1 organizacijos vadovo teisinio statuso specifika. Organizacijos vadovo darbo statusas. Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės reglamentuojamuose santykiuose

Radevich E.R., Tomsko valstybinio universiteto Teisės instituto asistentas.

JK įmonės chartijos<1>paprastai įtraukiamos nuostatos dėl valdybos teisės iš savo narių paskirti asmenį, atsakingą už kasdienį įmonės veiklos valdymą. Daugumoje įmonių, įskaitant mažas privačias, šis asmuo yra žinomas kaip generalinis direktorius arba generalinis direktorius.<2>. Nepaisant teisinio apibrėžimo trūkumo, generalinis direktorius pagal jo atliekamas funkcijas gali būti panašus į organizacijos vadovą tradiciniu Rusijos teisės aiškinimu.

<1>Anglijos teisėje yra privačios bendrovės ir valstybinės bendrovės. Akcinė bendrovė su ribota atsakomybe nominalia akcijų suma yra akcinės bendrovės analogas žemyninėje teisėje, privati ​​bendrovė yra ribotos atsakomybės bendrovės analogas (žr.: Kapitalistinių valstybių civilinė ir komercinė teisė / Atsakingas redaktorius: E.A. Vasiljevas. 2 leidimas, pataisytas ir papildytas M., 1992. P. 125, 138; kt.).
<2>Šiais laikais, bent jau didelių įmonių praktikoje, „vyriausiojo vykdomojo pareigūno“ titulas tapo dažnesnis (žr.: Boyle & Birds Company Law. Redaktoriai: Johnas Birdsas, Bryanas Clarkas, Lainas Macas Neelis ir kt.; Redaktorius konsultantas: A.J. Boyle 6th edition. Bristol, 2007. P. 583).

Teisinei generalinio direktoriaus pozicijai JK pirmiausia būdinga tai, kad jis visada yra savo vadovaujamos įmonės direktorių tarybos narys. Pagal praktikoje priimtą klasifikaciją jis yra vienas iš bendrovės vykdomųjų direktorių<3>. Kadangi įstatymų leidybos lygmeniu nėra skirtumo tarp skirtingų tipų direktorių, jie visi pripažįstami turinčiais tą patį statusą. Tačiau nepaisant formalios lygybės, generalinis direktorius iš tikrųjų užima dominuojančią padėtį direktorių valdyboje, būdamas visų dėmesio centre ir būdamas „lygesnis už kitus“.<4>.

<3>Nepaisant įstatyminės paramos stokos, verslo aplinkoje valdybos narių skirstymas į vykdomuosius ir nevykdomuosius direktorius yra visuotinai priimtas. Direktoriai konsultantai yra atsakingi už patarimus jų kompetencijai priklausančiais klausimais. Vykdomųjų direktorių pareigos yra atsakingos už nuolatinį įmonės veiklos valdymą (žr.: Pitt G. Employment Law. 6th edition. London, 2007. P. 93).
<4>Žr.: Charkham D. Direktorių valdybos veiklos procedūros ir procedūros // Įmonės valdymas. Akcinės bendrovės savininkai, direktoriai ir darbuotojai / Vert. iš anglų kalbos M., 1996. P. 167.

Kaip ir visi direktorių valdybos nariai, generalinis direktorius yra pripažintas bendrovės pareigūnu (1173 (1) Įmonių įstatymas, 2006 m.)<5>). Istoriškai pareigūnai buvo vertinami kaip atskiri darbuotojai nuo darbuotojų. Tačiau šiuo metu narystės valdyboje faktas teismų praktikoje nėra suvokiamas kaip aplinkybė, atmetanti galimybę generaliniam direktoriui suteikti darbuotojo statusą darbo teisės prasme. Be to, JK darbuotojo sąvoka neapsiriboja tam tikro rango darbuotojais, dėl to tokiu gali būti ir generalinis direktorius.

<5>Šis teisės aktas, kuriam karališkasis pritarimas buvo suteiktas 2006 m. lapkričio 8 d., laikomas plačiausiu aktu Didžiosios Britanijos parlamento istorijoje. Ją sudaro 1300 straipsnių, skirtų įvairiems įmonių veiklos aspektams. Anglų teisinėje literatūroje straipsniai, kuriais siekiama reglamentuoti įmonių direktorių teisinį statusą, laikomi tiesiogiai susijusiais su darbo teise (žr.: Butterworths Employment Law Handbook / Red. by P. Wallington QC. 16th edition. London, 2008. P. 1265) .

Direktoriaus pripažinimas darbuotoju yra fakto reikalas. Kitaip tariant, jo sprendimas kiekvienu konkrečiu atveju priklauso nuo esamų bylos aplinkybių. Bendriausia forma bylos baigtis, jei generalinis direktorius turi darbuotojo statusą, priklausys nuo dviejų veiksnių: 1) kiek jo pareigas lemia su juo sudarytos darbo sutarties sąlygos, priešingai. leisti atlikti veiksmus savo nuožiūra, kas būdinga direktoriui, kaip tik pareigūnui, ir 2) jo veiksmų valdymo laipsnį įmonėje atliekant jo darbą.<6>. Jei generalinis direktorius priskiriamas darbuotojui, jam bus suteikta visa apsauga, kurią jam suteikia jo darbo sutartis arba taikomos JK darbo teisės nuostatos.<7>.

<6>Žr.: Crump D., Pugsley D. Contracts of Employment. Londonas, 1997. P. 6.
<7>Vargu ar tikslinga kalbėti apie Didžiosios Britanijos teisės egzistavimą ir apskritai britų įstatymus. Pirma, Anglija ir Velsas bei Škotija, kita vertus, turi skirtingas teisės sistemas. Antra, Britanijos parlamento aktų taikymo sritis automatiškai neapima Škotijos ir Velso, o tik tais atvejais, kai tai aiškiai numato įstatymo nuostatos. Tačiau, kalbant apie darbo teisę, vis dar galima vartoti terminą „britų“, nes tiek darbo (darbo santykiai), tiek darbo santykiai (gamybiniai santykiai) priklauso Didžiosios Britanijos parlamento kompetencijai, todėl škotai negali. Parlamentas, kad priimtų įstatymus šioje srityje arba Velso asamblėja (plačiau žr.: Hardy S. Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. 3-as pataisytas leidimas. Alphen aan Den Rijn, 2007. P. 26).

Rusijoje organizacijos vadovas yra tiesiogiai paskiriamas kaip darbuotojas įstatymo lygmeniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 1 dalis). Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekse yra specialus skyrius (43 skyrius), skirtas vadovo darbo reguliavimo ypatumams. Tai buvo viena iš Rusijos Federacijos darbo kodekso naujovių ir objektyviai nulemta Rusijos visuomenėje vykstančių socialinių ir ekonominių transformacijų bei su tuo susijusių organizacijos vadovo vaidmens pasikeitimų.<8>. Šiuo metu vadovams teisinio statuso suteikimo tendencija pastebima ne tik JK ir Rusijoje, bet ir Olandijoje, Ispanijoje, Brazilijoje, Argentinoje, Australijoje ir kitose pasaulio šalyse.<9>.

<8>Darbo teisės sociologinės mokyklos atstovai remiasi darbo teisės normų, kurios atspindi tam tikros socialinių santykių sistemos formavimosi, vystymosi ir nykimo modelius (plačiau žr.: Lebedevas V.M. Sociologinė mokykla), objektyvumo. Rusijos darbo teisės // Aukštųjų mokyklų žinios. Jurisprudencija. 2006 Nr. 4, p. 68 - 72).
<9>Daugiau informacijos rasite: Berkowitz P.M., Mbller-Bonanni T., Etgen Reitz A. Tarptautinė darbo ir užimtumo teisė. 2-asis leidimas. Čikaga, 2008 m.

Tiek Rusijos, tiek užsienio mokslininkai pastebi organizacijos vadovo teisinio statuso specifiką. Tačiau problemų, susijusių su vadovo, kaip specialaus darbo teisės subjekto, suvokimu, išsivystymo laipsnis labai skiriasi. Taigi Didžiosios Britanijos teisininkams būdingas praktiškas požiūris į konkrečiame teisės raidos etape aktualių problemų sprendimą. Jie paprastai apsiriboja tik konstatavimu, kad generalinis direktorius yra „netipiškas“ kaip darbuotojas<10>. Rusų literatūroje, nepaisant didėjančios praktinio komponento dalies tyrime, pagrindinės teorinės sąvokos išlaiko savo pagrindinę reikšmę. Darbo teisės srities vidaus specialistai organizacijos vadovo teisinį statusą analizuoja per tokių kategorijų prizmę kaip specialus darbo teisės subjektas ir ypatingas darbo teisinis statusas.

<10>Žr., pavyzdžiui: Upex R., Benny R., Hardy S. Labour Law. 2-asis leidimas. N.Y., 2006. P. 7.

Vadovo priskyrimas specialiam Rusijos darbo teisės subjektui yra pagrįstas dėl daugelio priežasčių. Pirma, organizacijos vadovas turi specialų darbo juridinio asmens statusą. Antra, vadovo darbas yra objektyviai diferencijuojamas, o tai visų pirma atsispindi specialių normų, skirtų reguliuoti santykius su jo dalyvavimu, buvimu. Trečia, organizacijos vadovo specialaus darbo juridinio asmens statuso ir kitų darbo reguliavimo ypatybių turėjimas gali būti laikomas elementų, sudarančių jo ypatingą darbo teisinį statusą, visuma.<11>.

<11>Žiūrėti daugiau informacijos: Zamorduev D.G. Organizacijos, kaip specialaus darbo teisės subjekto, vadovas: Dis. ...kand. legalus Sci. M., 2005. P. 88.

Teisinėje literatūroje teisinės kategorijos „darbo teisės subjekto statusas“ turinys dažniausiai atskleidžiamas išvardijant jos sudėtį sudarančius elementus. Kartu esama plačios ir siauros statuso interpretacijos. Plačiojo aiškinimo atstovai mano, kad tai apima: 1) darbo juridinio asmens statusą; 2) pagrindinės darbo teisės ir pareigos; 3) darbo teisių ir pareigų teisinės garantijos; 4) atsakomybė už darbo pareigų pažeidimą<12>. Siauraus statuso supratimo šalininkai mano, kad jo sudėtyje yra nepagrįsta derinti elementus, sudarančius kokybinę darbo teisės subjekto teisinio statuso savybę (darbo teisnumas, pagrindinės darbo teisės ir pareigos), ir elementus, nurodančius galimą įgyvendinimą. subjekto teisių ir pareigų (garantijų ir atsakomybės)<13>.

<12>Žr., pavyzdžiui: Darbo teisė / Red. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas M., 2008. P. 76; Rusijos darbo teisė: vadovėlis / Red. ESU. Kurennogo. M., 2006. P. 96; Gusovas K.N., Tolkunova V.N. Rusijos darbo teisė: vadovėlis. M., 2004. P. 76; Mironovas V.I. Rusijos darbo teisė: vadovėlis. M., 2005. S. 117-118.
<13>Žiūrėkite, pavyzdžiui: Manankova R.P. Šeimos narių teisinė padėtis pagal sovietinius įstatymus. Tomskas, 1991. P. 10; Syrovatskaya L.A. Darbo teisė: Vadovėlis. 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas M., 1999. S. 66-67.

Statuso, kaip teisinės kategorijos, praktinės reikšmės klausimas tam tikru mastu atmeta pasiūlymą atskirti statinius ir dinaminius jo sudėties aspektus. Tokį požiūrį išreiškiančių mokslininkų nuomone, statusas apima šiuos elementus: 1) darbo juridinio asmens statusą; 2) pagrindinės darbo teisės, laisvės ir pareigos, įtvirtintos įstatymuose (Rusijos Federacijos Konstitucijoje, Rusijos Federacijos darbo kodekse); 3) teisinė sąmonė, darbo teisės dalyko teisinė kultūra<14>. Toks statuso supratimas atrodo gana įtikinamas. Iš tiesų darbo teisės subjekto statusas yra ne tam tikrų subjekto savybių suvestinis derinys, o teisės sistema. Jame yra keletas elementų, tarp kurių reikėtų pabrėžti darbo teisinį subjektiškumą, pagrindines darbo teises, laisves ir pareigas, kurios yra įtvirtintos Rusijos Federacijos Konstitucijoje ir Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tai apima ir darbo teisės principus. Tačiau teisinė sąmonė, darbo teisės subjekto teisinė kultūra, taip pat jo subjektinės teisės ir pareigos sudaro skirtingą darbo teisės subjekto teisinių charakteristikų lygmenį, todėl negali būti teisės sistemos statuso elementai. Subjektinės teisės ir teisinės pareigos yra kitos sistemos – teisinių santykių – elementai. Teisinis sąmoningumas ir teisinė kultūra yra darbo teisės subjekto statuso dariniai, apibūdinantys subjektų įgyvendinimą savo statusu.

<14>Šiuolaikinė darbo teisė (darbo teisės komparatyvizmo patirtis) / Red. V.M. Lebedeva. M., 2007. P. 218.

Organizacijos vadovo specialaus darbo juridinio asmens statuso pagrindas yra faktinis gebėjimas atlikti jam pavestas funkcijas. Tokių gebėjimų buvimas yra jo ypatingo darbo juridinio asmens statuso materialinė sąlyga (ženklas).<15>. Neabejotina, kad vadovas, kaip specialus samdomas darbuotojas, nuo kurio profesionalumo lygio priklauso sėkminga organizacijos veikla rinkos ekonomikos sąlygomis, turi turėti gebėjimų atlikti vadybinę veiklą. Neatsitiktinai ekonomikos teorijoje verslumo gebėjimai laikomi vienu iš svarbiausių gamybos veiksnių<16>, kurių buvimas kartais gali kompensuoti kitų rezervų trūkumą organizacijoje (medžiaginių, technologinių, finansinių)<17>. Formali darbo juridinio asmens statuso sąlyga – asmens gebėjimo būti darbo santykių dalyviu pripažinimas iš valstybės pusės. Taigi, kaip bendra taisyklė, sudaryti darbo sutartį su organizacijos vadovu, taip pat su kitais samdomais darbuotojais, leidžiama tik jam sulaukus šešiolikos metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnio 1 dalis). )<18>. Valstybinės ir savivaldybės aukštosios mokyklos vadovo (rektoriaus) atžvilgiu įstatymų leidėjas 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis nustato maksimalų amžių, leidžiantį užimti atitinkamas pareigas - šešiasdešimt penkeri metai.<19>. Daugelio mokslininkų nuomone, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis yra diskriminacinis ir gali būti nedelsiant pašalintas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso.<20>. Panašūs požiūriai buvo išreikšti ir dėl 1999 m. 1985 m. Akcinių bendrovių įstatymo 293 straipsnis. Šiame straipsnyje visų pirma buvo nustatytas amžiaus limitas eiti akcinės bendrovės direktoriaus pareigas – septyniasdešimt metų. Dėl pagrįstos kritikos šios nuostatos buvo pašalintos iš 2006 m. Įmonių įstatymo. Kartu viena iš naujovių buvo nustatytas minimalus pretendentų į direktoriaus pareigas amžius – šešiolika metų (2006 m. Akcinių bendrovių įstatymo 157 straipsnio 1 punktas).<21>.

<15>Rusijos darbo teisės kursas: 3 tomuose T. 1: Bendroji dalis / Red. E.B. Khokhlova. Sankt Peterburgas, 1996. P. 309.
<16>Ekonomikos teorija: vadovėlis / Red. red. Į IR. Vidyapina, A.I. Dobrynina, G.P. Žuravleva, L.S. Tarasevičius. M., 2006. P. 310.
<17>Ševčiukas D.A. Pagrindiniai juridinio asmens kūrimo etapai // Teisė ir ekonomika. 2008. N 1. P. 38.
<18>Literatūroje išsakytas siūlymas padidinti minimalų amžių, nuo kurio galima sudaryti darbo sutartį su organizacijos vadovu, kol kas nesulaukė teisinės paramos (plačiau žr. Sergeenko Yu.S. Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės reguliuojamuose santykiuose: Dis. .. Teisės mokslų kandidatas M., 2007. P. 49).
<19>Asmuo, einantis nurodytas pareigas ir sulaukęs šešiasdešimt penkerių metų, jo rašytiniu sutikimu perkeliamas į kitas jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Kartu valstybės ar savivaldybės aukštosios mokyklos akademinės tarybos teikimu steigėjas turi teisę pratęsti rektoriaus kadenciją jo pareigoms iki jam sukaks septyniasdešimt metų.
<20>Žiūrėkite, pavyzdžiui: Reprintsev D.D. Universiteto dėstytojas kaip darbo srities teisinių santykių subjektas // Darbo teisė. 2003. N 7. P. 22; Zaiceva O.B. Darbo juridinis asmuo kaip teisinė kategorija ir jo reikšmė darbo santykių teisiniame reglamentavime: Dis. ... teisės mokslų daktaras. Sci. M., 2008. S. 205 - 206.
<21>2 str. 2006 m. Akcinių bendrovių įstatymo 157 straipsnis numato galimybę paskirti jaunesnį asmenį, jei paskyrimas įsigalioja tik jam sukaks šešiolika metų. Priešingu atveju toks paskyrimas neturės teisinės galios (2006 m. Akcinių bendrovių įstatymo 157 straipsnio 4 punktas).

Tiek JK, tiek Rusijoje papildomi reikalavimai verslo savybėms kandidatui į organizacijos vadovo pareigas paprastai nėra keliami įstatymų leidybos lygmeniu.<22>. Šis požiūris atrodo gana pagrįstas. Numato galimybę organizacijos steigimo dokumentuose arba tiesiogiai sudarant darbo sutartį nustatyti papildomus reikalavimus kandidatams į vadovo pareigas, atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką. Didžiosios Britanijos praktikoje darbo sutartyje paprastai nurodomas profesinių žinių ir įgūdžių lygis, kurių bus tikimasi iš vadovo jo darbo procese.<23>.

<22>Rusijoje keli bendrosios taisyklės išimčių pavyzdžiai apima str. 1990 m. gruodžio 2 d. federalinio įstatymo N 395-1 „Dėl bankų ir bankinės veiklos“ 14 straipsnis // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. N 6. str. 492.
<23>Žr.: Bruce M. Tolley's Rights and Duties of Directors. 6th edition. London, 2003. P. 111.

Rusijoje organizacijos vadovo teisinis statusas tradiciškai tiriamas atsižvelgiant į jo darbo teisių, laisvių ir pareigų ypatumus, kurie yra įtvirtinti įstatyme. Vadovo teisių ir pareigų specifiką lemia tai, kad jis tuo pat metu yra darbuotojas santykiuose su juridiniu asmeniu kaip organizacijos turto savininkas ir kartu įgyvendina darbdavio teises bei pareigas darbo santykiuose. su kitais organizacijos darbuotojais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis).

Vadovo statuso specifika pagal Rusijos teisę neapsiriboja teisių ir pareigų specifika, kuri sudaro jo teisinio statuso šerdį. Tam tikros išimtys, sąlygotos vadovo vaidmens ir vietos organizacijos valdymo sistemoje, nustatomos atsižvelgiant į jo atsakomybės pagal darbo teisės normas principus – materialinę ir drausminę atsakomybę. Šiuo atveju galime kalbėti apie ūkio viduje esančius principus kaip vadovo specialaus darbo teisinio statuso elementus. Taigi, kaip išimtis iš bendrosios darbuotojo ribotos finansinės atsakomybės neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis), vadovas prisiima visą finansinę atsakomybę už tiesioginę faktinę žalą, padarytą darbuotojui. organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnio 1 dalis). Didinant vadovo finansinės atsakomybės ribas, siekiama apsaugoti organizacijos turtą, nes akivaizdu, kad vadovas gali padaryti daug didesnę žalą darbdaviui nei paprastas darbuotojas.<24>. Pagal tiesioginius įstatymo nurodymus darbdavys turi teisę reikalauti iš vadovo visiškai atlyginti padarytą žalą, nepaisant to, ar darbo sutartyje su juo yra visiškos finansinės atsakomybės sąlyga.<25>.

<24>Goryačiovas A.S. Kai direktorius moka // Advokatas. 2005. N 6. P. 62.
<25>2006 m. lapkričio 16 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo N 52 „Dėl teisės aktų, reglamentuojančių darbuotojų finansinę atsakomybę už darbdaviui padarytą žalą, taikymo“ 9 dalis // Aukščiausiojo Teismo biuletenis Rusijos Federacijos teismas. 2007. N 1.

Organizacijos vadovo, kaip ir bet kurio kito darbuotojo, finansinė atsakomybė netaikoma žalos, atsiradusios dėl nenugalimos jėgos, įprastos ekonominės rizikos, avarinės situacijos ar būtinos gynybos, atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 239 straipsnis). Be to, darbdavys, atsižvelgdamas į konkrečias žalos padarymo aplinkybes, gali visiškai arba iš dalies atsisakyti ją išieškoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 240 straipsnis). Darbdavio teisė atsisakyti išieškoti žalą nepriklauso nuo organizacijos nuosavybės formos<26>, tačiau kai kuriais atvejais tai gali apriboti organizacijos turto savininkas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 240 straipsnis).

<26>Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2006 m. lapkričio 16 d. nutarimo N 52 „Dėl teisės aktų, reglamentuojančių darbuotojų finansinę atsakomybę už darbdaviui padarytą žalą, taikymo“ 7 punktas.

Federalinių įstatymų numatytais atvejais vadovas atlygina organizacijai ne tiesioginę faktinę žalą, o nuostolius, atsiradusius dėl jo kaltų veiksmų. Šiuo atveju nuostoliai apskaičiuojami remiantis civilinių įstatymų nuostatomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnio 2 dalis). Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 15 straipsniu, nuostoliai suprantami kaip išlaidos, kurias padarė arba turės padaryti asmuo, kurio teisė buvo pažeista, kad atkurtų pažeistą teisę, savo turto praradimas ar sužalojimas (reali žala), taip pat negautų pajamų, kurias šis asmuo būtų gavęs įprastomis civilinės apyvartos sąlygomis, jeigu nebūtų pažeista jo teisė (negautas pelnas). Vieningos įmonės vadovas gali būti įtrauktas į nuostolių atlyginimą pagal atitinkamų įstatymų tiesioginius nurodymus.<27>ir verslo visuomenė<28>.

<27>2 str. 2002 m. lapkričio 14 d. federalinio įstatymo N 161-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių vieningų įmonių“ 25 straipsnis // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002. N 48. str. 4746.
<28>2 str. 1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ „Dėl akcinių bendrovių“ 71 (su 2006 m. sausio 5 d. pakeitimais N 7-FZ) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. N 1. str. 1; 2006. N 2. str. 172; 2 punktas str. 1998-02-08 federalinio įstatymo N 14-FZ „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ 44 straipsnis // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1998. N 7. str. 785.

Organizacijos vadovo patraukimas drausminėn atsakomybėn taip pat turi savų bruožų. Paprastai taikyti drausminę nuobaudą už drausminio nusižengimo padarymą yra darbdavio teisė, o ne pareiga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 1 dalis). Tuo pačiu, vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsniu, patvirtinus pažeidimą, nurodytą darbuotojams atstovaujančio organo pareiškime apie darbo įstatymų ir kitų darbo teisės aktų organizavimo vadovo padarytą pažeidimą, taikomos sąlygos. kolektyvinė sutartis, sutartis, darbdavys įpareigotas vadovui taikyti drausminę nuobaudą iki atleidimo iš darbo imtinai. Šiuo atveju visiškai pasireiškia drausminės atsakomybės neišvengiamumo principas<29>.

<29>Drausminės atsakomybės neišvengiamumo principo dauguma Rusijos mokslininkų neakcentuoja. Pagrindinis argumentas prieš šio principo įtraukimą tarp pramonės šakų yra tas, kad drausminės nuobaudos taikymas darbo drausmės pažeidėjui yra darbdavio teisė, o ne pareiga. Esant tam tikram susitarimui, drausminės atsakomybės neišvengiamumo principą pabrėžia E.Yu. Zabramnaya (Rusijos darbo teisė / Redagavo A.M. Kurenny. P. 344, 346 - 348). Aiškinant Yu.A. Žukovo neišvengiamumo principas slypi įstatyminiame darbdavio teisės taikyti drausminę nuobaudą nedrausmingam darbuotojui įtvirtinime (Žukova Yu.A. Darbuotojų drausminė atsakomybė kaip teisinė priemonė, užtikrinanti darbo pareigų vykdymą: Disertacija ... teisės mokslų kandidatas mokslai.Saratov, 2005. P. 49).

Šaltinis: Pramonės skyriaus elektroninis katalogas „Jurisprudencijos“ kryptimi
(Teisės fakulteto bibliotekos) Mokslinė biblioteka pavadinta. M. Gorkio Sankt Peterburgo valstybinis universitetas

Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės reguliuojamuose santykiuose:

AR
C322 Sergeenko, Yu. S. (Julija Sergeevna).
Organizacijos vadovo teisinis statusas santykiuose
reglamentuoja darbo teisė: Santrauka
teisės mokslai. 12.00.05 - Darbo teisė; Teisingai
socialinė apsauga /Yu. S. Sergeenko; Mokslinis rankas V.A.
Abaldujevas. -M., 2007 m. -26 p.-Bibliografija. : Su. 26.6. nuorodos Medžiaga (-os):

• Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės reglamentuojamuose santykiuose
  Sergeenko, Yu. S.
  

  Sergeenko, Yu. S.
  Organizacijos vadovo teisinis statusas santykiuose
  reglamentuoja darbo teisė: Santrauka
  disertacija kandidato mokslo laipsniui gauti
  teisės mokslai.

  bendras darbo aprašymas

  Tyrimo temos aktualumą lemia šie veiksniai.

  Rusijos Federacijos darbo kodeksas (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) ir vėlesnė darbo įstatymų reforma padėjo pagrindus sukurti reguliavimo taisyklių sistemą, apibrėžiančią Rusijos Federacijos teisinio reguliavimo ypatybes. organizacijos vadovo darbas kaip nepriklausomas ir visavertis Rusijos teisės subjektas.

  Kartu su teisinio reguliavimo raida aktyviai formuojasi šiuolaikinius reikalavimus atitinkantys organizacijų vadovų darbo sutartinio reguliavimo mechanizmai. Praktikoje atsiranda įvairių lokalinių norminių ir individualių teisės aktų, kurie, deja, ne visada teisingai atspindi vadovo teisinio statuso specifiką.

  Iš esmės naujas organizacijos vadovo darbo teisinis statusas reikalauja mokslinio supratimo ir vadovo socialiniam vaidmeniui adekvačių teisinių formų sukūrimo, užtikrinančio teisingą ir visapusišką jo vystymąsi.

  Tikrasis santykių turinys, susijęs su organizacijos vadovo darbu, jos teisinio registravimo uždaviniais ir galimybėmis, pasižymi daugybe esminių punktų, kurie dar nėra sulaukę visapusiškų darbo teisės mokslo tyrimų. Atrodo aktualu tirti vadovo darbo ypatybes kompleksine prasme: tiek kaip organizacijos teisinio atstovo darbo ir su juo tiesiogiai susijusiuose santykiuose, tiek kaip darbuotojo, turinčio specialų juridinio asmens statusą ir ypatingą darbo teisinį statusą. Praktiškai aktualūs labai nestandartiniai procedūriniai organizacijos vadovo įgaliojimų dokumentavimo klausimai, tarp jų ir santykių atsiradimo, pasikeitimo ir nutraukimo su juo dalyvaujant dokumentavimo taisyklės.

  Nepaisant to, kad Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas, Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas ir Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Arbitražo Teismas priėmė daugybę specialių nutarimų, skirtų išaiškinti organizacijų vadovų darbo standartus, teismų problemas. Šios kategorijos darbuotojų darbo teisių ir interesų užtikrinimas išlieka viena sudėtingiausių ir neišspręstų Rusijos darbo teisės problemų.

  Ypač svarbus yra santykių kompleksas, kuriame dalyvauja vadovas – vienintelis organizacijos dalyvis (steigėjas), kuris dar negavo aiškaus teorinio supratimo ir nuoseklios teisinės registracijos.

  Šia studija siekiama pašalinti teisės spragas, sektorinį ir tarpsektorinį teisės normų neatitikimą, užtikrinti naujų teorinių sampratų ir teisinių struktūrų, geriausiai atitinkančių organizacijos valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis praktikos poreikius, sukūrimą, įskaitant tinkamos veiklos garantavimą. vadovų suinteresuotumo ir atsakomybės socialiniais ir darbo klausimais lygis.

  Šios aplinkybės lėmė šios disertacijos tyrimo temos pasirinkimą.

  Temos išsivystymo laipsnis. Organizacijų vadovų darbo teisinio reguliavimo klausimai buvo darbo teisės teorijos tyrinėjimų objektas. Organizacijos vadovo teisinio statuso klausimai buvo svarstomi ne tik darbo teisinio statuso, bet ir jo civilinio teisinio statuso korporatyvinių organizacijų valdymo struktūroje pagrindimo aspektu.

  D. R. disertacijose buvo atlikti monografiniai bendrųjų darbo juridinio asmens klausimų ir įvairių vadovo teisinio statuso aspektų santykiuose, kurie sudaro darbo teisės dalyką Rusijoje, tyrimų. Akopova, D.G. Zamordueva, V.V. Soshnikova, N.V. Ščiukina. Komercinės organizacijos vadovo teisinio statuso ypatumai buvo svarstomi kandidato A. S. disertacijoje. Goriačiova.

  Šie pokyčiai buvo vykdomi arba 1971 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso galiojimo laikotarpiu, arba prieš įvedant rimtus pakeitimus ir papildymus Rusijos Federacijos darbo kodekse, federaliniuose įstatymuose dėl komercinių organizacijų, švietimo ir kt. 2006-2007 metais; jose neatsižvelgiama į naujas valstybės ir savivaldybių įmonių vadovų darbo taikymo taisykles, jos negali objektyviai atspindėti daugelio organizacijų vadovų darbo teisėsaugos ypatybių, kurios tapo aktualios po reikšmingo abiejų federalinių institucijų atnaujinimo. ir regioninius teisės aktus per pastaruosius dvejus metus. Visa tai lemia poreikį toliau tobulinti nagrinėjamos srities mokslo žinias, taip pat tirti ir plėtoti organizacijos vadovo teisines darbo formas.

  Teorinis ir teisinis tyrimo pagrindas buvo šalies mokslininkų darbai: N.G. Aleksandrova, SS. Aleksejeva, M.I. Baitina, A.V. Malko, N.I. Matuzova, SV. Polenina, taip pat esminiai pramonės pokyčiai, kuriuos sukūrė L.Yu. Bugrova, K.N. Gusova, S. Yu. Golovina, I.Ya. Kiseleva, A.M. Kurennogo, B.M. Lazareva, V.M. Lebedeva, R.Z. Livšitsa, M.V. Lušnikova, A.M. Lušnikova, SP. Mavrina, Yu.P. Orlovskis, O.V. Smirnova, I.O. Snigireva, A.I. Stavtseva, V.N. Skobelkina, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlova, A.I. Šebanova.

  Disertacijoje atlikta konkrečių organizacijos vadovo darbo aspektų analizė taip pat remiasi darbais, kurie vienaip ar kitaip susiję su šio tyrimo tema: V.I. Andreeva, E.M. Akopova, D.R. Akopova, V.V. Glazyrina, V.N. Gudimova, I.K. Dmitrijeva, V.V. Dolinskojus, T. Ju. Koršunova, E.G. Martirosyanas, A.F. Nurtdinova, L.A. Syrovatskaya, L.A. Chikanova ir kt.

  Tyrimo tikslas ir uždaviniai. Šio tyrimo tikslai – suformuoti naują konceptualų aparatą, naudojamą organizacijų vadovų darbui reguliuoti; santykių, dalyvaujant organizacijos vadovui, reguliavimo teorinio modelio pagrindimas darbo teisės normomis; vadovo, kaip specialaus teisės subjekto, atitinkančio naujas socialines-ekonomines sąlygas, darbo norminio ir sutartinio reguliavimo mechanizmų sukūrimas.

  Norint pasiekti šį tikslą, buvo iškelti šie pagrindiniai uždaviniai:

  Nustatyti santykių sektorių, dalyvaujant organizacijos vadovui, Rusijos teisės sistemoje ir, remiantis tuo, apibūdinti jo darbo teisinį asmenybę;

  Racionalizuoti organizacijos vadovo darbo teisinio reguliavimo srityje naudojamą sąvokų aparatą, įtraukiant tiriamos sąvokos „organizacijos vadovas“ ir su juo susijusių teisinių kategorijų apibrėžimą;

  Suformuluoti ir apibūdinti objektyvius organizacijos vadovo darbo teisinio reguliavimo diferencijavimo pagrindus, identifikuoti iš esmės reikšmingus bendrųjų ir specialiųjų teisės aktų normų taikymo ypatumus pagal tyrimo temą;

  Atskleisti organizacijos vadovo, kaip darbdavio atstovo ir kaip specialų teisinį statusą turinčio darbuotojo, darbo funkcijos specifiką ir turinį, tuo remiantis išanalizuoti darbo santykių atsiradimo, įgyvendinimo ir nutraukimo ypatumus. organizacijos vadovas;

  Apibūdinti organizacijos vadovo reprezentacines funkcijas darbo srityje ir tobulinti atsakomybės už netinkamą jų vykdymą taisykles;

  Teoriškai pagrįsti ir suformuluoti teisines naujoves siekiant pagerinti santykių teisinį reguliavimą dalyvaujant organizacijos vadovui, atsižvelgiant į šiuolaikinės Rusijos realijas.

  Disertacijos mokslinis naujumas slypi tame, kad ji yra viena iš pirmųjų, atlikus reikšmingus Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimus,

  monografinis tyrimas, apibendrinantis mokslinę patirtį ir nustatantis teisės aktų, susijusių su organizacijos, kaip savarankiško Rusijos Federacijos darbo teisės subjekto, vadovo darbo teisinio reguliavimo ypatumais, problemas ir perspektyvas.

  Atlikus tyrimą, ginti teikiamos šios nuostatos, atspindinčios jo mokslinį naujumą:

  „Organizacijos vadovas (vienintelis juridinio asmens vykdomasis organas) yra fizinis asmuo, kuris, jei įstatymai nenustato kitaip, yra šios organizacijos (juridinio asmens) darbuotojas ir pagal Rusijos Federacijos įstatymus ir kitus norminius teisės aktus. aktus, organizacijos (juridinio asmens) steigimo dokumentus, vietinius nuostatus ir darbo sutartį, neturėdamas įgaliojimo, vadovauja šiai organizacijai ir atstovauja jai santykiuose su kitais darbuotojais, įstaigomis, organizacijomis, pareigūnais ir piliečiais Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka. Rusijos Federacija ir tarptautinės sutartys“.

  Sąvoka „organizacija“ pirmiau pateiktame apibrėžime yra universalaus pobūdžio ir apima visas juridinio asmens statusą turinčių darbdavių kategorijas, įskaitant institucijas, įmones, valstybės ar vietos valdžios institucijas, politinių partijų organus, asociacijas, veikiančias kaip darbdaviai pagal 2007 m. įstatymas.

  Vadovo pareigų pavadinimą darbdavys nustato savarankiškai arba remdamasis federalinių įstatymų, Rusijos Federacijos steigiamųjų vienetų įstatymų, Rusijos Federacijos prezidento dekretų, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretų nustatytais privalomais reikalavimais. , ir yra nustatomas pagal organizacijos steigimo dokumentus, vietos nuostatas ir (ar) personalą.

  Kartu manome, kad konkrečiame pareigų pavadinime sąvoka „vadovas“, kaip būdinga visiems darbdaviui atstovaujantiems pareigūnams, negali būti vartojama.

  2. Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės srityje yra dvilypis: objektyviai suponuoja atstovavimo organizacijos vardu teisinių principų derinį ir diferencijavimą bei bendrųjų ir vadovo, kuris yra organizacijos, kuriai jis individualiai vadovauja, darbuotojo specialiosios teisės ir pareigos.

  Organizacijos vadovo darbo funkcija – tai veikla, vadovaujama vadovaujamai organizacijai, vadovauja darbui ir

  darbuotojų darbo užtikrinimas, atstovavimas organizacijos vardu tiek vidaus, tiek išorės santykiuose, reguliuojamuose įvairių Rusijos teisės šakų normomis.

  Organizacijos vadovo išorinis statusas dėl atstovaujamųjų funkcijų yra kompleksinio tarpsektorinio pobūdžio ir yra nulemtas darbo, civilinės, finansinės (mokesčių), administracinės teisės normų.

  Vidinį vadovo, kaip organizacijos darbuotojo, statusą nustato išimtinai darbo teisės normos.

  Dvigubas organizacijos vadovo, kaip Rusijos darbo teisės subjekto, teisinis statusas lemia objektyvaus jo darbo reguliavimo diferencijavimo pagrindą.

  Manome, kad į juos įstatymų leidėjas turėtų labiau atsižvelgti reguliuodamas darbo santykius, kuriuose dalyvauja organizacijos vadovas, kuris yra darbuotojas, taip pat santykiuose, susijusiuose su darbu, kai šis darbo teisės subjektas veikia kaip juridinio asmens organas. Darbo tekste išdėstytos atitinkamos teisėkūros iniciatyvos.

  3. Atsižvelgiant į specialius reikalavimus organizacijos vadovo profesinėms, moralinėms ir psichologinėms savybėms, nulemtus atliekamo darbo pobūdžio, objektyvų poreikį jam turėti darbo valdymo įgūdžių, adekvataus atsakomybės suvokimo laipsnį. dėl organizacijoje dirbančių darbuotojų likimo ir kitų ne mažiau svarbių vadovo veiklos aspektų, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsniu, darbe pateiktas siūlymas Darbo kodekso normose nustatyti Rusijos Federacijoje nustatytas specialus amžiaus apribojimas atitinkamoms pareigoms užimti nėra diskriminacija.

  Būtinybė steigti str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 275 straipsniu, minimalus amžius eiti organizacijos vadovo pareigas yra 18 metų.

  Taip pat atrodo tikslinga Rusijos Federacijos darbo kodekso normose numatyti vieną kriterijų, nustatantį maksimalų piliečių, kurie yra organizacijų vadovai, juridinio asmens amžių: amžiaus apribojimai eiti tam tikras pareigas ir dirbti leidžiami, kai tai numato šis kodeksas, kiti federaliniai įstatymai ir nustatomi tikslai užtikrinti darbuotojų (piliečių) gyvybę, sveikatą, kitą socialinę apsaugą ir (ar) turtą, informaciją, darbdavių organizacinį saugumą.

  Siekiant patikslinti reikalavimus kandidatams į organizacijų vadovų pareigas Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 skyriuje, būtina

  numato sąlygą, kad šias pareigas eitų asmenys, atitinkantys Rusijos Federacijos darbo teisės aktų, Vieningo vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių žinyno, kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, ir vietos kvalifikacinius požymius. organizacijos norminius aktus.

  4. Konkurso tvarka, skirta užimti organizacijos vadovo pareigas, gali būti nustatyta tik federaliniu įstatymu, ir tai turėtų atsispindėti Rusijos Federacijos darbo kodekse. Organizacijos įstatai ir (ar) kitas specialus vietos norminis aktas (Konkurso organizacijos vadovo pareigoms užimti nuostatai), įstatymo pagrindu nustatantis organizacijos vadovo konkurso tvarką, turi būti detaliai reglamentuoti visas formalias jo įgyvendinimo sąlygas.

  Visais organizacijos vadovo pareigų skyrimo atvejais į pakeitimo procedūrą neturėtų būti įtrauktas pagrindas (teisinė sudėtis), susidedanti iš daugiau nei dviejų juridinių faktų (įskaitant ir federalinio universiteto rektoriaus pareigų užimtumą, kuris dabar, priimamas į šias pareigas, yra išrenkamas, tvirtina savininko atstovas ir tik po to sudaro darbo sutartį, iš kurių viena yra darbo sutartis.

  Tikslinga šią nuostatą įtraukti į Rusijos Federacijos darbo kodeksą, nurodant, kad einant organizacijos vadovo pareigas vyksta arba paskyrimas, arba rinkimai į pareigas (konkursiniai rinkimai į pareigas), po kurio su vadovu sudaroma rašytinė darbo sutartis. Rinkimų, konkursinių rinkimų rezultatų tvirtinimas specialiai įgaliotos institucijos atrodo nereikalingas.

  Remiantis tokia bendra taisykle, nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso normose, taip pat būtina suvienodinti atitinkamas teisės aktų normas dėl UAB, LLC, TUP, MUL ir kitų organizacijų bei įstaigų. Kartu ne mažiau svarbu įstatyme aiškiai ir kuo vienodiau apibrėžti organų, pareigūnų ar kitų asmenų, įgaliotų atstovauti organizacijai, ratą sudarant darbo sutartį su vadovu.

  Atsižvelgiant į tai, praktikoje sutinkami pavyzdžiai negali būti laikomi teisiškai kompetentingais, kai vienintelis juridinio asmens steigėjas, sudarydamas darbo sutartį su organizacija, ją pasirašo ir kaip darbuotojas, einantis direktoriaus pareigas, ir kaip juridinio asmens atstovas. kurios įkūrėjas jis yra.

  5. Organizacijos vadovo - vienintelio įmonės steigėjo (dalyvio) (ribotos atsakomybės, akcinė, su papildoma atsakomybe) darbą reglamentuoja Darbo kodekso normos.

  Rusijos Federacijos ir kitų teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 skyriaus taisykles ir atitinkamus poįstatyminius aktus.

  Manome, kad būtų tikslinga įtraukti pirmiau minėtą išvadą atspindinčią teisės normą į str. 11 arba Darbo kodekso 43 skyriaus normose

  Rusijos Federacijos kodeksas.

  Ši nuostata pašalina praktikoje egzistuojančias klaidingas idėjas apie darbo teisės normų netaikytinumą nurodytai vadovų grupei (žr. V. I. Andrejevą, I. I. Shklovetsą ir kt.) ir aiškiai apibrėžia tarp jų ir jų finansinėmis lėšomis sukurtų organizacijų kylančių problemų vietą. dalyvavimas Rusijos darbo teisės sistemoje.

  6. Siekiant užkirsti kelią piktnaudžiavimams finansų ir mokesčių srityje, užtikrinti, kad vadovas visapusiškai atliktų jam pavestas darbo pareigas, ir nutraukti iki šiol galiojusią praktiką formaliai užimti vieną asmenį neribotam skaičiui vadovaujančių pareigų vienoje ar skirtingoms (dažnai tarpusavyje priklausomoms) organizacijoms, manome, kad būtina įteisinti apribojimą, liečiantį ne tik išorinį, bet ir vidinį ne visą darbo laiką organizacijos vadovui.

  Šiuo tikslu str. Manome, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 276 straipsnis turėtų nurodyti bendrą taisyklę, kad organizacijos vadovo pareigos negali būti atliekamos ne visą darbo dieną.

  7. Esant situacijai, kai organizacijos turi skirtingas nuosavybės formas ir yra kuriamos skirtingiems tikslams, prasminga įstatymiškai apibrėžti vadovų finansinę atsakomybę, atsižvelgiant į jų vadovaujamos organizacijos organizacinę ir teisinę formą, atleidžiant nuo kompensacijos už prisiėmus nuostolius. į negautas pajamas atsižvelgia organizacijų, kuriose tokių pajamų gavimas nėra jų kūrimo ir veiklos tikslas, vadovai.

  Komercinių organizacijų vadovų atžvilgiu taip pat turėtų būti diferencijuojamos atsakomybės taisyklės. Įstatyme turėtų būti nurodyta: žala, padaryta dėl pačios verslinės veiklos, atlyginama atsižvelgiant į visus nuostolius (nuostolius visiškai), ir žala, atsiradusi dėl per didelių darbo užmokesčių dėl vadovo kaltės, pavyzdžiui, byloje. dėl neteisėto darbuotojo galimybės dirbti atėmimo, - kaip ir anksčiau - realios žalos dydžiu.

  8. Atsižvelgiant į specialų vadovo atstovo statusą, formuluojant bendrąsias jo atsakomybės taisykles, atrodo objektyviai pagrįsta papildyti Rusijos Federacijos darbo kodeksą tokia taisykle:

  „Už darbdavio įgaliojimų nevykdymą ar netinkamą vykdymą atsako organizacijos vadovas, išskyrus tuos atvejus, kai tokia atsakomybė pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymų normas priskirta kitoms darbdavio įstaigoms ar darbuotojams. organizuoti, o taip pat kai teismine ar administracine tvarka nustatoma, kad vadovas tinkamai atliko savo pareigas organizuoti darbą, nustatyti jo sąlygas ir taikyti darbuotojų darbą, taip pat kitas įstatymų nustatytas pareigas darbdaviui.

  9. Dalis įgaliojimų, įgyvendinant darbdavio funkcijas socialinės partnerystės santykiuose darbo srityje, yra išskirtinio pobūdžio, nes adresuojami tiesiogiai organizacijos vadovui. Šiuo atžvilgiu Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kitame federaliniame įstatyme turėtų būti nurodytos išskirtinės organizacijos vadovo teisės ir pareigos šioje srityje.

  10. Siekdami išaiškinti vadovo įgaliojimus priimti taisykles, manome, kad svarbu ir praktiškai pagrįsta įtraukti 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 str., nuostata, tiesiogiai nustatanti, kad vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, priima konkrečios organizacijos vienintelis vykdomasis organas (vadovas), darbdavys - individualus verslininkas arba vadovas, vadovybė. organizacija, atsižvelgdama į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę arba susitarus su ja.

  11. Siekiant realiai garantuoti darbuotojų apsaugą nuo nesąžiningų vadovų, pažeidžiančių jų darbo teises, savivalės, taip pat pašalinti atvejus, kai tokius pažeidimus jie daro jau kaip individualūs verslininkai, administracinės nuobaudos formuluotę organizacijos vadovams taikomo nušalinimo (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str., 3.11 str.) turėtų būti išplėstas. Jame turėtų būti uždrausta verslumo veikla, apimanti samdomą darbą.

  Siūloma tokia įstatymo redakcija: „atimti asmenį, atliekantį vienasmenio organizacijos vykdomojo organo funkcijas, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo narį, kuris su šia organizacija turi darbo santykius darbo santykiais. sutartis, taip pat individualus verslininkas, samdantis darbuotojus, turintis teisę užimti vadovaujančias pareigas arba vykdyti nurodytą verslo veiklą, įskaitant verslumą vadovaujant juridiniam asmeniui.

  Disertacijos tyrimo mokslinę reikšmę lemia darbe pateiktos teorinės išvados, pasiūlymai,

  kuriais siekiama pašalinti organizacijos vadovo darbo norminio ir sutartinio teisinio reguliavimo konfliktus ir spragas. Išvados gali būti panaudotos tolimesniuose moksliniuose tyrimuose, teisėkūros darbe, praktinėje veikloje nustatant sąlygas ir darbo jėgos panaudojimą organizacijų vadovams, valstybinėje priežiūros veikloje, teismų praktikoje, taip pat dėstant darbo teisės kursą Rusijoje.

  Tyrimo rezultatų aprobacija buvo vykdoma šiomis pagrindinėmis formomis: tyrimo rezultatai buvo aptarti Valstybinės aukštosios mokyklos „Saratovo valstybinė teisės akademija“ Darbo teisės katedroje, Darbo teisės ir socialinių reikalų katedroje. Darbo ir socialinių santykių akademijos saugumo įstatymas (Maskva); paskelbti šeši straipsniai ir kalbų santraukos tiriama tema; Pagrindinės darbo nuostatos pateikiamos pranešimuose mokslinėse ir mokslinėse praktinėse konferencijose, seminaruose, apskritojo stalo diskusijose.

  Disertacijos struktūrą lemia tyrimo tikslai ir uždaviniai, ją sudaro: įvadas, trys skyriai, susidedantys iš 12 pastraipų, išvados, šaltinių ir naudotos literatūros sąrašas.

  Įvade pagrindžiamas disertacijos temos aktualumas, nustatomas jos raidos laipsnis, tyrimo tikslai ir uždaviniai, apibūdinami teoriniai ir metodologiniai darbo pagrindai, argumentuojamas tyrimo rezultatų mokslinis naujumas ir praktinė reikšmė, suformuluotas 2010 m. pagrindinės nuostatos, pateiktos ginti.

  Pirmasis skyrius – „Bendrosios organizacijos vadovo teisinio statuso charakteristikos darbo teisės srityje“.

  Pirmoji dalis „Organizacijos vadovas: teisinė sąvoka“ skirta teisinės „organizacijos vadovo“ sąvokos analizei. Prieš2001 m. nebuvo teisinės „organizacijos vadovo“ sąvokos. Tokią įstatymų leidėjo poziciją lėmė samprata, pagal kurią įmonės vadovas neturėjo savarankiško teisinio statuso ir buvo ištirpęs visuotinai priimtame „administravimo“ apibrėžime. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numatė sąvoką „vadovas“, kuri gali būti priskirta bet kokiems pareigūnams, atliekantiems valdymo funkcijas. Federaliniame įstatyme „Dėl akcinių bendrovių“, „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ vartojama sąvoka „vienintelis vykdomasis organas“, o Rusijos Federacijos civiliniame kodekse – „vienintelis vykdomasis organas“, o Rusijos Federacijos civiliniame kodekse. Federacija – juridinio asmens organas. Tai reiškia organizacijos vadovą. „Administravimo“ sąvoka teisinę reikšmę išlaiko valstybės ar savivaldybių valdymo sferoje, kur vadovai vadinami

  Rusijos Federacijos savivaldybių ar sudarančių subjektų administracijų vadovai.

  Visuose Rusijos Federacijos teisės aktuose ir poįstatyminiuose teisės aktuose, kuriuose apibrėžiamas vienintelio organizacijos organo statusas, sąvoka „organizacijos vadovas“, nurodyta 2005 m. 273 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Taigi visi federaliniai įstatymai dėl akcinių bendrovių, LLC, vienetinių įmonių ir kitų organizacijų, naudojančių vadovo darbą pagal darbo sutartį, apibrėžimo prasme turi būti suderinti su Rusijos Federacijos darbo kodeksu. vienintelio vykdomojo organo.

  Sąvoka „vadovas“ yra apibendrinanti, vienijanti sąvoka, apibrėžianti bet kurio atskiro organizacijos organo teisinį statusą, neatsižvelgiant į faktinį jo užimamų pareigų pavadinimą pagal įstatymą, įstatus, nuostatus ar personalo lentelę. organizacija. Sąvoka „vadovas“ negali būti vartojama kartu su atitinkamų organizacijų vadovų pareigybių pavadinimais arba tokių pavadinimų struktūroje.

  Rusijos Federacijos darbo kodekse įstatymų leidėjo pasiūlytą sąvokos „organizacijos vadovas“ apibrėžimą, mūsų nuomone, reikia redakcinio patikslinimo. Disertacijos autorė suformulavo sąvokos „organizacijos vadovas“ apibrėžimą, pateikė ginti. Ši sąvoka buvo suformuluota atsižvelgiant į darbo pasaulį, tačiau su kai kuriais papildymais ji gali būti priimta kaip universali. Manome, kad darbo teisėje galima įtvirtinti „organizacijos vadovo“ sąvoką, kuri vienodai tinka apibūdinti tam tikrą subjektą tiek darbo teisės normų reguliuojamuose santykiuose, tiek visoje Rusijos teisės sistemoje.

  Antroje pastraipoje „Ryšių pramonės priklausomybė dalyvaujant organizacijos vadovui“ taip pat atskleidžiami mokslinės diskusijos apie pramonės šakinį santykių, dalyvaujant organizacijos vadovui, dalyvių nuomonių ir pozicijų skirtumai. kuris buvo atliktas prieš priimant Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir tęsiasi iki šiol. Nagrinėjami tokių santykių darbo teisinio pobūdžio šalininkų (V. V. Glazyrin, L. A. Syrovatskaya, A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova), taip pat mokslininkų požiūriai ir argumentai, pagrindžiantys organizacijos vadovo civilinį teisinį statusą. Pastarasis požiūris neatitinka Rusijos Federacijos darbo kodekso. Kartu darbe nepatvirtinama literatūroje pasirodžiusi nuomonė (SP. Mavrin), kad susitarime su vadovu galima derinti darbo ir civilinės teisės normas, taip pat išvada, kad susitarimas. su vadovu gali būti ir verslo, ir darbo sutartis (E M. Akopova, D.R. Akopov).

  Nagrinėjamų santykių darbo ar civilinio pobūdžio problema neprarado savo reikšmės ir dabar, kalbant apie civilinės teisės plėtrą į darbo santykių sritį. Moksle aktyviai diskutuojama apie civilinės teisės principų leistinumo laipsnį darbo santykiuose dalyvaujant organizacijos vadovui. Kalbame apie vadovo darbo reglamentavimo diferencijavimą darbo teisės rėmuose. Šie aspektai išsamiai aptariami šioje darbo dalyje.

  Nesigilindami į ilgalaikių mokslinių diskusijų detales, pažymime, kad organizacijos vadovo statusas objektyviai nėra išimtinai darbo teisinio ar civilinio pobūdžio. Norint suprasti tikrąją organizacijos vadovo, kaip darbuotojo ir kaip visos organizacijos atstovo, įskaitant socialinių ir darbo teisių bei darbdavio pareigų įgyvendinimą, vietą Rusijos teisinėje sistemoje, galima apsvarstyti. jo darbas kaip turintis išorines ir vidines puses.

  Išorinis organizacijos vadovo statusas dėl atstovaujamųjų funkcijų yra kompleksinio tarpsektorinio pobūdžio ir tam tikru mastu nulemtas darbo, civilinės, finansinės, administracinės teisės ir kitų pramonės normų.

  Vidinis vadovo, kaip organizacijos, kuri yra jo darbdavys, darbuotojo statusas yra darbo teisės dalykas. Tai nereikalauja įrodymų. Šiuo atžvilgiu būtina suderinti specialiąsias UAB ir LLC įstatymų normas su Rusijos Federacijos darbo kodekso normomis toje dalyje, kuri vis dar leidžia civilinį reguliavimą santykiuose dalyvaujant organizacijos vadovui. .

  Analizė ir teorinės išvados apie komercinės organizacijos vadovo ir vienintelio dalyvio (steigėjo) santykius su darbo teisės sfera atrodo itin svarbios tolimesnei tokio vadovaujamojo darbo teisinei registracijai. Klaidinga atrodo išvada, kad „vadovo – vienintelio organizacijos steigėjo – darbas yra visiškai nepriklausomas (nepatenka į visos darbo teisės taikymo sritį) ir jam nereikia teisinio reguliavimo. Pagrindinė problema, paskatinusi šiuos santykius perkelti už darbo įstatymų ribų, yra organizacijos steigėjo ir vadovo pareigas einančio piliečio sutapimas viename asmenyje. Tuo tarpu darbdavys tokiam dalykui taip pat išlieka jo sukurta organizacija. Tai yra, objektyviai egzistuoja darbo teisinių santykių dalykinė sudėtis.

  Akivaizdu, kad įmonės direktorius, kuris yra vienintelis jos steigėjas, visiškai laikosi to, ką mes siūlome ar duodame

  str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnis, nustatantis organizacijos vadovą. Todėl vienintelė galima išvada: direktoriaus, vienintelio įmonės steigėjo, darbą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų galiojančių Rusijos Federacijos darbo teisės aktų normos, išskyrus taisykles. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 skyriaus ir atitinkamų poįstatyminių aktų nuostatas, nes tokių taisyklių taikymas šiuose santykiuose faktiškai neįmanomas.

  Tikslinga šią nuostatą aiškiai numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso normose.

  Trečioji dalis „Asmenų, einančių organizacijos vadovo pareigas, darbo juridinio asmens statusas“ skirta organizacijos vadovo pareigas einančių asmenų darbo juridinio asmens sampratos ypatumams ir požymiams aptarti.

  Vadovo atstovaujamo juridinio asmens kompetencija įgyvendinama ne tik civilinėje apyvartoje, bet ir finansų, biudžetinių, žemės santykių, valstybės ar savivaldybių valdymo ir kitose įstatymų reguliuojamose veiklos srityse. Disertacijoje nagrinėjamas vadovo juridinio asmens statusas santykiuose, kurie yra Rusijos darbo teisės subjektas. Autorius laikosi tradicinių teisės mokslo pozicijų, kad vieno ar kito visuomeninių santykių dalyvio pripažinimas savarankišku teisės subjektu yra šiam asmeniui skirtų teisės normų įtvirtinimas teisės aktuose. Disertacijos autorius sutinka su autorių (D.G. Zamordujevo, N.V. Ščiukinos ir kt.) pozicija, manančių, kad organizacijos vadovas yra specialus darbo teisės subjektas.

  Disertacijoje remiamasi šiam tyrimui konceptualiai svarbia teze, kad vadovo darbo juridinis asmuo yra dvejopas. Šią teisinę nuosavybę sudaro šios tarpusavyje susijusios teisinės kategorijos: organizacijos vadovo, kuris yra darbuotojas, bendrasis darbo juridinis asmuo ir vadovo specialusis juridinis asmuo dėl jo ypatingo statuso jungtiniame darbo procese. . Bendrasis vadovo darbo juridinis asmuo negali būti realizuotas neturint specialaus. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad vadovas turi juridinio asmens statusą tiek kaip organizacijos darbuotojas (bendrasis ir specialusis), tiek kaip darbdavio atstovas (specialusis). Todėl šio dalyko atžvilgiu tikslesniu pripažintinas vieno specialaus juridinio asmens buvimas (sujungiantis turtą būti darbuotoju ir turtą būti darbdavio atstovu pagal tiesioginį nurodymą įstatyme). užbaigti.

  Nagrinėjant organizacijos vadovo juridinio asmens statuso amžiaus kriterijų, pažymima, kad, atsižvelgiant į jo specialias pareigas, būtina nustatyti 2008 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 275 straipsniu, minimalus amžius, norint užimti organizacijos vadovo pareigas, yra 18 metų. Piliečių, kurie yra organizacijų vadovai, juridinio asmens statuso cenzas taip pat gali būti nustatytas Darbo kodekso normose, jeigu tai lemia darbuotojų (piliečių) gyvybės, sveikatos, kitos socialinės apsaugos užtikrinimo tikslai ir (ar) ) darbdavių turtas, informacija, organizacinis saugumas.

  Vadovų specialaus darbo juridinio asmens statuso kriterijumi gali būti laikomas ir įstatymų nustatytas profesinio pasirengimo laipsnis.

  Siūlome Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 skyriuje numatyti taisyklę, pagal kurią asmenys, atitinkantys įstatyme, Vieningame vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių žinyne, kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisę, nustatytus kvalifikacinius reikalavimus. standartus, ir darbdavio vietines nuostatas priimamos organizacijos vadovo pareigoms eiti.

  Darbo teisės aktai neapibrėžia juridinio asmens statuso darbe ribojimo taisyklių ir pagrindų. Vadovo darbo juridinio asmens statuso apribojimas vykdomas išimtinai administracinės ar baudžiamosios teisės pagrindu ir teisme. Organizacijos vadovo darbo juridinio asmens statuso apribojimas turėtų būti suprantamas kaip įstatymų nustatyti atvejai, kai iš jo atimama teisė eiti vienintelio organizacijos vykdomojo organo pareigas. Pavyzdžiui, diskvalifikacijos atveju. Darbe siūloma patikslinti apribojimų, taikomų diskvalifikuotam vadovui, spektrą, uždraudžiant verslumo veiklą, susijusią su samdomų darbuotojų darbu.

  Antrasis skyrius „Darbo santykiai su organizacijos vadovu: teisinio reguliavimo ypatumai“ susideda iš penkių pastraipų.

  Pirmoji dalis „Organizacijos vadovo darbo reglamentavimo vieningumas ir diferencijavimas“ skirta organizacijos vadovo darbo bendrųjų ir specialiųjų teisės aktų ypatumams.

  Organizacijos vadovas yra šios organizacijos darbuotojas ir, abstrahuojantis nuo specialių įgaliojimų, turi visas teises ir prisiima visas darbo pareigas, nustatytas įstatymuose, vietiniuose teisės aktuose, taip pat turi specialių darbo teisių ir pareigų, kurias nustato Įstatymas. objektyvūs jo profesinės veiklos reguliavimo diferencijavimo pagrindai.

  Teisinėje literatūroje išskiriami įvairūs darbo reguliavimo diferencijavimo veiksniai. Be valdymo organų formavimo (skyrimo ar rinkimo) specifikos, galima išskirti kompetencijos (įgaliojimų) vykdymo specifiką, asmeninę vadovo atsakomybę už jo vadovaujamos organizacijos veiklos rezultatus (iki steigėjas, savininkas, akcininkų susirinkimas, valdyba).

  K.N. Gusovas ir V.N. Tolkunova mano, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas išskiria organizacijų vadovų darbą tokiu pagrindu kaip organizacijos vadovo vaidmuo ir atsakomybė. Taip pat išryškinamas organizacijų vadovų pozicijos diferencijavimas pagal funkcines charakteristikas. Su tokiomis išvadomis negalima nesutikti. Žinoma, organizacijos vadovo vaidmuo, uždaviniai ir funkcijos bei atitinkamai įgaliojimai yra labai specifiniai.

  Kartu išanalizavus įstatymus dėl akcinių bendrovių, gamybinių kooperatyvų, žemės ūkio kooperacijos ir kt., leidžia daryti išvadą, kad teisės aktai nevienareikšmiškai (ir ne visada pagrįsti) nustato organizacijos vadovo įgaliojimus. Kiekvienai organizacinei ir teisinei formai bendrąsias nuostatas, susijusias su organizacijos vadovo teisiniu statusu (jo pagrindinėmis teisėmis ir pareigomis, patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka, darbo santykių pasibaigimo pagrindais), įstatymų leidėjas reglamentuoja skirtingai. . Toks diferencijavimas, mūsų nuomone, yra nereikalingas ir apsunkina teisėsaugos praktiką.

  Bendra organizacijos vadovo darbo teisiniame reglamentavime yra bendrųjų darbo teisės normų taikymas jam, kaip organizacijos darbuotojui (darbo santykių ar su darbo santykiais tiesiogiai susijusių santykių dalyviui). neatsižvelgdamas į jo darbo diferencijavimo pagrindus, nulemtus objektyvių veiksnių. Kuo ypatingas toks reglamentavimas, nulemia vadovo veiklos pobūdis darbo teisės srityje ir kaip organizacijos darbuotojo, aprūpinančio darbo jėga kitus darbuotojus, vadovaujant darbui šioje organizacijoje, tai yra kaip organizacijos atstovo. Darbdavys santykiuose su kitais darbuotojais ir kaip subjektas, veikiantis išoriniuose santykiuose šios organizacijos vardu, įskaitant santykius, nesusijusius su darbo teisės dalyku (civiliniais, administraciniais, finansiniais ir kt.).

  Atlikta analizė leidžia nustatyti šiuos objektyvius vadovybės darbo reglamentavimo diferencijavimo pagrindus: organizacijos nuosavybės forma ir lygis; organizacinė ir teisinė forma

  organizacijos; organizacijos priklausymas pramonės šakai; organizacijos žinybinis pavaldumas; organizacijos finansinė ir ekonominė padėtis (taip pat ir bankroto proceso metu); organizacijos steigėjų sudėtis (įskaitant vadovo, kuris yra vienintelis steigėjas, darbo ypatumus); kolegialių vykdomųjų organų buvimas ar nebuvimas; darbdavio organizacijos vidinės struktūros specifika (atskirų padalinių buvimas); tam tikrų organizacijos vykdomos veiklos rūšių (įskaitant licencijuojamą) ypatybės.

  Darbe pateikiama šių pagrindų ir jų įtakos organizacijos vadovo specialaus darbo teisinio statuso formavimuisi analizė.

  Antroje dalyje „Darbo santykių atsiradimo dėl organizacijos valdymo ir vadovo įgaliojimų įforminimo ypatumai“ atskleidžiami darbo santykių, susijusių su organizacijos valdymu, atsiradimo ypatumai.

  Aptariamų santykių darbo pobūdis nepriklauso nuo darbdavio teisinės formos ir nuosavybės formos. Tačiau šie veiksniai lemia organizacijos vadovo skyrimo ar rinkimo tvarką, kuri priklauso ir nuo turto savininko, steigėjų, dalyvių diskrecijos. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 275 straipsnis, darbo įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, arba organizacijos steigimo dokumentai, gali nustatyti procedūras prieš sudarant darbo sutartį su organizacijos vadovu (rengiant konkursą). , išrinkimas ar paskyrimas į pareigas, patvirtinimas eiti pareigas).

  Aktualus klausimas: ar rinkimais gali būti pripažinta procedūra, jei kandidatas į vadovaujančias pareigas yra tik vienas? Mūsų nuomone, šią problemą galima išspręsti taip: Jei įstatuose ar įstatyme yra nurodytas rinkimas ir yra vienas kandidatas, ji taip pat gali būti nerenkama įgaliotos institucijos, todėl rinkimų aktas net ir su vienu kandidatu, gavusiu reikiamą įgaliotos institucijos parama laikoma teisėta. Kai įstatyme ar chartijoje teigiama, kad konkursiniai rinkimai yra privalomi, tada, esant vienam kandidatui, konkursiniai rinkimai, žinoma, negali būti pripažinti teisėtais.

  Manome, kad konkurso tvarka organizacijos vadovo pareigoms užimti gali būti nustatyta tik federaliniu įstatymu. Organizacijos įstatuose ar kitame įstatymu paremtame vietiniame teisės akte turėtų būti nurodyti tik tokios konkursinės atrankos organai ir tvarka.

  Vienetinės įmonės vadovą skiria vienetinės įmonės turto savininkas. Darbo santykiai atsiranda trijų juridinių faktų pagrindu: išrinkimo į pareigas akto, turto savininko paskyrimo į pareigas akto ir darbo sutarties.

  Paprastai darbo sutartis įsigalioja nuo tos dienos, kai ją pasirašo darbuotojas ir darbdavys. Išimtis šiuo atžvilgiu nustatyta darbo sutarčiai su federalinės žemės unitarinės įmonės vadovu, kuri galioja nuo to momento, kai dėl vadovo susitariama su federaline valstybės turto valdymo institucija. Šią įstatymo formuluotę reikia patikslinti pagal bendrąsias Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles.

  Švietimo įstaigos vadovo pareigų užpildymo tvarka yra dar sudėtingesnė: išankstinė atestacija, išrinkimo aktas, paskyrimas į pareigas ir (ar) patvirtinimas į pareigas, darbo sutartis.

  Teisės aktų analizė ir praktinė jų taikymo patirtis leidžia daryti išvadą, kad visais atvejais organizacijos vadovo pareigos yra užimamos remiantis sudėtingomis teisinėmis sudėtimis, kuriose juridinių faktų derinys yra skirtingas. Tokia pareigybių užpildymo tvarka, žinoma, pateisinama specialiu vadovo statusu, tačiau esamas procedūrinių sąlygų kaupimas atrodo nereikalingas.

  Manome, kad organizacijos vadovų atžvilgiu visais tam tikrų pareigų užimtumo atvejais tvarka, pagal kurią į tam tikras pareigas einant negali būti daugiau nei du juridiniai faktai, iš kurių vienas yra darbo sutartis, yra gana teisinga. pakankamai. Tikslinga šį apribojimą numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse. Atrodo tikslinga suvienodinti šių klausimų reguliavimo praktiką teisės aktų normose dėl UAB, UAB, TUP, MUP ir kitų organizacijų; o įstatyme taip pat turėtų būti aiškiai apibrėžti organizacijos atstovų įgaliojimai turinio nustatymo ir sutarties su vadovu sudarymo (pasirašymo) atžvilgiu.

  Išskirtinį dėmesį disertacijos autorė skyrė organizacijos vadovo įgaliojimų įforminimo klausimams. Vadovas, kaip darbdavio atstovas, turi duoti įsakymą priimti į darbą pats. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 skyriuje vadovui šiuo atžvilgiu nėra išimtis. Priėmimo raštas būtinas tiek šio pareigūno identifikavimui valstybiniame juridinių asmenų registre, tiek banko sąskaitai atidaryti, tiek kitais atstovavimo darbdavio vardu atvejais. Tokio dokumento nebuvimas gali tapti formalia priežastimi ginčyti darbo santykių su organizacijos vadovu teisėtumą.

  Sudarydamas sutartį vykdyti organizacijos valdymo veiklą, asmuo, įgaliotas sudaryti sutartį, privalo iš diskvalifikuotų asmenų registrą tvarkančios įstaigos pareikalauti informacijos apie asmens nušalinimo buvimą. Diskvalifikacija yra administracinė nuobauda, ​​o informacijos apie baudžiamąsias nuobaudas, numatančias draudimą užimti vadovaujančias pareigas, už diskvalifikuotus asmenis atsakinga federalinė vykdomoji institucija negauna. Manome, kad atitinkamus teismo nuosprendžius turėtų fiksuoti specialiai įgaliota institucija (pavyzdžiui, Rusijos Federacijos vidaus reikalų ministerija), ir aiškiai uždrausti samdyti organizacijos vadovus nesikreipiant į siūlomą informacijos banką, kuriame yra informacija apie nuosprendžius, draudžiančius eiti organizacijos vadovo pareigas.

  Teigiamas teisės aktų aspektas – taisyklė, ribojanti organizacijos vadovo teisę derinti darbą su apmokamomis pareigomis kitose organizacijose. Praktika rodo, kad patartina įtvirtinti str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 276 straipsniu, apribojimas taip pat taikomas darbui ne visą darbo dieną. Teisės aktuose nėra vieno atsakymo į klausimą: ar galima samdyti vadovą vidiniam ne visą darbo dieną? Manome, kad būtina papildyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 276 straipsnis su tokia norma: „Organizacijos vadovo tarnybinės pareigos negali būti atliekamos ne visą darbo dieną“.

  Trečioji dalis „Organizacijos vadovo darbo funkcija ir jos įgyvendinimo darbo teisės reguliuojamuose santykiuose ypatumai“ skirta organizacijos vadovo darbo funkcijos specifikos ir jos ypatybių analizei. įgyvendinimas konkrečiuose santykiuose.

  Išnagrinėjęs įvairius požiūrius (M. V. Lušnikovą, A. M. Lušnikovą, T. Yu. Koršunovą, V. G. Soiferį ir kitus mokslininkus), disertacijos kandidatas suformulavo „organizacijos vadovo darbo funkcijos“ sąvoką.

  Organizacijos vadovo darbo funkciją lemia specialus teisinis statusas ir bendrąja prasme yra organizacijos, kaip juridinio asmens, valdymo, darbuotojų, atstovaujančių organizaciją tiek vidaus, tiek organizacijoje, organizavimo ir aprūpinimo darbo jėga. išorės santykiai, reguliuojami įvairių Rusijos teisės šakų normų.

  Teoriškai ir praktiškai gana sunku pateikti išsamų vadovo pareigų, sudarančių jo darbo funkcijos turinį, sąrašą. Nustatant vadovo darbo funkciją

  Organizacija turėtų nepamiršti, kad jos įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyti įgaliojimai valdyti organizaciją yra juridinio asmens organo kompetencija. Nagrinėdamas sąvokas „funkcija“, „autoritetas“, „kompetencija“, disertacijos autorius daro išvadą, kad jos nėra tapačios viena kitai, bet yra tarpusavyje susijusios.

  Darbo srityje organizacijos vadovas, kaip įgaliotas darbdavio atstovas, vykdydamas savo darbo funkciją, turi darbdaviui skirtas teises ir atlieka pareigas. Autorius sutinka su D. G. nuomone. Zamordujevas yra tai, kad darbdavio teisės ir pareigos netampa asmeninėmis vadovo teisėmis ir pareigomis, o jas įgyvendina tik jis kaip organizacijos valdymo organas.

  Įgaliojimų, sudarančių konkrečios organizacijos „vadovo darbo funkcijos“ sampratą, spektrą nustato teisės aktai ir Kvalifikacijų žinynai, ir organizacijos įstatai, ir Vidaus darbo nuostatai, ir direktoriaus nuostatai, ir detalus organizacijos vadovo teisių, pareigų ir atsakomybės reglamentavimas vykdomas papildomomis darbo sutarties sąlygomis.

  Priešingai nei civilinės teisės normos, kai kuriais atvejais apribojančios organizacijos vadovo galias sudarant stambius sandorius ar kitais atvejais disponuojant turtu, darbo teisės aktai, kaip taisyklė, nenustato apimties apribojimų. įgaliojimus atliekant vadovo darbo funkcijas.

  Taigi, galime daryti išvadą, kad darbo teisės srityje vadovo darbo funkcija yra vykdyti darbdavio įgaliojimus tiek darbo santykiuose su darbuotojais, tiek kituose darbo teisės normų reguliuojamuose ir su darbo santykiais tiesiogiai susijusiuose santykiuose.

  Ketvirtoje dalyje „Organizacijos vadovo finansinės atsakomybės už darbdaviui padarytą žalą ypatumai“ specialios darbo padėties analizės rėmuose atskleidžiami organizacijos vadovo materialinės atsakomybės už padarytą žalą ypatumai. darbdaviui. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso normas organizacijos vadovas prisiima visą finansinę atsakomybę už organizacijai padarytą žalą. Visa atsakomybė už organizacijos vadovą yra bendra taisyklė ir nereikalauja sutartinio reguliavimo.

  Taisyklės, pagal kurias federalinių įstatymų numatytais atvejais vadovas atlygina organizacijai nuostolius, atsiradusius dėl jo kaltų veiksmų; šiuo atveju nuostolių apskaičiavimas atliekamas m

  pagal civilinių įstatymų numatytas normas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnis), pasiskolintas iš atitinkamų akcinių bendrovių teisės aktų normų.

  Civilinės teisės normos, numatančios galimybę atlyginti žalą visiškai, labiau atitinka verslo veiklos sąlygomis besiformuojančių santykių pobūdį. Štai kodėl įstatymų leidėjas 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnis numato galimybę vadovui atlyginti organizacijai padarytus nuostolius pagal civilinės teisės normas.

  Palaikydami idėją dėl specialios komercinės organizacijos vadovo atsakomybės už nuostolius, manome, kad taisyklė reikalauja papildomos diskusijos dėl įmonių, kurios nevykdo verslo veiklos, vadovų statuso. Būtina teisiškai diferencijuoti vadovų finansinę atsakomybę, atsižvelgiant į organizacijos organizacinę ir teisinę formą bei verslo tikslų buvimą jos statuse. Komercinių organizacijų vadovų atžvilgiu būtų teisinga atsakomybės taisykles diferencijuoti atsižvelgiant į padarytos žalos rūšį. Atitinkamus teisės aktų pasiūlymus autorius pateikė ginti.

  Penktoje dalyje „Darbo santykių nutraukimas su organizacijos vadovu: specialiosios taisyklės ir bendrosios teisinės garantijos“ analizuojami darbo santykių su organizacijos vadovu nutraukimo pagrindai, specialiosios atleidimo taisyklės ir tokių kategorijų atleidimo iš darbo garantijos. darbuotojų.

  Organizacijos vadovas gali būti atleistas tiek dėl bendrų, tiek dėl papildomų priežasčių, skirtų konkrečiai šiai Rusijos darbo teisės specialiųjų subjektų grupei. Ypatingi organizacijų vadovų atleidimo pagrindai numatyti 2004 m. 81, 278 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Disertacijos autorius pažymi, kad nors str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnyje turi būti numatyti kitokie pagrindai, nei nustatyti 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 3 str. 278 pakartoja 1 str. pirmos dalies 13 punkto normą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kartu šiose normose suformuluotos atleidimo iš darbo pagrindų formuluotės nesutampa. Šį dubliavimąsi siūloma panaikinti išbraukiant 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., o ne išplėsti šio pagrindo organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariams, nes direktorių valdybos narys nei faktiškai, nei teisiškai neturi direktoriaus įgaliojimų.

  Organizacijos vadovas gali būti atleistas iš pareigų, jeigu jis netinkamas eiti pareigas ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos. Sertifikavimo procedūra turi būti reglamentuota

  teisės aktuose ir šiuo pagrindu nurodo vietos nuostatos; dabar, nesant vienodų federalinių taisyklių, tai gali ir turėtų būti nustatyta vietiniais darbdavio aktais. Šiuo metu, atsižvelgiant į darbdavių savarankiškumą nustatant atestavimo taisykles, patvirtinti Atestavimo vykdymo tvarkos nuostatai. SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto ir SSRS valstybinio darbo komiteto 1973 m. spalio 5 d. nutarimu gali būti naudojamas tik kaip rekomendacinio pobūdžio aktas.

  Organizacijos vadovas priklauso toms darbuotojų kategorijoms, kurioms pasikeitus organizacijos savininkui yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinė sesija 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra leistinas tik pasikeitus viso organizacijos turto savininkui. Mūsų nuomone, tai reikalauja paaiškinimo. Būtina papildyti įstatymą ir minėtą nutarimą tokiomis taisyklėmis: „Organizacijų vadovai gali būti atleisti iš pareigų pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, jei organizacijos reorganizavimas vyksta stojimo ar susijungimo būdu; kitais pertvarkymo atvejais, pasikeitus turto savininkui - pagal ĮBĮ 4 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas; jeigu turto savininkas yra tas pats (reorganizavimas vyksta atidalijimo, padalijimo būdu), tai valdytojo atleidimas šiuo pagrindu neleidžiamas.“

  Trečiasis skyrius „Vadovo, kaip organizacijos atstovo, galios darbo teisės reglamentuojamuose santykiuose“, skirtas vadovo atstovaujamųjų funkcijų darbo srityje ypatumams. Atsižvelgdamas į reikšmingas jo atstovaujamųjų galių apimtis įvairiose tiek darbo, tiek nuosavybės, administracinės ir kitos veiklos srityse, disertacijos autorius sutelkė dėmesį tik į svarbiausius organizacijos vadovo atstovaujamosios veiklos darbo ir su juo tiesiogiai susijusiuose santykiuose aspektus.

  Pirmoje dalyje „Bendrosios organizacijos vadovo reprezentacinių funkcijų darbo srityje charakteristikos“ pateikiamas bendras vadovo reprezentacinių funkcijų aprašymas. Pažymima, kad organizacijos vadovo vykdomas atstovavimas, taip pat ir darbo srityje, yra pagrįstas įstatymu. Ji turi būti įforminta: juridinio asmens įgalioto organo sprendimu (visuotinio susirinkimo, organizacijos steigėjų, dalyvių, darbuotojų konferencijos protokolu), valstybės ar kito organo, atstovaujančio juridiniam asmeniui, aktu (įsakymu, potvarkiu). savininkas

  organizacija, įsakymas organizacijos personalui dėl vadovo paskyrimo ar jo priėmimo į šias pareigas, darbo sutartis.

  Darbo teisės ir pareigos įgyvendinamos taip:

  Tiesiogiai vienintelis organizacijos vykdomasis organas (vadovas);

  Vienintelis organizacijos vykdomasis organas (vadovas), taip pat pagal įstatymus, vietinius teisės aktus, darbo sutartis, kitų organizacijos pareigūnų, turinčių įgaliojimus ir vykdančių tam tikras darbdavio funkcijas ir įgaliojimus darbo santykiuose, įgaliojimą. ir tiesiogiai su jais susiję;

  Vienasmenis organizacijos vykdomasis organas (vadovas) ir kolegialūs organizacijos vykdomieji organai pagal kompetencijos pasiskirstymą, numatytą įstatymuose, organizacijos įstatuose ir vietiniuose teisės aktuose;

  Vienasmenis organizacijos vykdomasis organas (vadovas) ir kolegialus organizacijos vykdomasis organas pagal kompetenciją, taip pat kiti organizacijos pareigūnai pagal organizacijos struktūros ypatumus ir jų įgaliojimų pasiskirstymą pagal kompetenciją. darbo valdymas ir darbdavių atstovavimas.

  Organizacijos vadovas dalį savo darbdaviui atstovaujančių įgaliojimų paskirsto tarp kitų organizacijos pareigūnų arba dalį šių funkcijų (pavyzdžiui, taisyklių priėmimo sprendimus) vykdo kolegialus organizacijos valdymo organas.

  Antroje dalyje „Organizacijos vadovas kaip darbdavio atstovas santykiuose su socialine partneryste darbo srityje“ atskleidžia organizacijos vadovo atstovavimo galias santykiuose su socialine partneryste darbo ir vietos reguliavimo srityje. darbo reguliavimas.

  Santykiai darbo organizavimo ir darbo valdymo klausimais; socialinė partnerystė, kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymas dažniausiai įgyvendinamos dalyvaujant organizacijos vadovui. Vadovo dalyvavimas socialinės partnerystės santykiuose objektyviai būtinas visais lygiais. Taigi teritoriniu, regioniniu, sektoriniu ar federaliniu lygmeniu jis priima sprendimus dėl dalyvavimo darbdavių asociacijose, susitarimuose socialiniais ir darbo klausimais, vykdo sutartimis nustatytas darbdavių pareigas.

  Organizacijos vadovas asmeniškai arba per jo įgaliotus asmenis dalyvauja visose socialinės partnerystės darbo pasaulyje formose. Išimtinė organizacijos vadovo teisė – pasirašyti kolektyvinę sutartį. Organizacijos vadovas atsako už kolektyvinės sutarties sudarymą ir vykdymą už netinkamą įstatymų priskirtų pareigų, priskirtų jo išimtinei kompetencijai, bei kolektyvine sutartimi jam priskirtų pareigų vykdymą. Organizacijos vadovas atstovauja darbdaviui svarstant kolektyvinius darbuotojų reikalavimus ir dėl jų priima sprendimus, sudaro darbdavio atstovus sudarant taikinimo komisiją, susitaria dėl tarpininko kandidatūros, kartu su darbuotojų atstovais sukuria darbo jėgą. susitarimą.

  arbitražas.

  Darbdavio kompetenciją vietos darbo reguliavimo srityje vykdo vienasmenis organizacijos vykdomasis organas, kolegialus vykdomasis organas ir kiti organai bei pareigūnai. Tuo pačiu Rusijos Federacijos darbo kodeksas neatsako į tokį aktualų klausimą: kuris juridinio asmens organas turi teisę priimti tokius aktus kiekvienu konkrečiu atveju?

  Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnyje nėra jokių požymių, kad neįgalioto organo priimtas vietinis norminis aktas yra teisiškai negaliojantis ir negali būti taikomas. Reikalingas nedviprasmiškas šių problemų sprendimas vietiniam taisyklių kūrimo lygmeniui, kai darbdavių atstovų galios darbo reguliavimo srityje nėra vienodai apibrėžtos. Vietos taisyklių nustatymo įgaliojimai paprastai turėtų būti suteikti konkrečiai direktoriui (vieninteliui organizacijos vykdomajam organui). Daroma išvada, kad būtina atlikti atitinkamus 1 str. Siūlomi Rusijos Federacijos darbo kodekso 8, 371, 372 straipsniai ir naujos įstatymo redakcijos, apibrėžiančios išimtines organizacijos vadovo galias priimti taisykles. Tai pašalins dabartinį neatitikimą vietos darbo reguliavimo srityje.

  Vadovo atstovaujamieji įgaliojimai santykiuose dėl darbo saugos užtikrinimo aptarti trečiojoje dalyje „Organizacijos vadovo atstovavimo įgaliojimai santykiuose dėl darbo saugos užtikrinimo“.

  Disertacijos autorius mano, kad būtų tikslinga į Rusijos Federacijos darbo kodeksą įtraukti nuostatą, kad organizacijų vadovų pareigas leidžiama eiti tik gavus jų profesinį pasirengimą ir atestavimą pagal atitinkamas darbo apsaugos programas specializuotose organizacijose, vykdančiose švietimo veiklą. darbo apsaugos srityje pagal atitinkamą licenciją.

  Tarp priemonių, skirtų saugioms darbo sąlygoms palaikyti, yra galimybė patraukti vadovus įvairiapusės teisinės atsakomybėn. Įvertinus organizacijos vadovo administracinę atsakomybę, darytina išvada, kad jis yra ypatingas atsakomybės subjektas, nes už darbo apsaugos taisyklių pažeidimą gali būti nušalintas nuo teisės. Mokslinėje literatūroje išsakytos nuomonės dėl būtinybės didinti baudos dydį už nusikalstamus darbo apsaugos teisės aktų pažeidimus ir išplėsti sankcijų, tokių kaip teisės eiti tam tikras pareigas ir užsiimti tam tikra veikla atėmimo, taikymo atvejų sąrašą palaikoma.

  Ketvirtoje dalyje „Organizacijos vadovo atsakomybė už jam suteiktų įgaliojimų darbo srityje pažeidimą“ nagrinėjamas teisinių santykių kompleksas, vadovui, kaip organizacijos atstovui, dalyvaujant vykdant valstybinę priežiūrą. darbo sritis ir vadovo atsakomybės už jam pavestų pareigų laikytis darbo teisės aktų pažeidimą problema. Atsakomybė už tai, kad darbdavys nevykdo savo darbo įgaliojimų, visų pirma, yra organizacijos vadovo atsakomybė, nes atsakomybės priemonių įtvirtinimas įstatyme daugiausia turi prevencinę reikšmę. Apie teisinės atsakomybės auklėjamąjį poveikį negalima kalbėti juridinio asmens atžvilgiu, o tik kalbant apie jo įgaliotą atstovą.

  Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 362 straipsnis teisingai nustato subjektų, atsakingų už darbdavio įgaliojimų nevykdymą, sudėtį - tai visų pirma organizacijos vadovas, taip pat kiti pareigūnai. Art. reikalauja koregavimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 363 str., kuriame turėtų būti nurodyta, kad už trukdymą valstybinių darbo inspektorių veiklai atsako organizacijos vadovas ir kiti pareigūnai.

  Disertacijoje buvo atkreiptas dėmesys į organizacijų vadovų diskvalifikavimo už darbo teisės normų pažeidimus problemas. Trūkumas str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 3.11 punktas, kuriame pateikiama „diskvalifikavimo“ sąvoka, yra ta, kad jis yra orientuotas tik į darbo valdymo juridinio asmens (organizacijos) vardu atvejus ir nedraudžia tolesnės individualios verslumo veiklos, kurių rėmuose diskvalifikuotas vadovas taip pat naudosis samdomų darbuotojų darbu. Siūloma patikslinti str. 3.11 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas.

  Pabaigoje apibendrinami rezultatai ir suformuluojamos pagrindinės disertacinio tyrimo išvados.

  Pagrindinės disertacijos nuostatos pateikiamos šiose publikacijose:

  1. Sergeenko Yu. S. Darbo sutarties su organizacijos vadovu nutraukimas // Valstybės tarnybos reformavimas kaip stabilizuojantis veiksnys formuojant pilietinę visuomenę Rusijoje. Mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga: pavadinta Volgos regiono viešojo administravimo akademija. P.A. Stolypinas. Saratovas, 2005. P. 94-96.

  2. Sergeenko Yu.S. Vieno organizacijos vykdomojo organo teisių nutraukimas: darbo ir civilinės teisės aktų problemos // SGAP biuletenis. 2005. Nr.4. P. 249-252.

  3. Sergeenko Yu.S. Organizacijos vadovo diskvalifikavimas // Partnerystės tarp valstybės, pilietinės visuomenės ir verslo plėtra. Mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga: pavadinta Volgos regiono viešojo administravimo akademija. P.A. Stolypinas. Saratovas, 2006. P.124-126.

  A. Sergeenko Yu.S. Organizacijos vadovas: teisinė samprata ir ryšių su jo dalyvavimu šakinė priklausomybė // Teisė ir modernybė. Mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga: Rusijos vidaus reikalų ministerijos Saratovo teisės institutas. Saratovas, 2006. 95-98 p.

  5. Sergeenko Yu.S. Organizacijos vadovo nuosavybės teisių apsauga // Socialinės ir teisinės piliečių teisių ir teisėtų interesų garantijos Rusijos Federacijoje. Tarptautinės mokslinės praktinės konferencijos medžiaga: OSAU Leidybos centras. Orenburg, 2006. P.145-147.

  6. Sergeenko Yu.S. Organizacijos vadovo finansinės atsakomybės ypatumai: teisinio reguliavimo problemos // Teisinis darbo reguliavimas šiuolaikinėje Rusijoje: bendrosios nuostatos, sektorinės institucijos, įstatymo įgyvendinimo efektyvumas. Mokslinių straipsnių rinkinys. Tarptautinės mokslinės ir praktinės konferencijos „Teisinis švietimas ir mokslas Rusijoje: modernizavimo problemos“, skirtos Saratovo valstybinės teisės akademijos 75-mečiui / Rep. red. V.A. Abaldujevas (Saratovas, 2006 m. spalio 6-7 d.).

Informacija atnaujinta:03.12.2007

Susijusios medžiagos:
| Asmenys | Disertacijų gynimas

Įvadas

1 SKYRIUS. Organizacijos vadovo teisinio statuso ypatumai: istoriniai ir teoriniai aspektai 10

1. Organizacijos vadovo darbo teisinio reguliavimo istorija Rusijoje.. 10

2. Pagrindinės juridinio asmens sampratos apie vadovo vietą ir vaidmenį organizacijoje 32

3. Organizacijos vadovas vadybos mokslo požiūriu 39

2 SKYRIUS. Darbo ir teisinių santykių su organizacijos vadovu ypatumai 47

1. Santykių su organizacijos vadovu teisinė prigimtis 47

2. Organizacijos vadovo darbo funkcija 79

3 SKYRIUS. Organizacijos vadovo atsakomybės problemos 101

1. Vadovo drausminė atsakomybė 101

2. Finansinė vadovo atsakomybė 116

3. Vadovo administracinės ir baudžiamosios atsakomybės problemos 140

173 išvada

Naudotos literatūros sąrašas 181

Įvadas į darbą

Darbo teisės aktai nustato du pagrindinius kriterijus, apibūdinančius organizacijos vadovo teisinį statusą. Viena vertus, organizacijos vadovas yra darbuotojas, esantis darbo santykiuose ir atliekantis specialią darbo funkciją. Kita vertus, vadovas atlieka juridinio asmens organo funkcijas, o organizacijos vadovo darbo funkcija yra juridinio asmens teisių ir pareigų įgyvendinimas civilinėje apyvartoje.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsniu, organizacijos vadovas yra asmuo, kuris pagal įstatymus ar steigimo dokumentus vadovauja šiai organizacijai, įskaitant jos vienintelio vykdomojo organo funkcijų vykdymą. Šis apibrėžimas pabrėžia organizacijos vadovo teisinio statuso dvilypumą. Teisinio statuso sudėtingumas, taip pat menkas vadovo darbo funkcijos apibrėžimas ir dėl to didelis jo darbo organizacinis nepriklausomumas yra daugelio neišspręstų šiuolaikinės teisės doktrinos klausimų priežastys.

Nepaisant to, kad tarptautinių TDO aktų ir Europos valstybių nacionalinių teisės aktų požiūriu vadovaujantis darbuotojas yra laikomas darbo teisės subjektu, Europos teisės aktai ir teismų praktika kyla iš to, kad darbo teisė kaip pramonės šaka. buvo sukurta siekiant apsaugoti žemesnio rango darbuotojų teises. Rusijos įstatymų leidėjas, kaip ir vidaus teisės doktrina, laikosi panašių pozicijų. Mažesnė vadovų interesų gynimo svarba, o iš tikrųjų bet koks valdžios kišimasis į vadovų darbo santykių reguliavimą, paaiškinamas ekonominėmis tokių darbuotojų darbo rinkos ypatybėmis. Kvalifikuoti aukščiausio lygio vadovai nėra įprastinės darbo rinkos, kurioje darbo pasiūla vyrauja prieš paklausą, subjektai. Vadovų darbo rinka yra specifinė rinka, savo pobūdžiu panaši į itin intelektualaus ir mokslinio darbo rinkas. Šių rinkų produktas

„dalinis“, taip sakant, labai individualizuotas, susietas su konkrečiu žmogumi. Paklausa tokiose rinkose paprastai yra daug didesnė nei pasiūla.

Tačiau šiuo metu galime kalbėti apie krizės egzistavimą aukštos kvalifikacijos vadovų darbo rinkoje. Šis faktas neigiamai veikia Rusijos Federacijos ekonomikos augimo tempą. Šios problemos sprendimas turėtų būti įtrauktas į pirminių valstybės politikos tikslų grupę. Iš darbo teisės mokslo pusės reikalingos pastangos permąstyti organizacijos vadovo teisinį statusą ir sukurti teisines sąlygas, kad greitai susidarytų stabili ir apsaugota patyrusių, kompetentingų vadovų grupė.

Atsižvelgiant į išskirtinę lyderio, kaip vieno iš pagrindinių verslo subjektų, figūros svarbą šiuolaikinėmis itin konkurencingomis sąlygomis, atrodo, kad būtina formuoti holistinį ir nuoseklų organizacijos vadovo teisinį įvaizdį.

Taigi, atsižvelgiant į didelį vadovo teisinio statuso problemų skaičių dabartiniame Rusijos Federacijos rinkos ekonomikos vystymosi etape, pasirinktos disertacijos tyrimo temos aktualumas yra neabejotinas.

Tyrimo objektas – organizacijos vadovas. Tyrimo objektu pasirinktas kompleksinis vadovo teisinis statusas, apimantis specifinę darbo funkciją, darbo sutarties ypatumus ir atsakomybę. Tyrimo objektas neapsiriboja jokia konkrečia juridinio asmens, kuriam vadovauja vadovas, organizacine ir teisine forma, tačiau didesnis dėmesys disertacijos tyrime vis tiek bus skiriamas santykių su verslo įmonės vadovu specifikos tyrinėjimui. 3

Pagrindinis tyrimo tikslas – nustatyti problemas, kylančias reguliuojant organizacijos vadovo darbą, ir teoriškai pagrįsti jų sprendimo būdus.

Papildomi būsimojo tyrimo tikslai:

1. Vadovo teisinio statuso nustatymas;

2. Teisinių problemų, trukdančių formuotis subalansuotai kvalifikuotų vadovų darbo rinkai Rusijoje, sprendimas;

3. Tinkamiausių organizacijos vadovo darbo teisinio reguliavimo priemonių paieška ir pasiūlymų dėl galiojančių darbo teisės aktų tobulinimo rengimas.

Norint pasiekti užsibrėžtus tikslus, sprendžiamos šios užduotys:

Vadovaujančio darbo teisinio reguliavimo raidos istorijos studijavimas;

Organizacijos vadovo darbo ypatybių ir jų įtakos teisiniam reguliavimui nustatymas. Vadovo darbo teisinio reguliavimo specifikos analizė;

Sutarties su vadovu pramonės priklausomybės požymių identifikavimas;

Organizacijos vadovo darbo reglamentavimo darbo teisinių priemonių naudojimo būtinumo pagrindimas ir darbo teisės vieningumo ir diferencijavimo principo, kaip pramonės prieštaravimų sprendimo įrankio, svarba;

Organizacijos vadovo darbo funkcijos studijavimas, vientisos teisių ir pareigų sistemos formavimas;

Vadovo atsakomybės pagal darbo teisės normas (drausminės ir materialinės) problemų studijavimas, adekvačių jos ribų nustatymas ir pagrindimas;

Organizacijos vadovo administracinės ir baudžiamosios atsakomybės už darbo teisės aktų pažeidimus problemų tyrimas. Tokių atsakomybės rūšių efektyvumo analizė;

Teikti pasiūlymus tobulinti teisės aktus. Problemoms spręsti naudojami šie metodai: Istorinis metodas. Naudojamas modeliams nustatyti

organizacijos vadovo teisinio statuso raida.

Lyginamasis teisinis metodas. Jis naudojamas siekiant nustatyti užsienio teisės doktrinos problemas, panašias į vidaus problemas, taip pat jų sprendimo būdus. Jis taip pat naudojamas nustatant darbo ir civilinės teisės sutarties su vadovu panašumus ir skirtumus.

Indukcinis metodas. Padeda nustatyti ir klasifikuoti vadovo darbo funkcijos aspektus.

Apibendrinimas. Būtinas norint sujungti vadovo teises ir pareigas į grupes, kurios sudaro jo darbo funkciją.

Analizė ir sintezė. Jie naudojami savarankiško darbo sampratai ir turiniui, jo turtui ir organizaciniams komponentams nustatyti.

Teorinis tyrimo pagrindas – tokių sovietų ir rusų teisės mokslininkų kaip: K. A. Abžanovo, N. G. Aleksandrovo, I. Voitinskio, N. G. Gladkovo, V. V. Glazyrino, S. Ju. Golovinos, A. V. Grebenščikovo, K. N. Gusovo moksliniai darbai, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevsky, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, A. S. Pashkov, Yu. N. Pro., A. Pro. Skobelkinas , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Chochlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky ir kt.

Tyrimo mokslinis naujumas slypi naujų požymių, įrodančių santykių su organizacijos vadovu darbo teisinę prigimtį, identifikavimu, požiūrio į vadovo darbo teisinio reguliavimo problemas formavimas, t.sk. dėl sutarties su vadovu pramonės priklausomybės problemos iš suformuluoto disbalanso tarp vadovo darbo (ne)priklausomybės turtinių ir organizacinių komponentų. Be to, nauja atrodo vadovo darbo funkcijos analizė, atsižvelgiant į jos subjektyviosios ir objektyviosios pusės egzistavimą, taip pat jo, kaip vadovo, sudedamųjų teisių ir pareigų sistemos formavimą.

Tyrimo mokslinį naujumą patvirtina pažvelgus į teisinio darbo diferencijavimo priemones ir vadovo atsakomybės pobūdį, kaip į įrankius, padedančius išspręsti esamus dalyvių (akcininkų, organizacijos turto savininko) ir vadovo interesų prieštaravimus. , taip pat ginant organizacijos darbuotojų darbo teises.

Pagrindinės ginti pateiktos nuostatos:

1. Santykiai su organizacijos vadovu yra darbo teisės pobūdžio. Tačiau organizacijos vadovo darbo reglamentavimui didelę įtaką daro civilinė teisė.4 Rusijos teisės tobulinimas atrodo perspektyvus ir teisingas.

teisės aktai dėl darbo teisės priemonių naudojimo reguliuojant santykius su vadovu. Esamų pramonės prieštaravimų problemos sprendimas slypi vadovo darbo teisinio reguliavimo diferencijavimo darbo teisinių priemonių panaudojime.

Nepaisant to, kad vadovas yra juridinio asmens organas, jis yra darbuotojas, todėl turi teises, kurias privalo ginti darbo įstatymai. Teisės aktų tobulinimas turėtų būti nukreiptas ne tik į darbdavio turto apsaugos problemų sprendimą, bet ir į šios kategorijos darbuotojų interesų apsaugą;

2. Vadovo darbo funkcijai būdingos tokios savybės kaip sudėtingumas, universalumas, dinamiškumas ir silpnas tikrumas.5 Darbo funkciją vadovas gali atlikti tik tada, kai jam suteikiamas didelis organizacinis savarankiškumas. Vadovo teises ir pareigas, kurios sudaro jo darbo funkciją, reikia sisteminti, o tai galima padaryti suskirstant jas į šias grupes:

vadovo teisės ir pareigos organizuojant gamybą

vykstančios veiklos organizavimo ir valdymo procesas;

vadovo, kaip darbdavio atstovo, teisės ir pareigos in

santykiai su organizacijos darbuotojais;

vadovo, kaip juridinio asmens organo, teisės ir pareigos in

civilinė apyvarta (tiekėjų, partnerių atranka, atstovavimas

mokesčių ir kitos valdžios institucijos);

vadovo teisės ir pareigos valdymo organų atžvilgiu

organizacijos ir kiti bendrovės organai;

vadovo teisės ir pareigos išduoti įgaliojimus ir

įgaliojimų delegavimas.

Kiekviena grupė savo ruožtu gali būti suskirstyta į pogrupius, derinant vadovo teises ir pareigas pagal įvairius kriterijus;

3. Santykių su vadovu darbo teisinio pobūdžio pagrindas yra turtinė darbo priklausomybė, kitaip tariant, ekonominė priklausomybė nuo darbdavio gamybos priemonių. Stiprus vadovo priklausomo darbo turtinis komponentas nėra subalansuotas su atitinkamu organizaciniu savarankiškumo stokos komponentu. Šis disbalansas sukelia didesnę riziką darbdaviui ir organizacijos darbuotojams;

4. Drausminė atsakomybė dabartine forma yra neveiksminga vadovo darbo reguliavimo priemonė. Vadovo drausminę atsakomybę reglamentuojančias taisykles reikia keisti, visų pirma siekiant tobulinti vadovo patraukimo drausminės atsakomybės mechanizmą. Be to, pozityviais metodais efektyviai daroma įtaka vadovo darbo drausmei. Sutartyse su vadovais turėtų būti plėtojami pozityvios motyvacijos metodai, taip pat turi būti gerai išplėtota teisinė platforma šių priemonių taikymui;

5. Organizacijos vadovo finansinė atsakomybė pasižymi per plačiomis ribomis, todėl nevisiškai vykdo šiai darbo teisės institucijai pavestus uždavinius. Poreikis jį tobulinti akivaizdus. Visų pirma, taisyklė, pagal kurią vadovas yra atsakingas už žalą, padarytą dėl jo nekompetentingo sprendimo, turėtų būti pašalinta iš Rusijos Federacijos darbo kodekso. Taip pat reikia tobulinti Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatą, reglamentuojančią organizacijos vadovo padarytų nuostolių apskaičiavimą pagal civilinės teisės normas;

6. Vadovo administracinė ir baudžiamoji atsakomybė yra veiksmingos organizacijos darbuotojų darbo teisių gynimo priemonės. Tačiau akivaizdus poreikis patikslinti vadovo patraukimo administracinėn atsakomybėn už darbo įstatymų pažeidimus kriterijus. Taip pat negalima pripažinti teisingu administracinės atsakomybės nustatymo.

vadovas už netinkamą juridinio asmens valdymą (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 14.21 straipsnis).6.

Pasirinktą disertacijos tyrimo struktūrą lemia išsikelti tikslai. Pirmasis skyrius skirtas organizacijos vadovo figūros atsiradimo istorijai ir jo darbo reglamentavimo teisinių ypatybių formavimuisi. Taip pat pirmame skyriuje pateikiamos pastraipos, skirtos vadovo vietai ir vaidmeniui organizacijoje nustatyti vadybos mokslo ir juridinio asmens teisinių sampratų požiūriu. Antrame skyriuje atskleidžiama santykių su vadovu sektorinės priklausomybės problema ir pagrindžiamas darbo teisinis sutarties su juo pobūdis. Atskira šio skyriaus pastraipa skirta organizacijos vadovo darbo funkcijos ypatybėms ir jos sudedamųjų teisių ir pareigų sistemos kūrimui.

Reikia pasakyti, kad disertacinis tyrimas nėra skirtas išsamiai išnagrinėti visus vadovo darbo teisinio reguliavimo ypatumus. Dėl ribotos tyrimo apimties ypatingas dėmesys skiriamas pagrindiniams vadovo darbo ypatumams, turintiems didžiausią įtaką vadovo profesijos patrauklumui ir darbo rinkos būklei aukštos kvalifikacijos vadovams. Dėl šios priežasties plačiausiai išnagrinėti ir atskiro tyrimo skyriaus forma pateikti padidintos atsakomybės, o taip pat ir teigiamos vadovo darbo motyvacijos klausimai. Kiekviena trečiojo skyriaus pastraipa yra tam tikrų vadovo teisinės atsakomybės rūšių studija. Šiuo atveju ypatingas dėmesys skiriamas esamų atsakomybės ribų panaudojimo pagrįstumui.

Kiekvienos disertacijos tyrimo pastraipos pradžioje suformuluojamas jo tikslas, o baigiamas tyrimo pagrindu padarytomis išvadomis ir pasiūlymais keisti galiojančius teisės aktus.

Išvadoje apibendrinamos padarytos išvados ir suskirstytos į sistemą, atitinkančią disertacijos tyrimo logiką.

Pagrindinės juridinio asmens sampratos apie vadovo vietą ir vaidmenį organizacijoje

Šios dalies tikslas – remiantis pagrindinių juridinio asmens sąvokų svarstymu ir išnagrinėjimu, nustatyti vadovo, kaip juridinio asmens organo, vietą ir vaidmenį. Reikia pasakyti, kad juridinio asmens sampratos ir esmės problema yra viena sunkiausių šalies ir užsienio teisės mokslo problemų. Suformuluota labai daug teorijų, bandančių apibrėžti juridinio asmens sąvoką ir atskleisti jo prigimtį. Taip pat daug pastangų skiriama juridinio asmens sąvokos ir juridinio asmens organo sąvokos, vadovo, santykio klausimui. S. N. Bratusas savo darbuose pažymi, kad egzistuoja trys pagrindinės juridinio asmens prigimties tyrimo kryptys: a) teorijos, neigiančios juridinio asmens egzistavimą ir tikinčios, kad teisės subjektai yra tik žmonės; b) fikcinė teorija; c) teorijos, pripažįstančios juridinio asmens tikrovę. Vakarų teisinėje literatūroje plačiai paplito fantastikos teorija - juridinio asmens konstrukcija, neigianti savo realumą, nurodanti, kad juridinis asmuo yra tik teisinės santvarkos sukurta teisinė abstrakcija kaip tvirtovė teisių ir pareigų derinimui arba normų rinkinys. Šios teorijos pradininku laikomas popiežius Inocentas IV, kuris 1245 metais pareiškė, kad korporacija egzistuoja tik žmogaus vaizduotėje, kad tai proto sugalvota fikcija. Korporacija neturi valios, valią ir veiksmą turi tik jos nariai, gyvi žmonės. Juridinio asmens direktoriaus ir kitų valdymo organų vietos klausimą sprendė gana originaliai šią teoriją palaikantys mokslininkai. Taigi Savigny60, priėjęs prie išvados apie juridinio asmens, kaip dirbtinio, nemąstančio ir neveiksnaus, neveiksnumą, rašė, kad juridinio asmens organai jo atžvilgiu atlieka tokį patį vaidmenį kaip ir globėjai neveiksniojo atžvilgiu. 61 Vienas iš fantastinės teorijos šalininkų Gelderis, besidomintis daugiausia įstaigos juridiniu asmeniu, nurodė, kad įstaigos administratorius nėra įstaigos organas ir nėra steigėjo organas. Jo nuomone, įstaigos administratorius yra jam (administratoriui) turto valdymą perdavęs įmonės organas. Administratorius yra visų įstaigos aptarnaujamų žmonių atstovas. Be to, įstaigos teisės ir pareigos yra jos administratoriaus, kurio valdžia yra jo paties valios rezultatas, teisės ir pareigos.

Nesigilindami į fikcinės teorijos priešininkų argumentaciją, tik pastebėsime, kad, jų nuomone, ši teorija buvo mažai naudinga moksliškai paaiškinti reiškinius, kurių dalyviu tapo juridinis asmuo. Visų pirma nevienareikšmiškai buvo išspręstas juridinio asmens turtinės atsakomybės už jo organų padarytas klaidas ir nusižengimus klausimas.

Pagal juridinio asmens, kaip socialinio reiškinio, tikrovės teoriją, juridinis asmuo yra socialinis subjektas. Jos pagrindas arba „substratas“ yra žmonės, kurie palaiko tam tikrus santykius vienas su kitu. Juridinis asmuo, būdamas teisės subjektu, gali suformuoti ir išreikšti savo valią, kuri yra būtina teisės veikimo sąlyga. Šią valią lemia ir nukreipia tikslas, kuriam juridinis asmuo buvo sukurtas. Be to, juridinio asmens valia yra būtent jo valia, nors psichologiškai ją ugdo ir išreiškia gyvi žmonės.64 Šio tyrimo tikslais svarbu atkreipti dėmesį į vieną iš realistinių juridinio asmens teorijų, žinomų kaip organinė teorija. Ši teorija daugiausia siejama su O. Gierke vardu, pagal kurį juridinis asmuo yra ypatingas kūniškas-dvasinis organizmas, tai gimininga asmenybė, tokia pat reali kaip ir fizinis asmuo, todėl be jokios abejonės turi veiksnumą ir teisnumą. talpa. Tokiu atveju vadovas pripažįstamas neatskiriama juridinio asmens dalimi, organu. Sąjunginei asmenybei nereikia kitų asmenų atstovavimo, ji turi savo valią ir veiksmus. Savo nejaučiamoje vienybėje ji gali veikti tik per savo organus, kurie susidaro iš žmonių. Juridinio asmens veikla pasireiškia per organo veiksmus. Tai nėra reprezentacija, t.y. ne vieno žmogaus pakeitimas kitu, o visumos „vaizdavimas“ per dalį. Vis dėlto, pasak Gierke, juridinio asmens kūnas ir pats asmuo, nepaisant to, kad jie yra susiję su visuma kaip dalys, yra vienas su kitu teisiniuose, teisiniuose santykiuose. Šiuos santykius, kaip ir organų kompetenciją, nustato chartija.

Realistinės teorijos, kuri, skirtingai nei Gierke'o teorija, remiasi ne juridinio asmens „biologizavimu“, o valios ir intereso sampratomis, Mishu67 ir Saleil68 atstovai Gierke'o organų teoriją priima su tokiais pataisomis. Juridinio asmens organo sąvoka yra tik panaši, o ne tapati asmens organo sąvokai; juridinio asmens organas yra gyvas asmuo, individas. Jei jis nėra asmuo kaip organas, tai jis yra asmuo kaip individas. Juridinis asmuo valią ir sumanumą turi tik kūno dėka. Tai, kas vadinama juridinio asmens valia, yra ne kas kita, kaip organo valia; juridinis asmuo, kaip organizuota komanda, gali veikti ne tik per savo organus, bet ir kitais būdais, pavyzdžiui, mokslo draugija organizuoja mokslinius susirinkimus. Bet juridinis asmuo gali atlikti teisinius veiksmus tik per savo organus.

Užsienio studijos apie juridinio asmens esmę XX a. paprastai neperžengė aukščiau aptartų sąvokų.

Santykių su organizacijos vadovu teisinė prigimtis

Organizacijos vadovo teisinį statusą galima apibūdinti kaip sudėtingą. Viena vertus, vadovas yra juridinio asmens organas104, kurio formavimo tvarką ir įgaliojimus nustato civilinė teisė. Tuo pačiu metu tarp vadovo ir juridinio asmens yra neatsiejamas ryšys, nes kūnas yra pačios organizacijos dalis. Kita vertus, juridinį asmenį ir jo vadovą sieja santykiai, kurių dalykas yra vadovo darbas, realizuojamas atliekant veiksmus organizacijos vardu ir jos interesais. Nurodytas vadovo statuso sudėtingumas yra priežastis, dėl kurios atsiranda įvairių požiūrių ir nuomonių dėl santykių su organizacijos vadovu sektorinės priklausomybės. Situaciją apsunkina tai, kad Rusijos Federacijos teisės aktai leidžia santykiams su vadovu reguliuoti naudoti tiek darbo, tiek civilinės teisės sutartis. Tačiau akivaizdu, kad teisinių santykių su vadovu priklausomybė nuo šakos nepriklauso nuo sutarties formos ir šakinės priklausomybės, bet yra pagrįsta santykių, atsirandančių tarp jo ir organizacijos, pobūdžiu. Šios dalies objektas yra santykiai, atsirandantys darbo procese tarp vadovo ir organizacijos, ty požymių, kad šie santykiai priklauso darbo ar civilinės teisės šakai, nustatymas ir analizė. Pagrindinis pastraipos tikslas – pagrįsti autoriaus poziciją santykių su vadovu sektorinės priklausomybės problematika. Sukurta pareigybė bus atspirties taškas, platforma sistemingam organizacijos vadovo teisinio statuso elementų tyrimui. Taip pat pastraipos tikslas – išryškinti ir išanalizuoti pagrindinius esamus vadovo darbo teisinio reguliavimo bruožus, išskiriant jį iš kitų organizacijos darbuotojų darbo.

Rusijos teisininkai laikosi poliarinių pozicijų savo požiūriu į vadovo darbo sektorių priklausomybę. Dauguma jų sutinka, kad vadovo atliekamų darbų specifika byloja apie darbo teisinį santykių pobūdį ir neleidžia šiems darbams taikyti civilinės teisės nuostatų, reglamentuojančių rangovo darbą.105 Šios ribose. pozicijos, yra keletas nuomonių. Pavyzdžiui, S. Filippova mano, kad asmuo, veikiantis kaip vienasmenis vykdomasis organas, pirmiausia atlieka juridinio asmens organo funkcijas, o tik po to yra įmonės darbuotojas.106 Santykių darbo teisinio pobūdžio padėtis. su vadovu taip pat laikosi tokie Rusijos mokslininkai kaip Ju. N. Poletajevas, Ju. P. Orlovskis, E. B. Chochlovas, A. V. Stavceva, N. N. Šeptulina, L. A. Syrovatskaja, A. M. Kurennojus ir daugelis kitų.

Reikėtų paminėti ir priešingus požiūrius į pramonės priklausomybę santykiuose su organizacijos vadovu. Pavyzdžiui, L. V. Sannikova teigia, kad darbo samdos santykiai turi visus požymius, būtinus juos priskirti civilinės teisės subjektams, o tai suteikia pagrindą sukurti civilinio pobūdžio darbo samdos santykių modelį107. buvo įgyvendintas JAV teisinėje sistemoje, kur dauguma darbo įstatymų iš „darbuotojų“, kuriems taikoma speciali teisinė apsauga, kategorijos išskiriami vadovai, taip pat asmenys, turintys šeimos ar kitokių patikėjimo santykių su darbdaviu. Tuo pat metu įstatyme vadovas apibrėžiamas kaip „asmuo, kuris darbdavio interesais turi įgaliojimus priimti į darbą, perkelti, nušalinti, grąžinti į darbą, paaukštinti, atleisti iš darbo, skirti, apdovanoti ar nubausti kitus darbuotojus arba atsakingas už jų vadovavimą. , arba sprendžiant jų skundus, ar įgyvendinant juridinę galią turinčias rekomendacijas taip, kad tokia veikla nebūtų vien formalus darbas su dokumentais, o būtų susijęs su savarankiškų sprendimų priėmimu.

Nuomonei, kad santykiai su organizacijos vadovu yra pilietinio pobūdžio, laikosi ir V. Glazyrinas, E. A. Sukhanovas ir E. V. Martirosjanas. „Asmuo, turintis antspaudą rankose, turintis teisę į dokumentą padaryti bet kokį dokumentą, už kurį bus atsakingas juridinis asmuo, negali turėti darbuotojo statuso, nes atstovauja juridiniam asmeniui ir disponuoja jo turtu. O tai yra civilinės teisės teisinio reguliavimo dalykas“. Iš karto reikia pažymėti, kad ši labai spalvinga formuluotė vis dar gali būti kritikuojama. Pamiršus, kad vadovo darbas yra funkcijų vykdymas siekiant įgyvendinti juridinio asmens aktus, jį tikrai galima vadinti žmogumi „su antspaudu rankose“, pamirštant, kad jis veikia dėl interesų ir naudos. organizacijos, o ne tik „padaro dokumentą bet kokiu popieriumi“. Tęsdami mintį ir pasitelkę E.V.Martirosyano samprotavimus, galime prieiti prie išvados, kad, pavyzdžiui, buhalteris yra žmogus, turintis pinigus rankose ir galintis juos valdyti. Akivaizdu, kad vadovo atliekamos funkcijos specifiką naudoti kaip santykių sektorinės priklausomybės nustatymo kriterijų yra klaidinga. Be to, kas išdėstyta, kaip santykių su vadovu civilinio pobūdžio įrodymą E. V. 2012 m. Martirosyanas atkreipia dėmesį, kad nei vadovo liga, nei atostogos neturėtų turėti reikšmės siekiant sutartyje nurodytų ekonominių rezultatų – pelno, organizacijos pelningumo ir pan. Su šiuo teiginiu galima sutikti, nes įmonės dalyvius ir akcininkus domina vadovo veiklos rezultatai, jiems mažai rūpi vadovo darbo eiga, jo darbo režimo laikymasis, vidaus darbo reglamentai. Tačiau reikia pabrėžti, kad šie svarstymai susiję tik su šalių interesais ir jokiu būdu neturi įtakos jų tarpusavio santykių pobūdžiui. Šie interesai neprieštarauja darbo teisinėms garantijoms, tokioms kaip teisė į kasmetines mokamas atostogas, darbo užmokesčio išsaugojimas laikinojo neįgalumo laikotarpiu, garantijos nelaimingo atsitikimo ar profesinės ligos atveju ir kt.

Trečiuoju požiūriu (T. Kašanina, I. Šitkina, E. N. Byčkova) susitarimas su organizacijos vadovu yra mišrus susitarimas kaip civilinės ir darbo teisės aktų derinys. Pavyzdžiui, pasak E.N. Bychkova Federalinis įstatymas „Dėl akcinių bendrovių“ numato santykius tarp akcinės bendrovės ir jos direktoriaus reguliuoti remiantis tarpsektoriniu susitarimu, kurio elementai yra darbo sutarties nuostatos ir str. Akcinių bendrovių įstatymo 69 - 71 str..112 Tačiau galiojantys civiliniai teisės aktai nenumato galimybės egzistuoti susitarimui, apjungiančiam įvairių teisės šakų nuostatas. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas leidžia į civilinę sutartį įtraukti kitų civilinių sutarčių nuostatas su sąlyga, kad jos yra abipusio nuoseklumo, tačiau galimybė sudaryti mišrią sutartį darbo ir civilinės teisės ribose šiuo metu nenumato. teisės aktų. Kai kurie teisininkai siūlo į Rusijos įstatymus įtraukti taisyklę dėl galimybės sudaryti mišrios darbo ir civilinės teisės sutartis.113 Tačiau lieka neišspręsti klausimai, kokie teisės aktai (civiliniai ar darbo) turėtų reguliuoti šiuos teisinius santykius ir kokie bus santykiai tarp darbo santykių. sutartis ir mišri sutartis.

Organizacijos vadovo darbo funkcija

Pagrįsdami santykių su organizacijos vadovu darbo teisinį pobūdį, sutinkame su požiūriu, pagal kurį samdomo darbo pagrindas yra darbuotojo ekonominė priklausomybė nuo darbdavio. Tuo pačiu vadovo darbas turi didelę organizacinę laisvę, todėl jis panašus į verslininko darbą. Ši pastraipa skirta išsamiam vadovo darbo funkcijos tyrimui, siekiant išnagrinėti ankstesnėje pastraipoje suformuluotą hipotezę, kad vadovo darbo funkcijos atlikimas neįmanomas esant organizacinio savarankiškumo ir detalaus darbo reguliavimo stokos. iš darbdavio pusės. Šio tikslo siekimo būdas matomas kuriant susistemintą pagrindinių vadovo teisių ir pareigų, įtrauktų į jo darbo funkciją, sąrašą, nustatant ir ištyrus jo savybes. Vadovo darbo funkcijos ypatybių analizę pradedame nuo darbo funkcijos sampratos ir jos vaidmens darbo teisėje tyrimo.

Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 15 įveda ir vartoja darbo funkcijos sąvoką vienodai su tokiomis darbo teisės aktuose jau seniai egzistuojančiomis sąvokomis, kaip darbas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas.150 Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis apibrėžia, kad 2007 m. darbo funkcija kaip darbo sutarties dalykas, nepateikdamas jos apibrėžimo ar jokių paaiškinimų, tuo tarpu Rusijos Federacijos darbo kodekse darbo funkcijos sąvokos iš viso nebuvo, o nurodytas tam tikros specialybės, kvalifikacijos darbo atlikimas. arba pareigos kaip darbo sutarties dalykas. Pažymėtina, kad, skirtingai nei įstatymų leidėjas, teisės mokslininkai ilgą laiką naudoja tokią teisės kategoriją kaip darbo funkciją. Darbo funkcijos sampratos, turinio ir suteikimo klausimą nagrinėjo ne viena N. G. Aleksandrovo, K. Abžanovo, V. A. Glozmano, N. G. Gladkovo, F. P. Negru, D. A. Kolbasino, E. V. Magnitskajos, A. S. Paškovo monografija. A. I. Stavtseva, B. F. Chrustalevas, A. A. Fatujevas ir daugelis kitų teisininkų.

Nuomonė, kad darbo turinio apibrėžimo perėjimą nuo specialybės, kvalifikacijos ar pareigų nurodymo į darbo funkciją lemia naujų profesijų atsiradimas Rusijos Federacijoje, taip pat visapusiško ir sudėtingo darbo jėgos poreikis. turinys, neapsiribojant siaura specializacija, yra visiškai teisingas. Visų pirma, kreipiantis į tyrimo temą, galima teigti, kad darbo funkcijos sąvokos įvedimas į Rusijos Federacijos darbo kodeksą yra skirtas tam, kad vadovo darbo turinį būtų galima apibūdinti daug tiksliau, nei būtų galima. buvo atlikti anksčiau. Jau seniai to reikia. Viena vertus, atskleidžiant vadovo darbo turinį, darbo funkcija suponuoja tam tikrų verslo savybių ir asmenybės savybių buvimą. Šiame tyrime pasitelksime Aukščiausiojo Teismo plenumo pateiktą darbuotojo verslo savybių interpretaciją: „darbuotojo dalykinės savybės turėtų būti suprantamos kaip asmens gebėjimas atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į atsižvelgti į jo turimą profesinę kvalifikaciją (pavyzdžiui, tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos buvimą), asmenines darbuotojo savybes (pavyzdžiui, sveikatos būklę, tam tikro išsilavinimo lygį, darbo patirtį pagal tam tikrą specialybę, tam tikroje pramonės šakoje).“153

Kita vertus, be vadovo profesinių ir asmeninių savybių, darbo funkciją taip pat lemia organizacijos technologinis procesas ir jos veiklos sritis. Kartu svarbi darbo funkcijos savybė yra jos mobilumas (dinamiškumas) dėl nuolatinio darbo proceso tobulinimo. Taigi, darytina išvada, kad šiuolaikinėmis sąlygomis darbuotojo darbo funkcija negali būti nustatyta reikiamu išbaigtumu pagal profesiją, specialybę, kvalifikaciją ar pareigas. Profesija atspindi bendrąjį arba sektorinį darbo pasidalijimą (gydytojas, mokytojas, teisininkas ir kt.). Tai apibūdina plačią veiklos sritį, kurioje darbuotojas gali pritaikyti savo darbinius sugebėjimus. Specialybė – tai siauresnė konkrečios profesijos veiklos sritis. Kadangi darbas tose pačiose profesijose ir specialybėse skiriasi sudėtingumu, taikoma „darbuotojo kvalifikacijos“ sąvoka. Kvalifikacija – tai atitinkamos profesijos, specialybės teorinių ir praktinių žinių lygis, atitinkantis norminio akto nustatytą tam tikrą tarifinę kategoriją, klasę, kategoriją, akademinį laipsnį, titulą ir pan.154 Pareigybės nustato ribą. darbuotojo kompetencija, t.y. jo teisių, pareigų ir atsakomybės spektrą. Darbo funkcija, jungianti nagrinėjamas sąvokas, skirta perteikti konkretiausią darbuotojo pareigų visumą, atsižvelgiant į objektyvią ir subjektyvią jo darbo sudedamąsias dalis, nulemtas atitinkamai gamybos proceso specifikos ir darbuotojo asmeninių savybių. .

Taigi darbo funkciją galime apibrėžti atsižvelgdami į jos objektyviųjų ir subjektyviųjų pusių egzistavimą: darbo funkcija, kaip teisinė kategorija, reiškia darbuotojo sutartinę prievolę atlikti, darbdavio prašymu ir jam kontroliuojant. (jo atstovai), pavaldumu vidiniams darbo reglamentams, darbuotojų judėjimo, technikos, operacijų sistema, kurią lemia organizacijos technologinis procesas (objektyvioji pusė), atsižvelgiant į asmenines darbuotojo profesines galimybes, t.y. jo žinios, gebėjimai, įgūdžiai, talentas, gebėjimai (subjektyvioji pusė). Objektyviąją pusę lemia technologinis procesas, todėl ji kinta įmonei tobulinant veiklą. Kalbant apie organizacijos vadovą, netgi galima kalbėti apie tai, kad egzistuoja darbo funkcijos tobulėjimo procesas, kurį lemia didelis vadovo darbo organizacinis savarankiškumas. Tačiau savarankiškai keisdamas savo darbo funkciją vadovas neturėtų plėsti savo kompetencijos ribų, nes tai yra ne kas kita, kaip tarnybinės valdžios viršijimas ar piktnaudžiavimas tarnybine valdžia ir gali būti priskiriamas drausminei ar baudžiamajai nusižengimui. Taigi darbo funkciją reikia periodiškai išaiškinti, o tai yra dėl tam tikros jos dinamikos.

Nuolat kinta ir subjektyvioji pusė, kai darbuotojas tobulėja, įgyja kvalifikacijos, patirties, žinių. Istoriniam darbo santykių raidos procesui būdingas dėmesio perėjimas nuo objektyviosios darbo funkcijos pusės į subjektyviąją. Taip yra dėl didėjančio darbo sudėtingumo ir didėjančio darbuotojo profesinio pasirengimo lygio svarbos.

Būtina nedelsiant padaryti išlygą, kad pateiktas darbo funkcijos apibrėžimas nevisiškai atitinka organizacijos vadovą, kuris bus parodytas vėliau. Vadovo (taip pat ir kito darbuotojo, kurio darbo savybės glaudžiai susijusios su asmeninėmis savybėmis) darbo funkcijos aprašymas turėtų būti papildytas pagrindinėmis jo veiklos kryptimis, taip pat jo teisių ir pareigų sąrašu.

Finansinė vadovo atsakomybė

Kaip buvo atskleista ankstesnėse disertacijos tyrimo dalyse, specialų vadovo darbo reguliavimo teisinį režimą lemia jo atliekamos darbo funkcijos specifika. Didinant vadovo finansinės atsakomybės ribas, siekiama apsaugoti organizacijos turtą. Akivaizdu, kad vadovas, civiliniuose sandoriuose veikdamas juridinio asmens vardu, darbdaviui gali padaryti daug didesnę žalą, nei galėtų padaryti paprastas darbuotojas. Dėl to Europos valstybių darbo teisės aktai nustato didesnę vadovybės darbuotojų atsakomybę.20 Tuo pačiu keliu ėjo ir Rusijos Federacijos darbo teisės aktai, išskiriantys organizacijos vadovą kaip atskirą darbuotojų kategoriją ir nustatydami jai materialinę specifiką. ir kitos atsakomybės rūšys. Tačiau analizuojant vadovo finansinės atsakomybės ypatumus dažnai kyla klausimų: ar ši institucija tokia tobula, ar pasiekti jai keliami tikslai, ar patartina nustatyti esamas atsakomybės ribas? Ši pastraipa skirta atsakymams į šiuos klausimus rasti.

Vadovo finansinės atsakomybės ypatybių tyrimas turėtų prasidėti nuo finansinės atsakomybės sąvokos apibrėžimo. Šiuolaikinėje teisinėje literatūroje finansinė atsakomybė dažniausiai apibrėžiama kaip vienos darbo sutarties šalies pareiga įstatymų nustatyta tvarka ir ribose atlyginti kitai šaliai savo neteisėtais veiksmais padarytą žalą. Analizuojant šį apibrėžimą, svarbu atkreipti dėmesį į dvipusį atsakomybės pobūdį. Vieni pirmųjų šią svarbiausią materialinės atsakomybės ypatybę pabrėžė S. S. Karinskis ir N. G. Aleksandrovas, nurodydami, kad materialinė atsakomybė, skirtingai nei kitos atsakomybės rūšys, yra ne tik valstybės prievartos priemonė, bet ir pareiga atlyginti žalą. Prievolė gali būti aiškinama kaip abipusis santykis, teisinis santykis tarp nukentėjusiojo ir žalą padariusio asmens. Pažymėtina ir tai, kad, skirtingai nuo kitų darbo teisės atsakomybės rūšių (drausminės, administracinės ir baudžiamosios), materialinės atsakomybės institutas atlieka ne tik prevencinę, bet ir atkuriamąją funkciją. Kitaip tariant, kaltininkui nustatyta pareiga iškęsti įstatyme nurodytus atėmimus ir neigiamus padarinius išreiškiama atlyginant kitai šaliai padarytą žalą. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, organizacijos vadovo finansinė atsakomybė gali būti apibrėžiama kaip pastarojo pareiga įstatymų nustatyta tvarka ir ribose atlyginti savo neteisėtais veiksmais darbdaviui padarytą žalą.

Iš karto reikia pastebėti, kad organizacijos vadovo, kuris yra specifinis darbo santykių subjektas, finansinė atsakomybė dažnai siejama su darbdavio finansine atsakomybe prieš kitus organizacijos darbuotojus, ir šie atvejai bus išsamiai aptarti. žemiau. Taip yra dėl to, kad tarp vadovo ir juridinio asmens yra nenutrūkstamas ryšys, nes vienintelis vykdomasis organas yra pačios organizacijos dalis. Vadovas ir organizacija sudaro vientisą visumą, vienintelio vykdomojo organo veiksmai yra pačios organizacijos veiksmai. Atsižvelgiant į tai, prieš nagrinėjant vadovo finansinės atsakomybės požymius, būtina nustatyti visą galimų materialinės atsakomybės subjektų spektrą. Darbo kodeksas galutinai panaikino anksčiau buvusį neaiškumą dėl materialinės atsakomybės dalykinės sudėties. Pavyzdžiui, Yu. N. Poletajevas, remdamasis RSFSR darbo kodekso nuostatomis, nurodė, kad tik darbuotojai gali būti materialinės atsakomybės subjektai. Tokios pat nuomonės laikėsi ir B. I. Sosna, teigdamas, kad RSFSR Darbo kodekso nustatyta finansinė atsakomybė taikoma, jeigu žalą darbdaviui padaro jo darbuotojas, t.y. žalos padarymo metu su darbdaviu darbo santykius siejantis asmuo. Šiuo atveju ši atsakomybė gali būti taikoma tik asmeniui. Negalime sutikti su šiais teiginiais. Nėra pagrindo teigti, kad iki 2002 m. vasario mėn. darbdavys nebuvo atsakingas darbuotojui, nes RSFSR darbo kodekse buvo taisyklės, nustatančios tiek darbuotojo, tiek darbdavio finansinę atsakomybę. Taigi, pavyzdžiui, str. RSFSR darbo kodekso 216 straipsnis numatė darbdavio pareigą mokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, perkelti, atleisti iš darbo ir pan. Tačiau RSFSR darbo kodekse taisyklės dėl darbuotojo finansinės atsakomybės buvo įtrauktos į garantijų skyrių, o nuostatos, susijusios su darbdavio atsakomybe, buvo išsklaidytos skirtinguose skyriuose ir straipsniuose. Taip susidarė įspūdis, kad atsakomybės institute nėra tokio subjekto kaip darbdavys, o tai vargu ar galėtų prisidėti prie efektyvaus šių teisės normų taikymo. Naujasis Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai įtvirtino darbdavį kaip materialinės atsakomybės subjektą ir pabrėžė šios teisinės institucijos svarbą, sujungdamas materialinės atsakomybės taisykles į vieną skyrių, išryškindamas skyrių apie bendrąsias nuostatas ir skirdamas atskirus skyrius specifikai. kiekvienos šalies atsakomybė. Prie darbdavio finansinės atsakomybės ir vadovo finansinės atsakomybės ryšio tyrimo grįšime vėliau.

Prieš pradedant tiesiogiai analizuoti organizacijos vadovo finansinės atsakomybės ypatybes, būtina nustatyti materialinės atsakomybės pobūdį, jos identifikavimo kaip savarankiškos rūšies priežastis ir pagrindinius jos skirtumus nuo kitų rūšių atsakomybės. teisinės atsakomybės, pirmiausia civilinės atsakomybės. Tai svarbu šios studijos tikslais, nes, kaip bus parodyta toliau, vadovo finansinės atsakomybės ribos sutampa su civilinės teisės atsakomybės ribomis. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 419 straipsnis nustato keturias atsakomybės rūšis už darbo įstatymų pažeidimus - drausminę, civilinę, administracinę ir baudžiamąją. Materialinės atsakomybės nebuvimas šiame sąraše, nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse yra specialus skirsnis, skirtas šalių materialinei atsakomybei, negali būti aiškinamas kaip įstatymų leidėjo bandymas priskirti ją prie vieno porūšio. iš minėtų atsakomybės rūšių. Tačiau panašu, kad atsakomybės rūšių sąrašas yra neišsamus str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 419 str., yra ne dėl minėtų aplinkybių, o dėl techninio netikslumo, nes nėra pagrindo finansinę atsakomybę pagal darbo teisės normas laikyti net ir pačios panašiausios civilinės atsakomybės porūšiu.

Panagrinėkime kriterijus, kurie, pasak kai kurių darbo teisės srities mokslininkų208, sudaro pagrindą materialinės ir civilinės atsakomybės skirtumams. Šių kriterijų analizė atskleis bendruosius finansinės atsakomybės ypatumus darbo teisėje. Be to, atsižvelgiant į tyrimo tikslą, šie kriterijai bus taikomi vadovo finansinės atsakomybės požymiams, o tai parodys didelį jos panašumą su civiline atsakomybe ir iškels klausimą, ar tikslinga nustatyti esamas vadovo finansinės atsakomybės ribas. materialinė atsakomybė.

1. Finansinės atsakomybės subjektais pagal darbo teisės normas gali būti tik darbo sutarties šalys, t.y. darbdavys ir darbuotojas žalos atsiradimo metu turi būti susiję darbo santykiais. Deliktinei atsakomybei civilinėje teisėje atsirasti būtina, kad tarp šalių susiklostytų jokie teisiniai santykiai, išskyrus prievoles, atsirandančias dėl žalos padarymo. Ši taisyklė visiškai taikoma vadovui, kuris yra organizacijos darbuotojas. Vadovui pagal civilinę sutartį negali būti taikoma finansinė atsakomybė.

Peteris Druckeris, garsus mokslininkas, ekonomistas, publicistas, mokytojas ir, galiausiai, vienas įtakingiausių XX amžiaus vadybos teoretikų, rašė: „Vadovais vadinu tuos žinių darbuotojus, vadybininkus ar nepriklausomus specialistus, kurie pagal savo pareigas arba turimas žinias, savo veikloje yra įpareigoti priimti sprendimus, turinčius reikšmingos įtakos visos organizacijos rezultatams“. Lyderio veikla taip pat apima tokius svarbius komponentus kaip lyderystė ir galia, kuriuos reikia efektyviai ir sumaniai panaudoti. Organizacijos vadovo darbui būdingas aukštas atsakomybės ir savarankiškumo laipsnis, kuris išskiria jį iš visų kitų kategorijų darbuotojų ir atitinkamai lemia darbo teisinio reguliavimo ypatumus.

Šiuo metu organizacijos vadovo apibrėžimas pateiktas str. 273 Darbo kodeksas: organizacijos vadovas yra asmuo, kuris pagal Darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, norminius teisės aktus. vietos valdžios organų aktus, juridinio asmens (organizacijos) steigimo dokumentus ir vadovaudamasis vietos teisės aktais, vadovauja šiai organizacijai, įskaitant jos vienasmenio vykdomojo organo funkcijų vykdymą.

Vadinasi, vadovo teisės ir pareigos gali būti apibrėžtos įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, organizacijos steigimo dokumentuose ir jo individualioje darbo sutartyje. Jų sąrašas nėra uždaras.

Ypatingas vadovo, kaip darbo teisės subjekto, vaidmuo lemia jo teisinio statuso specifiką. Kartu organizacijos vadovui taikomos ir bendrosios, ir specialiosios darbo teisės normos. Kadangi bet kokių organizacinių ir teisinių formų bei nuosavybės formų organizacijų vadovų teisinis statusas nustatomas įstatymų leidybos lygmeniu, darbo teisės požiūriu neturi teisinės reikšmės, kuriai organizacijai darbuotojas vadovauja: akcinei bendrovei. įmonė, vienetinė įmonė arba žemės ūkio kooperatyvas. Su juo turi būti sudaryta darbo sutartis, jam galioja bendrieji garantijų standartai ir specialieji darbo teisės aktų standartai, reglamentuojantys organizacijos vadovo darbą, nustatyti skyriuje. 43 TK.

Cm.: Kuznecovas D.L. Darbo sutarties sudarymo su organizacijos vadovu ypatumai // Akcinė bendrovė: įmonės valdymo klausimai. 2010. Nr. 7. P. 5.

Svarbu pažymėti, kad specialiosios taisyklės Č. 43 Darbo kodeksai taikomi vadovams, su tam tikrais apribojimais ir išimtimis. Visų pirma, pagal 2 str. 273 Darbo kodeksas ir nutarimo Nr.21 1 p. Ch. DK 43 straipsnis taikomas organizacijų vadovams (direktoriams, generaliniams direktoriams ir kt., verslo įmonių laikiniesiems vienasmeniems vykdomiesiems organams ir kt.), neatsižvelgiant į jų organizacines ir teisines formas bei nuosavybės formas, išskyrus atvejus, kai:

• organizacijos vadovas yra vienintelis organizacijos dalyvis (steigėjas), narys, jos turto savininkas;
• Organizacija valdoma pagal sutartį su kita organizacija (valdymo organizacija) arba individualiu verslininku (vadovu) (Nutarimo Nr. 21 1 punktas).

Nuostatos Č. Darbo kodekso 43 straipsnis taip pat taikomas savivaldybių administracijų sektorinių (funkcinių) ar teritorinių įstaigų (pavyzdžiui, komitetų, skyrių, skyrių), kurie įsteigti kaip juridinis asmuo pagal 2003 m. spalio 6 d. federalinį įstatymą Nr. 131-FZ „Dėl bendrųjų vietos savivaldos organizavimo Rusijos Federacijoje principų“ (Nutarimo Nr. 21 2 punktas).

Nuostatų sk. 43 Darbo kodeksai netaikomi darbuotojams, vadovaujantiems tam tikroms organizacijos veiklos sritims (pavyzdžiui, teatro meno vadovui, vadovaujančiam teatro kūrybinei ir meninei veiklai, mokslo organizacijos mokslo vadovui, užtikrinančiam prioriteto formavimą. mokslinių tyrimų kryptys ir (ar) temos) ar atskiri struktūriniai padaliniai organizacijos, įskaitant filialus, atstovybes ar kitus atskirus struktūrinius padalinius, nepriskiriant jiems vienintelio organizacijos vykdomojo organo funkcijų (nutarimo Nr. 21 2 punktas). .

Didelę reikšmę įgyvendinant vadovo veiklą reglamentuojančias normas turi darbo teisės principas ir metodas, pavyzdžiui, vienybės ir diferencijavimo derinys. Vienybės ir diferenciacijos problemą nagrinėjo daugelis autorių. Vienybė užtikrina universalumą ir privalomą teisės normų taikymą visoms darbuotojų kategorijoms, o tai įgyvendina kitą svarbų principą – lygiateisiškumo principą. Diferencijavimas leidžia atsižvelgti į atskirų darbuotojų kategorijų ypatumus ir pasireiškia teisės normų skirtumais. Diferencijavimas priklauso nuo objektyvaus pobūdžio kriterijų (darbo sąlygos, veiklos sritis, gamtiniai vietovės ypatumai, atliekamos darbo funkcijos ypatumai), taip pat nuo subjektyvaus pobūdžio kriterijų (pavyzdžiui, lyties, amžiaus, sveikatos būklės). darbo santykių dalykas).

Vadovo darbo teisinio reguliavimo vienovę atspindi visoms darbuotojų kategorijoms bendros pagrindinės teisės ir pareigos (DK 21, 22 straipsniai), bendrųjų darbo teisės principų išplėtimas vadovui (Darbo kodekso 21, 22 str.) DK 2 str.), bendrasis priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo registravimo reglamentavimas, drausminių priemonių taikymo tvarka, bendrosios teisės ir garantijos nutraukus darbo sutartį ir kt.

Vadovo darbo teisinio reguliavimo diferencijavimą (neatsižvelgiant į subjektyvius požymius ir kriterijus) lemia visų pirma vadovo darbo ypatingas pobūdis ir išreiškiamas visu teisinio reguliavimo požymių kompleksu, kuris iš anksto nulemia ir požymius. dėl darbo sutarties su vadovu nutraukimo. Taigi organizacijos vadovo darbo reglamentavime yra objektyvi diferenciacija. „Pasikeitus socialinei-ekonominei situacijai šalyje, priėmus Civilinį kodeksą, nustatantį naujų juridinių asmenų organizacinių ir teisinių formų egzistavimą, atsirado iki tol nežinomų diferencijavimo pagrindų, susijusių, pavyzdžiui, su juridinių asmenų rūšimi. organizacija... ir senieji, susiję su darbuotojų darbo funkcijų pobūdžiu ir sąlygomis“.

Specialiųjų normų, užtikrinančių darbo teisinio reguliavimo diferencijavimą, klasifikavimo klausimu literatūroje išskiriamos normos-išimtys, normos-papildymai, normos-adaptavimas (S.L. Rabinovičius-Zacharinas, V.N. Tolkunova, B.K. Begičevas). M.I. Baru, F.B. Pavyzdžiui, Shtivelbergas taip pat nustatė alternatyvias normas.

Atrodo, kad tarp specialiųjų teisės normų reikėtų išskirti dvi grupes: išskiriamosios (ribojančios bendrųjų taisyklių taikymą) ir papildomosios (numatančios papildomas taisykles). Ši pozicija atitinka str. 251 TK.

Darbo teisėje specialiąsias normas gali nustatyti darbo teisės aktai, kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutartys, sutartys, darbdavio vietiniai nuostatai. Tuo pačiu specialiąsias normas, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su bendrosiomis įstatymo normomis, gali nustatyti tik Darbo kodeksas arba jo numatytais atvejais ir tvarka (DK 251 straipsnis).

Bendrųjų ir specialiųjų normų santykio problema yra viena sudėtingiausių ir svarbiausių tiek teoretikams, tiek teisėsaugininkams, įgyvendinantiems šias normas konkrečioje gyvenimo situacijoje. Atrodo, kad kai specialioji norma nustato papildomas taisykles ir patikslina bendrąją normą, problemų pasirenkant taikytiną normą dažniausiai nekyla. Tačiau kai specialioji norma riboja ar blokuoja bendrąją normą arba prieštarauja bendrajai normai ar kitai specialiajai normai, esančiai vienodos teisinės galios norminiame teisės akte, specialistai susiduria su tokio klausimo teisingo sprendimo problema, teisiniu kolizija. Šiame tyrime, nagrinėjant konkrečias teisines problemas, svarstomi galimi būdai, kaip išspręsti esamas vadovo darbo jėgos panaudojimo, o pirmiausia nutraukiant su juo darbo santykius, problemas.

Vadovo darbo teisinio reguliavimo diferencijavimas lemia ir jo ypatingą teisinį statusą, kuriam būdingas platus vadovo vykdomų įgaliojimų, teisių ir pareigų spektras tolesniuose savo įsikūnijimuose.

Pirma, vadovas veikia kaip įgaliotas darbdavio atstovas santykiuose su organizacijos darbuotojais, taigi turi darbdavio teises ir pareigas darbo ir kituose su tuo tiesiogiai susijusiuose darbo santykiuose, organizacijoje vykdydamas atitinkamas organizacines ir valdymo funkcijas, būtent: tvirtina vietinius teisės aktus (dėl vidaus darbo taisyklių, dėl atlyginimų, dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir kt.), vykdo vadovavimą personalo valdymui organizacijoje, įskaitant įsakymų (instrukcijų), kurie yra privalomi visam organizacijos personalui, leidimą. , organizacijos vardu sudaro su darbuotojais darbo sutartis, patraukia darbuotojus atsakomybėn už darbo drausmės pažeidimą, darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą arba taiko skatinamąsias priemones už teigiamus darbo rezultatus ir sėkmingą darbo pareigų atlikimą, traukia darbuotojai yra finansiškai atsakingi už žalą organizacijos turtui, užtikrina teisės aktų reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas, užtikrina laiku ir pilną darbo užmokesčio išmokėjimą darbuotojams, teikia organizacijos veiklos ataskaitas teisės aktų nustatyta tvarka ir terminais. Rusijos Federacija ir kt.

Antra, vadovas atstovauja organizacijos interesams, veikdamas jos vardu pagal įstatus santykiuose su išorės rangovais, partneriais, nustatyta tvarka vykdydamas juridinio asmens, kaip civilinių sandorių dalyvio, funkcijas, įsigydamas ir naudodamas turtą bei asmeninės neturtinės teisės, pareigų vykdymas, veikimas kaip ieškovas ir atsakovas teisme organizacijos vardu, įskaitant savininko įgaliojimų valdyti, naudoti ir disponuoti organizacijos turtą įgyvendinimą. Atkreipkime dėmesį, kad direktorius, kaip vienintelis vykdomasis organas, taip pat bendrauja juridinio asmens viduje su kitais jo organais ir pačiu juridiniu asmeniu.

Trečias, pats vadovas yra darbuotojas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis. Vadovo pareigos gali skirtis nuo įprasčiausio „generalinio direktoriaus“, „direktoriaus“, „generalinio direktoriaus“, „prižiūrėtojo“ iki „prezidento“, „vadybininko“ ir tt Šiame trečiajame įsikūnijime (darbuotojo) vadovas treniruojasi. teisės ir pareigos kaip bendrosios , numatytos Darbo kodekse (21 straipsnis ir kt.), ir tos, kurios papildomai nurodytos jo darbo sutartyje, pareigybės aprašyme.

Atrodo svarbu suabejoti, kas yra darbdavys vadovo, kaip darbuotojo, atžvilgiu. Gali būti nuomonė, kad jį skiria (išrenka) valdymo organas. Pavyzdžiui, verslo įmonėse tai gali būti steigėjai arba dalyviai (akcininkai), direktorių valdyba. Tačiau negalime su tuo sutikti. Organizacijos vadovui darbdavys yra pats juridinis asmuo, o darbo sutarties su vadovu šalis turi būti juridinis asmuo, o minėti valdymo organai bus darbdavio atstovai, įgalioti jo vardu. vardu pagal įstatymą ir šios organizacijos steigimo dokumentus. Būtent organizacijai tenka atsakomybė už „darbdavio“ įsipareigojimų vykdymą: pareiga sudaryti darbo sąlygas pagal įstatymų reikalavimus, mokėti atlyginimą vadovui už darbą, teikti socialines garantijas ir pašalpas ir kt. Tai organizacija. kuri padengia išlaidas, susijusias su aukščiau nurodyta, t.y. naudojamos jos fondų lėšos ir organizacijos balansas. Kilus darbo ginčui teisme, atsakovas yra ir organizacija, o ne jos įgaliota institucija, priėmusi tam tikrą sprendimą. Taigi darbdavys vadovui yra atitinkamas juridinis asmuo (organizacija). Tai patvirtina ir 2005 m. 20 TK.

4 dalis str. Darbo kodekso 20 straipsnyje taip pat nurodyta, kad be fizinio ir juridinio asmens (organizacijos) darbdaviu gali veikti kitas subjektas, turintis teisę sudaryti darbo sutartis, jeigu tai numato federaliniai įstatymai. Visų pirma, valstybinėse ir savivaldybių įmonėse darbo sutartį su vadovu sudaro įmonės turto savininkas (Vieningų įmonių įstatymo 20 straipsnio 1 punktas). Tai patvirtina teismų praktika, kai darbo ginčo šalimi pripažįstama ne įmonė, o jos turto savininkas 1 . Vieningos įmonės turtas nuosavybės teise priklauso Rusijos Federacijai, Rusijos Federaciją sudarončiam vienetui arba savivaldybės subjektui, o savininko teises įgyvendina atitinkamai Rusijos Federacijos valstybės institucijos, Rusijos Federacijos ir vietos valdžios organų steigiamasis subjektas. Be to, yra nemažai organizacijų, kurios gali būti neįregistruotos kaip juridinis asmuo (pavyzdžiui, visuomeninės asociacijos, profesinės sąjungos). Tokiu atveju patys darbdaviai bus pačios organizacijos.

Pastebėkime, kad visi aukščiau išvardyti organizacijos vadovo įsikūnijimai kartu sudaro vieną bendrą, specifinę darbo funkciją, skiriasi nuo visų kitų kategorijų darbuotojų funkcijų. Tuo pačiu ypatingas

Žr.: Maskvos miesto teismo 2014 m. birželio 19 d. nutartis Nr. 4g/8-4766; Maskvos miesto teismo 2013 m. lapkričio 26 d. apeliacinis sprendimas byloje Nr. 11 -37989 ir kt.

Jo reikšmę turi ir tai, kad „apima juridinio asmens kompetencijos įgyvendinimą civilinėje apyvartoje...“ 1.

XX amžiaus pradžioje, pasirodžius sąvokoms F.U. Taylorui, suvaidinusiam puikų vaidmenį mokslinio darbo organizavimo ir valdymo teorijoje, pagrindines valdymo funkcijos ypatybes aiškiausiai įvardijo ne mažiau žinomas vadybos teoretikas ir praktikas, administracinės (klasikinės) mokyklos įkūrėjas. vadyba A. Fayol savo valdymo koncepcijoje. Tai visų pirma apima šiuos valdymo elementus: numatymas (fr. pranašumas“), organizacija (pranc. organizacija“), dispozicija (pranc. įsakymas“), koordinavimas (fr. "koordinacija") valdymas (fr. " contrdle“). Visi šie elementai apibūdina vadovo funkciją, kuri atsiskleidžia plačiu jo teisių ir pareigų spektru.

Kadangi vadovo teisinis statusas skiriasi nuo kitų kategorijų darbuotojų, atrodo svarbu išanalizuoti organizacijos vadovo darbo funkcijos ypatumus ir išsamiau atskleisti jos esmę.

Bendras darbo funkcijos apibrėžimas pateiktas 1 str. Darbo kodekso 57 str., pagal kurį darbo funkcija pripažįstamas darbas pareigose pagal etatų lentelę, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją, konkrečią darbuotojui priskirto darbo rūšį.

2012 metais į darbo teisės aktus buvo įtraukta profesinio standarto sąvoka, kuri atspindi kvalifikacijos, būtinos darbuotojui tam tikros rūšies profesinei veiklai, įskaitant tam tikros darbo funkcijos atlikimą, požymius. Šiuo metu Darbo ir socialinės apsaugos ministerija

Rusijos Federacija 2012–2015 m. Profesinių standartų rengimo planą įgyvendina vadovaudamasi Profesinių standartų rengimo, tvirtinimo ir taikymo taisyklėmis, patvirtintomis Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu. Ypatingą susidomėjimą kelia vadovaujančių darbuotojų profesiniai standartai, pavyzdžiui: statybos, rekonstrukcijos ir kapitalinio statybos projektų kapitalinio remonto profesijos standartai, kurie apima pramonės kvalifikacijų sandaros įvedimą, įskaitant papildomus įgaliojimus, išplėstas darbo funkcijas vadovams. statybos organizacijos; švietimo organizacijų vadovų profesijos standartas; komercinės (ne pelno) organizacijos vadovo bendrasis profesinis standartas ir kt.

Bendrai apibūdindami vadovo darbo funkciją, galime išskirti objektyviąją ir subjektyviąją jos puses. Objektyvioji pusė pasireiškia pačios organizacijos veiklos sferos ypatumais, organizacijos veiklos tikslais – trumpalaikiais ir ilgalaikiais, technologinio ir gamybos proceso ypatumais, taip pat darbo sąlygomis ir charakteristikomis (už pavyzdžiui, darbo režimas, darbo intensyvumas) ir kt.

Subjektyvioji vadovo darbo funkcijos pusė taip pat pasižymi daugybe veiksnių ir priklauso nuo konkretaus vadovo žinių, gebėjimų, įgūdžių, kompetencijų, gebėjimų ir jo verslo savybių. 2 nutarimo 10 punktu, darbuotojo dalykinės savybės turi būti suprantamos kaip asmens gebėjimas atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į jo profesinę kvalifikaciją (pavyzdžiui, turint tam tikrą profesiją, specialybę). , kvalifikacija), darbuotojo asmeninės savybės (pavyzdžiui, sveikatos būklė, tam tikro lygio išsilavinimas, darbo patirtis pagal tam tikrą specialybę, tam tikroje pramonės šakoje). Be to, darbdavys turi teisę pateikti asmeniui kitus reikalavimus, kurie yra privalomi darbo sutarčiai sudaryti pagal tiesioginį federalinio įstatymo reikalavimą arba kurie yra būtini be standartinių ar tipinių profesinės kvalifikacijos reikalavimų dėl darbo specifikos. konkretus darbas (vienos ar kelių užsienio kalbų mokėjimas, gebėjimas dirbti kompiuteriu ir kt.).

Tačiau darbo teisės aktuose nėra teisinio sąvokos „verslo savybės“ apibrėžimo, nors ši sąvoka vartojama, pavyzdžiui, LR DK 13 str. Darbo kodekso 3 str. dėl diskriminacijos draudimo darbo pasaulyje.

Verslo savybės svarbios ne tik įdarbinimo procedūroms, bet ir tolesniam darbuotojo darbo vertinimui.

Lyderio funkcija taip pat apima du svarbius komponentus: organizacinę (arba valingą) ir turtinę (arba ekonominę).

Nepaisant tam tikro vadovo teisinio statuso savarankiškumo, plačių jo įgaliojimų, veiksmų laisvės, jo darbas nėra savarankiškas, nes vadovas savo veikloje privalo laikytis darbdavio (jo įgaliotų organų) politikos, nurodymų ir privalo 2010 m. veikti jo vadovaujamos įdarbinančios organizacijos interesais. Nepaisant suteiktos laisvės priimti sprendimus (vėlgi ne bet kokius sprendimus, nes klausimų spektrą riboja įstatymas, įstatai, darbo sutartis), vadovas savo veiksmuose už organizacijos ribų veikia ne savo vardu asmeniškai, o organizacijos vardu, remdamasis įstatymais ir įstatais jos įgalioto atstovo, pavyzdžiui: banko sąskaitos atidarymas organizacijai, organizacijos interesų atstovavimas teisme, sutarties su tiekėju pasirašymas ir pan.

Vadovo veiklos turtinė priklausomybė pasireiškia tuo, kad darbdavys suteikia vadovui gamybos priemones, reikalingas sėkmingai ir nepertraukiamai jo darbo funkcijai – valdyti organizaciją. Kitas reikšmingas vadovo ekonominio savarankiškumo kriterijus yra pagrindinių tiesioginių turtinio pobūdžio rizikų primetimas organizacijai.

Turtas ir organizacinio nepriklausomumo trūkumas yra tarpusavyje susiję ir priklausomi vienas nuo kito: jei vadovas neveikia asmeniškai savo vardu, nenaudoja savo turto, tai turtinė rizika ir pasekmės, neigiamos žalos forma arba teigiamos pelno forma, pirmiausia tenka ne jam, o organizacijai, jos turtui ir verslo reputacijai.

Apibūdinant vadovo darbo savarankiškumo stoką, galima pastebėti tam tikrą disbalansą tarp turtinių ir organizacinių komponentų, o pastarasis nėra toks reikšmingas kaip pirmasis, dėl tam tikros vadovo organizacinės laisvės, pvz.: savarankiškas savo darbo laiko planavimas, darbo grafiko sudarymas, komandiruočių paskirstymas, svarbių strateginių ir kitų savo kompetencijai priklausančių sprendimų priėmimas ir kt. Bet šį neatitikimą įstatymų leidėjas atsveria daugybe „varžančių“ teisinių mechanizmų, pavyzdžiui, išplėsta finansinė atsakomybė, palyginti su kitais darbuotojais (DK 277 str.), papildomomis galimybėmis atleisti vadovą (DK 278 str.). ).

Organizacijos vadovo darbo funkcijos rėmuose galima išskirti įvairias teisių ir pareigų klasifikacijas, kurios diferencijuojamos priklausomai nuo organizacinės ir teisinės formos, organizacijos nuosavybės formos, jos pagrindinės veiklos rūšies, priklausomai nuo vadovo vaidmens santykiuose su tam tikrais asmenimis ir įstaigomis .

Apytikslis vadovo teisių ir pareigų sąrašas yra įtvirtintas Rusijos Federacijos ministerijų tam tikro tipo organizacijoms numatytose darbo sutartyse, pavyzdžiui: darbo sutarties su federalinės valstybės unitarinės įmonės vadovu pavyzdinė forma (patvirtinta Rusijos ekonominės plėtros ministerijos 2005 m. kovo 2 d. įsakymas Nr. 49 „Dėl pavyzdinės darbo sutarties su federalinės valstybės unitarinės įmonės vadovu patvirtinimo“), administruojamos darbo sutarties su federalinės žemės unitarinės įmonės vadovu pavyzdys. Roscosmos (patvirtintas Roscosmos 2013 m. sausio 23 d. įsakymu Nr. 21k), Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. balandžio 12 d. dekretu Nr. 329 „Dėl standartinės darbo sutarties su valstybės vadovu formos ( savivaldybės) institucija“.

Organizacijos vadovo teisės ir pareigos, pateiktos teisinėje literatūroje ir moksliniuose darbuose 1, dažniausiai apsiriboja vadovo atstovavimo organizacijos vardu (įgaliojimų kaip juridinio asmens organo) ir vadovo, kaip organizacijos, kuriai jis vienas vadovauja, darbuotojo bendrųjų ir specialiųjų teisių ir pareigų visuma. Labiausiai išsiskiria tokia klasifikacija, kurią pasiūlė A.S. Goriačiovas, kuris išskyrė penkias pagrindines vadovo teisių ir pareigų grupes savo darbo funkcijai įgyvendinti:

• teises ir pareigas organizuojant gamybos procesą įmonėje ir vadovaujant einamajai veiklai,
• vadovo, kaip darbdavio atstovo, teisės ir pareigos santykiuose su organizacijos darbuotojais,
• civilinėje apyvartoje esančio juridinio asmens organo teisės ir pareigos (tiekėjų, partnerių atranka, atstovavimas valdžios organuose),
• teises ir pareigas, susijusias su organizacijos valdymo organais ir kitais bendrovės organais (revizoriumi ar revizijos komisija, revizoriumi, skaičiavimo komisija, registro tvarkykle, bendrovės likvidavimo komisija),
• teisės ir pareigos išduoti įgaliojimus ir deleguoti įgaliojimus.

Tokia klasifikacija yra įdomi, tačiau vargu ar galima sutikti su įgaliojimų išdavimo teisių ir pareigų paskirstymu ir įgaliojimų delegavimu atskirai grupei. Įgaliojimų perdavimo mechanizmas yra tik būdas vadovui atlikti tam tikrus veiksmus ir funkcijas, tačiau per jo įgaliotus asmenis. Be to, mūsų nuomone, pirmosios dvi grupės gali būti derinamos remiantis bendru kriterijumi – bendravimu su darbuotojais darbdavio vardu. Juk beveik bet koks vadovo veiksmas pagal šias teisių ir pareigų grupes turi įsakymo ar įsakymo formą, todėl kiekvieną kartą vadovas veikia darbdavio vardu.

Mūsų nuomone, organizacijos vadovo teisės ir pareigos į savarankiškas grupes, be jokios hierarchijos, gali būti skirstomos taip, remiantis anksčiau išdėstytais trimis vadovo teisinio statuso aspektais, hipostazėmis:

• vadovo teisės ir pareigos, susijusios su veikimu organizacijos vardu, atstovavimu jos interesams išorėje (sutarčių sudarymu, dalyvavimu bendruose projektuose ir kitokiu bendravimu su rangovais, organizacijos partneriais, su valdžios institucijomis), bendravimu su kitais teisiniais organais. subjektas;
• teisės ir pareigos darbdavio vardu: organizacijos darbuotojų darbo valdymas, bendravimas su vyriausybinėmis institucijomis darbdavio vardu (gamybos proceso organizavimas ir kiti klausimai, susiję su individualiais ir kolektyviniais darbo santykiais);
• vadovo, kaip darbuotojo, teisės ir pareigos: darbo teisių ir pareigų įgyvendinimas (darbe užsibrėžtų individualių tikslų siekimas, atsiskaitymas, atsakomybė organizacijai).

Visas tris vadovo teisių ir pareigų grupes, jo kompetenciją gali nustatyti ne tik individuali darbo sutartis, vietiniai nuostatai, organizacijos steigimo dokumentai, Darbo kodeksas, bet ir kiti Rusijos federaliniai įstatymai bei kiti norminiai teisės aktai. Federacija, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, vietos valdžios norminiai teisės aktai.

Eidamas įvairius vaidmenis ir santykius, vadovas realizuoja savo teises ir pareigas, kurios susideda į vieną bendrą, specialią, daugialypę darbo funkciją, kurią sudaro, kaip patvirtino Aukščiausiojo Teismo plenuma, „organizacijos valdyme, įskaitant vykdymą. vienintelio vykdomojo organo funkcijas, tai yra, organizacijos vardu atliekant veiksmus, kuriais siekiama realizuoti savo teises ir pareigas, kylančias iš civilinių, darbo, mokesčių ir kitų teisinių santykių (savininko įgaliojimai valdyti, naudoti ir disponuoti juo). organizacijos nuosavybė, išimtinių teisių į intelektinės veiklos rezultatus ir lygiavertes individualizavimo priemones turėtojas, darbdavio teisės ir pareigos darbo santykiuose su kitais organizacijos darbuotojais ir kt.)“ (Ginkluotojo nutarimo 2 p. Rusijos Federacijos pajėgos Nr. 21). Atsižvelgiant į tai, aukščiau pateikta klasifikacija nėra absoliuti. Mūsų nuomone, būtų neteisinga numatyti aiškų vadovo teisių ir pareigų pasiskirstymą ar juo labiau nustatyti bet kokią hierarchiją, vienų funkcijų prioritetą prieš kitas. Realioje lyderio veikloje visos minėtos funkcijos yra tarpusavyje susijusios ir susikerta, o lyderis vienu metu atlieka kelis vaidmenis.

Taigi specialios vadovo darbo funkcijos buvimas lemia bendrą jo teisinio statuso sudėtingumą. Tuo pačiu, be darbo teisės normų, daugeliu klausimų vadovui galioja ir civilinės teisės normos. Civilinės teisės normos gali būti taikomos šiais atvejais:

Jeigu Darbo kodekse yra tiesioginė nuoroda į civilinės teisės normas (pvz., 273 straipsnio 1 dalis dėl vadovo kompetencijos nustatymo, 275 straipsnio 2 dalis dėl procedūrų prieš darbo sutarties sudarymą, 2 straipsnio 2 dalis). 277 dėl organizacijos vadovo padarytų nuostolių apskaičiavimo taisyklių taikymo);

Jeigu specialus įstatymas apriboja darbo teisės aktų veikimą. Šiuo metu UAB įstatyme, taip pat Rusijos Federacijos civiliniame kodekse yra normų, kurias kai kurie autoriai (daugiausia civiliniai ekspertai) laiko ribojančiomis ar net atmetančiomis darbo teisės aktų poveikį.

Organizacijos vadovui darbo teisėje neapimamais klausimais gali būti taikomos ir kitų, be darbo, teisės šakų (tarp jų ir civilinių, įmonių ir kt.) teisės normos, o kiekviena teisės šaka reglamentuoja savo dalyką. Šis klausimas išsamiau aptariamas toliau.

• Žiūrėti: Baru M.I. Darbo teisės normų unifikavimas ir diferencijavimas // Sovietų valstybė ir teisė. 1971. Nr. 10. P. 45-50; Begičevas B.K. Subjektyvus teisinio reguliavimo diferencijavimas sovietinėje darbo teisėje // Sverdlovsko teisės instituto mokslinių darbų rinkinys. 1964. T. 2. P. 137-139; Ivanov S.A., Livshits R.Z., Orlovsky Yu.P. Sovietinė darbo teisė: teoriniai klausimai / atsakymas. red. S.A. Ivanovas. M.: Nauka, 1978; Rabinovič-Zakharia S.L. Sovietinės darbo teisės vienovė ir diferenciacija: aut. dis... cand. teisės mokslai M., 1947; Skachkova G.S. Užsieniečių darbo reglamentavimo Rusijos Federacijoje vienybė ir diferenciacija // Darbo teisė Rusijoje ir užsienyje. 2011. Nr.2 Snigireva I. O. Tarybinės darbo teisės aktų sektorinės diferenciacijos klausimu // Sovietinė valstybė ir teisė. 1964. Nr. 11. P. 83-91; Ji tokia pati.Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir darbo teisės mokslas // Darbo teisė Rusijoje ir užsienyje. 2012. Nr.2; Tolkunova V.I. Moterų darbo teisinio reguliavimo diferencijavimas // Sovietų valstybė ir teisė. 1968. Nr.11.S. 45-52; Shtivelberg F.B. Rusijos darbo teisės diferenciacijos pagrindai ir ribos: abstrakčiai. dis... cand. legalus Sci. Jekaterinburgas, 2004. P. 11.
• Žr.: 2012 m. gruodžio 3 d. Federalinis įstatymas Nr. 236-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų ir Federalinio įstatymo „Dėl techninio reglamento“ 1 straipsnio.
• Nuo 2016 m. liepos 1 d. Darbo kodekso pakeitimai, įvesti 2015 m. gegužės 2 d. Federaliniu įstatymu Nr. 122-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų“ ir Federalinio įstatymo „Dėl švietimo šalyje Rusijos Federacija“ įsigalioja. Visų pirma, darbdaviai privalės taikyti profesinius standartus pagal privalomus reikalavimus darbuotojui reikalingai kvalifikacijai atlikti tam tikrą darbo funkciją, jeigu tokie reikalavimai bus nustatyti Darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose. Kalbant apie Rusijos Federacijos valstybinius nebiudžetinius fondus, valstybės ar savivaldybių institucijas, valstybės ar savivaldybių vienetines įmones, taip pat valstybines korporacijas, valstybines įmones ir verslo subjektus, daugiau kaip penkiasdešimt procentų akcijų (pajų) kurių kapitalas priklauso valstybei arba savivaldybei,
• Tačiau profesinių standartų taikymo specifiką šių organizacijų privalomų taikyti reikalavimų atžvilgiu gali nustatyti ir Rusijos Federacijos Vyriausybė, atsižvelgdama į Rusijos trišalės socialinio ir darbo reguliavimo komisijos nuomonę. Santykiai.
• Žr.: Profesijos standartų rengimo, tvirtinimo ir taikymo taisyklės, patvirtintos. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. sausio 22 d. potvarkiu Nr. 23.
• Žr.: Rusijos darbo teisė: vadovėlis / rep. red. Taip. Orlovskis, A.F. Nurt-dinova. 3 leidimas M.: Sutartis; Infra-M, 2010. § 5. Ch. XVII; Kuznecovas D.L. Darbo sutarties sudarymo su organizacijos vadovu ypatumai // Akcinė bendrovė: įmonės valdymo klausimai. 2010. Nr. 7. P. 6; Sergeenko Yu.S. Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės reguliuojamuose santykiuose: abstraktus. dis... cand. legalus Sci. M., 2007 m. 6, 7 p.; ir kt.
• Cm.; Goryačiovas A.S. Komercinės organizacijos vadovo teisinis statusas. M.: Leidykla. „Advokatų“ grupė, 2006 m.

Organizacijos vadovo teisinis statusasDidžiojoje Britanijoje ir Rusijoje

E. R. Radevičius, Tomsko valstybinio universiteto Teisės instituto asistentas

JK įmonės chartijos paprastai įtraukiamos nuostatos dėl valdybos teisės iš savo narių paskirti asmenį, atsakingą už kasdienį įmonės veiklos valdymą. Daugumoje įmonių, įskaitant mažas privačias, šis asmuo yra žinomas kaip generalinis direktorius arba generalinis direktorius. . Nepaisant teisinio apibrėžimo trūkumo, generalinis direktorius pagal jo atliekamas funkcijas gali būti panašus į organizacijos vadovą tradiciniu Rusijos teisės aiškinimu.

Teisinei generalinio direktoriaus pozicijai JK pirmiausia būdinga tai, kad jis visada yra savo vadovaujamos įmonės direktorių tarybos narys. Pagal praktikoje priimtą klasifikaciją jis yra vienas iš bendrovės vykdomųjų direktorių . Kadangi įstatymų leidybos lygmeniu nėra skirtumo tarp skirtingų tipų direktorių, jie visi pripažįstami turinčiais tą patį statusą. Tačiau nepaisant formalios lygybės, generalinis direktorius iš tikrųjų užima dominuojančią padėtį direktorių valdyboje, būdamas visų dėmesio centre ir „labiau lygus už kitus“. .

Kaip ir visi direktorių valdybos nariai, generalinis direktorius yra pripažintas bendrovės pareigūnu (1173 (1) Įmonių įstatymas, 2006 m.) ). Istoriškai pareigūnai buvo vertinami kaip atskiri darbuotojai nuo darbuotojų. Tačiau šiuo metu narystės valdyboje faktas teismų praktikoje nėra suvokiamas kaip aplinkybė, atmetanti galimybę generaliniam direktoriui suteikti darbuotojo statusą darbo teisės prasme. Be to, JK darbuotojo sąvoka neapsiriboja tam tikro rango darbuotojais, dėl to tokiu gali būti ir generalinis direktorius.

Direktoriaus pripažinimas darbuotoju yra fakto reikalas. Kitaip tariant, jo sprendimas kiekvienu konkrečiu atveju priklauso nuo esamų bylos aplinkybių. Bendriausia forma bylos dėl to, ar generalinis direktorius turi darbuotojo statusą, baigtis priklausys nuo dviejų veiksnių: 1) kiek jo pareigas lemia su juo sudarytos darbo sutarties sąlygos; prieštarauja laisvei veikti savo nuožiūra, būdingai direktoriui, kaip tik pareigūnui, ir 2) jo veiksmų valdymo laipsniui, kurį įmonė valdo jo darbo metu. . Jei generalinis direktorius priskiriamas darbuotojui, jam bus suteikta visa apsauga, kurią jam suteikia jo darbo sutartis arba taikomos JK darbo teisės nuostatos. .

Rusijoje organizacijos vadovas yra tiesiogiai paskiriamas kaip darbuotojas įstatymo lygmeniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 1 dalis). Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekse yra specialus skyrius (43 skyrius), skirtas vadovo darbo reguliavimo ypatumams. Tai buvo viena iš Rusijos Federacijos darbo kodekso naujovių ir objektyviai nulemta Rusijos visuomenėje vykstančių socialinių ir ekonominių transformacijų bei su tuo susijusių organizacijos vadovo vaidmens pasikeitimų. . Šiuo metu vadovams teisinio statuso suteikimo tendencija pastebima ne tik JK ir Rusijoje, bet ir Olandijoje, Ispanijoje, Brazilijoje, Argentinoje, Australijoje ir kitose pasaulio šalyse. .

Tiek Rusijos, tiek užsienio mokslininkai pastebi organizacijos vadovo teisinio statuso specifiką. Tačiau problemų, susijusių su vadovo, kaip specialaus darbo teisės subjekto, suvokimu, išsivystymo laipsnis labai skiriasi. Taigi Didžiosios Britanijos teisininkams būdingas praktiškas požiūris į konkrečiame teisės raidos etape aktualių problemų sprendimą. Jie paprastai apsiriboja tik konstatavimu, kad generalinis direktorius yra „netipiškas“ kaip darbuotojas . Rusų literatūroje, nepaisant didėjančios praktinio komponento dalies tyrime, pagrindinės teorinės sąvokos išlaiko savo pagrindinę reikšmę. Darbo teisės srities vidaus specialistai organizacijos vadovo teisinį statusą analizuoja per tokių kategorijų prizmę kaip specialus darbo teisės subjektas ir ypatingas darbo teisinis statusas.

Vadovo priskyrimas specialiam Rusijos darbo teisės subjektui yra pagrįstas dėl daugelio priežasčių. Pirma, organizacijos vadovas turi specialų darbo juridinio asmens statusą. Antra, vadovo darbas yra objektyviai diferencijuojamas, o tai visų pirma atsispindi specialių normų, skirtų reguliuoti santykius su jo dalyvavimu, buvimu. Trečia, organizacijos vadovo specialaus darbo juridinio asmens statuso ir kitų darbo reguliavimo ypatybių turėjimas gali būti laikomas elementų, sudarančių jo ypatingą darbo teisinį statusą, visuma. .

Teisinėje literatūroje teisinės kategorijos „darbo teisės subjekto statusas“ turinys dažniausiai atskleidžiamas išvardijant jos sudėtį sudarančius elementus. Kartu esama plačios ir siauros statuso interpretacijos. Plačiojo aiškinimo atstovai mano, kad tai apima: 1) darbo juridinio asmens statusą; 2) pagrindinės darbo teisės ir pareigos; 3) darbo teisių ir pareigų teisinės garantijos; 4) atsakomybė už darbo pareigų pažeidimą . Siauraus statuso supratimo šalininkai mano, kad jo sudėtyje yra nepagrįsta derinti elementus, sudarančius kokybinę darbo teisės subjekto teisinio statuso savybę (darbo teisnumas, pagrindinės darbo teisės ir pareigos), ir elementus, nurodančius galimą įgyvendinimą. subjekto teisių ir pareigų (garantijų ir atsakomybės) .

Statuso, kaip teisinės kategorijos, praktinės reikšmės klausimas tam tikru mastu atmeta pasiūlymą atskirti statinius ir dinaminius jo sudėties aspektus. Tokį požiūrį išreiškiančių mokslininkų nuomone, statusas apima šiuos elementus: 1) darbo juridinio asmens statusą; 2) pagrindinės darbo teisės, laisvės ir pareigos, įtvirtintos įstatymuose (Rusijos Federacijos Konstitucijoje, Rusijos Federacijos darbo kodekse); 3) teisinė sąmonė, darbo teisės dalyko teisinė kultūra . Toks statuso supratimas atrodo gana įtikinamas. Iš tiesų darbo teisės subjekto statusas yra ne tam tikrų subjekto savybių suvestinis derinys, o teisės sistema. Jame yra keletas elementų, tarp kurių reikėtų pabrėžti darbo teisinį subjektiškumą, pagrindines darbo teises, laisves ir pareigas, kurios yra įtvirtintos Rusijos Federacijos Konstitucijoje ir Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tai apima ir darbo teisės principus. Tačiau teisinė sąmonė, darbo teisės subjekto teisinė kultūra, taip pat jo subjektinės teisės ir pareigos sudaro skirtingą darbo teisės subjekto teisinių savybių lygmenį, todėl negali būti teisinės sistemos statuso elementai. Subjektinės teisės ir teisinės pareigos yra kitos sistemos – teisinių santykių – elementai. Teisinis sąmoningumas ir teisinė kultūra yra darbo teisės subjekto statuso dariniai, apibūdinantys subjektų įgyvendinimą savo statusu.

Organizacijos vadovo specialaus darbo juridinio asmens statuso pagrindas yra faktinis gebėjimas atlikti jam pavestas funkcijas. Tokių gebėjimų buvimas yra jo ypatingo darbo juridinio asmens statuso materialinė sąlyga (ženklas). . Neabejotina, kad vadovas, kaip specialus samdomas darbuotojas, nuo kurio profesionalumo lygio priklauso sėkminga organizacijos veikla rinkos ekonomikos sąlygomis, turi turėti gebėjimų atlikti vadybinę veiklą. Neatsitiktinai ekonomikos teorijoje verslumo gebėjimai laikomi vienu iš svarbiausių gamybos veiksnių , kurių buvimas kartais gali kompensuoti kitų rezervų trūkumą organizacijoje (medžiaginių, technologinių, finansinių) . Formali darbo juridinio asmens statuso sąlyga – asmens gebėjimo būti darbo santykių dalyviu pripažinimas iš valstybės pusės. Taigi, kaip bendra taisyklė, sudaryti darbo sutartį su organizacijos vadovu, taip pat su kitais samdomais darbuotojais, leidžiama tik jam sulaukus šešiolikos metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnio 1 dalis). ) .

Valstybinės ir savivaldybės aukštosios mokyklos vadovo (rektoriaus) atžvilgiu įstatymų leidėjas 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis nustato maksimalų amžių, leidžiantį užimti atitinkamas pareigas - šešiasdešimt penkeri metai. . Daugelio mokslininkų nuomone, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis yra diskriminacinis ir gali būti nedelsiant pašalintas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso. . Panašūs požiūriai buvo išreikšti ir dėl 1999 m. 1985 m. Akcinių bendrovių įstatymo 293 straipsnis. Šiame straipsnyje visų pirma buvo nustatytas amžiaus limitas eiti akcinės bendrovės direktoriaus pareigas – septyniasdešimt metų. Dėl pagrįstos kritikos šios nuostatos buvo pašalintos iš 2006 m. Įmonių įstatymo. Kartu viena iš naujovių buvo nustatytas minimalus pretendentų į direktoriaus pareigas amžius – šešiolika metų (2006 m. Akcinių bendrovių įstatymo 157 straipsnio 1 punktas). .

Tiek JK, tiek Rusijoje papildomi reikalavimai verslo savybėms kandidatui į organizacijos vadovo pareigas paprastai nėra keliami įstatymų leidybos lygmeniu. . Šis požiūris atrodo gana pagrįstas. Numato galimybę organizacijos steigimo dokumentuose arba tiesiogiai sudarant darbo sutartį nustatyti papildomus reikalavimus kandidatams į vadovo pareigas, atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką. Didžiosios Britanijos praktikoje darbo sutartyje paprastai nurodomas profesinių žinių ir įgūdžių lygis, kurių bus tikimasi iš vadovo jo darbo procese. .

Rusijoje organizacijos vadovo teisinis statusas tradiciškai tiriamas atsižvelgiant į jo darbo teisių, laisvių ir pareigų ypatumus, kurie yra įtvirtinti įstatyme. Vadovo teisių ir pareigų specifiką lemia tai, kad jis tuo pat metu yra darbuotojas santykiuose su juridiniu asmeniu kaip organizacijos turto savininkas ir kartu įgyvendina darbdavio teises bei pareigas darbo santykiuose. su kitais organizacijos darbuotojais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis).

Vadovo statuso specifika pagal Rusijos teisę neapsiriboja teisių ir pareigų specifika, kuri sudaro jo teisinio statuso šerdį. Tam tikros išimtys, sąlygotos vadovo vaidmens ir vietos organizacijos valdymo sistemoje, nustatomos atsižvelgiant į jo atsakomybės pagal darbo teisės normas principus – materialinę ir drausminę atsakomybę. Šiuo atveju galime kalbėti apie ūkio viduje esančius principus kaip vadovo specialaus darbo teisinio statuso elementus. Taigi, kaip išimtis iš bendrosios darbuotojo ribotos finansinės atsakomybės neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis), vadovas prisiima visą finansinę atsakomybę už tiesioginę faktinę žalą, padarytą darbuotojui. organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnio 1 dalis). Didinant vadovo finansinės atsakomybės ribas, siekiama apsaugoti organizacijos turtą, nes akivaizdu, kad vadovas gali padaryti daug didesnę žalą darbdaviui nei paprastas darbuotojas. . Pagal tiesioginius įstatymo nurodymus darbdavys turi teisę reikalauti iš vadovo visiškai atlyginti padarytą žalą, nepaisant to, ar darbo sutartyje su juo yra visiškos finansinės atsakomybės sąlyga. .

Organizacijos vadovo, kaip ir bet kurio kito darbuotojo, finansinė atsakomybė netaikoma žalos, atsiradusios dėl nenugalimos jėgos, įprastos ekonominės rizikos, avarinės situacijos ar būtinos gynybos, atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 239 straipsnis). Be to, darbdavys, atsižvelgdamas į konkrečias žalos padarymo aplinkybes, gali visiškai arba iš dalies atsisakyti ją išieškoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 240 straipsnis). Darbdavio teisė atsisakyti išieškoti žalą nepriklauso nuo organizacijos nuosavybės formos , tačiau kai kuriais atvejais tai gali apriboti organizacijos turto savininkas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 240 straipsnis).

Federalinių įstatymų numatytais atvejais vadovas atlygina organizacijai ne tiesioginę faktinę žalą, o nuostolius, atsiradusius dėl jo kaltų veiksmų. Šiuo atveju nuostoliai apskaičiuojami remiantis civilinių įstatymų nuostatomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnio 2 dalis). Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 15 straipsniu, nuostoliai suprantami kaip išlaidos, kurias padarė arba turės padaryti asmuo, kurio teisė buvo pažeista, kad atkurtų pažeistą teisę, savo turto praradimas ar sužalojimas (reali žala), taip pat negautų pajamų, kurias šis asmuo būtų gavęs įprastomis civilinės apyvartos sąlygomis, jeigu nebūtų pažeista jo teisė (negautas pelnas). Vieningos įmonės vadovas gali būti įtrauktas į nuostolių atlyginimą pagal atitinkamų įstatymų tiesioginius nurodymus. ir verslo visuomenė .

Organizacijos vadovo patraukimas drausminėn atsakomybėn taip pat turi savų bruožų. Paprastai taikyti drausminę nuobaudą už drausminio nusižengimo padarymą yra darbdavio teisė, o ne pareiga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 1 dalis). Tuo pačiu, vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsniu, patvirtinus pažeidimą, nurodytą darbuotojams atstovaujančio organo pareiškime apie darbo įstatymų ir kitų darbo teisės aktų organizavimo vadovo padarytą pažeidimą, taikomos sąlygos. kolektyvinė sutartis, sutartis, darbdavys įpareigotas vadovui taikyti drausminę nuobaudą iki atleidimo iš darbo imtinai. Šiuo atveju visiškai pasireiškia drausminės atsakomybės neišvengiamumo principas .