Testo klausimynas: Personalo motyvacija ir stimuliavimas. Anketa darbuotojo darbo motyvacijos tipui nustatyti. Darbuotojų apklausa. Kodėl darbuotojai palieka Anketos pavyzdys organizacijos darbuotojams

03.10.2023

Mieli kolegos!

Anoniminėje anketoje prašome atsakyti į keletą klausimų apie jūsų darbą.

Savo atsakymų palyginimas su kitų darbuotojų nuomonėmis leis padaryti teisingas išvadas apie savo darbo organizavimą ir jo apmokėjimą. Bet tai, žinoma, priklauso nuo jūsų atsakymų nuoširdumo, tikslumo ir išsamumo.

Perskaitykite klausimus ir pasirinkite atsakymą, kuris, jūsų nuomone, yra teisingiausias ir pažymėkite jį kokiu nors ženklu. Prašome atsakyti į visus anketos klausimus.

1 Prašome nustatyti, kiek esate patenkintas įvairiais savo darbo aspektais?

	Patenkintas	Labiau patenkintas nei ne	Man sunku atsakyti		Nepatenkintas
Uždarbio suma
Darbinis režimas
Poreikis spręsti naujas problemas
Nepriklausomybė darbe
Darbo derinimas su asmeniniais sugebėjimais

	Patenkintas	Geriau patenkinti, nei ne	Man sunku atsakyti	Greičiau nepatenkintas nei patenkintas	Nepatenkintas
Sanitarinės sąlygos
Darbo organizavimo lygis
Santykiai su kolegomis
Santykiai su tiesioginiu vadovu
Techninės įrangos lygis

2 Skalėje pažymėkite, kiek esate patenkintas savo darbu (procentais).

3 Kokiu mastu ir kaip šie veiksniai veikia jūsų darbinę veiklą?

	Visai neveikia	Galioja		Veikia reikšmingai		Veikia labai reikšmingai
			dideja		dideja		dideja
Finansinės paskatos
	Visai neveikia	Galioja		Veikia reikšmingai		Veikia labai reikšmingai
			dideja		dideja		dideja
Moralinis stimuliavimas
Administracinės priemonės
Darbo kolektyvo dvasia
Ekonominės naujovės įmonėje
Bendra socialinė-ekonominė padėtis šalyje
Baimė prarasti darbą
Konkurencijos elementai

4.Kas jus motyvuoja dabar dirbti?:

 Atlyginimas

 Karjeros galimybę

 Mokymų galimybė

Nežinomybės baimė išeinant iš darbo

 Įmonės kultūra ir įmonės įvaizdis

Socialinių garantijų sistema

Darbo sąlygos

 Noras „nenuleisti“ tiesioginio vadovo

 Noras „nenuvilti“ bendražygių/kolegų

5 Kokie jūsų planai ateinantiems 1–2 metams?

Toliau dirbti tose pačiose pareigose;

Perkelti į kitą poziciją;

Persikelti dirbti į kitą struktūrinį padalinį;

Pereiti į kitą organizaciją nekeisdamas specialybės

Pereiti į kitą organizaciją pakeitus specialybę

__________________________________________________

6 Ar dabartinė socialinė-ekonominė situacija verčia ieškoti papildomų pajamų šaltinių?

Sunku atsakyti

7 Iš toliau pateikto sąrašo išsirinkite 10 jums svarbiausių darbo savybių?

Priešais svarbiausią įrašykite skaičių 1, mažiau svarbų - 2, tada 3,4,5.

Darbo charakteristikos
Profesinio augimo galimybę
Galimybė paaukštinti
Darbų įvairovė
Darbo sunkumas
Didelis pelno mokėjimas
Savarankiškumas atliekant darbą
Profesijos prestižas
Palankias darbo sąlygas
Mažas darbo intensyvumas
Palankus psichologinis klimatas
Galimybė bendrauti dirbant
Galimybė pagerinti savo gyvenimo sąlygas
Dalyvavimas įmonės valdyme

8 Parašykite, kas galėtų padėti padidinti jūsų darbinį aktyvumą

9 Ar jaučiate nerimą dėl galimybės prarasti darbą?

Sunku atsakyti

10 Ar manote, kad darbo užmokestis priklauso nuo:

Užpildykite nurodytus tomus

Jūsų įgūdžių lygiu

Iš iniciatyvos ir kūrybiškumo darbe

Dėl drausminių reikalavimų laikymosi lygio

Nuo „Asmeninio atsidavimo“ vadovui

Kita _________________________________________________________

11 Jei jums ar jūsų kolegoms kyla nesusipratimų ar konfliktų su vadovais, tai dėl kokių priežasčių?

Valdymo stilius, grubumas su pavaldiniais

Vadybos nekompetencija

Neatidumas darbuotojų poreikiams, jų socialinių ir gyvenimo darbo ir poilsio sąlygų gerinimui

Neprotingas darbuotojų funkcinių pareigų pakeitimas ir papildomų priskyrimas

Viršvalandžiai, dažni viršvalandžiai

Dažni skyriaus sudėties pokyčiai

Nesąžiningas darbo užmokesčio ir priedų paskirstymas

Nepatenkinamas atostogų paskirstymas

Nepatenkinamas aprūpinimas įranga ir medžiagomis

Karjeros augimo neįmanoma

12 Ar manote, kad jūsų komandoje yra vidinių rezervų darbo efektyvumui gerinti?

Tikrai yra reikšmingų ____________________

Gali būti nepilnametis ____________________

Panaudoti visi rezervai _______________________

Sunku atsakyti ___________________________

13.Ką tiksliai laikote nepanaudotomis atsargomis?

Personalo darbo organizavime

Neišnaudojama darbuotojų iniciatyvos ir kūrybinio potencialo

Nesant kūrybinės iniciatyvos tarp darbuotojų

Kaip draudimo paslaugos

Personalo valdymo stiliumi ir metodais

Kita _____________________________________________________________

14 Stenkitės kuo objektyviau įvertinti savo kvalifikacijos lygį?

Aukštas

Pakanka dirbti dabartines pareigas

Dar neužtenka

15 Ar turite kokią nors kitą specialybę, be pagrindinės?

16 Kiek jūsų darbo efektyvumas ir kokybė priklauso nuo bendravimo su kitais įmonės padaliniais?

Visiškai

Iš dalies

Nepriklauso

Sunku atsakyti

17 Ką siūlytumėte daryti, kad bendradarbiavimas būtų efektyvesnis?

__________________________________________________________________

18 Ar esate patenkintas savo darbu?

Patenkintas

Nepatenkintas

Sunku atsakyti

19 Papildomų pasiūlymų!

Man patinka dirbti įmonėje, nes

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Nemėgstu dirbti Įmonėje, nes

20 Jūsų lytis

Vyras

Moteris

21 Jūsų amžius

20-30 31-40

41-50 51-60

22 Jūsų išsilavinimas

Antrinis specialusis

Nebaigtas aukštasis išsilavinimas

Aukščiau

Du aukštieji išsilavinimai

23 Darbo patirtis:

Bendra _____________________________________________

Pagal specialybę ___________________________________

Mūsų įmonėje ________________________________________

Anoniminės apklausos padeda įvertinti mikroklimatą komandoje ir atskleidžia valdymo problemas. Jie suteikia darbuotojams galimybę kalbėti nuoširdžiai, ryžtingai ir nebijant būti atleisti už nepaklusnumą. Šis tiesos serumas gerai sulaužo darbo procesų sąstingį. O jei anonimines apklausas atliksite reguliariai, tai leis priimti teisingus strateginius sprendimus, kurių vienaip ar kitaip siekia visi vadovai.

Naršėme atviruose šaltiniuose ir radome keletą anoniminių apklausų naudojimo valdymo ir verslo srityse pavyzdžių.

FTB

„Washington Post“ žurnalistų ir Amerikos informacijos laisvės įstatymo dėka galime pakelti uždangą, kaip vienoje iš galingiausių pasaulio vidaus žvalgybos agentūrų priimami personalo sprendimai.

Nuo 2007 m. FTB naudojo reguliarius anoniminius tyrimus, kad įvertintų vidaus klimatą visuose 56 agentūros regioniniuose skyriuose. Įmonės viduje šie tyrimai vadinami „dūmų detektoriais“. Apklausa matuoja darbuotojų moralę, įsipareigojimą tarnauti, vadovavimo kompetencijas ir bendradarbiavimo su kitomis federalinėmis agentūromis lygį.

Apklausiami visi FTB darbuotojai – tiek operatyvinis personalas, tiek pagalbinės tarnybos. Gana didelės apimties anketas sudaro psichologai, jose yra kelios dešimtys klausimų. Juose paliečiami visi pagrindiniai skyriaus kasdienio darbo aspektai ir problemos: reikalavimų įgyvendinamumas ir įgyvendinamumas, profesinės etikos laikymasis, vadovybės gebėjimas susidoroti su neigiamais reiškiniais, favoritizmas ir pan.

Išanalizavus atsakymus, kiekvienam skyriui skiriamas vidutinis balas nuo „1“ iki „5“, kur „1“ reiškia rimtas problemas, o „5“ – visišką jų nebuvimą.

Skyriuose, kurie surinko mažiau balų, įvyksta privalomi personalo pokyčiai. Niekam nedaroma išimčių: remiantis apklausos rezultatais, pagrindiniais Niujorko ir Vašingtono departamentų pagrindiniais darbuotojais buvo nušalinti skirtingais metais.

Rezultatas

Anoniminės apklausos kartu su dviejų etapų atranka į personalo rezervą (taip pat remiantis anketomis), departamento analitikų teigimu, valdymo sprendimų kokybę pagerino 9,5 proc. FTB personalo skyriaus direktoriaus padėjėjas anonimines apklausas pavadino „puikia matavimo priemone“.

Earls

Earls yra didelis nebrangių šeimos restoranų tinklas, veikiantis Šiaurės Amerikoje. Piko sezono metu joje dirba iki 8 tūkst. Jos vadovai nustatė taisyklę reguliariai bendrauti su pavaldiniais ir suteikti jiems galimybę pasisakyti per anonimines apklausas. „The Wall Street Journal“ kalbėjo apie Earlso praktiką dar 2015 m.

Rudenį ir pavasarį „Earls“ personalo pareigūnai atlieka suplanuotas anonimines apklausas, skirtas stebėti darbo procesą, vadovų darbą ir augimo galimybes.

Reguliarūs Earls tyrimai atskleidė, kad restorano darbuotojai, kurie turėjo atvykti į darbą 5 val. ryto, kad ruoštų maistą virtuvėje, jautėsi socialiai izoliuoti.

Be įprastų „sezoninių“ apklausų, „Earls“ vadovai dažnai atlieka „greito atsakymo apklausas“ ribotoms darbuotojų grupėms. Į juos kreipiamasi iškilus darbo eigos gedimams, kuriuos reikia greitai nustatyti ir pašalinti.

Rezultatas

Earls tinklo personalo direktorė Brenda Rigney dalijasi sėkme, kurią bendrovė pasiekė po to, kai įdiegė anoniminę apklausų sistemą:

Sumažinti personalo įdarbinimo išlaidas 1 mln. USD;
Sumažinti teisines išlaidas 90%;
Darbuotojų išlaikymo rodiklis padidintas nuo 28% iki 43%.

Stiklinės durys

Didelis įdarbinimo portalas Glassdoor iš pirmų lūpų žino apie anoniminių apklausų svarbą. Atsiliepimų anonimiškumas buvo jų šaltinio, turinčio daugiau nei 30 milijonų vartotojų, darbo pagrindas. Glassdoor.com svetainėje kiekvienas darbuotojas, užsiregistravęs per profilį socialiniuose tinkluose, gali palikti viešai neatskleistą informaciją apie atlyginimus ir darbo sąlygas savo įmonėje. Visi duomenys skelbiami su sąlyga, kad jie bus anonimiški. Taip darbo ieškantiems asmenims suteikiama neišdildoma informacija apie įmones, o įmonėms suteikiama motyvacija ištaisyti savo klaidas, kol jos dar nepatenka į viešumą.

Taigi kas dvi savaites vykstantis visuotinis „Glassdoor“ darbuotojų susirinkimas baigiasi tuo, kad jie užduoda vadovybei bet kokius klausimus per anoniminę paslaugą. Nedaug žmonių išdrįsta išsakyti savo abejones viešai, tačiau anonimiškumo garantija skatina aštrius ir atvirus klausimus.

Neturime aiškių duomenų, kaip tai padeda „Glassdoor“ verslui, galime pažvelgti tik į bendrus rodiklius. Bendrovė sparčiai auga – iki 2017 m. per kelis investicijų etapus ji surinko apie 200 mln. Jei „Glassdoor“ išeis į viešumą, ekspertai mano, kad tai sieks 1 mlrd.

Kaip atlikti anoniminę apklausą?

Paprasčiausias būdas tai padaryti – naudotis klausimyno debesies paslauga, sukurta specialiai internetinėms apklausoms atlikti ir rezultatams rinkti. Tai greitas, patogus ir ekonomiškas sprendimas.

Suteikite savo darbuotojams galimybę pasisakyti!

Dar prieš keletą metų, norint pritraukti darbuotojus, tereikėjo „praverkti“ žiniasklaidoje ar internete, o dabar į „konkurencinę darbdavių atranką“ įtraukiama vis daugiau įmonių. Net ir dabar, nepaisant krizės, jiems reikia profesionalų, galinčių „judinti“ verslą į priekį...

Dauguma žmonių nori atlikti gerą darbą.
Jei jie jaučiasi nepatogiai ir dirba prastai,
problema dažniausiai slypi organizacijos struktūroje.
Dr. Mitchell Rabkin, Beth Israel ligoninės prezidentas

Šiandien darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio iš esmės tampa rinkos pagrindu. Tuo pačiu metu pats atlyginimas nustoja būti vienintelis motyvuojantis veiksnys. Svarbiausi įrankiai aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimui yra pačios įmonės savybės: jos dvasia, prekės ženklas, įmonės kultūra, organizacinė struktūra, darbuotojų priežiūros programos. Geriausio darbdavio įvaizdis – tai „kabliukas“, padedantis pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, nesuteikiant konkurentams nė vieno šanso! O atsižvelgiant į dabartinę krizinę situaciją šalyje ir pasaulyje, organizacijos, turinčios stiprią ir efektyvią verslo kultūrą, turi didesnę galimybę išgyventi.

Bendras pasitenkinimo įmone lygis ir darbuotojų motyvacija labai priklauso nuo to, kaip efektyviai joje kuriama komunikacija. Esu tvirtai įsitikinęs: didžioji dauguma problemų darbo kolektyvuose kyla dėl neefektyvios komunikacijos – tokiu atveju įmonė praranda iki 60% savo „paslėptų talentų“ potencialo! HR turėtų ne tik kalbėtis su pačiais žmonėmis, bet ir padėti vadovybei sukurti patikimus, visaverčius, nuolatinius bendravimo su savo darbuotojais kanalus!

Šiuolaikinio verslo centre yra standartinė valdymo vertikalė: visi esame įpratę, kad atlikėjas turi bosą, kuris savo ruožtu turi ir savo viršininką, o virš jo yra kitas – svarbiausias bosas. Kiekvienas skyrius laiko save nepakeičiamu ir siekia išlaikyti savarankiškumą, o tai palengvina pats vidinių procesų organizavimas, dažnai skatinantis izoliaciją. Dažnai paprasti darbuotojai bendrauja tik su kolegomis iš savo skyriaus ir nežino, ką veikia kiti padaliniai. Efektyvaus bendravimo ir bendradarbiavimo trūkumas veda į nesutarimus.

Vidutinis darbuotojas įpranta gyventi „atveju“: abejingai atlieka kasdienes pareigas ir laukia savaitgalių ar atostogų, kad galėtų „kuo greičiau pamiršti darbą“. Jo veiksmingumas, kaip taisyklė, neviršija 50%. Esu susidūręs su įmonėmis, kuriose kolektyvas yra visiškai abejingas darbui, niekas nesiekia atsakomybės ar kūrybiškumo. Visam verslui tai sukelia rimtų problemų: nepalankus darbdavio įvaizdis, darbuotojų perteklius, žemas darbuotojų efektyvumas, užsitęsęs sprendimų priėmimo procesas, didelis konfliktų ir streso lygis, bendros „blogos nuotaikos“ epidemija ir kt. tt Ši situacija kuo greičiau pasikeičia. Gerai, jei prie įmonės vairo stovi talentingas vadovas, kitu atveju HR žmonės turės užmegzti efektyvų bendravimą ir pagerinti bendrą motyvavimo lauką.

Įmonės korporacinės kultūros komponentai

Korporacinės kultūros pertvarka yra sudėtinga užduotis, jos negalima dirbtinai „suformuoti“ savo nuožiūra. „Kultūrinių poslinkių“ procesas yra lėtas, su vėlavimais ir atkryčiais. Eicharas supranta, kas vyksta komandoje, ir gali operatyviai reaguoti į iškylančias problemas, jei sistemingai „matuoja“ įmonės klimato parametrus. Žinoma, dauguma žmonių priešinasi būti „išmatuojami“, „išbandomi“, „analizuojami“ ir „derinami“ (ypač jei tai pirmas kartas). Todėl (kaip ir bet kuriame kitame personalo projekte) komunikacijos programų derinimas turi būti atliekamas metodiškai ir efektyviai – arba visai ne!

Unikali žmogaus asmenybė gali būti tik sąlyginai „klasifikuojama“ arba priskirta tam tikrai „kategorijai“. Kaip analizuoti ir įvertinti tai, ko negalima „pamatyti plika akimi“ ar „paliesti“ – įsitraukimą, lojalumą, motyvaciją ir pan.? Galų gale, norint sėkmingai atlikti vidinę įmonės anketą ar apklausą, pirmiausia svarbus ir darbuotojų lojalumas - jei žmonės nenori būti „skaičiuojami“, vargu ar HR galės tikėtis savo diagnostinių tyrimų ir įgyvendinimo sėkmės. motyvacinių programų.

Norint parengti priemones, skirtas žemam darbuotojų lojalumo ir įsitraukimo lygiui didinti, visų pirma reikėtų įvertinti jų motyvaciją: kas jiems tinka, kas ne; ko jie bijo, kuo džiaugiasi; Kas juos įkvepia ir kas menkina jų pasirodymą? Geriausias būdas yra jų paklausti tiesiogiai. Tai darome naudodamiesi „Darbuotojų nuomonės apklausa“ (EMS), kuriai sukūrėme specialų klausimyną (apytikslį klausimų sąrašą žr. Taikymas).

Kiekvieną kartą įmonės tyrimų tikslai turėtų būti aiškiai ir konkrečiai suformuluoti: „Ką mes norime žinoti? ir „Ko mes norime paklausti darbuotojų? Pavyzdžiui, vykdydami privalomąjį sveikatos draudimą, keliame sau šiuos tikslus:

įtikinti darbuotojus, kad kiekvienas gali išsakyti savo nuomonę, vadovybei įdomus atlikėjų požiūris;

užtikrinti, kad keitimasis informacija tarp atlikėjų ir vadovybės taptų efektyviu sąveikos būdu;

pašalinti bendravimo barjerus, skatinti komandos vienybę;

gerinti įmonės kultūrą;

didinti darbuotojų lojalumą įmonei;

padidinti kiekvieno darbuotojo našumą.

Jei privalomasis sveikatos draudimas apdraustas pirmą kartą, pravartu įvertinti bendrą pasitenkinimo vaizdą ir diagnozuoti pagrindinius įmonės kultūros aspektus. Ateityje galėsite giliau analizuoti įvairių padalinių darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimo lygį, darbuotojų lūkesčių ir pasitenkinimo santykį, asmeninio produktyvumo laipsnį.

Pirmąjį tyrimą geriau atlikti anonimiškai; Taip sumažinsite darbuotojų nerimą ir jie galės nuoširdžiai pasikalbėti apie tai, kas jiems iš tiesų kelia nerimą.

Mano požiūriu, diagnostikos priemones – anketas ir anketas – patartina kurti savarankiškai, kad visi klausimai būtų nukreipti į tuos aspektus, kurie svarbūs „čia ir dabar“. Žinoma, sukurti profesionalų įrankių rinkinį yra sudėtinga užduotis, tai gali padaryti tik patyrę personalo vadovai.

Bet kokia apklausa – tai ne tik nuomonių rinkimas, bet ir visų pirma dialogas tarp įmonės administracijos (kurios vardu HR kuria ir įgyvendina tam tikras programas) ir darbuotojų. Todėl reikėtų įsiklausyti į bet kokias nuomones: objektyvią ir subjektyvią, ironišką ir pozityvią, konstruktyvią ir net įžūlią... Tačiau visi įmonei skirti teiginiai turi būti vertinami kritiškai, atsižvelgiant į situacijos ypatumus kiekviename atskirame padalinyje ir visa įmonė, konkretaus vadovo valdymo stilius, konkretaus asmens psichologinės savybės. Nepriklausomai nuo įgūdžių lygio ar bendravimo įgūdžių skirtumų, žmonės linkę daug labiau kritikuoti. Į tai reikia atsižvelgti.

Apklausos rezultatus turėtų interpretuoti profesionalas, ne tik išmanantis psichologijos subtilybes, bet ir gerai išmanantis įmonės dvasią. Šiuo atveju pirmiausia svarbu įvertinti darbuotojų pasitenkinimą ir komforto laipsnį dirbant įmonėje bei atskleisti komunikacijos schemose esančius „kliūtis“. Tada galite atlikti išsamesnę analizę – atsižvelgdami į darbo kategorijas, regioninę priklausomybę ir respondentų amžių.

Įsivaizduokime situaciją: atlikta apklausa, išanalizuoti rezultatai, tačiau nėra logiško proceso tęsinio – aiškaus ir efektyvaus veiksmų plano pokyčiams įgyvendinti. Arba: rezultatai gauti, bet nepaskelbti... Įvykio poveikis šiuo atveju bus itin neigiamas, galbūt net visiškai priešingas, nei tikėtasi. Todėl apklausos būdu identifikavę problemines sritis, parengiame veiksmų planą, kuriame būtinai nurodome atsakingus asmenis, reikiamus išteklius ir terminus.

Sėkmės tokiu sudėtingu dalyku kaip efektyvios įmonės kultūros formavimas gali būti pasiektas, jei įmonėje nuolat būtų apdraustas privalomasis sveikatos draudimas, remiantis tyrimų rezultatais, darbuotojai gautų kokybišką grįžtamąjį ryšį, o vadovybė ne tik inicijuotų pokyčius svarbiais klausimais. į komandą, bet ir pasiekia teigiamų rezultatų .

Laiminga komanda yra ta, kurioje iš pradžių teisingai dedamas akcentas, kur svarbus tarpusavio supratimas, komandinis darbas ir įsitraukimas į darbą, kur skatinama lyderystė ir efektyvumas. Bet jų kažkodėl daug mažiau... Dažniau pasitaiko eilinių, „standartinių“, kurie remiasi individualistiniu elgesio modeliu, kur kiekvienas vyrauja „už save“...

Nėra gerų ar blogų verslo kultūrų: bet kuri iš esamų formų ir modelių atitinka organizacijos tikslus, nes ją sukūrė patys žmonės. Įmonės plėtros procese verslo tikslai natūraliai kinta, o rimti organizaciniai pokyčiai veda prie komandos pertvarkymo, įmonių vertybių ir pagrindinių veiklos principų peržiūros. Kad įmonės kultūros pokyčių procesas būtų valdomas, HR (su vyresniosios vadovybės parama) turi nukreipti jį tinkama linkme. Kartu svarbu, viena vertus, „neįspausti“ personalo į „naujų, geriausių taisyklių“ gniaužtus, kita vertus, neleisti procesui eiti savo vaga.

Efektyvios įmonės komunikacijos taisyklės

Patirkite klientų lūkesčius: kiekvienas kontaktas yra galimybė parodyti, kad mums jie rūpi.
Gyvenkite pagal auksinę taisyklę: elkitės su kitais mandagiai ir pagarbiai.
Būkite lyderis: vadovauti gali kiekvienas, pavyzdžiui, valdydamas save.
Dalyvaukite bendrame reikale: kiekvienas yra atsakingas už įmonės sėkmę.
Siekite tobulumo.
Darbas komandoje: komandinis darbas skatina naujoves ir kūrybiškumą.
Pasidalinkite savo žiniomis.
Paprasta: klientams turėtų būti lengva užmegzti verslą su mumis, o mums – tarpusavyje.
Klausykite ir bendraukite: mūsų klientai ir kolegos nusipelno geriausio.
Mėgautis gyvenimu! Jei nepavyksta, suraskite nepasitenkinimo priežastį ir pašalinkite ją!

Jei komanda priima šias taisykles, frazė „ačiū Dievui, šiandien pirmadienis! - susipažins šioje įmonėje.

Taikymas

KLAUSIMYNAS

Skirkite kelias minutes anketai užpildyti (pavardės nurodyti nereikia). Nurodykite, kiek sutinkate su toliau pateiktais teiginiais. Jūsų atsiliepimai mums labai svarbūs. Užpildytą anketą grąžinkite savo darbo vietos koordinatoriui.

Nr.	pareiškimai	Įvertinimas
Nr.	pareiškimai		Ne visai sutinku	Nežinau	Iš dalies sutinku	aš visiškai sutinku
I. Lūkesčiai
	Mano kasdienės pareigos atitinka mano lūkesčius
	Didžiuojuosi galėdamas dirbti savo įmonėje
II. Produktyvumas
	Nustatyti procesai padeda man efektyviai atlikti savo darbą
	Sprendimai priimami operatyviai
III. Sąveika
	Skyriai efektyviai bendradarbiauja tarpusavyje
	Vyksta keitimasis patirtimi
IV. Saugumas
	Man buvo sudarytos saugios darbo sąlygos
V. Potencialas
	Rizika skatinama
	Už kūrybinę iniciatyvą atsilyginama
VI. Ryšiai
	Gaunu pakankamai darbui reikalingos informacijos
	Galiu laisvai reikšti savo nuomonę
VII. Teisingumas
	Atsakomybės tarp įmonės ir/ar padalinių darbuotojų paskirstomos teisingai
VIII. Etiškas
	Mano kolegos laikosi etinių elgesio standartų
	Mano viršininkas yra mano etiško elgesio pavyzdys.
IX. Kiek laiko planuojate tęsti karjerą įmonėje?		mažiau nei 1 metai	1-2 metai	2-5 metai	daugiau nei 5 metai	Nežinau
		žinoma ne	tikriausiai ne	Gal būt	Tikriausiai taip	Žinoma taip
XI. Savo pastabas ir pageidavimus rašykite įmonei
XII. Kiek laiko dirbate įmonėje?		mažiau nei 1 metai	1-2 metai	2-5 metai	5-10 metų	10 ar daugiau metų
XIII. Prašome nurodyti savo amžių		vyresni nei 21 metų	nuo 21 iki 34 metų	nuo 35 iki 44 metų	55 ir vyresni
XIV. Nurodykite savo lytį		Patinas	Moteris
XV. Nurodykite, kuriame skyriuje dirbate

Komentuokite savo įvertinimą

Dėkojame už dalyvavimą apklausoje ir už idėjas!

Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redakcija

Sąvoka „centriškumas klientui“ tvirtai įėjo į verslo žodyną. Niekam nereikia įtikinėti, kad įmonės klientų pasitenkinimo lygis lemia jos ilgalaikes perspektyvas. Bet, deja, ne visi vadovai atkreipia dėmesį į kitą strategiškai svarbų kintamąjį – darbuotojų pasitenkinimo lygį. Mažas įmonės personalo pasitenkinimas greičiausiai lems žemą klientų ir partnerių pasitenkinimo lygį. Savo straipsnyje norėčiau jums pasakyti, kaip ir kokiais kriterijais galite įvertinti savo komandos moralę. Tai būtina ir norint nustatyti startines pozicijas, ir įvertinti pokyčių dinamiką.

Darbuotojų pasitenkinimo vertinimo užduotys

„Surask nepatenkintus“ yra neteisinga užduotis. Atliekami darbuotojų pasitenkinimo vertinimai, ieškant galimybių įmonės plėtrai. Ir nors verslo organizacijos stipriųjų pusių nustatymas yra svarbus tokio projekto uždavinys, didžiausią naudą duos „nepasitenkinimo zonų“ ir darbuotojų norų nustatymas (kad ir kaip tai būtų nemalonu vadovybei ir akcininkams). Kitas vertinimo tikslas – matyti vykstančius pokyčius lyginant dabartinius rezultatus su ankstesnių metų rezultatais.

Galiausiai pasitenkinimo vertinimai turėtų padėti pritraukti ir išlaikyti vertingiausius įmonei darbuotojus.

Pirmas žingsnis: vairuotojų nustatymas

Būtų klaida pradėti rengti apklausą rašant apklausos klausimus. Kiekviena įmonė turi savo veiklos specifiką, savo istoriją, kultūrą, strategiją ir tikslus. Visų pirma, būtina nustatyti, kurie veiksniai (varikliai) turi esminės įtakos darbuotojų pasitenkinimui konkrečiu verslu. Jei Archimedas būtų verslo konsultantas, jo garsioji citata galėtų būti tokia: „Duokite man pagrindinių veiksnių sąrašą ir aš pakeisiu verslą“. Peržiūrėdami kitų žmonių anketas, visada turėtumėte atsižvelgti į įmonės, kuriai jie buvo sukurti, ypatybes.

Darbo sąlygos,
Darbo pobūdis
Valdymas,
kompensacija,
Švietimas ir tobulėjimas,
Karjera,
Santykiai komandoje.

Toliau kiekvienoje iš sričių nustatome pagrindines sėkmės sėkmės sąlygas (mūsų atveju sėkmė – tai 100% darbuotojų pasitenkinimas darbu įmonėje ir noras tęsti veiklą akcininkų labui). Kaip pavyzdį ir atspirties tašką siūlau šį sąrašą:

Darbo sąlygos

1.1. Patogi biuro vieta;
1.2. Patogi aplinka biure;
1.3. Techninė darbo vietos įranga;
1.4. Patogus darbo grafikas.

Darbo pobūdis

2.1. Pasididžiavimas darbu įmonėje;
2.2. Galimybę saviraiškai;
2.3. Atliekamų užduočių įvairovė.

Valdymas

3.1. Aiškūs, tikslūs, pasiekiami tikslai;
3.2. Aiškios užduotys, pareigos ir procedūros;
3.3. Teisingas darbo rezultatų įvertinimas;
3.4. Reikalingų galių prieinamumas;
3.5. Vadovybės dėmesys darbuotojų idėjoms ir nuomonei;
3.6. Pagarbus vadovų požiūris.

Kompensacija

4.1. Motyvacijos sistemos atitikimas situacijai darbo rinkoje;
4.2. Atlyginimo atitikimas darbuotojų profesiniam lygiui ir darbo rezultatams;
4.3. Nematerialinių paskatų atitiktis darbuotojų asmeninėms vertybėms;
4.4. Darbuotojams saugumo jausmas ir pasitikėjimas ateitimi.

Švietimas ir tobulėjimas

5.1. Mokymo programų prieinamumas;
5.2. Programų atitikimas darbo užduotims;
5.3. Galimybę gauti mentoriaus pagalbą darbo vietoje;
5.4. Galimybė susipažinti su mokymo medžiaga ir geriausia praktika.

Karjera

6.1. Vertikalios karjeros galimybę;
6.2. Horizontali karjeros galimybė.

Santykiai komandoje

7.1. Draugišką atmosferą kolektyve;
7.2. Galimybę gauti paramą iš kolegų.

Vairuotojo pareiškimai gali apibūdinti pageidaujamą rezultatą, pvz., „pagarbus valdymas“, arba nurodyti veiksmų kryptį, pvz., „aiškios darbo procedūros“. Pageidautina paskutinis variantas.

Sudaryti pagrindinių vairuotojų sąrašą yra sudėtinga, bet svarbi užduotis. Ją galima išspręsti įtraukiant pačius darbuotojus, pavyzdžiui, atliekant pokalbius, tikslines grupes. Nereikėtų pasikliauti vien įmonės vadovybės atstovų nuomone.

Antras žingsnis: anketos paruošimas

Turėdami vairuotojų sąrašą, galite pereiti prie klausimų sąrašo sudarymo. Atsižvelgiant į prašomą informaciją, pasirenkamas klausimo tipas. Kai kuriais atvejais tai gali būti uždaras klausimas, į kurį reikia atsakyti „taip“ arba „ne“. Tačiau daugumoje klausimų greičiausiai bus paprašyta pasirinkti iš galimų variantų (5 balų skalė būtų geriausias pasirinkimas dėl savo paprastumo ir akivaizdumo). Patartina kiekvieną klausimą pateikti komentaro laukelyje.

Žemiau pateikiami klausimai, kuriuos reikia pritaikyti ir papildyti, kad jie atitiktų jūsų pagrindinių sėkmės veiksnių sąrašą.

Bendras pasitenkinimo įvertinimas

Kaip vertinate įmonę kaip darbo vietą?
Ar rekomenduotumėte darbą Įmonėje savo artimam draugui?
Kiek laiko planuojate dirbti įmonėje?
Dėl kokių priežasčių patyrę darbuotojai dažniausiai palieka įmonę?
Kokia viena fraze apibūdintumėte įmonę kaip darbo vietą?

Darbo sąlygos

Ar jums patogu atvykti į darbą ir iš jo?
Ar turite visas reikalingas medžiagas ir įrangą, kad gerai atliktumėte savo darbą?
Ar jūsų biuro patalpos ir interjeras yra palankūs produktyviam darbui?
Ar jūsų darbo grafikas leidžia efektyviai suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą?

Darbo pobūdis

Ar jums patinka papasakoti šeimai ir draugams apie savo darbą?
Ar jūsų darbas leidžia visiškai realizuoti savo sugebėjimus?
Ar dabartinis darbas suteikia galimybę tobulėti kaip profesionalui?
Ar jums skirtos užduotys atitinka jūsų interesus?
Ar sugebate imtis iniciatyvos ir įgyvendinti savo idėjas?

Valdymas

Ar žinote ir suprantate įmonės strateginius tikslus?
Ar sprendimai Bendrovėje priimami operatyviai ir be nereikalingo delsimo?
Ar aiškiai suprantate, kokių rezultatų iš jūsų tikimasi?
Ar visos jums skirtos užduotys yra įgyvendinamos?
Ar jums pavestos užduotys atitinka jūsų profesionalumo lygį?
Ar gerai išmanote savo pareigas ir darbo procedūras?
Ar gerai organizuota jūsų skyriaus darbuotojų sąveika?
Ar reguliariai gaunate veiklos apžvalgas iš tiesioginio vadovo?
Ar manote, kad jūsų darbo įvertinimas yra objektyvus ir teisingas?
Ar turite pakankamai įgaliojimų atlikti jums pavestas užduotis?
Ar nustatydamas užduotis vadovas klausia jūsų nuomonės?
Ar sulaukiate moralinės paramos iš tiesioginio vadovo?
Ar Bendrovės vadovybė su jumis elgiasi pagarbiai?
Ar Bendrovės vadovybė skatina pagrįstą riziką ir toleruoja klaidas?
Ar suprantate įmonės vadovybės priimamus sprendimus?

Kompensacija

Ar manote, kad Jūsų atlyginimas atitinka situaciją darbo rinkoje?
Ar manote, kad finansinis ir nefinansinis atlygis atitinka Jūsų profesionalumo lygį ir darbo rezultatus?
Ar nefinansinio skatinimo sistema pateisina Jūsų lūkesčius?
Ar dirbdamas įmonėje pasitiki savo ateitimi?
Ar tenka ieškoti papildomų pajamų šaltinių?

Švietimas ir tobulėjimas

Ar įmonė skatina savo darbuotojų profesinį augimą?
Ar įmonė suteikia galimybę įgyti žinių ir įgūdžių, reikalingų pavestoms užduotims atlikti?
Ar prireikus galite sulaukti palaikymo iš labiau patyrusių bendražygių?
Ar turite prieigą prie informacijos, kuri padeda geriau atlikti savo darbą?

Karjeros galimybės

Ar manote, kad dabartinės Jūsų pareigos atitinka Jūsų profesionalumo ir paslaugų Bendrovei lygį?
Ar matote realią galimybę daryti karjerą Įmonėje?
Ar jaučiate, kad Bendrovės vadovybė domisi Jūsų karjera?
Ar suprantate, kaip ir kokiais principais įmonė skatina darbuotojus?
Ar tiksliai žinote, ką turite padaryti, kad gautumėte paaukštinimą?
Ar jūsų vadovas kalbėjo su jumis apie jūsų karjerą?

Santykiai komandoje

Ar visi Bendrovės padaliniai siekia bendro rezultato?
Ar Bendrovėje tvyrančią atmosferą vertinate kaip draugišką ir orientuotą į produktyvų darbą?
Jei paprašysite savo kolegų pagalbos, ar greičiausiai ją gausite?
Ar turite kolegų, kuriuos vadintumėte savo draugais?

Sudarykite „ilgą sąrašą“ nebandydami filtruoti klausimų.
Išsirinkite tiksliausius ir aiškiausius klausimus, paruošdami anketos projektą.
Išbandykite anketą su ribotu darbuotojų skaičiumi, nustatydami klausimus, kurie yra neaiškūs tikslinės auditorijos atstovams arba klausimus, į kuriuos atsakoma dviprasmiškai. Koreguokite formą pagal testo rezultatus.

Anketos dizaino pavyzdys

Nurodykite, kiek sutinkate su šiais teiginiais. 1: visiškai nesutinku; 2: greičiau nesutinku; 3: sunku atsakyti; 4: greičiau sutinku; 5: visiškai sutinku.

Klausimas	1 2 3 4 5	Tavo komentarai
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Anketoje galite skirti vietos darbuotojų idėjoms, pavyzdžiui, paprašyti atsakyti į klausimą: „Ką, Jūsų nuomone, Įmonė turėtų nustoti/tęsti/pradėti daryti, kad jos, kaip darbo vietos, patrauklumas padidėtų?

Norint atlikti išsamesnę analizę, pravartu į anketą įtraukti kelis „sociodemografinius“ kriterijus, pavyzdžiui, lytį, amžių, šeimyninę padėtį, išsilavinimą, darbo stažą įmonėje, darbo stažą einamose pareigose. .

Trečias žingsnis: apklausos atlikimas

Pirmas reikalavimas apklausos procedūrai yra konfidencialumas. Jei darbuotojui kyla bent menkiausių abejonių dėl savo dalyvavimo saugumo, negalima tikėtis patikimų rezultatų.

Antras reikalavimas – techninė galimybė greitai ir be klaidų apdoroti gautus duomenis. Geriausias pasirinkimas apklausai organizuoti yra interneto technologijų naudojimas. Popierinių formų pildymas ir analizė pareikalaus daug laiko.

Labai svarbu „parduoti“ tyrimo idėją darbuotojams. Teigiamas apklausos suvokimas būtinas, kad atsakant į klausimus nebūtų formalaus požiūrio. Darbuotojai turi tikėti, kad turi realią galimybę daryti įtaką įmonės veiklai.

Tyrimo pristatymo užduotis atlieka įmonės vadovas ir tiesioginiai vadovai. Be to, pačioje apklausos formoje turėtų būti preambulė su trumpu tyrimo tikslų ir uždavinių aprašymu, taip pat paprastos ir suprantamos instrukcijos.

Instrukcijų pavyzdys

Prašome skirti laiko atsakyti į kai kuriuos šios anketos klausimus. Tyrimo tikslas – sužinoti Jūsų ir kolegų nuomonę apie darbo sąlygas mūsų įmonėje. Jūsų atsakymai padės mums sužinoti, kas, jūsų manymu, turėtų likti mūsų organizacijos stipriosiomis pusėmis ir ką reikia keisti. Būsime dėkingi už nuoširdžius ir tikslius atsakymus.

Apklausa vykdoma anonimiškai, o gauti duomenys bus panaudoti ir pateikti įmonės vadovybei apibendrinta forma.

Klausimai suskirstyti į grupes ir yra susiję su keliais jūsų darbo aspektais. Daugumos klausimų reikia pasirinkti atsakymą, kuris geriausiai atspindi jūsų požiūrį. Jei norite išsamiai pakomentuoti savo atsakymą, padarykite tai laukelyje „Jūsų komentarai“. Prašome atsakyti į visus anketos klausimus.

Užpildytos anketos bus priimamos iki dvidešimtos dienos.

Dėkojame, kad supratote šio tyrimo svarbą įmonei ir už dalyvavimą projekte. Labai ačiū už jūsų bendradarbiavimą!

Ketvirtas žingsnis: apibendrinimas

Apklausos rezultatus siūlau susumuoti ne taškais, o procentais, kurie apibūdina teigiamai atsakiusiųjų skaičių (5 balų sistemoje skyrusių 4 ir 5). Tuo pačiu metu bus galima įvertinti kiekvieno iš pagrindinių veiksnių būklę:

virš 70% - viskas gerai, reikalinga šio lygio priežiūra;
30-70% – reikalingas darbas tobulėjimui;
mažiau nei 30 % – reikia imtis skubių priemonių.

Rezultatus galima vizualizuoti naudojant spalvas (panašias į šviesoforo spalvas): žalia, geltona, raudona.

Jei apklausa atliekama ne pirmą kartą, atsiranda galimybė palyginti organizacijos raidos eigą ir dinamiką pagal vieną ar kitą rodiklį, o jei apklausa buvo vykdoma visoje įmonėje, tuomet lyginti rezultatus įvairiems padaliniams – funkciniams. ir teritorinis.

Visi vairuotojai yra svarbūs, bet kai kurie yra svarbesni. Turėdami atitinkamą statistinę bazę, galite įvertinti, kaip keičiasi bendras pasitenkinimo lygis pasikeitus vienam ar kitam rodikliui, kitaip tariant, apskaičiuoti pagrindinių veiksnių koreliaciją. Suvokus, kurie aspektai pirmiausia lemia pasitenkinimo lygį, bus galima efektyviau paskirstyti įmonės išteklius.

Lengvesnis būdas įvertinti konkretaus veiksnio svarbą – suteikti galimybę patiems darbuotojams susidėlioti prioritetus.

Kad vaizdas būtų aiškesnis, verta surengti keletą tikslinių grupių ir individualių interviu su apklausos dalyviais. Dėl akivaizdžių priežasčių dėmesys turėtų būti skiriamas vertingiausiems ir perspektyviausiems darbuotojams. Klausimai diskusijoms: nustatytos įmonės veiklos stipriosios ir silpnosios pusės, taip pat pati apklausa (dalyvių tiesioginė reakcija ir lūkesčiai dėl tyrimo rezultatų panaudojimo).

Ir, žinoma, verta atkreipti dėmesį į apklausoje dalyvavusių darbuotojų procentą. Tai aiškus žmonių įsitraukimo ir pasitikėjimo valdymo iniciatyvomis rodiklis.

Penktas žingsnis: plėtros plano rengimas

Įmonės veiklos organizavimo stipriųjų ir silpnųjų pusių suvokimas turėtų lemti veiksmų planą, kaip pašalinti nustatytas kliūtis. Geriau susitelkti ties 3-5 problemomis, nei kurti didelio masto, bet neįmanomus planus. Visų pirma, reikėtų atkreipti dėmesį į kintamuosius, kurie turi didžiausią įtaką galutiniam rezultatui, tačiau gavo žemiausius balus.

Kuo konkretesnis planas, tuo didesnė tikimybė pamatyti jo rezultatus.

Nustatyta problema;
Problemos priežastys (kliūtis organizacijoje);
Problemos, kurias reikia išspręsti;
Iniciatyvos siekiant pašalinti kliūtis;
Iniciatyvų įgyvendinimo terminas;
Atsakingas projekto „rėmėjas“ ir projekto komandos nariai.

Šeštas žingsnis: tyrimo rezultatų pristatymas darbuotojams

Jei dalyviai nemato tyrimo rezultatų, galite būti tikri, kad kitą kartą jie bus drungni. Dėl tų pačių priežasčių nereikėtų atidėlioti apklausos rezultatų pristatymo – kuo anksčiau, kuo didesnis susidomėjimas ir įsitraukimas, tuo daugiau pastabų ir idėjų galite sulaukti.

Ką turėtumėte pristatyti savo darbuotojams? Pirmiausia parodykite įmonės stipriąsias puses ir kartu „švęskite“ bendrus pasiekimus. Antra, pristatykite tuos darbo aspektus, kuriuos reikia keisti ir tobulinti. Tuo pačiu metu visiškai draudžiama teisintis ar ką nors kaltinti. Apskritai pristatymo tonas turėtų būti teigiamas: stiprybės kalba pačios už save, o silpnosios – galimybės dar labiau sustiprinti įmonę. Nepamirškite, jokių privačių nuomonių – tik apibendrinti rezultatai (pavyzdžiui, su konkrečiu darbuotoju nereikia aiškintis, ką jis turėjo omenyje pildydamas anketą).

Gauti duomenys jau yra vakar, o tai, kas bus rytoj, yra daug svarbiau. Išvados svarbesnės nei gauti skaičiai, todėl pristatymas turėtų būti užbaigtas pristatant ir aptariant parengtą tolesnių veiksmų planą. Sąžiningas pripažinimas to, kas liko neaišku, ir nuoširdus noras išgirsti, kaip darbuotojai keičia parengtą veiksmų planą, suteiks vertingų pastabų, idėjų ir paramos planą įgyvendinantiems asmenims.

Paskutiniai pranešimo žodžiai – padėka už dalyvavimą tyrime, užduodamus klausimus ir pasiūlytas idėjas.

Šešta septinta: plano įgyvendinimas ir vykdymo stebėjimas

Darbuotojų pasitikėjimas ir motyvacija gali būti palaikomi tik tuo atveju, jei jie yra reguliariai informuojami apie esamą projekto būklę. Pavyzdžiui, mėnesinė ataskaita, kurioje aprašomi dabartiniai rezultatai, problemos ir tolesni veiksmai, padės pamatyti pažangą ir laiku atlikti pakeitimus.

Jei vadovybė nepasirengusi arba abejoja, kad tyrimo rezultatai gali pakeisti įmonės veiklą į gerąją pusę, geriau nedelsiant atsisakyti darbuotojų apklausos. Ir tuo pačiu iš idėjos sukurti į klientą orientuotą organizaciją.

Žmonės yra pagrindinis bet kurios šiuolaikinės įmonės kapitalas. Būtent todėl personalo valdymo strategija turėtų būti nukreipta į jų lojalumo ugdymą ir kokybiškų santykių tarp darbuotojų ir įmonės užmezgimą. Nuomonės apklausa leidžia įvertinti šių santykių lygį, nustatyti jų stipriąsias ir silpnąsias puses, siekiant sukurti tobulinimo priemones. Apklausos metu darbuotojai turi galimybę išreikšti savo požiūrį į darbą ir į darbdavį, o tai savo ruožtu gali turėti įtakos formuojant personalo valdymo politiką ir visos įmonės plėtros strategiją...

Žinoma, kad dauguma personalo vadovų darbuotojų nuomonės tyrimus laiko efektyvia priemone renkant darbdaviui svarbią informaciją. Tačiau ne visi jie tokias apklausas atlieka savo įmonėse, nes vadovybė dar nėra pasiruošusi tam skirti nei pinigų, nei laiko. Kai kas mano, kad priežastis slypi ukrainiečių mentalitete, tačiau mūsų patirtis rodo, kad šalies įmonių vadovų nepasitikėjimą darbuotojų nuomonės tyrimais sukelia tos pačios priežastys, kaip ir šiuo keliu jau nuėjusių kolegų iš Vakarų.

Su kokiais rūpesčiais susiduria darbdaviai, norėdami atlikti darbuotojų nuomonės tyrimą? Dažniausiai įmonių vadovai mano, kad darbuotojai:

nenorės dalyvauti apklausoje;

jie nesakys tiesos;

jie sakys tiesą, bet nebus kaip tinkamai į ją reaguoti;

nieko naujo jie nepasakys.

Iš tiesų, visi pirmiau minėti klausimai yra pagrįsti ir gali tapti realybe, jei apklausa bus atlikta neteisingai.

Tarp pagrindinių klaidų, kurias daro personalo vadovai, atlikdami apklausas, yra šios:

neteisingas tikslo nustatymas;

neteisingas tyrimo dalyko apibrėžimas;

tyrimo esmės iškraipymas;

informacijos rinkimo trūkumai;

klaidų analizuojant rezultatus;

grįžtamojo ryšio trūkumas;

neefektyvios komunikacijos.

Tačiau visų šių klaidų galima išvengti, jei aiškiai suprasite, kodėl vykdomas darbuotojų nuomonės tyrimas, iš kokių etapų jis susideda ir kokios yra pagrindinės prielaidos sėkmingai jį įgyvendinti. Tuo pačiu metu reikėtų prisiminti pagrindines klaidingas nuomones apie tokią apklausą.

Klaidinga nuomonė 1. Darbuotojų nuomonių tyrimas yra paruoštas esamų problemų sprendimas.

Šis teiginys yra neteisingas, apklausa nėra problemos sprendimas. Tai tik valdymo informacijos rinkimo įrankis, kurį reikia atidžiai išanalizuoti. Tada, remiantis analizės rezultatais, turite sudaryti veiksmų planą, kuriuo siekiama išspręsti nustatytas problemas.

2 klaidinga nuomonė. Darbuotojų nuomonės tyrimai gali būti naudojami atskirų darbuotojų veiklai įvertinti.

Toks klaidingas supratimas yra pavojingas, nes nuomonių tyrimo rezultatų panaudojimas atskiriems darbuotojams įvertinti gali sukelti nepasitikėjimą darbdaviu ir visomis vėlesnėmis įmonės inicijuotomis apklausomis. Tačiau apklausa leidžia nustatyti bendras darbuotojų suvokimo apie įmonėje vykstančius procesus tendencijas.

Klaidinga nuomonė 3. Darbuotojų nuomonių tyrimas yra vienintelis ir pakankamas valdymo informacijos šaltinis.

Deja, darbuotojų nuomonės tyrimo rezultatai nėra galutinė tiesa. Tačiau atliekant apklausą galima nustatyti „povandenines sroves“ ir problemas, taip pat identifikuoti sritis, kurioms reikia nuodugnesnio tyrimo (atliekant pavyzdinius interviu, grupines diskusijas, tikslines grupes ir pan.).

Atsižvelgdami ir įsisavinę visas aukščiau paminėtas šio įrankio savybes, galite pradėti planuoti pagrindinius apklausos etapus naudodami anketas. (žr. diagramą). Kiekviename etape tyrėjo laukia netikėtumai ir, jei viskas nėra suplanuota ir nenumatyta iš anksto, galimos klaidos, kurios gali lemti apklausos „nesėkmę“.

Taigi, apsvarstykime atskirai kiekvieną darbuotojų nuomonių tyrimo atlikimo etapą.

1 etapas. Tikslų nustatymas ir apklausos dalyko apibrėžimas

Pirmiausia reikia sukurti darbo grupę, į kurią paprastai įeina įmonės vadovai (įskaitant personalo vadovą), personalo specialistas, atsakingas už apklausos atlikimą, ir apklausą atliekantis konsultantas (jei buvo nuspręsta pasitelkti vidinį ar išorinį konsultantą). šią užduotį). Tokia darbo grupė galės efektyviausiai išsikelti apklausos tikslus ir identifikuoti įmonę dominančias sritis (apklausos temą), kartu atsižvelgdama į įmonės verslo tikslus ir organizacijos raidos etapą, jis yra. Svarbiausia, kad keliami tikslai nebūtų pernelyg įvairūs, nes tai padarys tyrimą „nevirškinamą“. Reikia atsiminti, kad tinkamai atlikta apklausa savaime yra puikus būdas padidinti darbuotojų pasitenkinimą ir lojalumą įmonei.

Visi tolesni apklausos etapai turėtų būti nukreipti į užsibrėžtų tikslų siekimą ir konkrečios apklausos temos tyrimą.

2 etapas. Tikslinių grupių nustatymas

Šis etapas yra tiesiogiai susijęs su ankstesniuoju, o jo užduotys dažnai atliekamos kartu su tikslų išsikėlimu ir tyrimo dalyko apibrėžimu. Suskirstę bendrą darbuotojų skaičių į tikslines grupes, galite gauti kiekybinius kiekvienos grupės rezultatus ir palyginti juos tarpusavyje. Paprastai nustatant tikslines grupes atsižvelgiama į tris charakteristikas:

funkcinės – tikslines grupes sudaro padaliniai ar padaliniai;

regioninės – tikslinės grupės formuojamos pagal darbuotojų buvimo vietą.

Tačiau formuodami tikslines grupes neturite apsiriboti šiomis trimis savybėmis. Darbuotojus galite skirstyti pagal darbo stažą jūsų įmonėje, amžių ar kokius nors kitus kriterijus, kurie leis jums kuo labiau priartėti prie savo tyrimo tikslų įgyvendinimo. Tačiau reikia atminti, kad atlikę apklausą per siauroje tikslinėje grupėje (iki 20 žmonių), rizikuojate susidurti su tam tikru nepasitikėjimu ja, nes darbuotojai gali pradėti abejoti savo atsakymų anonimiškumu. Tikslinės grupės gali būti formuojamos ir pagal kelis kriterijus, pavyzdžiui, suskirstant darbuotojus į tam tikrą skaičių regioninių ir kategorijų grupių, tačiau tokiu atveju reikia būti pasiruošus apdoroti ir analizuoti didesnį duomenų kiekį.

3 etapas. Anketos kūrimas ir testavimas

Anketos sudarymo etape neturėtumėte nukrypti nuo apklausos tikslų ir temos. Nors pagunda užduoti papildomus klausimus yra labai didelė, reikia nepamiršti, kad „susijusios“ temos ir klausimai „tik tuo atveju“ lemia bereikalingas administracines ir laiko sąnaudas apdorojant ir analizuojant užpildytas anketas. Be to, dažnai paaiškėja, kad iš atsakymų į tokius klausimus beveik neįmanoma padaryti kokių nors aiškių išvadų, nes papildoma tema nagrinėjama tik iš dalies. Tačiau pati nemaloniausia pasekmė įtraukus į anketą nereikalingų klausimų – darbuotojų susierzinimas ir nepasitikėjimas, kurie gali nesuprasti, kodėl užduodamas tas ar kitas klausimas. Todėl, jei įmanoma, stenkitės, kad anketoje pateiktų klausimų skaičius neviršytų 50, ir parašykite aiškias jos pildymo instrukcijas.

IN Taikymas Pateikiamas anketos, skirtos darbuotojų nuomonių tyrimui atlikti, pavyzdys. Šiuo atveju įmonės vadovybė buvo suinteresuota įvertinti bendrą atskirų įmonės organizacinės kultūros komponentų išsivystymo lygį, taip pat nustatyti, kiek efektyvi, darbuotojų nuomone, buvo įmonėje egzistuojanti komunikacija. Kadangi įvairiose įmonėse kultūros vertybės ir komunikacijos metodai skiriasi, į tokio tyrimo atlikimą ypač svarbu įtraukti vadovybę ir ne tik darbuotojų apklausos tikslų ir dalyko nustatymo etape, bet ir jau tvirtinant parengtą anketą. Svarbu, kad tyrėjas teisingai suprastų įmonės deklaruojamas vertybes ir atitinkamai užduotų teisingus klausimus. Susidūrėme su tuo, kad skirtingi įmonės darbuotojai į vieną vertybę deda skirtingas sąvokas. Pavyzdžiui, „Augimas per kokybę“ vieni suvokė kaip poreikį stebėti gaminamų prekių ir teikiamų paslaugų kokybę, kiti – kaip poreikį siekti profesinio augimo.

Norėdami įsitikinti, kad jūsų sukurta anketa yra suprantama ir lengvai užpildoma, būtinai turėtumėte ją išbandyti. Tam dažniausiai parenkama gana reprezentatyvi bandomoji grupė, kurios nariai užpildo anketą ir pateikia savo pastabas dėl vartojamų terminų ir skalių prieinamumo, bendrosios užduodamų klausimų logikos ir pan. Anketos testavimas padės suprasti atsižvelgti į įmonėje susiformavusios korporatyvinės kultūros niuansus ir tai Šis punktas yra labai svarbus, nes darbuotojų nuomonių tyrimas, be visų aukščiau išvardintų privalumų, prisideda ir prie įmonės kultūros ugdymo.

4 etapas. Anketų platinimas ir rinkimas

Nors anketų platinimas ir rinkimas gali atrodyti kaip paprasčiausia apklausos dalis, iš tikrųjų tai yra pati svarbiausia dalis siekiant užtikrinti darbuotojų dalyvavimą ir pelnyti jų pasitikėjimą. Raktas į pasitikėjimą yra tinkamai sukurta komunikacija. Būtinai iš anksto informuokite darbuotojus apie apklausos tikslą, paaiškinkite dalyvavimo svarbą, papasakokite apie apklausos teikiamas galimybes. Be to, per komunikaciją būtina sukurti atvirumo atmosferą, kurioje darbuotojai nebijotų atvirai atsakyti į klausimus. Tai įmanoma tik tuo atveju, jei visose apklausos stadijose užtikrinamas ir garantuojamas individualios informacijos konfidencialumas. Paprastai, siekiant didesnio pasitikėjimo tarp apklausos dalyvių ir atitinkamai gauti patikimesnius bei kokybiškesnius tyrimo rezultatus, atliekant apklausą dalyvauja išorės konsultantas.

5 etapas. Duomenų apdorojimas

Duomenų apdorojimo etape kylančių problemų sprendimas daugiausia priklauso nuo techninių išteklių ir kompetencijos prieinamumo. Apklausos rezultatų apdorojimo optimizavimo požiūriu geriausia naudoti elektronines anketų versijas, talpinant jas įmonės vietiniame tinkle. Tačiau tokia galimybė, deja, ne visada prieinama dėl to, kad ne visi įmonės darbuotojai gali turėti prieigą prie kompiuterio arba įmonė neturi specialios programos, leidžiančios atlikti elektroninę apklausą. Be to, kartais pageidautina naudoti popierines anketas, nes taip darbuotojai labiau pasitiki individualių atsakymų anonimiškumu. Tačiau pageidautina, kad duomenų apdorojimas būtų kiek įmanoma labiau automatizuotas ir būtų vykdoma nuolatinė informacijos įvedimo ir apdorojimo kokybės stebėsena, tuomet nekiltų abejonių dėl duomenų patikimumo.

Tuo pačiu šiame etape labai svarbu apskaičiuoti visus reikalingus kiekybinius rodiklius (pavyzdžiui, bendro pasitenkinimo indeksą, lojalumo lygį ir kt.), kurie leis padaryti tam tikras išvadas ir atlikti tolesnę analizę. .

6 etapas. Gautų rezultatų analizė

Šis etapas yra vienas įdomiausių ir reikšmingiausių atliekant darbuotojų nuomonių tyrimą. Šiame etape suformuluojamos išvados, kurių pagrindu galite nuspręsti, kokių tolesnių veiksmų reikės imtis norint pagerinti tą ar kitą personalo valdymo sritį. Jei projekte dalyvauja išorės konsultantas, tai šiame etape jis galės parengti rekomendacijas, remdamasis apklausos rezultatais ir atsižvelgdamas į savo ankstesnę patirtį dirbant su panašiais projektais kitose įmonėse.

Iš esmės apklausos rezultatų analizės variantų yra gana daug, tačiau šiame straipsnyje norėčiau atkreipti ypatingą dėmesį į rezultatų lyginamąją analizę, nes dažniausiai naudojama ir, mūsų nuomone, labiausiai efektyvus. Faktas yra tas, kad daugelis vadovų, gavę kiekybinius apklausos rezultatus po apdorojimo, pradeda užduoti konkrečius klausimus: „Jei 72% darbuotojų yra 80% patenkinti savo darbu įmonėje, tai gerai ar blogai? Į ką atkreipti dėmesį? Su kuo lyginti?

Dažniausiai vadovai išreiškia norą palyginkite savo įmonę su kitomis įmonėmis regioniniu arba pramonės pagrindu. Tai gana naudingas pratimas, nes leidžia nustatyti jūsų įmonės galimybes lyginant su analogiškomis rinkoje veikiančiomis įmonėmis. Tačiau reikia atsiminti, kad naudojant tik šį analizės metodą, rizikuojate padaryti klaidingas išvadas. Taigi įmonė, nustačiusi, kad ji yra tinkamo lygio, palyginti su kitomis įmonėmis, gali nuspręsti, kad nėra pagrindo nerimauti. Tačiau bet kurioje įmonėje atsiras sritis, kurią reikia remti ir plėtoti, o tai, kas tinka vienai įmonei, nebūtinai bus naudinga kitai. Be to, lyginant savo įmonės rezultatus su kitų įmonių rezultatais, dažnai neanalizuojami veiksnių tarpusavio ryšiai, todėl gali būti neteisingai įvardijamos nustatytos problemos priežastys.

Labai naudingas faktinės padėties įmonėje palyginimas su pageidaujama: Ši analizė leidžia nustatyti žingsnius, kurių reikia norint sumažinti atotrūkį tarp realybės ir idealo. Ir neišsigąskite dėl to, kad tokia spraga visada bus. Darbuotojai puikiai supranta, kad idealas nepasiekiamas, tačiau įvertins kiekvieną įmonės žingsnį jo link.

Tai taip pat gana naudinga skirtingų tikslinių grupių gautų rezultatų palyginimas(departamentai, valdymo lygiai ir kt.). Šio palyginimo dėka tampa įmanoma nustatyti pirmaujančias grupes, kuriomis gali vadovautis probleminės grupės, taip pat atrasti skirtingus atskirų tikslinių grupių problemų sprendimo būdus.

Ir bene labiausiai paplitęs palyginimo būdas yra stebėti pokyčius laikui bėgant. Palyginę einamųjų metų rezultatus su praėjusių metų rezultatais, pamatysite, ar buvo imtasi teisingų žingsnių, siekiant pagerinti konkrečią situaciją, kokios tendencijos ryškėja konkrečioje srityje, kokias veiklas reikėtų tęsti, o kurių atsisakyti. .

7 veiksmas: apklausos atsiliepimai ir veiksmų planas

Kad ir kokie būtų apklausos rezultatai, kad ir kokias išvadas padarytumėte, neslėpkite informacijos iš darbuotojų. Jūsų darbuotojai yra pakankamai protingi, kad atsimintų juos dominančius klausimus, ir gali prarasti pasitikėjimą darbdaviu, kuris nenori rodyti neigiamų rezultatų. Geriau diplomatiškai pristatyti rezultatus ir pabandyti ištirti jų prigimtį, taip pat paaiškinti, ką įmonė gali padaryti, kad situacija pasikeistų. Tokiu atveju geriausia surengti susitikimą su darbuotojais, kuriame galėsite ne tik pristatyti apklausos rezultatus, bet ir juos išsamiai aptarti. Jeigu tokį susitikimą surengs įmonės (padalinio) vadovas kartu su personalo vadovu, tuomet darbuotojai pajus savo nuomonės svarbą ir asmeninį įsitraukimą į tolesnę įmonės plėtrą. Tokio susitikimo metu išanalizuokite gautus rezultatus, aptarkite su darbuotojais esamų problemų sprendimo būdus, paprašykite išsakyti savo pasiūlymus, įtraukite į veiksmų plano sudarymą ir jo įgyvendinimą.

Norint pasiekti maksimalų poveikį, ryšys tarp jūsų tolesnių veiksmų ir apklausos rezultatų turi būti akivaizdus. Norėdami tai padaryti, praėjus tam tikram laikotarpiui (paprastai ne mažiau kaip metams), turėsite dar kartą bendrauti su darbuotojais, kad pateiktumėte jiems atlikto darbo ataskaitą. Tokiu atveju galite naudoti bet kokias jums tinkamas komunikacijos priemones – laiškus, informaciją skelbimų lentose, pristatymus, susitikimus ir pan. Taip išlaikysite ne tik darbuotojų pasitikėjimą, bet ir susidomėjimą kita apklausa.

Kaip matote, darbuotojų nuomonės tyrimo atlikimo procesas iš tikrųjų yra cikliškas ir trunka nuo apklausos tikslų sukūrimo iki ataskaitų darbuotojams apie įmonės žingsnius, kurie buvo sukurti remiantis gautų rezultatų analize. Be to, ciklas tuo nesibaigia, o apima tolesnius tyrimo etapus, primenančius vystymąsi spirale. Tinkamai įgyvendinę šią spiralę, nepaisant visų jūsų laukiančių sunkumų, galite duoti didžiulį impulsą savo įmonės plėtrai, ugdydami darbuotojų lojalumą.

Taikymas

Darbuotojų nuomonės tyrimas

Studijų dalykas: KOMUNIKACIJOS IR ORGANIZACIJOS KULTŪRA

KLAUSIMYNAS

Prašome nustatyti, kiek sutinkate su vienu ar kitu teiginiu, naudodami penkių balų skalę, kur: 1 – visiškai nesutinku; 2 – greičiau nesutinku; 3 - užimu neutralią poziciją; 4 – greičiau sutinku; 5 - visiškai sutinku.

Nr.	pareiškimas	Tavo komentarai
	Informacija apie Bendrovėje vykstančius renginius teikiama nuolat
	Man svarbu iš vadovybės sužinoti informaciją apie Bendrovės plėtrą
	Galiu pasitikėti tuo, ką sako vadovybė
	Suprantu savo kolegų iš kitų padalinių užduotis ir prioritetus
	Komunikacijos sistema tarp Bendrovės padalinių yra efektyvi
	Bendrovė pagarbiai elgiasi su visais darbuotojais
	Komandoje susiformavo pasitikėjimo ir geranoriškumo vienas kito atmosfera
	Gerbiu ir pasitikiu savo kolegomis
	Man buvo suteikta reali galimybė tobulėti ir augti įmonėje.