Naložbe 

Kaj pomeni zvestoba delodajalcu? Kaj je »Zvestoba podjetja stranki«? Primer. Povečanje zvestobe v hotelirstvu

Za začetek je vredno opredeliti pojem – kaj je zvestoba osebja. Lojalnost običajno pomeni visoko stopnjo predanosti zaposlenih interesom organizacije in spodobnosti do nje. Poleg tega lahko zvestobo štejemo za željo po obrambi interesov organizacije pri interakciji s strankami in partnerji. Govorimo o lojalnosti, pri čemer ne pozabimo na prvi pomen tega izraza – predanost podjetju.

V čem se torej izraža lojalnost zaposlenih? Da bi odgovorili na to vprašanje, razmislimo o več pomembnih vidikih.

1. Ali je mogoče izmeriti potencialno lojalnost pri zaposlovanju?

Eden od temeljev lojalnosti zaposlenih je sovpadanje njegovih življenjskih in poslovnih vrednot z vrednotami organizacije. To lahko ocenimo med razgovorom s kandidatom z nekaterimi projektivnimi vprašanji (človek se z odgovarjanjem na vprašanja o drugih osebah »odda«):

  • Kaj je dobra ekipa?
  • Kakšen naj bo dober vodja?
  • Kaj je uspeh?
  • Kaj je dobra služba?

Bolj ko kandidatovi odgovori sovpadajo z realnostjo in vrednotami podjetja, večja je verjetnost njegove motivacije in lojalnosti.

Drugo orodje je vprašanje, ki vam omogoča, da ocenite, koliko oseba dojema probleme organizacije kot svoje:

  • Vaš sodelavec, ne vodja ne podrejeni, je naredil napačno transakcijo. Za to ste izvedeli po naključju. Informacije imate samo vi. Tvoja dejanja?

Odgovor: "To ni moj problem, ni moj posel - ima svojega šefa," pomeni, da oseba ne meni, da so težave organizacije njegove. Vsi drugi odgovori (»Pogovoril se bom z njim«, »Razmislil bom, kaj storiti,« ipd.) kažejo, da je osebi do neke mere mar za organizacijo.

Obstaja veliko metod, vključno s tistimi, ki upoštevajo posebnosti farmacevtske dejavnosti, ki vam omogočajo, da diagnosticirate zvestobo potencialnega zaposlenega v fazi izbire.

2. Kakšna je razlika med človekovo integriteto in njegovo lojalnostjo organizaciji?

Zelo pogosto se ta dva koncepta zamenjujeta. Pravzaprav se pogosto zgodi tako: oseba je poštena in pod nobenim pogojem ne bo ukradla ali prevarala podjetja. Vendar pa hkrati morda ne ceni svoje organizacije in popolnoma mirno opazuje, kako to počnejo drugi. Zvest zaposleni mora braniti interese organizacije, zato je zelo pomembno, da ga ceni in razume tudi "pravila igre" - kaj se v podjetju šteje za prav in kaj narobe.

Torej ste zaposlili ljudi, ki so nagnjeni k lojalnosti. Toda ali bodo dejansko zvesti?

3. Odgovor na to vprašanje je odvisen tudi od tega, kako učinkovito gojite zvestobo. Kako to narediti:

  • Pravilno motivirajte svoje zaposlene. Vsak kadrovik ima svoj »motivatorski zemljevid« (nabor ključnih motivacijskih dejavnikov), katerih vpliv daje največji učinek. Pomembno je, da so vodje sposobni te motivatorje prepoznati in pravilno uporabiti.
  • Jasno določite »pravila igre«. To daje ljudem zaupanje in stabilnost ter s tem povečuje resnično predanost podjetju. Pomembno je, da se izognete zamenjavi resničnih vrednosti z bahavimi. Ne domnevajte, da so tisti, ki sedijo v službi do noči in na vse možne načine dokazujejo svojo vnemo, zvesti. Zvestoba se najbolje kaže z doseganjem pozitivnih rezultatov za organizacijo ter spoštovanjem vrednot, poslanstva in pravil podjetja.
  • Korporativna kultura, ki jo gojimo v podjetju in jo razumejo zaposleni, je eno izmed zelo učinkovitih orodij za povečevanje lojalnosti. Občutek vpletenosti v skupno stvar, ponos na svojo ekipo in podjetje naredi ljudi bolj zveste. Jasno opredeljene in skupne vrednote, team building delo in splošni korporativni dogodki - vse to pomaga povečati zvestobo.
  • Pomembno orodje za vzbujanje lojalnosti je tudi obnašanje neposrednega vodje, ki dejansko izkazuje predanost organizaciji in mu je zelo mar za rezultate dela.
  • Pravilno obvladovanje konfliktov in sprememb je bistveni pogoj za ohranjanje lojalnosti zaposlenih.

4. Kaj storiti, če je zaposleni nelojalen?

Najprej je treba oceniti, ali je pravilno voden in motiviran. Če je težava v šibkem vodenju, se morate nujno naučiti upravljati z ljudmi. In tu spet pride na pomoč tehnika prepoznavanja in uporabe »motivatorskega zemljevida«.

Če je bilo v zvezi s tem storjeno vse, kar je bilo mogoče, potem verjetno zaposleni preprosto ni primeren za organizacijo in organizacija ni primerna za zaposlenega. Ali pa je to posledica napačne izbire. V takih primerih je bolje, da se razideta mirno.

Če je oseba kot strokovnjak še posebej vredna in se podjetje zanjo zelo zanima, jo je vredno spremljati čim bolj natančno - navsezadnje nelojalen zaposleni ni tako predan delu in je lahko ohlapen.


Za začetek je vredno opredeliti pojem – kaj je zvestoba osebja. Lojalnost običajno pomeni visoko stopnjo predanosti zaposlenih interesom organizacije in spodobnosti do nje. Poleg tega lahko zvestobo štejemo za željo po obrambi interesov organizacije pri interakciji s strankami in partnerji. Govorimo o lojalnosti, pri čemer ne pozabimo na prvi pomen tega izraza – predanost podjetju.

V čem se torej izraža lojalnost zaposlenih? Da bi odgovorili na to vprašanje, razmislimo o več pomembnih vidikih.

1. Ali je mogoče izmeriti potencialno lojalnost pri zaposlovanju?

Eden od temeljev lojalnosti zaposlenih je sovpadanje njegovih življenjskih in poslovnih vrednot z vrednotami organizacije. To lahko ocenimo med razgovorom s kandidatom z nekaterimi projektivnimi vprašanji (človek se z odgovarjanjem na vprašanja o drugih osebah »odda«):

    Kaj je dobra ekipa?

    Kakšen naj bo dober vodja?

    Kaj je uspeh?

    Kaj je dobra služba?

Bolj ko kandidatovi odgovori sovpadajo z realnostjo in vrednotami podjetja, večja je verjetnost njegove motivacije in lojalnosti.

Drugo orodje je vprašanje, ki vam omogoča, da ocenite, koliko oseba dojema probleme organizacije kot svoje:

    Vaš sodelavec, ne vodja ne podrejeni, je naredil napačno transakcijo. Za to ste izvedeli po naključju. Informacije imate samo vi. Tvoja dejanja?

Odgovor: "To ni moj problem, ni moj posel - ima svojega šefa," pomeni, da oseba ne meni, da so težave organizacije njegove. Vsi drugi odgovori (»Pogovoril se bom z njim«, »Razmislil bom, kaj storiti,« ipd.) kažejo, da je osebi do neke mere mar za organizacijo.

Obstaja veliko metod, vključno s tistimi, ki upoštevajo posebnosti farmacevtske dejavnosti, ki vam omogočajo, da diagnosticirate zvestobo potencialnega zaposlenega v fazi izbire.

2. Kakšna je razlika med človekovo integriteto in njegovo lojalnostjo organizaciji?

Zelo pogosto se ta dva koncepta zamenjujeta. Pravzaprav se pogosto zgodi tako: oseba je poštena in pod nobenim pogojem ne bo ukradla ali prevarala podjetja. Vendar pa hkrati morda ne ceni svoje organizacije in popolnoma mirno opazuje, kako to počnejo drugi. Zvest zaposleni mora braniti interese organizacije, zato je zelo pomembno, da ga ceni in razume tudi "pravila igre" - kaj se v podjetju šteje za prav in kaj narobe.

Torej ste zaposlili ljudi, ki so nagnjeni k lojalnosti. Toda ali bodo dejansko zvesti?

3. Odgovor na to vprašanje je odvisen tudi od tega, kako učinkovito gojite zvestobo. Kako to narediti:

Pravilno motivirajte svoje zaposlene. Vsak kadrovik ima svoj »motivatorski zemljevid« (nabor ključnih motivacijskih dejavnikov), katerih vpliv daje največji učinek. Pomembno je, da so vodje sposobni te motivatorje prepoznati in pravilno uporabiti.

Jasno določite »pravila igre«. To daje ljudem zaupanje in stabilnost ter s tem povečuje resnično predanost podjetju. Pomembno je, da se izognete zamenjavi resničnih vrednosti z bahavimi. Ne domnevajte, da so tisti, ki sedijo v službi do noči in na vse možne načine dokazujejo svojo vnemo, zvesti. Zvestoba se najbolje kaže z doseganjem pozitivnih rezultatov za organizacijo ter spoštovanjem vrednot, poslanstva in pravil podjetja.

Korporativna kultura, ki jo gojimo v podjetju in jo razumejo zaposleni, je eno izmed zelo učinkovitih orodij za povečevanje lojalnosti. Občutek vpletenosti v skupno stvar, ponos na svojo ekipo in podjetje naredi ljudi bolj zveste. Jasno opredeljene in skupne vrednote, team building delo in splošni korporativni dogodki - vse to pomaga povečati zvestobo.

Pomembno orodje za vzbujanje lojalnosti je tudi obnašanje neposrednega vodje, ki dejansko izkazuje predanost organizaciji in mu je zelo mar za rezultate dela.

Pravilno obvladovanje konfliktov in sprememb je bistveni pogoj za ohranjanje lojalnosti zaposlenih.

4. Kaj storiti, če je zaposleni nelojalen?

Najprej je treba oceniti, ali je pravilno voden in motiviran. Če je težava v šibkem vodenju, se morate nujno naučiti upravljati z ljudmi. In tu spet pride na pomoč tehnika prepoznavanja in uporabe »motivatorskega zemljevida«.

Če je bilo v zvezi s tem storjeno vse, kar je bilo mogoče, potem verjetno zaposleni preprosto ni primeren za organizacijo in organizacija ni primerna za zaposlenega. Ali pa je to posledica napačne izbire. V takih primerih je bolje, da se razideta mirno.

Če je oseba kot strokovnjak še posebej vredna in se podjetje zanjo zelo zanima, jo je vredno spremljati čim bolj natančno - navsezadnje nelojalen zaposleni ni tako predan delu in je lahko ohlapen.

5. Kakšne metode obstajajo za ocenjevanje lojalnosti zaposlenih?

Ena najpomembnejših tehnik za ocenjevanje lojalnosti je opazovanje. Pri delu zaposlenega je treba opozoriti na naslednje točke:

Ali je osredotočen na doseganje optimalnega rezultata, ali je za to pripravljen žrtvovati dodaten čas in trud?

Ali kaže iniciativo pri optimizaciji poslovnih procesov v svojem kraju;

Ali so viri organizacije, vključno s finančnimi, gospodarni?

Ste pripravljeni pomagati drugim, da bi dosegli boljši rezultat?

Ali se izkazuje v ekipi (ne nujno zelo aktiven);

Ali ponudi nekaj v zameno, kritizira obstoječe stanje;

Ali ob težavi išče rešitve ali razlage, zakaj tega ni mogoče storiti;

Ali pogosto slabo govori o podjetju in dejavnostih svojih sodelavcev;

Kako sposoben in nagnjen k obrambi interesov podjetja.

Druga možnost za ocenjevanje zvestobe in motivacije, pri čemer sta pojma tesno povezana, so anonimne ankete, ki lahko vključujejo naslednja vprašanja:

Kaj je v vaši službi, ekipi, podjetju zadovoljstvo in kaj ne?

Katere pozitivne in negativne strani vidite v kulturi podjetja?

Kaj so po vašem mnenju odlike ekipe?

Koliko let nameravate delati na tem delovnem mestu? V tem podjetju?

Uporabite lahko tudi anketo s projektivnimi metodami in na koncu vidite, koliko naključij je med pričakovanji zaposlenih in realnostjo. Več ko jih je, večja je zvestoba.

O zvestobi je mogoče veliko govoriti in pisati. Ta članek je nakazal le vrh ledene gore - drugi vidiki te večplastne teme zahtevajo ločeno, podrobnejšo razpravo.

Že na začetku velja povedati, da je lojalnost kadrov na splošno lojalnost in predanost med delodajalcem in zaposlenim v času trajanja delovnega razmerja.

Kaj pravzaprav je lojalnost osebja organizacije?

Izraz »lojalen« izhaja iz starofrancoske besede loyal (njen vir je latinska beseda lex) in tudi iz latinske legalis – kar pomeni »zakonit, pošten in pravičen v odnosih z ljudmi in organizacijami«. Zvestoba je dokaz zaupanja zaposlenih v vodje, poslanstvo in cilje podjetja. To je stanje, kjer se čutijo skupni interesi, skupna usoda in odnos med zaposlenimi in vodstvom podjetja. Ko je lojalnost razširjena, imamo opravka s samomotivacijo zaposlenih, občutkom odgovornosti za rezultate in usodo podjetja.

Hkrati z naraščajočim občutkom odgovornosti raste tudi vključenost, kar omogoča rahljanje nadzora nad zaposlenim. Lojalen zaposleni je pripravljen delati za podjetje in njegov uspeh jemljemo kot osebni uspeh. Zvestoba se oblikuje predvsem zaradi osebnosti, lastnosti ali znanja vodje.

Zvestoba je neke vrste etična vrednota. Za zvestega zaposlenega so pomembni naslednji dejavniki:

  • visoka samopodoba je povezana s pozitivnim vplivom delovnega procesa;
  • pozitivne izkušnje v zvezi z opravljenimi funkcijami;
  • zadovoljstvo s plačilom;
  • prisotnost bonusov, ki niso povezani s funkcionalnimi odgovornostmi (plačilo malice, brezplačno potovanje).

Delovni zakonik kot glavni vir, ki ureja pravice in obveznosti obeh strank v delovnih razmerjih, ne veže lojalnosti na obveznosti delodajalca oziroma delavca. Lahko pa je »izguba zaupanja v zaposlenega« eden od razlogov za odpoved.

Vloga stopnje lojalnosti zaposlenih pri delu organizacije

Zvestoba zaposlenih je spremenljiva vrednost in se skozi čas spreminja, ko se razvija odnos med zaposlenimi in organizacijo. Ocena zvestobe osebja lahko pomaga določiti njeno stopnjo, saj je predanost lahko dragocen vir v strategiji organizacije, ker:

  • vpliva na stabilnost zaposlitve in s tem na ekonomsko vzdržnost;
  • prispeva h krepitvi zadovoljstva in zvestobe strank;
  • poveča se delovna sposobnost in donosnost usposabljanja;
  • zmanjšajo se stroški, povezani z iskanjem, zaposlovanjem in usposabljanjem novih sodelavcev;
  • velik delež lojalnih zaposlenih omogoča učinkovitejše načrtovanje v organizaciji in s tem zagotavlja doseganje ekonomskih ciljev.

Pogonski motivi

Upravljanje z lojalnostjo zaposlenih v organizaciji je možno, vendar je treba najprej identificirati motive. Kaj motivira zvestega zaposlenega? To je zelo pomembno vprašanje.

Motivi so lahko odvisni od zunanjih razlogov, pa tudi od značaja in osebnostnih lastnosti osebe.

Lahko jih razdelimo na racionalno-funkcionalne in čustveno-simbolične.

Oblikovanje racionalno-funkcionalnih motivov je neposredna posledica ostajanja v organizaciji (razpoložljivost plače kot rezultat dolgoletne službe, lažji dostop do vodilnih položajev, posedovanje organizacijskega znanja).

Čustveno-simbolični – afektivni motivi, ki izhajajo iz občutkov in čustev (odnosi z drugimi zaposlenimi v organizaciji, zadovoljstvo s sodelovanjem z njimi).

Motivi lojalnega zaposlenega so lahko drugačni od naštetih. Na primer notranja želja po poslušnosti, podrejenosti in brezhibnem izvajanju navodil. Zvestoba zaposlenih je kompleksen pojem, na njeno intenzivnost in naravo pa imajo glavni vpliv notranji mehanizmi. Oglejmo si njihove vrste:

  • zaupanje je odnos med dvema stranema, ki temelji na zaupanju, da bodo zadane naloge opravljene s polno odgovornostjo;
  • navada - pomeni spretnost, nekakšen avtomatizem;
  • Zavezanost organizaciji razumemo kot istovetenje svojih ciljev s cilji in vrednotami podjetja, dojemanje ciljev organizacije kot lastnih.

Na podlagi zgornjih notranjih mehanizmov je mogoče oblikovati tipologijo tako kompleksnega pojava, kot je lojalnost. Ločimo naslednje vrste:

  • zavesten - zaposleni se je zavestno odločil za organizacijo in delo v njej, je navajen, vendar je njegova predanost organizaciji nizka;
  • racionalen - zaposleni je navajen delati v organizaciji in zaupati delodajalcu, vendar njegova predanost organizaciji ni velika;
  • vključeni - veliko zaupanje in sodelovanje v zadevah organizacije, ob upoštevanju višine plač in sistema nagrajevanja;
  • partnerstvo je zelo visoka stopnja predanosti organizaciji, zaupanja in navade;
  • rutina – pomanjkanje predanosti in zaupanja, le navada;
  • prisiljeni – ni možnosti zamenjati delodajalca, pomanjkanje zaupanja in predanosti;
  • permisivno – omejeno sodelovanje z obstoječim zaupanjem in navado.

Oblikovanje in povečanje zvestobe

Z denarno motivacijo se razvije določena stopnja zvestobe, vendar je ni mogoče imenovati resnično. Zato se za povečanje lojalnosti zaposlenih uporabljajo nefinančne metode, ki so lahko glede na panogo različnih oblik. Razmislimo o njihovih možnostih:

  • dodeljeno parkirno mesto;
  • trinajsta plača, plačilo malice;
  • bolniška odsotnost brez bolniške odsotnosti;
  • masažni terapevt v pisarni;
  • pomanjkanje kodeksa oblačenja;
  • usposabljanje na stroške podjetja;
  • motivacijske ure;
  • osebni psiholog ali trener;
  • zanimivi izvirni projekti;
  • poslovna potovanja v tujino.

Uporaba zgoraj navedenega lahko poveča zavzetost zaposlenih.

Vsaka posamezna organizacija mora razviti svoj motivacijski program, ki bo prilagojen tako specifiki podjetja kot tudi osebnostnim lastnostim vsakega posameznega zaposlenega, kar bo zagotavljalo zanesljivost in lojalnost zaposlenih ter povečalo zavzetost.

Vsak lastnik podjetja želi doseči popolno predanost zaposlenih – da se do posla obnašajo kot do svojega.

Povedali vam bomo, kako povečati lojalnost zaposlenih in kaj morate upoštevati pri ocenjevanju zavzetosti.

Visoka pričakovanja

Brezpogojna zvestoba je mit. Zato je vlaganje velikih zneskov v razvoj lojalnosti zaposlenih neuporabno.

Profesor Jonas Ridderstrale s Stockholm School of Economics je dokazal, da obsedenost vodstva z ustvarjanjem ekipe lojalnih zaposlenih, ki so pripravljeni na vse, le demotivira. Po mnenju švedskega ekonomista je zaposleni odličen delavec, če je delo dobro opravil in odšel domov pravočasno.

Ne smemo pozabiti, da vsakega zanima osebna korist in pozivati ​​zaposlene, naj se »žrtvujejo« za uspeh podjetja, je najmanj neumno.

Poleg tega je doseganje 100-odstotne produktivnosti vsakega zaposlenega tudi nesmiselno. Kaj bo na primer spremenila fanatična predanost tajnice ali vodje pisarne? To kakovost je bolj donosno gojiti v perspektivnih kadrih, katerih rezultati dela dejansko vplivajo na stanje podjetja.

Kaj je "zvestoba"

Vodje pogosto delajo isto napako pri ocenjevanju zavzetosti zaposlenih – ne upoštevajo kakovosti in zahtevnosti dela, ki ga opravljajo. Za večino je zvestoba le stvar stopnje zvestobe.

Za pravilno oceno zavzetosti zaposlenih morate najprej vzpostaviti povezavo med koristjo podjetja in osebno koristjo posameznega zaposlenega. Z drugimi besedami, ali bo njegov trud poplačan?

Poleg tega je zvestoba precej nejasen in težko merljiv koncept. Veliko bolj pomembno je spremljati splošno zadovoljstvo in vzdušje v ekipi. Raziskave so pokazale, da nematerialna motivacija in človeška skrb za udobje kvalitativno povečata »nivo sreče« v podjetju.

Kot pravijo v knjigi "Tao Tayota. 14 načel vodenja vodilnega svetovnega podjetja": "Srečen zaposleni je dober zaposleni."

4 preprosti načini za povečanje zavzetosti zaposlenih

Eden najlažjih načinov vplivanja na stopnjo zvestobe je opustiti klasično vertikalno hierarhijo. Odprtost in dostopnost vodstva ustvarjata zaupljive odnose v podjetju in sta prepoznana kot učinkovit način motivacije.

Že dolgo ni skrivnost, da visoke plače niso edini način, da zadržimo dragocene zaposlene. Ne za vsakogar, materialno bogastvo je temeljna težnja posameznika; spomnite se Masloweve piramide. Toda vsak se mora zavedati svojega pomena.

Samo začnite hvaliti delavcev. Do bistva, seveda. Dosežke lahko proslavite bodisi ena na ena bodisi javno – uporabite obe metodi.

Poslovni dogodki so najboljši team building. Razvijte svojo korporativno kulturo, saj niso samo novoletne zabave in rojstnodnevna torta. Ustvarite svoje tradicije, čipe, sistem nagrajevanja. Naj bo življenje v pisarni zanimivo in izpolnjeno.

Šef ne ve vedno, kaj si zaposleni želijo. poslušaj svojih zaposlenih. Hranite škatlo idej in predlogov ali pa se enkrat na mesec pogovorite o vsem ob čaju.

Nova računalniška miška, drugačna znamka piškotkov ali družabna igra – nekaj, kar je na prvi pogled trivialno, lahko močno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih.

Zgodovina razvoja študije lojalnosti zaposlenih je skoraj 50 let. Prve študije so se začele v 60. letih 20. stoletja v tujini. V Rusiji so pojav zvestobe začeli aktivno preučevati v 90. letih istega stoletja. Posledično se je oblikoval koncept lojalnosti osebja, ki je opredeljen kot sposobnost zaposlenega, da sprejme in sledi normam in pravilom podjetja, ne da bi se sam posebej potrudil, da deli vrednote organizacije, kar se kaže v vsakodnevnih delovno vedenje in interakcija z zaposlenimi in zunanjimi partnerji.

Glede na resnost kakovosti je običajno razlikovati med naslednjimi vrstami zvestobe osebja:

  1. Afektivni, ki temelji na predanosti organizaciji, pozitivnem čustvenem odnosu do dela v organizaciji. Takšni zaposleni lahko čutijo ponos na podjetje, veselje ne le zaradi svojih dosežkov, ampak tudi zaradi skupnih rezultatov, ki jih dosega celotna ekipa.
  2. Vedenjski, oblikovan zaradi dolgotrajnega dela v podjetju. Takšni strokovnjaki delijo cilje in vrednote organizacije in so pripravljeni delati dolgo časa, ne da bi spremenili kraj zaposlitve.
  3. Normativen, ki temelji na načelu obveznosti: zaposleni meni, da mora svoje znanje in sposobnosti dati podjetju, ki opravlja svoje delo kakovostno, v zameno za pogoje, ki so mu ustvarjeni. Za take zaposlene je pomembna ocena njihovega dela in povratna informacija o kakovosti rezultata.

Kaj določa

Vsako podjetje bi želelo imeti osebje strokovnjakov, ki so popolnoma zvesti organizaciji. Vendar je ideal težko dosegljiv iz več razlogov:

  • število zaposlenih je zaposlenih, ne da bi ocenili njihovo sposobnost sprejemanja kulture podjetja, njegove tradicije in zahtev;
  • Odnos zaposlenega do podjetja se sčasoma spreminja, predanost pa se lahko spremeni v nelojalnost.

Stopnje lojalnosti zaposlenih lahko ugotovite z opazovanjem aktivnosti in komunikacije zaposlenih.

Obstajajo tri glavne vrste vedenja, ki ustrezajo različnim stopnjam oblikovanja kakovosti. Vsak od njih določa, kako globoko zaposleni zaupa podjetju in sprejema njegove standarde.

Sprejemanje zunanjih lastnosti

Zaposleni s to vrsto lojalnosti jo izkazujejo, ko situacija to zahteva. Strokovnjak, ki sedi v pisarni za mizo, na kateri je dnevnik, koledar in pisalo z logotipom organizacije, se obnaša v skladu z zahtevami podjetja za zaposlene. Toda takoj, ko bo zapustil podjetje, bo s sodelavci razpravljal o nepravičnosti plače, šefa ali delovnih pogojev.

Zvestoba na ravni akcije

Strokovnjaki s to stopnjo kakovostnega razvoja izpolnjujejo zahteve podjetja, ker delajo tukaj, hkrati pa podjetje zanje ne postane resnično dragoceno. Zlahka so pod vplivom nelojalnih zaposlenih in lahko spremenijo svoje mnenje o podjetju, če zaposleni okoli njih aktivno razpravljajo ali obsojajo pravila vodenja in dela. Če nanje vplivajo aktivni privrženci vrednot organizacije, bodo brez težav sledili standardom podjetja.

Zvestoba na ravni sposobnosti

Ta vrsta izražanja je najbolj zaželena možnost za vsako podjetje in jo imajo strokovnjaki, ki so bili od otroštva vzgojeni na določenih idealih in vrednotah, ki nimajo le materialnega izraza. Znajo deliti prepričanja drugih ljudi in upoštevati pravila. Takšni zaposleni si podjetje podrobneje ogledajo v prvih mesecih dela in ga lahko zapustijo, saj verjamejo, da vrednote in splošna oblika korporativne kulture ne izpolnjujejo njihovih pričakovanj, čeprav so drugi pogoji zanje povsem zadovoljivi. Niso pripravljeni lagati sebi in drugim, da so ponosni na delo v organizaciji. Ti strokovnjaki lahko nasprotujejo kakršnim koli delovnim pobudam in odločitvam, pri čemer vedno trdijo, da lahko inovacije škodijo poslu in podjetju. Zahvaljujoč takšnim zaposlenim podjetja naredijo preboj na trg, saj imajo prave navdušence in ljubitelje svojega posla, ki so pripravljeni porabiti čas in trud za reševanje korporativnih problemov, ker iskreno verjamejo vanje.

Kako oblikovati

Povečanje lojalnosti zaposlenih v organizaciji je naloga, ki mora biti vedno na dnevnem redu, saj se stopnja predanosti organizaciji lahko spreminja glede na vrsto zunanjih in notranjih dejavnikov.

Ključni dejavniki lojalnosti osebja, ki vplivajo na oblikovanje trajnostnega sprejemanja ciljev, norm in pravil organizacije s strani strokovnjakov, so povezani z:

  • s korporativno kulturo;
  • organizacija poslovanja in prisotnost sistemskega upravljanja;
  • uporabljene kadrovske tehnologije.

Na ravni korporativne kulture neprecenljivo pomoč pri oblikovanju in razvoju lojalnosti zagotavljajo:

  • poslanstvo in cilji podjetja;
  • razviti korporativne standarde ravnanja in etike;
  • simboli, ki pomagajo zaposlenim, da se identificirajo s podjetjem;
  • izkazovanje zavezanosti ciljem podjetja s strani vodstva, katerega dejanja niso v nasprotju z deklariranimi vrednotami in pravili.

Organizacija podjetja pripomore k strukturiranju dela, preglednosti delovnih pogojev in zahtev za opravljanje delovnih nalog ter usmerjenosti v doseganje kakovostnih rezultatov.

Program zvestobe osebja, ki so ga razvili kadroviki, je treba ustvariti ob upoštevanju vseh procesov upravljanja človeških virov:

  • v fazi zaposlovanja uporabite metode za ocenjevanje lojalnosti kandidatov kot poslovne kvalitete;
  • v procesu prilagajanja izvesti uvodno usposabljanje, organizirati delovno mesto, določiti mentorje in nadzornike za kakovostno uvajanje v delovno mesto in prilagajanje novinca pravilom dela;
  • pri presoji podajati obvezne povratne informacije o doseženih rezultatih in oblikovati razvojne načrte;
  • v okviru izvajanja izobraževalnih programov izvajati team building treninge, v usposabljanja vključiti posebne vaje o lojalnosti kadrov za identifikacijo zaposlenega s podjetjem;
  • pri izgradnji sistema materialnih in nematerialnih spodbud vključiti obvezno spremljanje zadovoljstva zaposlenih z delom v organizaciji in pri razvoju motivacijskih programov upoštevati trenutne potrebe zaposlenih;
  • pri pripravi dogodkov za razvoj korporativne kulture ustvarite scenarije za počitnice, ki upoštevajo potrebo po razvoju zvestobe strokovnjakov.

Na ravni vodenja podrejenih vsak vodja neposredno vpliva na oblikovanje lojalnosti zaposlenih. Zato je pri vsakodnevni delovni interakciji potrebno:

  • pravočasno posredovati povratne informacije podrejenim o rezultatih opravljene naloge;
  • uporablja tehnologije konstruktivne kritike;
  • vključevanje zaposlenih v odločanje;
  • zagotoviti priložnosti za pobudo.

Metode ocenjevanja

Ocenjevanje lojalnosti zaposlenih je ena od funkcijskih nalog kadrovske službe.

Glavne metode vključujejo:

  • opazovanje delavca z izpolnjevanjem posebnega opazovalnega lista;
  • vprašalniki, vključno z vprašalniki za ugotavljanje stopnje zadovoljstva pri delu, izvajanje anket;
  • spremljanje spletnih mest za iskanje zaposlitve, da bi ugotovili, ali zaposleni v podjetju objavljajo življenjepise za iskanje nove zaposlitve;
  • uporaba intervjujev pri zaposlovanju osebja z vprašanji, ki ocenjujejo sposobnost kandidata za izkazovanje lojalnosti podjetju;
  • vključitev vprašanj za oceno lojalnosti v ocenjevalne razgovore delovnega osebja med certificiranjem ali ocenjevanjem;
  • uporaba metode »360 stopinj«, ki omogoča, da kakovost ocenjuje več anketirancev hkrati, vključno s samooceno zaposlenega samega;
  • Vodenje izhodnih intervjujev z odhajajočimi strokovnjaki.

Za povečanje zvestobe strank do izdelka ali storitve podjetja ustvarijo osebni račun zvestobe. To orodje je mogoče ustvariti tudi za zaposlene v organizaciji, da prejmejo povratne informacije o tem, koliko ostajajo predani organizaciji, ji zaupajo in ali so pripravljeni nadaljevati gradnjo svoje kariere v podjetju.

Na kaj na koncu vpliva?

Upravljanje lojalnosti osebja omogoča organizacijam, da zmanjšajo število nelojalnih strokovnjakov, ki spadajo v kategorijo »rizičnih« zaposlenih.

Organizaciji lahko povzročijo veliko škodo, vključno z materialno. Zavračanje pravil in predpisov ter nepripravljenost za njihovo upoštevanje lahko povzroči:

  • kraje materialnih sredstev;
  • prenos ali razkritje zaupnih informacij tretjim osebam;
  • zanemarjanje dolžnosti, neupoštevanje načrtovanih rokov, kar lahko povzroči naložitev kazni organizaciji;
  • odpuščanje iz podjetja med izvajanjem kompleksnih projektov, za katere je nemogoče hitro najti zamenjavo, zaradi česar podjetje izgublja dobiček.

V podjetjih s pozornim odnosom do potreb podrejenih, s spoštovanjem in priznanjem zaslug zaposlenih ter skrbjo za udobne delovne pogoje zaposleni ne le ne izvajajo takih dejanj, ampak v nekaterih primerih proaktivno preprečujejo pojav morebitnih incidentov na del posameznih zaposlenih v organizaciji. Z vlaganjem v razvoj lojalnosti zaposlenih podjetja zmanjšajo tveganja morebitnih izgub po krivdi zaposlenih in povečajo splošno učinkovitost poslovanja.