Testni vprašalnik: Motivacija in stimulacija kadrov. Vprašalnik za ugotavljanje vrste delovne motivacije zaposlenega. Anketa zaposlenih. Zakaj zaposleni zapustijo Vzorec vprašalnika za zaposlene v organizaciji

03.10.2023

Spoštovani kolegi!

Prosimo vas, da v našem anonimnem vprašalniku odgovorite na številna vprašanja v zvezi z vašim delom.

Primerjava vaših odgovorov z mnenji drugih zaposlenih vam bo omogočila pravilne sklepe o organizaciji vašega dela in njegovem plačilu. To pa je seveda odvisno od iskrenosti, točnosti in popolnosti vaših odgovorov.

Preberite vprašanja in izberite odgovor, ki se vam zdi najbolj pravilen ter ga označite s kakšno oznako. Prosimo vas, da odgovorite na vsa vprašanja v vprašalniku.

1 Ugotovite, v kolikšni meri ste zadovoljni z različnimi vidiki svojega dela?

	zadovoljna	Bolj zadovoljen kot ne	Težko odgovorim		Nezadovoljen
Znesek zaslužka
Način delovanja
Potreba po reševanju novih problemov
Samostojnost pri delu
Usklajevanje delovnega mesta z osebnimi sposobnostmi

	zadovoljna	Raje zadovoljimo kot ne	Težko odgovorim	Prej nezadovoljen kot zadovoljen	Nezadovoljen
Sanitarni pogoji
Stopnja organizacije dela
Odnosi s sodelavci
Odnosi z vašim neposrednim nadrejenim
Stopnja tehnične opremljenosti

2 Na lestvici označite, v kolikšni meri ste zadovoljni s svojim delom (v odstotkih).

3 V kolikšni meri in kako na vašo delovno aktivnost vplivajo naslednji dejavniki?

	Sploh ne deluje	Veljavno		Deluje znatno		Deluje zelo pomembno
			poveča		poveča		poveča
Finančne spodbude
	Sploh ne deluje	Veljavno		Deluje znatno		Deluje zelo pomembno
			poveča		poveča		poveča
Moralna stimulacija
Upravni ukrepi
Delovni duh ekipe
Gospodarske inovacije v podjetju
Splošni socialno-ekonomski položaj v državi
Strah pred izgubo službe
Elementi tekmovanja

4.Kaj vas sedaj motivira za delo?:

 Plača

 Karierna priložnost

 Možnost usposabljanja

Strah pred neznanim ob odhodu iz službe

 Korporativna kultura in podoba podjetja

Sistem socialnega jamstva

Delovni pogoji

 Želja "ne razočarati" neposrednega nadrejenega

 Želja "ne razočarati" tovarišev/kolegov

5 Kakšni so vaši načrti za naslednji 1-2 leti?

Nadaljujte z delom v istem položaju;

Premik na naslednji položaj;

Prehod na delo v drugo strukturno enoto;

Preselite se v drugo organizacijo, ne da bi spremenili svojo specialnost

Preseliti se v drugo organizacijo s spremembo specialnosti

__________________________________________________

6 Ali vas trenutna socialno-ekonomska situacija sili v iskanje dodatnih virov zaslužka?

Težko odgovoriti

7 Na spodnjem seznamu izberite 10 najpomembnejših delovnih lastnosti za vas?

Nasproti najpomembnejšega postavite številko 1, manj pomembnega - 2, nato 3,4,5.

Značilnosti dela
Priložnost za strokovno rast
Priložnost za napredovanje
Raznolikost dela
Težavnost dela
Plačilo visokega dobička
Samostojnost pri opravljanju dela
Prestiž poklica
Ugodne delovne razmere
Nizka delovna intenzivnost
Ugodna psihološka klima
Priložnost komuniciranja med delom
Priložnost za izboljšanje življenjskih pogojev
Sodelovanje pri upravljanju podjetja

8 Napišite, prosim, kaj bi lahko pripomoglo k povečanju vaše delovne aktivnosti

9 Ali ste zaskrbljeni zaradi možnosti izgube službe?

Težko odgovoriti

10 Ali menite, da so plače odvisne od:

Dokončajte določene zvezke

Na vaši ravni spretnosti

Iz iniciativnosti in ustvarjalnosti pri delu

O stopnji izpolnjevanja disciplinskih zahtev

Od »osebne predanosti« do vodje

Drugo _________________________________________________

11 Če imate vi ali vaši sodelavci nesporazume ali konflikte z vodji, iz katerih razlogov?

Slog vodenja, nesramnost s podrejenimi

Nesposobnost vodstva

Neupoštevanje potreb zaposlenih, za izboljšanje njihovih socialnih in življenjskih pogojev dela in počitka

Nerazumna sprememba funkcionalnih obveznosti zaposlenih in dodelitev dodatnih

Nadurno delo, pogoste nadure

Pogoste spremembe v sestavi oddelka

Nepravična razdelitev plač in nagrad

Nezadovoljiva razporeditev dopustov

Nezadostna preskrbljenost z opremo in materiali

Nezmožnost karierne rasti

12 Ali menite, da v vaši ekipi obstajajo notranje rezerve za izboljšanje učinkovitosti dela?

Vsekakor obstajajo pomembne ________________

Lahko so manjše ________________

Porabljene so vse rezerve _______________________

Težko odgovorim _______________________

13. Kaj točno vidite kot neizkoriščene rezerve?

Pri organizaciji kadrovskega dela

Neizkoriščanje iniciative in ustvarjalnega potenciala zaposlenih

V odsotnosti ustvarjalne iniciative med zaposlenimi

Kot zavarovalniške storitve

V slogu in metodah upravljanja osebja

Drugo ________________________________________________________________

14 Ali poskušate čim bolj objektivno oceniti svojo raven kvalifikacij?

Visoko

Zadostuje za delo na trenutnem položaju

Še ne zadostuje

15 Imate poleg svoje glavne specialnosti še kakšno posebnost?

16 Koliko sta učinkovitost in kakovost vašega dela odvisni od interakcije z drugimi oddelki podjetja?

Popolnoma

Delno

Ni odvisno

Težko odgovoriti

17 Kaj bi predlagali za učinkovitejše sodelovanje

__________________________________________________________________

18 Ali ste zadovoljni s svojim delom?

Zadovoljen

Nisem zadovoljen

Težko odgovoriti

19 Dodatne ponudbe!

Rad delam za podjetje, ker

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ne maram delati za podjetje, ker

20 Vaš spol

Moški

Ženska

21 Vaša starost

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Vaša izobrazba

Srednja posebna

Nedokončano visokošolsko izobraževanje

Višje

Dve visokošolski izobrazbi

23 Delovne izkušnje:

Splošno _______________________________________

Po specialnosti ________________________________

V našem podjetju ___________________________________

Anonimne ankete pomagajo oceniti mikroklimo v ekipi in razkrijejo težave pri vodenju. Zaposlenim dajejo priložnost, da spregovorijo iskreno, odločno in brez strahu, da bodo odpuščeni zaradi nepokorščine. Ta serum resnice je dober pri razbijanju stagnacije v delovnih procesih. In če boste redno izvajali anonimne ankete, boste s tem lahko sprejemali prave strateške odločitve, za kar si tako ali drugače prizadevajo vsi menedžerji.

Pobrskali smo po odprtih virih in našli več primerov uporabe anonimnih anket v upravljanju in poslovanju.

FBI

Zahvaljujoč novinarjem Washington Posta in ameriškemu zakonu o svobodi informacij lahko odgrnemo zastor nad tem, kako se sprejemajo kadrovske odločitve znotraj ene najmočnejših domačih obveščevalnih agencij na svetu.

FBI od leta 2007 z rednimi anonimnimi anketami ocenjuje notranjo klimo v vseh 56 regionalnih oddelkih agencije. V podjetju se te raziskave imenujejo »detektorji dima«. Raziskava meri moralo zaposlenih, predanost službi, vodstvene kompetence in raven sodelovanja z drugimi zveznimi agencijami.

Anketirani so vsi zaposleni FBI - tako operativno osebje kot podporne službe. Precej obsežne vprašalnike sestavljajo psihologi in vsebujejo več deset vprašanj. Dotikajo se vseh glavnih vidikov in problemov vsakodnevnega dela oddelka: izvedljivosti in izvedljivosti zahtev, spoštovanja poklicne etike, sposobnosti vodstva za obvladovanje negativnih pojavov, favoriziranja ipd.

Po analizi odgovorov vsak oddelek dobi povprečno oceno od "1" do "5", kjer "1" pomeni resne težave, "5" pa pomeni njihovo popolno odsotnost.

V oddelkih, ki zberejo manj točk, pride do obveznih kadrovskih menjav. Za nikogar niso narejene izjeme: glede na rezultate raziskave so bili ključni uslužbenci največjih oddelkov v New Yorku in Washingtonu odstranjeni v različnih letih.

Rezultat

Anonimne ankete so skupaj z dvostopenjsko selekcijo v kadrovsko rezervo (tudi na podlagi anketnih vprašalnikov) po oceni analitikov oddelka izboljšale kakovost vodstvenih odločitev za 9,5 %. Pomočnik direktorja kadrovskega oddelka FBI je anonimne ankete označil za "odlično merilno orodje".

Earls

Earls je velika veriga poceni družinskih restavracij, ki delujejo v Severni Ameriki. V največji sezoni ima do 8 tisoč zaposlenih. Njeni vodje so si za pravilo redno komunicirali s podrejenimi in jim dali možnost, da spregovorijo z anonimnimi anketami. Wall Street Journal je o Earlovi praksi govoril že leta 2015.

Earls kadroviki jeseni in spomladi izvajajo načrtovane anonimne ankete za spremljanje delovnega procesa, dela vodij in priložnosti za rast.

Redne ankete pri Earlsu so pokazale, da se je osebje restavracije, ki je moralo priti v službo ob 5. uri zjutraj, da bi v kuhinji pripravilo hrano, počutilo socialno izolirano.

Poleg rednih "sezonskih" anket vodje podjetja Earls pogosto izvajajo "ankete s hitrim odzivom" za omejene skupine zaposlenih. K njim se zatečejo v primeru napak v delovnem procesu, ki jih je treba hitro identificirati in odpraviti.

Rezultat

Direktorica kadrovske službe verige Earls Brenda Rigney deli uspehe, ki jih je podjetje doseglo po uvedbi sistema anonimnega anketiranja:

Zmanjšanje stroškov zaposlovanja osebja za 1 milijon USD;
Zmanjšajte pravne stroške za 90 %;
Povečana stopnja obdržanja zaposlenih z 28 % na 43 %.

Steklena vrata

Velik kadrovski portal Glassdoor iz prve roke ve o pomenu anonimnih anket. Anonimnost pregledov je bila osnova za delo njihovega vira z več kot 30 milijoni uporabnikov. Na Glassdoor.com lahko vsak zaposleni, ki se registrira prek profila na družbenih omrežjih, pusti notranje podatke o plačah in delovnih pogojih v svojem podjetju. Vsi podatki so objavljeni pod pogojem anonimnosti. To daje iskalcem zaposlitve neokrnjene informacije o podjetjih, podjetjem pa daje motivacijo, da popravijo svoje napake, preden postanejo znane javnosti.

Tako se dvotedenska skupščina zaposlenih v Glassdoorju konča tako, da ti vodstvu prek anonimne storitve postavijo vsa vprašanja. Malokdo si upa javno izraziti svoje dvome, a jamstvo anonimnosti spodbuja ostra in odkrita vprašanja.

Nimamo jasnih podatkov o tem, kako to pomaga podjetju Glassdoor, pogledamo lahko samo splošne meritve. Podjetje hitro raste; do leta 2017 je v več krogih naložb zbralo okoli 200 milijonov dolarjev. Če Glassdoor pride na borzo, ga strokovnjaki ocenjujejo na milijardo dolarjev.

Kako izvesti anonimno anketo?

Najlažji način za to je uporaba storitve v oblaku Vprašalnik, ki je zasnovana posebej za izvajanje spletnih anket in zbiranje rezultatov. To je hitra, priročna in ekonomična rešitev.

Dajte svojim zaposlenim priložnost, da spregovorijo!

Še pred nekaj leti je bilo za privabljanje zaposlenih potrebno le »zajokati« v medijih ali na spletu, zdaj pa se vse več podjetij vključuje v »konkurenčni izbor delodajalcev«. Že zdaj, kljub krizi, potrebujejo strokovnjake, ki znajo posel »pognati« naprej ...

Večina ljudi želi dobro opravljati delo.
Če se počutijo nelagodno in slabo delujejo,
problem je običajno v strukturi organizacije.
Dr. Mitchell Rabkin, predsednik bolnišnice Beth Israel

Danes postajajo delovna razmerja med delojemalcem in delodajalcem v veliki meri tržna. Ob tem plača sama po sebi ni več edini motivacijski dejavnik. Najpomembnejše orodje za privabljanje visokokvalificiranih zaposlenih so lastnosti podjetja samega: njegov duh, blagovna znamka, korporativna kultura, organizacijska struktura, programi skrbi za zaposlene. Podoba najboljšega delodajalca je »kljuka«, ki pomaga pritegniti in obdržati najboljše zaposlene, ne da bi konkurentom dali eno samo priložnost! In glede na trenutno krizno situacijo v državi in svetu imajo organizacije z močno in učinkovito korporativno kulturo večjo možnost preživetja.

Splošna stopnja zadovoljstva s podjetjem in motiviranost zaposlenih je v veliki meri odvisna od tega, kako učinkovito so v njem zgrajene komunikacije. Trdno sem prepričan: velika večina težav v delovnih timih nastane zaradi neučinkovite komunikacije – v tem primeru podjetje izgubi do 60 % potenciala svojih “skritih talentov”! HR se ne bi smel samo pogovarjati z ljudmi samimi, ampak tudi pomagati vodstvu razviti zanesljive, polne in stalne kanale komunikacije s svojimi zaposlenimi!

V središču sodobnega poslovanja je standardna menedžerska vertikala: vsi smo navajeni, da ima izvajalec svojega šefa, ta pa svojega šefa, nad njim pa še enega – najpomembnejšega. Vsak oddelek se ima za nepogrešljivega in stremi k ohranjanju avtonomije, k čemur prispeva že sama organizacija notranjih procesov, ki pogosto spodbujajo izolacijo. Pogosto navadni zaposleni komunicirajo samo s kolegi iz svojega oddelka in ne vedo, kaj počnejo drugi oddelki. Pomanjkanje učinkovite komunikacije in sodelovanja vodi v neenotnost.

Povprečen delavec se navadi živeti v »kovčku«: brezbrižno opravlja vsakodnevne obveznosti in se veseli vikendov ali dopustov, da »čim prej pozabi na delo«. Njegova učinkovitost praviloma ne presega 50%. Naletel sem na podjetja, kjer je osebje popolnoma brezbrižno do dela, nihče ne teži k odgovornosti ali ustvarjalnosti. Za poslovanje kot celoto to ustvarja resne težave: neugodna podoba delodajalca, presežek zaposlenih, nizka učinkovitost zaposlenih, dolgotrajen proces odločanja, visoka stopnja konfliktov in stresa, epidemija splošne »slabe volje« itd. , itd. Ta situacija sledi spremembi čim hitreje. Dobro je, če je na čelu podjetja nadarjen menedžer, sicer bodo kadroviki tisti, ki bodo morali vzpostaviti učinkovito komunikacijo in izboljšati celotno motivacijsko polje.

Sestavine korporativne kulture podjetja

Preoblikovanje korporativne kulture je težka naloga, ni je mogoče umetno »oblikovati« po mili volji. Proces »kulturnih premikov« je počasen, z zamudami in recidivi. Eichar razume, kaj se dogaja v ekipi, in se lahko takoj odzove na nastajajoče težave, če sistematično "meri" parametre korporativne klime. Seveda se večina ljudi upira "merjenju", "testiranju", "analiziranju" in "uglaševanju" (še posebej, če je to prvič). Zato (kot pri vsakem drugem kadrovskem projektu) mora biti razhroščevanje komunikacijskih programov izvedeno metodično in učinkovito – ali pa sploh ne!

Edinstveno človeško osebnost lahko le pogojno »razvrstimo« oziroma uvrstimo v določeno »kategorijo«. Kako analizirati in ovrednotiti tisto, česar ni mogoče »videti s prostim očesom« ali »otipati« – vključenost, lojalnost, motiviranost itd.? Navsezadnje je za uspeh pri izvedbi internega korporativnega vprašalnika ali ankete v prvi vrsti pomembna tudi lojalnost zaposlenih – če se ljudje ne želijo »šteti«, kadrovska služba verjetno ne more upati na uspeh svojih diagnostičnih študij in implementacije motivacijskih programov.

Da bi razvili ukrepe za povečanje nizke stopnje lojalnosti in vključenosti zaposlenih, morate najprej oceniti njihovo motivacijo: kaj jim ustreza, kaj ne; česa se bojijo, česa se veselijo; Kaj jih navdihuje in kaj zmanjšuje njihovo uspešnost? Najboljši način je, da jih vprašate neposredno. To naredimo s pomočjo »Mnenjske raziskave zaposlenih« (EMS), za katero smo razvili poseben vprašalnik (za približen seznam vprašanj glejte Aplikacija).

Vsakokrat bi morali biti cilji korporativnih raziskav jasno in natančno formulirani: "Kaj želimo vedeti?" in "Kaj želimo vprašati zaposlene?" Na primer, pri izvajanju obveznega zdravstvenega zavarovanja smo si zastavili naslednje cilje:

prepričati osebje, da lahko vsak izrazi svoje mnenje, stališče izvajalcev je zanimivo za vodstvo;

zagotoviti, da izmenjava informacij med izvajalci in vodstvom postane učinkovit način interakcije;

odstraniti komunikacijske ovire, spodbujati enotnost ekipe;

izboljšati korporativno kulturo;

povečati zvestobo zaposlenih podjetju;

povečati uspešnost vsakega zaposlenega.

Če se obvezno zdravstveno zavarovanje izvaja prvič, je koristno oceniti celotno sliko zadovoljstva in diagnosticirati glavne vidike korporativne kulture. V prihodnje lahko globlje analizirate motivacijo in stopnjo vključenosti zaposlenih v različnih oddelkih, razmerje med pričakovanji in zadovoljstvom zaposlenih ter stopnjo njihove osebne produktivnosti.

Prvo raziskavo je bolje opraviti anonimno; Tako bodo zaposleni zmanjšali tesnobo in se bodo lahko iskreno pogovorili o tem, kaj jih resnično skrbi.

Z mojega vidika je priporočljivo razviti diagnostična orodja - vprašalnike in vprašalnike - neodvisno, tako da so vsa vprašanja usmerjena v ocenjevanje tistih vidikov, ki so pomembni "tukaj in zdaj". Seveda je ustvarjanje profesionalnega kompleta orodij težka naloga, ki jo zmorejo le izkušeni kadroviki.

Vsaka anketa ni le zbiranje mnenj, ampak predvsem dialog med upravo podjetja (v imenu katere kadrovska služba razvija in izvaja določene programe) in zaposlenimi. Zato morate poslušati vsa mnenja: objektivna in subjektivna, ironična in pozitivna, konstruktivna in celo predrzna ... Vse izjave, naslovljene na podjetje, pa je treba obravnavati kritično, ob upoštevanju posebnosti situacije v vsaki posamezni diviziji in podjetje kot celota, slog vodenja posameznega vodje, psihološke značilnosti določene osebe. Ne glede na razlike v ravni spretnosti ali komunikacijskih veščinah so ljudje veliko bolj pripravljeni izraziti kritiko. To je treba upoštevati.

Rezultate ankete bi moral interpretirati strokovnjak, ki ne le razume zapletenost psihologije, ampak dobro pozna tudi korporativni duh. Pri tem je v prvi vrsti pomembno oceniti zadovoljstvo zaposlenih in stopnjo udobja dela v podjetju ter razkriti »ozka grla« v komunikacijskih shemah. Nato lahko naredite bolj poglobljeno analizo – upoštevajoč kategorije delovnih mest, regionalno pripadnost in starost anketirancev.

Predstavljajmo si situacijo: anketa je bila izvedena, rezultati so bili analizirani, ni pa logičnega nadaljevanja procesa – jasnega in učinkovitega akcijskega načrta za uvedbo sprememb. Ali pa: rezultati so prejeti, ne pa objavljeni... Učinek dogodka bo v tem primeru izrazito negativen, morda celo ravno nasproten od pričakovanega. Zato z anketo identificiramo problematična področja in pripravimo akcijski načrt, v katerem obvezno navedemo odgovorne osebe, potrebna sredstva in roke.

Uspeh v tako zapleteni zadevi, kot je oblikovanje učinkovite korporativne kulture, je mogoče doseči pod pogojem, da podjetje redno izvaja obvezno zdravstveno zavarovanje, na podlagi rezultatov raziskav zaposleni dobijo kakovostne povratne informacije in vodstvo ne le sproži spremembe pri pomembnih vprašanjih. ekipi, ampak dosega tudi pozitivne rezultate.

Srečen tim je tisti, v katerem so poudarki na začetku pravilno postavljeni, kjer so pomembni medsebojno razumevanje, timsko delo in vključenost v delo, kjer se spodbujata vodenje in učinkovitost. A teh je iz nekega razloga veliko manj ... Pogosteje so običajne, »standardne«, ki temeljijo na individualističnem modelu obnašanja, kjer je vsak pretežno »zase« ...

Ni dobrih ali slabih korporativnih kultur: vsaka od obstoječih oblik in modelov ustreza ciljem organizacije, saj so jo ustvarili ljudje sami. V procesu razvoja podjetja se poslovni cilji seveda spreminjajo, resne organizacijske spremembe pa vodijo v prestrukturiranje ekipe, revizijo korporativnih vrednot in osnovnih principov delovanja. Da bo proces spremembe korporativne kulture obvladljiv, ga mora kadrovska služba (s podporo višjega vodstva) voditi v pravo smer. Ob tem je pomembno po eni strani, da kadrov ne »stisnemo« v kremplje »novih, najboljših pravil«, po drugi strani pa ne pustimo, da gre proces sam po sebi.

Pravila za učinkovito korporativno komuniciranje

Preseganje pričakovanj strank: Vsak stik je priložnost, da pokažemo, da nam je mar zanje.
Živite po zlatem pravilu: z drugimi ravnajte vljudno in spoštljivo.
Bodite vodja: vsak lahko vodi, na primer tako, da obvlada samega sebe.
Sodelujte v skupni stvari: vsi so odgovorni za uspeh podjetja.
Prizadevajte si za odličnost.
Delajte kot ekipa: timsko delo spodbuja inovativnost in ustvarjalnost.
Delite svoje znanje.
Naj bo preprosto: strankam bi moralo biti enostavno poslovati z nami in nam, da poslujemo drug z drugim.
Poslušajte in komunicirajte: naše stranke in sodelavci si zaslužijo najboljše.
Uživaj življenje! Če ne gre, poiščite vzrok nezadovoljstva in ga odpravite!

Če ekipa sprejme ta pravila, stavek "hvala bogu, danes je ponedeljek!" - se bodo v tem podjetju spoznali.

Aplikacija

VPRAŠALNIK

Prosimo, da si vzamete nekaj minut časa in izpolnite vprašalnik (ni vam treba navesti svojega priimka). Označite, v kolikšni meri se strinjate s spodnjimi trditvami. Vaše povratne informacije so za nas zelo pomembne. Prosimo, da izpolnjen vprašalnik vrnete svojemu koordinatorju na delovnem mestu.

št.	Izjave	Ocena
št.	Izjave		Ne strinjam se čisto	ne vem	Delno se strinjam	Se popolnoma strinjam
I. Pričakovanja
	Moje dnevne obveznosti ustrezajo mojim pričakovanjem
	Ponosen sem, da delam v svojem podjetju
II. Produktivnost
	Vzpostavljeni procesi mi pomagajo učinkovito opravljati svoje delo
	Odločitve se sprejemajo takoj
III. Interakcija
	Oddelki med seboj učinkovito sodelujejo
	Obstaja izmenjava izkušenj
IV. Varnost
	Zagotovljene so mi bile varne delovne razmere
V. Potencial
	Tveganje se spodbuja
	Ustvarjalna pobuda je nagrajena
VI. Komunikacije
	Prejemam dovolj informacij, potrebnih za delo
	Lahko svobodno izrazim svoje mnenje
VII. pravičnost
	Odgovornosti med zaposlenimi v podjetju in/ali oddelku so pravično porazdeljene
VIII. Etično
	Moji sodelavci se držijo etičnih standardov obnašanja
	Moj šef je moj vzornik etičnega obnašanja.
IX. Kako dolgo nameravate nadaljevati kariero v podjetju?		manj kot 1 leto	1–2 leti	2–5 let	več kot 5 let	ne vem
		seveda ne	verjetno ne	mogoče	Verjetno ja	Seveda ja
XI. Svoje komentarje in želje napišite podjetju
XII. Kako dolgo ste zaposleni v podjetju?		manj kot 1 leto	1–2 leti	2–5 let	5–10 let	10 ali več let
XIII. Prosimo navedite svojo starost		starejši od 21 let	od 21 do 34 let	od 35 do 44 let	55 in starejši
XIV. Prosimo navedite svoj spol		moški	ženska
XV. Prosimo, navedite, v katerem oddelku ste zaposleni

Komentirajte svojo oceno

Hvala za sodelovanje v anketi in za vaše ideje!

Članek posredovan našemu portalu
uredništvo revije

Koncept »osredotočenosti na stranko« je trdno vstopil v poslovni slovar. Nikogar ni treba prepričevati, da raven zadovoljstva strank v podjetju določa njegove dolgoročne obete. A žal vsi menedžerji niso pozorni na še eno strateško pomembno spremenljivko - stopnjo zadovoljstva zaposlenih. Nizko zadovoljstvo zaposlenih v podjetju bo najverjetneje povzročilo nizko stopnjo zadovoljstva strank in partnerjev. V svojem članku bi vam rad povedal, kako in po katerih merilih lahko ocenite moralo svoje ekipe. To je potrebno tako za določitev začetnih položajev kot za oceno dinamike sprememb.

Naloge ocenjevanja zadovoljstva zaposlenih

"Najdi nezadovoljne" je napačna naloga. Ocene zadovoljstva zaposlenih izvajamo za iskanje priložnosti za razvoj podjetja. In čeprav je prepoznavanje prednosti poslovne organizacije pomembna naloga takšnega projekta, bo največ koristi prineslo prepoznavanje »območij nezadovoljstva« in želja zaposlenih (ne glede na to, kako neprijetno je to za vodstvo in delničarje). Drugi cilj ocenjevanja je videti spremembe, ki se dogajajo, s primerjavo trenutne uspešnosti s tisto iz prejšnjih let.

Končno bi morale ocene zadovoljstva zagotoviti smernice o tem, kako pritegniti in obdržati najbolj dragocene zaposlene za podjetje.

Prvi korak: prepoznavanje gonilnikov

Napačno bi bilo, če bi se priprave ankete lotili s pisanjem anketnih vprašanj. Vsako podjetje ima svojo specifiko delovanja, svojo zgodovino, kulturo, strategijo in cilje. Najprej je treba ugotoviti, kateri dejavniki (driverji) so ključni pri vplivanju na zadovoljstvo zaposlenih v posameznem poslu. Če bi bil Arhimed poslovni svetovalec, bi lahko bil njegov slavni citat: "Dajte mi seznam ključnih gonil in obrnil bom posel." Ko si ogledujete vprašalnike drugih ljudi, morate vedno upoštevati značilnosti podjetja, za katerega so bili razviti.

Delovni pogoji,
Narava dela
upravljanje,
odškodnina,
izobraževanje in razvoj,
kariera,
Odnosi v ekipi.

V nadaljevanju na vsakem od področij določimo ključne pogoje za doseganje uspeha (v našem primeru je uspeh 100 % zadovoljstvo zaposlenih z delom v podjetju in njihova pripravljenost nadaljevati svoje aktivnosti v dobro delničarjev). Kot primer in izhodišče ponujam naslednji seznam:

Delovni pogoji

1.1. Priročna lokacija pisarne;
1.2. Udobno okolje v pisarni;
1.3. Tehnična opremljenost delovnega mesta;
1.4. Ugoden urnik dela.

Narava dela

2.1. Ponos na delo v podjetju;
2.2. Priložnost za samoizražanje;
2.3. Različne opravljene naloge.

Upravljanje

3.1. Jasni, natančni, dosegljivi cilji;
3.2. Jasne naloge, odgovornosti in postopki;
3.3. Pošteno ocenjevanje rezultatov dela;
3.4. Razpoložljivost potrebnih pooblastil;
3.5. Pozornost vodstva do idej in mnenj zaposlenih;
3.6. Spoštljiv odnos menedžerjev.

Odškodnina

4.1. Usklajenost motivacijskega sistema s stanjem na trgu dela;
4.2. Skladnost nagrajevanja s strokovno ravnjo in uspešnostjo zaposlenih;
4.3. Skladnost nematerialnih spodbud z osebnimi vrednotami zaposlenih;
4.4. Občutek varnosti in zaupanja zaposlenih v prihodnost.

Izobraževanje in razvoj

5.1. Razpoložljivost programov usposabljanja;
5.2. Skladnost programov z delovnimi nalogami;
5.3. Priložnost mentorske podpore na delovnem mestu;
5.4. Priložnost za dostop do gradiva za usposabljanje in najboljših praks.

Kariera

6.1. Možnost vertikalne kariere;
6.2. Horizontalna karierna priložnost.

Odnosi v ekipi

7.1. Prijateljsko vzdušje v ekipi;
7.2. Priložnost za podporo sodelavcev.

Izjave voznika lahko opišejo želeni rezultat, kot je »spoštljivo upravljanje«, ali zagotovijo smernice za ukrepanje, kot so »jasni operativni postopki«. Zadnja možnost je boljša.

Sestavljanje seznama ključnih gonil je zahtevna, a pomembna naloga. Rešimo jo lahko z vključevanjem zaposlenih samih, na primer z izvedbo intervjujev in fokusnih skupin. Ne smete se zanašati samo na mnenje predstavnikov uprave podjetja.

Drugi korak: priprava vprašalnika

Če imate pri roki seznam gonilnikov, lahko nadaljujete s sestavljanjem seznama vprašanj. Glede na zahtevane informacije se izbere vrsta vprašanja. V nekaterih primerih je to lahko zaprto vprašanje, ki zahteva odgovor "da" ali "ne". Toda večina vprašanj vas bo najverjetneje zahtevala, da izberete med razpoložljivimi možnostmi (5-stopenjska lestvica bi bila najboljša izbira zaradi svoje preprostosti in očitnosti). Priporočljivo je, da vsako vprašanje opremite s poljem za komentar.

Spodaj so vprašanja, ki jih je treba prilagoditi in dopolniti, da bodo ustrezala vašemu seznamu ključnih dejavnikov uspeha.

Splošna ocena zadovoljstva

Kako ocenjujete podjetje kot kraj za delo?
Bi svojemu bližnjemu prijatelju priporočili zaposlitev v podjetju?
Kako dolgo nameravate delati v podjetju?
Iz katerih razlogov izkušeni zaposleni največkrat zapustijo podjetje?
Katero besedno zvezo bi uporabili, da bi opisali podjetje kot kraj za delo?

Delovni pogoji

Ali vam je priročno priti v službo in z nje?
Ali imate vse potrebne materiale in opremo za dobro opravljanje svojega dela?
Ali sta vaš pisarniški prostor in notranjost primerna za produktivno delo?
Vam delovni urnik omogoča učinkovito usklajevanje službenega in zasebnega življenja?

Narava dela

Ali radi pripovedujete družini in prijateljem o svojem delu?
Ali vam delo omogoča, da v celoti uresničite svoje sposobnosti?
Ali vam trenutna služba daje možnost, da se razvijate kot strokovnjak?
Ali se naloge, ki so vam dodeljene, ujemajo z vašimi interesi?
Ali ste sposobni prevzeti pobudo in uresničiti svoje ideje?

Upravljanje

Poznate in razumete strateške cilje podjetja?
Ali se odločitve v družbi sprejemajo hitro in brez nepotrebnih zamud?
Ali jasno razumete, kakšni rezultati se od vas pričakujejo?
Ali so vse naloge, ki so vam dodeljene, izvedljive?
Ali naloge, ki so vam dodeljene, ustrezajo vaši strokovnosti?
Ali dobro razumete svoje odgovornosti in delovne postopke?
Je interakcija med zaposlenimi v vašem oddelku dobro organizirana?
Ali prejemate redne ocene uspešnosti od svojega neposrednega vodje?
Ali menite, da je ocena vašega dela objektivna in poštena?
Ali imate dovolj pooblastil, da opravite naloge, ki so vam dodeljene?
Ali vas vodja pri postavljanju nalog vpraša za mnenje?
Ali prejemate moralno podporo svojega neposrednega vodje?
Ali se vodstvo podjetja do vas obnaša spoštljivo?
Ali vodstvo družbe spodbuja upravičena tveganja in tolerira napake?
Ali razumete odločitve vodstva podjetja?

Odškodnina

Ali menite, da vaša plača ustreza razmeram na trgu dela?
Ali menite, da so denarna in nefinančna nadomestila sorazmerna z vašo strokovnostjo in rezultati vašega dela?
Ali sistem nefinančnih spodbud izpolnjuje vaša pričakovanja?
Ali ste med delom v podjetju prepričani v prihodnost?
Ali morate iskati dodatne vire zaslužka?

Izobraževanje in razvoj

Ali podjetje spodbuja strokovno rast zaposlenih?
Ali podjetje ponuja priložnost za pridobitev znanja in veščin, potrebnih za opravljanje zadanih nalog?
Ali lahko po potrebi dobite podporo izkušenejših tovarišev?
Ali imate dostop do informacij, ki vam pomagajo bolje opravljati svoje delo?

Karierne priložnosti

Ali menite, da vaš trenutni položaj ustreza vaši ravni strokovnosti in storitev podjetju?
Vidite pravo priložnost za kariero v podjetju?
Ali menite, da vodstvo podjetja zanima vaša kariera?
Ali razumete, kako in po kakšnih načelih podjetje spodbuja zaposlene?
Ali točno veste, kaj morate storiti, da boste napredovali?
Ali je vaš vodja govoril z vami o vaši karieri?

Odnosi v ekipi

Ali si vsi oddelki podjetja prizadevajo za skupen rezultat?
Ali vzdušje v podjetju ocenjujete kot prijazno in naravnano na produktivno delo?
Če prosite sodelavce za pomoč, je najverjetneje, da jo boste prejeli?
Ali imate sodelavce, ki bi jim rekli prijatelji?

Naredite "dolg seznam", ne da bi poskušali filtrirati vprašanja.
Izberite najbolj natančna in jasna vprašanja tako, da pripravite osnutek vprašalnika.
Testirajte vprašalnik na omejenem številu zaposlenih, pri čemer identificirajte vprašanja, ki predstavnikom ciljne publike niso jasna, ali vprašanja, ki dajejo dvoumne odgovore. Prilagodite obrazec glede na rezultate testa.

Primer zasnove vprašalnika

Označite, koliko se strinjate z naslednjimi trditvami. 1: sploh se ne strinjam; 2: bolj se ne strinjam; 3: težko odgovoriti; 4: raje se strinjam; 5: Se popolnoma strinjam.

vprašanje	1 2 3 4 5	Vaši komentarji
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

V vprašalniku lahko dodelite prostor idejam zaposlenih, na primer jih prosite, naj odgovorijo na vprašanje: "Kaj bi po vašem mnenju moralo podjetje prenehati/nadaljevati/začeti delati, da bi se povečala njegova privlačnost kot kraj za delo?"

Za bolj poglobljeno analizo je koristno vprašalniku dodati več »socialno-demografskih« kriterijev, na primer spol, starost, zakonski stan, izobrazbo, delovno dobo v podjetju, delovno dobo na trenutnem delovnem mestu. .

Tretji korak: izvedba ankete

Prva zahteva za anketni postopek je zaupnost. Če ima zaposleni najmanjši dvom o varnosti svojega sodelovanja, ni mogoče računati na zanesljive rezultate.

Druga zahteva je tehnična sposobnost hitre in brezhibne obdelave prejetih podatkov. Najboljša možnost za organizacijo ankete je uporaba internetnih tehnologij. Izpolnjevanje in analiziranje papirnatih obrazcev bo zahtevalo veliko časa.

Zelo pomembno je »prodati« idejo o raziskavi zaposlenim. Pozitivna percepcija ankete je nujna, da pri odgovarjanju na vprašanja ni formalnega odnosa. Zaposleni morajo verjeti, da imajo realne možnosti vplivanja na uspešnost podjetja.

Nalogo predstavitve raziskave prevzamejo direktor in neposredni vodje podjetja. Poleg tega mora sam obrazec ankete vsebovati preambulo s kratkim opisom ciljev in nalog študije ter preprosta in razumljiva navodila.

Primer navodil

Prosimo vas, da si vzamete čas in odgovorite na številna vprašanja v tem vprašalniku. Namen študije je ugotoviti vaše mnenje in mnenje vaših sodelavcev o delovnih razmerah v našem podjetju. Vaši odgovori nam bodo pomagali izvedeti, kaj je po vašem mnenju treba ohraniti kot prednosti naše organizacije in kaj je treba spremeniti. Hvaležni vam bomo za vaše iskrene in natančne odgovore.

Anketa poteka anonimno, pridobljeni podatki pa bodo uporabljeni in v strnjeni obliki predstavljeni vodstvu družbe.

Vprašanja so razdeljena v skupine in se nanašajo na več vidikov vašega dela. Večina vprašanj zahteva, da izberete odgovor, ki najbolje odraža vaše stališče. Če želite podati podroben komentar o svojem odgovoru, to storite v polju »Vaši komentarji«. Prosimo vas, da odgovorite na vsa vprašanja v vprašalniku.

Izpolnjene obrazce sprejemamo do dvajsetega dne.

Zahvaljujemo se vam za razumevanje pomena te raziskave za podjetje in za sodelovanje pri projektu. Najlepša hvala za sodelovanje!

Četrti korak: povzemanje

Predlagam, da rezultate ankete seštejemo ne v točkah, ampak v odstotkih, ki označujejo število ljudi, ki so odgovorili pozitivno (ki so dali 4 in 5 po 5-točkovnem sistemu). Hkrati bo mogoče oceniti stanje za vsakega od ključnih dejavnikov:

nad 70% - vse je v redu, potrebno je vzdrževanje na tej ravni;
30-70% - potrebno je delo za izboljšanje;
pod 30 % - potrebni so nujni ukrepi.

Rezultate lahko vizualiziramo z barvo (podobno barvam semaforja): zelena, rumena, rdeča.

Če raziskava ni izvedena prvič, postane mogoče primerjati napredek in dinamiko razvoja organizacije glede na enega ali drugega kazalnika, in če je bila raziskava izvedena v celotnem podjetju, potem primerjajte rezultate za različne oddelke - funkcionalne in teritorialno.

Vsi gonilniki so pomembni, nekateri pa so pomembnejši. Če imate ustrezno statistično bazo, lahko ocenite, kako se splošna raven zadovoljstva spreminja zaradi sprememb enega ali drugega kazalnika, z drugimi besedami, izračunate korelacijo ključnih dejavnikov. Z razumevanjem, kateri vidiki v prvi vrsti določajo stopnjo zadovoljstva, bo mogoče učinkoviteje razporejati sredstva podjetja.

Lažji način za oceno pomembnosti posameznega dejavnika je, da damo zaposlenim možnost, da sami določijo prioritete.

Za razjasnitev slike je vredno izvesti vrsto fokusnih skupin in individualnih intervjujev z udeleženci raziskave. Iz očitnih razlogov bi se morali osredotočiti na najvrednejše in najbolj obetavne zaposlene. Vprašanja za razpravo: ugotovljene prednosti in slabosti dejavnosti podjetja ter sama anketa (takojšnji odziv udeležencev in njihova pričakovanja glede uporabe rezultatov raziskave).

In seveda je vredno biti pozoren na odstotek zaposlenih, ki so sodelovali v anketi. To je jasen pokazatelj angažiranosti ljudi in zaupanja v pobude upravljanja.

Peti korak: izdelava razvojnega načrta

Posledica zavedanja prednosti in slabosti organizacije dejavnosti podjetja naj bo akcijski načrt za odpravo ugotovljenih ozkih grl. Bolje se je osredotočiti na 3-5 problemov kot risati obsežne, a nemogoče načrte. Najprej bodite pozorni na spremenljivke, ki imajo največji vpliv na končni rezultat, a so prejele najnižje ocene.

Bolj ko je načrt natančen, večja je verjetnost, da bodo rezultati vidni.

Ugotovljena težava;
Vzroki za problem (ozka grla v organizaciji);
Težave, ki jih je treba rešiti;
Pobude za odpravo ozkih grl;
Časovni okvir za izvedbo pobud;
Odgovorni »sponzor« projekta in člani projektne skupine.

Šesti korak: Predstavitev rezultatov raziskav zaposlenim

Če udeleženci ne bodo videli rezultatov študije, ste lahko prepričani, da bodo glede naslednje mlačni. Iz istih razlogov ne smete odlašati s predstavitvijo rezultatov ankete – prej, več kot je zanimanje in vključenost, več komentarjev in idej lahko dobite.

Kaj morate predstaviti svojim zaposlenim? Najprej pokažite prednosti podjetja in skupaj »proslavite« skupne dosežke. Drugič, predstavite tiste vidike dela, ki zahtevajo spremembe in izboljšave. Hkrati je absolutno prepovedano opravičevati se ali koga obtoževati. Na splošno naj bo ton predstavitve pozitiven: prednosti govorijo same zase, slabosti pa so priložnosti, da podjetje še okrepimo. Ne pozabite, nobenih zasebnih mnenj - samo posplošeni rezultati (na primer, z določenim zaposlenim vam ni treba razjasniti, kaj je imel v mislih, ko je izpolnil vprašalnik).

Prejeti podatki so že včeraj, veliko bolj pomembno je, kaj se bo zgodilo jutri. Sklepi so pomembnejši od dobljenih številk, zato je treba predstavitev zaključiti s predstavitvijo in razpravo o izdelanem načrtu za nadaljnje ukrepanje. Iskreno priznanje nejasnosti in iskrena pripravljenost poslušati zaposlene pri spremembah pripravljenega akcijskega načrta bosta prinesla dragocene komentarje, ideje in podporo tistim, ki bodo načrt izvajali.

Zadnje besede predstavitve so zahvala za sodelovanje v raziskavi, zastavljena vprašanja in predlagane ideje.

Šesta sedmina: izvajanje in spremljanje izvajanja načrta

Zaupanje in motivacijo zaposlenih lahko ohranimo le, če jih redno obveščamo o trenutnem stanju projekta. Na primer, mesečno poročilo, ki opisuje trenutne rezultate, težave in naslednje korake, vam bo pomagalo videti napredek in se pravočasno prilagoditi.

Če vodstvo ni pripravljeno ali dvomi, da bodo rezultati študije lahko spremenili uspešnost podjetja na bolje, je bolje, da takoj opustite zamisel o anketiranju zaposlenih. In hkrati od ideje o ustvarjanju k strankam usmerjene organizacije.

Ljudje so glavni kapital vsakega sodobnega podjetja. Zato mora biti strategija upravljanja s kadri usmerjena v razvijanje njihove lojalnosti in vzpostavljanje visoke kakovosti odnosov med zaposlenimi in podjetjem. Javnomnenjska raziskava vam omogoča, da ocenite raven teh odnosov, določite njihove prednosti in slabosti, da razvijete ukrepe za izboljšanje. V anketi imajo zaposleni možnost izraziti svoj odnos do dela in do delodajalca, kar lahko vpliva na oblikovanje kadrovske politike in razvojne strategije podjetja kot celote...

Znano je, da večina kadrovikov ocenjuje javnomnenjske raziskave zaposlenih kot učinkovito orodje za zbiranje za delodajalca pomembnih informacij. Vendar pa vsi ne izvajajo takšnih raziskav v svojih podjetjih, saj vodstvo še ni pripravljeno porabiti denarja ali časa za to. Nekateri menijo, da je razlog v ukrajinski miselnosti, vendar naše izkušnje kažejo, da nezaupanje vodij domačih podjetij v javnomnenjske raziskave zaposlenih povzročajo isti razlogi kot nezaupanje njihovih zahodnih kolegov, ki so že šli po tej poti.

S kakšnimi pomisleki se soočajo delodajalci, ko želijo izvesti javnomnenjsko raziskavo zaposlenih? Najpogosteje vodje podjetij verjamejo, da zaposleni:

ne bo želel sodelovati v anketi;

ne bodo povedali resnice;

povedali bodo resnico, a se nanjo ne bodo mogli ustrezno odzvati;

nič novega ne bodo povedali.

Dejansko so vsi zgoraj navedeni pomisleki upravičeni in lahko postanejo resničnost, če bo anketa izvedena nepravilno.

Med glavnimi napakami, ki jih delajo kadroviki pri izvajanju anket, so naslednje:

nepravilna nastavitev ciljev;

nepravilna opredelitev predmeta raziskovanja;

izkrivljanje bistva študije;

napake pri zbiranju informacij;

napake pri analizi rezultatov;

pomanjkanje povratnih informacij;

neučinkovite komunikacije.

Vsem tem napakam pa se je mogoče izogniti, če jasno razumete, zakaj se izvaja anketa zaposlenih, iz katerih faz je sestavljena in kateri so glavni predpogoji za uspešno izvedbo. Hkrati se je treba spomniti glavnih napačnih predstav o takšni raziskavi.

Zmota 1. Anketiranje mnenj zaposlenih je že pripravljena rešitev za obstoječe težave.

Ta trditev ni pravilna, anketa ni rešitev problema. Je le orodje za zbiranje upravljavskih informacij, ki jih je treba natančno analizirati. Nato morate na podlagi rezultatov analize sestaviti akcijski načrt za rešitev ugotovljenih težav.

Zmota 2: Ankete o mnenju zaposlenih se lahko uporabljajo za ocenjevanje uspešnosti posameznih zaposlenih.

Ta napačna predstava je nevarna, saj lahko uporaba rezultatov javnomnenjske raziskave za ocenjevanje posameznih zaposlenih povzroči nezaupanje delodajalca in vseh kasnejših raziskav, ki jih podjetje sproži. Vseeno pa anketa omogoča ugotavljanje splošnih trendov v percepciji zaposlenih o procesih, ki se dogajajo v podjetju.

Zmota 3. Anketa mnenj zaposlenih je edini in zadosten vir vodstvenih informacij.

Rezultati ankete med zaposlenimi žal niso zadnja resnica. Z anketiranjem pa je mogoče prepoznati »podtoke« in probleme ter prepoznati področja, ki zahtevajo bolj poglobljeno raziskavo (z vzorčnimi intervjuji, skupinskimi razpravami, fokusnimi skupinami itd.).

Ob upoštevanju in zavedanju vseh zgoraj omenjenih funkcij tega orodja lahko začnete načrtovati glavne faze ankete z vprašalniki (glej diagram). Na vsaki stopnji raziskovalca čakajo presenečenja in, če vse ni vnaprej načrtovano in predvideno, so možne napake, ki lahko vodijo v »neuspeh« ankete.

Torej, razmislimo ločeno o vsaki od stopenj izvajanja ankete o mnenjih zaposlenih.

Faza 1. Določanje ciljev in opredelitev predmeta raziskave

Najprej morate sestaviti delovno skupino, ki običajno vključuje vodstvene delavce podjetja (vključno s kadrovikom), kadrovika, odgovornega za izvedbo ankete, in svetovalca, ki izvaja anketo (če ste se odločili za uporabo notranjega ali zunanjega svetovalca). to nalogo). Takšna delovna skupina bo lahko najučinkoviteje postavila cilje ankete in identificirala področja, ki so za podjetje zanimiva za raziskovanje (predmet anketiranja), pri tem pa bo upoštevala poslovne cilje podjetja in stopnjo organizacijskega razvoja. na kateri se nahaja. Glavna stvar je, da zastavljeni cilji niso preveč raznoliki, saj bo zaradi tega raziskava "neprebavljiva". Ne smemo pozabiti, da je pravilno izvedena anketa že sama po sebi odličen način za povečanje zadovoljstva zaposlenih in njihove pripadnosti podjetju.

Vse nadaljnje faze anketiranja naj bodo usmerjene k doseganju ciljev in raziskovanju določenega predmeta anketiranja.

Faza 2. Identifikacija ciljnih skupin

Ta stopnja je neposredno povezana s prejšnjo, njene naloge pa se pogosto izvajajo sočasno z določanjem ciljev in opredelitvijo predmeta raziskovanja. Razdelitev skupnega števila zaposlenih na ciljne skupine vam omogoča, da pridobite kvantitativne rezultate za vsako od skupin in jih primerjate med seboj. Pri določanju ciljnih skupin se praviloma upoštevajo tri značilnosti:

funkcionalno - ciljne skupine se oblikujejo po oddelkih ali oddelkih;

regijsko - ciljne skupine se oblikujejo glede na lokacijo zaposlenih.

Pri oblikovanju ciljnih skupin pa se vam ni treba omejiti na te tri značilnosti. Zaposlene lahko razdelite po delovni dobi v vašem podjetju, po starosti ali po kakšnih drugih kriterijih, ki vam bodo omogočili, da se čim bolj približate doseganju svojih raziskovalnih ciljev. Ne smemo pa pozabiti, da če izvajate anketo v preozki ciljni skupini (do 20 ljudi), tvegate, da boste do nje naleteli na določeno mero nezaupanja, saj lahko zaposleni začnejo dvomiti v anonimnost svojih odgovorov. Ciljne skupine lahko oblikujete tudi po več kriterijih, na primer razdelitev zaposlenih v določeno število regionalnih in kategorijskih skupin, vendar morate biti v tem primeru pripravljeni na obdelavo in analizo večje količine podatkov.

Faza 3. Razvoj in testiranje vprašalnika

Na stopnji sestavljanja vprašalnika ne smete odstopati od ciljev in predmeta ankete. Čeprav je skušnjava po dodatnih vprašanjih zelo velika, ne smemo pozabiti, da »sorodne« teme in vprašanja »za vsak slučaj« povzročajo nepotrebne administrativne in časovne stroške pri obdelavi in analizi izpolnjenih vprašalnikov. Poleg tega se pogosto izkaže, da je iz odgovorov na takšna vprašanja skoraj nemogoče potegniti jasne zaključke, saj je dodatna tema le delno zajeta. Toda najbolj neprijetna posledica vključitve nepotrebnih vprašanj v vprašalnik je razdraženost in nezaupanje zaposlenih, ki morda ne razumejo, zakaj se postavi to ali ono vprašanje. Zato, če je le mogoče, poskusite, da število vprašanj v vprašalniku ne presega 50, in napišite jasna navodila za izpolnjevanje.

IN Aplikacija Podan je primer vprašalnika, namenjenega raziskovanju mnenj zaposlenih. Vodstvo podjetja je v tem primeru zanimalo oceno splošne stopnje razvitosti posameznih komponent organizacijske kulture podjetja, pa tudi ugotavljanje, kako učinkovite so bile po mnenju zaposlenih komunikacije v podjetju. Ker se kulturne vrednote in komunikacijski načini razlikujejo od podjetja do podjetja, je še posebej pomembno, da se vodstvo vključi v izvedbo takšne študije, in to ne le v fazi določanja ciljev in predmeta anketiranja zaposlenih, temveč tudi pri odobritvi že pripravljen vprašalnik. Pomembno je, da raziskovalec pravilno razume deklarirane vrednosti podjetja in v skladu s tem postavlja prava vprašanja. Srečali smo se z dejstvom, da različni zaposleni v podjetju postavljajo različne koncepte v eno vrednoto. Na primer, »Rast s kakovostjo« so nekateri razumeli kot potrebo po spremljanju kakovosti proizvedenega blaga in opravljenih storitev, drugi pa kot potrebo po prizadevanju za strokovno rast.

Da bi se prepričali, da je vprašalnik, ki ste ga razvili, razumljiv in enostaven za izpolnjevanje, ga vsekakor preizkusite. V ta namen se običajno izbere dokaj reprezentativna pilotna skupina, katere člani izpolnijo vprašalnik in podajo svoje komentarje o dostopnosti uporabljenih izrazov in lestvic, splošni logiki zastavljenih vprašanj ipd. Testiranje vprašalnika vam bo pomagalo upoštevati nianse korporativne kulture, ki se je razvila v podjetju, in to Ta točka je zelo pomembna, saj anketiranje mnenj zaposlenih poleg vseh naštetih prednosti prispeva tudi k razvoju korporativne kulture.

Faza 4. Distribucija in zbiranje vprašalnikov

Medtem ko se distribucija in zbiranje vprašalnikov morda zdita najpreprostejši del ankete, je to pravzaprav najbolj kritičen del za zagotavljanje sodelovanja zaposlenih in pridobivanje njihovega zaupanja. Ključ do zaupanja je pravilno zgrajena komunikacija. Zaposlene vnaprej seznanite z namenom ankete, razložite pomen sodelovanja in jim povejte o priložnostih, ki jih anketa ponuja. Poleg tega je treba s komunikacijo ustvariti vzdušje odprtosti, v katerem se zaposleni ne bodo bali odkrito odgovarjati na vprašanja. To je mogoče le, če je zaupnost posameznih podatkov zagotovljena in zagotovljena v vseh fazah ankete. Običajno je za doseganje višje stopnje zaupanja med udeleženci ankete in s tem za pridobitev zanesljivejših in kakovostnejših rezultatov raziskave v izvedbo ankete vključen zunanji svetovalec.

Faza 5. Obdelava podatkov

Reševanje težav, ki nastanejo v fazi obdelave podatkov, je odvisno predvsem od razpoložljivosti tehničnih sredstev in strokovnega znanja. Z vidika optimizacije obdelave anketnih rezultatov je najbolje uporabiti elektronske različice vprašalnikov tako, da jih postavite v lokalno omrežje podjetja. Vendar ta možnost žal ni vedno na voljo zaradi dejstva, da morda vsi zaposleni v podjetju nimajo dostopa do računalnika ali pa podjetje nima posebnega programa, ki bi omogočal izvedbo elektronske ankete. Poleg tega je včasih bolje uporabiti vprašalnike v papirni obliki, saj tako zaposleni pridobijo večje zaupanje v anonimnost posameznih odgovorov. Vendar pa je zaželeno, da je obdelava podatkov čim bolj avtomatizirana in da se izvaja stalen nadzor kakovosti vnosa in obdelave informacij, potem zanesljivost podatkov ne bo vprašljiva.

Hkrati je na tej stopnji zelo pomembno izračunati vse potrebne kvantitativne kazalnike (na primer indeks splošnega zadovoljstva, stopnjo zvestobe itd.), ki nam bodo omogočili, da naredimo določene zaključke in izvedemo nadaljnjo analizo. .

Faza 6. Analiza dobljenih rezultatov

Ta stopnja je ena najbolj zanimivih in pomembnih pri izvajanju raziskave mnenj zaposlenih. Na tej stopnji se oblikujejo sklepi, na podlagi katerih lahko ugotovite, katere nadaljnje ukrepe za izboljšanje tega ali onega področja upravljanja osebja bo treba sprejeti. Če je v projekt vključen zunanji svetovalec, bo na tej stopnji lahko razvil priporočila na podlagi rezultatov ankete in ob upoštevanju svojih predhodnih izkušenj dela na podobnih projektih v drugih podjetjih.

Možnosti za analizo rezultatov anket je načeloma veliko, vendar bi v okviru tega članka posebno pozornost namenil primerjalni analizi rezultatov, kot najpogosteje uporabljeni in po našem mnenju najbolj učinkovito. Dejstvo je, da si mnogi menedžerji, ko po obdelavi prejmejo kvantitativne rezultate ankete, začnejo postavljati konkretna vprašanja: »Če je 72% zaposlenih 80% zadovoljnih s svojim delom v podjetju, je to dobro ali slabo? Na kaj se osredotočiti? S čim primerjati?

Najpogosteje vodje izrazijo željo primerjajte svoje podjetje z drugimi podjetji na regionalni ali panožni osnovi. To je dokaj uporabna vaja, saj omogoča ugotavljanje sposobnosti vašega podjetja v primerjavi s podobnimi podjetji, ki delujejo na trgu. Vendar je treba zapomniti, da z uporabo samo te metode analize tvegate, da pridete do napačnih zaključkov. Tako se lahko podjetje, ki ugotovi, da je na primerni ravni v primerjavi z drugimi podjetji, odloči, da ni razloga za skrb. Vendar pa bo v vsakem podjetju obstajalo področje, ki ga je treba podpirati in razvijati, in kar je dobro za eno podjetje, ni nujno dobro za drugo. Poleg tega se pri primerjavi rezultatov vašega podjetja z rezultati drugih podjetij pogosto ne analizirajo medsebojna razmerja dejavnikov, zato so vzroki za ugotovljeno težavo lahko napačno identificirani.

Zelo koristno primerjava dejanskega stanja v podjetju z želenim: Ta analiza nam omogoča, da prepoznamo korake, ki so potrebni za zmanjšanje vrzeli med realnostjo in idealom. In naj vas ne prestraši dejstvo, da bo takšna vrzel vedno obstajala. Zaposleni se dobro zavedajo, da je ideal nedosegljiv, a bodo cenili vsak korak, ki ga bo podjetje naredilo k temu.

Je tudi zelo uporaben primerjava dobljenih rezultatov za različne ciljne skupine(oddelki, vodstveni nivoji itd.). Zahvaljujoč tej primerjavi je mogoče identificirati vodilne skupine, ki jim problemske skupine lahko sledijo, kot tudi odkriti različne pristope k reševanju problemov v posameznih ciljnih skupinah.

In morda najpogostejša metoda primerjave je sledenje spremembam skozi čas. Če primerjate rezultate tekočega leta z rezultati lanskega leta, lahko vidite, ali so bili storjeni pravi koraki za izboljšanje posameznega stanja, kakšni trendi se pojavljajo na posameznem področju, katere aktivnosti je treba nadaljevati in katere opustiti. .

7. korak: povratne informacije o anketi in akcijski načrt

Ne glede na rezultate ankete, do kakršnih koli zaključkov pridete, ne prikrivajte informacij zaposlenim. Vaši zaposleni so dovolj pametni, da si zapomnijo vprašanja, ki jih zanimajo, in lahko izgubijo zaupanje v delodajalca, ki noče pokazati negativnih rezultatov. Bolje je diplomatsko predstaviti rezultate in poskusiti raziskati njihovo naravo ter razložiti, kaj lahko podjetje stori, da spremeni situacijo. V tem primeru je najbolje organizirati sestanek z zaposlenimi, kjer lahko ne samo predstavite rezultate ankete, ampak se o njih tudi podrobno pogovorite. Če takšno srečanje vodi vodja podjetja (oddelka) skupaj s kadrovnikom, bodo zaposleni imeli občutek pomena lastnega mnenja in osebne vpletenosti v nadaljnji razvoj podjetja. Na takem sestanku analizirajte dobljene rezultate, se z zaposlenimi pogovorite o možnih načinih reševanja obstoječih problemov, jih prosite, da izrazijo svoje predloge in jih vključite v pripravo akcijskega načrta in njegovo izvajanje.

Da bi dosegli največji učinek, mora biti povezava med vašimi naslednjimi dejanji in rezultati ankete očitna. Če želite to narediti, boste morali po določenem času (običajno ne manj kot eno leto) opraviti še en niz komunikacij z zaposlenimi, da jim zagotovite poročilo o opravljenem delu. V tem primeru lahko uporabite katerikoli način komuniciranja, ki se vam zdi primeren - pisma, informacije na oglasnih deskah, predstavitve, sestanki itd. Na ta način boste ohranili ne le zaupanje zaposlenih, temveč tudi njihov interes za naslednja anketa.

Kot lahko vidite, je proces izvedbe ankete zaposlenih pravzaprav cikličen in traja od oblikovanja ciljev raziskave do poročanja zaposlenim o korakih podjetja, ki so bili razviti na podlagi analize dobljenih rezultatov. Poleg tega se cikel tu ne konča, ampak vključuje izvajanje naslednjih krogov ankete, ki spominja na razvoj v spirali. S pravilnim izvajanjem te spirale lahko kljub vsem težavam, ki vas čakajo, daste izjemen zagon razvoju vašega podjetja z gradnjo lojalnosti zaposlenih.

Aplikacija

Anketa o mnenju zaposlenih

Predmet študija: KOMUNICIRANJE IN ORGANIZACIJSKA KULTURA

VPRAŠALNIK

Določite stopnjo svojega strinjanja s to ali ono izjavo s pomočjo petstopenjske lestvice, kjer: 1 - popolnoma se ne strinjam; 2 - precej se ne strinjam; 3 - zavzamem nevtralen položaj; 4 - bolj se strinjam; 5 - popolnoma se strinjam.

št.	Izjava	Vaši komentarji
	Redno obveščamo o dogodkih v družbi
	Zame je pomembno, da od vodstva izvem informacije o razvoju podjetja
	Lahko zaupam temu, kar pravi vodstvo
	Razumem naloge in prioritete sodelavcev iz drugih oddelkov
	Komunikacijski sistem med oddelki družbe je učinkovit
	Podjetje vse zaposlene obravnava spoštljivo
	Ekipa je razvila vzdušje zaupanja in dobre volje drug do drugega
	Svoje sodelavce spoštujem in jim zaupam
	Dobil sem resnično priložnost za razvoj in rast znotraj podjetja.