சில தொழிலாளர்களின் வருமானம் அதிகரிக்கலாம், மற்றவர்கள் குறையலாம். இதன் விளைவாக, தொழிலாளர்களுக்கு இடையே வருவாய் பகிர்ந்தளிப்பதில் அதிக சமூக நீதி உறுதி செய்யப்படுகிறது, இது கட்டண முறையால் அடைய முடியாது.

கட்டணமற்ற ஊதிய முறையுடன், ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதி குணகத்தை ஒதுக்குவது தொடர்புடைய கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்தின் இணையான நிறுவலுடன் இல்லை. ஊதியத்தின் குறிப்பிட்ட நிலை ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே தெரியாது.

அதே நேரத்தில், ஊக்கமளிக்கும் செயல்பாட்டை ஊதியத்தின் அடிப்படையாகப் பாதுகாப்பதற்கான அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் எடுத்து, தொழிலாளர் செயல்முறையிலிருந்து ஒரு பணியாளரின் சிறிதளவு தற்காலிக விலக்கு கூட ஊதிய வடிவில் இல்லாமல் ஈடுசெய்யப்படுவதை உறுதி செய்ய முடிந்த அனைத்தையும் செய்ய வேண்டியது அவசியம். ஆனால் உத்தரவாதம் மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளின் வடிவத்தில், ஒரு விதியாக, கட்டண கட்டணத்திற்கு கீழே நிறுவப்பட்டது.

தனிப்பட்ட உற்பத்தித்திறனில் எந்தக் குறைப்பும் ஊதியக் குறைப்புடன் இருக்க வேண்டும்.

கட்டணமற்ற ஊதிய முறையின் கீழ் ஊதியக் கணக்கீடு பின்வரும் வரிசையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

K என்பது தகுதி குணகம் (நிலை);

N - வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை;

KTU - தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (தேவைப்பட்டால், நீங்கள் இல்லாமல் செய்யலாம்);

அனைத்து ஊழியர்களும் பெற்ற மொத்த புள்ளிகள் (எம்):

ஒரு புள்ளியின் செலுத்துதலுக்குக் காரணமான கட்டண நிதியின் பங்கு ( ஈ) ரூபிள்களில்:

ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் சம்பளம் (W):

குறுகிய அளவிலான பொருட்களை (ரொட்டி, உருளைக்கிழங்கு, ஐஸ்கிரீம்) விற்கும் சில சிறப்பு கடைகள் மற்றும் பிரிவுகளின் விற்பனையாளர்களின் உழைப்புக்கான கட்டணம் செலுத்தப்படலாம். விற்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவுக்கான துண்டு விகிதத்தில்.இந்த பொருட்களின் இலாபகரமான வர்த்தகத்தை (கொள்முதல்) உறுதி செய்யும் போது துண்டு விகிதங்களின் மதிப்பை பொருளாதார ரீதியாக நியாயப்படுத்துவதே முக்கிய பணியாகும். ஊதியத்தை கணக்கிடும் இந்த முறை மூலம், பொருட்களின் விலை தீவிரம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். துண்டு விகிதத்தின் அளவு விற்கப்படும் பொருட்களின் சராசரி விலையைப் பொறுத்தது.

இந்த ஊதிய முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஆனால் அதன் பயன்பாடு குறைவாக உள்ளது.

நேரடியான துண்டு வேலைக் கூலிகளுக்குப் பதிலாக, விற்பனையாளர்களுக்கு, கடந்த மாதத்தில் முடிக்கப்பட்ட விற்றுமுதலுக்கான துண்டு வேலைக் கூலிகளை வழங்குவது நல்லது. நெகிழ்வான சம்பள அளவு. ஒரு அளவை உருவாக்கும் போது (எளிய கணித சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி), தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் 1% அதிகரிப்புக்கு ஊதிய உயர்வு எந்த சதவீதத்தை ஒதுக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, 0.4; 0.5; 0.6 உண்மையான வர்த்தக வருவாயின் இந்த அல்லது அதற்கு எதிரான அளவில், ரூபிள்களில் ஊதியங்கள் உடனடியாக தொழிலாளர்களின் வகைகள் அல்லது தரங்களால் குறிக்கப்படுகின்றன.

இந்த முறையின் நன்மைகள் பின்வருமாறு:

இது ஊதியத்தின் ஒரு வகையான துண்டு வேலை வடிவம்;

அதே தகுதிகள், உற்பத்தி மற்றும் வேலை நிலைமைகள் கொண்ட விற்பனையாளர்களுக்கு உழைப்புக்கான சம ஊதியத்திற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது;

சராசரி ஊதியத்துடன் ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் முன்னுரிமை அதிகரிப்பை வழங்குகிறது;

இதற்கு துண்டு விகிதங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் ஒப்புதல் தேவையில்லை, ஆனால் பணவீக்க செயல்முறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஊதிய அளவை தொடர்ந்து சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது.

நெகிழ்வான ஊதியங்களின் கணக்கீடு விற்பனையாளர்களின் உண்மையான குறைந்தபட்ச மாதாந்திர வெளியீடு, இந்த வெளியீட்டிற்கு தொடர்புடைய மாதாந்திர சம்பளம் (கட்டண விகிதங்கள்) மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் (வெளியீடு) 1% அதிகரிப்புக்கு ஊதிய வளர்ச்சி விகிதம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது.

இவ்வாறு, நெகிழ்வான ஊதிய அளவின் முதல் இடைவெளியின் குறைந்தபட்சம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மிகவும் பொதுவான கடை வகைகளுக்கான உண்மையான விற்பனையாளர் வெளியீட்டின் அடிப்படையில் அடுத்தடுத்த இடைவெளிகள் கணக்கிடப்படுகின்றன. கணக்கீடுகளை எளிதாக்க, பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துவது நல்லது:

எங்கே: Z 2 - அறிக்கையிடல் மாதத்தின் நிர்ணயிக்கப்பட்ட சம்பளம், தேய்த்தல்.

Z 1 - முந்தைய மாதத்தின் ஊதியங்கள், தேய்த்தல்.

பி 2 - அறிக்கை மாதத்தில் விற்பனையாளரின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், தேய்த்தல்.

பி 1 - முந்தைய மாதத்தில் விற்பனையாளரின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், தேய்த்தல்.

டி - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் 1% அதிகரிப்புக்கு ஊதிய வளர்ச்சி விகிதம்,%

பயனுள்ள பயன்பாடு நேரம் துண்டு வேலை(அல்லது கலப்பு) ஊதிய வடிவங்கள். அதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், வருவாயின் ஒரு பகுதி சம்பளத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது (நிலையானது), மற்றொன்று துண்டு விகிதங்களில் கணக்கிடப்படுகிறது, அதாவது. செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது. இந்த விகிதங்கள் நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக நிறுவப்பட்டுள்ளன (எடுத்துக்காட்டாக, 1:1). இந்த வழக்கில், ஒருபுறம், பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியம் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, மறுபுறம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஒரு ஊக்கம் உள்ளது. அதே நேரத்தில், ஊதிய செலவுகளின் அளவு கணிசமாகக் குறைக்கப்படுகிறது மற்றும் இந்த நோக்கங்களுக்காக செலவிடப்பட்ட நிதிகளின் லாபம் அதிகரிக்கிறது.

தொழிலாளர்களின் வருமானத்தின் அளவை வைப்பதும் முக்கியம் நிறுவனத்தில் செலவு சேமிப்பைப் பொறுத்து.தற்போதைய செலவுகளின் மதிப்பில் தொழிலாளர் ஊதியத்தை சார்ந்திருப்பது, வளாகத்தை பராமரித்தல் (விளக்கு, வெப்பமாக்கல், நீர்), பொருட்களை கொண்டு செல்வது (சும்மா ஓடுவதைத் தடுப்பது, ஏற்றுவதற்கான நேரத்தைக் குறைத்தல் மற்றும் ஏற்றுவதற்கான நேரத்தைக் குறைத்தல் மற்றும் இறக்குதல்), பொருட்களின் இழப்புகள், பொருள் சொத்துக்கள் (பொருட்களின் சரியான சேமிப்பு, விற்பனை காலக்கெடுவிற்கு இணங்குதல்) மற்றும் வர்த்தக விற்றுமுதல் அதிகரிப்புக்கு பங்களிக்கும்.

நிறுவன செயல்பாட்டின் ஆரம்ப நிலைமைகளை சமப்படுத்த, கீழே உள்ள சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி விநியோக செலவுகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் செலவுகளின் வளர்ச்சி விகிதத்தை தீர்மானிக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது:

(87)

எங்கே: ROT - தொழிலாளர் செலவுகளின் வளர்ச்சி விகிதம், %;

டி - நிறுவனத்தின் விற்றுமுதல் வளர்ச்சி விகிதம் (ஒப்பிடக்கூடிய விலையில்),%;

D என்பது அடிப்படை ஆண்டில் மொத்த விநியோகச் செலவுகளில் தொழிலாளர் செலவுகளின் பங்கு,%;

தொழிலாளர் செலவுகள் தவிர்த்து விநியோக செலவுகளின் வளர்ச்சி விகிதம், %.

இந்த முறையின் பயன்பாடு, எந்தவொரு செலவிலும் செயல்பாட்டின் அளவை அதிகரிப்பதில் மட்டுமல்லாமல், விற்கப்படும் பொருட்களின் விலை தீவிரத்தை குறைப்பதில் தொழிலாளர் குழுக்களுக்கு ஆர்வம் காட்டுவதை சாத்தியமாக்கும், இது சந்தையில் உள்ள நிறுவனங்களின் அதிக போட்டித்தன்மைக்கு ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனையாகும். .

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், ஊதியங்கள் நேரடியாக நிறுவனங்களின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது என்று நம்பப்படுகிறது. இது முற்றிலும் உண்மையல்ல. ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மற்றும் வேலைக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டைச் செய்கிறது. ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு நிறுவனம் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது என்பது தனிப்பட்ட சாதாரண ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது.

கட்டுப்பாடு மற்றும் தணிக்கை, சட்ட மற்றும் கணக்கியல் சேவைகளுக்கு, போனஸ் செலுத்துவது நல்லது சேகரிக்கப்பட்ட வரவுகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தில், எந்த நிதியும் நிறுவனத்திற்கு திரும்பியது. அனைத்து வகை மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கும் ஒரே மாதிரியான அல்லது ஒத்த ஆட்சி நிறுவப்பட வேண்டும்.

தூண்டுதல் வேலைகளில் காட்சிப்படுத்தலின் பயன்பாடு மிகவும் வேறுபட்டது. அதே நேரத்தில், ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகள் உறுதியானவை என்பதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம். குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, எடுத்துக்காட்டாக, உளவியல் ரீதியாக பயனுள்ள போனஸ் ஊக்கத்தொகைக்கு இணங்குதல். எனவே, மொத்த வருவாயில் அதன் பங்கு 20-25% ஆக இருக்கும்போது போனஸின் தூண்டுதல் பங்கு வெளிப்படுகிறது என்பது அறியப்படுகிறது. ரஷ்ய மற்றும் வெளிநாட்டு தொழிலாளர் நிபுணர்களின் ஆராய்ச்சி மூலம் இது உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

சில வெளிநாட்டு நிறுவனங்களில் ஒரு அமைப்பு உள்ளது ஊதியம் மூன்று பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி தொழிலாளர் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக வழங்கப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்தில் ஒரே மாதிரியான கடமைகள் உள்ள அனைவருக்கும் ஒரே ஊதியம் கிடைக்கும்.

சம்பளத்தின் இரண்டாம் பகுதியானது சேவையின் நீளம் மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவுக் காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது முற்போக்கான பணவீக்க விகிதங்களின் போது குறிப்பாக முக்கியமானது. சம்பளத்தின் இந்த பகுதி நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் பெறப்படுகிறது, ஆனால் அதன் அளவு நிலவும் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து தானாகவே சரிசெய்யப்படும்.

மூன்றாம் பகுதியின் கட்டணம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறிப்பிட்டது மற்றும் முந்தைய வேலை காலத்தில் அவர்கள் அடைந்த முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மூன்றாவது கூறு நிலையான மதிப்பு அல்ல. ஏறி இறங்கலாம்.

பிரெஞ்சு வர்த்தக நிறுவனங்களில், கூட்டு உழைப்பு தூண்டுதலின் முறைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன இலாப பகிர்வு. குறைந்தபட்சம் 5 வருட அனுபவமுள்ள ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே லாபத்திலிருந்து பணம் செலுத்தப்படுகிறது. இதன் பொருள், ஊழியர் நிறுவனத்தின் லாபத்தின் ஒரு பகுதியை ஐந்தாவது ஆண்டின் இறுதியில் முதல் வருட வேலைக்கு மட்டுமே பெறுகிறார், இரண்டாவது ஆறாவது ஆண்டின் இறுதியில், முதலியன. இந்த முறை ஜப்பானில் மிகவும் பரவலாக உள்ளது, அங்கு நேரடி இலாப பகிர்வு வடிவத்தில் போனஸ் கொடுப்பனவுகள் ஊதியத்தில் 50% ஐ அடையலாம்.

"

உண்மையான நிலைமைகளில், ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் இரண்டு வகையான நிறுவனங்களில் உள்ளன: நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதம். முதல் வழக்கில், சம்பளம் நிலையான நேரத்தின் விகிதத்தில் உருவாகிறது. இது ஒரு மணிநேர விகிதமாக, வாராந்திர வீதமாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் பெரும்பாலும் எங்கள் நிலைமைகளில் ஒரு மாதாந்திர விகிதம் நிறுவப்படுகிறது, இது வழக்கமாக மாதாந்திர சம்பளம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. மாத சம்பளத்தை அமைக்கும் போது, ​​வேலை வாரத்தின் நீளம் மற்றும் வேலை நாள் குறிப்பிடப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தில், பணியாளரின் வருவாய் ஒவ்வொரு யூனிட் வெளியீட்டிற்கும் கட்டணத் தரங்களை நிறுவுவதன் மூலம் செய்யப்படும் பணியின் அளவு குறிகாட்டிகளைப் பொறுத்தது.

20 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில், நவீன பொருளாதாரத்தில் நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் ஒப்பீட்டளவில் பரவலாகிவிட்டது. இதற்கான காரணம் தொழில்நுட்ப செயல்முறையாகும், இதன் அம்சங்களில் ஒன்று கைமுறை உழைப்பை இயந்திரங்களுடன் மாற்றுவதாகும். அதே நேரத்தில், இறுதி முடிவு பெரும்பாலும் இயந்திரங்களுக்கு சேவை செய்யும் குறிப்பிட்ட தொழிலாளர்களின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்க மிகவும் கடினமாக உள்ளது, இது கொள்கையளவில், அதன் தூய வடிவத்தில் துண்டு வேலைகளைப் பயன்படுத்துவதை விலக்குகிறது.

இருப்பினும், தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் முடிவுகளை தீர்மானிக்க முடிந்தால், துண்டு வேலை அமைப்பு திறம்பட செயல்படுகிறது. நடைமுறையில், நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித கட்டண வடிவங்களின் கொள்கைகளின் பல்வேறு சேர்க்கைகளும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

இந்த இரண்டு படிவங்களின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில் ஊதியத்தை உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியின் பொருளாதார பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வெவ்வேறு ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்த முடியும். அத்தகைய அமைப்புகள் நிறைய உள்ளன. எவ்வாறாயினும், எந்தவொரு ஊதிய முறையையும் உருவாக்குவதற்கு பல பொதுவான கொள்கைகள் உள்ளன. பின்வரும் அடிப்படை அணுகுமுறைகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, அவை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான மரபுகளுடன் ஊதிய அமைப்புகளின் தத்துவார்த்த கருத்துகளாக வரையறுக்கப்படுகின்றன.

1. டெய்லரிசம்.

2. வேலையின் பகுப்பாய்வு மதிப்பீடு அமைப்பு.

3. இலாபப் பகிர்வு அமைப்பு.

4. ஃபோர்டிசம்.

டெய்லரிசம் அமைப்புக்கு அமெரிக்க பொறியாளர் டெய்லர் பெயரிடப்பட்டது, இது தொழிலாளர் விஞ்ஞான அமைப்பில் பிரபலமான நிபுணர். இந்த அமைப்பில், சம்பளத்தை அமைப்பதற்கான அடிப்படையானது, வேலை நாளுக்கு பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட மிகவும் கடுமையான உற்பத்தித் தரங்களை பூர்த்தி செய்வதற்கான நிபந்தனையாகும். விதிமுறை பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், அதிக சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் விதிமுறை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், குறிப்பிடத்தக்க அபராதங்கள் விதிக்கப்படும். அதன்படி, தரத்தை மீறுவது போனஸுடன் ஊக்குவிக்கப்படுகிறது. இந்த அமைப்பு தொழிலாளர்களை அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கிறது, பெரும்பாலும் வேலையின் தீவிரத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.

பகுப்பாய்வு வேலை மதிப்பீட்டு அமைப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் பல்வேறு காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (திறன் நிலை, பகுத்தறிவு வேலையில் பங்கேற்பது, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் போன்ற காரணிகள் உட்பட). ஒவ்வொரு காரணியும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு கடன் புள்ளிகளால் மதிப்பிடப்படுகிறது, மேலும் மதிப்பெண்களின் அளவு சம்பள அளவை பாதிக்கிறது.

குழுக்கள், பட்டறைகள் மற்றும் பிரிவுகளின் திறமையான வேலையைச் சார்ந்து இறுதி முடிவுகள் தொழில்களில் தொழில்முனைவோரால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. தொழில்நுட்பத்தை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது, உற்பத்தி செயல்பாட்டில் இழப்புகள் மற்றும் குறைபாடுகள் இல்லாதது மற்றும் வளங்களை சேமிப்பதன் காரணமாக திட்டமிடப்பட்ட லாபம் அதிகமாக இருந்தால், தொழிலாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் லாபத்திலிருந்து போனஸ் கொடுப்பனவுகள் உறுதியளிக்கப்படுகின்றன.

கூலி- இது வேலைக்கான பொருள் வெகுமதி, உழைப்பு சக்தியின் பண மதிப்பீடு மற்றும் மனித இருப்புக்கு ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனை. பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில், தொழிலாளர் காரணியின் அளவு மற்றும் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட வசம் உள்ள தேசிய வருமானத்தின் (ஜிடிபி) ஒரு பகுதியை ஊதியங்கள் பிரதிபலிக்கின்றன. ஊதிய நிலை என்பது ஒரு தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் இனப்பெருக்கத்திற்கு தேவையான பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலை அல்லது குறைந்தபட்ச பொருட்களின் தொகுப்பை வெளிப்படுத்துகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட மாநிலத்தின் மக்கள்தொகையின் பொருளாதார நல்வாழ்வை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கு இது மிகவும் முக்கியமான குறிகாட்டியாகும் (வளர்ந்த நாடுகளில் இது தேசிய வருமானத்தில் 3/4 ஆகும்). சம்பளம் பல குறிகாட்டிகளைப் பொறுத்தது:

1) தொழிலாளர் தகுதிகள் மற்றும் கல்வி நிலைதொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஊழியர்கள்;

2) பணியாளரின் சேவையின் நீளம்,அதாவது கொடுக்கப்பட்ட இடத்தில் சேவையின் மொத்த காலம். சேவையின் நீளம் மற்றும் கல்வி நிலை ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கிய "தரவரிசை" போன்ற ஒரு விஷயம் உள்ளது. உயர்ந்த பதவி, உயர்ந்த, அதன்படி, ஊதியத்தின் அளவு;

3) வேலை நேரம். அதிகாரப்பூர்வமாக, நாட்டில் 8 மணி நேர வேலை நாள் உள்ளது, ஆனால் சில தனியார் நிறுவனங்கள் 12 மணி நேர வேலை தினத்தை உயர்த்தப்பட்ட ஊதியத்துடன் கடைப்பிடிக்கின்றன. ஷிப்ட் மற்றும் பயணச் சேவை மிகவும் நன்றாகக் கொடுக்கப்படுகிறது;

4) தொழிலாளியின் மக்கள்தொகை பண்புகள்(பாலினம், வயது). பணியமர்த்தல் போன்ற வேலை செயல்பாட்டில் அவர்கள் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறார்கள்: இளம், ஆற்றல் மற்றும் சுறுசுறுப்பான நபர்கள் வரவேற்கப்படுகிறார்கள்;

5) தேசிய மற்றும் கலாச்சார பண்புகள்;

6) புவியியல் மற்றும் பிராந்திய காரணிகள்.கடுமையான காலநிலை கொண்ட தொலைதூரப் பகுதிகளில், ஊதியங்கள் மிக அதிகமாக இருக்கும். கூடுதலாக, ஊழியர்கள் நாட்டிற்குள் இலவச பயணத்தின் வடிவத்தில் சமூக நன்மைகளைப் பெறுகிறார்கள், அவர்களின் விடுமுறை 2 - 3 மாதங்கள் நீடிக்கும்;

7) தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சி மற்றும் நாட்டின் ஒட்டுமொத்த பொருளாதார வளர்ச்சியின் அளவு.

ஊதியத்தில் இரண்டு வடிவங்கள் உள்ளன.

1. நேர ஊதியம்- ஊதிய அமைப்பு, இதில் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அளவு மற்றும் தரம், அத்துடன் தகுதிகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப ஊதியம் செய்யப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது வேலை செய்யும் நேரத்தைப் பொறுத்து நிர்ணயிக்கப்பட்ட சம்பளம், மணிநேர, தினசரி மற்றும் வாராந்திர ஊதியங்கள் வேறுபடுகின்றன. ரஷ்யாவில், பட்ஜெட் நிறுவனங்களில், ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஒரு விதியாக, மாத இறுதியில், ஊழியர்கள் முன்கூட்டியே பணம் பெறுகிறார்கள். இரண்டு நேர ஊதிய முறைகள் உள்ளன. முதலாவது ஒரு எளிய திட்டத்தால் குறிப்பிடப்படுகிறது மற்றும் வருவாயின் அளவை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​ஒரு வேலை நேரத்திற்கான கட்டண விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது என்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இரண்டாவது (போனஸ் நேர அடிப்படையிலான) அமைப்பு ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்பின் கட்டமைப்பை அடிப்படையாக எடுத்துக்கொள்கிறது, இது போனஸ் வடிவத்தில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுடன் இணைந்து, அளவு மற்றும் தரமான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது.

2. துண்டு ஊதியம் (துண்டு வேலை)உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது. இந்த வகையான ஊதியம் தொழிலாளர் செயல்முறையைத் தூண்டுகிறது, ஏனெனில் ஊழியர் தனது செயல்பாடுகளில் மிகுந்த ஆர்வம் காட்டுகிறார், முடிந்தவரை அதிகமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்ய அவர் பாடுபடுகிறார். இந்த விஷயத்தில், எல்லாம் அவரது தொழில்முறை மற்றும் வேலை குணங்கள் மற்றும் விடாமுயற்சி ஆகியவற்றை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது.

நாட்டிற்குள் ஊதியங்கள் தொடர்ந்து சீர்திருத்தப்பட வேண்டும். இது குறைந்தபட்சம் தொழிலாளியின் குறைந்தபட்ச தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவப்பட்ட விலை நிலைக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். அரசின் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் மக்களின் பொருளாதார நல்வாழ்வைப் பாதுகாக்கவும், வேலையில் அவர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கவும் உதவும்.

2. ஊதியங்களின் அமைப்புகள், வகைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள்

கூலி- இது வேலைக்கான ஊதியத்தின் ஒரு வடிவமாகும், இது இனப்பெருக்கம் மற்றும் தூண்டுதல் செயல்பாடுகளை செய்கிறது. நேர ஊதியம் (சம்பளம்) மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் உள்ளன. நவீன நிலைமைகளில், இந்த இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் ஒன்றிணைவதற்கான ஒரு போக்கு உள்ளது, இது பின்வரும் ஊதிய முறைகளில் வெளிப்பாட்டைக் காணலாம்:

1) ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான விலைகள் பணியாளரின் உற்பத்தித் தரங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான இயக்கவியலுடன் மாறாது என்பதன் மூலம் நேரடி துண்டு வேலை ஊதியங்கள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன;

2) நேர அடிப்படையிலான போனஸ், இது கட்டண விகிதங்களுக்கு ஏற்ப திரட்டப்பட்ட சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, அதிக உற்பத்தி முடிவுகளுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் வடிவில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை உள்ளடக்கியது;

3) துண்டு வேலை போனஸ். நேரடி துண்டு விகிதத்தில் ஊதியம் கூடுதலாக, பணியாளர்கள் தொடர்ந்து உற்பத்தித் தரங்களைச் சந்திப்பதற்கும் மீறுவதற்கும் போனஸைப் பெறுகிறார்கள்;

4) துண்டு-விகித முற்போக்கான ஊதியம் என்பது நிறுவப்பட்ட விதிமுறைக்குள் செலுத்துதல் ஆகும், இது நேரடி துண்டு விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரங்களை மீறும் அளவைப் பொறுத்து விதிமுறைக்கு மேலே உள்ள தயாரிப்புக்கான விலைகள் படிப்படியாக அதிகரிக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, 100 துண்டுகள் வரையிலான பகுதிகளின் உற்பத்தி 1 பகுதிக்கு 20 ரூபிள் விலையிலும், 150 க்கும் மேற்பட்ட துண்டுகள் - 25 ரூபிள் போன்றவற்றிலும் செலுத்தப்படுகிறது.

5) மொத்தத் தொகை அமைப்பு: ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தத் தொகையில் செய்யப்படும் வேலையின் முழுத் தொகைக்கும் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது;

6) நாண்-பிரீமியம். மொத்த தொகை முறையின்படி பணம் செலுத்துவதற்கு கூடுதலாக, அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளுக்கு போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது;

7) குழு ஒப்பந்த முறை. ஃபோர்மேன் சுயாதீனமாக பட்ஜெட் நிதியைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை நியமிக்கிறார்;

8) நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் பங்கேற்கும் முறையானது நிறுவனத்தின் பங்குகளில் ஊதியம் செலுத்துவதைக் குறிக்கிறது. இவ்வாறு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் சில சதவீத நிர்வாக வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்கள்.

2 வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன.

1. பெயரளவு ஊதியம்ஒரு ஊழியர் தனது பணிக்காக பெறும் பணத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது.

2. உண்மையான ஊதியம்ஒரு தொழிலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் கொடுக்கப்பட்ட விலை மட்டத்தில் அவர் பெறும் பெயரளவு ஊதியத்துடன் வாங்கக்கூடிய பொருட்களின் தொகுப்பாகும். இது நேரடியாக பெயரளவு ஊதியத்தை சார்ந்துள்ளது மற்றும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலைகளை நேர்மாறாக சார்ந்துள்ளது. இருப்பினும், பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களின் இயக்கவியல் எப்போதும் ஒத்துப்போவதில்லை. தொழிலாளர் செலவுகளை விட விலைகள் வேகமாக உயரும் போது இது நிகழ்கிறது.

சம்பளம் சில செயல்பாடுகளை செய்கிறது:

1) இனப்பெருக்கம். ஊதியத்தின் அளவு தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் உயிர்வாழ்வை உறுதி செய்வது மட்டுமல்லாமல், பொருள் அல்லாத தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், மேலும் தொழிலாளர் காரணியின் மேலும் இனப்பெருக்கம் செய்வதற்கான உறுதியான அடிப்படையை உருவாக்க வேண்டும்;

2) செயல்படுத்துகிறது. உழைப்பின் தரம் நேரடியாக ஊதியத்தின் அளவைப் பொறுத்தது, ஏனெனில் இது தொழிலாளர் செயல்முறையைத் தூண்டுகிறது. ஊழியர் தனது நடவடிக்கைகளில் ஆர்வமாக இருந்தால், விடாமுயற்சியைக் காட்டினால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மிகப்பெரியதாக இருக்கும்;

3) விநியோகம். சமுதாயத்தில் தொழிலாளர் வருவாயின் விநியோகத்தைப் பொறுத்து, தொழில்கள், உற்பத்தித் துறைகள் மற்றும் தொழில்கள் முழுவதும் தொழிலாளர் வளங்களை ஊதியங்கள் ஒதுக்குகின்றன;

4) இழப்பீடு. உயர்தர ஊதியம் என்பது தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி நிலைமைகளுக்கான வெகுமதியாகும்;

5) சமூக. குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவுவது சமூகத்தில் நிதி முரண்பாடுகளை மென்மையாக்குகிறது மற்றும் அதன் வேறுபாட்டைக் குறைக்கிறது. கூடுதலாக, இது உழைக்கும் மக்களை மதிப்புமிக்க, ஆனால் சமூகத்திற்கு தேவையான நடவடிக்கைகளுக்கு ஈர்க்க உதவுகிறது.

3. ஊதிய வேறுபாடு

கூலி- இது மிகவும் நிலையற்ற குறிகாட்டியாகும். இது பணியின் தரம் மற்றும் பணியாளரின் தொழில்முறை பயிற்சி ஆகியவற்றால் நேரடியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது சம்பந்தமாக, அதன் வேறுபாடு முற்றிலும் புறநிலை நிகழ்வு ஆகும், இது தொழிலாளர்களின் கலவை மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்தது, மேலும் தொழில்முறை பிரிவுகள் மற்றும் சிறப்புகளுக்கு இடையில் சமநிலை இல்லை. கூடுதலாக, ஊதிய விகிதங்கள் தற்போதைய தொழிலாளர் சந்தை நிலைமையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அதன் கூறுகள், முறையே, ஒரு சிறப்பு தயாரிப்பு "உழைப்பு சக்தி" க்கான வழங்கல் மற்றும் தேவை, அத்துடன் போட்டி மற்றும் ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் செலவு, ஊதியத்தால் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

தேவை மற்றும் ஊதியத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு இடையே ஒரு தலைகீழ் உறவு உள்ளது: ஊதியம் அதிகரிக்கும் போது, ​​தொழில்முனைவோர் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கிறார், மாறாக, தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் போது, ​​ஒரு யூனிட் தொழிலாளிக்கு ஊதியம் குறைகிறது. இது முதன்மையாக, உழைப்பின் விளிம்பு உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கும் சட்டத்தின் விளைவு காரணமாகும், அதாவது, ஒவ்வொருவரின் உழைப்பின் விளிம்புப் பயன்பாடு அதிகமாக இருக்கும் வரை மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் வரை தொழிலாளர்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள்.

விநியோக வரி சற்றே வித்தியாசமாக செயல்படுகிறது. முதலாவதாக, மாற்று விளைவு நடைமுறைக்கு வருகிறது: உண்மையான ஊதியம் அதிகரிக்கும் போது, ​​வேலை பெற விரும்பும் நபர்களின் எண்ணிக்கை செயலற்ற முறையில் அதிகரிக்கிறது. ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான வருமானத்தை அடைந்தால், உழைப்பை அதிகரிப்பது ஒரு முன்னுரிமையாக இல்லாமல், ஓய்வு நேரத்தால் மாற்றப்படுகிறது, எனவே, வருமான விளைவு எழுகிறது.

பொதுவாக, ஊதிய வேறுபாடு இரண்டு வகையான தொழிலாளர் இயக்கத்தின் கட்டுப்பாடுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

1. தொழில்முறை இயக்கத்திற்கான தடைகள்:

1) தொழில்முறை பயிற்சியில் வேறுபாடுகள். உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, ஊதியம் நேரடியாக பணியாளரின் பணி குணங்கள், அவரது தொழில்முறை மற்றும் பொறுப்பின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. எனவே, அதே பணிக் கூட்டுத் தொழிலாளர்கள் அடிப்படைச் சம்பளத்திற்குக் கூடுதலான கட்டணங்களுக்கு ஏற்ப தங்கள் பணிக்காக சமமற்ற தொகைகளைப் பெறலாம்;

2) தகுதிகளைப் பெறுவதற்கான நிதி பற்றாக்குறை. மனித மூலதனத்தில் முதலீடுகள் மிகவும் விலை உயர்ந்தவை, மேலும் வணிகக் கல்வியின் பிரச்சனை இன்று குறிப்பாக கடுமையாக உள்ளது;

3) வேலை கிடைப்பது குறித்த தகவல் இல்லாமை. தொழிலாளர் சந்தையில் தேவையின் அளவு மற்றும் கட்டமைப்பைப் பற்றிய போதுமான துல்லியமான தகவல்கள் இல்லாததால், பெரும்பாலும் சாத்தியமான ஊழியர்கள் தங்களை உணர முடியாது;

4) தேசியம் மற்றும் பிற அடிப்படையில் பாகுபாடு. ஒரு விதியாக, ஒழுக்கமான ஊதியத்துடன் கூடிய நல்ல வேலைகள் கொடுக்கப்பட்ட நாட்டின் பூர்வீக குடிமக்களுக்கு நோக்கம் கொண்டவை, எனவே அனைத்து புலம்பெயர்ந்தோர் மற்றும் அகதிகள், அத்துடன் பிற தேசங்களைச் சேர்ந்தவர்கள் மலிவான உழைப்பாளிகளாக செயல்படுகிறார்கள்;

5) பணியாளரின் விருப்பங்களுடன் பணி நிலைமைகளின் முரண்பாடு.

2. பிராந்திய இயக்கத்திற்கான தடைகள்:

1) மக்களுக்கு நகராட்சி வீட்டுவசதி வழங்குதல்;

2) வீட்டு வாடகை மற்றும் அடமான சந்தையின் வளர்ச்சியடையாதது (ரியல் எஸ்டேட் மூலம் கடன் வழங்குதல்). இன்று இந்தப் பிரச்சனை ஓரளவு தீர்க்கப்பட்டு, அடமானக் கடன் சந்தை பரவலாக வளர்ந்துள்ளது. இதற்கு இணங்க, நீங்கள் வேலை செய்யும் இடத்தை வேறு நகரம் அல்லது பிராந்தியத்தில் இருந்தாலும் எளிதாக மாற்றலாம். மற்றொரு கேள்வி என்னவென்றால், 20+ ஆண்டுகளுக்கு கடன் வாங்குவது மதிப்புள்ளதா என்பது;

3) குடியிருப்பு பதிவு கட்டுப்பாடு;

4) நகரும் மற்றும் குடியேற நிதி பற்றாக்குறை;

5) வசிக்கும் இடத்தை மாற்றாத பழக்கம்;

6) வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தின் பயனற்ற தன்மை.

இவ்வாறு, தொழிலாளர் சந்தையில் வழங்கல் மற்றும் தேவையின் ஏற்றத்தாழ்வுக்கான மேற்கண்ட காரணங்கள் அனைத்தும் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் ஊதியங்களின் இயக்கவியலில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன: இது பணி நிலைமைகள் மற்றும் பட்டப்படிப்புக்கு ஏற்ப பிராந்தியம், நகரம் மற்றும் காலநிலை மண்டலத்தின் அடிப்படையில் மாறுபடும். ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு முக்கியத்துவம்.

4. ரஷ்யாவில் ஊதிய உருவாக்கத்தின் சிக்கல்கள்

ரஷ்யாவில் ஊதியங்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை. இது பெரும்பாலும் இயற்கை மற்றும் காலநிலை நிலைமைகள் காரணமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, கடுமையான காலநிலை, கடினமான சூழ்நிலைகள் மற்றும் மையத்திலிருந்து தூரம் ஆகியவற்றின் காரணமாக தூர கிழக்கு மற்றும் சைபீரிய பிராந்தியங்களில் ஊதியங்கள் மிகவும் அதிகமாக உள்ளன. இதனால், ஊதியம் அனைத்து சிரமங்களுக்கும் ஓரளவு ஈடுசெய்கிறது. கூடுதலாக, ரஷ்யாவில் ஊதியங்களின் இயக்கவியல் GDP மற்றும் தேசிய வருமானத்தின் உறுதியற்ற தன்மையால் பெரிதும் பாதிக்கப்படுகிறது. பெயரளவு ஊதியங்கள் ஒரு தொழிலாளி தனது பணிக்காக பெறும் பணத்தின் அளவைக் குறிக்கின்றன, அதே நேரத்தில் உண்மையான ஊதியம் அவர் உண்மையில் வாங்கக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது. நாட்டின் பொருளாதார நிலைமையின் உறுதியற்ற தன்மை காரணமாக, பெயரளவு ஊதியங்கள் அதிகரித்தாலும், உண்மையான ஊதியங்கள் நடைமுறையில் மாறாது, ஏனெனில் விலை நிலை இன்னும் வேகமான விகிதத்தில் வளர்ந்து வருகிறது.

இதன் பொருள் நுகர்வோர் கூடையின் விலையும் தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகிறது.

ஊதிய சீர்திருத்தத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்கள்:

1) சமன் செய்வதிலிருந்து விலகிச் செல்ல ஆசை, ஆனால் அதே நேரத்தில் அதிக வேறுபாடு அனுமதிக்கப்படக்கூடாது. இதன் விளைவாக, ஊதியங்கள் நேரடியாகவும் கடுமையாகவும் உழைப்பின் நிலைமைகள் மற்றும் முடிவுகளை சார்ந்து இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, அது செலவழித்த முயற்சிக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நபர் தனது வேலையை மற்றும் அதன் முடிவுகளை விரிவாக மதிப்பீடு செய்கிறார். மக்கள் நியாயமான சிகிச்சையால் தூண்டப்படுகிறார்கள், மேலும் வெகுமதியானது செலவழித்த முயற்சிக்கு ஒத்திருந்தால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கத் தொடங்குகிறது. இந்த கொள்கையானது தொழிலாளர் செயல்பாட்டை கணிசமாக தூண்டுவதற்கும், அதிக உற்பத்தித்திறனுக்கு ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் சாத்தியமாக்குகிறது;

2) நாட்டில் உள்ள பொதுவான விலை நிலைகளுடன் ஊதிய நிலை இணக்கத்தை நிறுவுதல். இதன் பொருள் ஊதியங்கள் குறைந்தபட்ச வாழ்வாதார அளவை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில், பணவீக்கம் மற்றும் வரிச் சுமையின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் விளைவாக, நாட்டின் வாழ்க்கைத் தரம் குறைகிறது;

3) ஊதிய நிதியில் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி விகிதம் குறைப்பு. 2006 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில், ரஷ்யாவில் UST 26.2% ஆக இருந்தது. நிறுவனம், ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு கூடுதலாக, வருமான வரி, வாடகை (ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கு வளாகத்தை வாடகைக்கு எடுத்தால்) மற்றும் பல மறைமுக வரிகளையும் செலுத்துகிறது என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அது லாபமாக மாறும். இது ஒரு குறைந்தபட்ச தொகை. இது தொழில்முனைவோரின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிப்பது மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர்களுக்கு ஒழுக்கமான ஊதியங்களை வழங்குவதையும் சாத்தியமாக்காது, ஏனெனில் பட்ஜெட் அல்லாத நிறுவனங்களில் ஊதிய நிதியானது லாபத்திலிருந்து வழக்கமான கழித்தல் மூலம் உருவாக்கப்படுகிறது;

4) நம்பகமான குறியீட்டு வழிமுறைகள் இல்லாதது;

5) பலவீனமான தொழிற்சங்கங்கள், உண்மையில், அமைப்பின் தலைமையை பாதிக்க முடியாது. இது சம்பந்தமாக, தொழிலாளர்களின் நலன்களை வெளிப்படுத்த யாரும் இல்லை.

சொத்துக்களின் தொடர்ச்சியான மறுபகிர்வு ஊதியத்தை உறுதிப்படுத்துவதற்கு பங்களிக்காது. 1990 களின் சீர்திருத்தங்களுடன். தனியார்மயமாக்கல் ரஷ்யாவிற்கு வந்தது, இதன் விளைவாக, பல நிறுவனங்கள் தனியார் சொத்தாக மாறியது. பல ஆண்டுகளாக, தனியார் வணிகம் இன்னும் வேகமான வேகத்தில் வளர்ந்துள்ளது. இதன் விளைவாக, வணிக நிறுவனங்கள் மற்றும் பொதுத்துறை ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் மிகப் பெரிய வேறுபாடுகள் உள்ளன, நிச்சயமாக, பிந்தையவர்களுக்கு ஆதரவாக இல்லை.

5. ஊதிய நிதி, சராசரி ஊதிய நிலை குறிகாட்டிகள்

கூலி- இது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உழைப்பு முயற்சிகளுக்கான பண வெகுமதியாகும். பணியாளரின் கல்வி, தகுதிகள் மற்றும் சேவையின் நீளம் மற்றும் அவரது பல பணி குணங்கள் ஆகியவற்றால் அதன் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் ஒரு சிறப்பு நிதி மூலம் ஊதியம் செயல்முறை நிகழ்கிறது, இது நிறுவனத்தின் இலாபங்கள் மற்றும் பிற வருமானத்திலிருந்து உருவாகிறது. பட்ஜெட் நிறுவனங்களில், ஊதியங்கள் மாநில பட்ஜெட்டில் இருந்து கணக்கிடப்படுகின்றன.

ஊதிய நிதி, அதன் நேரத்தைப் பொறுத்து, பின்வரும் வகைகளாகும்:

1) காவலாளி. அதிலிருந்து ஊதியத்திற்கான விலக்குகள் உண்மையில் நிலையான விகிதத்தில் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களில் நிகழ்கின்றன; அதாவது, தேவையான மணிநேரம் வேலை செய்த பிறகு ஒரு ஊழியர் பெறக்கூடிய தொகை இது. இந்த வகையான நிதியானது பொதுவாக காலிம் போன்ற நிரந்தரமற்ற வேலைகளுக்கு பொதுவானது. கூடுதலாக, இது கட்டுமானம், பழுதுபார்ப்பு மற்றும் பிற சேவை நிறுவனங்களில் காணப்படுகிறது, அங்கு ஊழியர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையில் செலவழித்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் பெறுகிறார்கள்;

2) தினசரி ஊதிய நிதி, வேலை செய்த மனித நாட்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்காக செலவிடப்படுகிறது;

3) மாதாந்திர மற்றும் வருடாந்திர நிதிகள் தொடர்புடைய காலத்திற்கு பணம் செலுத்துவதற்காக உருவாக்கப்படுகின்றன. மணிநேர நிதியானது நிரந்தரமற்ற பணியிடத்தில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்காக மட்டுமே திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், மாதாந்திர மற்றும் வருடாந்திர நிதியானது ஆண்டு சராசரி எண்ணிக்கையின் அறிக்கையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் ஆகும் என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த அமைப்பின் ஊழியர்களின்.

ஊதியங்கள் இரண்டு கூறுகளைக் கொண்டுள்ளன: முதன்மையானது, கட்டண முறையின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, மற்றும் கூடுதல் ஒன்று, போனஸ் மற்றும் பல்வேறு கொடுப்பனவுகளைக் கொண்டுள்ளது, உயர்தர வேலை மற்றும் அதன் முடிவுகளுடன் தொடர்புடைய வெகுமதிகள். பிந்தையது ஊதிய நிதியிலிருந்தும் வழங்கப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கு, குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு உள்ளது. நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யவும், செலவழித்த உண்மையான முயற்சிகள் மற்றும் நாட்டின் பொதுவான பொருளாதார நிலைமை (சந்தை விலைகளின் பொது நிலை உட்பட) ஆகியவற்றிற்கான ஊதியங்களின் கடிதத்தை தீர்மானிக்க அவை உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

1. சராசரி ஊதியங்களின் குறிகாட்டிகள், இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகையின் ஊதிய நிதியின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. இதற்கு இணங்க, சராசரி மணிநேர ஊதியம், ஒவ்வொரு வகை தொழிலாளர்களுக்கும் கணக்கிடப்படும் மனித நேரங்களால் வகுக்கப்படும் மணிநேர ஊதிய நிதிக்கு சமம்.

சராசரி தினசரி ஊதியம், மனித நாட்களால் வகுக்கப்படும் தினசரி நிதிக்கு சமம்.

சராசரி மாத சம்பளம், நிறுவனத்தின் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படும் மாதாந்திர நிதிக்கு சமம்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த குறிகாட்டிகள் உழைப்பின் தரம் மற்றும் முடிவுகளைப் பொருட்படுத்தாமல், கட்டண முறையின்படி திரட்டப்பட்ட அடிப்படை ஊதியங்களின் வெவ்வேறு நிலைகளை வகைப்படுத்துகின்றன.

2. கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கான சராசரி வருவாயை மதிப்பிடுவதற்கு, அடிப்படை கொடுப்பனவுகளுக்கு கூடுதலாக, போனஸ் மற்றும் ஊதியங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். எனவே, சராசரி மணிநேர வருவாய் என்பது ஊதிய நிதி மற்றும் போனஸ்களின் கூட்டுத்தொகைக்கு சமமாக இருக்கும். சராசரி தினசரி மற்றும் சராசரி மாதாந்திர வருவாய்களின் தரவு ஒரே மாதிரியாகப் பெறப்படுகிறது.

3. ஊதியங்களின் சராசரி நிலை போன்ற ஒரு குறிகாட்டியானது, நிறுவனத்தின் வரவு செலவுத் திட்டத்தில் இருந்து ஒரு பணியாளருக்கு செய்யப்படும் அனைத்து பணக் கொடுப்பனவுகளையும் முறைப்படுத்துகிறது. இது ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்காக ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து நிதிகளின் மொத்தமாகவும், அவர்களின் சமூக ஆதரவாகவும் வழங்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஊதியங்களின் சராசரி நிலையின் குறிகாட்டிகள் முந்தையதைப் போலவே கணக்கிடப்படுகின்றன, எண் மட்டுமே, அதன்படி, பின்வரும் கூறுகளின் கூட்டுத்தொகையைக் கொண்டுள்ளது: ஊதிய நிதி (ஒரு குறிப்பிட்ட வகை), போனஸ் மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் குறைந்த வருமானம் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு பொருள் உதவி.

அனைத்து குறிகாட்டிகளிலும், மிகவும் முழுமையான குறிகாட்டியானது ஊதியத்தின் சராசரி நிலை ஆகும், ஏனெனில் இது ஒரு வழி அல்லது வேறு "ஊழியர்களின் சொத்தாக மாறிய" நிதி பற்றிய முழுமையான தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது. இது நிறுவனத்தின் பட்ஜெட் மற்றும் அதன் திட்டமிடல் மீது அதிகபட்ச கட்டுப்பாட்டை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் அதன் நிதிகளை மிகவும் திறமையாக செலவிட அனுமதிக்கிறது.

6. கட்டண முறையின் கருத்து, அதன் கலவை

நவீன சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், தனியாருக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்கள் உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மற்றும் அமைப்பு, பொருளாதார மற்றும் நிதி நடவடிக்கைகள், ரேஷன் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள் ஆகியவற்றின் அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்க்கின்றன. இதற்கு இணங்க, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை கணக்கிட மற்றும் இந்த செயல்முறையை கட்டுப்படுத்த நிலையான கட்டண முறையைப் பயன்படுத்த விரும்புகின்றன.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு என்பது விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் தொகுப்பாகும், இதன் மூலம் ஊதியங்களை வேறுபடுத்துதல், கணக்கிடுதல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்துதல் ஆகியவற்றின் செயல்முறை ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைக்கும் தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இது தொழிலாளர் செயல்முறையின் சிக்கலான அளவையும், கல்வி, தகுதிகள், அனுபவம், சேவையின் நீளம் போன்ற பணியாளரின் முக்கியமான தொழிலாளர் பண்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. வெவ்வேறு பொருளாதார நிலைமைகளின் கீழ் தொழிலாளர் செலவினங்களின் "நியாயமான" மதிப்பீட்டின் அத்தகைய அமைப்பு, உழைப்பின் அளவின் ஒற்றுமை, அதன் செலுத்துதல் மற்றும் முற்றிலும் அதே அளவிலான உழைப்பு முடிவுக்கான ஊதியத்தின் சீரான தன்மையை உறுதி செய்கிறது. கூடுதலாக, இது தொழிலாளர் தரத்தின் பண்புகளுக்கு ஏற்ப சம்பளத்தின் வடிவத்தில் ஊதியத்தின் முக்கிய பகுதியை வேறுபடுத்தும் அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது.

கட்டண அமைப்பு பின்வரும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது.

1. கட்டண அட்டவணைஊதிய விகிதங்களை நிர்ணயிக்கும் கட்டண குணகங்களுடன் தற்போதுள்ள தகுதி வகைகளின் முழு தொகுப்பையும் குறிக்கிறது. பணியாளரின் தகுதி மட்டத்தில் ஊதியத்தின் அளவை சார்ந்து செயல்படும் செயல்பாடு இப்படித்தான் உருவாகிறது.

2. கட்டண விகிதங்கள்மற்றும் சம்பளம் செலவழித்த நேரத்திற்கு (மணி, நாள், மாதம்) ஒரு யூனிட் ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் பண வடிவில் இருக்கும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு விகிதமும் ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதி வகைக்கு ஒத்திருக்கிறது, இது ஊதிய அமைப்பு அமைப்பில் கடுமையான இணக்கத்தை உறுதி செய்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பின்வருவனவற்றை முதலில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

1) பணியாளர்களின் தகுதியின் அளவைப் பொறுத்து, உழைப்பு முயற்சிகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்திறனைப் பொறுத்து ஊதிய வேறுபாடு பராமரிக்கப்பட வேண்டும்;

2) பணியாளர்களின் அதிகபட்ச இனப்பெருக்கத்தை ஊக்குவிப்பது மற்றும் பணியாளர்களிடையே பொருள் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவது முக்கியம்;

3) முற்போக்கான ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் நிறுவனம் உருவாக்க வேண்டும். கூடுதலாக, "சம வேலை - சம ஊதியம்" என்ற கொள்கையை ஆதரிப்பது முக்கியம்;

4) அதிக வேலை திறன்களைக் கொண்ட ஊழியர்கள், இதன் விளைவாக நிறுவனத்தின் முழு உற்பத்தி நடவடிக்கைகளுக்கும் மிகவும் முக்கியமானது, சம்பள மட்டத்தால் வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும்.

3. கட்டண வழிகாட்டிகள்கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் நடைபெறும் வேலைகள் மற்றும் தொழில்கள், சிறப்புகள் ஆகியவற்றின் பட்டியல்களைக் கொண்டுள்ளது.

நிறுவனத்தில் கட்டண முறையின் இருப்பின் அனைத்து நேர்மறையான அம்சங்கள் இருந்தபோதிலும், இது பல வெளிப்படையான குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, கட்டண விகிதமும் அதன் மதிப்பும் நிலையான காரணிகளை மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம், அதாவது திட்டமிட்ட அளவு வேலைகளை முடிப்பதற்கான திட்டமிடப்பட்ட ஊதியம்.

இருப்பினும், இது தொழிலாளர் செயல்முறையின் தீவிரம் மற்றும் செயல்திறனின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது மற்றும் முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றலைக் காட்ட ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் ஊக்கத்தொகைகளை வழங்காது.

ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸின் கூடுதல் அமைப்பை உருவாக்குவதன் மூலம் மட்டுமே இந்த சிக்கலை தீர்க்க முடியும். இதற்கு இணங்க, நிறுவனத்தின் சிறந்த ஊழியர்கள் ஊதியம் என்று அழைக்கப்படுவார்கள், இது அவர்களின் பணி முடிவுகளை மேம்படுத்த அவர்களை மேலும் ஊக்குவிக்கிறது. எனவே, மிகவும் பயனுள்ளது கட்டணமில்லா ஊதிய முறை ஆகும், இது நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செயல்முறையின் வளர்ச்சியைத் தூண்டுகிறது.

7. ஊதியத்தின் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித வடிவங்கள்

ஊதிய முறை பயனுள்ளதாக இருக்க, குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணிச் செயல்பாட்டின் முடிவுகளில் ஊதியத்தின் அளவைச் சார்ந்திருப்பதை தெளிவாகப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். அதன் உருவாக்கத்தின் திட்டத்தைப் பொறுத்து, ஊதியங்கள் இரண்டு முக்கிய வடிவங்களைக் கொண்டுள்ளன: நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதம்.

நேர ஊதியம்உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்யப்படுகிறது. எனவே, ஊதியத்தின் அளவு, பணியாளர் தனது பணி நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் செயல்பாட்டில் பின்பற்ற வேண்டிய கொள்கைகள் மற்றும் தேவைகளைப் பொறுத்தது.

Z என்பது வருமானம்,

TS - கட்டண விகிதம்,

மற்றும் t என்பது ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை.

இந்த சூத்திரம் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை தீர்மானிக்க பயன்படுத்தப்படுகிறது. சம்பளமானது, ஒரு மாதத்தின் ஊழியர் தனது பணியிடத்தில் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும் நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது. அவர் மாதத்தின் அனைத்து வேலை நாட்களிலும் பணிபுரிந்திருந்தால், அதாவது, அவர் பணிக்கு வராமல் இருப்பது அல்லது வேலையில்லா நேரம் இல்லை என்றால், அவரது சம்பளம் தகுதி வகைக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அளவு. பணியாளர் ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் முழுவதும் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவரது வருவாய் பின்வரும் சூத்திரத்தின்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

Z = (TS? t (o)) / T,

Z என்பது வருமானம்,

t(о) - வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை,

டி - ஒரு மாதத்தில் வேலை நாட்களின் காலண்டர் எண்.

வேலை வேறுபட்டது மற்றும் சுமைகளில் மாறுபடும் நிறுவனங்களுக்கு நேர அடிப்படையிலான ஊதிய வடிவம் வசதியானது மற்றும் மிக முக்கியமான விஷயம் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் தரம், அவற்றின் அளவு அல்ல. அதே நேரத்தில், இந்த படிவத்துடன் பணிபுரியும் நேரத்தின் மீது கடுமையான கட்டுப்பாட்டைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டியது அவசியம், இது ஊழியர்களின் ஊதியத்தை தீர்மானிக்க அவசியம்.

மணிக்கு துண்டு வேலை வடிவம்நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது. வெகுஜன உற்பத்தியில் கவனம் செலுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் இந்த முறை வசதியானது, அதாவது, உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு அவர்களுக்கு தீர்மானிக்கும் காரணியாகும். அதே நேரத்தில், துண்டு வேலை வடிவத்தின் முக்கிய தீமை என்னவென்றால், அளவைப் பின்தொடர்வதில், நிறுவனம் படிப்படியாக உற்பத்தியின் தரத்தை இழக்கத் தொடங்குகிறது. துண்டு வேலை படிவம் பயனுள்ளதாக இருக்க, அது தொழிலாளர் முடிவுகளின் தேவையான அளவு குறிகாட்டிகளின் தெளிவான வரையறை, எதிர்பாராத உற்பத்தி விரிவாக்கத்திற்கான வாய்ப்புகளின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் கடுமையான கட்டுப்பாடு போன்ற நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்வதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தி மற்றும் தரம்.

வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்க கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பள அளவுகளால் இந்த வகையான ஊதியம் நேரடியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, துண்டு விகிதம் = TC / தொழிலாளர் தரநிலை. இந்த சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி, நீங்கள் துண்டு வேலை வருவாயின் அளவைக் கண்டறியலாம்: வருவாய் (sd.) = = வேலையின் அளவு / துண்டு வேலை விகிதம்.

இதன் விளைவாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான ஊதியத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது. இந்தத் தேர்வு நிபுணத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் உற்பத்தியின் நோக்கம் என்ன என்பதைப் பொறுத்தது: தரமான அமைப்பு அல்லது தயாரிப்புகள், வேலைகள், சேவைகளின் அளவை உருவாக்குதல்.

8. வேலை உந்துதல் மற்றும் அதன் கோட்பாடு

முயற்சி- இது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டிற்கு தன்னையும் மற்றவர்களையும் தூண்டுவதாகும். உந்துதல் செயல்முறை சில கூறுகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

1. முக்கிய கூறுகள் தேவைகள்,ஊழியர்கள் இந்த அல்லது அந்த வகை செயல்பாட்டைச் செய்யும் திருப்திக்காக. அடிப்படை பொருளாதார சட்டத்தின்படி, மனித தேவைகள் வரம்பற்றவை, மேலும் வாய்ப்புகள் மற்றும் வளங்கள் தீர்ந்து போகின்றன, எனவே தேவைக்கு ஒரு அடிப்படை இருப்பது முக்கியம், உண்மையானது, உணர்வு மற்றும் திருப்திக்கு அணுகக்கூடியது.

2. நடத்தை- தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட மக்களின் நனவான நடவடிக்கைகள்.

3. வெகுமதி- மக்கள் தங்களுக்கு மதிப்புமிக்கதாக கருதுவது இதுதான்:

1) வேலையுடன் தொடர்புடைய உள் வெகுமதி, அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் இயல்பு, தனது சொந்த முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய ஊழியரின் விழிப்புணர்வு;

2) வெளிப்புற வெகுமதி பிற நபர்களால் வழங்கப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ், தனிப்பட்ட கணக்கு போன்றவை).

4. பின்னூட்டம்.இதன் மூலம், பணியாளர்கள் அவர்கள் தேர்ந்தெடுத்த நடத்தையின் சரியான தன்மை பற்றிய தகவலைப் பெறுகிறார்கள்.

ஒரு நபர் ஒரு உள் நோக்கத்தின் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டிற்கு தூண்டப்படுகிறார். ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும், வேறுபட்ட மதிப்பு அமைப்புகள் உள்ளன, எனவே அவை முற்றிலும் வேறுபட்ட நோக்கங்களால் இயக்கப்படுகின்றன. உள்நோக்கம் என்பது ஏதோவொன்றிற்கான நனவான தேவை, அதை திருப்திப்படுத்துவதற்கான ஆசை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணிச் செயல்பாட்டை செயல்படுத்துவதன் மூலம் ஆதரிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, நோக்கத்தின் கட்டமைப்பானது ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவுக்கு ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கும் ஒரு தேவையை உள்ளடக்கியது. ஒரு தேவை ஒரு குறிப்பிட்ட நன்மையாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அதன் ரசீது பணியாளருக்கு முழுமையான திருப்தியை அளிக்கும். அதே நேரத்தில், இந்த நன்மையை அணுகுவதற்கு, தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை மேற்கொள்வது மற்றும் சாத்தியமான இழப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். உந்துதலின் நவீன கோட்பாடுகள் இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

1. உள்நோக்கத்தின் அடிப்படை என்ன என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் உள்ளடக்க கோட்பாடுகள். சில நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட மக்களைத் தூண்டும் உடனடித் தேவைகள் குறித்து இங்கு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. A. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி, அனைத்து தேவைகளும் ஒரு குறிப்பிட்ட படிநிலையில் அமைந்துள்ளன: முதன்மை தேவைகள் (உடலியல், பாதுகாப்பு தேவைகள்), இரண்டாம் நிலை (மரியாதை மற்றும் சுய-உணர்தல் தேவை). எனவே, மக்கள் அனைவரும் வித்தியாசமாக இருக்கிறார்கள், அவர்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வெவ்வேறு தேவைகளைக் கொண்டுள்ளனர், எனவே மேலாளரின் பணி ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட விருப்பங்களை அடையாளம் கண்டு, அதற்கு ஏற்ப ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குவதாகும்.

D. McClelland இன் வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாடுதேவைகளின் மூன்று குழுக்களை விவரிக்கிறது:

1) சாதனைக்கான தேவை, அதாவது ஒரு பணியாளருக்கு மிக முக்கியமான விஷயம் இறுதி முடிவு, சிறந்தவராக இருப்பதற்கான வாய்ப்பு, தன்னை வேறுபடுத்திக் கொள்ள, உயர்ந்த தனிப்பட்ட முடிவைப் பெறுதல்;

2) பங்கேற்பு மற்றும் தொடர்பு தேவை: ஊழியர்கள் பணிக்குழுவின் மற்ற உறுப்பினர்களின் கருத்துக்களை மதிக்கிறார்கள், அவர்கள் ஒரு குழுவில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள் மற்றும் பொதுவான முடிவைப் பெறுகிறார்கள்;

3) அதிகாரத்தின் தேவை, அதன் செல்வாக்கின் கீழ் பணியாளர் தலைமை பதவிகளுக்கு பாடுபடுகிறார், பொறுப்பை ஏற்க விரும்புகிறார் மற்றும் முழு உற்பத்தி செயல்முறையையும் கட்டுப்படுத்த விரும்புகிறார். அத்தகைய தொழிலாளர்கள் வெறுமனே அதிகாரத்தை ஒரு வெளிப்பாடாக நேசிக்கிறார்கள் அல்லது அதன் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட பொறுப்பை தேடுகிறார்கள்.

2. செயல்முறை கோட்பாடுகள் தேவைகளின் கட்டமைப்பை அல்ல, ஆனால் செயல்பாட்டின் செயல்முறையையே படிக்கின்றன. எஸ். ஆடம்ஸின் நீதி கோட்பாடுகூறுகிறது: மக்கள் நியாயமான சிகிச்சையால் தூண்டப்படுகிறார்கள், அவர்கள் வெகுமதிகளை விரிவாக மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். தனது சொந்த செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளை மற்றவர்களின் முயற்சிகள் மற்றும் முடிவுகளுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம், பணியாளர் நேர்மையின் அளவை மதிப்பிடுகிறார்.

தனது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதில் முதலாளி தொடர்ந்து செலவுகளைச் செய்கிறார்.

செலவுகளில் பணியாளர் செலவுகள், வரிகள், காப்பீடு, நன்மைகள் போன்றவை அடங்கும். பணியாளர்களிடையே பணம் செலுத்துதல் மற்றும் செலவுகளை சரியான முறையில் ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் ஊதிய நிதி உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

ஊதிய நிதி

ஊதிய நிதி (WF) என்பது தேசிய ஊதிய நிதியின் ஒரு பகுதியாகும், இது நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது பணியின் தரம், தகுதிகள் மற்றும் பணி செயல்முறையின் பிற முக்கிய குறிகாட்டிகளைப் பொறுத்து விநியோகிக்கப்பட வேண்டும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிதியானது பொருளாதார ஆண்டில் நிறுவனத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் தொழிலாளர் திட்டத்தின் குறிகாட்டியாக செயல்படுகிறது.
ஊதிய நிதியில் பல்வேறு நோக்கங்களுக்காக செலவிடப்பட்ட செலவுகள் அடங்கும்:

• நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக வேலைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள்;
• பணியாளர் தனது சொந்த தவறு இல்லாமல் வேலை செய்யாத வேலை நேரம் தொடர்பான செலவுகளை ஈடுகட்டுதல் (உதாரணமாக, மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துதல்);
• இழப்பீடு;
• கட்டணங்கள் மற்றும் சம்பளங்களுக்கான கொடுப்பனவுகள்;
• ஊக்க போனஸ், கூடுதல் விலக்குகள் போன்றவை.

அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைத் திட்டமிடுவதற்கான முக்கிய கூறுபாடு, உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை சந்தைக்கு வெற்றிகரமாக கொண்டு வர நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும் இருப்புத் தேடலாகும்.

முதலாவதாக, அத்தகைய இருப்புக்கள் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க பயன்படுத்தப்படும்.

கொடுப்பனவு ஊதியம் மட்டுமல்ல, பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளையும் உள்ளடக்கியது. எனவே, அத்தகைய பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் நிதிகளை நிறுவனம் உருவாக்குகிறது.

நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளிலிருந்து பெறப்பட்ட லாபத்திலிருந்து நிதி உருவாக்கப்பட்டு கணக்கிடப்படுகிறது.

ஊதிய அமைப்பு

ஊதிய நிதி எதைக் கொண்டுள்ளது?

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பணிச் செயல்பாட்டின் போதும், ஆரம்பத்தில் நிதியில் சேர்க்கப்பட்ட செலவுகள் மற்றும் எதிர்பாராத செலவுகள் மற்றும் சுழற்சி செயல்பாட்டின் போது எழும் செலவுகள் ஆகியவற்றை வேறுபடுத்திப் பார்க்க வேண்டும்.

ஊதியம் வழங்கப்படும் ஆதாரங்கள்:

• பொருட்களின் உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளை வழங்குதல் தொடர்பான செலவுகளின் குறிகாட்டிகள்;
• ஒரு சிறப்பு நோக்கம் கொண்ட தொகைகள்;
• நிறுவன நிதிகள் தனிப்பட்டவை என வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன;
• இலக்கு நிதியைப் பெறுதல்.

ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க ஒதுக்கும் செலவுகள் பொருட்களில் சேர்க்கப்படும்.

ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் என்பது ஊழியர்களின் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் திரட்டப்பட்ட தொகைகளை உள்ளடக்கியது.

ஊதிய நிதியில் பின்வருவன அடங்கும்:

• உண்மையில் வேலை செய்த அல்லது வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான ஊதியம். பணவியல் மற்றும் வகையான அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தலாம்;
• இழப்பீடு;
• ஊக்க கொடுப்பனவுகள்;
• போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத்தொகை;
• வேலையின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான கொடுப்பனவுகள், முதலியன.

நடப்பு மாதத்தில் விடுமுறைக் காலத்தின் நீளத்தைப் பொறுத்து ஒரு தொகையில் அறிக்கையிடும் மாதங்களுக்கான நிதியில் விடுமுறைக்கான திரட்டப்பட்ட நிதி சேர்க்கப்படும். அதன்படி, அடுத்த மாதங்களுக்கான நிதி அடுத்த மாதத்தில் சேர்க்கப்படும்.

ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் பணி செயல்முறையைப் பொறுத்து, FZP இன் கலவை மிகவும் சிக்கலான பொறிமுறையாகும்.

FZP இன் உருவாக்கம்

FZP ஐ உருவாக்கும் போது, ​​பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• உற்பத்தியின் உண்மையான அளவு தொடர்பாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட தரங்களின் கணக்கீடு, ஒரு சதவீதமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது;
• உற்பத்தி அளவு அதிகரிப்புடன், தொழிலாளர்களுக்கு ஊதிய உயர்வு உள்ளது;
• பெறப்பட்டதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிதி கணக்கிடப்படுகிறது.

பணம் செலுத்துவதற்கு நிறுவனத்திற்கு போதுமான நிதி இல்லை என்றால், இருப்பு நிதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள தொகைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு இருப்பை உருவாக்கும் போது, ​​நிதியில் வழங்கப்பட்ட நிதியின் அதிகப்படியான செலவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

முக்கிய ஊதிய நிதியுடன், நிறுவனம் பிற ஆதாரங்களை உருவாக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களை ஆதரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், சமூக நலன்கள் போன்றவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டது.

அதிகமான குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுவதால், மிகவும் நியாயமான மற்றும் பயனுள்ள நிதிகள் நிறுவனத்திற்குள் செலவிடப்பட்டு விநியோகிக்கப்படும்.

ஊதிய கணக்கீடு

ஒவ்வொரு தனியார் நிறுவனத்தின் பணியும் நிதியின் அளவை சரியாகக் கணக்கிடும் திறனைப் பெறுவதாகும்.

ஒரு நிறுவனம் சரியாகக் கணக்கிடவில்லை என்றால், இது ஊழியர்களின் வருவாய் குறைவதற்கு மட்டுமல்லாமல், உற்பத்தித்திறனுக்கான அவர்களின் உந்துதல் குறைவதற்கும் வழிவகுக்கிறது, மேலும் அவர்கள் தங்கள் முதலாளியின் மீதான நம்பிக்கையையும் இழக்கிறார்கள்.

நம்பிக்கை இழப்பின் விளைவாக, ஊழியர்கள் வேலையில் ஆர்வம் காட்டுவதை நிறுத்துகிறார்கள், இது பல சிக்கல்களுக்கு வழிவகுக்கும்.

நிறுவனத்தின் அனைத்து சாத்தியமான செலவுகளின் வெற்றிகரமான திட்டமிடல் மற்றும் முன்னறிவிப்பு மொத்த ஊதியத்தின் சரியான கணக்கீட்டைப் பொறுத்தது.

கணக்கீட்டிற்கு நீங்கள் பயன்படுத்த வேண்டும்:

• அறிக்கைகள்;
• ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் பணியின் காலம் பற்றிய தகவல்கள்;
• துல்லியமான கணக்கீட்டிற்கு தேவையான பிற தரவு.

அனைத்து தகவல்களும் கடந்த வேலை ஆண்டுக்கான வேலை நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ஊதிய நிதியை உருவாக்குவதற்கான சூத்திரம்

நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கு ஒருங்கிணைந்த சூத்திரம் அல்லது தெளிவான தரநிலைகள் எதுவும் இல்லை. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், முதலாளி நம்பகமான தகவலை மட்டுமே வழங்க வேண்டும்.

சராசரி சம்பளத்தை 12 மாதங்களுக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்குவதன் மூலம் வருடாந்திர விகிதம் பொதுவாக கணக்கிடப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கீட்டிற்கு, அனைத்து மேலாளர்களின் வருமானம் எடுக்கப்பட்டு, சராசரியாக அதிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களின் வருமானம் அதே வழியில் கணக்கிடப்படுகிறது.

பெறப்பட்ட முடிவுகள் குழுவில் உள்ள அனைத்து நபர்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்பட்டு ஒன்றாகச் சுருக்கப்பட வேண்டும். வருடாந்தரக் குறிகாட்டியானது இந்த வழக்கில் வருடத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படும்.

கணக்கீட்டிற்கு நீங்கள் பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தலாம்:

சம்பளம் (O+ND+RK) = PHOT.

மதிப்புகள் பின்வருமாறு புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன:

• சம்பளம் - சம்பளம்;
• கட்டண விகிதம் (TC) அல்லது சம்பளம்;
• கொடுப்பனவுகள் - ND;
• பிராந்திய குணகம் - ஆர்.கே.

வழிமுறைகள்

சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

சரியான கணக்கீடு நிதியின் அளவு தீர்மானிக்கப்படும் காலத்தை தீர்மானிப்பதில் தொடங்குகிறது.

கடந்த காலண்டர் ஆண்டு ஒரு அடிப்படை குறிகாட்டியாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டியவை:

• வருடாந்திர குறிகாட்டியைக் கணக்கிடும்போது, ​​வழக்கமான இயல்பின் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்;
• ஊதியக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சமூக நலன்கள் ஆகிய இரண்டிற்கும் தொடர்புடைய ஒரு முறை கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை;
• முந்தைய காலண்டர் ஆண்டில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணிபுரிந்த நேரத்தின் எண் குறிகாட்டிகள் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் நேரத்தாள்களைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகின்றன;
• சேகரிக்கப்பட்ட தகவல் செயலாக்கப்படுகிறது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் வேலை நேரத்திலும் தேவையான தரவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;
• ஆண்டு அல்ல, ஆனால் மாதாந்திர மதிப்பைக் கணக்கிட வேண்டிய சூழ்நிலைகள் உள்ளன;
• வருடாந்திர குறிகாட்டியை 12 ஆல் வகுப்பதன் மூலம் பெறப்பட்ட விளைவாக மாதாந்திர மதிப்பு எடுக்கப்படும்.

மணிநேர ஊதியத்தைப் பயிற்சி செய்யும் நிறுவனங்கள் கணக்கீடுகளுக்கு கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் (அதிக கட்டணம்) குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. இதில் போனஸ், இரவு வேலைக்கான இரட்டை ஊதியம், விடுமுறை நாட்கள் போன்றவை அடங்கும்.

ஊதிய நிதியை திறமையாகவும் பொருளாதார ரீதியாகவும் செலவிட வேண்டும்.

உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் எழுதுங்கள்