81. člen delovnega zakonika Ruske federacije. Nezakonito odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji. Kako lahko odpuščeni ubrani lastne pravice v primeru nezakonite odpovedi?

06.01.2024

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec zaradi neustrezne usposobljenosti ali zdravstvenega stanja, ki onemogoča nadaljnje delo, ne ustreza delovnemu mestu ali delu, ki ga opravlja.

Nezmožnost za pravilno opravljanje delovnih obveznosti iz zdravstvenih razlogov mora biti potrjena z zdravniškim izvidom.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi po podp. "a" člen 3 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan predložiti dokaze, ki potrjujejo, da je zdravstveno stanje zaposlenega v skladu z zdravniškim poročilom preprečilo ustrezno opravljanje njegovih delovnih nalog. Če delavec pravilno opravlja svoje delovne naloge, pa se izkaže, da mu je treba v skladu z zdravniškim izvidom zagotoviti drugo delo, ker je delo, ki ga opravlja, zanj kontraindicirano ali nevarno za kolektiv. delavcev ali državljanov, ki jim služi, na podlagi 2. dela čl. 72 Kodeksa, če zaposleni zavrne premestitev na drugo razpoložljivo delovno mesto, ki zanj ni kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov, ali če v organizaciji ni ustreznega dela, se pogodba o zaposlitvi z zaposlenim odpove v skladu s klavzulo 8 čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Prisotnost invalidnosti pri zaposlenem sama po sebi ne more služiti kot podlaga za njegovo odpuščanje po pododdelku. "a" člen 3 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpoved je v tem primeru dovoljena, če obstaja neposredna vzročna zveza med invalidnostjo delavca in kakovostjo (količino) dela, ki ga opravlja. Delna izguba zmožnosti za delo ni razlog za odpoved delavca, če pravilno opravlja svoje delovne naloge in če delo, ki ga opravlja, zanj ni kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov in ni nevarno za druge.

Ob razrešitvi po podp. "a" člen 3 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se delavcu izplača odpravnina v višini dvotedenskega povprečnega zaslužka (člen 178 zakonika o delu Ruske federacije).

Koncept "nedoslednosti" je mobilen, dinamičen, ker tehnična organizacija dela, pa tudi sposobnosti delavca, njegova posebna usposobljenost in zdravstveno stanje ne ostanejo nespremenjeni. Izboljšanje tehnične opremljenosti dela pomeni spremembe v kvalifikacijski in strokovni sestavi ekip. Pridobiti je treba nova znanja in veščine. In nepripravljenost ali nezmožnost posameznikov, da obvladajo bolj zapletene vrste dejavnosti ali se celo preprosto prilagodijo novim proizvodnim razmeram, lahko povzročijo odpuščanje po klavzuli. "b" odstavek 3 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Predpogoj za razrešitev zaposlenega zaradi neustreznosti položaja ali opravljenega dela zaradi nezadostne usposobljenosti je odsotnost njegove krivde pri nepravilnem opravljanju delovnih nalog. Nezadostne kvalifikacije morajo biti potrjene z rezultati certificiranja. Vendar pa postopek izvajanja certificiranja delavcev ni določen z delovnim zakonikom (ni določen postopek oblikovanja komisije za certificiranje, njena sestava, postopek certificiranja itd.), kar otežuje uporabo te podlage za odpoved delovnega razmerja. pogodba. Certificiranje je določeno z zveznimi zakoni za nekatere kategorije delavcev (državni in občinski uslužbenci, sodni izvršitelji, reševalci, tožilci, učitelji, znanstveniki itd.). Certificiranje zaposlenih lahko izvede delodajalec, tudi če to ni obvezno v skladu z zveznim zakonom ali drugim regulativnim pravnim aktom, vendar njegovo izvajanje določa lokalni regulativni akt organizacije. Pri izvajanju certificiranja, ki lahko služi kot podlaga za odpuščanje zaposlenega v skladu s pododst. "b" odstavek 3 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije mora certifikacijska komisija vključevati člana komisije iz ustreznega izvoljenega sindikalnega organa. Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata po podp. "b" odstavek 3 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se izvaja ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega sindikalnega organa organizacije v skladu s čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

Prav tako je treba opozoriti, da je odpoved po 3. členu čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je dovoljeno, če zaposlenega z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v naslednjih primerih:

1) likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;
2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku;
3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja;
4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);
5) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;
6) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:
- a) absentizem, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored. med delovnim dnem (izmene);
- b) se zaposleni pojavi na delu (na svojem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve. ;
- c) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so postale delavcu znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;
- d) storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje zadev upravnih prekrškov;
- e) kršitev zahtev za varnost dela s strani zaposlenega, ki jih je ugotovila komisija za varnost dela ali pooblaščenec za varnost dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, okvara, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic;
7) izvajanje krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj;
7.1) delavčevo opustitev ukrepanja za preprečitev ali razrešitev nasprotja interesov, v katerem je udeležen, opustitev posredovanja ali predložitve nepopolnih ali neverodostojnih podatkov o svojih prihodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih ali opustitev posredovanja oz. dajanje zavestno nepopolnih ali nezanesljivih podatkov o dohodkih, odhodkih, premoženju in obveznostih premoženjske narave zakonca in mladoletnih otrok, odpiranje (razpoložljivost) računov (depozitov), shranjevanje gotovine in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja države. Ruske federacije, lastništvo in (ali) uporaba tujih finančnih instrumentov zaposlenega, njegovega zakonca in mladoletnih otrok v primerih, ki jih določa ta zakonik, drugi zvezni zakoni, regulativni pravni akti predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije. zveze, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca v zaposlenega. Pojem "tuji finančni instrumenti" se v tem zakoniku uporablja v pomenu, opredeljenem v Zveznem zakonu št. 79-FZ z dne 7. maja 2013 "O prepovedi nekaterim kategorijam oseb odpiranja in vodenja računov (depozitov), shranjevanja gotovine in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruske federacije, imajo v lasti in (ali) uporabljajo tuje finančne instrumente";
8) je delavec, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo, storil nemoralno dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;
9) sprejetje neupravičene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;
10) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;
11) delavec pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne listine;
12) je postal neveljaven;
13) predvideno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;
14) v drugih primerih, določenih s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Postopek certificiranja (odstavek 3 prvega dela tega člena) določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalni predpisi, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Odpust iz razlogov iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela tega člena je dovoljen, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca). , ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v tej enoti izvede v skladu s pravili, določenimi za primere likvidacije organizacije. organizacija.

Odpuščanje zaposlenega na podlagi razlogov iz odstavka 7 ali 8 prvega dela tega člena v primerih, ko je delavec izven kraja dela storil krivdo, ki je razlog za izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje. ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih obveznosti, ni dovoljeno pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev.

Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) ni dovoljeno v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med dopustom.

Podatke o uporabi disciplinske sankcije delavcu v obliki odpovedi zaradi izgube zaupanja na podlagi določbe 7.1 prvega dela tega člena delodajalec vključi v register oseb, odpuščenih zaradi izgube zaupanja, predvideno v 15. členu zveznega zakona z dne 25. decembra 2008 N 273-FZ "O boju proti korupciji."

Publikacije na to temo

Kako se zaščititi pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu
Odpravnina zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v letu 2019
Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
Kaj je bolje - odpustitev zaradi zmanjšanja ali po dogovoru strank

81. člen zakonika o delu Ruske federacije določa seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. V skladu s členom 81 zakonika o delu Ruske federacije so takšni razlogi lahko likvidacija organizacije, zmanjšanje števila zaposlenih, neustreznost zaposlenega za položaj, odsotnost, razkritje z zakonom zaščitenih skrivnosti in številni drugi. . V skladu s členom 81 zakonika o delu Ruske federacije delavca ni mogoče odpustiti na pobudo delodajalca v času začasne nezmožnosti za delo in med dopustom.

Hvala vam! Vaša prijava je bila sprejeta, naš strokovnjak vas bo kmalu kontaktiral.

vprašanje

Ženska na porodniškem dopustu je bila poklicana v službo, da napiše odpoved zaradi likvidacije podjetja. Hkrati je vodstvo odprlo novo podjetje, v katerega pa so žensko zavrnili (natančneje, obljubili so ji, da jo bodo sprejeli po končanem porodniškem dopustu). Kako se zaščititi v tej situaciji? Kdo je dolžan plačati nadomestilo za materinstvo?

Odgovor odvetnika:

Po čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije dovoljuje odpoved pogodbe o zaposlitvi z nosečo delavko na pobudo delodajalca v primeru likvidacije podjetja. Hkrati reorganizacija družbe, povezana s procesi združitve, izčlenitve, prevzema, delitve, ni priznana kot podlaga za odpuščanje nosečih zaposlenih.

Med likvidacijo organizacije imajo noseče zaposlene enake pravice kot druge zaposlene. Zlasti na podlagi 2. člena čl. 180 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan nosečnico pisno opozoriti na prihajajočo likvidacijo najpozneje 2 meseca vnaprej. Odpuščanje v tem primeru se izvede v skladu s 1. odstavkom 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s čl. 140 zakonika o delu Ruske federacije je treba celotno plačilo plačati na dan odpusta. V tem primeru so plačila za nosečo zaposleno sestavljena iz:

odpravnina;
nadomestilo za neizkoriščene počitnice;
neizplačane plače do vključno dneva odpovedi.

Poleg tega ima noseča zaposlena možnost, da se obrne na vodstvo podjetja s prošnjo, da ji zagotovi pomoč zaradi njenega težkega finančnega položaja, vendar to plačilo ni obvezno.

Noseča delavka lahko po odpovedi pričakuje le izplačila, ki ji pripadajo v okviru socialne pomoči. Kar zadeva nadomestila za materinstvo, ženskam, odpuščenim zaradi likvidacije podjetja, dodeli in izplača Uprava za socialno varnost.

vprašanje

Mehanika iz transportnega podjetja so na dela prost dan nujno poklicali na delo, ker je bilo treba popraviti avto, ki je bil udeležen v nesreči. Zvečer so me poklicali v službo, zjutraj so popivali. Med prenovo je prišel direktor in zavohal alkohol. Mehanika so poslali na pregled v zdravstveni dom. Preizkus je pokazal 0,97 promila alkohola. Kljub temu, da mehanik ni bil suspendiran z dela, so sestavili zapisnik in od zaposlenega zahtevali pojasnilo. Trenutno se postavlja vprašanje razrešitve. Kako pravilno napisati pojasnilo, da se izognete odpuščanju?

Odgovor odvetnika:

Dejansko v skladu s čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je možna odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, če se delavec pojavi na delu v vinjenem stanju. V tem primeru mora biti stanje alkoholiziranosti potrjeno z dokazi (zdravniški izvidi, pojasnila očividcev, zapiski). Nujni klic zaposlenega na delo na njegov prosti dan mora biti dokumentiran. Če taka dokumentacija ni na voljo, o delu zaposlenega ni treba govoriti, v bistvu je poziv na delo nezakonit. Ta dejstva je treba odražati v obrazložitvi in dodati, da je bil klic na delo nepričakovan, pogodba o zaposlitvi pa ne vsebuje obveznosti, da se delavec vzdrži pitja alkohola, da bi bil vedno pripravljen na nenaden klic. Prav tako bi bilo koristno navesti, da je delavec osebno odšel na delo samo zato, da bi opozoril vodstvo na nezmožnost opravljanja delovnih nalog na prost dan brez predhodnega obvestila.

vprašanje

Mati enoletnega otroka je na dopustu za nego in varstvo. Podjetje, v katerem je delala kot vodja sekretariata, je v likvidaciji. Vsi zaposleni v podjetju so bili o tem obveščeni 2 meseca vnaprej. Po preteku 2-mesečnega roka so zaposlenim izdali delovne knjižice z vpisanim obvestilom o odpovedi, izplačilo odpravnine pa zavrnili. Kaj storiti, kako doseči pravico?

Odgovor odvetnika:

V skladu s 1. odstavkom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je možna odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, če je podjetje likvidirano. Poleg tega je v primeru likvidacije organizacije dovoljeno odpuščanje zaposlenih, vključno s tistimi, ki so na dopustu. V skladu s čl. 84-1 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan delavcu na dan odpusta izdati delovno knjižico in polno izplačilo plače. Za povrnitev kršenih pravic se lahko zaposleni v 3 mesecih od dneva odpovedi obrne na inšpektorat za delo, tožilstvo ali sodišče. V primeru neizplačila plač lahko vodja delodajalske organizacije odgovarja po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije in v primeru dolga več kot 3 mesece - v skladu s čl. 145.1 Kazenskega zakonika Ruske federacije.

vprašanje

Novinarju časopisa je bilo ponujeno delo v reviji pod enakimi organizacijskimi in finančnimi pogoji (zahteva se opravljanje podobnih delovnih funkcij, izdajanje enakega obsega tiskovin, uredništvo v istem kraju, enaka plača). ). Zaposleni je to ponudbo zavrnil. V zvezi s tem ga delodajalec s soglasjem novinarja odpusti iz razlogov, določenih v 77. členu 1. odstavka 7. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Ali je delodajalec v tem primeru dolžan izplačati odpravnino?

Odgovor odvetnika:

V skladu s členom 178 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenemu izplačati odpravnino v višini 2 tednov povprečnega zaslužka. Takšni prejemki se izplačajo ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da nadaljuje z delom (zaradi sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih predhodno določili stranki (77. člen 77. člena delovnega zakonika). Ruska federacija)).

vprašanje

Mehanika, zaposlenega v hidroelektrarni z 20-letnimi izkušnjami, bodo zaradi absentizma nezakonito odpustili. Ta delavka je bila na rednem dopustu od 16.1.2016 do 5.2.2016. Zadnji dan dopusta se je moški slabo počutil, obiskal zdravnika in dobil bolniško odsotnost do 16. februarja 2016. 17. 2. 2016 je delavec odšel na delo, vendar mu delo ni bilo omogočeno, ker tega dne psihologa ni bilo na delovnem mestu (v skladu z veljavnimi predpisi za hidroelektrarne dostop do dela za servisno osebje, vključno s psihologom) . Vodja kadrovske službe je zaposlenemu dejal, da je za absentizem v celoti kriv on, saj je bilo treba vnaprej poskrbeti za psihologa. Kako upravičene so trditve vodje kadrovske službe in ali bo odpoved zaradi odsotnosti v tem primeru zakonita?

Odgovor odvetnika:

V skladu z odstavkom 6 "a" čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se pogodba o zaposlitvi odpove na pobudo delodajalca, če delavec zagreši odsotnost z dela, kar pomeni odsotnost z dela brez utemeljenega razloga za polno izmeno ali več kot 4 ure na delovnem mestu. red med delovnim dnem. V tem primeru se je delavec pravočasno pojavil na delovnem mestu, zato obstajajo razlogi za odpoved po odst. a) 6. člen čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ni na voljo. Po čl. 76 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec pravico, da delavcem, ki so na delu pod vplivom alkohola, drog ali strupenih snovi, ne dovolijo dela, ki niso opravili usposabljanja in preverjanja znanja, ter obveznega zdravniškega pregleda. pregled. V tem primeru se je uprava podjetja dolžna udeležiti zdravniškega pregleda (razen če pogodba o zaposlitvi ali lokalni predpisi ne določajo drugače). Nezakonita odstranitev z dela na podlagi zavrnitve pregleda je razlog za vložitev pritožbe pri inšpektoratu za delo.

vprašanje

Računovodkinja dela v organizaciji že 4 leta na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sestavljena za zamenjavo glavnega zaposlenega. Ima višjo specializirano izobrazbo in v celotnem obdobju dela ni imel nobenih pritožb. Pred časom se je v računovodstvu podjetja pojavilo prosto delovno mesto, zaradi česar je računovodja napisal vlogo za premestitev vanj. Vendar vodja organizacije ni soglašal s tem prenosom in ni dal nobenih pojasnil. Obstaja sum, da je ta zavrnitev povezana z nosečnostjo računovodkinje. Ali je v tej situaciji zakonito zavrniti prenos?

Odgovor odvetnika:

Po čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije mora delodajalec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas med nosečnostjo zaposlene na podlagi njene pisne vloge in zdravniškega potrdila podaljšati obdobje veljavnosti pogodbe do konec nosečnosti. Treba je opozoriti, da je odpustitev zaposlenega zaradi izteka pogodbe med nosečnostjo dopustna, če je bila pogodba sestavljena za čas nadomeščanja odsotnega zaposlenega in ni možnosti premestitve na prosto delovno mesto. Hkrati je delodajalec dolžan takšnemu delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta na določenem področju, ki ustrezajo kvalifikacijam ženske, delo, ki ga ženska lahko opravlja ob upoštevanju njenega zdravstvenega stanja.

Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju s 3. čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije morate vložiti pritožbo pri inšpektoratu za delo, tožilstvu ali sodišču.

vprašanje

Od 15. novembra je električar na bolniškem dopustu zaradi zloma roke. 1. decembra ga je vodja kadrovske službe po telefonu obvestil, da se delovno mesto, ki ga zaseda, skrajša. Zato mora električar po zaključku bolniškega staleža priti v kadrovsko službo in izpolniti vse potrebne dokumente o razrešitvi. Specialist ni zadovoljen s tem stanjem. Ali obstaja izhod? Ali gre v tem primeru za kršitev delovne zakonodaje?

Odgovor odvetnika:

Na podlagi klavzule 2, del 1, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije lahko pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru zmanjšanja števila zaposlenih. Hkrati je v skladu z 2. delom čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije o bližajoči se odpustitvi je delodajalec dolžan zaposlene osebno opozoriti pred podpisom najpozneje 2 meseca pred dejansko odpustitvijo. Zakon ne predvideva podaljšanja tega obdobja za čas nezmožnosti specialista. Poleg tega v skladu s 6. delom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je v obdobju nezmožnosti za delo odpuščanje strokovnjaka nesprejemljivo. V tem primeru se 2-mesečno obdobje začne od trenutka, ko specialist zapusti bolniško odsotnost in pod podpis prejme obvestilo o odpustu. V tem primeru ima specialist pravico: soglašati z odpovedjo pogodbe na zgodnejši datum, vendar s plačilom odškodnine; zahtevajte premestitev na drugo delovno mesto med prostimi delovnimi mesti, ki so na voljo v podjetju; obrnite se na sodišče z zahtevki za vrnitev na delo in plačilo zneska, ki ustreza povprečnemu zaslužku, če je bila odpoved izvedena s kršitvami.

vprašanje

20. avgust 2014 Zaposlila sem se kot računovodkinja. Mesec dni kasneje sem izvedela, da sem noseča. Odšla sem na bolniško zaradi zdravstvenih razlogov. Generalni direktor je poklical in rekel, da se moj položaj zmanjšuje in moram napisati odstopno pismo po lastni volji. Ponudil je mesto čistilke in ustrezno plačilo. Ali me imajo pravico degradirati in mi znižati plačo na minimalca? In če to storijo, kam naj se obrnejo?

Odgovor odvetnika:

Odpuščanje noseče zaposlene na pobudo delodajalca ni dovoljeno, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojnega podjetnika, pri katerem je zaposlena (prvi del 261. člena delovnega zakonika). Ruske federacije). Ker se ob zmanjšanju števila (osebja) zaposlenih dejavnosti organizacije ali samostojnega podjetnika ne prenehajo, noseče zaposlene ni mogoče odpustiti na tej podlagi (glej pismo Zvezne službe za delo in zaposlovanje z dne 2. aprila 2010 N 902-6-1). Delodajalec je dolžan obdržati njeno delovno mesto. Nezakonita odpoved noseče delavke lahko povzroči obveznost delodajalca, da jo vrne na delo in ji izplača povprečni zaslužek za ves čas prisilne odsotnosti ali razliko v zaslužku, ko je opravljala slabše plačano delo (prvi in drugi del 394. delovnega zakonika Ruske federacije). Prav tako lahko delavec zahteva odškodnino za moralno škodo, povzročeno z nezakonito odpustitvijo (deveti del 394. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega je delodajalec lahko upravno odgovoren po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije.
Če te odpustijo, pojdi na sodišče.

vprašanje

V kadrovsko službo je poklicala zaposlena v podjetju, ki je na porodniškem dopustu. Ko je poskušala uskladiti čas odhoda z dopusta, je prejela informacijo, da je njen položaj zmanjšan in da se bo morala v bližnji prihodnosti prijaviti za odpuščanje. Ali so dejanja delodajalca zakonita?

Odgovor odvetnika:

V skladu s čl. 256 zakonika o delu Ruske federacije mora delavec ves čas dopusta, povezanega z nego otroka, obdržati službo. Poleg tega v skladu s čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije je nesprejemljivo odpovedati pogodbo o zaposlitvi na pobudo delodajalca z materami z otroki, mlajšimi od 3 let. Tako v tem primeru dejanja delodajalca ne temeljijo na zakonu. Delavec se lahko varno vrne z dopusta tako, da delodajalca pisno obvesti o datumu odpovedi. Če delodajalec krši zgoraj navedene člene delovnega zakonika Ruske federacije, mora ženska vložiti pritožbo pri inšpektoratu za delo, tožilstvu ali sodišču.

vprašanje

Vodja je zaposleno nesramno ponižala in jo prisilila, da je po lastni volji napisala odstopno izjavo. V resnici delavec ne želi odpovedati. Ali lahko delavko odpustijo, če ni na porodniški in otrok še ni star 3 leta?

Odgovor odvetnika:

Odpoved pogodbe o zaposlitvi z ženskami z otroki, mlajšimi od 3 let, v skladu s 4. delom čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije na pobudo delodajalca nesprejemljivo. Izjema je treba šteti za odpuščanje v skladu s 1., 5. - 8., 10., 11. odstavkom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ali 2. odstavek čl. 336 delovnega zakonika Ruske federacije. Če obstajajo dokazi, da je bila zaposlena prisiljena napisati odstopno izjavo po lastni volji, bi bila učinkovita oblika obrambe, da se obrnete na tožilstvo ali državni davčni inšpektorat.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v naslednjih primerih:

1) likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;

2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku;

3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja;

4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);

5) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;

6) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:

a) absentizem, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored. med delovnim dnem (izmene);

b) se zaposleni pojavi na delu (na svojem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve. ;

c) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so postale delavcu znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;

d) storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje zadev upravnih prekrškov;

e) kršitev zahtev za varnost dela s strani zaposlenega, ki jih je ugotovila komisija za varnost dela ali pooblaščenec za varnost dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, okvara, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic;

7) izvajanje krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj;

7.1) delavčevo opustitev ukrepanja za preprečitev ali razrešitev nasprotja interesov, v katerem je udeležen, opustitev posredovanja ali predložitve nepopolnih ali neverodostojnih podatkov o svojih prihodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih ali opustitev posredovanja oz. dajanje zavestno nepopolnih ali nezanesljivih podatkov o dohodkih, odhodkih, premoženju in obveznostih premoženjske narave zakonca in mladoletnih otrok, odpiranje (razpoložljivost) računov (depozitov), shranjevanje gotovine in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja države. Ruske federacije, lastništvo in (ali) uporaba tujih finančnih instrumentov zaposlenega, njegovega zakonca in mladoletnih otrok v primerih, ki jih določa ta zakonik, drugi zvezni zakoni, regulativni pravni akti predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije. zveze, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca v zaposlenega. Pojem "tuji finančni instrumenti" se v tem zakoniku uporablja v pomenu, opredeljenem v Zveznem zakonu št. 79-FZ z dne 7. maja 2013 "O prepovedi nekaterim kategorijam oseb odpiranja in vodenja računov (depozitov), shranjevanja gotovine in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruske federacije, imajo v lasti in (ali) uporabljajo tuje finančne instrumente";

8) je delavec, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo, storil nemoralno dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;

9) sprejetje neupravičene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;

10) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;

11) delavec pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne listine;

12) je postal neveljaven. - Zvezni zakon z dne 30. junija 2006 N 90-FZ;

13) predvideno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;

14) v drugih primerih, določenih s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Komentarji k čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je ena najtežjih oblik skupnega delovanja delodajalca in zaposlenega, zato jo je treba načrtovati. Pisni načrt odpovedi pogodbe o zaposlitvi bo delodajalcu omogočil, da ne naredi napake, prepričal delavca o zakonitosti odpovedi, pridobil izkušnje v primerih odpovedi, hkrati pa lahko služi tudi kot načrt za nastop na sodišču. Načrt bo zaposlenemu omogočil ovrednotenje dejavnosti delodajalca, da bi prilagodil svoje vedenje v teh konfliktnih odnosih.

Vzorčni načrt

p/p Pravno

dejstvo-tožba Pravno

dejstvo-dogodek Dokaz

pravni

dejstvo Datum dogodka

novi zakoni

za razrešitev Datum odpovedi

pravice

na dopustu-

Postopek odpovedi je sestavljen iz faz pridobitve pravice do odpovedi, uveljavljanja te pravice in premagovanja posledic odpovedi. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec pridobiti pravico do odpovedi. Nastane ob prisotnosti pravnih dejstev, od katerih so nekatera ustvarjena z dejanji zaposlenega, nekatera pa delodajalec. Na primer, delodajalec je odpustil zaposlenega zaradi 10 kršitev, storjenih v 6 mesecih, v skladu s 5. odstavkom 1. dela čl. 81 TK. Vendar pa delodajalec ni ustvaril potrebnega pravnega akta: za kršitve je izdal ustne kazni, ne pisnih, zato je odpoved delavca nezakonita. Pravica do odpusta nastane na točno določen dan. Obstaja določeno časovno obdobje. Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi pred nastankom te pravice ali v času, ko je ta že izgubljena, se taka odpoved imenuje samovoljnost oziroma kršitev zakona in je treba delavca vrniti na delo. Pravna dejstva, ki izhajajo iz pravice do odpovedi, so navedena v delovnem zakoniku. Učinkovitost delovnopravne zakonodaje ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi se bo povečala, če bodo razlogi za odpoved določeni samo v delovnem zakoniku, ne pa v drugih zakonih, kot je to zdaj (na primer zakoni o šolstvu, o komunalni službi itd.). .). Priporočljivo bi bilo navesti vsa pravna dejstva, ki izhajajo iz pravice do odpovedi, v enem odstavku, na primer pravna dejstva za odpoved po 1. odstavku, 1. odst. 81 delovnega zakonika vsebuje tudi čl. Umetnost. 179, 180 TK.

2. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi ob likvidaciji organizacije ali prenehanju dejavnosti samostojnega podjetnika posameznika (1. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika) so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) likvidacija organizacije. Dokument, ki potrjuje to dejstvo, je nalog za likvidacijo.

Pravna oseba se lahko likvidira (2. odstavek 61. člena Civilnega zakonika): s sklepom njenih ustanoviteljev (udeležencev) ali organa pravne osebe, pooblaščenega z ustanovnimi listinami, tudi v zvezi s potekom obdobja, za katerega pravna oseba je bila ustanovljena z doseganjem namena, za katerega je bila ustanovljena; s sodno odločbo v primeru hudih kršitev zakona, storjenih med njegovim ustvarjanjem, če so te kršitve nepopravljive, ali opravljajo dejavnosti brez ustreznega dovoljenja (licence), ali prepovedane z zakonom, ali v nasprotju z ustavo Ruske federacije, ali z drugimi ponavljajočimi se ali hudimi kršitvami zakona ali drugih pravnih aktov ali kadar nepridobitna organizacija, vključno z javno ali versko organizacijo (združenjem), dobrodelno ali drugo fundacijo, sistematično izvaja dejavnosti, ki so v nasprotju z njenimi statutarnimi cilji, kot tudi v drugih primerih, ki jih določa civilni zakonik.

Pravna oseba, razen državnega podjetja, zavoda, politične stranke in verske organizacije, se lahko s sodno odločbo razglasi za insolventno (stečaj). Državna korporacija se lahko razglasi za plačilno nesposobno (stečaj), če to dovoljuje zvezni zakon, ki določa njeno ustanovitev. Sklad ne more biti insolventen (stečaj), če to določa zakon, ki ureja ustanovitev in delovanje takega sklada. Razglasitev stečaja pravne osebe s strani sodišča pomeni njeno likvidacijo (1. odstavek 65. člena Civilnega zakonika).

Šteje se, da je likvidacija pravne osebe zaključena in da je pravna oseba prenehala obstajati po vpisu v Enotni državni register pravnih oseb (8. odstavek 63. člena Civilnega zakonika);

2) obvezno osebno pisno opozorilo zaposlenega o likvidaciji organizacije proti podpisu vsaj 2 meseca vnaprej. pred odpustom (2. del 180. člena delovnega zakonika). V skladu s 3. delom čl. 180 delovnega zakonika ima delodajalec s pisnim soglasjem delavca pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom določenega dvomesečnega roka in mu izplačati dodatno nadomestilo v višini povprečne plače delavca. , izračunano sorazmerno s preostalim časom do poteka odpovednega roka. Na primer, delodajalec je zaposlenega opozoril na odpoved 2 meseca vnaprej. Po 1,5 mesecih. s soglasjem zaposlenega je bil odpuščen, plačal odškodnino za preostalo polovico meseca pred odpovedjo;

3) v skladu s čl. 25 Zakona Ruske federacije "O zaposlovanju prebivalstva v Ruski federaciji", pri sprejemanju odločitve o likvidaciji organizacije, zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji in nezmožnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi delodajalec je dolžan o tem pisno obvestiti organe zavoda za zaposlovanje najkasneje 2 meseca vnaprej. pred začetkom ustreznih dejavnosti in navedite zahteve za položaj, poklic, posebnost in kvalifikacije zanje, pogoje plačila za vsakega posameznega zaposlenega in če odločitev o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji lahko povzroči množična odpuščanja delavci - najkasneje 3 mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti;

4) v skladu s čl. 62 Civilnega zakonika so ustanovitelji (udeleženci) pravne osebe ali organ, ki je sprejel odločitev o likvidaciji pravne osebe, dolžni nemudoma pisno obvestiti pooblaščeni državni organ za vpis podatkov v Enotni državni register pravnih oseb, da pravna oseba je v postopku likvidacije;

5) likvidacija organizacije ali njenih oddelkov zahteva predhodno obvestilo vsaj 3 mesece. ustrezne sindikate in vodenje pogajanj z njimi o spoštovanju pravic in interesov članov sindikatov (člen 12 zveznega zakona z dne 12. januarja 1996 N 10-FZ "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih dejavnosti").

Organ, s sklepom katerega je bila izvedena likvidacija organizacije, mora odpuščenim delavcem zagotoviti plačilo zadržanih plač za čas zaposlitve na lokaciji likvidiranega podjetja.

Če likvidirana organizacija nima sredstev, namenjenih poravnavi z odpuščenimi državljani, organ določi pravnega naslednika, ki je odgovoren za ta plačila.

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi zaradi likvidacije organizacije (1. odstavek 1. dela 81. člena delovnega zakonika) se odpuščeni delavec izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, obdrži pa tudi povprečno mesečno plačo za čas zaposlitve, vendar ne več kot 2 meseca. od dneva razrešitve (vključno z odpravnino).

V izjemnih primerih odpuščeni delavec obdrži povprečno mesečno plačo še tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo organa zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v dveh tednih po odpovedi prijavil pri tem organu in ni bil zaposlen. to.

3. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila ali osebja organizacije ali samostojnega podjetnika posameznika (2. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika). Za razrešitev na tej podlagi morajo biti prisotna naslednja dejstva:

1) ukaz o zmanjšanju števila ali osebja, nova tabela osebja;

2) opredelitev konkretnih zaposlenih, ki bodo odpuščeni. Pri opozorilu zaposlenega o odpustu se upošteva prednostna pravica ostati na delu, določena v čl. 179 TK.

Pri zmanjševanju števila ali osebja vseh zaposlenih, med katerimi je treba izbrati uslužbenca, ki ga je treba zmanjšati, se primerjajo glede na kazalnike, določene v čl. 179 delovnega zakonika, predvsem v smislu produktivnosti dela in kvalifikacij. Produktivnost dela se meri s količino proizvodov, ki jih proizvede delavec na področju materialne proizvodnje na enoto delovnega časa (uro, izmeno, delovni dan, mesec, četrtletje, leto itd.). Produktivnost dela je določena s količino časa, porabljenega za proizvodnjo enote proizvoda. Če je potrebno zmanjšati osebje, je priporočljivo, da kadrovski oddelek ustvari tabelo. V njem so navedeni zaposleni, od katerih bodo imenovani tisti, ki se bodo zmanjšali, in kazalniki, ki so navedeni v čl. 179 TK za primerjavo.

Produktivnost mnogih delavcev je lahko enaka. Veliko je delovnih mest, za katera je težko ugotoviti razliko, zato jih delodajalec pogosto obravnava kot enake. Vendar ni enakih kvalifikacij. Kvalifikacija vključuje 4 elemente: znanje, sposobnosti, veščine, zaznave. Prvič, nobeno znanje ni enako. Če želite ugotoviti razlike, morate ustvariti vprašalnik, ki temelji na državnem izobraževalnem standardu za vašo posebnost;

3) pisno osebno opozorilo zaposlenega o prihajajočem odpuščanju vsaj 2 meseca vnaprej. po čl. 180 TK.

Po čl. 180 delovnega zakonika ima delodajalec s pisnim soglasjem delavca pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z njim pred iztekom roka iz 2. dela tega člena in mu plačati dodatno nadomestilo v višini povprečni zaslužek zaposlenega, izračunan sorazmerno s preostalim časom do izteka obvestila o odpustu;

4) delodajalec je dolžan pisno obvestiti organe zavoda za zaposlovanje o zmanjšanju števila oziroma števila zaposlenih najpozneje 2 meseca vnaprej. pred začetkom ustreznih dejavnosti in navedite zahteve za položaj, poklic, posebnost in kvalifikacije zanje, pogoje plačila za vsakega posameznega zaposlenega in ali lahko odločitev o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji povzroči množična odpuščanja delavci - najkasneje v 3 mesecih. pred začetkom ustreznih dejavnosti (25. člen Zakona Ruske federacije "O zaposlovanju prebivalstva v Ruski federaciji").

Glavna merila za množično odpuščanje so kazalniki števila delavcev, ki se odpuščajo v zvezi z likvidacijo podjetij, zavodov, organizacij ali zmanjšanjem števila ali osebja delavcev za določeno koledarsko obdobje (Pravilnik o organizaciji dela z spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnega odpuščanja, odobreno s sklepom Sveta ministrov - Vlade Ruske federacije z dne 5. februarja 1993 N 99).

Tej vključujejo:

a) likvidacija podjetja katere koli organizacijske in pravne oblike s 15 ali več zaposlenimi;

b) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v podjetju v višini: 50 ljudi ali več v 30 koledarskih dneh; 200 ljudi ali več v 60 koledarskih dneh; 500 ljudi ali več v 90 koledarskih dneh;

c) odpuščanje delavcev v višini 1% skupnega števila zaposlenih v zvezi z likvidacijo podjetij ali zmanjšanjem števila ali osebja v 30 koledarskih dneh v regijah s skupnim številom zaposlenih manj kot 5 tisoč ljudi;

5) razpored osebja z navedbo prostih delovnih mest;

6) ponudba za drugo delo, ki se lahko poda tolikokrat, kolikor je prostih delovnih mest v odpovednem roku. Če se v organizaciji pojavi prosto delovno mesto, ga je treba najprej ponuditi delavcu, ki bo odpuščen, in mu s tem priznati pravico do prednostne zasedbe nastalega prostega delovnega mesta;

7) dokazila o zavrnitvi delavca za premestitev na drugo delovno mesto, pa tudi dokazila o ponudbi takega dela ali da delodajalec ni imel možnosti, da ga premesti;

8) obvestilo (pisno) izvoljenemu organu sindikata o razrešitvi najmanj 2 meseca vnaprej. po čl. 82 TK;

9) obvestilo (pisno) izvoljenemu organu sindikata o množičnem odpuščanju vsaj 3 mesece vnaprej. po čl. 82 TK;

10) obrazloženo mnenje sindikalnega odbora o odpovedi le članu sindikata po 1. čl. 373 TK;

11) spoštovanje pogojev odpovedi pogodbe o zaposlitvi - najkasneje 1 mesec. od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega organa sindikata ob odpovedi člana sindikata v skladu s 1. čl. 373 TK.

Po čl. 261 zakonika o delu je prepovedano odpustiti nosečnice, pa tudi ženske: z otroki, mlajšimi od 3 let; matere samohranilke, ki vzgajajo otroke, mlajše od 14 let (invalidni otrok, mlajši od 18 let), druge osebe, ki te otroke vzgajajo brez matere.

4. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene neskladnosti delavca z delovnim mestom ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja (3. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika), je naslednje: potrebna so pravna dejstva in dokumenti:

1) ugotovitev neskladja s položajem - zaposleni v celoti ali delno ne izpolnjuje vseh ali dela svojih dolžnosti ali vsaj ene od nalog, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi ali notranjimi delovnimi predpisi. Dejstvo neskladnosti lahko odkrije vodja strukturne enote med dnevno oceno uspešnosti zaposlenega;

2) je neskladje trajno; ne glede na to, koliko se zaposleni trudi, ne more živeti v skladu s svojim položajem;

3) neskladje je mogoče presojati najmanj 2 tedna po odkritju, saj en teden omogoča presojo o pojavu neskladja in je potreben teden dni za dokazovanje tega dejstva;

4) je v certifikacijsko komisijo vključen predstavnik izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije;

5) odločitev certifikacijske komisije, ki potrjuje to dejstvo;

6) pisna ponudba drugega dela delavcu in njegova zavrnitev (pisno). Kadrovska tabela, ki potrjuje razpoložljivost prostih delovnih mest;

7) odsotnost krivde zaposlenega pri neizpolnjevanju delovnih obveznosti;

8) razlog za neskladje je nezadostna usposobljenost. Preprečuje nadaljevanje tega dela. Kvalifikacija je sestavljena iz vsaj naslednjih elementov: znanja, sposobnosti, spretnosti, ki so zabeleženi v državnem izobraževalnem standardu za posebnost v imeniku kvalifikacij.

5. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe lastnika premoženja organizacije (glede na vodjo organizacije, njegove namestnike in glavnega računovodjo) (4. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika), potrebna so naslednja pravna dejstva:

1) odpuščeni delavec je vodja, namestnik direktorja ali glavni računovodja;

2) je prišlo do spremembe lastnika premoženja organizacije.

6. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo (odstavek 5, 1. del, 81. člen delovnega zakonika), so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) zaposleni je kršil disciplino - v celoti ali delno ni izpolnil svojih dolžnosti;

2) so dolžnosti, ki jih delavec v celoti ali delno ni izpolnil, zapisane v pogodbi o zaposlitvi, pravilniku o delu, opisu dela, tehničnem pravilniku (v tem primeru je treba navesti navedeni opis dela ali tehnični pravilnik in njihovo skladnost). v pogodbi o zaposlitvi ali pravilniku o zaposlitvi);

3) je delavec kriv za neizpolnjevanje delovnih obveznosti, kršitev je storil namerno ali iz malomarnosti;

4) zaposleni drugi, tretji itd. ni izpolnil svojih dolžnosti;

5) je bila za prejšnjo kršitev izrečena disciplinska sankcija na podlagi in v skladu s 3. čl. 192 TK. Disciplinski ukrep mora biti ena od dveh vrst, določenih v čl. 192 delovnega zakonika: pripomba ali opomin;

6) delavec je bil dolžan pojasniti v vseh primerih kršitev. Če ni želel dati pojasnila, se o tem sestavi zapisnik (193. člen delovnega zakonika);

7) od izreka prve kazni ni minilo več kot 1 leto (člen 193 delovnega zakonika), na podlagi rezultatov revizije ali inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti pa ne več kot 2 leti od datuma izreka kazni. prekršek;

8) delavcu ni bila odpravljena prva kazen;

9) delavec ni na letnem dopustu ali bolniški odsotnosti (81. člen OZ);

10) od trenutka storitve druge kršitve, zaradi katere bo odpuščen, ni minilo več kot 6 mesecev, na podlagi rezultatov revizije ali pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti - ne več kot 2 leti od datuma njene izvršitve in od datuma odkritja - največ 1 mesec. (193. člen delovnega zakonika).

Poleg naštetih dejstev je treba upoštevati, da mora delodajalec pri odpovedi zaradi disciplinske kršitve upoštevati: težo storjene kršitve; okoliščine, v katerih je bilo storjeno; dosedanja uspešnost in vedenje zaposlenega; njegov odnos do dela.

Delodajalec je dolžan upoštevati skladnost disciplinske sankcije s težo storjenega prekrška. Če se odpuščeni delavec obrne na sodišče s tožbo za vrnitev na delo in sodišče ugotovi, da se je dejanje dejansko zgodilo, vendar je bila odpoved izvedena brez upoštevanja teže in drugih okoliščin, lahko sodišče vrne delavca na delo. delavca na delu, priznajo, da je delodajalec odpoved izvedel prekoračitev njihovih pravic.

Sodišča so dolžna pri obravnavi zahtevka za vrnitev na delo preveriti pravilnost izreka vseh disciplinskih in socialnih kazni, ki jih je delodajalec določil kot podlago za odpoved, ne glede na to, ali je tožeča stranka zahtevala njihovo priznanje. kot neutemeljeno;

11) če je delavec storil več kršitev in mu je bila samo za eno od njih izrečena disciplinska sankcija, se lahko ob odpustu obtoži vseh kršitev, kljub dejstvu, da so bili disciplinski ukrepi uporabljeni za več kršitev.

7. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi absentizma (odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot 4 ure. zapored med delovnim dnem (izmena) (pododstavek "a", odstavek 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika)) zahteva prisotnost naslednjih pravnih dejstev:

1) je delavec storil absentizem - bil je odsoten z delovnega mesta ves delovni dan ali več kot 4 ure zapored med delovnim dnem. Absentizem je lahko storjen iz dobrih ali slabih razlogov. Dokaz tega dejstva je vpis v poročilo in pričevanje prič;

2) odsotnost z dela brez utemeljenega razloga;

3) je minil manj kot 1 mesec od trenutka, ko je postalo znano, da je izostanek od pouka, in od trenutka, ko je prišlo do izostanka, ni minilo 6 mesecev. (193. člen delovnega zakonika);

4) delavec ni na letnem dopustu ali bolniški odsotnosti (81. člen OZ);

5) absentizem je odsotnost ne z dela, ampak z delovnega mesta. V dokumentu mora biti opredeljena meja delovnega mesta, na primer v opisu delovnega mesta. Hkrati, če pogodba o zaposlitvi ne določa delovnega mesta, potem na podlagi 6. dela čl. 209 delovnega zakonika se delovno mesto šteje za kraj, kjer mora biti delavec ali kamor mora priti v zvezi s svojim delom in ki je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca (35. člen sklepa plenuma Vrhovno sodišče Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2).

8. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nastopa na delu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve (pododstavek "b", 6. odstavek, 1. del 81. člena delovnega zakonika) zahteva naslednja pravna dejstva:

1) nastop na delu pomeni nastop med delovnim časom na kraju opravljanja delovne funkcije ali ne na delovnem mestu, ampak na ozemlju organizacije ali objekta, kjer mora delavec opravljati delovno funkcijo v imenu delodajalca;

2) se lahko vinjenost delavca oziroma opitost delavca z mamili ali strupenimi snovmi potrdi tako z zdravniškim izvidom kot z drugimi dokazi, ki jih ustrezno presodi sodišče; to je lahko akt o nastopu na delu v vinjenem stanju, ki ga sestavita dva ali več zaposlenih (člen 42 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2);

3) se od delavca zahteva pisno pojasnilo (193. člen delovnega zakonika);

4) od kršitve ni minilo 6 mesecev in od ugotovitve kršitve še ni minil 1 mesec. (193. člen delovnega zakonika).

Tukaj je ena od oblik akta, ki se lahko po ustreznih spremembah uporabi kot vzorec.

Medicinska dokumentacija -

registracijski obrazec N 307/у-05

Odobreno z naročilom

Ministrstvo za zdravje in socialni razvoj Rusije

Poročilo o zdravniškem pregledu

o stanju vinjenosti osebe, ki vozi

vozilo

Glej tudi Odlok Ministrstva za notranje zadeve Rusije z dne 4. avgusta 2008 N 676, odobren. obrazec potrdila o pregledu stanja alkoholiziranosti in zapisnika o napotitvi na zdravniški pregled stanja alkoholiziranosti.

9. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi razkritja z zakonom varovane skrivnosti (državne, gospodarske, uradne in druge), ki je delavcu postala znana v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega delavca (podčlen » c", točka 6 1 81. člena delovnega zakonika), so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) zaposleni je sprejet v skrivnosti, ki jih ščiti zakon (državne, poslovne, uradne itd.); dokazilo o sprejemu je sprejemna listina;

2) je delavec razkril z zakonom varovano skrivnost, vključno z osebnimi podatki drugega zaposlenega, kar je potrjeno z aktom, izpovedbo prič in drugimi dokazi;

3) delo, ki ga opravlja zaposleni, zahteva dostop do državne skrivnosti;

4) so pristojni organi uslužbencu onemogočili dostop do državne skrivnosti;

5) organizacija ima seznam informacij, ki so poslovna, uradna ali druga skrivnost;

6) je varovana skrivnost postala znana drugi osebi; To je oseba, ki ji ni dovoljen dostop do varovane skrivnosti oziroma ji ni dovoljen dostop do podatkov, ki so bili razkriti.

O organizaciji dela za razvrščanje podatkov kot državne skrivnosti glej Odlok vlade Ruske federacije z dne 28. februarja 1996 št. 286-r. Seznam podatkov, ki so državna skrivnost, določen v čl. 5 zakona Ruske federacije z dne 21. julija 1993 N 5485-1 "O državnih skrivnostih", nato pa je bil določen z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 30. novembra 1995 N 1203 "O odobritvi seznama podatki, ki so označeni kot državna skrivnost«.

Podpis o nerazkritju podatkov, ki so državna skrivnost, in o spoštovanju posebnega režima za delo s takšnimi informacijami se ne more šteti kot dokaz o možnosti razrešitve na tej dodatni podlagi.

Pogoji za prenehanje dostopa uradne osebe ali državljana do državne skrivnosti so določeni v 2. čl. 23 zakona Ruske federacije "O državnih skrivnostih".

Uradniku ali državljanu se lahko prekine dostop do državne skrivnosti s sklepom predstojnik državnega organa, podjetja, zavoda ali organizacije v naslednjih primerih:

odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim v zvezi z organizacijskimi in (ali) kadrovskimi dejavnostmi;

enkratna kršitev obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi v zvezi z varovanjem državne skrivnosti;

nastop okoliščin, ki so po čl. 22 zgoraj navedenega zakona Ruske federacije je podlaga za zavrnitev dostopa uradnika ali državljana do državnih skrivnosti.

Odpoved dostopa uradnika ali državljana do državne skrivnosti je dodatna podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim, če so takšni pogoji določeni v pogodbi o zaposlitvi.

Prenehanje dostopa do državne skrivnosti ne odvezuje uradnika ali državljana obveznosti nerazkritja podatkov, ki so državna skrivnost.

Zoper odločitev delodajalca, da uradniku ali državljanu odpove dostop do državne skrivnosti in na tej podlagi odpove pogodbo o zaposlitvi z njim, se lahko pritoži na višjo organizacijo ali na sodišče.

Odobrena navodila o postopku sprejemanja uradnikov in državljanov Ruske federacije v državne skrivnosti. Odlok vlade Ruske federacije z dne 28. oktobra 1995 N 1050.

Če je državljan odstranjen iz dela s podatki, ki so državna skrivnost, se sestavi pisni sklep, ki ga pripravi enota za varstvo državne skrivnosti in strukturna enota, v kateri dela ta državljan. Sklep potrdi vodja organizacije.

To dejstvo se pisno sporoči varnostnemu organu in se na kartici naredi ustrezna opomba.

10. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kraje (vključno manjše) tuje lastnine na delovnem mestu, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali sklepom organa, pooblaščenega za uporabo upravne kazni (pododstavek "d") "6. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika) so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) je delavec storil tatvino na svojem delovnem mestu;

2) ukradena je lastnina, ki ima lastnika;

3) tatvina je ugotovljena s sodno odločbo, ki je začela veljati, ali z odločbo organa, pristojnega za uporabo upravnih kazni;

4) od kraje ni minilo več kot 6 mesecev, za tatvine, ugotovljene na podlagi revizije ali inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti, pa ne več kot 2 leti od datuma storitve;

5) od odkritja tatvine ni minil več kot 1 mesec. Enomesečni rok za uporabo takega ukrepa se izračuna od dneva pravnomočnosti sodbe sodišča, v drugih primerih pa od dneva, ko je sprejeta odločitev o upravni kazni ali o uporabi ukrepov socialnega pritiska.

11. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve zahtev varstva pri delu s strani zaposlenega (pododstavek "d", odstavek 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika), so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) ni bila izpolnjena obveznost, navedena v predpisih o varstvu pri delu;

2) neizpolnitev obveznosti je povzročila hude posledice (industrijska nesreča, okvara, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično nevarnost takšnih posledic;

3) gre za krivdo zaposlenega.

12. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja dajejo razlog za izgubo zaupanja delodajalca vanj (7. odstavek 1. člena 81. delovnega zakonika), je mogoča, če obstajajo naslednja pravna dejstva:

1) zaposleni neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva (sprejem, skladiščenje, prevoz, distribucija itd.), In to dejstvo je zabeleženo v pogodbi o zaposlitvi, opisu delovnega mesta;

2) je delavec pri delu storil tatvino ali drugo kaznivo dejanje iz koristoljubja;

3) je zaposleni storil tatvino ali drugo kaznivo dejanje plačancev, ki ni povezano z delom (člen 45 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2);

6) je delavec kriv za kršitev;

7) ni minilo 1 leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev (5. del 81. člena delovnega zakonika).

13. Odpoved pogodbe o zaposlitvi za komisijo s strani zaposlenega, ki opravlja izobraževalne funkcije nemoralnega kaznivega dejanja, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela (člen 81 delovnega zakonika, 1. člen) zahteva naslednja pravna dejstva:

1) delavec je storil nemoralno dejanje. Nesporno nemoralno dejanje je psihično ali fizično nasilje nad učenci. Nasilje je fizični ali psihični vpliv ene osebe na drugo, ki krši pravico državljanov do osebne integritete, ki jo zagotavlja Ustava Ruske federacije (22. člen). Fizično nasilje se izraža v neposrednem vplivu na človeško telo: udarci, telesne poškodbe, mučenje na različne načine. Duševno nasilje je sestavljeno iz vplivanja na človekovo psiho z ustrahovanjem in grožnjami, da bi zlomili človekovo voljo do upora;

2) je kršitev delavca nezdružljiva z nadaljevanjem tega dela;

3) zaposleni po naravi svoje dejavnosti opravlja izobraževalne funkcije (učitelji; inštruktorji; mojstri industrijskega usposabljanja; vzgojitelji predšolskih otrok; glasbeni vodje; pomočniki; višji učitelji; izredni profesorji; profesorji);

4) delavec ni na letnem dopustu ali bolniški odsotnosti;

5) se od delavca zahteva pisna obrazložitev;

6) ni minilo 1 leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev (5. del 81. člena delovnega zakonika).

14. Odpoved pogodbe o zaposlitvi z vodji organizacije (podružnice, predstavništva), njegovimi namestniki, glavnimi računovodjami zaradi sprejetja nerazumne odločitve, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije (klavzula 9, del 1, člen 81 delovnega zakonika ), zahteva naslednja pravna dejstva:

1) odpuščena oseba - vodja organizacije (podružnica, predstavništvo), njegov namestnik, glavni računovodja;

2) je odpuščena oseba sprejela nerazumno odločitev. Nerazumnost odločitve je določena s posledicami: če pride do škodljivih posledic, se odločitev prizna kot neutemeljena (48. člen Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2);

3) odločitev je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;

4) je odpuščena oseba kriva, ker je sprejela nerazumno odločitev.

15. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi enkratne hude kršitve s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov njihovih delovnih obveznosti (10. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika) je možna, če obstajajo naslednja pravna dejstva:

1) zaposleni ni izpolnil ene dolžnosti in ta neizpolnitev je bila priznana kot huda kršitev delovnih obveznosti (na primer kršitve, navedene v 6. odstavku 1. člena 81. člena delovnega zakonika);

2) ta napaka je priznana kot huda kršitev delovnih obveznosti. Težo kršitve določajo možne ali nastale posledice. Seznam hudih kršitev je lahko določen v listini ali notranjih delovnih predpisih. Tako huda kršitev se lahko šteje za neizpolnitev proizvodne naloge, zapisane v pogodbi in drugih dokumentih;

3) zaposleni - vodja (namestnik vodje) organizacije, podružnice, predstavništva, oddelka, drugega ločenega oddelka, ki ima svoj tekoči ali tekoči račun;

4) zaradi kršitve delovnih obveznosti je bila povzročena škoda zdravju zaposlenega (-ov) ali premoženjska škoda organizaciji (člen 49 Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne marca 17, 2004 št. 2);

5) od odkritja kršitve ni minil več kot 1 mesec, ne da bi se upošteval čas, ko je bil zaposleni bolan ali na dopustu; od storitve kaznivega dejanja ni minilo več kot 6 mesecev, glede na rezultate revizije ali inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti pa največ 2 leti od dneva storitve (člena 192, 193 delovnega zakonika). );

6) delavec ni na letnem dopustu ali bolniški odsotnosti (81. člen OZ);

7) se od delavca zahteva pisno pojasnilo (193. člen delovnega zakonika);

8) je delavec kriv za kršitev.

16. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi predložitve lažnih dokumentov ali zavestno lažnih podatkov delodajalcu pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi (11. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika) so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) predložitev lažnih dokumentov delodajalcu. Seznam takih dokumentov je določen v čl. 65 TK. Uporaba zavestno ponarejene listine je kaznivo dejanje po čl. 327 KZ;

2) ponarejanje listine. Ponarejanje je lahko popolno ali delno;

3) je delavec kriv predložitve lažnih listin ali zavestne predložitve lažnih podatkov.

17. Odpoved pogodbe o zaposlitvi z vodjo, članom kolegijskega izvršilnega organa organizacije za kaznivo dejanje, opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi (13. člen 81. člena delovnega zakonika), zahteva naslednja pravna dejstva:

1) zaposleni je vodja organizacije;

2) je dodatna podlaga za odpoved pogodbe zapisana v pogodbi o zaposlitvi. Upoštevati je treba, da se dodatni razlogi za razrešitev lahko določijo samo za vodje podjetij;

3) je vodja storil prekršek, določen v pogodbi o zaposlitvi;

4) poslovodja je kriv za neizpolnitev dolžnosti, na primer za nedoseganje načrtovanega proizvodnega rezultata.

18. Dodatni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi pedagoškemu osebju so določeni v 2. čl. 56 zakona Ruske federacije z dne 10. julija 1992 N 3266-1 "O izobraževanju".

Za odpust zaradi ponavljajoče se hude kršitve listine izobraževalne ustanove v enem letu (1. odstavek 336. člena delovnega zakonika), pa tudi pod pod. 1. odstavek 4. čl. 56 zakona Ruske federacije "o izobraževanju" so potrebni naslednji razlogi:

2) je dvakrat med letom kršil listino izobraževalne ustanove. Začetek leta se določi z datumom prve kršitve;

3) listina določa seznam hudih kršitev, ki jih je mogoče odpustiti v skladu s tem pododstavkom;

4) pedagoško osebje je krivo neizpolnjevanja ali slabega opravljanja nalog, navedenih v listini;

5) ni na dopustu in ni začasno onemogočen (81. člen delovnega zakonika).

19. Odpust zaradi nasilja nad osebnostjo študenta po 2. odstavku čl. 336 TC, kot tudi sub. 2. odstavek 4. čl. 56 zakona Ruske federacije "o izobraževanju" zahteva naslednja pravna dejstva:

1) zaposleni spada v kategorijo "pedagoški delavec";

2) učitelj je nekoč uporabil vzgojno metodo, povezano z nasiljem nad osebnostjo učenca: psihično, fizično.

20. Odpuščanje zaradi pojava na delovnem mestu v stanju alkoholne, mamilne ali strupene zastrupitve (3. pododstavek, 4. odstavek, 56. člen Zakona Ruske federacije "O izobraževanju") je enako postopku odpuščanja po pododstavku. "b" klavzula 6, del 1, čl. 81 delovnega zakonika, saj so razlogi za odpoved enaki.

21. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve obveznih pravil, ki jih določa delovni zakonik ali drug zvezni zakon pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi po čl. 84 TK. Za odpoved na tej podlagi so potrebna naslednja pravna dejstva:

1) sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sodno odločbo, ki določeni osebi odvzema pravico do zasedbe določenih delovnih mest ali opravljanja določenih dejavnosti;

2) sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela, ki je za določeno osebo kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim izvidom;

3) pomanjkanje ustreznega dokumenta o izobrazbi, če opravljeno delo zahteva posebno znanje v skladu z zveznim zakonom ali drugimi regulativnimi pravnimi akti;

4) v drugih primerih, ki jih določa zvezni zakon.

22. Odpoved delavca po čl. 81 delovnega zakonika je pravica, ne pa obveznost delodajalca. Odpuščanje osebja, ne glede na razloge, mora biti ekonomsko izvedljivo in družbeno učinkovito. Pri odpuščanju osebja se delodajalcu priporoča, da upošteva naslednja pravila:

1) zmanjšanje je treba izvesti glede na delovna mesta, tj. zmanjšanje naj bi prizadelo tiste zaposlene, ki se jim krčijo delovna mesta;

2) se je pri znižanju koristno izogniti dodatnim stroškom, razen tistih, ki jih določa zakon;

3) po znižanju naj ne bi bilo naknadnih stroškov.

V praksi se uporabljajo naslednje posredne okrajšave, ki se pogosto priporočajo v različnih komentarjih:

1) prenehanje delovnega razmerja. Ta ukrep omogoča zaposlovanje presežnih delavcev na račun lastnega odliva zaposlenih, ki je približno 5 % celotnega števila zaposlenih;

2) selitev odvečne delovne sile na druga razpoložljiva mesta;

3) skrajšanje delovnega časa. V tem primeru bo presežek odpravljen zaradi dejstva, da bo potrebnih več delavcev. Obstaja več možnosti za to zmanjšanje. To je ukinitev nadur in preobremenjenosti nekaterih delavcev, premestitev nekaterih delavcev na krajši delovni čas itd.;

4) preklic prenosa naročil na druge organizacije, če je ta naročila mogoče dokončati sami, ne da bi izgubili povezave, potrebne za organizacijo;

5) uvedba skrajšanega delovnega tedna.

Praksa je pokazala, da 10-odstotno skrajšanje delovnega časa ne vodi k novemu zaposlovanju delovne sile. Hkrati vodi do daljšega delovnega časa. Poleg tega se lahko skrajšanje delovnega časa izvede z znižanjem plače ali brez njega. Posamezna podjetja poleg teh skupnih ukrepov za zmanjševanje števila zaposlenih izvajajo tudi druge, na primer: 1) izplačilo denarnega nadomestila ob odpovedi v višini 7 - 10 mesečnih plač (odvisno od delovne dobe in drugih kazalnikov, ki jih določi uprava). samo podjetje); 2) predčasna upokojitev; 3) prehod na krajši delovni čas.

23. Glej tudi odstavke 23 - 52 resolucije plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2.

24. Socialna podpora delavcem, odpuščenim med likvidacijo rudarskih (predelovalnih) organizacij premoga (oljnega skrilavca), je določena v čl. 23 zveznega zakona z dne 20. junija 1996 N 81-FZ "O državni ureditvi na področju rudarstva in uporabe premoga, o značilnostih socialne zaščite zaposlenih v organizacijah premogovništva."

Poleg ukrepov socialne podpore, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije o delu za zaposlene, odpuščene med likvidacijo organizacij za pridobivanje (predelavo) premoga (oljnega skrilavca), ki imajo na dan odpusta najmanj 5 let delovnih izkušenj v takšnih organizacijah in pravice do pokojnine v skladu z zakonodajo Ruske federacije je zagotovljeno enkratno nadomestilo v višini 15% povprečnega zaslužka za vsako leto dela v organizacijah, ki proizvajajo (predelujejo) premog (oljni skrilavec) (1. člen zakona).

Delavci, izpuščeni med likvidacijo rudarskih (predelovalnih) organizacij za premog (oljni skrilavec), ki se nahajajo na skrajnem severu in enakovrednih območjih, ki imajo najmanj 10 let podzemnih delovnih izkušenj in so dosegli upokojitveno starost, dobijo stanovanje na novem mestu prebivanje v skladu z zakonodajo Ruske federacije (odstavek 2 zakona).

Za zaposlene, ki imajo pravico do pokojnine v skladu z zakonodajo Ruske federacije in najmanj 10 let delovnih izkušenj v organizacijah za pridobivanje (predelavo) premoga (oljnega skrilavca), enotah paravojaških reševalnih enot, rudarskih gradbenih organizacijah , ob razrešitvi zaradi likvidacije teh organizacij zagotovijo dodatno pokojninsko zavarovanje (nedržavne pokojnine) (odstavek 3 zakona).

V primeru prodaje paketa delnic v organizacijah za pridobivanje (predelavo) premoga (oljnega skrilavca), ki je v zvezni lasti, ali likvidacije rudnikov (kopov) premogovništva, paravojaške nujne enote reševalne enote, brezplačni obrok premoga prejmejo naslednje kategorije oseb, če živijo na območjih premogovništva v regijah s pečnim ogrevanjem ali v hišah, v katerih so kuhinje opremljene s kamini na premog, in če so to pravico uveljavljali pred prodaja deleža v organizacijah za pridobivanje (predelavo) premoga (oljnega skrilavca), ki je v zvezni lasti, ali pred likvidacijo rudnikov (odprtih rudnikov) premogovništva, enote paravojaških reševalnih enot:

družine delavcev v rudnikih (kopih) premogovništva in enotah paravojaških reševalnih enot, ki so umrli pri opravljanju svojih delovnih nalog ali zaradi poklicne bolezni, če so žena (mož), starši, otroci in drugi invalidni družinski člani teh delavcev prejemajo pokojnino v primeru izgube hranitelja;

upokojenci, ki so najmanj 10 let delali v rudnikih (odprtih rudnikih), enotah paravojaških reševalnih enot, ki jim je bila pokojnina dodeljena v zvezi z delom v organizacijah za pridobivanje (predelavo) premoga (oljnega skrilavca) in enotah paravojaške reševalne enote;

vdove (vdovci) nekdanjih zaposlenih v organizacijah;

delovni invalidi, invalidi zaradi splošne bolezni, če so uživali pravico do obroka premoga pred nastankom invalidnosti (4. člen zakona).

Zaposleni, izpuščeni med likvidacijo, imajo prednostno pravico do nakupa proizvodnih prostorov likvidiranih organizacij za pridobivanje (predelavo) premoga (oljnega skrilavca) ali jih najeti za organiziranje podjetniških in individualnih delovnih dejavnosti (odstavek 5 zakona).

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v naslednjih primerih:

1) likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;

2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku;

3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja;

4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);

5) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;

6) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:

b) pojav zaposlenega na delu (na njegovem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkohola, narkotikov ali drugih strupenih snovi zastrupitev;

7) izvajanje krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj;

8) je delavec, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo, storil nemoralno dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;

10) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;

11) delavec pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne listine;

12) je postal neveljaven;

13) predvideno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;

14) v drugih primerih, določenih s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Komentar k čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Razlogi za odpuščanje delavca na pobudo delodajalca se lahko uporabljajo za vse kategorije zaposlenih in za nekatere njihove kategorije, ob upoštevanju vsebine njihove pogodbe o zaposlitvi.

2. Delovni zakonik in drugi zvezni zakoni lahko določajo dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (glej,).

3. Vse razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca lahko razdelimo v tri skupine, ki se nanašajo na:

1) proizvodne okoliščine;

2) osebne okoliščine delavca;

3) krivdno ravnanje zaposlenega.

5. V primeru odpuščanja zaposlenega zaradi proizvodnih okoliščin (likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti s strani posameznega podjetnika, zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih, sprememba lastnika premoženja organizacije itd.) Je Prav tako je treba upoštevati ustrezne določbe civilnega zakonika, ki določajo postopek za ustanovitev, preoblikovanje in likvidacijo pravnih oseb.

6. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi osebnih okoliščin zaposlenega (na primer neustreznost zasedanega položaja ali opravljenega dela zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja) je povezana z nezmožnostjo opravljanja delovnih nalog iz razlogov, na katere ne more vplivati. Zato je delodajalčeva predložitev dokazov, ki potrjujejo te okoliščine, še posebej pomembna.

7. Pri odpuščanju zaposlenega iz krivdnih razlogov (enkratna huda kršitev ali ponavljajoča se neizpolnitev delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, odsotnost z dela, stanje alkoholiziranosti, drog ali druge strupene zastrupitve, kraja tuje lastnine na delovnem mestu itd. .), je treba upoštevati postopek in pogoje za privabljanje zaposlenega k odgovornosti za kazniva dejanja, ki jih je storil (glej in,).

8. V primeru spora v zvezi z vrnitvijo na delo osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, je dolžan dokazati obstoj pravne podlage za odpoved in spoštovanje ustaljenega postopka odpovedi delodajalec. (glej člen 23 PPVS RF z dne 17. marca 2004 N 2).

Drugi komentar k 81. členu delovnega zakonika

1. Eden od razlogov za odpoved delovnega razmerja je njegova odpoved na pobudo delodajalca (). To je predvideno v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa omejen seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zakonodajalec prepoveduje odpuščanje delavcev brez razlogov, ki so izrecno določeni v zakonu.

V čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije vsebuje splošne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki veljajo za vse zaposlene (členi 1-3, 5, 6, 11). Poleg tega ta člen vsebuje posebne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki se nanašajo na nekatere kategorije zaposlenih (členi 4, 7 - 10, 13, 14).

Predvideno s čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije lahko tudi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi razdelimo v tri skupine: 1) razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi s krivdnimi dejanji delavca (klavzule 5 , 6, 9, 10). Poleg tega ta skupina vključuje odstavke. 7 in 8 v primerih, ko so delavci na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog storili krivda, ki povzročajo izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje; 2) v zvezi s spremembami v organizaciji dela (1., 2., 4. odstavek); 3) v zvezi z osebnimi lastnostmi zaposlenega (3. in 14. odstavek).

Zakon je predvideval določena pravila za razrešitev za vsakega od razlogov iz 1. čl. 81. Delodajalec lahko delavcu na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja podlaga za odpoved in so upoštevana vsa pravila za odpoved na tej podlagi. Toda 6. del čl. 81 določa tudi taka splošna jamstva za uresničevanje pravice do dela, kot so prepoved odpovedi v času začasne nezmožnosti za delo in v času letnega dopusta delavca, razen v primerih popolne likvidacije podjetja, institucija ali organizacija. Tako ni dovoljeno odpustiti zaposlenega med njegovo odsotnostjo z dela iz tehtnih razlogov. Odstavki 23–27 sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 pojasnjujejo jamstva, ki so na voljo v delovnem zakoniku Ruske federacije za zaposlene ob odpuščanju na pobudo delodajalca.

2. 1. odstavek čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa tako pogosto uporabljeno podlago, kot je likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti s strani samostojnega podjetnika. Dokaz obstoja te podlage je vnos sprememb v državni register organizacij (samostojnih podjetnikov). Delodajalec je dolžan delavca pisno opozoriti na odpoved na tej podlagi najpozneje dva meseca prej. V nasprotnem primeru bo sodišče ob obravnavi delovnega spora o odpovedi, ko je ugotovilo, da je bil kršen postopek odpuščanja, toženo stranko obvezalo, da datum odpovedi preloži dva meseca pozneje od dejanske odpovedi delavca z ustreznim plačilom v višini dveh povprečne mesečne plače. Ob odpovedi na tej podlagi se delavcu izplača odpravnina v višini njegove povprečne mesečne plače in mu delodajalec zagotovi izplačilo plače do treh mesecev v skladu z.

3. Ob razrešitvi po 1. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, jamstva iz 6. dela čl. 81 o nesprejemljivosti odpuščanja zaposlenega med dopustom in v času njegove začasne invalidnosti. Če je delodajalec v tem času likvidiran, se delavec, ki je na dopustu ali bolniškem dopustu, odpusti s pisnim obvestilom o tem dva meseca vnaprej. Nosečnice so odpuščene na podlagi prvega odstavka, z obvezno zaposlitvijo njihovega naslednika (ali likvidacijske komisije), če jih ni, pa organ za zaposlovanje.

4. Če prenehajo dejavnosti podružnice, predstavništva ali drugega ločenega oddelka organizacije, ki se nahaja v drugem kraju (t.j. v drugem kraju), se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v tej strukturni enoti izvede v skladu s pravili za primere likvidacije organizacije.

5. Podlaga iz 2. odstavka čl. 81 ("zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku"), povzema 1. člen čl. 33 delovnega zakonika Ruske federacije. Da bi bila delodajalčeva uporaba te podlage zakonita, je hkrati potrebnih pet pogojev:

a) dejansko zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, ki se dokazuje s primerjavo prejšnjega in novega števila ali osebja;

b) je upoštevana prednostna pravica do ohranitve na delu predvsem delavcev glede na njihove poslovne kvalitete in tistih, ki jim je prepovedana odpoved (nosečnice), pri enakih poslovnih kvalitetah pa imajo prednost osebe iz 2. dela čl. 179 TK;

c) je delodajalec delavcu ponudil prosto delovno mesto (kot prosto delovno mesto ali delovno mesto, ustrezno delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Dolžan je ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumom ali pogodbo o zaposlitvi;

d) je bil delavec dva meseca pred odpovedjo pisno obveščen proti podpisu. Del 3 določa, da ima delodajalec s pisnim soglasjem delavca pravico, da ga odpusti brez opozorila ob hkratnem plačilu nadomestila v višini dvomesečnega povprečnega zaslužka. Če pa delavec s tem ne poda pisnega soglasja, bo odpoved nezakonita;

e) je delodajalec predhodno zaprosil za mnenje izvoljeni sindikalni organ o nameravani odpovedi delavca – člana sindikata v skladu z.

Če vsaj eden od teh petih pogojev ni izpolnjen, bo delavca na njegovo sodno tožbo sodišče vrnilo na prejšnje delovno mesto.

Če zaposleni zasede delovno mesto, ki ni predvideno v kadrovski tabeli, ga je mogoče odpustiti tudi po 2. odstavku čl. 81. člena zakonika. 30. odstavek sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 določa jamstva za državnega uslužbenca ob razrešitvi po odstavkih. 1 in 2 žlici. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

6. 3. odstavek čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije določa odpuščanje zaradi neustreznosti delavca za položaj ali opravljeno delo zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja. Neskladnost je objektivno neustrezno opravljanje dodeljenega dela zaposlenega. Usposobljenost je razlog, za katerega ni subjektivne krivde zaposlenega, lahko pa služi kot merilo za priznanje, da ne ustreza delu, ki ga opravlja, ali položaju, ki ga zaseda.

Delodajalec mora dokazati delavčevo neizpolnjevanje obveznosti. Njegova objektivna nezmožnost za kakovostno opravljanje dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, se kaže v njegovih nezadovoljivih rezultatih, sistematičnih pomanjkljivostih itd. Če delavec svoje delo opravlja nezadovoljivo, ker delodajalec ni ustvaril normalnih delovnih pogojev, se to ne more šteti za neskladnost.

7. Neustreznost zaposlenega zaradi nezadostnih kvalifikacij mora biti dokazana s sklepom certifikacijske komisije na podlagi rezultatov certificiranja zaposlenega. Ugotovitve te komisije o poslovnih lastnostih zaposlenega se presojajo v povezavi z drugimi dokazi v zadevi.

Trenutno je postopek certificiranja določen z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, sprejete ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Na tej podlagi ne morete odpustiti samo zaradi dejstva, da zaposleni nima diplome o posebni izobrazbi, če to ne zahteva zakon. Kadar zakon za določeno delovno mesto zahteva posebno izobrazbo in zaradi njene odsotnosti delavec delo opravlja slabo, je lahko odpuščen zaradi pomanjkanja kvalifikacij.

Na tej podlagi ni mogoče odpustiti delavcev, ki nimajo dovolj delovnih izkušenj zaradi kratkega obdobja dela (mladi delavci in mladi strokovnjaki), pa tudi mladoletnikov itd.

8. 4. člen čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije določa novo dodatno podlago za razrešitev samo v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo - "sprememba lastnika premoženja organizacije." Novi lastnik, ki je prevzel svoje pravice, lahko v prvih treh mesecih razreši navedene osebe, vse ali katero koli od njih, in jih nadomesti z novimi.

Spremembo lastnika premoženja organizacije je treba razumeti kot: prehod (prenos) lastništva premoženja organizacije z ene na drugo ali drugo osebo, zlasti med privatizacijo državnega ali občinskega premoženja, tj. pri odtujitvi premoženja v lasti Ruske federacije, sestavnih subjektov Ruske federacije, občin v last posameznikov in (ali) pravnih oseb; ko se premoženje v lasti organizacije spremeni v državno lastnino; pri prenosu državnih podjetij v občinsko last in obratno; pri prenosu zveznega državnega podjetja v last sestavnega subjekta Ruske federacije in obratno.

Vedeti morate, da so pogoji iz 4. odstavka čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ne velja za primere reorganizacije pravne osebe ali spremembe njene pristojnosti.

Razrešitev po tej točki ne more biti izvedena, če ni prišlo do spremembe lastnika premoženja celotne organizacije, ampak se je spremenil le lastnik strukturne enote ali samo sestava delničarjev (glej 32. odstavek Sklepa plenuma Vrhovno sodišče Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2).

9. 5. člen čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo. Odpoved na tej podlagi bo zakonita, če so hkrati podane naslednje okoliščine:

1) ima delavec disciplinsko kazen za zadnje delovno leto (izrečena pred več kot enim letom ne velja več);

2) je delavec storil disciplinski prekršek, tj. delovni prekršek - brez utemeljenega razloga ni izpolnil svojih delovnih obveznosti;

3) je delodajalec od njega zahteval pisno pojasnilo o razlogih za delovni prekršek najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja prekrška in v šestih mesecih od dneva njegove storitve (dve leti za revizijo);

4) je delodajalec upošteval vse njegovo prejšnje ravnanje, dolgoletno vestno delo in okoliščine prekrška.

Ta osnova vsebuje krivdo zaposlenega, zato se pri odpuščanju upoštevata stopnja in oblika krivde (glej odstavke 33 - 35 Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 ).

10. 6. člen čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije predvideva pet hudih enkratnih kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega in vsaka od njih je neodvisna podlaga za odpuščanje tudi v odsotnosti disciplinskih sankcij. Vsi so skrajni disciplinski ukrep. Zato je za vseh pet pododstavkov 6. odstavka čl. 81 je treba upoštevati roke in pravila za izrekanje disciplinskih sankcij (glej in k njim). Člen 81 zakonika o delu Ruske federacije v odstavku 6 določa naslednje razloge za odpuščanje.

Izostanek od pouka (pododstavek "a"), tj. odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnevom (izmena). Tako je zakonik dal strožji koncept absentizma, kot je bil prej. Odpuščanje na tej podlagi se lahko izvede, kot je navedeno v sklepu plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 (člen 39), in za naslednje kršitve:

a) opustitev dela brez utemeljenega razloga s strani osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, brez opozorila delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pred iztekom dvotedenskega odpovednega roka (glej tukaj);

b) odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, tj. odsotnost z dela ves delovni dan (izmena), ne glede na dolžino delovnega dne (izmene);

c) delavec ostane zunaj delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem;

d) nedovoljena uporaba prostih dni, pa tudi nedovoljen odhod na dopust (glavni, dodatni).

Pogosto je odpuščanje zaradi odsotnosti povezano z zavrnitvijo zaposlenega, da bi začel delati, na katero je bil premeščen. Če pa je bila premestitev na drugo delovno mesto izvedena v nasprotju s pravili o premestitvi, takšne zavrnitve ni mogoče opredeliti kot odsotnost. Ko sodišče nezakonito odpuščenega delavca vrne na delo zaradi odsotnosti z dela, se plačilo za prisilno odsotnost izvede od dneva izdaje sklepa o odpovedi, ker šele od tega časa je odsotnost z dela prisilna.

Pododstavek "b" odstavka 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa razloge za odpuščanje, kot je nastop na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve. Delavca, ki se kadarkoli v delovnem dnevu (izmeni) pojavi v vinjenem stanju, je delodajalec dolžan ta dan (izmeno) odstraniti z dela. A tudi če ni bil suspendiran z dela, je dokaz o tej podlagi zdravniški izvid, takrat sestavljen akt, pričevanja prič in drugi dokazi po Zakoniku o pravdnem postopku.

Pododstavek "c" odstavka 6 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije določa novo podlago za odpuščanje, razvrščeno kot hude kršitve - razkritje z zakonom zaščitenih skrivnosti (državnih, komercialnih, uradnih itd.), Ki so postale znane zaposlenemu v zvezi z opravljanjem dela. njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega. Za enkratno tovrstno kršitev lahko delodajalec delavca odpusti. Ker velika večina zaposlenih ne ve, kaj je poslovna ali uradna skrivnost, še manj pa kakšna druga skrivnost, lahko delodajalci to podlago za odpoved zlorabljajo. Zato so potrebna dodatna pojasnila o tem vprašanju, na primer, ali so vsi zaposleni v organizaciji odgovorni za komercialne ali uradne skrivnosti, njihovo razkritje ali samo tisti, katerih pogodbe o zaposlitvi navajajo ustrezen pogoj, ali je tisto, kar je določeno v listini organizacije, z zakonom varovana skrivnost ipd. .d.

Pododstavek "d" odstavka 6 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije vsebuje take razloge, kot so kraja (vključno z majhnimi) tuje lastnine na delovnem mestu, njena poneverba, namerno uničenje ali poškodovanje, ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali sklep pristojnega upravnega organa (npr. policije). Če takšnih dokumentov ni in obstaja le, recimo, poročilo nadzornika o poskusu odstranitve proizvodnih proizvodov, delavca na tej podlagi ni mogoče odpustiti, sicer ga bo sodišče pri obravnavi spora zaradi odpuščanja vrnilo na delo. na delu.

Pododstavek "e" odstavka 6 čl. 81 Kodeksa določa takšno podlago, kot je ugotovitev komisije za varstvo pri delu ali pooblaščenca za varstvo pri delu delavčeve kršitve zahtev varstva pri delu, če je ta kršitev povzročila resne posledice ali zavestno ustvarila resnično grožnjo takih posledic. Resne posledice vključujejo industrijsko nesrečo, nesrečo ali katastrofo. Toda tukaj navedene posledice ali očitno resnično nevarnost njihovega nastanka mora delodajalec dokazati pri obravnavi spora na sodišču.

11. Določba 7 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije vsebuje dodatno podlago - odpustitev zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, zaradi storitve krivdnih dejanj, ki povzročajo izgubo zaupanja delodajalca vanj. Na tej podlagi je lahko odpuščen le zaposleni, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, ne glede na to, kakšna materialna odgovornost (omejena ali polna) mu je dodeljena. To so v absolutni večini tako imenovane premoženjsko odgovorne osebe (po zakonu ali pogodbi), t.j. prodajalci, blagajniki, skladiščniki itd. (čuvajev ne moremo šteti mednje, saj varujejo materialne dobrine, ki so pod ključem). Poleg tega mora delodajalec dokazati nezaupanje zaposlenega z dejstvi (dejanja obračuna, ponderiranja, primanjkljaja itd.).

12. Odstavek 8 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije v tem primeru pomeni, da je uslužbenec, ki opravlja vzgojne naloge, storil nemoralno dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela. Nemoralno je dejanje, ki je v nasprotju s splošno sprejeto moralo v družbi (pojavljanje na javnih mestih v vinjenem stanju, nespodobni izrazi, pretepi, obnašanje, ki ponižuje človekovo dostojanstvo ipd.). To kaznivo dejanje je lahko storjeno tudi v vsakdanjem življenju (na primer učitelj tepe ženo, muči svoje otroke).

13. Odstavek 9 81. člena delovnega zakonika je določil novo dodatno podlago za razrešitev vodij organizacije (podružnice, predstavništva), njihovih namestnikov in glavnih računovodij. To je "njihovo sprejetje neutemeljene odločitve, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije." Je pa »nerazumna odločitev« ocenjevalni pojem, v praksi pa jo presoja delodajalec (individualno ali skupinsko). Če navedeni delavec s svojo odločitvijo prepreči morebitno večjo škodo na premoženju organizacije, se taka odločitev ne more šteti za nerazumno. Če pride do situacije iz 9. člena, mora delodajalec dokazati krivdo delavca v delovnem sporu. Odpoved iz navedenega razloga je disciplinska, zato je treba upoštevati pravila za izrek disciplinskih sankcij (glej tam).

14. V 10. odstavku čl. 81 določa razloge za razrešitev vodij organizacij (podružnic, predstavništev), njihovih namestnikov in glavnih računovodij zaradi ene same hude kršitve njihovih delovnih dolžnosti. Velja tudi za disciplinske odpovedi, pri katerih veljajo pravila 2. čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

O tem, ali je bila storjena kršitev huda, odloči sodišče ob upoštevanju konkretnih okoliščin posameznega primera. Hkrati je odgovornost za dokazovanje, da se je taka kršitev dejansko zgodila in je bila huda, na delodajalcu samem.

V skladu z odstavkom 49 sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 je neizpolnjevanje dolžnosti, dodeljenih tem osebam s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo škodo zdravju zaposlenih. ali premoženjsko škodo za organizacijo.

15. 11. člen čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa splošno novo podlago za odpuščanje, ki zapolnjuje obstoječo vrzel v delovni zakonodaji. To je predložitev delavca lažnih listin ali namerno lažnih podatkov delodajalcu ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Ponarejanje listin mora seveda utemeljiti z njihovim ustreznim forenzičnim pregledom in drugimi dokazi. Kar se tiče namerno napačnih informacij, mislim, da bi morale takšne informacije vplivati na delo. Na primer, če je ženska ob zaposlitvi na vprašanje, ali ima majhne otroke, odgovorila nikalno, čeprav je imela takšne otroke, je malo verjetno, da bi jo na tej podlagi odpustili, saj to dejstvo ne vpliva na njene poslovne lastnosti.

16. Določba 13 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije določa staro dodatno podlago (4. člen 254. člena delovnega zakonika), ki jo razširja ne le na vodje, temveč tudi na člane kolegialnega izvršilnega organa organizacije. Lahko so odpuščeni iz razlogov, določenih v pogodbi o zaposlitvi. V tem primeru se v delovni knjižici sklicuje na 13. člen čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

→

Če delavec redno in brez utemeljenega razloga ne izpolnjuje svojih uradnih dolžnosti, se sooča z odpovedjo na pobudo delodajalca v skladu s 5. odstavkom čl. 81 TK. Kaj morate vedeti o tem članku?

Glavne določbe

81. člen delovnega zakonika določa seznam možnosti, ko ima šef pravico prevzeti pobudo in izvesti postopek za odpuščanje zaposlenega.

Vsebuje 14 točk, ki so razdeljene v dve skupini:

razlogi, ki veljajo za vse zaposlene;
razlogov, ki veljajo za posamezna delovna mesta.

Obstajata lahko dve vrsti razlogov za odstranitev s položaja:

v zvezi z dejanji zaposlenega;
ni povezano z dejanji zaposlenega.

Odpoved delavca zaradi krivdnih dejanj je predpisana v odst. 5-6, 11. Krivdno dejanje v pravni sferi je zavestno in hoteno dejanje osebe, ki je v nasprotju z zakonom ali pogodbo.

V 5. odstavku je predvidena možnost odpovedi delavca, če ta sistematično ne izpolnjuje svojih službenih obveznosti brez utemeljenega razloga.

Obveznosti zaposlenega so določene v pogodbi o zaposlitvi in notranjih predpisih podjetja. Med njimi je mogoče opaziti naslednje:

odsotnost z dolžnosti med delovnim časom;
zavrnitev izpolnjevanja dolžnosti;
odklonitev zdravniških pregledov in preizkusov znanja o TBC, ki so potrebni za določeno delovno mesto.

Odpuščanje po členu 5, del 1, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se pojavi v naslednjih primerih:

za več kot enkrat storjene prekrške;
s prejšnjo disciplinsko kaznijo.

Zato odsotnost disciplinske kazni onemogoča uporabo te klavzule.

Disciplinski ukrep je praviloma sestavljen iz opomina ali opomina. Za nekatere kategorije delavcev je ta koncept razširjen.

Odstavek 6 navaja možnost razrešitve osebe v primeru hudih kršitev uradnih obveznosti, na primer naslednje:

prisotnost na delu v pijanem stanju ali pod vplivom mamil;
razkritje poslovnih skrivnosti;
kršitev varnostnih predpisov.

Razlogi za odpuščanje zaposlenega brez njegove krivde so:

neustreznost delavca za prejeto delovno mesto;
zaprtje podjetja;
zmanjšanje števila zaposlenih.

Goljufiva dejanja, na primer predložitev ponarejenih dokumentov in lažnih podatkov ob podpisu pogodbe o zaposlitvi, so tudi razlogi za odpoved v skladu z delovnim zakonikom (1. člen).

Arbitražna praksa

Pri obravnavi zahtevka osebe, ki je bila odpuščena, je sodnik pozoren na to, ali so bile izrečene disciplinske kazni.

V sodni praksi mora toženec predložiti naslednje dokaze:

Kršitev, ki jo je delavec storil, je bila resnična in se lahko šteje za razlog za odpoved.
Delodajalec je spoštoval vse roke glede kazni.

V sodni praksi se pogosto pojavljajo zahtevki glede nezakonite odpustitve zaradi neizpolnjevanja uradnih dolžnosti. Tožnik ima pravico izpodbijati tako nezakonitost odločbe o odstranitvi kot tudi nezakonitost vseh dosedanjih kazni. V slednjem primeru bodo vse disciplinske ovadbe obravnavane na sodni obravnavi.

Pomembno! Če je sodba pozitivna, se lahko delavec vrne na delo. Prav tako ima pravico zahtevati odškodnino za moralno škodo, povzročeno zaradi nezakonitih kazni in izgube dela.

Kako se izrekajo kazni?

Disciplinske sankcije, ki jih prejme kršitelj za prvo kršitev, se izrečejo na naslednji način:

Kazenski rok je en mesec od odkritja prekrška.
Dan, ko je bila kršitev odkrita, je dan, ko je šef odkril kršitev.
Bolniška odsotnost in dopust niso vključeni v mesečno okrevanje. Ampak prosti dnevi so vključeni.
Dopust, ki prekine mesečno obdobje, vključuje vse vrste dopusta (letni, za izobraževanje in drugi).

Delovni zakonik Ruske federacije dovoljuje delodajalcu, da odpusti zaposlene na lastno pobudo v skladu s členom 81.

Določba 5, ki se nanaša na odpuščanje zaradi neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, zahteva predhodno naložitev globe ali druge disciplinske kazni.

Podjetje oziroma organizacija mora imeti dokaze, da je delavec dejansko storil prekršek, ki ga določa zakon.

Odpoved je mogoče izpodbijati na sodišču, če so predloženi ustrezni dokazi.