Ką reiškia lojalumas darbdaviui? Kas yra „Įmonės lojalumas klientui“? Pavyzdys. Lojalumo didinimas viešbučių versle

03.10.2023

Pirmiausia verta apibrėžti terminą – kas yra darbuotojų lojalumas. Lojalumas dažniausiai reiškia didelį darbuotojų atsidavimą organizacijos interesams ir padorumą jai. Be to, lojalumu galima laikyti norą ginti organizacijos interesus bendraujant su klientais ir partneriais. Pakalbėkime apie lojalumą, turėdami omenyje pirmąją šio termino reikšmę – atsidavimą įmonei.

Taigi, kuo išreiškiamas darbuotojų lojalumas? Norėdami atsakyti į šį klausimą, apsvarstykite keletą svarbių aspektų.

1. Ar galima išmatuoti potencialų lojalumą priimant į darbą?

Vienas iš darbuotojų lojalumo pagrindų yra jo gyvenimo ir verslo vertybių sutapimas su organizacijos vertybėmis. Tai galima įvertinti pokalbio su kandidatu metu naudojant kai kuriuos projekcinius klausimus (atsakydamas į klausimus apie kitus žmones, žmogus „atsiduoda“ save):

Kas yra gera komanda?
Koks turi būti geras vadovas?
Kas yra sėkmė?
Kas yra geras darbas?

Kuo labiau kandidato atsakymai sutampa su įmonės realybe ir vertybėmis, tuo didesnė jo motyvacijos ir lojalumo tikimybė.

Kitas įrankis – klausimas, leidžiantis įvertinti, kiek žmogus organizacijos problemas suvokia kaip savas:

Jūsų kolega, nei vadovas, nei pavaldinys, atliko neteisingą operaciją. Jūs apie tai sužinojote atsitiktinai. Tik jūs turite informaciją. Jūsų veiksmai?

Atsakymas: „Tai ne mano problema, ne mano reikalas – jis turi savo viršininką“, – rodo, kad žmogus organizacijos problemų nelaiko savomis. Visi kiti atsakymai („Pasikalbėsiu su juo“, „Pagalvosiu, ką daryti“ ir t. t.) rodo, kad žmogui tam tikra prasme organizacija rūpi.

Yra daug metodų, tarp kurių ir atsižvelgiama į farmacijos verslo specifiką, kurie leidžia diagnozuoti potencialaus darbuotojo lojalumą atrankos etape.

2. Kuo skiriasi žmogaus sąžiningumas nuo jo lojalumo organizacijai?

Labai dažnai šios dvi sąvokos painiojamos. Tiesą sakant, dažnai būna taip: žmogus yra sąžiningas ir jokiu būdu neapvogs ir neapgaus įmonės. Tačiau tuo pačiu jis gali nevertinti savo organizacijos ir visiškai ramiai stebėti, kaip tai daro kiti. Lojalus darbuotojas turi ginti organizacijos interesus, todėl labai svarbu, kad jis tai vertintų, o taip pat suprastų „žaidimo taisykles“ – kas įmonėje laikoma teisinga ir neteisinga.

Taigi, jūs pasamdėte žmones, kurie yra linkę į lojalumą. Bet ar jie iš tikrųjų bus lojalūs?

3. Atsakymas į šį klausimą taip pat priklauso nuo to, kaip efektyviai ugdote lojalumą. Kaip tai padaryti:

Tinkamai motyvuokite savo darbuotojus. Kiekvienas personalo specialistas turi savo „motyvacinį žemėlapį“ (pagrindinių motyvacinių veiksnių rinkinį), kurio įtaka duoda didžiausią efektą. Svarbu, kad vadovai sugebėtų atpažinti ir teisingai panaudoti šiuos motyvatorius.
Aiškiai apibrėžkite „žaidimo taisykles“. Tai suteikia žmonėms pasitikėjimo ir stabilumo, todėl padidina tikrą įsipareigojimą įmonei. Svarbu vengti keisti tikras vertybes demonstratyviomis. Jūs neturėtumėte manyti, kad tie, kurie sėdi darbe iki nakties ir visais įmanomais būdais demonstruoja savo uolumą, yra ištikimi. Lojalumą geriausiai apibūdina teigiamų rezultatų organizacijai pasiekimas ir įmonės vertybių, misijos bei taisyklių laikymasis.
Įmonėje ugdoma ir darbuotojo suprantama korporacinė kultūra yra viena iš labai efektyvių priemonių lojalumui didinti. Dalyvavimo bendrame reikale jausmas, pasididžiavimas savo komanda ir kompanija daro žmones lojalesnius. Aiškiai apibrėžtos ir bendros vertybės, komandos formavimo darbas ir bendri įmonių renginiai – visa tai padeda didinti lojalumą.
Kitas svarbus lojalumo ugdymo įrankis yra tiesioginio vadovo, kuris iš tikrųjų demonstruoja atsidavimą organizacijai ir labai rūpinasi darbo rezultatais, elgesys.
Tinkamas konfliktų ir pokyčių valdymas yra esminė sąlyga siekiant išlaikyti darbuotojų lojalumą.

4. Ką daryti, jei darbuotojas yra nelojalus?

Pirmiausia reikėtų įvertinti, ar jis valdomas ir motyvuojamas teisingai. Jei problema yra silpna vadovybė, jums reikia skubiai išmokti valdyti žmones. Ir čia vėl į pagalbą ateina „motyvacinio žemėlapio“ atpažinimo ir panaudojimo technika.

Jeigu šiuo klausimu buvo padaryta viskas, kas įmanoma, tai greičiausiai darbuotojas tiesiog netinka organizacijai, o organizacija netinka darbuotojui. Arba tai neteisingo pasirinkimo pasekmė. Tokiais atvejais geriau išsiskirti taikiai.

Jei žmogus kaip specialistas yra ypatingai vertingas, o įmonė juo itin domisi, verta jį kuo atidžiau stebėti – juk nelojalus darbuotojas nėra toks atsidavęs darbui ir gali būti vangus.

Taigi, kuo išreiškiamas darbuotojų lojalumas? Norėdami atsakyti į šį klausimą, apsvarstykite keletą svarbių aspektų.

1. Ar galima išmatuoti potencialų lojalumą priimant į darbą?

Kas yra gera komanda?

Koks turi būti geras vadovas?

Kas yra sėkmė?

Kas yra geras darbas?

Kuo labiau kandidato atsakymai sutampa su įmonės realybe ir vertybėmis, tuo didesnė jo motyvacijos ir lojalumo tikimybė.

Kitas įrankis – klausimas, leidžiantis įvertinti, kiek žmogus organizacijos problemas suvokia kaip savas:

Jūsų kolega, nei vadovas, nei pavaldinys, atliko neteisingą operaciją. Jūs apie tai sužinojote atsitiktinai. Tik jūs turite informaciją. Jūsų veiksmai?

Yra daug metodų, tarp kurių ir atsižvelgiama į farmacijos verslo specifiką, kurie leidžia diagnozuoti potencialaus darbuotojo lojalumą atrankos etape.

2. Kuo skiriasi žmogaus sąžiningumas nuo jo lojalumo organizacijai?

Taigi, jūs pasamdėte žmones, kurie yra linkę į lojalumą. Bet ar jie iš tikrųjų bus lojalūs?

3. Atsakymas į šį klausimą taip pat priklauso nuo to, kaip efektyviai ugdote lojalumą. Kaip tai padaryti:

Tinkamai motyvuokite savo darbuotojus. Kiekvienas personalo specialistas turi savo „motyvacinį žemėlapį“ (pagrindinių motyvacinių veiksnių rinkinį), kurio įtaka duoda didžiausią efektą. Svarbu, kad vadovai sugebėtų atpažinti ir teisingai panaudoti šiuos motyvatorius.

Aiškiai apibrėžkite „žaidimo taisykles“. Tai suteikia žmonėms pasitikėjimo ir stabilumo, todėl padidina tikrą įsipareigojimą įmonei. Svarbu vengti keisti tikras vertybes demonstratyviomis. Jūs neturėtumėte manyti, kad tie, kurie sėdi darbe iki nakties ir visais įmanomais būdais demonstruoja savo uolumą, yra ištikimi. Lojalumą geriausiai apibūdina teigiamų rezultatų organizacijai pasiekimas ir įmonės vertybių, misijos bei taisyklių laikymasis.

Įmonėje ugdoma ir darbuotojo suprantama korporacinė kultūra yra viena iš labai efektyvių priemonių lojalumui didinti. Dalyvavimo bendrame reikale jausmas, pasididžiavimas savo komanda ir kompanija daro žmones lojalesnius. Aiškiai apibrėžtos ir bendros vertybės, komandos formavimo darbas ir bendri įmonių renginiai – visa tai padeda didinti lojalumą.

Kitas svarbus lojalumo ugdymo įrankis yra tiesioginio vadovo, kuris iš tikrųjų demonstruoja atsidavimą organizacijai ir labai rūpinasi darbo rezultatais, elgesys.

Tinkamas konfliktų ir pokyčių valdymas yra esminė sąlyga siekiant išlaikyti darbuotojų lojalumą.

4. Ką daryti, jei darbuotojas yra nelojalus?

Jei žmogus kaip specialistas yra ypatingai vertingas, o įmonė juo itin domisi, verta jį kuo atidžiau stebėti – juk nelojalus darbuotojas nėra toks atsidavęs darbui ir gali būti vangus.

5. Kokie yra dirbančių darbuotojų lojalumo vertinimo metodai?

Vienas iš svarbiausių lojalumo vertinimo metodų yra stebėjimas. Darbuotojo darbe verta atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

Ar jis orientuotas į optimalaus rezultato siekimą, ar yra pasirengęs tam paaukoti papildomo laiko ir pastangų?

Ar jis rodo iniciatyvą savo vietoje optimizuodamas verslo procesus;

Ar organizacijos ištekliai, įskaitant finansinius, yra ekonomiški?

Ar esate pasirengęs padėti kitiems, kad pasiektumėte geresnių rezultatų?

Ar demonstruoja save komandoje (nebūtinai labai aktyvus);

Ar jis ką nors siūlo mainais, kritikuodamas esamą padėtį;

Ar susidūręs su problema jis ieško sprendimų ar paaiškinimų, kodėl to negalima padaryti;

Ar jis dažnai prastai kalba apie įmonę ir savo kolegų veiklą;

Kiek pajėgus ir linkęs ginti įmonės interesus.

Kitas lojalumo ir motyvacijos vertinimo variantas, ir šios sąvokos yra glaudžiai susijusios, yra anoniminės apklausos, kurios gali apimti šiuos klausimus:

Kas teikia pasitenkinimą, o kas ne jūsų darbe, komandoje, įmonėje?

Kokių teigiamų ir neigiamų dalykų matote įmonės kultūroje?

Ką laikote išskirtinėmis komandos savybėmis?

Kiek metų planuojate dirbti šiose pareigose? Šioje įmonėje?

Taip pat galite naudoti apklausą naudodami projekcinius metodus ir galų gale pamatyti, kiek sutapimų yra tarp darbuotojų lūkesčių ir realybės. Kuo jų daugiau, tuo didesnis lojalumas.

Apie lojalumą galima daug kalbėti ir rašyti. Šiame straipsnyje nurodyta tik ledkalnio viršūnė – kiti šios daugialypės temos aspektai reikalauja atskiros, išsamesnės diskusijos.

Pačioje pradžioje verta pasakyti, kad apskritai personalo lojalumas – tai darbdavio ir darbuotojo lojalumas ir atsidavimas darbo santykių metu.

Kas tiksliai yra organizacijos darbuotojų lojalumas?

Sąvoka „ištikimas“ kilusi iš senosios prancūzų kalbos žodžio loyal (jo šaltinis yra lotyniškas žodis lex), taip pat iš lotyniško legalis – reiškiančio „paklusnus įstatymui, sąžiningas ir sąžiningas bendraujant su žmonėmis ir organizacijomis“. Lojalumas – tai darbuotojų pasitikėjimo įmonės vadovais, misija ir tikslais įrodymas. Tai būsena, kai tarp darbuotojų ir įmonės vadovybės jaučiamas bendri interesai, bendras likimas ir santykiai. Kai plačiai paplitęs lojalumas, susiduriame su darbuotojų savimotyvacija, atsakomybės už įmonės rezultatus ir likimą jausmu.

Kartu su didėjančiu atsakomybės jausmu auga ir įsitraukimas, kuris leidžia atlaisvinti darbuotojo kontrolę. Lojalus darbuotojas nori dirbti įmonėje, o jos sėkmė vertinama kaip asmeninė sėkmė. Lojalumas formuojasi daugiausia dėl vadovo asmenybės, savybių ar žinių.

Lojalumas yra savotiška etinė vertybė. Ištikimam darbuotojui svarbūs šie veiksniai:

aukšta savivertė siejama su teigiama darbo proceso įtaka;
teigiamą patirtį, susijusią su vykdomomis funkcijomis;
pasitenkinimas atlyginimu;
premijų, nesusijusių su funkcinėmis pareigomis, buvimas (pietų apmokėjimas, nemokama kelionė).

Darbo kodeksas, kaip pagrindinis šaltinis, reglamentuojantis abiejų šalių teises ir pareigas darbo santykiuose, nesieja lojalumo su darbdavio ar darbuotojo pareigomis. Tačiau „pasitikėjimo darbuotoju praradimas“ gali būti viena iš atleidimo priežasčių.

Darbuotojų lojalumo laipsnio vaidmuo organizacijos darbe

Darbuotojų lojalumas yra kintama vertybė ir laikui bėgant kinta, kai vystosi darbuotojų ir organizacijos santykiai. Personalo lojalumo įvertinimas gali padėti nustatyti jo laipsnį, nes įsipareigojimas gali būti vertingas organizacijos strategijos šaltinis, nes:

turi įtakos užimtumo stabilumui, taigi ir ekonomikos tvarumui;
prisideda prie klientų pasitenkinimo ir lojalumo stiprinimo;
didėja darbingumas ir mokymosi grąža;
sumažinamos išlaidos, susijusios su naujų darbuotojų paieška, samdymu ir mokymu;
didelė dalis lojalių darbuotojų leidžia efektyviau planuoti organizaciją, todėl užtikrina ekonominių tikslų pasiekimą.

Vairavimo motyvai

Organizacijos personalo lojalumo valdymas yra įmanomas, tačiau pirmiausia reikia nustatyti motyvus. Kas motyvuoja ištikimą darbuotoją? Tai labai svarbus klausimas.

Motyvai gali priklausyti nuo išorinių priežasčių, taip pat nuo žmogaus charakterio ir asmenybės savybių.

Juos galima skirstyti į racionaliuosius-funkcinius ir emocinius-simbolinius.

Racionalių-funkcinių motyvų formavimasis yra tiesioginė išlikimo organizacijoje pasekmė (darbo užmokesčio prieinamumas dėl ilgų darbo metų, lengvesnis patekimas į vadovaujamas pareigas, organizacinių žinių turėjimas).

Emociniai-simboliniai – afektiniai motyvai, kylantys iš jausmų ir emocijų (santykiai su kitais organizacijos darbuotojais, pasitenkinimas bendradarbiavimu su jais).

Lojalaus darbuotojo motyvai gali skirtis nuo išvardytųjų. Pavyzdžiui, vidinis troškimas paklusti, paklusti ir nepriekaištingai vykdyti nurodymus. Darbuotojų lojalumas yra sudėtinga sąvoka, kurios intensyvumui ir pobūdžiui didžiausią įtaką daro vidiniai mechanizmai. Pažvelkime į jų tipus:

pasitikėjimas – tai santykiai tarp dviejų šalių, kurie grindžiami pasitikėjimu, kad pavestos užduotys bus atliekamos visapusiškai atsakingai;
įprotis – reiškia įgūdį, savotišką automatizmą;
Įsipareigojimas organizacijai suprantamas kaip savo tikslų tapatinimas su įmonės tikslais ir vertybėmis, organizacijos tikslų suvokimas kaip savus.

Remiantis aukščiau pateiktais vidiniais mechanizmais, galima sukurti tokio sudėtingo reiškinio kaip lojalumas tipologiją. Galime išskirti šiuos tipus:

sąmoningas - darbuotojas sąmoningai pasirinko organizaciją ir dirba joje, yra įpratęs, tačiau jo įsipareigojimas organizacijai yra mažas;
racionalus – darbuotojas įpratęs dirbti organizacijoje ir pasitikėti darbdaviu, tačiau jo įsipareigojimas organizacijai nėra didelis;
dalyvaujantys - didelis pasitikėjimas ir dalyvavimas organizacijos reikaluose, atsižvelgiant į darbo užmokesčio dydį ir darbo apmokėjimo sistemą;
partnerystė – tai labai didelis įsipareigojimas organizacijai, pasitikėjimas ir įprotis;
rutina – įsipareigojimo ir pasitikėjimo stoka, tiesiog įprotis;
priverstinis – nėra galimybės keisti darbdavio, nepasitikėjimas ir įsipareigojimas;
leistinas – ribotas dalyvavimas su esamu pasitikėjimu ir įpročiu.

Lojalumo formavimas ir didinimas

Turint piniginę motyvaciją, išugdomas tam tikras lojalumo lygis, tačiau to negalima pavadinti tiesa. Todėl darbuotojų lojalumui didinti naudojami ne finansiniai metodai, kurie, priklausomai nuo pramonės šakos, gali būti įvairių formų. Panagrinėkime jų galimybes:

skirta parkavimo vieta;
tryliktas atlyginimas, apmokėjimas už pietus;
nedarbingumo atostogos be nedarbingumo atostogų;
masažo terapeutas biure;
aprangos kodo trūkumas;
mokymai įmonės lėšomis;
motyvuojančios valandos;
asmeninis psichologas ar treneris;
įdomūs originalūs projektai;
komandiruotės į užsienį.

Naudojant aukščiau nurodytus dalykus, gali padidėti darbuotojų įsipareigojimas.

Kiekviena individuali organizacija turi parengti savo motyvavimo programą, kuri bus pritaikyta tiek prie įmonės specifikos, tiek prie kiekvieno darbuotojo asmenybės savybių, užtikrins darbuotojų patikimumą ir lojalumą bei padidins įsitraukimą.

Kiekvienas įmonės savininkas nori pasiekti visišką darbuotojo įsipareigojimą – elgtis su verslu taip, lyg jis būtų savas.

Papasakosime, kaip padidinti darbuotojų lojalumą ir į ką atsižvelgti vertinant įsitraukimą.

Dideli lūkesčiai

Besąlygiška ištikimybė yra mitas. Todėl investuoti dideles sumas į darbuotojų lojalumo ugdymą yra nenaudinga.

Stokholmo ekonomikos mokyklos profesorius Jonas Ridderstrale įrodė, kad vadovybės manija sukurti lojalių, viskam pasiruošusių darbuotojų komandą, tik demotyvuoja. Švedų ekonomisto teigimu, jei darbuotojas gerai atliko darbą ir laiku grįžo namo, jis yra puikus darbuotojas.

Nereikia pamiršti, kad kiekvienas yra suinteresuotas asmenine nauda, o raginti darbuotojus „aukotis“ vardan įmonės sėkmės yra bent jau kvaila.

Be to, pasiekti 100% produktyvumo iš kiekvieno darbuotojo taip pat beprasmiška. Pavyzdžiui, ką pakeis fanatiškas sekretorės ar biuro vadovo atsidavimas? Šią savybę labiau apsimoka ugdyti perspektyviame personale, kurio darbo rezultatai turi realią įtaką verslo būklei.

Kas yra "lojalumas"

Vadovai, vertindami darbuotojų įsitraukimą, dažnai daro tą pačią klaidą – neatsižvelgia į atliekamo darbo kokybę ir sudėtingumą. Daugumai lojalumas yra tik ištikimybės laipsnio klausimas.

Norėdami teisingai įvertinti darbuotojų įsitraukimą, pirmiausia turite nustatyti ryšį tarp įmonės naudos ir asmeninės naudos atskiram darbuotojui. Kitaip tariant, ar už jo pastangas bus atlyginta?

Be to, lojalumas yra gana miglota ir sunkiai išmatuojama sąvoka. Daug svarbiau stebėti bendrą pasitenkinimą ir atmosferą komandoje. Tyrimai parodė, kad nemateriali motyvacija ir žmogaus rūpestis komfortu kokybiškai padidina „laimės lygį“ įmonėje.

Kaip sakoma knygoje "Tayota Tao. 14 pasaulyje pirmaujančios įmonės valdymo principų": "Laimingas darbuotojas yra geras darbuotojas."

4 paprasti būdai, kaip padidinti darbuotojų įsitraukimą

Vienas iš paprasčiausių būdų paveikti lojalumo lygį yra atsisakyti klasikinės vertikalios hierarchijos. Vadovybės atvirumas ir prieinamumas sukuria pasitikėjimo kupinus santykius įmonėje ir yra pripažįstamas kaip efektyvus motyvacijos būdas.

Jau seniai ne paslaptis, kad dideli atlyginimai nėra vienintelis būdas išlaikyti vertingus darbuotojus. Ne visiems materialinė gerovė yra pagrindinis individo siekis; prisiminkite Maslow piramidę. Bet kiekvienas turi suvokti savo svarbą.

Tiesiog pradėti girti darbininkų. Žinoma, iki esmės. Laimėjimus galite švęsti tiek vienas prieš vieną, tiek viešai – naudokite abu būdus.

Firmos renginiai yra geriausias komandos formavimas. Plėtokite savo verslo kultūrą, nes tai ne tik Naujųjų metų vakarėliai ir gimtadienio tortas. Kurkite savo tradicijas, žetonus, atlygio sistemą. Padarykite gyvenimą biure įdomų ir turiningą.

Viršininkas ne visada žino, ko nori darbuotojai. Klausyk jų darbuotojai. Kartą per mėnesį pasilikite idėjų ir pasiūlymų dėžutę arba viską aptarkite prie arbatos.

Nauja kompiuterio pelė, kitokio prekės ženklo sausainiai ar stalo žaidimas – kažkas iš pirmo žvilgsnio atrodo nereikšmingas, gali labai paveikti darbuotojų pasitenkinimo lygį.

Darbuotojų lojalumo tyrimo raidos istorija siekia beveik 50 metų. Pirmosios studijos prasidėjo XX amžiaus šeštajame dešimtmetyje užsienyje. Rusijoje lojalumo fenomenas buvo pradėtas aktyviai tyrinėti to paties amžiaus 90-aisiais. Dėl to susiformavo personalo lojalumo samprata, apibrėžiama kaip darbuotojo gebėjimas priimti ir laikytis įmonės normų ir taisyklių be didelių pastangų pačiam, dalytis organizacijos vertybėmis, pasireiškiančiomis kasdien. darbinis elgesys ir sąveika su darbuotojais bei išorės partneriais.

Atsižvelgiant į kokybės sunkumą, įprasta išskirti šiuos darbuotojų lojalumo tipus:

Afektyvus, pagrįstas atsidavimu organizacijai, pozityviu emociniu požiūriu į darbą organizacijoje. Tokie darbuotojai gali jausti pasididžiavimą įmone, džiaugsmą ne tik savo pasiekimais, bet ir bendrais visos komandos pasiektais rezultatais.
Elgesys, susiformavęs dėl ilgo darbo įmonėje laikotarpio. Tokie specialistai dalijasi organizacijos tikslais ir vertybėmis ir yra pasirengę dirbti ilgą laiką nekeisdami darbo vietos.
Normatyvus, pagrįstas prievolės principu: darbuotojas tiki, kad savo žinias ir įgūdžius turi atiduoti įmonei, kokybiškai atliekančiai savo darbą, mainais už jam sukurtas sąlygas. Tokiems darbuotojams svarbus jų darbo įvertinimas ir grįžtamasis ryšys apie rezultato kokybę.

Kas lemia

Kiekviena įmonė norėtų turėti absoliučiai organizacijai lojalių specialistų kolektyvą. Tačiau idealas sunkiai pasiekiamas dėl kelių priežasčių:

nemažai darbuotojų įdarbinami neįvertinus jų gebėjimo priimti įmonės kultūrą, tradicijas ir reikalavimus;
Laikui bėgant darbuotojo požiūris į įmonę keičiasi, o įsipareigojimas gali virsti nelojalumu.

Stebėdami darbuotojų veiklą ir bendravimą galite nustatyti darbuotojų lojalumo lygį.

Yra trys pagrindiniai elgesio tipai, atitinkantys skirtingus kokybės formavimo lygius. Kiekvienas iš jų lemia, kiek darbuotojas pasitiki įmone ir priima jos standartus.

Išorinių atributų priėmimas

Tokio lojalumo darbuotojai tai demonstruoja, kai to reikalauja situacija. Sėdėdamas biure prie stalo, ant kurio yra dienoraštis, kalendorius, rašiklis su organizacijos logotipu, specialistas elgiasi pagal įmonės reikalavimus darbuotojams. Tačiau vos išėjęs iš įmonės jis su kolegomis aptars atlyginimo, viršininko ar darbo sąlygų neteisingumą.

Lojalumas veiksmų lygmenyje

Tokį kokybės išsivystymo lygį turintys specialistai tenkina įmonės keliamus reikalavimus, nes jie čia dirba, tačiau tuo pačiu įmonė jiems netampa tikrai vertinga. Jie lengvai paveikiami nelojalių darbuotojų ir gali pakeisti nuomonę apie įmonę, jei aplinkiniai darbuotojai aktyviai diskutuoja ar smerkia valdymo ir darbo taisykles. Jei jiems įtaką daro aktyvūs organizacijos vertybių šalininkai, jie be vargo laikysis įmonės standartų.

Lojalumas gebėjimų lygyje

Šis raiškos tipas yra geidžiamiausias pasirinkimas bet kuriai įmonei ir jį turi specialistai, nuo vaikystės auklėjami tam tikrais idealais ir vertybėmis, kurios turi ne tik materialinę išraišką. Jie žino, kaip dalytis kitų žmonių įsitikinimais ir laikytis taisyklių. Tokie darbuotojai pirmaisiais darbo mėnesiais atidžiau pažvelgia į įmonę ir gali iš jos išeiti, manydami, kad vertybės ir bendras įmonės kultūros formatas neatitinka jų lūkesčių, nors kitos sąlygos juos visai tenkina. Jie nėra pasirengę meluoti sau ir kitiems, kad didžiuojasi dirbdami organizacijoje. Šie specialistai gali prieštarauti bet kokioms darbo iniciatyvoms ir sprendimams, visada teigdami, kad naujovės gali pakenkti verslui ir įmonei. Tokių darbuotojų dėka įmonės daro proveržį rinkoje, nes turi tikrų savo verslo entuziastų ir gerbėjų, kurie yra pasirengę skirti laiko ir pastangų įmonių problemų sprendimui, nes jomis nuoširdžiai tiki.

Kaip formuoti

Organizacijos personalo lojalumo didinimas yra užduotis, kuri visada turėtų būti darbotvarkėje, nes įsipareigojimo organizacijai lygis gali kisti priklausomai nuo daugybės išorinių ir vidinių veiksnių.

Pagrindiniai personalo lojalumo veiksniai, turintys įtakos darniam specialistų sutikimui su organizacijos tikslais, normomis ir taisyklėmis, yra susiję su:

su verslo kultūra;
verslo organizavimas ir sistemos valdymo buvimas;
pritaikytos HR technologijos.

Įmonės kultūros lygmeniu neįkainojamą pagalbą formuojant ir plėtojant lojalumą teikia:

įmonės misija ir tikslai;
sukurti įmonių elgesio ir etikos standartai;
simboliai, padedantys darbuotojams tapatinti save su įmone;
vadovybės, kurios veiksmai neprieštarauja deklaruojamoms vertybėms ir taisyklėms, atsidavimo įmonės tikslams demonstravimas.

Verslo organizavimas padeda struktūrizuoti darbą, padaryti darbo sąlygas ir darbo užduočių atlikimo reikalavimus skaidrias, orientuotis į kokybiškų rezultatų siekimą.

Personalo specialistų sukurta personalo lojalumo programa turėtų būti sukurta atsižvelgiant į visus žmogiškųjų išteklių valdymo procesus:

įdarbinimo etape taikyti kandidatų lojalumo, kaip verslo kokybės, vertinimo metodus;
adaptacijos proceso metu pravesti pasveikinimo mokymus, organizuoti darbo vietą, nustatyti mentorius ir vadovus kokybiškam naujoko supažindinimui su pareigomis ir prisitaikymui prie darbo taisyklių;
vertinimo metu teikia privalomą grįžtamąjį ryšį apie gautus rezultatus ir formuoja plėtros planus;
įgyvendinant mokymo programas, vesti komandos formavimo mokymus, į mokymus apie personalo lojalumą įtraukti specialias pratybas darbuotojui tapatinti su įmone;
kurdami materialinio ir nematerialinio skatinimo sistemą, įtraukti privalomą darbuotojų pasitenkinimo darbu organizacijoje stebėseną, o rengiant motyvacines programas atsižvelgti į esamus darbuotojų poreikius;
rengdami renginius, ugdančius įmonės kultūrą, kurkite švenčių scenarijus, kuriuose atsižvelgiama į specialistų lojalumo ugdymo poreikį.

Vadovaujančių pavaldinių lygmeniu kiekvienas vadovas tiesiogiai įtakoja personalo lojalumo formavimąsi. Todėl kasdieninės darbo sąveikos metu būtina:

laiku teikti grįžtamąjį ryšį pavaldiniams apie užduoties atlikimo rezultatus;
taikyti konstruktyvios kritikos technologijas;
įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą;
suteikti iniciatyvos galimybių.

Vertinimo metodai

Personalo lojalumo vertinimas yra viena iš funkcinių personalo skyrių užduočių.

Pagrindiniai metodai apima:

darbuotojo stebėjimas užpildant specialų stebėjimo lapą;
klausimynai, įskaitant anketas pasitenkinimo darbu laipsniui nustatyti, apklausų vykdymas;
internetinių darbo paieškos svetainių stebėjimas, ar įmonės darbuotojai skelbia gyvenimo aprašymus, ieškodami naujo darbo;
pokalbių naudojimas samdant darbuotojus su klausimais, vertinančiais kandidato gebėjimą parodyti lojalumą įmonei;
klausimų, skirtų lojalumui įvertinti, įtraukimas į dirbančio personalo vertinimo pokalbius sertifikavimo ar vertinimo metu;
„360 laipsnių“ metodo taikymas, leidžiantis kokybę vertinti iš karto keliems respondentams, įskaitant ir paties darbuotojo įsivertinimą;
Išeinančių pokalbių vedimas su išvykstančiais specialistais.

Norėdami padidinti klientų lojalumą produktui ar paslaugai, įmonės sukuria asmeninę lojalumo paskyrą. Šis įrankis gali būti sukurtas ir organizacijos darbuotojams, norint gauti grįžtamąjį ryšį, kiek jie išlieka įsipareigoję organizacijai, ja pasitiki ir ar yra pasirengę toliau kurti savo karjerą įmonėje.

Ką tai galiausiai paveikia?

Personalo lojalumo valdymas leidžia organizacijoms sumažinti nelojalių specialistų, priklausančių „rizikos“ darbuotojų kategorijai, skaičių.

Jie gali padaryti didelę žalą organizacijai, įskaitant materialinę žalą. Taisyklių ir nuostatų atmetimas ir nenoras jų laikytis gali išprovokuoti:

materialaus turto vagystė;
konfidencialios informacijos perdavimą ar atskleidimą trečiosioms šalims;
pareigų nevykdymas, numatytų terminų nesilaikymas, dėl ko organizacijai gali būti skirtos nuobaudos;
atleidimas iš įmonės įgyvendinant sudėtingus projektus, kuriems neįmanoma greitai rasti pakeitimo, dėl ko įmonė netenka pelno.

Įmonėse, kurios dėmesingai žiūri į pavaldinių poreikius, gerbia ir pripažįsta darbuotojų nuopelnus bei rūpinasi patogiomis darbo sąlygomis, darbuotojai ne tik neatlieka tokių veiksmų, bet kai kuriais atvejais aktyviai užkerta kelią galimiems incidentams. atskirų organizacijos darbuotojų dalis. Investuodamos į darbuotojų lojalumo ugdymą įmonės sumažina galimų nuostolių dėl personalo kaltės riziką ir padidina bendrą veiklos efektyvumą.