Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka aizvietošana: pagaidu pārcelšana. Kādus ražošanas vajadzību veidus var izšķirt?

04.10.2023

Mūsu dzīve nestāv uz vietas, un dažkārt mūsu darba aktivitāšu laikā rodas neparedzētas ārkārtas situācijas. Ja šajā brīdī atrodaties pelnītā atvaļinājumā, tad jums jāzina, ka darba devējam ir visas tiesības atsaukt jūs no atvaļinājuma. Šo situāciju sauc par ražošanas nepieciešamību. Krievijas Federācijas 2017. gada Darba kodeksā šīs tiesības ir nostiprinātas 722. pantā.

Ko saka 722. pants?

Saskaņā ar pantu darba devējam ir tiesības savus darbiniekus uz laiku līdz vienam mēnesim pārcelt uz darbu, kas nav noteikts starp viņiem noslēgtajos darba līgumos. Arī darbinieku piekrišana nav nepieciešama. Rakstiska piekrišana nepieciešama, ja darbinieks tiek pārcelts darbā ar zemāku kvalifikāciju nekā viņam ir. Nodošana ražošanas nepieciešamības gadījumā notiek šādos gadījumos:

1. Dabas vai cilvēka izraisītas dabas katastrofas.

2. Ugunsgrēki.

3. Zemestrīces.

5. Epidēmijas.

Vārdu sakot, visās tajās situācijās, kas apdraud iedzīvotāju veselību un dzīvību.

Šajos gadījumos visi strādnieku centieni būs vērsti uz negatīvās ietekmes cēloņu novēršanu. Strādniekiem būs jānovērš ražošanas dīkstāves cēloņi vai jāaizstāj citi darbinieki, kuru prombūtni izraisījuši iepriekš minētie faktori.

Jāņem vērā, ka, ja grafiks tiek mainīts ražošanas vajadzību dēļ, darbinieka piekrišana nav nepieciešama. Protams, ja šīs izmaiņas ir saistītas ar ārkārtas situāciju rašanos.

Kādus ražošanas vajadzību veidus var izšķirt?

Ļoti bieži darba devēji izrunā vārdus “ražošanas nepieciešamība” visos gadījumos, kad viņi vēlas redzēt darbinieku darbā atvaļinājuma laikā vai pēc darba laika beigām. Tomēr Krievijas Federācijas tiesību akti šim jēdzienam piešķir šādus pamatojumus:

1. Civila un militāra rakstura katastrofas un ārkārtas situācijas.

2. Cilvēka izraisītas un dabas katastrofas.

3. Neparedzēta ražošanas dīkstāve (iemesli var atšķirties).

4. Darbinieka, kura prombūtnes iemesls bija ārkārtas situācija, aizstāšana.

5. Organizācijai piederošās bojātās mantas atjaunošana.

Prombūtnē esošā darbinieka aizvietošanas gadījumā pārcelšana iespējama ne tikai uz laiku līdz vienam mēnesim, bet arī uz visu viņa prombūtnes laiku.

Kādos gadījumos darba devēji var neatsaukt padotos no atvaļinājuma?

Nav iespējams piespiest darbinieku doties uz darbu atbilstoši ražošanas nepieciešamībai, kas noteikta (ar grozījumiem 2017. gadā) ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, ja jaunu pienākumu veikšana nav iespējama padotā veselības dēļ. Tāpat nav iespējams iesaistīt darbiniekus jaunos darbos ilgāk par vienu mēnesi viena kalendārā gada laikā. Jūs varat atzvanīt no atvaļinājuma vairāk nekā vienu reizi, bet tikai tad, ja mēneša periods šo zvanu laikā nav beidzies.

Krievijas Augstākās tiesas 2004.gada 17.marta lēmums Nr.2 noteica, ka darbinieka rakstveida atteikums izmantot atvaļinājumu nav uzskatāms par disciplinārpārkāpumu, un vadībai nav tiesību par to darbinieku sodīt.

Virsstundu darbs. Ko par to saka Darba kodekss?

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 99. pants nosaka, ka darba devējs var uzņemties iniciatīvu atstāt darbinieku darbā pēc viņa darba laika beigām, ja nepieciešams pabeigt jau iesākto darbu. Turklāt tie nedrīkst būt tikai darba brīži, bet arī tad, ja nepabeigta darba procesa rezultātā var rasties apstākļi, kas var izraisīt ražošanas īpašuma bojājumus un iznīcināšanu, kā arī apstākļi, kas var novest pie cilvēka dzīvības vai veselības zaudēšanas. .

Kā Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 99. pantu vadītājs ar darbinieka rakstisku piekrišanu var atstāt viņam virsstundas, ja:

Ir nepieciešams veikt pagaidu remontdarbus organizācijas iekārtām. Turklāt, ja tā darbības traucējumi izraisa darba apstākļu atņemšanu lielam skaitam darbinieku.
Ir jānomaina maiņas darbinieks, kurš neierodas darbā, it īpaši, ja pārtraukumi darbā ir nepieņemami.
Bez piekrišanas darbinieki tiek iesaistīti darbā šādu iemeslu dēļ:

veikt darbus, kas vērsti uz avāriju, katastrofu un citu ārkārtējo situāciju seku cēloņu novēršanu;
mobilizācijas ieviešanas laikā;
likvidēt dabas un cilvēka radītās ietekmes izraisīto dabas katastrofu sekas.

Katrs darba ņēmējs var iesaistīties virsstundu darbā ne vairāk kā četras stundas dienā un 120 stundas gadā. Darba devējam ir pienākums ievērot šos standartus.

Kam ir aizliegts strādāt virsstundu darbu?

Krievijas Federācijas tiesību akti ir nodrošinājuši šādas privilēģijas šādiem pilsoņiem:

Sieviete stāvoklī.
Krievijas pilsoņi, kuri nav sasnieguši pilngadību (18 gadi).

Ar rakstisku piekrišanu var iesaistīt invalīdus un sievietes, kuru apgādībā ir bērni līdz trīs gadu vecumam, protams, ja viņiem nav kontrindikāciju veselības apsvērumu dēļ. Turklāt šīs personas jebkurā laikā var atteikties pildīt šos pienākumus.

Kārtība darbinieka atsaukšanai no atvaļinājuma

Atsaukšana no kārtējā atvaļinājuma ražošanas vajadzību dēļ nav viegla procedūra. Dažkārt pasūtījumā nepietiek ar vārdu “ražošanas nepieciešamība” pārbaudes organizācijām par to var rasties jautājumi.

Turklāt viens pasūtījums to neizdarīs. Visgrūtāk būs atrast darbinieku, kurš ir atvaļinājumā. Bieži vien cilvēki labprātāk brīvdienas pavada apciemojot radus vai vecākus, kas dzīvo citās pilsētās un mazpilsētās, un dažiem patīk “uzsūkties” siltās zemēs ārpus savas valsts. Tajā pašā laikā nevienam nav pienākuma paziņot saviem priekšniekiem par saviem plāniem, tas nav noteikts darba attiecību likumdošanā. Bet iespējams, ka šos noteikumus darba devējs iestrādās organizācijas iekšējos aktos. Tajā pašā laikā šiem rīkojumiem un instrukcijām ir ieteikuma raksturs darbiniekiem, un personāldaļas darbinieki var lūgt informāciju par to darbinieku atrašanās vietu, kuri dodas atvaļinājumā.

Pirms atpūtnieka zvanīšanas tiek uzrakstīta piezīme, un pēc darbinieka informēšanas par viņa priekšlaicīgu atgriešanos darba vietā jāsagaida viņa rakstiska piekrišana tam. Un pēc tam vadītājam ir tiesības izdot rīkojumu, norādot zvana iemeslus. Ražošanas nepieciešamības veidi bez darbinieka piekrišanas ir noteikti 722. pantā.

Kas ir piezīme?

Piezīmē ir aprakstīti visi notikušās neparedzētās situācijas aspekti un norādīti iemesli darbinieka izsaukšanai darbā. Piezīmes teksts ir formatēts jebkurā formā. Paraugs varētu būt šāds:

Saistībā ar pārmaiņām, kas notikušas iedibinātajā darbaspēka darbā (ekskavatora Vladimira Ivanoviča Ivanova slimība), ierosinu no nākamā apmaksātā atvaļinājuma izsaukt pilsoni Nikolaju Anatoļjeviču Petrovu, lai nepieļautu ražošanas procesa apstāšanos uz laiku līdz pilsonim. V.I. Ivanovs pilnībā atveseļojas.

Piezīmi sastāda tās komandas vai vietas vadītājs, kurā atpūtnieks strādā. Viņš to iesniedz tiešajam ražošanas vadītājam atrisināšanai. Viņš savukārt var atteikt, vienoties vai veikt savas izmaiņas piezīmes tekstā, piemēram, atzvanīt citu pilsoni no atvaļinājuma, ja tāds ir.

Paziņojums atpūtniekam par zvanu

Par radušajām grūtībām darbinieku var informēt, viņam piezvanot, bet izsaukumu vislabāk noformēt oficiālā vēstulē, kurā sīki norādot Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētās ražošanas nepieciešamības iemeslu. 2017. gadā šajā ziņā izmaiņas nav notikušas. Lai izvairītos no turpmākiem konfliktiem, pilsonim ir jāizskaidro viņa tiesības attiecībā uz piedāvājuma atteikumu.

Kā pareizi atsaukt darbinieku no atvaļinājuma?

Lai turpmāk izvairītos no problēmām ar darba inspekcijas organizācijām, rīkojumā jāatspoguļo šāda informācija:

Ja darbinieks plāno atgriezties darbā pēc atsaukšanas, tad šis datums ir jānorāda, ja viņš plāno atpūsties, tad norāda atsaukšanas ilgumu.
Nepabeigta atvaļinājuma gadījumā tiek norādīta atlikušo dienu izmantošanas metode.
Dati par atvaļinājuma naudas un darba samaksas pārrēķinu.

Atsaukt no atvaļinājuma darba procesu dēļ

Dažreiz darbinieks ir nepieciešams, lai parakstītu svarīgus dokumentus vai apkopotu noteiktu informāciju. Šādi punkti likumā nav nostiprināti. Tādēļ šie gadījumi tiek apspriesti starp darba devēju un darba ņēmēju uz līguma pamata.

Kā pārvaldīt atlikušās atvaļinājuma dienas?

Ir vairāki veidi, kā pavadīt atlikušās dienas:

Atvaļinājuma atlikšana ražošanas vajadzību dēļ. Brīvās dienas izmantojiet nākamgad vai pavadiet tās šajā kalendārajā gadā.
Saņemiet likumā noteikto naudas kompensāciju.

Kā tiek pārrēķināta atvaļinājuma nauda, kad darbinieks atgriežas darbā?

Šīs problēmas gulsies uz grāmatvedības darbiniekiem. Galu galā atvaļinājuma naudas aprēķināšana un algu aprēķināšana tiek veikta atšķirīgi. Tās ir dažādas nodokļu aprēķināšanas, pārskatu un uzskaites metodes.

Dažreiz par sabojātu atvaļinājumu darbiniekam tiek maksāts vienreizējs naudas stimuls, kas, lai arī ne pārāk daudz, tomēr sasilda viņa dvēseli.

Noslēgumā daži vārdi

Jūs vienmēr vēlaties, lai attiecības darba komandā un ar priekšniekiem būtu vislabākās. Harmonija un savstarpēja sapratne dod labu ieguldījumu kopējā lietā. Tomēr ir jāizmanto Krievijas tiesību akti. Krievijas Federācijas Darba kodeksa koncepcija (gan iepriekš, gan ar grozījumiem 2017. gadā) "ražošanas nepieciešamība" vienmēr palīdzēs vadītājam izmantot šīs tiesības steidzamu darba problēmu risināšanai, bet padotajam zināt savas tiesības akas laikā. - pelnīta atpūta.

Pusēm rakstveidā vienojoties, darbinieku uz laiku līdz vienam gadam var pārcelt citā darbā pie tā paša darba devēja, un gadījumā, ja šāda pārcelšana tiek veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kura darba vieta tiek saglabāta likumā noteiktajā kārtībā , - pirms šis darbinieks dodas uz darbu. Ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam netiek nodrošināta iepriekšējā darba vieta, un viņš tās nodrošināšanu nav pieprasījis un turpina strādāt, tad līguma nosacījums par pārcelšanas pagaidu raksturu zaudē spēku un pārcelšana tiek izskatīta. pastāvīgs.

Dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciskās avārijas, rūpnieciskās avārijas, ugunsgrēka, plūdu, bada, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas gadījumā un visos izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus , darbinieku var pārcelt bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas.

Darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, ir pieļaujama arī dīkstāves gadījumos (darba īslaicīga apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai tehnisku iemeslu dēļ). organizatoriskais raksturs), nepieciešamība novērst īpašuma iznīcināšanu vai sabojāšanu vai prombūtnē esošā darbinieka pagaidu nomaiņu, ja dīkstāve vai nepieciešamība novērst īpašuma iznīcināšanu vai sabojāšanu vai aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku ir radušies šo noteikumu otrajā daļā norādīto ārkārtas apstākļu dēļ. rakstu. Šajā gadījumā pārcelšana uz darbu, kurā nepieciešama zemāka kvalifikācija, ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Veicot pārskaitījumus šā panta otrajā un trešajā daļā paredzētajos gadījumos, darbiniekam maksā atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemākam par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

KOMENTĀRS 1.

Raksts tika ieviests ar likumu Nr. 90-FZ. Atšķirībā no līdzšinējā tiesiskā regulējuma šobrīd ir pieļaujama darbinieka pārcelšana uz laiku citā darbā pie tā paša darba devēja uz laiku līdz vienam gadam.

Ja šāda pārcelšana tiek veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kuram saskaņā ar likumu tiek saglabāta darba vieta, darbinieku var pārcelt uz laiku uz laiku, līdz šis darbinieks atgriežas darbā.

Tātad, ja darbinieks saglabā darbu ilgāk par vienu gadu (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma gadījumā līdz pusotra gada vecuma sasniegšanai), uz laiku pārcelšanas uz laiku prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanas termiņš. var būt vairāk nekā viens gads.

Abos iepriekšminētajos gadījumos šāda nodošana tiek veikta pēc pušu vienošanās, kas tiek noslēgta rakstiski.

Pants, paredzot termiņu pārcelšanai uz citu darbu, nenoteica šādu pārcelšanas gadījumu skaitu, un tāpēc šķiet, ka šīs pārcelšanas var tikt veiktas atkārtoti, taču noteiktajos termiņos.

Ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam netiek nodrošināta iepriekšējā darba vieta, un viņš tās nodrošināšanu nav pieprasījis un turpina strādāt, tad līguma nosacījums par pārcelšanas pagaidu raksturu zaudē spēku un pārcelšana tiek izskatīta. pastāvīgs.

Ja iepriekšējo darba vietu darbiniekam nevar nodrošināt pārejas perioda beigās, tad uzskatām, ka šajā gadījumā darba devēja pienākums ir nodrošināt darbiniekam iepriekš ieņemtajam līdzvērtīgu amatu (gan darba veikšanas ziņā funkcijas un atalgojuma nosacījumu ziņā). 2.

Komentētā raksta otrā daļa nodrošina darba devējam tiesības dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciskās avārijas, rūpnieciskās avārijas, ugunsgrēka, plūdu, bada, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas gadījumā, kā arī izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvi vai normāliem dzīves apstākļiem pārcelt darbinieku bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas. Tātad šajos gadījumos darbinieks var tikt iesaistīts darbos, kas neatbilst viņa amatam, profesijai, specialitātei.

Kā redzams, to gadījumu saraksts, kad ir pieļaujams darbinieku pārcelt uz darbu, kas nav noteikts darba līgumā, nav izsmeļošs.

Pāreja uz darba līgumā neparedzētu darbu pieļaujama arī, lai novērstu mantas iznīcināšanu vai bojāšanu vai aizvietotu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku dīkstāves gadījumā, ja iestājusies dīkstāve vai nepieciešamība novērst mantas iznīcināšanu vai bojāšanu vai aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku ir radījuši 2. daļā noteiktie ārkārtas apstākļi. 722 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, t.i., dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciskās avārijas utt.

Dīkstāve tiek saprasta kā īslaicīga darba apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ.

Ja minētajam darbam nepieciešama zemāka kvalifikācija, nekā ir darbiniekam, tad šāda pārcelšana pieļaujama tikai ar viņa rakstisku piekrišanu. 3.

Veicot pārskaitījumus komentāra 2.punktā noteiktajos gadījumos, darbiniekam maksā atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemākam par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu (par samaksu par dīkstāvi sk. arī DK 157.p. Krievijas Federācijas un tās komentāri).

Reti kad noslēgtā darba līguma nosacījumi paliek nemainīgi visā darba attiecību laikā. Līgumu var mainīt, ja to vēlas abas puses. Taču var notikt arī notikumi, pēc kuriem iepriekšējo apstākļu saglabāšana kļūst neiespējama. Šajās situācijās darbinieka viedoklis netiek ņemts vērā, un piekrišana nosacījumu maiņai nav nepieciešama. Sekas ir zināmas visiem: vai nu darbinieks piekrīt turpināt strādāt ar jauniem nosacījumiem, vai arī darba attiecības tiek pārtrauktas. Šodien mēs sīkāk runāsim par šādu ārkārtas apstākļu būtību un to, kā tie var ietekmēt līgumattiecības.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60. pants aizliedz pieprasīt darbiniekam veikt darbu, kas nav noteikts darba līgumā, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos.

Visi faktori, kas var ietekmēt darba līguma noteikumus, ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 12. nodaļā. Šajā rakstā runāsim tikai par tiem apstākļiem, kas ļauj darba devējam mainīt darba līguma noteikumus, nesaskaņojot savu rīcību ar darbiniekiem. Tie ir uzskaitīti Art. 72 2 un art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un rada noteiktas juridiskas sekas pusēm (skatīt tabulu).

ārkārtas gadījumi

Saskaņā ar 2. un 3. daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2. pantu ārkārtas apstākļi ir: dabas vai cilvēka izraisīta katastrofa, rūpnieciskā avārija, rūpnieciskā avārija, ugunsgrēks, plūdi, bads, zemestrīces, epidēmijas, epizootijas, jebkuri citi izņēmuma gadījumi, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļu dzīvi vai normāliem dzīves apstākļiem.

Situācijas, kas paredzētas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2 un 74 un sekas darba līguma pusēm

Personāla vārdnīca Vienkārši- īslaicīga darba apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ

Izņēmuma gadījumi ir arī tie, ko izraisījuši iepriekš minētie apstākļi: dīkstāve, nepieciešamība novērst īpašuma iznīcināšanu vai sabojāšanu, nepieciešamība aizstāt īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku.

Visi šie notikumi dod darba devējam tiesības uz laiku pārcelt darbinieku uz citu darbu, tas ir, uz noteiktu laiku mainīt viņa darba funkciju. Ārkārtas apstākļi, kuru dēļ nepieciešama pagaidu pārcelšana citā darbā, parasti tiek fiksēti darba devēja dokumentos. Piemēram, par pamatu rīkojuma izdošanai personālam pārcelt darbinieku uz citu darbu var būt rīkojums par pamatdarbību par pasākumiem rūpnieciskās avārijas novēršanai ( 1.pielikums).

Taču likums neprasa iepriekš brīdināt darbinieku par pāreju. Tomēr ir jāievēro šādas prasības.

1. prasība.Šādas pārsūtīšanas maksimālais ilgums ir ierobežots līdz vienam mēnesim.

2. prasība. Pagaidu pārvietošana tiek veikta tikai ar mērķi novērst ārkārtas apstākļus vai novērst to sekas.

Viens no darbiniekiem devās atvaļinājumā uz 28 kalendārajām dienām. Direktors, tā kā tas bija nepieciešams, izdeva rīkojumu uz laiku pārcelt citu darbinieku (kvalifikācija atbilst) viņa vietā. Viņš izlasīja šo rīkojumu un atteicās no pārsūtīšanas, saistībā ar ko viņam tika izteikts rājiens. Darbinieks sazinājās ar Valsts nodokļu inspekciju, drīzumā tiks saņemts čeks. Mēs nesaprotam viņa pozīciju, jo mēs visu izdarījām pareizi.

Diemžēl tā nav taisnība. 3. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2 pants paredz darba devēja tiesības uz laiku prombūtnē esošu darbinieku aizstāt ar citu darbinieku. Bet, lūdzu, ņemiet vērā: galvenā darbinieka prombūtnes cēlonis ir ārkārtas apstākļi, kas norādīti Art. 2. daļā. 72 2 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Un vēl viens atvaļinājums nav ārkārtas notikums. Darbiniekam šādā situācijā bija tiesības atteikties no pagaidu pārcelšanas citā darbā un pretlikumīgi tika sodīts ar disciplinārsodu.

Pamatojoties uz Art. 2. daļas noteikumiem. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2. pantu darbinieku var pārcelt bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbam, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, izņēmuma gadījumos, kas apdraud dzīvību vai normālu dzīvi. visu iedzīvotāju vai to daļas apstākļus, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas.

Saskaņā ar šo definīciju vai, pareizāk sakot, atbilstoši normas vērtējošajam formulējumam, darba devēji nereti cenšas ievest jebkuru pagaidu pārcelšanu, kas pēc būtības neatbilst izvirzītajām prasībām.

T. vērsās ar prasību pret Pleskavas reģionālo slimnīcu (turpmāk – Slimnīca), lai atzītu par nelikumīgu un atceltu darba devēja rīkojumus par viņa uz laiku pārcelšanu citā darbā un sauktu pie disciplināratbildības.

Kopš 1999. gada T. Slimnīcā ieņem sirds un asinsvadu ķirurga amatu. Ar galvenā ārsta rīkojumu viņš bez piekrišanas uz laiku pārcelts uz citu struktūrvienību - Slimnīcas klīniku. Šo pārcelšanu darba devējs pamatoja ar nepieciešamību aizpildīt vakanto amatu, lai novērstu apdraudējumu iedzīvotāju dzīvībai un veselībai. T. atteicās pildīt savus pienākumus klīnikā, par ko viņam izteikts rājiens.

Slimnīcas pārstāvis tiesā norādīja, ka T. pārvietošana nav pretrunā ar 2. daļas noteikumiem. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2. pantu, jo sirds un asinsvadu ķirurga neesamība slimnīcas klīnikā apdraudēja visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus, un tāpēc ir ārkārtas apstāklis. Turklāt prasītāja pārcelšana tika veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kas arī nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Tiesa secināja, ka darba devējam nav bijis ārkārtēja pamata T. pārcelšanai uz Slimnīcas klīniku, norādot, ka darba devējam ir tiesības pārcelt darbinieku uz darba līgumā neparedzētu darbu tikai likumā noteiktajos ārkārtas gadījumos, lai novērstu to sekas.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam” (turpmāk – Rezolūcija) 17.punkts. Nr. 2) paredz, ka, piemērojot 2. un 3. daļas 2.pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2. pantu, kas atļauj darbinieku uz laiku pārcelt uz citu darbu bez viņa piekrišanas, tiesām ir jāpatur prātā, ka pienākums pierādīt tādu apstākļu esamību, ar kuriem likums saista šāda darba iespēju. nodošana ir darba devēja ziņā.

Izskatot šo lietu, darba devējs nesniedza pierādījumus par ārkārtēju apstākļu pastāvēšanu, kuru dēļ būtu bijis nepieciešams darbinieks bez viņa piekrišanas pārcelt uz laiku darbā, kas nav noteikts darba līgumā.

Atbildētājs darbinieku pārcēla, aizbildinoties ar ražošanas nepieciešamību, nepastāvot ārkārtējiem apstākļiem, un tāpēc pārcelšana ir nelikumīga.

3. prasība. 4. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 721. pants aizliedz darbinieku pārcelt uz darbu, kas viņam ir kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ.

Līdz ar to ne nelaime, ne ugunsgrēks, ne plūdi, ne citi ārkārtas apstākļi nedod darba devējam tiesības uz laiku pārcelt darbinieku uz darbu, kas saistīts ar to novēršanu vai to seku likvidēšanu, ja tas darbiniekam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts. .

4. prasība. Pārskaitījumiem, kas veikti gadījumos, kas paredzēti Art. 2. un 3. daļā. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2. pantu darbinieks tiek samaksāts atbilstoši veiktajam darbam, bet ne mazāks par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

5. prasība. Art. 3. daļā uzskaitītajos gadījumos. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72 2. pantu pārcelšana uz darbu, kurā nepieciešama zemāka kvalifikācija, ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Ārkārtas situācijās jārīkojas ātri. Tas gan nenozīmē, ka var iztikt bez atbilstošiem dokumentiem, taču to sagatavošanas laiku vēlams saīsināt. Darbinieka rakstisku piekrišanu pārcelšanai var iegūt, piemēram, šādi. Struktūrvienības, kurā notika rūpnieciskā avārija, vadītājs rakstiski informē organizācijas vadītāju par ārkārtas apstākļu esamību. Darbinieks, kurš uz laiku jāpārceļ uz darbu, kuram nepieciešama zemāka kvalifikācija, savu piekrišanu pārcelšanai var ierakstīt memorandā ( 2. pielikums). Tad vadītājam, pieņemot lēmumu par organizatoriskiem pasākumiem, būs visa nepieciešamā informācija par to, kuru var pārcelt pagaidu darbā, nepārkāpjot darba likumdošanas prasības.

organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņa

Gadījumā, ja ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām saistītu iemeslu dēļ pušu noteiktos darba līguma noteikumus nevar saglabāt, tos var mainīt pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot izmaiņas darbinieka darba kārtībā. darba funkcija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 1. daļa). Katrs darbinieks ir rakstiski jāinformē par gaidāmajām izmaiņām darba līguma noteikumos, ko noteikušas puses, kā arī par iemesliem, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas, kā to paredz 2. daļa. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir minēti šādi iemesli: izmaiņas iekārtās un ražošanas tehnoloģijā, ražošanas strukturālā reorganizācija un citi iemesli.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums 2. lēmumā šo ne pārāk garo sarakstu papildina ar pozīciju "darba vietu uzlabošana, pamatojoties uz viņu sertifikāciju".

Tātad ir atvērts iemeslu saraksts, kas saistīti ar organizatoriskā vai tehnoloģiskā darba apstākļu izmaiņām. Tas nozīmē, ka jebkurš iemesls, ko darba devējs piedāvā, lai attaisnotu savas rīcības likumību, ir jāvērtē individuāli.

Mēs uzskatām, ka līdzīgi iemesli ir:

mainīt uzņēmuma darbības režīmu,
jaunas darba organizācijas formas ieviešana,
jaunu vai izmaiņu ieviešana tehniskajos noteikumos,
darba standartu ieviešana, aizstāšana un pārskatīšana.

Gadījumā, ja tiek mainīti darba līguma nosacījumi, ko puses nosaka, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu darba devēja galvenais mērķis nav mainīt šos nosacījumus, bet gan tehniski vai organizatoriski uzlabot ražošanu. Šādas pārmaiņas gandrīz vienmēr ir saistītas ar organizācijas ražošanas mērķiem, un tās ir paredzētas, lai uzlabotu tās ekonomiskos rādītājus. Darba apstākļu izmaiņas kļūst par notiekošo darbību sekām un ir pastāvīgas.

Tikmēr darba devēji nereti ļaunprātīgi izmanto tiesības un mākslīgi ievieš organizatorisku vai tehnoloģisku transformāciju procesos, kas patiesībā tādi nav, lai vienpusēji mainītu pušu noteiktos darba līgumu nosacījumus.

Organizācijas struktūras izmaiņu rezultātā viens no amatiem tika likvidēts. Darbiniekam ir piedāvāts pārcelt uz citu amatu, taču alga tur ir mazāka nekā iepriekšējā darbā. Ja darbinieks atsakās no pārcelšanas, vai ir iespējams viņu atlaist saskaņā ar 7. panta 1. daļas 1. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa ar divu nedēļu pabalsta izmaksu?

Šajā gadījumā tika samazināts organizācijas darbinieku skaits, un tas būtu jāattiecina uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants ir nelikumīgs. Turklāt nevajadzētu aizmirst, ka organizatoriski vai tehnoloģiskie procesi, kas apspriesti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants var ietvert izmaiņas jebkuros darba līguma noteikumos, izņemot izmaiņas darbinieka darba funkcijās.

Atzīmēsim, ka personāla izmaiņu pielīdzināšana strukturālajai reorganizācijai ir tipiska darba devēju kļūda.

Shch iesniedza prasību pret SIA “K” par atjaunošanu darbā, algas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu.

Darbinieks tika atlaists saskaņā ar 7.panta 1.daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pamats tam bija izmaiņas LLC "K" personāla tabulā, kā rezultātā daži amati tika izslēgti no tā. Pirmās instances tiesa, atzīstot prasītāja atbrīvošanu no amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants bija likumīgs, pamatojoties uz faktu, ka pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos notika saistībā ar jaunas personāla tabulas apstiprināšanu organizācijā. Prasītājs atteicās turpināt darbu jaunajos apstākļos, kā arī no citiem viņam piedāvātajiem darbiem un tika pamatoti atbrīvots no darba uz norādīto pamatojumu.

Otrās instances tiesa šādam secinājumam nepiekrita. Saskaņā ar 7. punkta 1. daļu, art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu atlaišanas pamats ir darbinieka atteikums turpināt darbu sakarā ar izmaiņām darba līguma noteikumos, ko puses noteikušas tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar izmaiņām organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos. Taču šajā gadījumā atbildētājs neiesniedza pierādījumus, kas apliecinātu, ka darba vai ražošanas organizācijas izmaiņu dēļ būtu mainījusies personāla tabula.

Šādos gadījumos atlaist darbinieku saskaņā ar 7. panta 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants ir nelikumīgs. Ja mainās tikai personāla tabula, darbinieka atlaišanas pamatam jābūt citam: organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļas 1. daļa). Šajā gadījumā darbiniekam tiek nodrošinātas atbilstošas garantijas un atlīdzība.

5. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants atklāj īpašu gadījumu, kad jauninājumu rezultātā tiek mainīti nevis kādi darba līguma nosacījumi, bet tikai darba laika ilgums.

Piezīme! Nepilna vai nepilna laika darba nedēļa tiek ieviesta uz laiku, kas nepārsniedz sešus mēnešus

Darba devējam ir tiesības pieņemt lēmumu par nepilna laika darba ieviešanu tikai tad, ja pastāv darbinieku masveida atlaišanas draudi.

Darba līguma nosacījumu maiņas procedūra ir diezgan sarežģīta un detalizēti reglamentēta likumā.

Kā liecina tiesu prakse, strīda gadījumā tiesas nosaka darba organizācijas vai tehnoloģijas izmaiņu esamību, to pamatotību un, galvenais, vai uzņēmumā notikusī “pārstrukturēšana” neizbēgami ir saistīta ar izmaiņām darba organizācijā vai tehnoloģijā. pušu noteiktie darba līgumu nosacījumi, vai iepriekšējie nosacījumi varēja tikt saglabāti.

2. rezolūcijas 21. punktā Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnums tiesām norādīja, ka, risinot lietas par personu, kuru darba līgums tika izbeigts saskaņā ar 1. daļas 7. punktu, atjaunošanu darbā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu vai par pušu noteikto nelikumīgu darba līguma noteikumu izmaiņu atzīšanu, darbiniekam turpinot strādāt, nemainot darba funkciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. ), ir jāņem vērā, ka, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 56. pantu darba devējam ir jo īpaši pienākums sniegt pierādījumus, kas apstiprina, ka pušu noteiktās izmaiņas darba līguma nosacījumos ir notikušas organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu rezultātā. piemēram, iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, darba vietu uzlabošana, pamatojoties uz to sertifikāciju, ražošanas strukturāla reorganizācija - un nepasliktināja darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar koplīguma vai līguma noteikumiem. Ja šādu pierādījumu nav, darba līguma izbeigšana saskaņā ar 7. panta 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu vai pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos nevar atzīt par likumīgām.

Tādējādi darba līguma uzteikšana ar darbinieku uz noteiktā pamata ir iespējama tikai tad, ja pastāv objektīvi un subjektīvi iemesli, kas nosaka pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņas neizbēgamību, kā arī tad, ja darba devējs ievēro darba līguma nosacījumus. atlaišanas procedūra uz šī pamata.

Par objektīviem iemesliem būtu jāatzīst organizatorisku vai tehnoloģisku apstākļu izmaiņas, kas neizbēgami izraisa izmaiņas darba līguma noteikumos, kā arī darba devējam cita darba neesamība, uz kuru viņš varētu pārcelt darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu. Subjektīvi iemesli ir šķēršļi darba līguma turpināšanai, ko nosaka darbinieka griba un apziņa, viņa nepiekrišana turpināt strādāt ar nosacījumiem, kas nav paredzēti darba līgumā, vai pāriet citā darbā.

Starp citu

Strīda gadījumā nepieciešams, lai par objektīviem tiktu atzīti pušu noteiktie darba līguma nosacījumu maiņas iemesli un par pamatotu tiek atzīta darbinieka, kurš atsakās turpināt darbu, atlaišana. Lai to izdarītu, darba devējam ir pienākums iesniegt pārliecinošus pierādījumus un izskaidrot tiesai iemeslus, kas neizbēgami izraisīja darba līguma nosacījumu izmaiņas un sekojošu darbinieka atlaišanu.

1.pielikums

Ražošanas avārijas novēršanas pasākumu rīkojuma piemērs ( fragments)

2. pielikums

Piemērs memorandam par pagaidu pārcelšanas nepieciešamību

Komentārs Art. 72.2 Krievijas Federācijas Darba kodekss

1. Pagaidu pārcelšanas uz citu darbu pie konkrēta darba devēja ilgums, pusēm rakstiski vienojoties, ir atkarīgs no pārcelšanas iemesliem, pēc kura saskaņā ar šajā pantā noteiktajiem nosacījumiem pārcelšana tiks uzskatīta par pastāvīgu.

2. Ārkārtas, neparedzētu apstākļu gadījumā (tiek dots aptuvens to saraksts), jebkuros izņēmuma gadījumos, ja ir apdraudēta visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvība vai normāli dzīves apstākļi, ir iespējams pārcelt darbinieku bez viņa piekrišana beznosacījuma darba līgumam uz laiku līdz vienam mēnesim strādāt pie tā paša darba devēja, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas.

3. Iespējama arī darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav atrunāts darba līgumā ar to pašu darba devēju (zemāku kvalifikāciju prasošā darbā - tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu). gadījumos, kad šim darba devējam rodas ražošanas nepieciešamība, ko izraisījuši iepriekš minētie ārkārtēji apstākļi.

4. Pārceļot darbinieku ārkārtas apstākļu dēļ, samaksa par viņa darbu tiek veikta atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemāka par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

Otrais komentārs Darba kodeksa 72.2

1. Saskaņā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem visas pārcelšanas uz citu darbu pēc to ilguma tiek sadalītas pastāvīgajos un pagaidu.

Pārcelšana uz laiku citā darbā var notikt: 1) uz laiku prombūtnē esošu darbinieku aizvietošanai; 2) dīkstāves gadījumā, pagaidu nomaiņas laikā; 3) grūtniecības gadījumā un sievietēm ar bērniem līdz 1,5 gadu vecumam; 4) veselības apsvērumu dēļ; 5) par citu darbu darba apturēšanas laikā un citos gadījumos.

2. Jāatceras, ka katram pagaidu pārcelšanas citā darbā veidam likumdevējs nosaka īpašus noteikumus par tās ilgumu, samaksu u.c.

Pārcelšanas termiņu darba likumdošana nosaka dažādos veidos. Tātad saskaņā ar 1. panta 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. punktu, pusēm rakstiski vienojoties, darbinieku var uz laiku pārcelt uz citu darbu pie tā paša darba devēja uz laiku līdz vienam gadam, un gadījumā, ja šāda pārcelšana tiek veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kuram saskaņā ar likumu tiek saglabāta darba vieta līdz darbinieka atgriešanās darbā. Turklāt, ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam netiek nodrošināta iepriekšējā darba vieta un viņš to nepieprasīja un turpina strādāt, tad līguma pagaidu raksturs zaudē spēku, un pārcelšana tiks uzskatīta par pastāvīgu.

3. Pārcelšana uz laiku citā darbā saskaņā ar Art. 72.2 var iedalīt divās grupās.

Pirmajā grupā jāiekļauj tulkojums, kas paredzēts 1. panta 2. daļā. 72.2, proti: dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciskās avārijas, rūpnieciskās avārijas, ugunsgrēka, plūdu, bada, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas gadījumā un visos izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai iedzīvotāju daļas dzīvību vai normālus apstākļus. no tā. Šādas pārcelšanas uz citu pagaidu darbu gadījumā darbinieku var pārcelt uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu minētos gadījumus vai novērstu to sekas. Šāda nodošana tiek veikta bez darbinieka piekrišanas.

Otrajā grupā (72.2.panta 3.daļa) jāiekļauj darbinieka pārcelšana uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, kas pieļaujama arī dīkstāves gadījumā, nepieciešamības gadījumā. novērst mantas iznīcināšanu vai bojāšanu vai aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, ja to izraisījuši komentējamā raksta 2.daļā minētie ārkārtas apstākļi.

Likumdevējs Art. 3. daļā. 72.2 sniedz dīkstāves laika jēdzienu. Tā ir īslaicīga darba apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ.

Pārejot uz darbu, kurā nepieciešama zemāka kvalifikācija, vispirms ir jāsaņem darbinieka rakstiska piekrišana.

4. Darba tiesību akti (72. panta 2. punkts) ierobežo pagaidu pārcelšanas iespēju uzskaitīto iemeslu dēļ tikai pēc perioda, bet ne pēc pārcelšanas skaita, jo šāda pārcelšana var notikt vairāk nekā vienu reizi mēneša laikā.

5. Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka svarīgu garantiju darbiniekiem (72.2. panta 4. daļa). Ja pagaidu pārcelšana tiek veikta komentētā raksta 2. un 3. daļā paredzētajos gadījumos, samaksa par viņu darbu tiek veikta atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemāka par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

Komentāri Art. 72.2 Krievijas Federācijas Darba kodekss

1. Pārceļot darbinieku bez viņa piekrišanas uz laiku līdz 1 mēnesim. uz darbu, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, jānorāda pārcelšanas iemesli. Tie var būt 3: 1) lai novērstu gadījumus, kas apdraud iedzīvotāju dzīvību vai normālus dzīves apstākļus; 2) lai novērstu šo gadījumu sekas; 3) ar pirmā un otrā iemesla kombināciju. Pārskaitījuma rīkojumā (instrukcijā) jānorāda iemesli.

2. Pastāvīga pārcelšana saskaņā ar komentētā panta 1. daļu, pusēm vienojoties, ir jāformulē darba līguma pielikuma veidā, neskatoties uz to, ka pārcelšanas pagaidu raksturs ir zaudējis spēku un pārcelšana tiek uzskatīta par pastāvīgu. .

3. Pārejot aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, ir jābūt komentējamā raksta 2. daļā norādītajiem ārkārtas apstākļiem. Ja tādu nav, pārcelšana iespējama tikai ar darbinieka piekrišanu.

4. Pārceļot pēc komentētā panta 1.daļas, atlīdzība pārceltajam darbiniekam tiek veikta atbilstoši veiktajam darbam.

5. Risinot lietas, kas saistītas ar pārcelšanu uz citu darbu, jāpatur prātā, ka atteikšanās veikt darbu likuma noteiktajā kārtībā veiktās pārcelšanas laikā ir atzīstama par darba disciplīnas pārkāpumu un darba kavēšana ir uzskatāma par darba kavējumu. Jāņem vērā, ka, pamatojoties uz 1. 5 stundas 1 ēd.k. 219, 7. daļas art. Saskaņā ar Darba kodeksa 220. pantu darbinieks nevar tikt sodīts par atteikšanos veikt darbu, ja darba aizsardzības prasību pārkāpuma dēļ tiek apdraudēta viņa dzīvība un veselība, izņemot gadījumus, kas paredzēti federālajos likumos, līdz šādam apdraudējumam. tiek izslēgts vai no smaga darba veikšanas un darba ar bīstamiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, kas nav paredzēti darba līgumā. Tā kā Darba kodeksā nav ietverti noteikumi, kas aizliedz darbiniekam izmantot šīs tiesības arī tad, ja šāda darba veikšanu izraisījusi pāreja uz 1. pantā noteikto iemeslu. Darba kodeksa 72.2. punkts, darbinieka atteikums uz laiku pārcelt uz citu darbu saskaņā ar Art. Darba kodeksa 72.2. punkts iepriekš minēto iemeslu dēļ ir pamatots (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 19. punkts).

6. Atteikums pārcelt uz citu darbu ir darba disciplīnas pārkāpums.