Уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру: уақытша ауыстыру. Өндірістік қажеттіліктердің қандай түрлерін ажыратуға болады?

04.10.2023

Біздің өміріміз бір орында тұрмайды, кейде біздің жұмыс барысында күтпеген төтенше жағдайлар орын алады. Егер осы уақытта сіз лайықты демалыста болсаңыз, онда жұмыс беруші сізді демалыстан шақыруға толық құқығы бар екенін білуіңіз керек. Бұл жағдай өндірістік қажеттілік деп аталады. 2017 жылғы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұл құқық 722-бапта бекітілген.

722-бапта не айтылған?

Бапқа сәйкес, жұмыс беруші өз қызметкерлерін бір айға дейінгі мерзімге олардың арасында жасалған еңбек шарттарында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға құқылы. Жұмысшылардың келісімі де қажет емес. Егер қызметкер біліктілігі өзінен төмен жұмысқа ауыстырылса, жазбаша келісім қажет. Өндірістік қажеттілік жағдайында ауыстыру келесі жағдайларда жүзеге асырылады:

1. Табиғи немесе техногендік себептерден туындаған апаттар.

2. Өрттер.

3. Жер сілкіністері.

5. Эпидемиялар.

Бір сөзбен айтқанда, халықтың денсаулығы мен өміріне қауіп төндіретін барлық жағдайларда.

Бұл жағдайларда жұмысшылардың барлық күш-жігері жағымсыз әсерлердің себептерін жоюға бағытталатын болады. Жұмысшылар өндірістің тоқтап қалу себептерін жоюға немесе жоғарыда аталған факторлардың әсерінен болмауына байланысты басқа жұмысшыларды ауыстыруға мәжбүр болады.

Айта кету керек, егер кесте өндірістік қажеттіліктерге байланысты өзгертілсе, қызметкердің келісімі талап етілмейді. Әрине, егер бұл өзгеріс төтенше жағдайлардың туындауымен байланысты болса.

Өндірістік қажеттіліктердің қандай түрлерін ажыратуға болады?

Көбінесе жұмыс берушілер «өндірістік қажеттілік» деген сөздерді еңбек демалысы кезінде немесе жұмыс уақыты аяқталғаннан кейін жұмыс орнында көргісі келетін барлық жағдайларда айтады. Дегенмен, Ресей Федерациясының заңнамасы осы тұжырымдамаға келесі негіздерді береді:

1. Азаматтық және әскери сипаттағы апаттар мен төтенше жағдайлар.

2. Техногендік және табиғи апаттар.

3. Өндірістің күтпеген тоқтап қалуы (себептері әртүрлі болуы мүмкін).

4. Төтенше жағдайға байланысты жұмыста болмаған қызметкерді ауыстыру.

5. Ұйымға тиесілі бүлінген мүлікті қалпына келтіру.

Жұмыста болмаған қызметкерді ауыстырған жағдайда ауыстыру тек бір айға дейінгі мерзімге ғана емес, сонымен бірге оның жұмыста болмаған бүкіл кезеңіне де мүмкін болады.

Қандай жағдайларда жұмыс берушілер қол астындағы қызметкерлерді демалыстан шақыра алмайды?

Қол астындағы қызметкердің денсаулығына байланысты жаңа міндеттерді орындау мүмкін болмаса, қызметкерді Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген (2017 жылғы түзетулермен) өндірістік қажеттілікке сәйкес жұмысқа баруға мәжбүрлеу мүмкін емес. Сондай-ақ бір күнтізбелік жыл ішінде жұмысшыларды бір айдан артық жаңа жұмысқа тарту мүмкін емес. Сізді демалыстан бірнеше рет шақыруға болады, бірақ бұл қоңыраулар кезеңіндегі ай мерзімі аяқталмаған жағдайда ғана.

Ресей Жоғарғы Сотының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 шешімімен қызметкердің еңбек демалысынан жазбаша бас тартуы тәртіптік теріс қылық болып табылмайтыны және басшылықтың бұл үшін қызметкерді жазалауға құқығы жоқ екендігі анықталды.

Үстеме жұмыс. Бұл туралы Еңбек кодексінде не айтылған?

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 99-ы, егер басталған жұмысты аяқтау қажет болса, жұмыс беруші жұмыскерді жұмыс уақытының ұзақтығынан тыс жерде қалдыру туралы бастама көтере алады. Сонымен қатар, бұл жай ғана жұмыс сәттері емес, егер аяқталмаған жұмыс процесі нәтижесінде өндірістік мүліктің бұзылуына және жойылуына әкелетін жағдайлар, сондай-ақ адам өмірі мен денсаулығының жоғалуына әкелетін жағдайлар туындауы мүмкін. .

Өнер ретінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 99-бабына сәйкес, қызметкердің жазбаша келісімімен басшы, егер:

Ұйымның жабдықтарына уақытша жөндеу жұмыстарын жүргізу қажет. Оның үстіне, егер оның дұрыс жұмыс істемеуі жұмысшылардың көп бөлігін еңбек жағдайынан айыруға әкеп соқтырса.
Жұмысқа келмейтін ауысымдық жұмысшыны ауыстыру қажет, әсіресе жұмыста үзілістерге жол берілмейтін болса.
Келісімсіз жұмысшылар келесі себептер бойынша жұмысқа тартылады:

авариялардың, апаттардың және төтенше жағдайлардың басқа да зардаптарының себептерін жоюға бағытталған жұмыстарды жүргізуге;
жұмылдыруды енгізу кезінде;
табиғи және техногендік әсерлерден туындаған табиғи апаттардың зардаптарын жою.

Әрбір жұмысшы тәулігіне төрт сағаттан және жылына 120 сағаттан аспайтын уақыттан тыс жұмысқа тартылуы мүмкін. Жұмыс беруші осы стандарттарды сақтауға міндетті.

Кімге артық жұмыс істеуге тыйым салынады?

Ресей Федерациясының заңнамасы келесі азаматтарға осындай артықшылықтарды қамтамасыз етеді:

Жүкті әйелдер.
Кәмелеттік жасқа толмаған Ресей азаматтары (18 жас).

Жазбаша келісім бойынша мүгедектер мен асырауында үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдер, әрине, денсаулық жағдайына байланысты қарсы көрсетілімдері болмаса, тартылуы мүмкін. Сонымен қатар, бұл адамдар кез келген уақытта бұл міндеттерді орындаудан бас тарта алады.

Қызметкерді еңбек демалысынан шақырып алу тәртібі

Өндірістік қажеттіліктерге байланысты кезекті еңбек демалысынан шақырту оңай рәсім емес. Кейде тапсырыста «өндірістік қажеттілік» деген сөздің өзі жеткіліксіз, инспекциялық ұйымдарда бұл туралы сұрақтар туындауы мүмкін.

Оның үстіне бір бұйрық оны орындамайды. Ең қиыны демалыста жүрген жұмысшыны табу болады. Көбінесе адамдар демалыстарын басқа қалалар мен елді мекендерде тұратын туыстарына немесе ата-аналарына қонаққа баруды жөн көреді, ал кейбіреулері өз елінен тыс жылы елдерде «суға кетуді» ұнатады. Бұл ретте ешкім өз жоспарлары туралы басшыларға хабарлауға міндетті емес, бұл еңбек қатынастары туралы заңнамада қарастырылмаған. Бірақ бұл ережелерді жұмыс беруші ұйымның ішкі актілерінде бекітуі мүмкін. Сонымен бірге, бұл бұйрықтар мен нұсқаулар қызметкерлер үшін кеңестік сипатта болады, ал кадр қызметінің қызметкерлері өз ақпараттары үшін демалысқа шығатын қызметкерлердің орналасқан жері туралы ақпаратты сұрай алады.

Демалушыны шақырмас бұрын жадынама жазылады, жұмысшыға оның жұмыс орнына ерте оралуы туралы хабарланған соң, оның бұған жазбаша келісімін күту қажет. Осыдан кейін менеджер қоңыраудың себептерін көрсететін бұйрық шығаруға құқылы. Қызметкердің келісімінсіз өндірістік қажеттіліктің түрлері 722-бапта бекітілген.

Ескертпе дегеніміз не?

Ескертуде орын алған күтпеген жағдайдың барлық аспектілері сипатталады және қызметкерді жұмысқа шақыру себептері көрсетіледі. Жазба мәтіні кез келген нысанда пішімделген. Үлгі келесідей болуы мүмкін:

Еңбек ұжымының қалыптасқан жұмысында болған өзгерістерге байланысты (экскаваторшы Владимир Иванович Ивановтың сырқаттануы) өндірістік процестің азамат болғанға дейінгі мерзімде тоқтап қалмауы үшін азамат Николай Анатольевич Петровты кезекті ақылы еңбек демалысынан шақыруды ұсынамын. В.И.Иванов толық сауығып кетті.

Жазбаны демалушы жұмыс істейтін бригаданың немесе учаскенің басшысы жасайды. Ол оны шешу үшін тікелей өндіріс басшысына береді. Ол, өз кезегінде, бас тарта алады, келісе алады немесе жазба мәтініне өз бетінше өзгертулер енгізе алады, мысалы, егер бар болса, басқа азаматты демалыстан шақыра алады.

Қоңырау туралы демалушыға хабарлау

Сіз қызметкерге туындаған қиындықтар туралы оған қоңырау шалу арқылы хабарлай аласыз, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бекітілген өндірістік қажеттіліктің себебін егжей-тегжейлі көрсететін ресми хатта қоңырау шалған дұрыс. 2017 жылы бұл тұрғыда өзгерістер болған жоқ. Бұдан әрі жанжалдарды болдырмау үшін азаматқа ұсыныстан бас тартуға қатысты құқықтары түсіндірілуі керек.

Жұмыскерді демалыстан қалай дұрыс шақыруға болады?

Болашақта еңбек инспекциясы жөніндегі ұйымдармен проблемаларды болдырмау үшін бұйрықта келесі мәліметтер көрсетілуі керек:

Егер қызметкер шақырып алғаннан кейін жұмысқа қайта оралуды жоспарласа, онда бұл күн көрсетілуі керек, егер ол одан әрі демалуды жоспарласа, шақырып алу ұзақтығын көрсетіңіз.
Аяқталмаған демалыс жағдайында қалған күндерді пайдалану әдісі көрсетіледі.
Еңбек демалысы мен еңбекақыны қайта есептеу туралы мәліметтер.

Жұмыс процестеріне байланысты демалыстан шақырту

Кейде қызметкер маңызды құжаттарға қол қою немесе белгілі бір ақпаратты жинау үшін қажет. Мұндай тармақтар заңмен бекітілмеген. Сондықтан бұл істер жұмыс беруші мен жұмысшы арасында келісім-шарт негізінде келісіледі.

Қалған демалыс күндерін қалай басқаруға болады?

Қалған күндерді өткізудің бірнеше жолы бар:

Өндірістік қажеттіліктерге байланысты демалысты кейінге қалдыру. Келесі жылы бос күндерді пайдаланыңыз немесе оларды осы күнтізбелік жыл ішінде өткізіңіз.
Заң бойынша ақшалай өтемақы алыңыз.

Жұмысшы жұмысқа оралған кезде демалыс ақысы қалай қайта есептеледі?

Бұл мәселелер бухгалтерия қызметкерлеріне түседі. Өйткені, демалыс ақысын есептеу мен жалақыны есептеу басқаша жүргізіледі. Бұл салық салу мақсатында есептеу, есеп беру және есепке алудың әртүрлі әдістері.

Кейде бұзылған демалысы үшін қызметкерге көп болмаса да, жанын жылытатын бір реттік ақшалай сыйақы төленеді.

Қорытындыда бірнеше сөз

Сіз әрқашан жұмыс тобыңыздағы және басшыларыңызбен қарым-қатынастар ең жақсы жағдайда болғанын қалайсыз. Татулық пен өзара түсіністік ортақ іске игі ықпал етеді. Соған қарамастан, ресейлік заңнаманы қолдану қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің «өндірістік қажеттілік» тұжырымдамасы (бұрын да, 2017 жылғы өзгертулермен де) әрқашан басшыға шұғыл жұмыс мәселелерін шешу үшін осы құқықты пайдалануға, ал бағыныштыға құдық кезінде өз құқықтарын білуге көмектеседі. - лайықты демалыс.

Тараптардың жазбаша нысанда жасалған келісімі бойынша қызметкер сол жұмыс берушімен бір жылға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстырылуы мүмкін, ал мұндай ауыстыру уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін жүзеге асырылған жағдайда - заңға сәйкес жұмыс орны сақталатын болса - осы қызметкер жұмысқа шыққанға дейін. Егер ауысу кезеңінің соңында қызметкердің бұрынғы жұмысы қамтамасыз етілмесе және ол оны қамтамасыз етуді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда ауыстырудың уақытша сипаты туралы шарттың шарты күшін жояды және ауыстыру қарастырылады. тұрақты.

Табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия кезінде және бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда , қызметкер осы жағдайларды болдырмау немесе олардың зардаптарын жою мақсатында сол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге ауыстырылуы мүмкін.

Жұмыскерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға бос уақыттарда да (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдық сипатта), мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе жұмыста болмаған қызметкерді уақытша ауыстыру қажеттілігі, егер тоқтап тұру немесе мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі осы Кодекстің екінші бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайлар салдарынан туындаса. мақала. Бұл ретте төмен біліктілікті талап ететін жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.

Осы баптың екiншi және үшiншi бөлiктерiнде көзделген жағдайларда аударымдарды жүргiзу кезiнде қызметкерге ақы атқарған жұмысына сәйкес, бiрақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен болмай төленедi.

Пікір 1.

Бап № 90-ФЗ Заңымен енгізілген. Бұрынғы құқықтық реттеуден айырмашылығы, қазіргі уақытта қызметкерді бір жұмыс берушімен бір жылға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға рұқсат етілген.

Егер мұндай ауыстыру заңға сәйкес жұмыс орны сақталатын, уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін жүзеге асырылса, қызметкер осы қызметкер жұмысқа оралғанға дейінгі мерзімге уақытша ауыстырылуы мүмкін.

Осылайша, егер қызметкер өз жұмысын бір жылдан астам уақыт бойы сақтаса (мысалы, бір жарым жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыста болған жағдайда), уақытша болмаған қызметкерді ауыстыруға уақытша ауыстыру кезеңі. бір жылдан астам болуы мүмкін.

Жоғарыда аталған екі жағдайда да мұндай аудару тараптардың жазбаша нысанда жасалған келісімі бойынша жүзеге асырылады.

Бапта басқа жұмысқа ауыстыру мерзімі қарастырылғанымен, мұндай ауыстырулардың саны белгіленбеген, сондықтан бұл ауыстырулар бірнеше рет, бірақ белгіленген мерзімдерде жүзеге асырылуы мүмкін сияқты.

Егер ауысу кезеңінің соңында қызметкердің бұрынғы жұмысы қамтамасыз етілмесе және ол оны қамтамасыз етуді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда ауыстырудың уақытша сипаты туралы шарттың шарты күшін жояды және ауыстыру қарастырылады. тұрақты.

Егер ауысу кезеңінің соңында қызметкерге бұрынғы жұмысты беру мүмкін болмаса, онда бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге бұрын атқарған лауазымына (жұмысты орындау тұрғысынан да) баламалы лауазым беруге міндетті деп санаймыз. функциясы және сыйақы шарттары бойынша). 2.

Түсініктеме берілген баптың екінші бөлігінде жұмыс берушіге табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия кезінде, сондай-ақ жұмыс істеуге қауіп төндіретін ерекше жағдайларда жұмыс берушіге құқық берілген. бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайына, осы жағдайларды болдырмау немесе олардың зардаптарын жою мақсатында қызметкерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға. Осылайша, бұл жағдайларда қызметкер лауазымына, кәсібіне, мамандығына сәйкес келмейтін жұмысқа тартылуы мүмкін.

Көріп отырғаныңыздай, қызметкерді еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға рұқсат етілген жағдайлардың тізімі толық емес.

Еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға, сондай-ақ мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе тоқтап тұрған жағдайда уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру мақсатында, егер бос уақыт немесе мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру осы баптың 2-бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайларға байланысты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 722, яғни табиғи немесе техногендік апат, өндірістегі жазатайым оқиға және т.б.

Жұмыстың тоқтап қалуы экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату деп түсініледі.

Егер аталған жұмыс қызметкердің біліктілігінен төменірек біліктілікті талап етсе, мұндай ауыстыруға оның жазбаша келісімімен ғана рұқсат етіледі. 3.

Түсініктеменің 2-тармағында көрсетілген жағдайларда аударымдарды жүзеге асырған кезде қызметкерге еңбек ақы атқарған жұмысына сәйкес, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен емес төленеді (бос уақытты төлеу туралы, сондай-ақ ҚР ЕК 157-бабын қараңыз). Ресей Федерациясының және оған түсініктеме).

Жасалған еңбек шартының талаптары еңбек қатынастарының барлық кезеңінде өзгеріссіз қалуы сирек кездеседі. Шарт екі жақтың қалауы бойынша өзгертілуі мүмкін. Бірақ оқиғалар да орын алуы мүмкін, содан кейін бұрынғы шарттарды сақтау мүмкін болмайды. Мұндай жағдайларда қызметкердің пікірі ескерілмейді және шарттарды өзгертуге келісім талап етілмейді. Мұның салдары барлығына белгілі: не қызметкер жаңа шарттарда жұмысын жалғастыруға келіседі, не еңбек қатынастары тоқтатылады. Бүгін біз мұндай төтенше жағдайлардың табиғаты және олардың шарттық қатынастарға қалай әсер етуі мүмкін екендігі туралы толығырақ сөйлесетін боламыз.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60-бабында Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды орындауды талап етуге тыйым салынады.

Еңбек шартының шарттарына әсер етуі мүмкін барлық факторлар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 12-тарауында келтірілген. Бұл мақалада біз жұмыс берушіге өз әрекеттерін қызметкерлермен келіспестен еңбек шартының талаптарын өзгертуге мүмкіндік беретін жағдайлар туралы ғана айтатын боламыз. Олар Өнерде көрсетілген. 72 2 және бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 және тараптар үшін белгілі бір құқықтық салдарға әкеп соғады (кестені қараңыз).

төтенше жағдайлар

Өнердің 2 және 3 бөліктеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабында төтенше жағдайларға мыналар жатады: табиғи немесе техногендік сипаттағы апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемиялар, эпизоотиялар және басқа да ерекше жағдайлар. бүкіл халықтың немесе оның бөліктерінің өмірі немесе қалыпты өмір сүру жағдайлары.

бапта көзделген жағдайлар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2 және 74-баптары және еңбек шартының тараптары үшін салдары

Кадр сөздігі Қарапайым- экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату

Сондай-ақ, ерекше жағдайларға жоғарыда аталған мән-жайлардан туындаған жағдайлар жатады: тоқтап қалу, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау қажеттілігі, уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі.

Осы оқиғалардың барлығы жұмыс берушіге қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға, яғни белгілі бір мерзімге оның еңбек функциясын өзгертуге құқық береді. Басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін төтенше жағдайлар әдетте жұмыс берушінің құжаттарында тіркеледі. Мысалы, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы персоналға бұйрық шығаруға негіз өндірістегі жазатайым оқиғаны жою шаралары бойынша негізгі қызмет бойынша бұйрық болуы мүмкін ( 1-қосымша).

Алайда, заң қызметкерге ауысу туралы алдын ала ескертуді талап етпейді. Дегенмен, келесі талаптарды сақтау қажет.

1-талап.Мұндай аударымның максималды ұзақтығы бір аймен шектеледі.

2-талап.Уақытша ауыстыру ерекше жағдайларды болдырмау немесе олардың салдарын жою мақсатында қатаң түрде жүзеге асырылады.

Қызметкерлердің бірі 28 күнтізбелік күнге демалысқа шықты. Директор қажет болғандықтан, оның орнына басқа қызметкерді уақытша ауыстыру туралы бұйрық шығарды (біліктілік сәйкес). Ол сол бұйрықпен танысып, ауыстырудан бас тартты, осыған байланысты оған сөгіс жарияланды. Қызметкер Мемлекеттік салық инспекциясына хабарласты, жақын арада чек келеді. Біз оның ұстанымын түсінбейміз, өйткені біз бәрін дұрыс жасадық.

Әттең, бұл дұрыс емес. 3-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабында жұмыс берушінің уақытша болмаған қызметкерді басқа қызметкермен ауыстыру құқығы қарастырылған. Бірақ назар аударыңыз: негізгі қызметкердің болмауы Өнердің 2-бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайларға байланысты болуы керек. 72 2 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Ал басқа демалыс төтенше жағдай емес. Мұндай жағдайда қызметкер басқа жұмысқа уақытша ауыстырудан бас тартуға құқылы болды және заңсыз тәртіптік жазаға тартылды.

Өнердің 2-бөлігінің ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабына сәйкес қызметкер өміріне немесе қалыпты өміріне қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда сол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа бір айға дейінгі мерзімге оның келісімінсіз ауыстырылуы мүмкін. бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің жағдайын, осы жағдайларды болдырмау немесе олардың салдарын жою.

Бұл анықтама бойынша, дәлірек айтсақ, норманың бағалаушы тұжырымы бойынша жұмыс берушілер көбінесе көрсетілген талаптарға сәйкес келмейтін кез келген уақытша аударымды әкелуге тырысады.

Т.-ның сотқа «Псков облыстық ауруханасы» КМК-ға (бұдан әрі – Аурухана) қатысты заңсыз деп тану және жұмыс берушінің оны уақытша басқа жұмысқа ауыстыру және тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы өкімдерінің күшін жою туралы талап арызымен жүгінді.

1999 жылдан бері ауруханада жүрек-қан тамырлары хирургы қызметін атқарып келе жатқан Т. Бас дәрігердің бұйрығымен оның келісімінсіз басқа құрылымдық бөлімшеге – Аурухананың емханасына уақытша ауыстырылды. Жұмыс беруші бұл ауыстыруды халықтың өмірі мен денсаулығына қауіп төндірмеу үшін бос лауазымға орналасу қажеттілігімен негіздеді. Т., емханадағы қызметтік міндеттерін орындаудан бас тартты, бұл үшін сөгіс жарияланды.

Аурухана өкілі сотта Т.-ны ауыстыру баптың 2-бөлігінің ережелеріне қайшы келмейтінін көрсетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2 тармағына сәйкес, аурухананың емханасында жүрек-қан тамырлары хирургының болмауы бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндірді, сондықтан төтенше жағдайды құрайды. Сонымен қатар, талапкерді ауыстыру уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру мақсатында жүзеге асырылды, бұл да Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейді.

Сот жұмыс берушінің жұмыскерді еңбек шартында көзделмеген жұмысқа тек заңда белгіленген ерекше жағдайларда ғана ауыстыруға құқығы бар екенін көрсете отырып, жұмыс берушіде Т.-ны Аурухананың емханасына ауыстыруға ерекше негіздер жоқ деп қорытындылады. олардың салдарын жою.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы» қаулысының 17-тармағы (бұдан әрі - Қаулы). № 2) баптың 2 және 3 бөліктерін қолдану кезінде қарастырылған. Қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға рұқсат беретін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабына сәйкес, соттар заңмен мұндай жұмыс істеу мүмкіндігін байланыстыратын мән-жайлардың болуын дәлелдеу міндетті екенін есте ұстауы керек. аудару жұмыс берушіге жүктеледі.

Осы істі қарау кезінде жұмыс беруші қызметкерді оның келісімінсіз еңбек шартында көзделмеген жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін төтенше жағдайлардың бар екендігі туралы дәлелдемелерді ұсынбаған.

Жауапкер ерекше жағдайлар болмаған кезде өндірістік қажеттілікті сылтау етіп қызметкерді ауыстырған, сондықтан ауыстыру заңсыз болып табылады.

3-талап.Өнердің 4-бөлімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 721-і қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы болған жұмысқа ауыстыруға тыйым салады.

Демек, апат та, өрт те, су тасқыны да, басқа да төтенше жағдайлар, егер бұл қызметкерге денсаулығына байланысты қарсы көрсетілсе, жұмыс берушіге қызметкерді олардың алдын алуға немесе олардың зардаптарын жоюға байланысты жұмысқа уақытша ауыстыруға құқық бермейді. .

4-талап.Өнердің 2 және 3 бөліктерінде көзделген жағдайларда жүзеге асырылатын аударымдар үшін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабына сәйкес, қызметкерге жұмыс істегеніне сәйкес төленеді, бірақ бұрынғы жұмысы үшін орташа жалақыдан төмен емес.

5-талап.Өнердің 3-бөлігінде аталған жағдайларда. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабына сәйкес, төмен біліктілікті талап ететін жұмысқа ауысуға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана рұқсат етіледі.

Төтенше жағдайларда тез әрекет ету керек. Бұл сіз тиісті құжаттарсыз жасай аласыз дегенді білдірмейді, бірақ оларды дайындау уақытын қысқартқан жөн. Қызметкердің ауыстыруға жазбаша келісімін, мысалы, келесідей алуға болады. Өндірістік жазатайым оқиға болған бөлімшенің басшысы ұйымның басшысына төтенше жағдайлардың бар екендігі туралы жазбаша хабарлайды. Төмен біліктілікті қажет ететін жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін қызметкер ауыстыруға келісімін меморандумға жаза алады ( 2-қосымша). Содан кейін басшы ұйымдастыру шаралары туралы шешім қабылдаған кезде, еңбек заңнамасының талаптарын бұзбай, уақытша жұмысқа кімдерді ауыстыруға болатыны туралы барлық қажетті ақпаратқа ие болады.

ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін болмаған жағдайда, қызметкердің еңбек шартындағы өзгерістерді қоспағанда, олар жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілуі мүмкін. еңбек функциясы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1-бөлігі). Әрбір қызметкерге тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарының алдағы өзгерістері туралы, сондай-ақ осы баптың 2-бөлігінде талап етілгендей өзгертулер енгізу қажеттілігін тудырған себептер туралы жазбаша түрде хабардар етілуге тиіс. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі келесі себептерге сілтеме жасайды: жабдық пен өндіріс технологиясының өзгеруі, өндірістің құрылымдық қайта ұйымдастырылуы және басқа да себептер.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы № 2 қаулысымен бұл тым ұзақ емес тізімді «аттестаттау негізінде жұмыс орындарын жақсарту» позициясымен толықтырады.

Осылайша, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептердің тізімі ашық. Бұл жұмыс беруші өз әрекетінің заңдылығын негіздеу үшін ұсынатын кез келген себеп жеке негізде бағалануы тиіс дегенді білдіреді.

Ұқсас себептерге мыналар жатады деп есептейміз:

кәсіпорынның жұмыс режимін өзгерту,
еңбекті ұйымдастырудың жаңа формасын енгізу,
техникалық регламенттерге жаңа немесе өзгерістер енгізу,
еңбек нормаларын енгізу, ауыстыру және қайта қарау.

Еңбек шартының талаптары өзгерген жағдайда тараптар осы баптың негізінде анықтайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес жұмыс берушінің негізгі мақсаты - бұл шарттарды өзгерту емес, өндірісті техникалық немесе ұйымдастырушылық жетілдіру. Мұндай түрлендірулер әрқашан дерлік ұйымның өндірістік мақсаттарымен негізделеді және оның экономикалық көрсеткіштерін жақсартуға арналған. Еңбек жағдайындағы өзгерістер жүргізіліп жатқан қызметтің салдары болып табылады және тұрақты болып табылады.

Бұл ретте жұмыс берушілер көбінесе құқықты теріс пайдаланып, тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын біржақты тәртіпте өзгерту үшін ұйымдық немесе технологиялық трансформацияны іс жүзінде ондай емес процестерге жасанды түрде енгізеді.

Ұйымның құрылымындағы өзгерістер нәтижесінде бір лауазым жойылды. Қызметкерге басқа қызметке ауысу ұсынылды, бірақ ондағы жалақы бұрынғы жұмысынан төмен. Егер қызметкер ауыстырудан бас тартса, оны баптың 7-тармағының 1-бөлігі бойынша жұмыстан шығаруға болады ма? Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 екі апталық жәрдемақы төлеумен?

Бұл жағдайда ұйымның штатында қысқарту орын алды және ол Өнердің ережелеріне сәйкес келтірілуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 заңсыз болып табылады. Сонымен қатар, біз өнерде талқыланған ұйымдастырушылық немесе технологиялық процестерді ұмытпауымыз керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і қызметкердің еңбек функцияларындағы өзгерістерді қоспағанда, еңбек шартының кез келген талаптарының өзгеруіне әкелуі мүмкін.

Кадрлардағы өзгерістерді құрылымдық қайта құрумен теңестіру жұмыс берушілер жіберетін әдеттегі қате екенін атап өтейік.

Щ., «К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінен жұмысқа қайта қалпына келтіру, мәжбүрлі түрде жұмыста болмаған кезеңдегі жалақысын өндіру және моральдық зиянды өтеу туралы талаппен сотқа жүгінді.

Қызметкер 1-бөлімінің 7-тармағына сәйкес жұмыстан босатылды. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Бұған негіз болған «К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің штат кестесінің өзгеруі, нәтижесінде кейбір лауазымдар одан алынып тасталды. Бірінші сатыдағы сот талапкерді осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес жұмыстан босатуды мойындады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту ұйымдағы жаңа штаттық кестені бекітуге байланысты болғанына негізделген заңды болды. Талапкер жаңа шарттарда, сондай-ақ өзіне ұсынылған басқа жұмыстардан әрі қарай жұмыс істеуден бас тартты және көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан заңды түрде босатылды.

Екінші сатыдағы сот бұл тұжырыммен келіспеді. 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептермен тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуы жұмыстан шығарудың негізі болып табылады. Алайда, бұл жағдайда жауапкер жұмысты немесе өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты штат кестесінің өзгергенін растайтын дәлелдемелерді ұсынбаған.

Мұндай жағдайларда қызметкерді баптың 7-тармағының 1-тармағына сәйкес жұмыстан шығарыңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі заңсыз болып табылады. Егер тек штаттық кесте өзгерсе, қызметкерді жұмыстан шығарудың негізі әртүрлі болуы керек: ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы). Бұл жағдайда қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар беріледі.

5-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і инновациялар нәтижесінде еңбек шартының кез келген талаптары емес, тек жұмыс уақытының ұзақтығы өзгеретін ерекше жағдайды анықтайды.

Назар аударыңыз!Толық емес немесе толық емес жұмыс аптасы алты айдан аспайтын мерзімге енгізіледі

Жұмыс беруші қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығару қаупі болған жағдайда ғана толық емес жұмыс күнін енгізу туралы шешім қабылдауға құқылы.

Еңбек шартының талаптарын өзгерту тәртібі айтарлықтай күрделі және заңмен егжей-тегжейлі реттеледі.

Сот тәжірибесі көрсеткендей, дау туындаған жағдайда соттар еңбекті ұйымдастыруда немесе технологиясында өзгерістердің болуын, олардың негізділігін және, ең бастысы, кәсіпорында болған «қайта құрылымдау» сөзсіз өзгертуге әкеп соқты ма, жоқ па, соны анықтайды. тараптар белгілеген еңбек шартының талаптары немесе бұрынғы шарттар сақталуы мүмкін бе .

№ 2 қаулының 21-тармағында Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің Пленумы соттарға еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылған адамдарды жұмысқа қалпына келтіру туралы істерді шешу кезінде көрсетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і немесе қызметкер еңбек функциясын өзгертпестен жұмысын жалғастырған кезде тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарына заңсыз өзгерістерді тану туралы (РФ Еңбек кодексінің 74-бабы). ), ескеру қажет, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 56-бабына сәйкес жұмыс беруші, атап айтқанда, тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруі ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруінің салдары болғанын растайтын дәлелдемелерді ұсынуға міндетті. мысалы, жабдықты және өндіріс технологиясын өзгерту, оларды аттестациялау негізінде жұмыс орындарын жақсарту, өндірісті құрылымдық қайта құру - ұжымдық шарт немесе келісім талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпаған. Мұндай дәлелдер болмаған жағдайда, 7-тармақтың 1-бөлігі бойынша еңбек шартын бұзу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і немесе тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту заңды деп танылуы мүмкін емес.

Осылайша, қызметкермен еңбек шартын көрсетілген негізде бұзу тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгертудің болмай қоймайтындығын айқындайтын объективті және субъективті себептер болған кезде, сондай-ақ жұмыс беруші еңбек шартының талаптарын сақтаған жағдайда ғана мүмкін болады. осы негізде жұмыстан босату тәртібі.

Объективті себептер деп еңбек шартының талаптарын міндетті түрде өзгертуге әкеп соғатын ұйымдық немесе технологиялық жағдайлардың өзгеруі, сондай-ақ жұмыс берушіде оның жазбаша келісімімен қызметкерді ауыстыра алатын басқа жұмыстың болмауы деп танылуы тиіс. Қызметкердің еркі мен санасымен шартталған еңбек шартын жалғастыруға, оның еңбек шартында көзделмеген жағдайларда жұмысын жалғастыруға немесе басқа жұмысқа ауысуға келіспеушілігі субъективті себептер болып табылады.

Айтпақшы

Дау туындаған жағдайда тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту себептері объективті, ал жұмысты жалғастырудан бас тартқан қызметкерді жұмыстан босату негізді деп танылғаны қажет. Ол үшін жұмыс беруші дәлелді дәлелдемелерді ұсынуға және сотқа еңбек шартының талаптарын өзгертуге және қызметкерді кейіннен жұмыстан шығаруға сөзсіз себеп болған себептерді түсіндіруге міндетті.

1-қосымша

Өндірістегі жазатайым оқиғаны жою шаралары туралы бұйрықтың мысалы ( фрагмент)

2-қосымша

Уақытша ауыстыру қажеттілігі туралы меморандумның мысалы

Өнерге түсініктеме. 72.2 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Тараптардың жазбаша келiсiмi бойынша осы жұмыс берушiмен басқа жұмысқа уақытша ауыстырудың ұзақтығы ауыстырудың себептерiне байланысты болады, одан кейiн осы бапта көзделген жағдайларда ауыстыру тұрақты болып саналады.

2. Төтенше жағдайлар, күтпеген жағдайлар (олардың шамамен тізбесі келтірілген), кез келген ерекше жағдайларда, егер бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төнген жағдайда, қызметкерді ауыстыруға болады. осы жағдайлардың алдын алу немесе олардың салдарын жою мақсатында бір жұмыс берушіде жұмыс істеуге бір айға дейінгі мерзімге шартсыз еңбек шартын жасасуға келісімі.

3. Қызметкердi оның келiсiмiнсiз бiр айға дейiнгi мерзiмге сол жұмыс берушiмен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа (бiлiктiлiгi төменрек жұмысқа – қызметкердiң жазбаша келiсiмiмен ғана) ауысуы да мүмкiн. осы жұмыс беруші үшін жоғарыда көрсетілген төтенше жағдайлар туындаған өндірістік қажеттілік туындаған жағдайларда.

4. Қызметкер төтенше жағдайларға байланысты ауыстырылған кезде оның жұмысына ақы төлеу орындаған жұмысына сәйкес, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен болмай жүргізіледі.

Еңбек кодексінің 72.2-бабына екінші түсініктеме

1. Қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес барлық басқа жұмысқа ауыстырулар ұзақтығы бойынша тұрақты және уақытша болып бөлінеді.

Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру: 1) уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру; 2) тоқтап қалған жағдайда, уақытша ауыстыру кезінде; 3) жүкті болған жағдайда және 1,5 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге; 4) денсаулық жағдайы бойынша; 5) жұмысты тоқтата тұру кезінде және басқа жағдайларда басқа жұмысқа.

2. Басқа жұмысқа уақытша ауыстырудың әрбір түрі үшін заң шығарушы оның ұзақтығына, төлеміне және т.б. қатысты арнайы ережелер белгілейтінін есте ұстаған жөн.

Ауыстыру мерзімі еңбек заңнамасымен әртүрлі тәсілдермен белгіленеді. Сонымен, өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 жазбаша нысанда жасалған тараптардың келісімі бойынша қызметкер бір жылға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен басқа жұмысқа уақытша ауыстырылуы мүмкін, ал мұндай ауыстыру болған жағдайда. уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін жүзеге асырылады, оның жұмыс орны заңнамаға сәйкес қызметкер жұмысқа оралғанға дейін сақталады. Сонымен қатар, егер ауысу мерзімінің соңында қызметкердің бұрынғы жұмысы қамтамасыз етілмесе және ол оны қамтамасыз етуді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда келісімнің уақытша сипаты күшін жояды және ауыстыру тұрақты болып есептеледі.

3. Бапқа сәйкес басқа жұмысқа уақытша ауыстыру. 72.2 екі топқа бөлуге болады.

Бірінші топқа Өнердің 2-бөлігінде көзделген аударманы енгізу керек. 72.2, атап айтқанда: табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, аштық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия кезінде және бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда. оның. Мұндай басқа уақытша жұмысқа ауысқан жағдайда қызметкер жоғарыда көрсетілген жағдайларды болдырмау немесе олардың зардаптарын жою мақсатында сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа бір айға дейінгі мерзімге ауыстырылуы мүмкін. Мұндай ауыстыру қызметкердің келісімінсіз жүзеге асырылады.

Екінші топқа (72.2-баптың 3-бөлігі) қызметкерді сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа бір айға дейінгі мерзімге ауыстыру жатады, бұл жұмыста бос тұрып қалу, қажеттілік туындаған жағдайда да жол беріледі. мүлiктiң жойылуын немесе бүлiнуiн болғызбау не уақытша болмаған қызметкердi ауыстыру, егер олар түсiнiктеме берiлген баптың 2-бөлігінде көрсетiлген төтенше жағдайларға байланысты болса.

Өнердің 3-бөлігіндегі заң шығарушы. 72.2 бос тұру уақыты түсінігін береді. Бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.

Төмен біліктілікті қажет ететін жұмысқа ауысқан жағдайда алдымен қызметкердің жазбаша келісімін алу қажет.

4. Еңбек заңнамасы (72.2-бап) аталған себептер бойынша уақытша ауыстыру мүмкіндігін ауыстырулар саны бойынша емес, мерзімі бойынша ғана шектейді, өйткені мұндай ауыстыру ай ішінде бір реттен жиі болуы мүмкін.

5. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмысшылар үшін маңызды кепілдікті белгілейді (72.2-баптың 4-бөлігі). Егер уақытша ауыстыру түсіндірме берілген баптың 2 және 3-бөліктерінде көзделген жағдайларда жүзеге асырылса, олардың еңбегіне ақы төлеу орындалған жұмысқа сәйкес, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақыдан төмен болмай жүргізіледі.

Өнерге түсініктемелер. 72.2 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Қызметкерді оның келісімінсіз 1 айға дейінгі мерзімге ауыстыру кезінде. сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауысу себептері көрсетілуі тиіс. Олардың 3-еуі болуы мүмкін: 1) халықтың өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайына қауіп төндіретін жағдайлардың алдын алу мақсатында; 2) осы жағдайлардың салдарын жою мақсатында; 3) бірінші және екінші себептердің тіркесімімен. Себептер аудару туралы бұйрықта (нұсқауда) көрсетілуі керек.

2. Түсініктеме берілген баптың 1-бөлігінде көзделген тұрақты ауыстыру, ауыстырудың уақытша сипаты күшін жойғанына және ауысу тұрақты деп танылғанына қарамастан, тараптардың келісімі бойынша еңбек шартына қосымша нысанында ресімделуге тиіс. .

3. Уақытша болмаған қызметкердi ауыстыру кезiнде түсiнiктеме берiлген баптың 2-бөлігінде көрсетiлген төтенше жағдайлардың болуы көрсетiлуге тиiс. Егер олар болмаса, ауыстыру қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болады.

4. Түсініктеме берілген баптың 1-бөлігіне сәйкес ауыстыру кезінде ауыстырылған қызметкерге еңбекақы төлеу орындаған жұмысына сәйкес жүзеге асырылады.

5. Басқа жұмысқа ауыстыруға байланысты iстердi шешу кезiнде заңға сәйкес жүргiзiлген ауыстыру кезiнде жұмысты орындаудан бас тарту еңбек тәртiбiн бұзу деп танылатынын, ал жұмысқа келмеу жұмысқа келмеу деп танылатынын ескеру қажет. тармағына сәйкес екенін ескеру қажет. 5 сағат 1 ас қасық. 219-баптың 7-бөлігі. Еңбек кодексінің 220-бабына сәйкес, федералды заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбекті қорғау талаптарын бұзу салдарынан оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген жағдайда қызметкер жұмысты орындаудан бас тартқаны үшін тәртіптік жазаға тартылуы мүмкін емес. шығарылған немесе еңбек шартында көзделмеген ауыр жұмыстарды және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарды орындаудан. Еңбек кодексінде қызметкердің мұндай жұмысты орындау бапта көрсетілген негіздер бойынша ауысу салдарынан болған жағдайда да бұл құқықты жүзеге асыруына тыйым салатын нормалар болмағандықтан. Еңбек кодексінің 72.2-бабына сәйкес қызметкердің басқа жұмысқа уақытша ауысудан бас тартуы. Жоғарыда аталған себептер бойынша Еңбек кодексінің 72.2-і негізді (РФ Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 19-тармағы).

6. Басқа жұмысқа ауысудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу болып табылады.