Co oznacza lojalność wobec pracodawcy? Co to jest „lojalność firmy wobec klienta”? Przykład. Zwiększanie lojalności w branży hotelarskiej

03.10.2023

Na początek warto zdefiniować pojęcie – czym jest lojalność personelu. Lojalność zwykle oznacza wysoki stopień oddania pracownika interesom organizacji i przyzwoitości wobec niej. Ponadto lojalność można uznać za chęć obrony interesów organizacji podczas interakcji z klientami i partnerami. Porozmawiajmy o lojalności, mając na uwadze pierwsze znaczenie tego terminu – oddanie firmie.

W czym więc wyraża się lojalność pracowników? Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozważmy kilka ważnych aspektów.

1. Czy można zmierzyć potencjalną lojalność przy zatrudnianiu?

Jednym z fundamentów lojalności pracownika jest zbieżność jego wartości życiowych i biznesowych z wartościami organizacji. Można to ocenić podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem za pomocą pytań projekcyjnych (odpowiadając na pytania dotyczące innych osób, osoba „oddaje” siebie):

Co to jest dobry zespół?
Jaki powinien być dobry lider?
Czym jest sukces?
Co to jest dobra praca?

Im bardziej odpowiedzi kandydata pokrywają się z rzeczywistością i wartościami firmy, tym większe prawdopodobieństwo jego motywacji i lojalności.

Kolejnym narzędziem jest pytanie, które pozwala ocenić, na ile dana osoba postrzega problemy organizacji jako swoje własne:

Twój kolega, ani menadżer, ani podwładny, dokonał błędnej transakcji. Dowiedziałeś się o tym przez przypadek. Tylko Ty masz informacje. Twoje działania?

Odpowiedź: „To nie mój problem, nie moja sprawa – on ma swojego szefa” wskazuje, że dana osoba nie uważa problemów organizacji za swoje własne. Wszystkie pozostałe odpowiedzi („porozmawiam z nim”, „zastanowię się, co zrobić” itp.) wskazują, że dana osoba w pewnym stopniu troszczy się o organizację.

Istnieje wiele metod, także uwzględniających specyfikę biznesu farmaceutycznego, które pozwalają już na etapie selekcji zdiagnozować lojalność potencjalnego pracownika.

2. Jaka jest różnica między uczciwością danej osoby a jej lojalnością wobec organizacji?

Bardzo często te dwa pojęcia są mylone. W rzeczywistości często dzieje się tak: dana osoba jest uczciwa i pod żadnym pozorem nie ukradnie ani nie oszuka firmy. Jednak jednocześnie może nie cenić swojej organizacji i absolutnie spokojnie obserwować, jak robią to inni. Lojalny pracownik musi bronić interesów organizacji, dlatego bardzo ważne jest, aby ją cenił, a także rozumiał „reguły gry” – co w firmie uważa się za dobre, a co złe.

Zatrudniłeś więc ludzi skłonnych do lojalności. Ale czy rzeczywiście będą lojalni?

3. Odpowiedź na to pytanie zależy również od tego, jak skutecznie kultywujesz lojalność. Jak to zrobić:

Odpowiednio motywuj swoich pracowników. Każdy specjalista HR ma swoją „mapę motywacyjną” (zestaw kluczowych czynników motywacyjnych), której wpływ daje największy efekt. Ważne jest, aby menedżerowie potrafili zidentyfikować i prawidłowo wykorzystać te motywatory.
Jasno zdefiniuj „reguły gry”. Daje to ludziom pewność i stabilność, a tym samym zwiększa prawdziwe zaangażowanie w firmę. Ważne jest, aby nie zastępować rzeczywistych wartości ostentacyjnymi. Nie należy zakładać, że ci, którzy siedzą w pracy do nocy i demonstrują swoją gorliwość na wszelkie możliwe sposoby, są lojalni. Lojalność najlepiej charakteryzuje osiąganie pozytywnych wyników dla organizacji i przestrzeganie wartości, misji i zasad firmy.
Kultywowana w firmie i rozumiana przez pracownika kultura korporacyjna jest jednym z bardzo skutecznych narzędzi zwiększania lojalności. Poczucie zaangażowania we wspólną sprawę, duma ze swojego zespołu i firmy sprawia, że ludzie są bardziej lojalni. Jasno określone i wspólne wartości, praca w zespole i ogólne wydarzenia firmowe – wszystko to pomaga zwiększyć lojalność.
Kolejnym ważnym narzędziem wpajania lojalności jest zachowanie bezpośredniego przełożonego, który faktycznie wykazuje oddanie organizacji i bardzo dba o wyniki swojej pracy.
Właściwe zarządzanie konfliktami i zmianami jest niezbędnym warunkiem utrzymania lojalności personelu.

4. Co zrobić, jeśli pracownik jest nielojalny?

Przede wszystkim należy ocenić, czy jest ona właściwie zarządzana i motywowana. Jeśli problemem jest słabe przywództwo, pilnie musisz nauczyć się zarządzać ludźmi. I tu znowu z pomocą przychodzi technika identyfikacji i wykorzystania „mapy motywacyjnej”.

Jeśli w tym zakresie zrobiono wszystko, co możliwe, to prawdopodobnie pracownik po prostu nie jest odpowiedni dla organizacji, a organizacja nie jest odpowiednia dla pracownika. A może jest to konsekwencja nieprawidłowego wyboru. W takich przypadkach lepiej rozstać się w sposób pokojowy.

Jeśli dana osoba jest szczególnie wartościowa jako specjalista, a firma jest nią niezwykle zainteresowana, warto ją możliwie uważnie monitorować – wszak nielojalny pracownik nie jest aż tak oddany swojej pracy i może być opieszały.

W czym więc wyraża się lojalność pracowników? Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozważmy kilka ważnych aspektów.

1. Czy można zmierzyć potencjalną lojalność przy zatrudnianiu?

Co to jest dobry zespół?

Jaki powinien być dobry lider?

Czym jest sukces?

Co to jest dobra praca?

Im bardziej odpowiedzi kandydata pokrywają się z rzeczywistością i wartościami firmy, tym większe prawdopodobieństwo jego motywacji i lojalności.

Kolejnym narzędziem jest pytanie, które pozwala ocenić, na ile dana osoba postrzega problemy organizacji jako swoje własne:

Twój kolega, ani menadżer, ani podwładny, dokonał błędnej transakcji. Dowiedziałeś się o tym przez przypadek. Tylko Ty masz informacje. Twoje działania?

Istnieje wiele metod, także uwzględniających specyfikę biznesu farmaceutycznego, które pozwalają już na etapie selekcji zdiagnozować lojalność potencjalnego pracownika.

2. Jaka jest różnica między uczciwością danej osoby a jej lojalnością wobec organizacji?

Zatrudniłeś więc ludzi skłonnych do lojalności. Ale czy rzeczywiście będą lojalni?

3. Odpowiedź na to pytanie zależy również od tego, jak skutecznie kultywujesz lojalność. Jak to zrobić:

Odpowiednio motywuj swoich pracowników. Każdy specjalista HR ma swoją „mapę motywacyjną” (zestaw kluczowych czynników motywacyjnych), której wpływ daje największy efekt. Ważne jest, aby menedżerowie potrafili zidentyfikować i prawidłowo wykorzystać te motywatory.

Jasno zdefiniuj „reguły gry”. Daje to ludziom pewność i stabilność, a tym samym zwiększa prawdziwe zaangażowanie w firmę. Ważne jest, aby nie zastępować rzeczywistych wartości ostentacyjnymi. Nie należy zakładać, że ci, którzy siedzą w pracy do nocy i demonstrują swoją gorliwość na wszelkie możliwe sposoby, są lojalni. Lojalność najlepiej charakteryzuje osiąganie pozytywnych wyników dla organizacji i przestrzeganie wartości, misji i zasad firmy.

Kultywowana w firmie i rozumiana przez pracownika kultura korporacyjna jest jednym z bardzo skutecznych narzędzi zwiększania lojalności. Poczucie zaangażowania we wspólną sprawę, duma ze swojego zespołu i firmy sprawia, że ludzie są bardziej lojalni. Jasno określone i wspólne wartości, praca w zespole i ogólne wydarzenia firmowe – wszystko to pomaga zwiększyć lojalność.

Kolejnym ważnym narzędziem wpajania lojalności jest zachowanie bezpośredniego przełożonego, który faktycznie wykazuje oddanie organizacji i bardzo dba o wyniki swojej pracy.

Właściwe zarządzanie konfliktami i zmianami jest niezbędnym warunkiem utrzymania lojalności personelu.

4. Co zrobić, jeśli pracownik jest nielojalny?

5. Jakie istnieją metody oceny lojalności pracujących pracowników?

Jedną z najważniejszych technik oceny lojalności jest obserwacja. Warto zwrócić uwagę na następujące punkty w pracy pracownika:

Czy jest skupiony na osiągnięciu optymalnego rezultatu, czy jest gotowy poświęcić dla tego dodatkowy czas i wysiłek?

Czy na swoim miejscu wykazuje inicjatywę w optymalizacji procesów biznesowych;

Czy zasoby organizacji, w tym finansowe, są oszczędne?

Czy jesteś gotowy pomóc innym, aby osiągnąć lepszy wynik?

Czy wykazuje się w zespole (niekoniecznie bardzo aktywnym);

Czy oferuje coś w zamian, krytykując istniejący stan rzeczy;

Czy w obliczu problemu szuka rozwiązań lub wyjaśnień, dlaczego nie da się tego zrobić?

Czy często źle wypowiada się na temat firmy i działalności swoich współpracowników;

Jak zdolny i skłonny do obrony interesów firmy.

Inną możliwością oceny lojalności i motywacji, a pojęcia te są ze sobą ściśle powiązane, są anonimowe ankiety, które mogą zawierać następujące pytania:

Co sprawia satysfakcję, a co nie w Twojej pracy, zespole, firmie?

Jakie pozytywne i negatywne strony widzisz w kulturze firmy?

Co uważa Pan za cechy charakterystyczne zespołu?

Ile lat planujesz pracować na tym stanowisku? W tej firmie?

Można też skorzystać z ankiety metodami projekcyjnymi, a na koniec przekonać się, ile jest zbieżności oczekiwań pracowników z rzeczywistością. Im więcej, tym większa lojalność.

O lojalności można powiedzieć i napisać wiele. Artykuł ten wskazał jedynie wierzchołek góry lodowej – inne aspekty tego wieloaspektowego tematu wymagają osobnego, bardziej szczegółowego omówienia.

Już na wstępie warto powiedzieć, że ogólnie rzecz biorąc, lojalność personelu to lojalność i oddanie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy.

Czym dokładnie jest lojalność personelu organizacji?

Termin „lojalny” pochodzi od starofrancuskiego słowa lojalny (jego źródłem jest łacińskie słowo lex), a także od łacińskiego legalis – oznaczającego „przestrzegający prawa, uczciwy i uczciwy w kontaktach z ludźmi i organizacjami”. Lojalność jest dowodem zaufania pracowników do liderów, misji i celów firmy. Jest to stan, w którym istnieje poczucie wspólnych interesów, wspólnego przeznaczenia i relacji pomiędzy pracownikami a zarządem firmy. Kiedy lojalność jest powszechna, mamy do czynienia z automotywacją pracowników, poczuciem odpowiedzialności za wyniki i losy firmy.

Wraz ze wzrostem poczucia odpowiedzialności wzrasta także zaangażowanie, które pozwala rozluźnić kontrolę nad pracownikiem. Lojalny pracownik chce pracować dla firmy, a jego sukces jest postrzegany jako sukces osobisty. Lojalność kształtuje się głównie dzięki osobowości, cechom czy wiedzy menedżera.

Lojalność jest rodzajem wartości etycznej. Dla wiernego pracownika ważne są następujące czynniki:

wysoka samoocena wiąże się z pozytywnym wpływem procesu pracy;
pozytywne doświadczenia związane z pełnionymi funkcjami;
zadowolenie z wynagrodzenia;
obecność premii niezwiązanych z obowiązkami funkcjonalnymi (płatność za lunch, bezpłatne podróże).

Kodeks pracy, jako główne źródło regulujące prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy, nie wiąże lojalności z obowiązkami pracodawcy lub pracownika. Jedną z przyczyn zwolnienia może być jednak „utrata zaufania do pracownika”.

Rola stopnia lojalności pracowników w pracy organizacji

Lojalność pracowników jest wartością zmienną i zmienia się w czasie wraz z rozwojem relacji pomiędzy pracownikami a organizacją. Ocena lojalności pracowników może pomóc w określeniu jej stopnia, ponieważ zaangażowanie może być cennym zasobem w strategii organizacji, ponieważ:

wpływa na stabilność zatrudnienia, a co za tym idzie na stabilność gospodarczą;
przyczynia się do wzmacniania satysfakcji i lojalności klientów;
wzrasta zdolność do pracy i rentowność szkolenia;
zmniejszają się koszty związane z poszukiwaniem, zatrudnianiem i szkoleniem nowych pracowników;
duży odsetek lojalnych pracowników pozwala na skuteczniejsze planowanie w organizacji, a tym samym zapewnia realizację celów ekonomicznych.

Motywy jazdy

Zarządzanie lojalnością personelu organizacji jest możliwe, ale najpierw należy zidentyfikować motywy. Co motywuje lojalnego pracownika? To bardzo ważne pytanie.

Motywy mogą zależeć od przyczyn zewnętrznych, a także od charakteru i cech osobowości danej osoby.

Można je podzielić na racjonalno-funkcjonalne i emocjonalno-symboliczne.

Kształtowanie się motywów racjonalno-funkcjonalnych jest bezpośrednią konsekwencją przebywania w organizacji (dostępność wynagrodzeń w wyniku długiego stażu pracy, łatwiejszy dostęp do stanowisk kierowniczych, posiadanie wiedzy organizacyjnej).

Emocjonalno-symboliczne – motywy afektywne wynikające z uczuć i emocji (relacje z innymi pracownikami organizacji, satysfakcja ze współpracy z nimi).

Motywy lojalnego pracownika mogą różnić się od podanych. Na przykład wewnętrzne pragnienie posłuszeństwa, uległości i bezbłędnego wykonywania instrukcji. Lojalność pracowników jest pojęciem złożonym, a główny wpływ na jej intensywność i charakter mają mechanizmy wewnętrzne. Przyjrzyjmy się ich typom:

zaufanie to relacja pomiędzy dwiema stronami, która opiera się na pewności, że powierzone zadania zostaną wykonane z pełną odpowiedzialnością;
nawyk - oznacza umiejętność, rodzaj automatyzmu;
Zaangażowanie w organizację rozumiane jest jako utożsamianie swoich celów z celami i wartościami firmy, postrzeganie celów organizacji jako własnych.

W oparciu o powyższe mechanizmy wewnętrzne możliwe jest stworzenie typologii tak złożonego zjawiska, jak lojalność. Możemy wyróżnić następujące typy:

świadomy – pracownik świadomie wybrał organizację i pracuje w niej, jest do niej przyzwyczajony, ale jego zaangażowanie w organizację jest niskie;
racjonalny – pracownik jest przyzwyczajony do pracy w organizacji i zaufania do pracodawcy, ale jego zaangażowanie w organizację nie jest duże;
zaangażowanie – duże zaufanie i uczestnictwo w sprawach organizacji, z uwzględnieniem poziomu wynagrodzeń i systemu wynagradzania;
partnerstwo to bardzo wysoki poziom przywiązania do organizacji, zaufania i przyzwyczajenia;
rutyna – brak zaangażowania i zaufania, po prostu nawyk;
wymuszony – brak możliwości zmiany pracodawcy, brak zaufania i zaangażowania;
permisywny – ograniczone uczestnictwo w oparciu o istniejące zaufanie i przyzwyczajenie.

Kształtowanie i zwiększanie lojalności

Dzięki motywacji pieniężnej rozwija się pewien poziom lojalności, ale nie można tego nazwać prawdą. Dlatego w celu zwiększenia lojalności pracowników stosuje się metody pozafinansowe, które w zależności od branży mogą przybierać różne formy. Rozważmy ich opcje:

przydzielone miejsce parkingowe;
trzynasta pensja, zapłata za obiady;
zwolnienie lekarskie bez zwolnienia lekarskiego;
masażysta w gabinecie;
brak ubioru;
szkolenia na koszt firmy;
motywujące godziny;
osobisty psycholog lub coach;
ciekawe oryginalne projekty;
zagraniczne wyjazdy służbowe.

Stosowanie powyższych może zwiększyć zaangażowanie pracowników.

Każda organizacja musi opracować własny program motywacyjny, który będzie dostosowany zarówno do specyfiki firmy, jak i cech osobowości każdego pracownika, co zapewni niezawodność i lojalność załogi oraz zwiększy zaangażowanie.

Każdemu właścicielowi firmy zależy na pełnym zaangażowaniu pracowników – traktowaniu firmy jak własnej.

Podpowiemy Ci, jak zwiększyć lojalność pracowników i na co zwrócić uwagę oceniając zaangażowanie.

Wysokie oczekiwania

Bezwarunkowa lojalność to mit. Dlatego inwestowanie dużych sum w budowanie lojalności pracowników nie ma sensu.

Profesor Jonas Ridderstrale ze Sztokholmskiej Szkoły Ekonomii udowodnił, że obsesja kierownictwa na punkcie tworzenia zespołu lojalnych pracowników, którzy są gotowi na wszystko, tylko demotywuje. Według szwedzkiego ekonomisty, jeśli pracownik dobrze wykonał swoją pracę i wrócił do domu na czas, jest świetnym pracownikiem.

Nie zapominajmy, że każdemu zależy na osobistym zysku, a wzywanie pracowników do „poświęceń” w imię sukcesu firmy jest co najmniej głupie.

Poza tym osiągnięcie 100% produktywności od każdego pracownika również nie ma sensu. Na przykład, co zmieni fanatyczne oddanie sekretarki lub kierownika biura? Bardziej opłaca się pielęgnować tę jakość u obiecujących kadr, których wyniki pracy mają realny wpływ na kondycję przedsiębiorstwa.

Co to jest „lojalność”

Menedżerowie często popełniają ten sam błąd oceniając zaangażowanie pracowników – nie biorą pod uwagę jakości i złożoności wykonywanej pracy. Dla większości lojalność jest jedynie kwestią stopnia wierności.

Aby prawidłowo ocenić zaangażowanie pracowników, należy najpierw ustalić związek pomiędzy korzyścią firmy a korzyścią osobistą konkretnego pracownika. Innymi słowy, czy jego wysiłki zostaną nagrodzone?

Ponadto lojalność jest pojęciem dość niejasnym i trudnym do zmierzenia. O wiele ważniejsze jest monitorowanie ogólnego zadowolenia i atmosfery w zespole. Badania wykazały, że motywacja pozamaterialna i ludzka troska o komfort jakościowo podnoszą „poziom szczęścia” w firmie.

Jak mówią w książce „Tao Tayoty. 14 zasad zarządzania wiodącej firmy świata”: „Zadowolony pracownik to dobry pracownik”.

4 proste sposoby na zwiększenie zaangażowania pracowników

Jednym z najprostszych sposobów wpływania na poziom lojalności jest porzucić klasyczną hierarchię pionową. Otwartość i dostępność kadry zarządzającej tworzą w firmie relacje oparte na zaufaniu i są uznawane za skuteczny sposób motywacji.

Nie od dziś jest tajemnicą, że wysokie wynagrodzenia to nie jedyny sposób na zatrzymanie wartościowych pracowników. Nie dla każdego bogactwo materialne jest podstawową aspiracją jednostki; pamiętajcie o piramidzie Maslowa. Ale każdy musi zdać sobie sprawę ze swojego własnego znaczenia.

Tylko zacznij chwalić pracownicy. Do rzeczy, oczywiście. Osiągnięcia możesz świętować sam na sam lub publicznie — użyj obu metod.

Imprezy firmowe to najlepszy sposób na budowanie zespołu. Rozwijaj swoją kulturę korporacyjną, bo to nie tylko imprezy sylwestrowe i tort urodzinowy. Stwórz własne tradycje, żetony, system nagród. Spraw, aby życie w biurze było ciekawe i satysfakcjonujące.

Szef nie zawsze wie, czego chcą pracownicy. Słuchać ich pracownicy. Trzymaj pudełko pomysłów i sugestii lub omawiaj wszystko przy herbacie raz w miesiącu.

Nowa mysz komputerowa, ciasteczka innej marki czy gra planszowa – coś pozornie banalnego na pierwszy rzut oka może znacząco wpłynąć na poziom zadowolenia pracowników.

Historia rozwoju badań nad lojalnością pracowników liczy prawie 50 lat. Pierwsze studia rozpoczęły się w latach 60. XX wieku za granicą. W Rosji zjawisko lojalności zaczęto aktywnie badać w latach 90. tego samego wieku. W efekcie powstała koncepcja lojalności pracowniczej, definiowana jako zdolność pracownika do akceptowania i przestrzegania norm i zasad panujących w firmie bez większego wysiłku dla siebie, podzielania wartości organizacji, manifestując to w codziennym życiu. zachowania w pracy i interakcje z pracownikami i partnerami zewnętrznymi.

W zależności od nasilenia jakości zwyczajowo rozróżnia się następujące rodzaje lojalności personelu:

Afektywne, oparte na oddaniu organizacji, pozytywne nastawienie emocjonalne do pracy w organizacji. Tacy pracownicy potrafią poczuć dumę z firmy, radość nie tylko ze swoich osiągnięć, ale także z ogólnych wyników osiąganych przez cały zespół.
Behawioralne, powstałe w wyniku długiego okresu pracy w przedsiębiorstwie. Tacy specjaliści podzielają cele i wartości organizacji i są gotowi pracować przez długi czas bez zmiany miejsca zatrudnienia.
Normatywne, oparte na zasadzie obowiązku: pracownik wierzy, że musi przekazać przedsiębiorstwu swoją wiedzę i umiejętności, wykonując swoją pracę z wysoką jakością, w zamian za stworzone dla niego warunki. Dla takich pracowników ważna jest ocena ich pracy i informacja zwrotna na temat jakości wyniku.

Co decyduje

Każda firma chciałaby mieć kadrę specjalistów całkowicie lojalnych wobec organizacji. Jednak ideał jest trudny do osiągnięcia z kilku powodów:

część pracowników jest zatrudniana bez oceny ich zdolności do zaakceptowania kultury firmy, jej tradycji i wymagań;
Nastawienie pracownika do przedsiębiorstwa zmienia się z biegiem czasu, a zaangażowanie może przerodzić się w nielojalność.

Możesz określić poziom lojalności pracowników, obserwując działania i komunikację pracowników.

Istnieją trzy główne typy zachowań odpowiadające różnym poziomom kształtowania jakości. Każdy z nich określa, jak głęboko pracownik ufa firmie i akceptuje jej standardy.

Akceptacja atrybutów zewnętrznych

Pracownicy charakteryzujący się tym typem lojalności okazują ją, gdy wymaga tego sytuacja. Siedząc w biurze przy stole, na którym leży pamiętnik, kalendarz i długopis z logo organizacji, specjalista zachowuje się zgodnie z wymaganiami firmy wobec pracowników. Ale gdy tylko opuści przedsiębiorstwo, będzie omawiał z kolegami niesprawiedliwość płacy, szefa czy warunków pracy.

Lojalność na poziomie działania

Specjaliści o tym poziomie rozwoju jakościowego spełniają wymagania przedsiębiorstwa, bo tu pracują, ale jednocześnie firma nie staje się dla nich naprawdę wartościowa. Łatwo ulegają wpływom nielojalnych pracowników i mogą zmienić swoją opinię na temat firmy, jeśli otaczający ich pracownicy aktywnie dyskutują lub potępiają zasady zarządzania i pracy. Jeśli będą pod wpływem aktywnych zwolenników wartości organizacji, bez trudu będą przestrzegać standardów korporacyjnych.

Lojalność na poziomie umiejętności

Ten rodzaj ekspresji jest najbardziej pożądaną opcją dla każdej firmy i posiadają go specjaliści, którzy od dzieciństwa wychowywani są w oparciu o pewne ideały i wartości, które mają nie tylko wyraz materialny. Wiedzą, jak dzielić się z innymi przekonaniami i przestrzegać zasad. Tacy pracownicy już w pierwszych miesiącach pracy przyglądają się firmie bliżej i mogą ją opuścić, wierząc, że wartości i ogólny format kultury korporacyjnej nie odpowiadają ich oczekiwaniom, choć inne warunki są dla nich w miarę zadowalające. Nie są gotowi okłamywać siebie i innych, że są dumni z pracy w organizacji. Specjaliści ci mogą sprzeciwiać się wszelkim inicjatywom i decyzjom zawodowym, zawsze argumentując, że innowacja może zaszkodzić biznesowi i przedsiębiorstwu. Dzięki takim pracownikom firmy dokonują przełomu na rynku, ponieważ mają prawdziwych pasjonatów i fanów swojego biznesu, którzy są gotowi poświęcić czas i wysiłek na rozwiązywanie korporacyjnych problemów, ponieważ szczerze w nich wierzą.

Jak uformować

Zwiększanie lojalności personelu organizacji to zadanie, które powinno być zawsze na porządku dziennym, gdyż poziom zaangażowania w organizację może zmieniać się w zależności od całego szeregu czynników zewnętrznych i wewnętrznych.

Kluczowe czynniki lojalności personelu, które wpływają na kształtowanie się trwałej akceptacji przez specjalistów celów, norm i zasad organizacji, są związane z:

z kulturą korporacyjną;
organizacja biznesowa i obecność zarządzania systemem;
stosowane technologie HR.

Na poziomie kultury korporacyjnej nieocenioną pomoc w kształtowaniu i rozwoju lojalności zapewniają:

misja i cele przedsiębiorstwa;
opracowane korporacyjne standardy postępowania i etyki;
symbole pomagające pracownikom identyfikować się z firmą;
wykazanie zaangażowania w cele przedsiębiorstwa ze strony kierownictwa, którego działania nie są sprzeczne z deklarowanymi wartościami i zasadami.

Organizacja firmy pomaga uporządkować pracę, zapewnić przejrzystość warunków pracy i wymagań dotyczących wykonywania zadań zawodowych oraz skupić się na osiąganiu wysokiej jakości wyników.

Program lojalnościowy pracowników opracowany przez specjalistów HR powinien zostać stworzony z uwzględnieniem wszystkich procesów zarządzania zasobami ludzkimi:

na etapie rekrutacji stosować metody oceny lojalności kandydatów jako cechy biznesowej;
w procesie adaptacji przeprowadzić szkolenie powitalne, zorganizować miejsce pracy, wyłonić mentorów i przełożonych w celu wysokiej jakości wprowadzenia na stanowisko i dostosowania nowicjusza do zasad pracy;
podczas oceny przekazuj obowiązkową informację zwrotną na temat uzyskanych wyników i formułuj plany rozwoju;
w ramach realizacji programów szkoleniowych prowadzić szkolenia teambuildingowe, uwzględniać w szkoleniu specjalne ćwiczenia dotyczące lojalności personelu identyfikujące pracownika z firmą;
budując system zachęt materialnych i niematerialnych uwzględniaj obowiązkowe monitorowanie satysfakcji pracowników z pracy w organizacji, a przy opracowywaniu programów motywacyjnych uwzględniaj aktualne potrzeby pracowników;
przygotowując wydarzenia rozwijające kulturę korporacyjną, twórz scenariusze wakacji, które uwzględniają potrzebę rozwijania lojalności specjalistów.

Na poziomie zarządzania podwładnymi każdy menedżer bezpośrednio wpływa na kształtowanie lojalności pracowników. Dlatego podczas codziennej interakcji w pracy konieczne jest:

terminowo przekazuj podwładnym informację zwrotną na temat wyników realizacji zadań;
stosować technologie konstruktywnej krytyki;
angażować pracowników w podejmowanie decyzji;
stwarzać możliwości inicjatywy.

Metody oceny

Ocena lojalności pracowników jest jednym z zadań funkcjonalnych działów HR.

Główne metody obejmują:

obserwacja pracownika poprzez wypełnienie specjalnej karty obserwacyjnej;
ankiety, w tym ankiety służące określeniu stopnia satysfakcji z pracy, prowadzenie ankiet;
monitorowanie internetowych serwisów z ofertami pracy, aby sprawdzić, czy pracownicy firmy zamieszczają CV w poszukiwaniu nowej pracy;
wykorzystanie rozmów kwalifikacyjnych przy zatrudnianiu personelu z pytaniami oceniającymi zdolność kandydata do okazania lojalności wobec firmy;
włączenie pytań oceniających lojalność do rozmów oceniających z personelem pracującym podczas certyfikacji lub oceny;
zastosowanie metody „360 stopni”, która pozwala na ocenę jakości przez kilku respondentów jednocześnie, z uwzględnieniem samooceny samego pracownika;
Przeprowadzanie wywiadów wyjściowych z odchodzącymi specjalistami.

Aby zwiększyć lojalność klientów wobec produktu lub usługi, firmy tworzą osobiste konto lojalnościowe. Narzędzie to można również stworzyć dla pracowników organizacji, aby uzyskać informację zwrotną na temat tego, jak bardzo pozostają zaangażowani w organizację, ufają jej i czy są gotowi na dalsze budowanie swojej kariery w przedsiębiorstwie.

Na co to ostatecznie wpływa?

Zarządzanie lojalnością personelu pozwala organizacjom redukować liczbę nielojalnych specjalistów, którzy należą do kategorii pracowników „zagrożonych”.

Mogą spowodować znaczne szkody dla organizacji, w tym szkody materialne. Odrzucenie zasad i przepisów oraz niechęć do ich przestrzegania może powodować:

kradzież majątku materialnego;
przekazywanie lub ujawnianie informacji poufnych osobom trzecim;
zaniedbanie obowiązków, niedotrzymanie zaplanowanych terminów, co może skutkować nałożeniem kar na organizację;
zwolnienie z firmy w trakcie realizacji skomplikowanych projektów, dla których nie da się szybko znaleźć zastępstwa, w efekcie czego firma traci zyski.

W firmach zwracających uwagę na potrzeby podwładnych, z poszanowaniem i uznawaniem zasług pracowników oraz troską o komfortowe warunki pracy, pracownicy nie tylko nie dopuszczają się takich zachowań, ale w niektórych przypadkach proaktywnie zapobiegają wystąpieniu ewentualnych incydentów na część poszczególnych pracowników organizacji. Inwestując w rozwój lojalności pracowników, firmy minimalizują ryzyko ewentualnych strat z winy personelu i zwiększają ogólną efektywność operacyjną.