Personāls 

Atlaišana, pārceļot uz citu organizāciju: reģistrācijas procedūra un dokumenti. Atlaišana, pārceļot uz citu amatu, pie cita darba devēja vai uzņēmuma

Pārcelšana uz citu darbu ir diezgan izplatīta personāla procedūra. Taču visu šo procesu skaidri reglamentē darba tiesības. Zinot juridiskās prasības pārcelšanas pabeigšanai, varēsiet izvairīties no tiesvedības ar darbiniekiem. Tas arī palīdzēs samazināt risku, ka pārvaldes iestādes uzliks naudas sodus. Šajā rakstā aplūkoti iemesli, kāpēc ir jāmaina darbinieku darba funkcija, un rīcības kārtība šajā gadījumā. Uzmanība dokumentu noformēšanai tiek pievērsta arī pārejot darbā pie cita darba devēja.

Izlasiet mūsu rakstu:

Jēdziens pārcelšanai uz citu darbu

Darbinieka amats, kas noteikts viņa darba līgumā tā noslēgšanas brīdī, nepaliek nemainīgs. Uzņēmējdarbības vajadzības, paaugstināts prasmju līmenis vai personāla izmaiņas var radīt nepieciešamību pārcelt darbinieku.

Atšķirība starp pārcelšanu uz citu darbu un pārvietošanu

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. punkts sniedz jēdzienu pārcelšanai uz citu darbu. To var izteikt šādi:

  • darba funkcijas izmaiņas;
  • struktūrvienības maiņa, ja tas īpaši norādīts darba līgumā;
  • pārcelšanās kopā ar darba devēju uz citu vietu.

Tas ir, šī procedūra ne vienmēr nozīmē pozīcijas maiņu, tā var palikt nemainīga. Pārcelšanas atšķirīga iezīme būs darba līguma galveno noteikumu izmaiņas.

Tieši šī fakta dēļ ir jāsaņem darbinieka rakstiska piekrišana. Pieņemšana darbā un pārcelšana citā darbā iespējama tikai pusēm vienojoties. Pretējā gadījumā tas būs likuma pārkāpums.

Ja rodas nepieciešamība norīkot darbinieku strādāt pie citas vienības (mašīnas, automašīnas, ierīces, datora utt.), bet pienākumi nemainās, tad tas vairs nav pārcelšana, bet pārcelšana.

Tas pats attiecas uz struktūrvienības maiņu, ja tas nav noteikts darba līgumā, darba vietas vai atrašanās vietas maiņu tās pašas teritorijas ietvaros.

Pāreja uz citu darbu un pārcelšana savā starpā atšķiras pēc to ietekmes uz darba līguma noteikumiem.

Apskatīsim piemērus:

1. Darba līgumā A. Ir teikts, ka viņa tika pieņemta par kasieri bankas C filiālē Nr. 1. Dienesta ģeogrāfijas paplašināšanās radīja nepieciešamību viņu kā pieredzējušu darbinieci iecelt jaunatvērtajā. filiāle Nr.10 uz to pašu balsu skaitītāju amatu. Tā ir pārcelšana, jo mainās viens no darba līguma noteikumiem. Un, lai to īstenotu, ir nepieciešama A piekrišana.

2. Montētājs B. pēc vadības lūguma nomainīja darbnīcu Nr.2 pret cehu Nr.4, kas atrodas blakus ielā, bet palika iepriekšējā darba līgumā noteiktajā amatā. Tā ir pārvietošanās, jo B. nekas nav mainījies, izņemot viņa atrašanās vietu kosmosā. Piekrišana šādām izmaiņām nav nepieciešama.

Pārcelšanas uz citu darbu veidi

Darba funkciju izmaiņas parasti klasificē dažādu iemeslu dēļ. Katrai šķirnei ir savas dizaina iezīmes. Ir svarīgi tos ņemt vērā, noformējot dokumentus.

Iekšējie un ārējie pārvedumi

Tulkojums var būt iekšējs vai ārējs. Pirmajā gadījumā darbinieks paliek tajā pašā organizācijā, pat ja ir mainījusies struktūrvienība vai apdzīvotā vieta, kurā atrodas viņa darba vieta. Personāla reģistrācijas procedūra šajā gadījumā būs vispārīga;

Ārējais būs pāreja uz citu amatu citā organizācijā. Faktiski tas ir privāts atlaišanas veids.

Iniciatīvas un piespiedu pārskaitījumi

Pamats proaktīvām izmaiņām darba funkcijās būs:

  • paša darbinieka vēlme,
  • darba devēja rīkojums
  • vai petīcija no arodbiedrības komitejas.

Iniciatīvas izpausmes iemesls ir vakanču atvēršana, ražošanas vajadzības vai vadītāja vēlme dot ieguldījumu sava padotā karjeras izaugsmē.

Izmaiņas darba funkcijās ir piespiedu kārtā, ja likums to pieprasa. Piemēram, medicīnisku kontrindikāciju gadījumā. Vai arī, ja atestācijas rezultāts nedod darbiniekam tiesības ieņemt darba līgumā noteikto amatu. Šajā gadījumā gan darbinieks, gan darba devējs ir pakļauts likuma prasībām.

Pārcelšanās uz pastāvīgu un pagaidu

Darbinieka funkcija var tikt mainīta uz visiem laikiem. Bet dažreiz ražošanas vajadzību dēļ ir nepieciešamas īslaicīgas funkcijas izmaiņas.

Atšķirība būs ne tikai laika posmā, bet arī reģistrācijas secībā. Maksimālais termiņš īslaicīgai funkcijas maiņai ir viens gads. Pēc tam darbinieks atgriežas iepriekšējā amatā.

Dažas izmaiņas var būt tikai īslaicīgas. Piemēram, tā sauktajam “vieglajam darbam” grūtniecei. Pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām viņa ir jāatgriež iepriekšējā amatā.

Plānotie un ārkārtas pārsūtījumi

Lēmums par pārcelšanu parasti tiek pieņemts noteiktā laika periodā. Darba devējs un darbinieks izsver visus tā plusus un mīnusus. Turklāt likums paredz, ka darba devējam ir iepriekš jābrīdina, piemēram, atlaišanas gadījumā. Bet ir situācijas, kad pārskaitījuma rīkojums tiek izdots steidzami.

Piemēram, dabas vai cilvēka izraisītas avārijas gadījumā. Vai arī gadījumos, kad nepieciešams steidzami glābt darba devēja īpašumu no bojājumiem.

Pāreja uz citu darbu ar vai bez darbinieka piekrišanas

Parasti personas piekrišana, kas izteikta rakstiski, ir stingri obligāta. Bez tā nav iespējams pastāvīgi mainīt darbinieka pienākumus.

Bet ir vairāki izņēmumi, kad darba devējs neprasa darbinieku piekrišanu. Tie ir izklāstīti Art. 72.2 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tas attiecas uz īslaicīgām izmaiņām, līdz 1 mēnesim, seku novēršanas vai novēršanas gadījumos:

  • dabas katastrofas (plūdi, cunami, zemestrīces, viesuļvētras utt.);
  • cilvēka izraisīti negadījumi;
  • nelaimes gadījumi;
  • ugunsgrēki;
  • izsalkums;
  • epidēmijas vai epizootijas.

Ja iestājas minētie apstākļi, kas apdraud liela skaita cilvēku dzīvību, veselību vai drošību, pamats īslaicīgai darba funkciju maiņai bez darbinieka piekrišanas ir:

  • vienkāršs;
  • nepieciešamība novērst materiālo vērtību bojājumus vai iznīcināšanu;
  • īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizvietošana.

Transfēri tajā pašā teritorijā vai ārpus tās

Vietne, kurā atrodas nodarbinātais uzņēmums, attiecas arī uz galvenajiem darba līguma noteikumiem. Un viņa maiņa nozīmē pāreju strādniekiem.

Tāpēc darba devējam ir pienākums iepriekš informēt darbiniekus par šādām izmaiņām. Tiem, kas piekrīt pārcelties, tiek formalizēta darba vietas maiņa. Tajā pašā apvidū pārcelšana ir saistīta ar amata maiņu vai maiņu struktūrvienībā, kurā atrodas darbinieka darba vieta.

Darbinieka pārcelšana uz laiku citā darbā

Uz īsu laiku iespējama darbinieka darba funkcijas maiņa. Likums nosaka, ka tas ir gads normālos apstākļos un mēnesis dažādu ārkārtas apstākļu gadījumā.

Acīmredzamu iemeslu dēļ pagaidu pārcelšana uz citu amatu ir iespējama tikai vienas organizācijas ietvaros. Tāpat kā ar pastāvīgu darba pienākumu maiņu, var mainīties personas amats vai darba vieta.

Maiņa nav iespējama pat īslaicīgi, ja jaunais darbs apdraud darbinieka veselību un to aizliedz medicīniskā izziņa.

Šajā gadījumā līgums netiks atjaunots. Tā vietā tiek sastādīts papildu līgums.

Tas nozīmē, ka ar šādu pāreju nevar noteikt pārbaudes laiku. Tas ir iespējams tikai sākotnējās nodarbinātības laikā. Bet šādā līgumā jāiekļauj nosacījums par tā darbības laiku. Tas var būt vai nu konkrēts datums, vai konkrēts nosacījums, piemēram, prombūtnē esoša darbinieka atgriešanās darbā.

Parasti šāda veida izmaiņas tiek veiktas, darba attiecību pusēm savstarpēji vienojoties. Turklāt darbiniekam tas ir jāpauž rakstiski. Taču ārkārtējos apstākļos rakstiska piekrišana būtu jāsaņem tikai tad, ja tiek piedāvāts darbs, kas prasa zemāku kvalifikāciju un maksā mazāk.

Šādas izmaiņas, pat ja tās ir svarīgas darbinieka karjeras izaugsmei, neatspoguļojas viņa darba uzskaitē. Bet turpmāk pēc darbinieka lūguma viņam var tikt izsniegta pārcelšanas rīkojuma kopija, apliecinot faktu par darbu citā amatā, lai arī uz neilgu laiku. Otrais rīkojums par darbinieka atgriešanu iepriekšējā amatā nav obligāts.

Ja pārcelšanas termiņš ir beidzies un iepriekšējais amats nav nodrošināts, un darbinieks pats neizsaka vēlmi to ieņemt, viņš kļūst par pastāvīgu. Līgums par tā pagaidu raksturu tiek uzskatīts par spēkā neesošu.

Tas rada darba devēja pienākumu papildināt darba grāmatiņu ar atbilstošu ierakstu. Par nodošanas datumu tiek uzskatīts tas datums, no kura tas faktiski tika veikts.

Pāriet uz citu darbu medicīnisku iemeslu dēļ

Viens no biežākajiem obligātu darba funkciju izmaiņu gadījumiem ir cilvēka veselības stāvoklis. Kad darbinieks uzrāda medicīnisko ziņojumu, darba devējam nekavējoties rodas pienākums. Nepieciešams nekavējoties neļaut darbiniekam veikt darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

Darba funkcijas maiņa medicīnisku iemeslu dēļ var būt ne tikai īslaicīga, bet arī pastāvīga. Bet jebkurā gadījumā tam ir nepieciešama darbinieka piekrišana. Medicīniskā dokumenta uzrādīšana tāda nav. Piekrist pārcelšanai ir darbinieka tiesības, nevis pienākums.

Bet vispirms darba devējam ir jāizlemj, ko darīt ar šo darbinieku. Viss atkarīgs no tā, cik ilgi veselības ierobežojumi radušies un vai organizācijā ir piemērotas vakances.

Ja tādas ir, darba devējs tās var uzreiz piedāvāt. Ieteicams to izdarīt rakstiski. Darbinieks var izteikt savu piekrišanu vai atteikties no piedāvājuma.

Atteikuma gadījumā vai, ja šobrīd nav piemērota darba, darba devējam ir divas iespējas:

  • . Bet tas ir iespējams tikai tad, ja darba rakstura maiņa ir nepieciešama ne vairāk kā 4 mēnešus. Uz visu atstādināšanas laiku darbinieks neierodas darba vietā, un viņam alga netiek uzkrāta, lai gan amats tiek saglabāts. Atstādināšanas laiks netiek ieskaitīts darba stāžā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu.
  • Pārtraukt darba attiecības ar šādu darbinieku. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants paredz līdzīgu pamatu līguma izbeigšanai. Pēc atlaišanas tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts. Tās izmērs, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants ir vienāds ar vidējo algu par 2 nedēļām.

Amata maiņa šajā gadījumā izraisa arī algas izmaiņas. Un, kā likums, mazākā mērā.

Izņēmums ir grūtniecei vai māmiņām, kuru bērns ir jaunāks par 1,5 gadiem. Ja viņas ražošanas standarti tiek samazināti vai viņa strādā zemākā amatā, viņa saglabā iepriekšējā amata vidējo izpeļņu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 254. pants).

Pāriet uz citu darbu citā organizācijā

Atlaišana, pārceļot uz citu darbu, ir iespējama vai nu pēc paša darbinieka pieprasījuma, vai ar viņa piekrišanu. Galvenās atšķirības no pārvietošanās organizācijā būs:

  • darba maiņas ārkārtīgi pastāvīgs raksturs;
  • darba līguma izbeigšana.

Pēc darbinieka teiktā, viņa jaunais darba devējs uz uzņēmuma veidlapas sastāda oficiālu pieprasījumu vadītājam viņa iepriekšējā darba vietā. To var nosūtīt pa pastu, bet visbiežāk darbinieks to pievieno savam pieteikumam par pārcelšanu uz citu amatu citā organizācijā.

Ar vadītāja piekrišanu viņš paraksta iesniegumu. Pamatojoties uz rezolūciju, tiek sastādīts rīkojums veidlapā T-8. Atlaišanas datumam tajā un darbinieka pieteikumā ir jāsakrīt. Pēc rīkojuma parakstīšanas un darbinieka iepazīstināšanas ar to tiek veikti ieraksti darba grāmatiņā un personas kartē, tiek izsniegts aprēķins un nepieciešamie dokumenti.

Faktiski tas neatšķiras no brīvprātīgas atlaišanas. Izņemot trīs nelielas nianses:

  • atlaišanas pamats darba grāmatiņā tiks norādīts Art. 5. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu, kas var labvēlīgi ietekmēt turpmāko nodarbinātību.
  • ar pārcelšanu darbā pieņemtam darbiniekam nevar noteikt pārbaudes laiku;
  • atjaunojot darbā (piemēram, ar tiesas starpniecību) personu, kas iepriekš ieņēma šo amatu, rakstveidā uzaicināto darbinieku nevar atlaist, pamatojoties uz Art. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darba devējam ir tiesības atteikt pārcelšanu, ja viņu neapmierina atlaišanas veids vai tās datums. Tas ir atspoguļots pieteikuma rezolūcijā. Šajā gadījumā darbiniekam ir iespēja atkāpties no darba pēc paša pieprasījuma vai.

Pāriet uz citu darbu tajā pašā organizācijā

Pāreja uz citu darbu vienā organizācijā parasti nozīmē amata maiņu. Gadījums, kad amats vienkārši maina nosaukumu (piemēram, vadītājs - vadītājs), netiks uzskatīts par pāreju.

Darba līgumā noteiktā nodaļa var mainīties. Dažkārt ir iespējams strādāt vienlaicīgi un darba vietās.

Retāk sastopams iekšējās pārcelšanas gadījums ir darba devēja juridiskās adreses maiņa. Bet ne jebkuru, bet tikai tad, ja tas notiek citā vietā, citiem vārdiem sakot, citā apdzīvotā vietā.

Amats un nodaļa nemainās, bet, tā kā tiek ietekmēts viens no galvenajiem darba līguma nosacījumiem, tas uzskatāms par Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1.

Šajā gadījumā iniciators var būt pats darbinieks. Piemēram, ja atbrīvojas amats ar lielāku atalgojumu vai ērtāku darba grafiku. Piemēram, ja atbrīvojas amats ar lielāku atalgojumu vai ērtāku darba grafiku.

Šajā gadījumā organizācijas vadītājam tiek uzrakstīts paziņojums. Tam jāatspoguļo vēlamā amata nosaukums un iemesli, kāpēc izvēle būtu jāizdara attiecībā uz pretendentu.

Pārejas piedāvājumu var saņemt arī darba devējs. Parasti tas ir augsts amats. Taču ir arī pretējas situācijas. Piemēram, ja, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, darbinieks uzrādīja ne pārāk labu rezultātu. Vai arī gadījumos, kad izmaiņu iemesls ir medicīniskā izziņa.

Jebkurai darba funkciju maiņai organizācijā ir nepieciešama darbinieka rakstiska piekrišana. Izņemot pagaidu pārvietošanu, kas tiek veikta ārkārtas situācijās.

Darbinieka atteikums nebūs disciplīnas pārkāpums, tas ir viņa izmantotās tiesības. Līdz ar to darba devējam normālos apstākļos nav pamata piemērot disciplinārsodus. Lai gan noteiktos apstākļos pārcelšanas atteikums galu galā var izraisīt atlaišanu

Normālos apstākļos darba līguma izbeigšana, tas ir, atlaišana, nenotiek, pārejot uz citu darbu. Darba attiecības turpinās, kaut arī jaunos apstākļos. Reģistrācijas process sastāv no vairākiem posmiem, kurus stingri reglamentē likums. Apskatīsim katru no tiem sīkāk.

Kārtība darbinieka pārcelšanai citā darbā

Mēs piedāvājam soli pa solim instrukcijas, kā pārcelt darbinieku uz citu darbu. Ja tas tiks veikts un katrā posmā nepieciešamie dokumenti ir rūpīgi sagatavoti, ne darbiniekam, ne inspekcijas iestādēm pretenziju par procedūras likumību nebūs.

Solis 1. Iniciatīvas izrādīšana.

Tas var nākt gan no darba devēja, gan no paša darbinieka puses. Šī posma dokumentēšana nav nepieciešama, puses var izteikt savas vēlmes mutiski. Bet parasti no darba devēja izriet rakstisks priekšlikums, un darbinieka piekrišana pāriet uz citu darbu tiek sniegta paziņojuma veidā.

2. solis. Iepazīstiniet darbinieku ar jaunajiem amatu aprakstiem un citiem vietējiem noteikumiem, kas attiecas uz viņa jauno darbu.

Par normatīvo dokumentu izlasīšanu darbinieks parakstās speciālā žurnālā vai katra dokumenta iepazīšanās lapās.

Solis 3. Papildu līguma parakstīšana.

Tā kā runa ir par izmaiņām, kas notiek pie viena darba devēja, darba līgums par pāreju uz citu darbu. Līgums netiek lauzts, kas nozīmētu atlaišanu.

4. solis. Pasūtījuma izdošana.

Tieši secība būs pamats izmaiņu veikšanai visos citos dokumentos, arī grāmatvedības dokumentos. Tas skaidri norāda darba funkciju izmaiņu iemeslu un ilgumu.

5. solis. Darbinieka iepazīstināšana ar pasūtījumu.

Rīkojuma nolasīšanas fakts tiek fiksēts ar darbinieka personīgo parakstu. Viņam var nodot kopiju. Ja darbinieks atsakās izlasīt un parakstīt rīkojumu, par to tiek sastādīts akts. Tas kopā ar rīkojuma kopiju tiek glabāts personas lietā.

6. solis. Atbilstošu ierakstu veikšana Personīgajā kartē (veidlapa T-2) un darba grāmatiņā.

Šos ierakstus veic darbinieks, kurš ir atbildīgs par grāmatu un karšu uzturēšanu, pamatojoties uz pasūtījumu. Šajā brīdī tulkojumu var uzskatīt par pabeigtu.

Reģistrācija pārcelšanai uz citu darbu

Šīs procedūras laikā tiek sastādīti vairāki dokumenti. Tā kā runa ir par izmaiņām galvenajā darba devēja un darba ņēmēja attiecības regulējošā dokumentā – darba līgumā, visu dokumentu sagatavošanai ir vērts pieiet ar īpašu piesardzību.

Pretējā gadījumā pašam darbiniekam vai inspekcijas iestādei radīsies šaubas par šīs procedūras likumību.

Galvenie dokumenti, kas HR dienestam jāaizpilda, būs:

  • pārņemšana, ja iniciatīva nāk no darba devēja;
  • amatu apraksti darbinieka iepazīstināšanai;
  • rīkojums pārcelšanai uz citu amatu (tas ir galvenais dokuments);
  • darbinieka personiskā karte;
  • darba grāmata, ja izmaiņas ir pastāvīgas.

Priekšlikums par nodošanu un vienošanos ar to

Oficiālā rakstiskā darba devēja piedāvājumā parasti ir iekļauts apraksts. Var pievienot arī amata aprakstu. Paziņojums saņem sākotnējo numuru un tiek reģistrēts.

Darbiniekam sava piekrišana jāpauž rakstiski. Tā var būt piezīme “Es piekrītu”, ko apliecina paraksts un datums pašā priekšlikumā. Vai arī pieteikums pārcelšanai citā amatā, kura paraugu var saņemt personāla dienestā. Pieteikums tiek reģistrēts īpašā žurnālā un pēc tam saglabāts darbinieka personīgajā lietā.

Papildus vienošanās par pārcelšanu uz citu darbu un pasūtījumu

Papildu vienošanās ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa. Pārcelšana citā amatā neizbeidz agrāk noslēgtu darba līgumu vai papildu vienošanos, tas nozīmē atlaišanu un rada pavisam citus pamatus un tiesiskās sekas. Jaunizveidotajā līgumā ir norādīts jaunais amats un periods, uz kuru darbinieks to ieņems.

Papildus līgums ir par pamatu rīkojuma izdošanai par pārcelšanu citā amatā, 2017. gada paraugs. Starp personāla dokumentu vienotajām veidlapām tas tiek uzrādīts kā forma T-5.

Goskomstat apstiprināto personāla dokumentu veidņu izmantošana organizācijām vairs nav obligāta. Taču tas ļaus veikt personāla uzskaiti, pilnībā ievērojot likuma prasības.

Ieraksti darba grāmatiņā un personīgajā kartē

Šo procedūru pabeidz, veicot ierakstus par viņu darba grāmatiņā un personīgajā kartē. Abos dokumentos kā pamats ir norādīts pārveduma uzdevuma numurs. Ieraksts darba grāmatiņā tiek veikts pēc stāšanās darbā. Tajā iekļauts datums, norāde par amatu, uz kuru darbinieks pārcelts, vai struktūrvienības nosaukums. Ierakstu apliecina organizācijas zīmogs. Ar to nav jāiepazīstina darbinieks pret parakstu.

Darbinieka atteikums pāriet uz citu darbu

Juridiskajai prasībai saņemt rakstisku piekrišanu no personas tulkošanai ir vairākas sekas. Jo īpaši, ja darbinieks nepiekrīt mainīt savu darba funkciju, nodaļu vai apdzīvoto vietu un darba devējam nav iespējas turpināt ar viņu darba attiecības ar tādiem pašiem nosacījumiem, visticamāk, viņiem nāksies šķirties.

Atlaišanas iemesli šādā situācijā var būt:

  • savstarpēja vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. punkts);
  • paša darbinieka vēlme (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 3. punkts);
  • atteikums mainīt līguma nosacījumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 7. punkts un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants);
  • atteikums pārcelt medicīnisku iemeslu dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 8. punkts);
  • atteikums pārvietoties ar organizāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 9. punkts un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pants);
  • štatu samazināšana (DL 81. panta 2. punkts).

Darbinieka pārcelšana ir absolūti normāla prakse, kas pieņemta visā pasaulē. Tas sastāv no sākotnējo darba līguma nosacījumu maiņas attiecībā uz darbinieka amatu vai darba vietu. Tulkošanas iemesls un veids lielā mērā nosaka to, kā.

Darba likumdošanā noteiktās kārtības neievērošana vai nolaidība dokumentu sagatavošanā var novest pie pārcelšanas vai atlaišanas atzīšanas par nelikumīgu. Atlaistais darbinieks tiks atjaunots darbā, un darba devējs viņam apmaksās juridiskos izdevumus, piespiedu kavējumus un kompensāciju par morālo kaitējumu.

Izņēmuma gadījums, kad darba devējs nedrīkst lūgt darbinieka piekrišanu, būtu ārkārtas apstākļi. Bet šādas izmaiņas var būt tikai īslaicīgas, ne vairāk kā mēnesi.

Visas izmaiņas, neatkarīgi no iemesliem un termiņiem, tiek noformētas ar pasūtījumu. Tas tiek publicēts, pamatojoties uz papildu līgumu, kas noslēgts ar darbiniekiem. Darba līgums šajā gadījumā netiek lauzts.

Izņēmums ir darbinieka pārcelšana pie cita darba devēja. Informācija par pastāvīgām darba funkciju izmaiņām jāieraksta personas kartē un darba grāmatiņā.

Sveiki! Ne katrs vadītājs ir iepazinies ar darbinieka atlaišanu, pārejot uz citu organizāciju. Tagad mēs jums detalizēti pastāstīsim par visām šīs procedūras sarežģītībām un iemācīsim, kā noformēt visus nepieciešamos dokumentus.

Atlaišanas pazīmes pārcelšanas kārtībā uz citu organizāciju

Lai labāk izprastu problēmas dziļumu, sāksim ar definīciju.

Atlaišana sakarā ar pārcelšanu– tā ir darbinieka līguma (darba līguma) izbeigšana ar vienu darba devēju un tā vienlaicīga slēgšana ar citu darba devēju.

Piemēram, darbinieks ieņem pastāvīgu amatu vienā organizācijā, bet viņam tika piedāvāts ienesīgāks darbs citā uzņēmumā. Tad viņš var pāriet no vienas darba vietas uz citu. Faktiski darbinieks pamet veco uzņēmumu un iegūst darbu jaunā uzņēmumā.

Bet pirms pārcelšanas darbinieka atlaišanas vadītājam ir jābūt noteiktiem iemesliem.Šī ir topošā darba devēja uzaicinājuma vēstule esošajam. Ar darbinieka piekrišanu un rakstisku pieprasījumu pašreizējais vadītājs var atlaist pārcelšanās darbinieku.

Darba kodeksā nav noteikts skaidrs vadītāja rīcības algoritms šajā gadījumā. Pieminējums par pāreju uz citu organizāciju ir atrodams šī dokumenta 77. pantā. Tāpēc, sagatavojot dokumentus atlaišanai sakarā ar pārcelšanu, ir atsauce uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu.

Faktiski uzņēmumu vadītāji no šī procesa nesaņem lielu labumu. To nevar teikt par darbiniekiem. Šādā veidā atlaišanas gadījumā valsts aizsargā pilsoņa tiesības, pateicoties kurām viņš saņem simtprocentīgu nodarbinātību.

Ja vadītājs atsakās atlaist darbinieku

Ja darbinieks ir izteicis vēlmi atkāpties no darba ar pārcelšanu, bet viņa darba devējs ir pret to, tad darbiniekam nekas cits neatliek, kā aiziet pēc paša vēlēšanās. Šajā gadījumā darbinieks paliek bez aizsardzības jaunā vadītāja priekšā.

Tas ir, ja atlaišana notiek pārcelšanas dēļ, tad saņēmējai pusei darbinieks ir jāpieņem darbā mēneša laikā, pretējā gadījumā viņš var vērsties tiesā. Ar tiesas lēmumu viņi var viņu vai nu atjaunot iepriekšējā darba vietā, vai uzlikt par pienākumu saņēmēja uzņēmuma vadītājam pieņemt darbā šo darbinieku.

Ja atlaišana notiek pēc vēlēšanās, tad nebūs kam iesniegt prasību.

Tulkošana un apstrāde

Atlaišanas gadījumā pārcelšanas dēļ atlaižošā puse var piespiest darbinieku strādāt 2 nedēļas.Šajā laikā vadītājs varēs atrast darbinieku, kurš aizvietos atlaisto.

To var izbeigt pirms termiņa, visām pusēm vienojoties. Šajā gadījumā darbiniekam nebūs jāstrādā nepieciešamās 2 nedēļas.

Pārskaitījumu veidi

Atlaišana pārcelšanas dēļ var būt ārēja vai iekšēja.

Iekšējā pārsūtīšana (pārcelšana uzņēmuma ietvaros) ir tad, kad darba devējs paliek nemainīgs, bet mainās darbinieka amats, darba vieta utt. Šāda pārcelšana var būt gan pastāvīga, gan īslaicīga.

Ārējais tulkojums (pāreja uz citu uzņēmumu) - notiek, darbiniekam pārejot no viena darba devēja pie cita. Tajā pašā laikā jaunajā darba vietā viņš ir jāpieņem darbā tikai pastāvīgā amatā.

Jebkurā gadījumā darbinieka piekrišana ir priekšnoteikums pārcelšanai.

Atlaišanas iespējas, lai pārceltu uz citu organizāciju

Pārcelšanās darbinieku atlaišanai ir vairākas iespējas. Viss atkarīgs no tā, kurš uzņemsies iniciatīvu.

1. iespēja: Darbinieks patstāvīgi atrada organizāciju, kurā vēlētos strādāt.

Ja šīs organizācijas vadītājs ir gatavs pieņemt darbā darbinieku, tad viņš raksta esošajam vadītājam adresētu uzaicinājuma vēstuli, kurā apliecina, ka ir gatavs pieņemt darbā savu darbinieku.

Šis rakstiskais paziņojums tiks nosūtīts pa pastu vai personīgi piegādāts vēsturiskajam operatoram. Ja viņš piekrīt pārcelšanai, darbinieks raksta tulkošanas secībā, pamatojoties uz kuru tiek izdots rīkojums par atlaišanu, tiek izdarīts ieraksts darba grāmatiņā, personas kartē, tiek veikts galīgais maksājums un tiek izsniegti dokumenti (darba grāmatiņa un izziņa par ienākumiem uz 2 gadiem).

Ar tiem darbinieks dodas uz jaunu darba vietu, kur tiek pieņemts darbā.

2. iespēja: iniciatīva nāk no vadītāja.

Ir gadījumi, kad organizācijai steidzami jāsamazina darbaspēks vai jāatlaiž daži darbinieki. Šajā gadījumā darba devējs var patstāvīgi atrast darbiniekam jaunu darba vietu. Vadītāji pārrunā visas nianses un saņem no darbinieka rakstisku piekrišanu pārcelšanai. Tiek parakstīts trīspusējs līgums, kurā norādīts amats, alga, darba apstākļi utt.

Katrai no šīm iespējām ir savas īpašības. Tāpēc jebkuram vadītājam ir jāzina un jāspēj aizpildīt visa nepieciešamā dokumentācija. Tagad mēs detalizēti analizēsim katru tulkošanas iespēju, lai jūs zinātu visas šīs procedūras sarežģītības.

Soli pa solim instrukcijas darbinieka uzsākta pārcelšanas atlaišanai

  1. Pašreizējais darba devējs saņem uzaicinājuma vēstuli no organizācijas, kas ir gatava pieņemt darbā viņa darbinieku. Tas ir sastādīts jebkurā formā uz organizācijas veidlapas. Tajā jānorāda amats, kurā darbinieks tiek pieņemts darbā, un aptuvenais pieņemšanas datums. Dažreiz šādā vēstulē ir norādīts nākamās algas apmērs, taču tas nav nepieciešams.
  2. Darbinieks, kurš vēlas pārcelt, raksta organizācijas vadītājam adresētu paziņojumu, ka vēlas atkāpties no amata pārcelšanas dēļ.
  3. Pēc pieteikuma parakstīšanas organizācijai, kas pieņems darbā atlaisto darbinieku, tiek nosūtīta vēstule, kas apstiprina pārcelšanu. Šis punkts nav obligāts, un vēstule tiek sastādīta vadībai.
  4. Tālāk uzņēmuma vadītājs sastāda rīkojumu, kurā jānorāda, pēc kura iniciatīvas tiek veikta pārcelšana “Pārvietošanas kārtībā pēc darbinieka pieprasījuma”. Turklāt rīkojumā ir jāatsaucas uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 5. pantu.
  5. Pēc rīkojuma parakstīšanas tas tiek reģistrēts Personāla pasūtījumu reģistrā.
  6. Rīkojums darbiniekam jāpaziņo rakstiski.
  7. Pēc tam darbinieka personas apliecībā (T-2) ceturtajā lapā tiek izdarīts ieraksts par darbinieka atlaišanu, kur ir arī atsauce uz Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbiniekam ir jāiepazīstas ar visiem ierakstiem, pēc tam viņš uzliek savu parakstu uz kartes.
  8. Pēc tam atbilstošā ieraksts darba grāmatiņā darbinieks, saskaņā ar Darba grāmatiņas aizpildīšanas instrukcijām.
    Ir 2 ierakstīšanas iespējas:

Turklāt darba grāmatā ir norādīts atlaišanas rīkojuma numurs un tā datums. Ierakstam jābūt bez saīsinājumiem, apliecinātam ar zīmogu un vadītāja parakstu.

  1. Pēdējā darba dienā darbinieks tiek samaksāts, izsniedzot norēķinu dokumentu (veidlapa T-61). Tādējādi darbinieks saņem kompensāciju par atvaļinājumu un algu par nostrādātajām dienām.
  2. Pēc tam bijušajam darbiniekam tiek izsniegta darba grāmata. Par to ir jāizdara ieraksts Darba grāmatu aprites uzskaites grāmatā, kur darbinieks parakstās.
  3. Papildus darba grāmatiņai tiek izsniegta izziņa par algu par 2 mēnešiem.
  4. Pēc tam atlaistajam darbiniekam 1 mēneša laikā ir jāatrod jauns darbs.
  5. Reģistrējoties jaunā vietā, visos attiecīgajos dokumentos tiek izdarīta atzīme, ka tā ir pieņemta nodošanai.

Darbinieka atlaišana ar viņa piekrišanu (iniciatīva nāk no vadītāja)

Šī nodošanas procedūras versija ir līdzīga iepriekšējai, tāpēc mēs neatkārtosimies, bet runāsim par pārejas atšķirībām un iezīmēm pēc pārvaldnieka iniciatīvas.

  1. Uzņēmumu vadītāji savā starpā vienojas, ka viens atlaiž darbinieku, bet otrs pieņem darbā. To var apstiprināt ar uzaicinājuma vēstuli (kā pirmajā variantā).
  2. Pēc tam pats darbinieks ir jāiepazīstina ar gaidāmo pāreju. Viņam rakstiski jāpasaka par ieņemamo amatu, par darba apstākļiem, jānorāda algas apmērs. Ja darbinieks nepiekrīt pārcelšanai, tad neviens viņu nevar piespiest mainīt darbu.

Ja darbinieks piekrīt pārcelšanai, viņš uz rakstiskā paziņojuma var ierakstīt “Piekrītu pārcelšanai”, pievienojot datumu un parakstu. Tiek sastādīts trīspusējs līgums.

  1. Pēc tam saņēmēja puse saņem apstiprinājuma vēstuli.
  2. Uzņēmumā, kurā darbinieks tiek atlaists, vadītājs izdod rīkojumu par atlaišanu, kurā teikts, ka atlaišana notiek ar darbinieka piekrišanu. Ir arī jāatsaucas uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu.
  3. Pēc tam tiek veikti attiecīgi ieraksti darba grāmatiņā un personīgajā kartē, kas arī norāda, ka atlaišana tiek veikta ar darbinieka piekrišanu . Atlaišanas ieraksta paraugs pārcelšanas secībā darba grāmatā tika apspriests iepriekš pirmajā versijā.
  4. Visi ieraksti un rīkojumi ir jāuzrāda darbiniekam pret viņa parakstu.
  5. Izlīgums tiek veikts ar visas kompensācijas izmaksu, pēc tam tiek izsniegta darba grāmatiņa un izziņa par ienākumiem uz 2 gadiem.

Pamatdokumenti atlaišanas reģistrācijai

Visas vēstules ir rakstītas jebkurā formā. Darbinieka iesniegums un vadītāja rīkojums jāsagatavo saskaņā ar visiem noteikumiem. Zemāk mēs piedāvājam tabulu, ar kuras palīdzību jūs varat pareizi noformēt nepieciešamo dokumentu.

Pieteikums no darbinieka 1. Adresāta vārds un uzvārds;

2. Darbinieka pilns vārds un uzvārds;

3. Dokumenta (iesnieguma) nosaukums;

4. Paziņojuma “Lūdzu atlaidiet mani...” būtība;

6. Paraksts.
Rīkojums (rīkojums) par atlaišanu 1. Organizācijas nosaukums;

2. Dokumenta nosaukums un numurs (Rūtījuma Nr....);

3. Sastādīšanas datums;

4. Rūdas līguma laušanas veids;

5. Atlaistā darbinieka pilns vārds un uzvārds;

6. Personāla numurs, amats;

7. Aprēķinu pamats;

8. Informācija par pieejamajiem dokumentiem, kas apliecina atlaišanas likumību sakarā ar pārcelšanu;

9. Datums un vadītāja paraksts;

10. Aile “Esmu iepazinies ar rīkojumu”, kurā parakstās darbinieks, kurš atkāpjas.

Kompensācija pēc atlaišanas ar pārskaitījumu

Pēdējā darba dienā darbiniekam tiek veikta pilna samaksa. Visbiežāk tā ir samaksa par viņa nostrādātajām dienām un kompensācija par atvaļinājumu.

Apskatīsim, kā tiek aprēķināta kompensācija, izmantojot piemēru.

Piemērs: Pieņemsim, ka darbinieks aiziet no darba 2016. gada 30. jūnijā, taču šogad viņš atvaļinājumā nav devies. Ja viņa ikgadējais atvaļinājums ir 24 dienas, tad uzņēmumam viņam jāmaksā kompensācija par 12 dienām.

Atstāt pārskaitījumā

Kad darbinieks ierodas darbā jaunā darba vietā, viņa atvaļinājums netiek saglabāts. Viņš var doties atvaļinājumā ne agrāk kā pēc 6 mēnešiem. Izņēmumi ir:

  • Došanās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
  • Ja atlaistais darbinieks ir jaunāks par 18 gadiem;
  • Atvaļinājuma reģistrācija darbiniekam, kurš ir bērna, kas jaunāks par 3 mēnešiem, adoptētājs.

Kuru var atlaist ar pārskaitījumu?

Šādā veidā var atlaist jebkuru darbinieku, ja viņš ir devis piekrišanu vai uzņēmies iniciatīvu pats. Šajā kategorijā ietilpst vientuļās mātes, daudzbērnu mātes, sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā utt.

Atlaišanas priekšrocības un trūkumi

Tabulā aplūkosim visus pozitīvos un negatīvos atlaišanas aspektus sakarā ar pārcelšanu.

Secinājums

Atlaišana sakarā ar pāreju uz citu organizāciju ir vienkāršs process. Tomēr tas prasa zināmas zināšanas no vadītāja un personāla nodaļas. Mēs ceram, ka pēc mūsu raksta izlasīšanas jūs esat iemācījušies daudz jaunu lietu un tagad varat viegli iesniegt atlaišanu par jebkuras sarežģītības nodošanu.

Saskaņā ar darba likumdošanu darba devējam ir tiesības mainīt savu darbinieku darba funkcijas. Bet šī procedūra ir atkarīga no ļoti daudziem dažādiem faktoriem. Turklāt arī pārcelšanas uz citu darbu jēdziens un veidi ir dažādi. Pārsūtīšana var būt īslaicīga vai pastāvīga, ārēja vai iekšēja utt.

Pāreja uz citu darbu: koncepcija

Nepieciešamība pārcelt darbinieku no vienas darba vietas uz citu rodas diezgan bieži. Visbiežāk tas ir saistīts ar izmaiņām personāla sastāvā. Citiem vārdiem sakot, pārcelšana uz citu darbu ir darbinieka darba funkciju maiņa, kas ietver darba vietas un apstākļu maiņu. Šajā gadījumā darbinieks turpina strādāt pie tā paša darba devēja.

Darbinieka pārcelšana citā darbā nozīmē, ka mainīsies ne tikai viņa amats un pienākumi, bet arī struktūrvienība. Personu var viegli pārcelt uz darbu citā nodaļā vai filiālē. Papildus iespējama pāreja uz darbu citā jomā. Šajā gadījumā pārcelšana tiek veikta kopā ar darba devēju.

Kas ir kustība

Vēl viena iespēja pārcelt darbinieku uz citu darba vietu ir pārvietošana. Tas atšķiras no pārcelšanas ar to, ka darbiniekam pārceļoties, darba līguma nosacījumi nemainās. Tas ir, pārcelšanās laikā darbinieks saņem jaunu darbu organizācijā, bet nevar tikt pārcelts uz darbu citā vietā. Šajā gadījumā izmaiņas darba līgumā netiek veiktas, jo būtiski darba apstākļi nemainās.

Ir svarīgi saprast, ka katram darbiniekam ir jāpieņem darba devēja lēmums pārcelties uz citu vietu un tam jāpakļaujas. Protams, ja visi iemesli tam ir absolūti likumīgi. Krievijas Federācijas tiesību akti ļauj vadītājiem patstāvīgi veikt personāla izmaiņas, ja nepieciešams, lai uzlabotu produktivitāti.

Ja darbinieks atsakās pārvietoties, viņam būs jāmaksā noteikts sods.

Visbiežāk tiek izmantoti dažādi disciplinārsodi. Taču darba devēji paši pieļauj noteiktus pārkāpumus. Piemēram, pārvietošana faktiski nozīmēja pārcelšanu, tāpēc darbinieka darba apstākļi mainās un bieži vien ne uz labo pusi.

Negodīga darba devēja rīcību ir gandrīz neiespējami paredzēt, tāpēc darba likumdošana ir darbinieku pusē. Ja pārcelšanas laikā no vadītāja puses tika atklāti pārkāpumi, cietusī persona var apturēt savu darba darbību, rakstiski paziņojot par to darba devējam.

Ja no viņa puses nekādas darbības netika veiktas, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā un ar tās palīdzību piedzīt darba samaksas starpību un kompensāciju par morālo kaitējumu. Turklāt nelikumīgas pārcelšanas gadījumā tiek saglabātas visas darbinieku darba tiesības, tostarp iespēja atgriezties vecajā amatā.

Pārskaitījumu veidi

Likumdevējs noteica, ka darbinieka pārcelšana uzņēmumā var būt īslaicīga vai pastāvīga. Pārvešana uz laiku ir atļauta likumā paredzētajos gadījumos. Pirmkārt, tie ir dažādi mākslīga vai dabas izraisīti negadījumi, nepārvaramas varas apstākļos utt. Tas ir, ja situācija īpaši prasa darbinieka atrašanos citā darba vietā.

Pagaidu pārcelšanas periods nedrīkst pārsniegt vienu gadu. Šis ir maksimālais periods. Pagaidu pārvietošana bieži tiek izmantota veselības apsvērumu dēļ. Piemēram, pēc ārstu pieprasījuma darbinieks var būt jāpārceļ uz citu amatu vai nodaļu.

Šādas nodošanas ilgums nepārsniedz 4 mēnešus. Ja darba devējam nav viņam piemērota darba, tad viņam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba funkciju veikšanas un uzturēt viņa darba vietu. Atlaišana šajā gadījumā ir nelikumīga.

Pagaidu pārcelšana uz citu darbu uz laiku, kas ilgāks par 4 mēnešiem veselības apsvērumu dēļ, arī nozīmē, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt šādu darbu. Ja darba devējam šādas iespējas nav, tad vienīgā iespēja ir darbinieku atlaist. Diezgan populāra ir arī pagaidu pārcelšana uz citu darbu sievietes grūtniecības laikā. Darba devējam ir pienākums pārcelt grūtnieces uz vieglāku un drošāku darbu, saglabājot darba samaksu.

Otrais pārsūtīšanas veids ir pastāvīgs. Un, kā minēts iepriekš, tā varētu būt darba funkcijas maiņa vienas organizācijas ietvaros, darbs citā jomā utt. Un ne visos šajos gadījumos darbiniekam ir tiesības atteikties bez jebkādām sekām. Piemēram, pārcelšana starp viena uzņēmuma struktūrvienībām nozīmē darbinieka atteikumu. Citos gadījumos, ja viņš atsakās, viņu var atlaist. Un šāda atlaišana būs absolūti likumīga.

Kā tiek apstrādāta pārcelšana uz citu darbu un pārcelšana?

Pārejot, parasti ir nepieciešama darbinieka piekrišana. Un vispirms darba devējs informē viņu par nepieciešamību pāriet uz citu nodaļu. Ja puses tomēr vienojas un piedāvājums tiek pieņemts, darba devējam ir tiesības sagaidīt no darbinieka attiecīgu paziņojumu.

Tieši šo dokumentu var uzskatīt par darbinieka piekrišanu pārcelšanai. Pārcelšana uz citu darbu bez piekrišanas ir iespējama, lai novērstu dažādas nelaimes, nelaimes gadījumus u.c. Bet pat ar šo pārcelšanu ir jāņem vērā darbinieka veselības stāvoklis, viņa kvalifikācija utt.

Fakts ir tāds, ka daudzi cilvēki pieļauj vienu kļūdu - viņi paraksta pārskaitījuma rīkojumu un uzskata, ka tas ir pamats, lai piekristu izmaiņām savā darba funkcijā. Faktiski bez paziņojuma darbiniekam ir tiesības izteikt savu ārkārtēju nepiekrišanu. Un pat tad, ja darbinieks, parakstot rīkojumu, atstāj zīmīti, ka piekrīt darba devēja lēmumam, tā būs tikai formalitāte.

Labāk ir uzrakstīt paziņojumu, it īpaši, ja pārcelšana tiek veikta pēc darbinieka iniciatīvas. To vizē attiecīgās amatpersonas un vadītājs, kurš pēc tam izdod rīkojumu, pamatojoties uz to.

Bieži vien pārcelšanai citā amatā ir nepieciešami grozījumi darba līgumā. To var izdarīt vienā veidā – noformēt līgumu, uz kura pamata tiks veiktas šīs izmaiņas. Daži darba devēji dod priekšroku lauzt veco līgumu un slēgt jaunu. Bet tas ir nepareizi, jo līguma izbeigšana nozīmē darba attiecību izbeigšanos starp pusēm.

Pēc līguma sastādīšanas un izmaiņu veikšanas procedūras pabeigšanas darba devējam ir jāizdod rīkojums. Likumdevējs šim dokumentam noteica vienotu formu. Darbiniekam ir tiesības saņemt rīkojuma kopiju rokā. Pēdējais solis darbinieka pārcelšanā ir atbilstošu ierakstu veikšana viņa grāmatvedības dokumentos.

Pasūtījumā jābūt visai nepieciešamajai un svarīgajai informācijai. Jānorāda darbinieka amats, viņa pienākumi, samaksa utt. Katram pārskaitījuma veidam ir savas nianses. Piemēram, ja darbinieks tiek pārcelts no vienas nodaļas uz citu, tad šajā procedūrā piedalās arī šo nodaļu vadītāji.

Ja nepieciešams pārvietot darbinieku, to var izdarīt bez viņa piekrišanas. Šajā gadījumā ir jāņem vērā darbinieka specialitāte, amats un kvalifikācija. Tālāk darba devējs informē darbinieku un izdod rīkojumu par pārvietošanu (pārvietošanu).

Pārcelšanas un pārvietošanas noteikumi

Darba devējiem ir jāievēro darba likumi. Tāpēc viņi nedrīkst prasīt nekādu piekrišanu no saviem darbiniekiem, lai veiktu pārvietošanu. Bet tas ir iespējams, ja tiek ņemti vērā noteikti nosacījumi. Piemēram, pārcelšana tiek veikta bez būtiskām izmaiņām darbinieka darba apstākļos.

Pārejas laikā darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku pāriet uz citu nodaļu un uzņemties papildu pienākumus. Tas ir pretrunā ar likumu. Tāpēc darbiniekus bez piekrišanas var pārcelt tikai ārkārtas gadījumos. Šie nosacījumi ir noteikti noteikumos. Turklāt pārcelšana iespējama pēc darbinieku iniciatīvas.

Visbiežāk šādas pārsūtīšanas iemesls ir veselība vai grūtniecība.

Vēl viens pārcelšanas iemesls var būt darbinieku skaita samazināšana. Šajā situācijā vadītājam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu viņam piemērotu amatu. Pārcelšana tiek veikta ar darbinieka piekrišanu. Tas jādara rakstiski. Pretējā gadījumā tas ir nelegāls tulkojums. Ja darbinieks atsakās no cita darba, darba līgums ar viņu tiek lauzts.

Jautājuma atbilde

Bezmaksas tiešsaistes juridiskās konsultācijas visos juridiskos jautājumos

Uzdodiet jautājumu bez maksas un saņemiet jurista atbildi 30 minūšu laikā

Pajautā juristam

Ceļošana darba dēļ

Pārcelties uz citu vienību 15 km attālumā no iepriekšējās darba vietas bez darbinieka piekrišanas?

Vladimirs 11.01.2019 14:34

Labdien
Saskaņā ar darbinieka kustību, kurai nav nepieciešama viņa piekrišana saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71.1. punkts tiek saprasts kā:
1. Darbinieka darba vietas maiņa. Tās definīcija ir sniegta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants ir vieta, kur darbiniekam jāatrodas vai jāierodas saistībā ar veikto darba funkciju un kuru tieši vai netieši kontrolē darba devējs.
2. Personāla struktūrvienības, kurā darbinieks strādā, pārcelšana uz citu struktūrvienību. Šāds iedalījums attiecas gan uz atsevišķām nodaļām (filiālēm, pārstāvniecībām), gan citām, kas veido uzņēmuma organizatorisko struktūru kopumā vai atsevišķu nodaļu (nodaļas, nodaļas, darbnīcas). Šādai pārvietošanai, lai to atzītu par kustību, ir jāatrodas tajā pašā teritorijā (tās apdzīvotās vietas robežās, kurā atrodas darba vieta).
3. Norīkojums strādāt pie citas vienības (mehānisma).
Visas šīs darbības tiks atzītas par darbinieka pārvietošanu tikai tad, ja to izpildes rezultātā nemainīsies neviens no darba līguma nosacījumiem.

Saibotalovs Vadims Vladimirovičs 14.01.2019 14:41

Uzdodiet papildu jautājumu

Ja līguma nosacījumi mainās, tad tā vairs nebūs kustība, bet gan pārcelšana, un ir nepieciešama darbinieka piekrišana.

Fjodorova Ļubova Petrovna 15.01.2019 10:26

Uzdodiet papildu jautājumu

Vai būs pareizi pārcelt (uzņēmuma ietvaros) bez atlaišanas?

Darbinieks 0,5 reizes strādā par inženieri (nepilna laika iekšējais) un 1,0 reizes par vērtētāju (pamatdarba vieta). Nenokārtoja CE Atkārtojiet eksāmenu pēc gada. Vēlos pārcelt darbinieku saistībā ar CE rezultātu tieši otrādi - inženierim 1 likme un vērtētājam 0,5. Abiem amatiem svarīga ir nepārtraukta pieredze. Vai pārskaitījums būs korekts (uzņēmuma ietvaros), tas ir, bez atlaišanas?

Svetlana 15.11.2018 12:44

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

Uzdodiet papildu jautājumu

Svetlana 16.11.2018 10:22

Labdien. Vai darba devējam ir pienākums izmaksāt kompensāciju? par neizmantoto atvaļinājumu, pārceļot uzņēmuma iekšienē uz abām darbavietām, ar nosacījumu, ka tiek saglabāti kopējie ienākumi (kastinga termiņš okl)? Paldies.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

Uzdodiet papildu jautājumu

Piekrītu kolēģim.

Zaharova Jeļena Aleksandrovna 16.11.2018 11:00

Uzdodiet papildu jautājumu

Pārcelt uz citu nodaļu

Sveiki. Strādāju par medmāsu, vēlos aiziet ar pārcelšanu uz citu nodaļu, bet manas nodaļas vadītāja un vecākā nevēlas parakstīt manu iesniegumu. Ko darīt šādos gadījumos? Viņš saplēsa manis rakstīto paziņojumu

Marija 08.08.2018 09:09

Malovs Dmitrijs Vladimirovičs 23.09.2018 11:41

Uzdodiet papildu jautājumu

Piekrītu kolēģim.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Uzdodiet papildu jautājumu

Jums noderēs arī tālāk minētie raksti

  • Darba līguma puses pienākums atlīdzināt ar to otrai pusei nodarītos zaudējumus
  • Darba līguma puses materiālās atbildības iestāšanās nosacījumi
  • Strādnieku nodrošināšana ar individuālajiem aizsardzības līdzekļiem

Pārcelšanas un pārvietošanas jēdzienu bieži sajauc ne tikai darbinieki, bet arī darba devēji. Taču tie ir dažādi termini, un tiem ir savas īpatnības, kuras stingri reglamentē Darba kodekss.

Kas ir tulkošana

Jēdziens pārcelšanai uz citu darbu ir ietverts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 panta pirmajā daļā. Tas attiecas uz izmaiņām darbinieka darba funkcijās. Šajā gadījumā darbinieks var mainīt nodaļu, nodaļu, filiāli, kurā viņš strādā, vai pat darba devēju.

Kādi tulkojumu veidi pastāv?

Turklāt

Ir arī divi pārcelšanas veidi atkarībā no darba devēja: iekšējie (kad pārcelšanu veic pašreizējais darba devējs uzņēmumā) un ārējie (kad darbinieks dodas strādāt pie cita darba devēja).

Pirmkārt, pārskaitījumi atšķiras atkarībā no derīguma termiņa uz pastāvīgiem un pagaidu.

Pastāvīga pārcelšana ir darba aktivitātes maiņa uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā darbinieka vieta iepriekšējā amatā netiek saglabāta.

Pastāvīgo tulkojumu var izteikt:

  • pārcelšanās kopā ar darba devēju uz citu darba vietu;
  • pildot pienākumus citā amatā pie tā paša darba devēja;
  • pārejot strādāt pie cita darba devēja, ar iepriekšējā darba devēja piekrišanu.

Šādu pārsūtīšanu var veikt tikai tad, ja darbinieks izsaka rakstisku piekrišanu un parasti tiek noslēgts jauns darba līgums.

Ja runājam par pārcelšanos uz citu rajonu, darba devējam par gaidāmo pārcelšanu darbinieks jāpaziņo vismaz 2 mēnešus iepriekš. Ja darbinieks nepiekrīt, viņš tiek atbrīvots no darba saskaņā ar DK 77. panta 9. punktu.

Pagaidu pārcelšana uz citu darbu parasti ir ierobežota uz 1 gadu. Tas var notikt:

  • pēc vienošanās starp darba devēju un darbinieku;
  • darbinieka prombūtnes laikā citam amatam;
  • nepārvaramas varas apstākļu dēļ: epidēmijas, ugunsgrēki, dabas katastrofas utt.

Atkarībā no ierosinātāja tiek izdalīti arī pārcelšanas uz citu darbu veidi: pārcelšana uz citu darbu pēc darbinieka vai darba devēja iniciatīvas. Lai gan pārcelšanu pēc darba devēja iniciatīvas pareizāk sauc par pāreju pēc pušu vienošanās, jo gandrīz katrā gadījumā ir nepieciešama arī darbinieka piekrišana.

Pagaidu pārvietošanas veidi

Turklāt

Dažos gadījumos uzņēmuma ietvaros nav iespējams veikt pagaidu pārkārtojumus. Tāpēc, ja darbiniekam ir nepieciešams veikt pienākumus citā uzņēmuma objektā, darba devējs tā vietā izdod pagaidu pārcelšanas rīkojumu.

Pirmkārt, pagaidu pārskaitījumus iedala iekšējās un ārējās. Pirmais ir darbinieka pārcelšana uz citu nodaļu, filiāli utt. vienas organizācijas ietvaros.

Savukārt darbinieka iekšējā pārcelšana uz citu amatu var būt:

  • vienas apdzīvotās vietas ietvaros, piemēram, darbinieka norīkošana citā amatā uzņēmumā;
  • ar pārcelšanos uz citu vietu kopā ar darba devēju.

Ārēja pārcelšana ietver darbinieka pagaidu pārcelšanu pie cita darba devēja. Praksē tas ir ārkārtīgi reti.

Atkarībā no iniciatora pārskaitījumus iedala šādi:

  • pēc darba devēja iniciatīvas;
  • pēc darbinieka pieprasījuma (lasiet par pārcelšanu citā amatā pēc darbinieka iniciatīvas).

Ikvienam, kurš uzsāk pārsūtīšanu, būs jāsaņem otras puses piekrišana šīs procedūras veikšanai. Vienīgie izņēmumi ir pārskaitījumi, kas saistīti ar ārkārtas situācijām, par kuriem mēs runāsim tālāk.

Pārvietot uz citu vietu

Atteikšanās pārvietoties

Ja darbinieks atsakās pārvietoties, organizācijai ir jāpiedāvā viņam cits darbs, kas atbilst viņa kvalifikācijai un nav kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ. Ja šāda amata vieta nav pieejama, darba devējam jāpiedāvā zemāk atalgots vai zemāks amats. Ja tiek atteikta arī šī vakance, darbinieku var atlaist saskaņā ar 7. panta 7. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Vienlaikus viņš var rēķināties ar atlaišanas pabalstu 2 nedēļu algas apmērā.

Pārcelšana vienas apdzīvotās vietas ietvaros neietver būtiskas izmaiņas darbinieka un viņa ģimenes dzīvē, bet, ja organizācijas interesēs ir nepieciešams darbinieku pārcelt uz citu amatu organizācijā uz organizācijas filiāli, kas atrodas citā. vietā, darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam zaudējumus. Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības dekrētu Nr. 187 “Par izdevumu atlīdzināšanas apmēru, pārceļoties strādāt uz citu teritoriju”, darba devējam pārcelšanās gadījumā ir jāmaksā darbiniekam šāda kompensācija:

  1. Samaksa par darbinieka un viņa ģimenes locekļu pārvietošanu uz citu vietu, kas ietver transporta izdevumu kompensāciju, kā arī samaksu par visu darbinieka mantu transportēšanu.
  2. Kompensācijas izmaksa par laiku, ko darbinieks un viņa ģimene pavadīs ceļā.
  3. Apmaksa par dienām, kurās darbinieks pārcelsies un apmetīsies uz dzīvi jaunā vietā, kā parastās darba dienas.
  4. Apmaksāta brīvā laika nodrošināšana darbiniekam, lai iepakotu preces pārvietošanai.
  5. Vienreizēja pārcelšanās pabalsta izmaksa darbiniekam un viņa ģimenes locekļiem mēnešalgas apmērā (darbiniekam) un ceturtdaļas mēnešalgas apmērā (katram darbinieka ģimenes loceklim, kas pārvietojas).

Turklāt, lai iekārtotos jaunā vietā, darbiniekam var piešķirt apmaksātu atvaļinājumu ne ilgāku par sešām dienām.

Lai iegūtu informāciju par iekšējās tulkošanas veidiem un katra no tiem, skatiet šo videoklipu

Pārcelšana citā darbā pēc darba devēja iniciatīvas iespējama tikai ar pušu vienošanos, tāpēc darbiniekam ir tiesības atteikties no pārcelšanas, ja viņš nevar mainīt dzīvesvietu. Tomēr pārcelšanas atteikuma sekas var būt darbinieka atlaišana uz likumīga pamata.

Ja darba devējs pārkāpa likumā noteikto darba attiecību izbeigšanas kārtību vai pārcelšanas vai atlaišanas pamats ir pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa sarakstu, viņš tiek gaidīts.

Pāriet uz zemāk apmaksātu pozīciju

Pārcelšana citā amatā ar algas samazinājumu iespējama tikai ar darbinieka piekrišanu, tāpēc darbiniekam ir tiesības atteikties no šāda pārcelšanas piedāvājuma, saglabājot tiesības turpināt līdzšinējo darba darbību un līdzšinējo algu.

Pārcelšana uz mazāk apmaksātu amatu pēc darba devēja iniciatīvas noteikti ir saistīta ar jauniem darba pienākumiem, kas rada mazāku atbildību, tāpēc daži darbinieki piekrīt šādai pārcelšanai, ja viņiem ir grūti tikt galā ar saviem pašreizējiem darba pienākumiem.

Turklāt finansiālu apsvērumu dēļ daži amati organizācijā var tikt samazināti, un, ja tas notiek, darba devējam ir tiesības piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem pāriet uz amatu ar mazāku atalgojumu, kas ir vakants organizācijā un atbilst darbinieka kvalifikācijas līmenim. Ja darbinieks nepiekritīs šādai pārcelšanai, viņš būs spiests pieņemt un meklēt citu darbu.

Ja darbinieks sniedz piekrišanu pārcelšanai, tiks sastādīts jauns darba līgums ar darba nosacījumiem.

Arī darbinieks var ierosināt pārcelšanu uz amatu ar mazāku atalgojumu, ja saņem darba devēja piekrišanu. Tādējādi tulkojums tiks veikts pēc pušu vienošanās.

Ir reti izņēmumi, kas ļauj darba devējam bez viņa piekrišanas pārcelt darbinieku uz amatu ar mazāku algu:

  1. Dabas un tehniskas nelaimes, kas apdraud cilvēku dzīvību un veselību, ja tās notikušas darba pienākumu veikšanas teritorijā (pārcelšana iespējama ne ilgāk kā uz mēnesi).
  2. Organizācijas darba apturēšana tehnisku, juridisku vai ekonomisku grūtību dēļ.

Pāreja no pagaidu uz pastāvīgu amatu

Lai pārietu no pagaidu darba uz pastāvīgu, jums ir jāveic dažas vienkāršas darbības.

  1. Darbinieks sastāda attiecīgu paziņojumu. Tas ir uzrakstīts jebkurā formā un satur lūgumu pārcelt darbinieku uz pastāvīgu darba vietu. Jānorāda pārcelšanas amats un datums. Beigās tas jāparaksta un jādatē. Pieteikums jāraksta līdz noteikta laika darba līguma termiņa beigām uz pagaidu amatu.
  2. Darba devējs sastāda pārcelšanas rīkojumu (veidlapa T-5). Tajā teikts:
    1. darbinieka personas dati;
    2. tulkojuma veids;
    3. iemesls: pārcelšana no pagaidu uz pastāvīgu darba vietu;
    4. darbinieka iepriekš ieņemtais un jaunais amats;
    5. pagaidu darba līguma numurs un tā spēkā esamības pēdējā diena.
      Darbiniekam ir jāizlasa rīkojums un jāparaksta uz tā.
  3. Darba devējs un darbinieks noslēdz jaunu darba līgumu. Tāpat kā jebkurā līdzīgā dokumentā, tajā cita starpā ir norādītas pušu tiesības un pienākumi, amata nosaukums, darba samaksas kārtība (par darba līguma obligātajiem un papildu nosacījumiem uzziniet rakstā). Līgums jāparaksta abām pusēm, un darba devējam arī jāuzliek uzņēmuma zīmogs.
  4. Pamatojoties uz parakstītajiem dokumentiem, personāla darbinieki sastāda amata aprakstu, veic attiecīgus ierakstus un atzīmes darbinieka personīgajā kartē un darba grāmatiņā. Darba devējs izdod rīkojumu veikt izmaiņas organizācijas personāla tabulā.

Videoklipā varat uzzināt, kā pareizi apstrādāt darbinieka pārskaitījumu

Ja puses nav paspējušas iziet visus šos posmus pirms līguma termiņa beigām, tad pāreja uz pastāvīgu darba vietu no pagaidu iespējama arī pēc cita scenārija. Pēc pagaidu līguma izbeigšanas darbinieks tiek pieņemts darbā, sastādot jaunu līgumu, aizpildot jaunu personas karti un savācot dokumentus viņa personas lietai.

Pēdējā iespēja darbiniekam ir neizdevīga, jo viņa darba pieredze šajā gadījumā tiek pārtraukta.

Tulkošana nepilna laika

Pāreja uz pusslodzi pēc darba devēja iniciatīvas ir iespējama tikai ar darbinieka piekrišanu vai tad, ja organizācijā tiek samazinātas vakances. Pāreja iespējama arī pēc darbinieka iniciatīvas ar darba devēja piekrišanu.

Pārsūtīšanas iemesli

Pamatojoties uz darba attiecību praksi, visizplatītākie pārcelšanas iemesli ir šādi:

  • Medicīniskās indikācijas. Apstiprinājumam šajā gadījumā jābūt medicīniskai izziņai vai slēdzienam, kas norāda uz nepieciešamību veikt vieglākus darbus.
  • Reorganizācijas darba devēja uzņēmumā. Tas varētu būt darbinieku skaita vai personāla samazinājums, ražošanas procesa tehnoloģiskās iezīmes vai organizācijas pārcelšanās uz citu pilsētu.
  • Neapmierinošs darbinieka sertifikācijas rezultāts.
  • Iepriekšējā darbinieka atjaunošana darbā. Runa ir par nelikumīgi atlaista darbinieka atjaunošanu darbā. Šādu lēmumu var pieņemt darba strīdu komisija vai tiesa.
  • Pielaides valsts noslēpumam tiesību izbeigšana. Tiem darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar tā izmantošanu.

Lai iegūtu informāciju par atšķirībām starp darbinieku pārcelšanu un pārvietošanu organizācijā, skatieties video

Pārskaitījuma noteikumi

Kā minēts iepriekš, gandrīz katra pārcelšanas pamatā ir darbinieka piekrišana. Pārsūtīšana bez piekrišanas iespējama tikai uz laiku līdz 1 mēnesim ārkārtas apstākļu gadījumā, kas apdraud iedzīvotāju dzīvību vai normālu iztiku (ugunsgrēks, zemestrīce, rūpnieciskā avārija). Jūs varat pārcelt darbinieku, lai novērstu šādas situācijas vai novērstu to sekas.

Ja pārcelšanas iemesls ir medicīniskā izziņa, tad darba devējam jānodrošina darbiniekam cits darbs, kuru viņš var veikt, nekaitējot veselībai. Ja mēs runājam par pagaidu pārcelšanu uz citu darbu medicīnisku iemeslu dēļ, tad darba devējam ir tiesības darbinieku atcelt no darba, ja organizācijā nav atbilstošu darbu vai darbinieks atsakās no piedāvātā amata. Šajā gadījumā darbinieka amats tiek saglabāts uz medicīniskajā dokumentā norādīto laiku, un darba samaksa netiek izmaksāta.

Ja medicīniskie ierobežojumi ilgst vairāk nekā 4 mēnešus vai ir pastāvīgi, darbinieka atteikšanās pārcelties vai piemērota amata trūkums novedīs pie atlaišanas saskaņā ar Darba kodeksa 77. panta 8. punktu.

Svarīgs nosacījums pagaidu pārcelšanai ir tās ilgums. Maksimums ir 1 gads. Izņēmums ir pārcelšana pie cita darbinieka, kura amatu viņa prombūtnes laikā saglabā likums. Piemēram, darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tad citu darbinieku var pārcelt uz viņa vietu uz visu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku, pat ja tas ilgst vairāk nekā 1 gadu.

Jebkurā gadījumā nav iespējams cilvēku pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

Ir vērts atzīmēt: ja kāda iemesla dēļ darbinieks vēlas pārcelties strādāt uz citu organizāciju, tad viņam labāk to darīt ar pārcelšanu (ar pašreizējā darba devēja piekrišanu). Šādai pārcelšanai ir vairākas priekšrocības: garantēta nodarbinātība saskaņā ar darba līgumu, bez pārbaudes laika, kā arī ceļa izdevumu kompensācija pārcelšanās gadījumā. Lasiet vairāk par atlaišanu, pārejot pie cita darba devēja.

Dokumenti tulkojuma apstrādei

Sakarā ar to, ka pārcelšana ietver izmaiņas darbinieka darba funkcijā, darba devējam ir jāsastāda noteikts dokumentu saraksts:

  • Darbinieka paziņošana par gaidāmo pāreju, ja ierosinātājs ir darba devējs. Dokuments ir vienkārša darba devēja vēstule, kurā vispirms jānorāda pienākumi jaunajā amatā un pārcelšanas iemesli;
  • Rīkojums par pagaidu nodošanu tiek sastādīts veidlapā T-5. Darba devēja pienākums ir iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu pret parakstu;
  • Darba līgums uz laiku jaunam amatam. Ņemot vērā, ka maksimālais pagaidu pārcelšanas uz citu darbu termiņš vairumā gadījumu ir 1 gads, līgums ir ierobežots uz tādu pašu termiņu;
  • Darbinieka personiskā karte. Tajā ir informācija par pagaidu nodošanu.

Kas ir kustība

Kustības jēdziens ietverts arī Darba kodeksa 72.1 pantā. Tas ir norīkojums darbiniekam citā darbā, bet nemainot viņa darba funkcijas. Tas ir, pārvācoties, nekādi būtiski darba līgumā noteiktie nosacījumi (darba vieta, kvalifikācija, pamatdarba pienākumi u.c.) nemainās.

Šis video pastāstīs par organizācijas darbinieka pārvietošanas īpatnībām.

Atšķirība starp pārcelšanu uz citu darbu un pārvietošanu

Tātad, lai apkopotu, atzīmēsim galvenās atšķirības starp tulkošanu un kustību:

  1. Līguma būtiskie nosacījumi. Tulkojot tie mainās, bet, kad tiek pārvietoti, tie nemainās. Tāpēc pārcelšanai darbiniekam var būt nepieciešamas papildu prasmes, kvalifikācija vai izglītība, kas nav vajadzīgas, pārceļoties.
  2. Darba funkcija. Tas arī mainās līdz ar tulkojumu un paliek nemainīgs, ja to pārvieto.
  3. Darba vieta. Darbinieku nevar pārvietot ārpus apvidus, savukārt ir iespējama pārcelšana uz citu rajonu.
  4. Paša darbinieka piekrišana. Pārceļot, tas ir obligāti, ar retiem izņēmumiem, un pāreja nav atkarīga no darbinieka gribas.

Uzziniet vairāk par šo tēmu, uzdodot jautājumus raksta komentāros.

Šajā rakstā es jums pastāstīšu par sarežģījumiem atlaišana, pārceļot uz citu amatu vai pie cita darba devēja. Apsvēršu būtiskos aspektus, sastādot iesniegumu par atlaišanu ar pārcelšanu. Atklāšu, kāda kompensācija un maksājumi pienākas atlaišanas gadījumā ar pārskaitījumu, kādam ierakstam jāparādās darba grāmatiņā un aprakstīšu soli pa solim šādas atlaišanas procedūru.

Krievijas Federācijas tiesību akti paredz iespēju darbiniekam atkāpties no amata, pārejot pie cita darba devēja. Šī darba attiecību izbeigšanas metode daudzējādā ziņā ir līdzīga brīvprātīgai atlaišanai, taču tai ir savas nianses un priekšrocības, par kurām pastāstīšu šajā rakstā.

○ Atlaišana ar pāreju.

✔ Ko saka Krievijas Federācijas Darba kodekss par atlaišanu ar pāreju?

Atlaišana ar pārcelšanu ir paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pantā, tā var būt gan iekšēja, gan ārēja. Ar ārēju pārcelšanu jūs pārtraucat darba attiecības savā darba vietā un noslēdzat jaunu darba līgumu ar citu darba devēju.

Iekšējās pārcelšanas laikā var mainīties tikai darbinieka pienākumi vai arī darbinieks var pāriet uz citu darba vietu savā organizācijā.

Ārēja pārcelšana (atlaišana, pārceļot uz citu organizāciju un darba devēju) vienmēr ietver vienošanās panākšanu starp darba devēju, darbinieku, kurš vēlas pārcelt, un jauno darba devēju. Šādas atlaišanas iniciators var būt gan darbinieks, gan darba devējs.

✔ Kāds būs ieraksts darba uzskaitē?

Tālāk jūsu darba grāmatā jāiekļauj informācija, ka darba līgums tika izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 5. punktu. Informācija tiek ievadīta arī ar piekrišanu vai pēc darbinieka pieprasījuma pārsūtīšana tika uzsākta. Ierakstu apliecina ar darba devēja parakstu un zīmogu.

Uzsākot darbu pie jauna darba devēja, darbinieka darba uzskaitē tiek izdarīts ieraksts, ka viņš pieņemts kā pārcelšana.

✔ Atlaišana vai pārcelšana, kas ir labāk?

Jums nav principiālas atšķirības, izvēloties vienu vai otru atlaišanas veidu, jo tā vai citādi darba līgums tiks uzteikts, bet jaunajā vietā tiks noslēgts cits. Bet tomēr atlaišana ar pārcelšanu darbiniekam joprojām nodrošina garantiju, ka viņš nekur neiet, jo likums aizliedz darba devējam atteikties pieņemt darbā šādu darbinieku. Šis nosacījums ir spēkā mēnesi no dienas, kad darbinieks tika atlaists no iepriekšējās organizācijas.

✔ Pasūtījums un soli pa solim procedūra.

Pārcelšanas procedūras sākšanas pamats ir organizācijas darbinieka, viņa darba devēja, kā arī nākamā darba devēja griba, un to veido darbinieka lūgums vai piekrišana atlaišanai šādā veidā.

Pirmkārt, darbiniekam jāsaņem topošā darba devēja uzaicinājums ieņemt vakanto amatu. Turklāt, vadoties pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 5. daļas 1. daļas, darbinieks nosūta savas organizācijas vadītājam paziņojumu, kurā viņš izklāsta lūgumu par atlaišanu, pārceļot uz jaunu darba vietu. . Un tikai pēc piekrišanas saņemšanas no darba devēja var sākties pārcelšanas procedūra.

Turklāt darba devēji var saņemt pārcelšanas piedāvājumu. Lai sāktu pārcelšanu, viņiem būs jāsaņem rakstiska darbinieka piekrišana.

Jāatceras, ka nav iespējams atteikt nodarbinātību darbiniekam, kurš ir uzaicināts pārcelšanās ceļā no citas organizācijas. Par atteikumu organizācijas vadītājam tiek uzlikts sods.

Pēc tam, kad starp trim pusēm ir panākta vienošanās par atlaišanu ar pārcelšanu, tiek izdots rīkojums noteiktā formā T-8. Tajā norādīts darba līguma ar darbinieku izbeigšanas iemesls, organizācijas nosaukums, uz kuru darbinieks tiek pārcelts, norādīts, vai darbinieks tiek pārcelts ar piekrišanu vai pēc paša lūguma, kā arī informācija par izsniegtajiem dokumentiem. kā pārsūtīšanas pamatu. Datums un paraksts ir piestiprināts. Pēc tam darbinieks iepazīstas ar rīkojumu pret parakstu.

Grūtnieces un sievietes, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, atlaišana arī ir pieļaujama tikai ar viņu piekrišanu vai pēc viņu pieprasījuma. Ja šāds darbinieks nav pret pārcelšanos uz jaunu darba vietu, viņa pārcelšana tiek formalizēta saskaņā ar Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jaunajā darba vietā varat pieteikties bērna kopšanas atvaļinājumam un pienākošo pabalstu izmaksu.

Tas pats attiecas uz daudzbērnu mātēm un vientuļajām mātēm. Darba devējam nav tiesību ierosināt šāda darbinieka pārcelšanu pēc paša pieprasījuma. Šī procedūra prasa trīs pušu gribas izpausmi: pašreizējā darba devēja, jaunā darba devēja un darbinieka.

○ Atlaišana, pārejot uz citu organizāciju.

✔ Atlaišana, pārejot pie cita darba devēja.

Kā minēts iepriekš, atlaišana daudzējādā ziņā ir līdzīga pārcelšanai, taču joprojām ir noteiktas iezīmes, kas tās atšķir.

  • Pirmkārt, ja jūs atkāpjaties no amata, pārceļot, tad likumdevējs garantē šādam darbiniekam nodarbinātību pie darba devēja, pie kura viņš tiek pārcelts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pants). Bet šī garantija ir spēkā tikai vienu mēnesi no atlaišanas dienas no iepriekšējā darba. Tāpēc, ja jums nav laika pāriet, piemēram, slimības dēļ, tad pēc mēneša darba devējam ir tiesības jums atteikt.
  • Otrkārt, darbinieks, kurš atkāpjas no amata ar pārcelšanu, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants nenosaka pārbaudes laiku.
  • Treškārt, darba devējam no darba vietas, uz kuru darbinieks plāno pārsūtīt, jāsaņem vēstule par jaunā darba devēja nodomu viņu pieņemt darbā.