Еңбек нарығында жалақының қалыптасуы. Еңбек ақы қорын қалыптастыру: формуласы, есептеу ережесі Еңбек ақы деңгейлерін қалыптастыру
Еңбекақының мәнін қарастырғанда, ең алдымен бұл ұғымның жалдамалы жұмыс істейтін және еңбегі үшін алдын ала келісілген мөлшерде сыйақы алатын адамдарға қатысты қолданылатынын ескеру қажет. Жалақы экономикалық категория ретінде қызметкер табысының элементі, оған тиесілі ресурсқа – еңбекке меншік құқығын экономикалық жүзеге асыру нысаны болып табылады. Жұмыс күшін өндіріс факторларының бірі ретінде пайдалану үшін сатып алатын жұмыс беруші үшін қызметкерлерге еңбекақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болып табылады.
Еңбекақы -Бұл қызметкердің нақты орындаған жұмысы үшін, сондай-ақ жұмыс уақытына кіретін кезеңдері үшін алатын ақшалай және/немесе заттай сыйақылар жиынтығы.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыға бірқатар нарықтық және нарықтық емес факторлар әсер етеді, нәтижесінде төлемнің белгілі бір деңгейі болады.
Нарық факторларыбайланыстыру:
1. Еңбек нарығында қалыптасып келе жатқан сұраныс пен ұсыныс – тауарлар мен қызметтер нарығында сұраныстың төмендеуі шығарылатын өнім көлемінің қысқаруына, демек, пайдаланылатын жұмыс күшіне сұраныстың төмендеуіне және жалдау жағдайларының нашарлауына әкеледі. Керісінше, тауарлар мен қызметтерге сұраныстың артуы жұмыс күшіне сұраныстың артуына және жалақы мөлшерлемесінің өсуіне әкелуі мүмкін.
2. Кәсіпкер үшін ресурстың пайдалылығы (еңбек факторын пайдаланудан түскен шекті табыс құны мен осы фактордың шекті шығындарының арақатынасы) – жұмысшыларды қосымша тарту құнына дейін орынды болып шығады. еңбек факторын пайдаланудан түсетін шекті табыс шекті шығындар деңгейіне дейін төмендейді.
3. Жұмыс күшіне сұраныстың бағалық икемділігі – ресурс бағасының өсуі (мысалы, кәсіподақтардың қысымымен жалақы мөлшерлемесінің көтерілуі), кәсіпкердің шығындарының артуы, жұмыс күшіне сұраныстың төмендеуіне әкеледі; және, демек, жұмыспен қамту жағдайының нашарлауына.
4. Ресурстардың өзара алмасуы – тірі еңбекті неғұрлым өнімді құрал-жабдықтармен алмастыру мүмкіндігі.
5. Тұтыну тауарлары мен қызметтеріне бағаның өзгеруі – өмір сүру құнының өсуіне әкелетін тұтыну тауарлары мен қызметтеріне бағаның өсуі, ең алдымен, еңбекақы мөлшерлемесінің құрылымында репродуктивтік минимумның өсуіне, ал сондықтан жалпы жалақы деңгейі.
Нарықтық емес факторлар».
1. Жалақыны мемлекеттік реттеу шаралары – ең төменгі жалақыны, заңмен кепілдік берілген өтемдік қосымша төлемдер деңгейін белгілеуге, халықты жұмыспен қамтуды реттеу және ішкі еңбек нарығын қорғау шараларына байланысты.
2. Кәсіподақ пен жұмыс берушілер арасындағы күш тепе-теңдігі – жалақы мөлшерлемесіне кәсіподақтардың саясаты мен кәсіподақ қозғалысының күші айтарлықтай әсер етуі мүмкін.
3. Кәсіпорын қызметінің соңғы нәтижелері және қызметкердің жеке еңбек салымы - бұл фактор тікелей жалақы мөлшеріне байланысты.
Төмендегілер ерекшеленеді: еңбекақы төлеу принциптері:
1. Кәсіпорындарға еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін таңдауда барынша дербестікті қамтамасыз ету.
2. Еңбек нәтижесіне, оның саны мен сапасына сәйкес төлем.
3. Еңбектің соңғы нәтижесіне жұмысшылардың материалдық қызығушылығы.
4. Әлеуметтік қамсыздандыруды күшейту (еңбекақыны уақытылы төлеу, индекстеу).
5. Еңбек өнімділігінің өсу қарқынының жалақының өсуінен озып кетуі.
1-сурет Жалақының қалыптасу факторлары
11.3. Еңбек ақы қорларын қалыптастыру. Жалақыны есептеудің кейбір тәсілдері
Еңбекақыжұмысшылардың еңбегінің саны мен сапасына сәйкес жеке тұтынуына түсетін қоғамдық өнімнің ақшалай нысанда көрсетілген бөлігін білдіреді.
Еңбекақы қорын қалыптастырудың тәртібі мен шарттарын жетілдіру экономикалық реформаның орталық мәселелерінің бірі болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу кәсіпорынның ұйымдық-құқықтық нысандарына, меншік нысандарына, еңбек пен өндірісті ұйымдастыру принциптеріне, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климатқа және т.б.
Еңбек ақы төлеу қорын қалыптастыру мынадай түрде жүзеге асырылуы мүмкін: әдістері:
қызмет көлемінің бірлігіне нормативтерге негізделеді (тауарлық өнімнің 1 рубльіне, заттай мәндегі өнім бірлігіне, тауар айналымының 1 рубльіне және т.б.). Бұл әдіс нормативтік-деңгей деп аталады;
қызмет көлемінің әрбір пайыздық өсімі үшін еңбекақыға арналған қаражатты ұлғайту нормативтері негізінде (стандартты-өсімдік әдіс);
еңбек сыйымдылығының нормативтері бойынша тікелей есептеу, тарифтік ставкалар (еңбекақылар), орташа тарифтік коэффициент, орташа тарифтік мөлшерлеме және т.б. (тікелей санау немесе элемент бойынша есептеу арқылы).
Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны басым және мамандар мен қызметкерлердің үлес салмағы төмен кәсіпорындарда стандартты деңгейдегі әдіспен еңбекақыға қаражатты қалыптастыру кезінде келесі формула қолданылады:
мұндағы N – қызмет бірлігіне еңбек ақы үшін қорларды қалыптастыру нормасы;
Қабылданған өлшем бірліктеріндегі белсенділік көлемі.
Базалық кезеңдегі еңбекақыға қаражаттың жұмсалуын талдау негізінде кәсіпорындардағы уақыт бойынша жалақының үлесі айтарлықтай жоғары болған жағдайларда екі бөлік бөлінеді: шартты түрде тұрақты бөлік, оған қызметкерлердің жалақысына жұмсалатын шығыстар кіреді. , олардың саны өндіріс көлемінің өзгеруіне байланысты іс жүзінде өзгермейтін және шартты айнымалы бөлігі, оның ішінде жұмысшылардың жалақысының құны, саны мен еңбек шығындары шығарылатын өнім көлемінің және оның еңбегінің өзгеруіне байланысты қарқындылығы.
Осы шарттар бойынша еңбекақы қорын мына формула бойынша анықтауға болады:
тұрақты жұмысшылардың еңбекақы қоры қайда (уақыт бойынша жалақымен).
Стандартты деңгейдегі әдіс өнімнің еңбек ақы қарқындылығындағы айырмашылықтарды ескермейді, сондықтан салыстырмалы түрде біртекті өнім шығаратын кәсіпорындарда ол қолайлы.
Нормативтік ұлғаймалы әдісті пайдалана отырып, еңбекақыға қаражатты қалыптастыру кезінде мына формула қолданылады:
негізгі еңбекақы қоры қайда;
Еңбек ақы қорын қызмет көлемінің ұлғаюынан 1%-ға ұлғайту нормативі;
Белсенділік көлемінің артуы, %.
Бұл әдістің кемшіліктеріне жоспарланатын еңбекақы қоры базалық қордан тәуелді болуы жатады, ол негізсіз жинақтарды да, өнімсіз төлемдерді де қамтуы мүмкін.
Еңбек өнімділігі мен орташа жалақының жоспарлы өзгерістерін ескере отырып, өнім бірлігіне шаққандағы жалақы нормативі мына формула бойынша есептеледі:
жоспарланған стандарт қайда;
Негізгі стандарт;
Жалақы өсімі, %;
Еңбек өнімділігінің артуы, %.
Жұмысшылардың өз қызметінің түпкілікті нәтижелеріне материалдық қызығушылығын арттыру, сондай-ақ кәсіпорындарда жалақының ынталандыру функциясын күшейту үшін еңбекақы төлеудің прогрессивті жүйелері мен еңбекақы төлеу әдістерін қолдану қажет.
Жалақыны есептеудің өте тиімді және жеткілікті қарапайым әдісі өзін-өзі қамтамасыз ететін табыстың пайызы ретінде. Әрбір кәсіпорын үшін өзін-өзі ақтайтын табыс сомасы еңбекақы төлеуге жұмсалатын шығындарды жабу және пайда алу үшін есептеледі. Ол кірістер мен шығыстардың сомасына қарай есептеледі (төлем шығыстарынан басқа). Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысының жалпы мөлшері оның пайызбен анықталады. Бұл соманы олардың арасында бөлу лауазымдық жалақыға, тарифтік ставкаларға және нақты жұмыс істеген уақытына сәйкес жүргізіледі. Өзін-өзі қамтамасыз ететін табыс жеткіліксіз немесе ол болмаған жағдайда ең төменгі мөлшерде жалақы төленеді. Мұндай төлем жүйесінің таралуы кәсіпорын қызметінің сапалық көрсеткіштерін жақсартуға көмектеседі, яғни. табыстың артуы, шығындардың азаюы, жұмысшылардың еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылығының артуы.
Ай сайынғы кірістен төмендетілген норматив бойынша авансацияланатын ағымдағы жалақыны қамтитын және тоқсанның баланстық қорытындылары бойынша жоғары норматив бойынша түпкілікті төлем жүргізілетін аралас төлем принципіне негізделген жүйе материалды айтарлықтай арттырады. қызметкерлердің қызығушылығы. Бұл дивидендтердің бір түрі сияқты, олардың мөлшері кәсіпорын қызметінің соңғы нәтижелерімен анықталады. Олар еңбек құнын есепке алудың бір немесе басқа нысанына негізделген қызметкердің еңбек жарнасының мөлшеріне пропорционалды түрде бөлінеді. Бұл төлем нысаны бар бұл дивидендтердің мөлшері кейде ағымдағы жалақыдан бірнеше есе жоғары болуы мүмкін (оларды алуға үлкен қызығушылық тудыру үшін).
Тарифтер мен жалақыға негізделген сыйақы жағдайында теңестіруден құтылу және жеке қызметкер мен бүкіл ұжымның мүдделері арасындағы қайшылықты жеңу өте қиын.
Авторы тарифсіз жүйеКәсіпорын жұмысшысының жалақысы бүкіл кәсіпорынның еңбекақы қорындағы қызметкердің үлесін білдіреді. Бұл шарттарда әрбір қызметкердің нақты жалақысы бірқатар факторларға байланысты:
қызметкердің біліктілік деңгейі (біліктілік коэффициенті);
еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ);
нақты жұмыс істеген уақыт.
Біліктілік деңгейікәсіпорын қызметкері ұжымның барлық мүшелері үшін белгіленеді және қызметкердің өткен кезеңдегі нақты жалақысын сол кезеңде кәсіпорында белгіленген ең төменгі жалақы деңгейіне бөлу коэффициенті ретінде анықталады.
Біліктілік деңгейлерінің жүйесі тарифтік разрядтар жүйесіне қарағанда, жоғары дәрежелі қызметкердің одан әрі өсу перспективасы, демек, жалақысы да жоқ біліктілігі жоғары еңбекті материалдық ынталандыру үшін үлкен мүмкіндіктер жасайды.
Қызметкердің біліктілік деңгейі оның бүкіл мансабында көтерілуі мүмкін. Мамандарды тиісті біліктілік тобына енгізу мәселесін қызметкерлердің жеке ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек кеңесі шешеді.
Мұндай жүйе бiлiктiлiк пен разрядтың бiр деңгейi бойынша жалақы қорын бөлу пропорцияларын өзгертедi. Кейбір жұмысшылардың жалақысы көбейсе, басқалары азаюы мүмкін. Нәтижесінде, тарифтік жүйемен қол жеткізу мүмкін емес жалақыны жұмысшылар арасында бөлуде үлкен әлеуметтік әділеттілік қамтамасыз етіледі.
Тарифтік емес еңбекақы жүйесі кезінде қызметкерге белгілі бір біліктілік коэффициентін тағайындау тиісті тарифтік ставканы немесе жалақыны қатар белгілеумен қатар жүрмейді. Еңбекақының нақты деңгейі қызметкерге алдын ала белгісіз.
Сонымен бірге, жалақының негізі ретінде ынталандырушы функцияны сақтау үшін барлық шараларды қолдана отырып, қызметкерді еңбек процесінен шамалы болса да уақытша шеттету де жалақы түрінде емес, өтемақысын қамтамасыз ету үшін қолдан келгеннің бәрін жасау қажет. бірақ, әдетте, тарифтік төлемнен төмен белгіленген кепілдік және өтемақы төлемдері түрінде.
Жеке еңбек өнімділігінің кез келген төмендеуі жалақының төмендеуімен қатар жүруі керек.
Тарифтік емес еңбекақы жүйесі бойынша жалақыны есептеу келесі реттілікпен жүзеге асырылады:
мұндағы K – біліктілік коэффициенті (деңгейі);
N – жұмыс істеген күндер саны;
КТУ - еңбекке қатысу коэффициенті (қажет болса, онсыз да жасай аласыз);
барлық қызметкерлер жинаған ұпайлардың жалпы саны (M):
бір тармақты төлеуге жататын төлем қорының үлесі ( г) рубльмен:
жеке қызметкердің жалақысы (W):
Тауарлардың тар ассортиментін (нан, картоп, балмұздақ) сататын кейбір мамандандырылған дүкендер мен бөлімдердің сатушыларының еңбегіне ақы төлеуге болады. сатылған тауар санына кесімді ставка бойынша.Негізгі міндет – осы тауарлардың тиімді саудасын (сатып алуын) қамтамасыз ете отырып, кесімді ставкалардың құнын экономикалық тұрғыдан негіздеу. Жалақыны есептеудің бұл әдісімен тауарлардың шығындарының қарқындылығын ескеру қажет. Кесімді мөлшерлеменің мөлшері сатылатын тауардың орташа бағасына байланысты.
Бұл жалақы төлеу әдісі айтарлықтай тиімді, бірақ оның қолданылуы шектеулі.
Тікелей кесімді жалақының орнына, сатушыға соңғы айда нақты орындалған айналым үшін кесімді еңбек ақы төлеу ұсынылады. икемді жалақы шкаласы. Шкаланы құрастырған кезде (қарапайым математикалық формуланы пайдалана отырып) еңбек өнімділігінің 1% өсуіне жалақының өсімінің қанша пайызын бөлу керектігі туралы мәселе өз бетінше сол жерде шешіледі, мысалы, 0,4; 0,5; 0.6. Нақты тауар айналымының осы немесе басқа көлеміне қатысты шкалада рубльдегі жалақы бірден жұмысшылардың санаттары немесе разрядтары бойынша көрсетіледі.
Бұл әдістің артықшылықтары келесідей:
бұл еңбек ақы төлеудің кесімді нысанының бір түрі;
ол біліктілігі, өндірісі және еңбек жағдайлары бірдей сатушыларға бірдей еңбекақы төлеуге кепілдік береді;
ол орташа жалақымен салыстырғанда еңбек өнімділігін артықшылықты арттыруды қамтамасыз етеді;
ол кесімді мөлшерлемелерді әзірлеуді және бекітуді талап етпейді, бірақ инфляциялық процестерді ескере отырып, жалақы шкаласын үнемі түзетуге мүмкіндік береді.
Икемді еңбекақыны есептеу сатушылардың нақты ең төменгі айлық өнімі, осы өнімге сәйкес келетін айлық жалақы (тарифтік мөлшерлеме) және еңбек өнімділігінің (өнім өнімінің) 1%-ға өсу қарқыны туралы мәліметтер негізінде жүргізіледі.
Осылайша, икемді жалақы шкаласының бірінші интервалының минимумы анықталады. Кейінгі аралықтар ең көп таралған дүкен түрлері үшін сатушының нақты өнімі негізінде есептеледі. Есептеулерді жеңілдету үшін келесі формуланы қолданған жөн:
мұндағы: Z 2 - есепті айдағы анықталған еңбекақы, руб.;
Z 1 - өткен айдың жалақысы, руб.;
P 2 - есепті айдағы сатушының еңбек өнімділігі, руб.;
P 1 - алдыңғы айдағы сатушының еңбек өнімділігі, руб.;
Т – еңбек өнімділігінің 1%-ға өсу қарқыны, %
Тиімді пайдалану уақыт бөлігісыйақының (немесе аралас) нысандары. Оның мәні мынада: табыстың бір бөлігі жалақыға негізделген (тұрақты), ал екіншісі кесімді мөлшерлеме бойынша есептеледі, яғни. орындалатын жұмыс көлеміне байланысты. Бұл коэффициенттерді кәсіпорын өз бетінше белгілейді (мысалы, 1:1). Бұл жағдайда, бір жағынан, қызметкерге белгілі бір ең төменгі жалақыны төлеуге кепілдік беріледі, ал екінші жағынан, еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыру болады. Бұл ретте еңбекақыға жұмсалатын шығындардың деңгейі айтарлықтай төмендейді және осы мақсаттарға жұмсалған қаражаттардың рентабельділігі артады.
Сондай-ақ жұмысшылардың жалақысының мөлшерін қою маңызды кәсіпорындағы шығындарды үнемдеуге байланысты.Еңбекке ақы төлеудің ағымдағы шығындар құнына мұндай тәуелділігі үй-жайларды ұстауға (жарықтандыру, жылыту, су), жүктерді тасымалдауға (бос тұрып қалудың алдын алу, жүк тиеу және жүк тиеу уақытын қысқарту) сияқты баптар бойынша шығындарды үнемдеудің күшті ынталандырушы факторы болады. түсіру), тауарлардың, материалдық құндылықтардың жоғалуы (тауарлардың дұрыс сақталуын, өткізу мерзімдерінің сақталуын қамтамасыз етеді), сонымен қатар тауар айналымының өсуіне ықпал етеді.
Кәсіпорын қызметінің бастапқы шарттарын теңестіру үшін бөлу шығындарына кіретін еңбек шығындарының өсу қарқынын төмендегі формула арқылы анықтаған жөн:
(87)
мұндағы: РОТ – еңбек шығындарының өсу қарқыны, %;
Т – кәсіпорын айналымының өсу қарқыны (салыстырмалы бағада), %;
D – базистік жылдағы жалпы бөлу шығындарындағы еңбек шығындарының үлесі, %;
Еңбек шығындарын есептемегенде бөлу шығындарының өсу қарқыны, %.
Бұл әдістемені қолдану еңбек ұжымдарын кез келген шығынмен қызмет көлемін ұлғайтуға ғана емес, сонымен қатар нарықтағы кәсіпорындардың жоғары бәсекеге қабілеттілігінің таптырмас шарты болып табылатын сатылатын тауарлардың шығындылығын төмендетуге де қызықтыруға мүмкіндік береді. .
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақы тікелей кәсіпорындардың тиімділігіне байланысты болуы керек деп есептеледі. Бұл мүлдем дұрыс емес. Жалақы белгілі бір қызметті атқара отырып, белгілі бір жұмыс түрі мен көлемі үшін беріледі. Кәсіпорынның тұтастай алғанда қаншалықты тиімді жұмыс істейтіні жеке қарапайым қызметкерлердің қызметіне емес, кәсіпорын басшылығының қызметіне байланысты.
Бақылау және аудит, заң және бухгалтерлік қызметтер үшін бонустарды төлеген жөн өндіріп алынған дебиторлық берешектің белгілі бір пайызында, компанияға қайтарылған кез келген қаражат. Барлық санаттағы басшылар мен мамандар үшін бірдей немесе ұқсас режим белгіленуі тиіс.
Ынталандыру жұмыстарында визуализацияны қолдану өте алуан түрлі. Бұл ретте ынталандыру шараларының нақты болуын қамтамасыз ету маңызды. Ерекше маңыздылығы, мысалы, бонустық ынталандырудың психологиялық тиімді мөлшерін сақтау. Осылайша, бонустың ынталандырушы рөлі оның жалпы табыстағы үлесі 20-25% болғанда көрінетіні белгілі. Мұны ресейлік және шетелдік жұмыс күші мамандарының зерттеулері растайды.
Кейбір шетелдік кәсіпорындарда жүйе бар жалақы үш бөлікке бөлінеді.
Жалақының бір бөлігі еңбек және қызметтік міндеттерін орындағаны үшін төленеді, ал кәсіпорындағы міндеттері ұқсас әрбір адам бірдей сыйақы алады.
Жалақының екінші бөлігі еңбек өтілі мен өмір сүру деңгейінің факторларымен анықталады, бұл инфляцияның үдемелі қарқыны кезеңінде ерекше маңызды. Жалақының бұл бөлігін кәсіпорынның барлық қызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері қалыптасқан нақты шарттарға байланысты автоматты түрде түзетіледі.
Үшінші бөліктің төлемі әрбір қызметкерге тән және олардың алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижелерімен анықталады. Үшінші компонент тұрақты мән емес. Ол жоғары және төмен жүруі мүмкін.
Францияның сауда кәсіпорындарында ұжымдық еңбекті ынталандыру әдістері арқылы кеңінен қолданылады пайданы бөлісу. Пайдадан төлемдер тек кемінде 5 жыл жұмыс тәжірибесі бар қызметкерлерге төленеді. Бұл дегеніміз, қызметкер кәсіпорынның бірінші жұмыс жылының кірісінің бір бөлігін бесінші жылдың аяғында, екіншісі алтыншы жылдың аяғында және т.б. алады. Бұл жүйе Жапонияда ең кең тараған, онда пайданы тікелей бөлу түріндегі бонустық төлемдер жалақының 50% жетуі мүмкін.
| " |
Нақты жағдайда қызметкерлердің жалақысы ұйымдастырудың екі нысанында болады: уақыт бойынша және кесімді ставка. Бірінші жағдайда еңбекақы стандартты жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде қалыптасады. Бұл сағаттық мөлшерлеме, апталық мөлшерлеме болуы керек, бірақ көбінесе біздің жағдайымызда айлық мөлшерлеме белгіленеді, оны әдетте айлық жалақы деп атайды. Айлық жалақыны белгілеу кезінде жұмыс аптасының ұзақтығы мен жұмыс күнінің ұзақтығы көрсетіледі.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысанында қызметкердің табысы әрбір өнім бірлігі үшін төлем нормаларын белгілеу арқылы орындалған жұмыстың сандық көрсеткіштеріне байланысты жүзеге асырылады.
20-ғасырдың соңына қарай еңбекақы төлеудің уақыт бойынша түрі қазіргі экономикада салыстырмалы түрде кеңірек тарады. Мұның себебі – техникалық процесс, оның бір ерекшелігі – қол еңбегін машиналармен алмастыру. Сонымен қатар, түпкілікті нәтижені көбінесе машиналарға қызмет көрсететін нақты жұмысшылар негізінде анықтау өте қиын, бұл, негізінен, таза түрде кесінділерді пайдалануды болдырмайды.
Дегенмен, жеке жұмысшылардың нәтижелерін анықтау мүмкіндігі бар жерде кесімді жұмыс жүйесі тиімді жұмыс істейді. Тәжірибеде төлемнің уақыт бойынша да, кесімді ставкасы да принциптерінің әртүрлі комбинациялары да қолданылуы мүмкін.
Осы екі нысан негізінде нақты кәсіпорындарда еңбекақыны қалыптастырған кезде белгілі бір өндірістің экономикалық ерекшеліктерін ескере отырып, еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйелерін қолдануға болады. Мұндай жүйелер өте көп. Дегенмен, кез келген сыйақы жүйесін қалыптастырудың бірнеше жалпы принциптері бар. Келесі іргелі тәсілдер анықталған, оларды белгілі бір дәрежеде еңбекақы төлеу жүйесінің теориялық тұжырымдамалары ретінде анықтауға болады.
1. Тейлоризм.
2. Жұмысты аналитикалық бағалау жүйесі.
3. Пайданы бөлу жүйесі.
4. Фордизм.
Тейлоризм жүйесі еңбекті ғылыми ұйымдастырудың атақты маманы американдық инженер Тейлордың атымен аталған. Бұл жүйеде еңбекақыны белгілеудің негізі қызметкерге жұмыс күніне тағайындалған жеткілікті түрде қатаң өндірістік нормаларды орындау шарты болып табылады. Егер норма орындалса, айтарлықтай жоғары жалақы төленеді, ал норма орындалмаса, айтарлықтай айыппұлдар қолданылады. Тиісінше, стандарттардан асып кету бонустармен ынталандырылады. Жүйе жұмысшыларды ең жоғары тиімділікпен жұмыс істеуге ынталандырады, көбінесе денсаулыққа зиян келтіретін жұмыс қарқындылығын арттырады.
Аналитикалық жұмысты бағалау жүйесі еңбек өнімділігіне әсер ететін бірнеше әртүрлі факторларды (соның ішінде біліктілік деңгейі, рационализаторлық жұмысқа қатысу, еңбек тәртібі сияқты факторларды) ескереді. Әрбір фактор несиелік ұпайлардың белгілі бір мөлшерімен бағаланады, ал жиналған ұпай мөлшері жалақы деңгейіне әсер етеді.
Табысты бөлісу жүйелерін кәсіпкерлер түпкілікті нәтижелер бригадалар, цехтар және учаскелер бригадаларының тиімді жұмысына байланысты болатын салаларда қолданады. Технологияны қатаң сақтау, өндіріс процесінде ысыраптар мен ақаулар болмау, ресурстарды үнемдеу есебінен жоспарланған пайда асыра орындалса, жұмысшыларға кәсіпорын табысынан сыйлықақы төлеу уәде етіледі.
Еңбекақы- бұл еңбек үшін материалдық сыйақы, еңбек күшін ақшалай бағалау және адам өмір сүруінің таптырмас шарты. Экономикалық тұрғыдан алғанда жалақы еңбек факторының саны мен сапасын ескере отырып, жұмысшылардың жеке билігіндегі ұлттық табыстың (ЖІӨ) бір бөлігін білдіреді. Жалақы деңгейі тауарлар мен қызметтердің құнын немесе жұмысшының және оның отбасының ұдайы өндірісі үшін қажетті тауарлардың ең төменгі жиынтығын білдіреді. Бұл белгілі бір мемлекет халқының экономикалық әл-ауқатын талдау үшін өте маңызды көрсеткіш (дамыған елдерде ол ұлттық табыстың шамамен 3/4 бөлігін құрайды). Жалақы бірқатар көрсеткіштерге байланысты:
1) еңбек біліктілігі мен білім деңгейіеңбек қызметін жүзеге асыратын қызметкерлер;
2) қызметкердің еңбек өтілі,яғни белгілі бір жерде қызмет етудің жалпы мерзімі. Еңбек өтілін де, білім деңгейін де қамтитын «шен» деген бар. Дәреже неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жоғары, сәйкесінше, жалақы мөлшері;
3) жұмыс сағаттары. Ресми түрде елде 8 сағаттық жұмыс күні бар, бірақ кейбір жеке кәсіпорындар 12 сағаттық жұмыс күнін жоғарылатып жалақы алады. Ауысым және саяхат қызметі өте жақсы төленеді;
4) жұмысшының демографиялық сипаттамасы(жынысы, жасы). Олар жұмысқа қабылдауда ғана емес, жұмыс процесінде де үлкен рөл атқарады: жас, жігерлі және белсенді адамдар қабылданады;
5) ұлттық-мәдени ерекшеліктері;
6) географиялық және аумақтық факторлар.Климаты қатал шалғай аймақтарда жалақы әлдеқайда жоғары. Сонымен қатар, қызметкерлер ел ішінде тегін жол жүру түрінде әлеуметтік төлемдер алады, олардың демалысы 2 - 3 айға созылады;
7) еңбек нарығының дамуы және елдің жалпы экономикалық даму дәрежесі.
Еңбекақының екі нысаны бар.
1. Уақытша жалақы– еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру, онда есептеулер нақты жұмыс істеген уақыттың саны мен сапасына, сондай-ақ біліктілігі мен еңбек жағдайларына сәйкес жүргізіледі. Басқаша айтқанда, бұл жұмыс істеген уақытына байланысты белгіленген жалақы, сағаттық, күндік, апталық жалақы бөлінеді; Ресейде бюджеттік кәсіпорындарда жалақы, әдетте, айдың басында төленеді, қызметкерлерге аванстық төлем беріледі; Уақытша жалақының екі жүйесі бар. Біріншісі қарапайым схемамен ұсынылған және табыс мөлшерін анықтау кезінде бір жұмыс сағаты үшін төлем ставкасы есептелетіндігімен сипатталады. Екінші (бонус-уақытқа негізделген) жүйе қызметтің сандық және сапалық көрсеткіштері үшін тағайындалатын бонустар түріндегі қосымша төлемдермен ұштастыра отырып, қарапайым уақыттық жүйенің құрылымын негізге алады.
2. Кесімді еңбекақы (кесімді жұмыс)өндірілген өнім көлеміне байланысты. Жалақының бұл нысаны еңбек процесін ынталандырады, өйткені қызметкер оның қызметіне өте қызығушылық танытады, ол мүмкіндігінше көп өнім шығаруға ұмтылады. Бұл ретте барлығы оның кәсіби және еңбек қасиеттеріне, еңбекқорлығына ғана байланысты.
Ел ішінде жалақы үнемі реформаланып отыруы керек. Ол кем дегенде жұмысшының минималды қажеттіліктерін қанағаттандыруы және белгілі бір уақытта белгіленген баға деңгейіне сәйкес болуы керек. Мемлекеттің мұндай шаралары халықтың экономикалық әл-ауқатын сақтауға және олардың еңбекке деген қызығушылығын арттыруға септігін тигізеді.
2. Жалақының жүйелері, түрлері және функциялары
Еңбекақы- бұл репродуктивті және ынталандырушы функцияларды жүзеге асыратын еңбекке ақы төлеу түрі; Уақытша еңбекақы (жалақы) және кесімді еңбекақы бар. Қазіргі жағдайда еңбекақы төлеудің осы екі формасының жақындасу тенденциясы байқалады, ол келесі еңбекақы жүйесінде көрініс таба алады:
1) тікелей кесімді еңбекақы өнім бірлігіне бағаның қызметкердің өндіріс нормаларын орындау динамикасымен өзгермейтіндігімен сипатталады;
2) тарифтік ставкаларға сәйкес есептелген жалақыдан басқа, жоғары өндірістік нәтижелер үшін үстемеақылар мен сыйлықақылар түріндегі қосымша төлемдерді қамтитын уақыт бойынша сыйақы;
3) еңбек сыйлығы. Тікелей кесімді мөлшерлеме бойынша сыйақыдан басқа, қызметкерлер өндірістік нормаларды орындағаны және асыра орындағаны үшін үнемі сыйақы алады;
4) кесімді прогрессивті сыйақы – тікелей кесімді ставкалар бойынша жүзеге асырылатын белгіленген норма шегіндегі төлем. Бұл ретте, нормадан жоғары өнім бағасы белгіленген өндірістік нормативтерден асып кету дәрежесіне қарай біртіндеп өседі. Мысалы, 100 данаға дейінгі бөлшектер жиынтығын өндіру 1 бөлікке 20 рубльден, ал 150 данадан жоғары - 25 рубльден және т.б.;
5) біржолғы жүйе: төлем белгілі бір шарттық ақша сомасында орындалған жұмыстың бүкіл көлемі үшін жүргізіледі;
6) аккорд-премиум. Біржолғы жүйе бойынша төлемнен басқа, сандық және сапалық көрсеткіштер бойынша бонустар төленеді;
7) командалық келісімшарт жүйесі. Бригадир бюджет қорына қарай жұмысшылар санын өз бетінше қабылдайды;
8) серіктестік істеріне қатысу жүйесі кәсіпорынның акцияларымен жалақы төлеуді көздейді. Осылайша, әрбір қызметкер басқару мүмкіндігінің белгілі бір пайызын алады.
Жалақының 2 түрі бар.
1. Номиналды жалақықызметкердің өз жұмысы үшін алатын ақша сомасын білдіреді.
2. Нақты жалақыжұмысшының белгілі бір уақытта белгілі бір баға деңгейінде алатын номиналды жалақысына сатып ала алатын тауарлар жиынтығы. Ол номиналды жалақыға тікелей тәуелді және тауарлар мен қызметтердің бағасына кері тәуелді. Алайда номиналды және нақты жалақының динамикасы әрқашан сәйкес келе бермейді. Бұл бағалар еңбек шығындарынан жылдам өскенде орын алады.
Жалақы белгілі бір функцияларды орындайды:
1) репродуктивті. Жалақының деңгейі жұмысшының және оның отбасының өмір сүруін қамтамасыз етіп қана қоймай, сонымен бірге материалдық емес қажеттіліктерді қанағаттандыруы, жұмыс күші факторының одан әрі ұдайы өндірісі үшін берік негіз құруы керек;
2) белсендіру. Еңбектің сапасы тікелей жалақы мөлшеріне байланысты, өйткені ол еңбек процесін ынталандырады. Егер қызметкер өз қызметіне қызығушылық танытып, еңбекқорлық танытса, онда еңбек өнімділігі ең жоғары болады;
3) бөлу. Жалақы қоғамдағы еңбек табысының бөлінуіне қарай еңбек ресурстарын салалар, өндіріс сфералары және кәсіптер бойынша бөледі;
4) өтемақы. Сапалы сыйақы – зиянды өндірістік жағдайлар үшін берілетін сыйақы;
5) әлеуметтік. Ең төменгі жалақыны белгілеу қоғамдағы қаржылық қайшылықтарды тегістеуге және оның саралануын азайтуға мүмкіндік береді. Бұған қоса, бұл еңбекке қабілетті халықты беделді емес, бірақ қоғамға қажетті қызмет түрлеріне тартуға мүмкіндік береді.
3. Жалақыны саралау
Еңбекақы– бұл өте тұрақсыз көрсеткіш. Ол тікелей жұмыс сапасымен, сондай-ақ қызметкердің кәсіби дайындығымен анықталады. Осыған байланысты оның саралануы толығымен объективті құбылыс болып табылады, бұл жұмысшылар құрамының өте серпінді болуымен және кәсіби категориялар мен мамандықтар арасында теңгерімсіздікпен байланысты; Сонымен қатар, жалақы мөлшерлемелері еңбек нарығындағы ағымдағы жағдаймен анықталады. Оның элементтері, тиісінше, арнайы өнімге «жұмыс күші» сұранысы мен ұсынысы, сондай-ақ бәсекелестік және жалақымен көрсетілген еңбек бірлігінің құны.
Сұраныстағы жұмысшылар саны мен жалақы арасында кері байланыс бар: жалақы өскен сайын кәсіпкер жұмысшылар санын қысқартады, ал керісінше жұмысшылар саны көбейген сайын бір жұмысшының жалақысы азаяды. Бұл, ең алдымен, еңбектің шекті өнімділігінің төмендеуі заңының әсерінен, яғни жұмысшылар олардың әрқайсысының еңбегінің шекті пайдалылығы жоғары және компанияның қажеттіліктерін қанағаттандырғанша жалданады.
Жеткізу желісі біршама басқаша әрекет етеді. Біріншіден, алмастыру әсері күшіне енеді: нақты жалақы өскен сайын жұмысқа орналасқысы келетіндер саны инертті түрде өседі. Бірақ табыстың белгілі бір деңгейіне жеткенде, еңбекті ұлғайту басымдылық болудан қалады және бос уақытпен ауыстырылады, демек, табыс әсері пайда болады.
Жалпы алғанда, жалақының дифференциациясы жұмысшылардың мобильділігінің екі түрінің шектеулерімен анықталады.
1. Кәсіби ұтқырлықтағы кедергілер:
1) кәсіби дайындықтағы айырмашылықтар. Өздеріңіз білетіндей, жалақы қызметкердің жұмыс сапасына, оның кәсібилігі мен жауапкершілігіне тікелей байланысты. Демек, бір еңбек ұжымының жұмысшылары негізгі еңбекақыға қосымша ақыға сәйкес еңбектері үшін тең емес сома ала алады;
2) біліктілікті алуға қаражаттың болмауы. Адами капиталға инвестициялар өте қымбат, ал коммерциялық білім беру мәселесі бүгінгі күні әсіресе өткір;
3) жұмыстың болуы туралы ақпараттың болмауы. Көбінесе әлеуетті қызметкерлер өздерін жүзеге асыра алмайды, өйткені оларда еңбек нарығындағы сұраныстың мөлшері мен құрылымы туралы жеткілікті дәл ақпарат жоқ;
4) ұлты мен өзге де белгілері бойынша кемсіту. Әдетте, лайықты жалақысы бар жақсы жұмыс орындары белгілі бір елдің тұрғындарына арналған, сондықтан барлық мигранттар мен босқындар, сондай-ақ басқа ұлт өкілдері арзан жұмыс күші ретінде әрекет етеді;
5) еңбек жағдайларының қызметкердің қалауына сәйкес келмеуі.
2. Аумақтық ұтқырлықтағы кедергілер:
1) халықты коммуналдық тұрғын үймен қамтамасыз ету;
2) тұрғын үйді жалға беру және ипотека нарығының дамымауы (жылжымайтын мүлікті кепілге беру). Бүгінде бұл мәселе біршама шешіліп, ипотекалық несиелендіру нарығы кеңінен дамыды. Осыған сәйкес, сіз басқа қалада немесе ауданда болса да жұмыс орныңызды оңай ауыстыра аласыз. Тағы бір сұрақ - 20+ жыл бойы қарыз алуға тұрарлық па;
3) тұрғылықты жері бойынша тіркеуді шектеу;
4) қоныс аударуға және тұруға қаражаттың болмауы;
5) тұрғылықты жерін өзгертпеу әдеті;
6) жұмыспен қамту қызметі мен еңбек биржасының тиімсіздігі.
Осылайша, еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігінің жоғарыда аталған барлық себептері қандай да бір түрде жалақының динамикасына үлкен әсер етеді: ол еңбек жағдайлары мен дәрежесіне сәйкес аймақтарға, қалаларға және климаттық аймақтарға байланысты өзгереді. белгілі бір мамандықтың маңыздылығы.
4. Ресейдегі жалақыны қалыптастыру мәселелері
Ресейде жалақы өте сараланған. Бұл көбінесе табиғи-климаттық жағдайларға байланысты. Мысалы, Қиыр Шығыс пен Сібір өңірлерінде климаттың қаталдығына, қиын жағдайға және орталықтан қашықтығына байланысты жалақы айтарлықтай жоғары. Осылайша, жалақы барлық қолайсыздықтарды ішінара өтейді. Сонымен қатар, Ресейдегі жалақының динамикасына ЖІӨ мен ұлттық табыстың тұрақсыздығы үлкен әсер етеді. Номиналды жалақы жұмысшының өз еңбегі үшін алатын ақша сомасын көрсетеді, ал нақты жалақы ол нақты сатып ала алатын тауарлар мен қызметтердің жиынтығын білдіреді. Елдегі экономикалық жағдайдың тұрақсыздығына байланысты, номиналды жалақы өскеннің өзінде нақты жалақы іс жүзінде өзгермейді, өйткені баға деңгейі одан да жылдам қарқынмен өсуде.
Бұл тұтыну себетінің құнының да үнемі өсіп отырғанын білдіреді.
Жалақы реформасының негізгі мақсаттары:
1) нивелирлеуден алшақтауға ұмтылу, бірақ сонымен бірге жоғары дифференциацияға жол бермеу керек. Демек, жалақы еңбек жағдайлары мен нәтижелеріне тікелей және қатаң тәуелді болуы керек. Сонымен қатар, ол жұмсалған күшке сәйкес келуі керек. Басқаша айтқанда, адам өз жұмысын, оның нәтижесін жан-жақты бағалайды. Адамдарды әділ қарым-қатынас ынталандырады, ал егер марапат жұмсалған күшке сәйкес келсе, онда еңбек өнімділігі арта бастайды. Бұл саясат еңбек белсенділігін айтарлықтай ынталандыруға және қызметкерлерді жоғары өнімділікке ынталандыруға мүмкіндік береді;
2) жалақы деңгейінің елдегі бағалардың жалпы деңгейіне сәйкестігін белгілеу. Бұл жалақы ең төменгі күнкөріс деңгейінен жоғары болуы керек дегенді білдіреді, әйтпесе инфляция мен салық ауыртпалығының артуы нәтижесінде елдегі өмір сүру деңгейі төмендейді;
3) еңбекақы төлеу қоры бойынша бірыңғай әлеуметтік салықтың ставкасын төмендету. 2006 жылдың соңында Ресейдегі UST 26,2% құрады. Егер ұйымның бірыңғай әлеуметтік салықтан басқа табыс салығын, жалдау ақысын (белгілі бір қызмет түрін жүзеге асыру үшін үй-жайды жалға алған жағдайда) және басқа да бірқатар жанама салықтарды төлейтінін ескерсек, сол пайда болып шығады. бұл ең төменгі сома. Бұл кәсіпкерлікті дамытуға ықпал етіп қана қоймайды, сонымен қатар жұмысшыларды лайықты еңбекақымен қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейді, өйткені бюджеттік емес ұйымдарда еңбекақы қоры пайдадан тұрақты аударымдар есебінен қалыптасады;
4) сенімді индекстеу тетіктерінің болмауы;
5) іс жүзінде ұйымның басшылығына ықпал ете алмайтын әлсіз кәсіподақтар. Осыған байланысты жұмысшылардың мүддесін білдіретін ешкім жоқ.
Мүлікті үздіксіз қайта бөлу де жалақының тұрақтануына ықпал етпейді. 1990 жылдардағы реформалармен. Жекешелендіру Ресейге келді, нәтижесінде көптеген кәсіпорындар жеке меншікке айналды. Осы жылдар ішінде жеке кәсіпкерлік бұдан да жоғары қарқынмен дамыды. Соның салдарынан коммерциялық ұйымдар мен бюджеттік сектор қызметкерлерінің жалақысында тым үлкен айырмашылықтар бар, әрине, соңғысының пайдасына емес.
5. Жалақы қоры, орташа жалақы деңгейінің көрсеткіштері
Еңбекақы– Бұл – қызметкерлердің еңбегі үшін берілген ақшалай сыйлығы. Оның мөлшері қызметкердің білімімен, біліктілігімен және еңбек өтілімен, сондай-ақ оның бірқатар еңбек қасиеттерімен анықталады. Еңбекке ақы төлеу процесі кәсіпорынның пайдасынан және басқа табыстарынан құралатын ұйымдағы арнайы қор арқылы жүзеге асады. Бюджеттік ұйымдарда жалақы сәйкесінше мемлекеттік бюджеттен есептеледі.
Еңбекақы қоры өзінің уақыттық бағытына қарай келесі түрлерге бөлінеді:
1) күзетші. Одан жалақыға аударымдар стандартты мөлшерлемелер бойынша нақты жұмыс істеген сағаттар үшін орын алады, ол адам-сағатпен өлшенеді; Бұл дегеніміз, бұл бір қызметкердің қажетті сағаттарды жұмыс істегеннен кейін алатын сомасы. Қордың бұл түрі әдетте тұрақты емес жұмыс орындарына тән, мысалы, қалмақ. Сонымен қатар, құрылыс, жөндеу және басқа да қызмет көрсету ұйымдарында кездеседі, мұнда қызметкерлер белгілі бір жұмыс көлеміне жұмсаған уақытына сәйкес еңбекақы алады;
2) жұмыс істеген адам күніне ақы төлеуге жұмсалған тәуліктік еңбекақы қоры;
3) тиісті уақыт кезеңіндегі төлемдерге ай сайынғы және жылдық қорлар құрылады. Егер сағаттық қор тек тұрақты емес жұмыс орнында еңбек қызметін жүзеге асыратын жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеуге арналған болса, онда айлық және жылдық қор ведомостіде көрсетілген орташа жылдық санның барлық персоналына арналғаны жалпы қабылданған. осы ұйым қызметкерлерінің.
Жалақы екі құрамдас бөліктен тұрады: тарифтік жүйе бойынша есептелетін негізгісі және үстемеақылардан және әртүрлі төлемдерден, жұмыстың жоғары сапасына және оның нәтижелеріне байланысты сыйақылардан тұратын қосымша. Соңғысы да еңбекақы қорынан төленеді.
Жалақының мөлшерін бағалау үшін көрсеткіштер жүйесі бар. Олар ұйымдағы кадрлық саясаттың орындалуын бағалауға және жалақының нақты жұмсалған күш-жігерге және елдегі жалпы экономикалық жағдайға (соның ішінде нарықтық бағаның жалпы деңгейіне) сәйкестігін анықтауға мүмкіндік береді.
1. Белгілі бір түрдегі еңбек ақы қорының негізінде есептелетін орташа жалақының көрсеткіштері. Осыған сәйкес орташа сағаттық еңбекақы жұмысшылардың әрбір санаты бойынша есептелетін сағаттық еңбек ақы қорын адам-сағатқа бөлгенге тең.
Орташа күндік жалақы күндік қорды адам-күндерге бөлгенге тең.
Орташа айлық жалақы ұйым қызметкерлерінің орташа санына бөлінген айлық қорға тең.
Басқаша айтқанда, бұл көрсеткіштер еңбек сапасы мен нәтижесіне қарамастан тарифтік жүйе бойынша есептелетін негізгі жалақының әртүрлі деңгейлерін сипаттайды.
2. Берілген ұйымның орташа табысын бағалау үшін негізгі төлемдерден басқа бонустар мен сыйақыларды ескеру қажет. Осылайша, орташа сағаттық табыс еңбекақы қоры мен сыйақы сомасының адам-сағатқа бөлінген сомасына тең. Орташа күндік және орташа айлық табыс туралы деректер ұқсас түрде алынады.
3. Жалақының орташа деңгейі сияқты көрсеткіш ұйым бюджетінен қызметкерге төленетін барлық ақшалай төлемдерді жүйелейді. Ол қызметкерлерге еңбекақы төлеуге, сондай-ақ оларды әлеуметтік қолдауға бөлінген барлық қаражаттың жиынтығы ретінде ұсынылған. Бұл ретте жалақының орташа деңгейінің көрсеткіштері алдыңғыларға ұқсас түрде есептеледі, тек алым, тиісінше, келесі элементтердің сомасын қамтиды: жалақы қоры (белгілі бір түрдегі), сыйлықақылар және әлеуметтік төлемдер, мысалы, ұйымның аз қамтылған қызметкерлеріне материалдық көмек.
Барлық көрсеткіштердің ішінде ең толық көрсеткіш жалақының орташа деңгейі болып табылады, өйткені ол қандай да бір жолмен «қызметкерлердің меншігіне өткен» қаражат туралы ең толық ақпаратты қамтиды. Бұл ұйымның бюджетін және оны жоспарлауды барынша бақылауға ықпал етеді және оның қаражатын барынша тиімді жұмсауға мүмкіндік береді.
6. Тарифтік жүйе түсінігі, оның құрамы
Қазіргі нарықтық экономика жағдайында өндірістік, шаруашылық және қаржылық қызметтің құрылымы мен ұйымдастырылуының, нормалау мен еңбекақы төлеу жүйесінің барлық мәселелерін жеке меншік кәсіпорындардың өзі шешеді. Осыған сәйкес кәсіпорындардың көпшілігі жалақыны есептеу және осы процесті бақылау үшін стандартты тарифтік жүйені қолдануды жөн көреді.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі – бұл еңбекақыны саралау, есептеу және реттеу процесі жұмысшылардың әрбір тобы мен категориясы үшін жеке жүзеге асырылатын ережелер мен нормалардың жиынтығы. Бұл еңбек процесінің күрделілік дәрежесін, сондай-ақ қызметкердің білімі, біліктілігі, тәжірибесі, еңбек өтілі сияқты маңызды еңбек сипаттамаларын ескереді. Әртүрлі экономикалық жағдайларда еңбек шығындарын «әділ» бағалаудың мұндай жүйесі еңбек өлшемінің бірлігін, оған ақы төлеуді және еңбек нәтижесінің абсолютті бірдей көлеміне ақы төлеудің біркелкілігін қамтамасыз етеді. Сонымен қатар, бұл еңбек сапасының белгілеріне сәйкес жалақы түріндегі жалақының негізгі бөлігін саралау жүйесін қалыптастыруға ықпал етеді.
Тариф жүйесі келесі өзара байланысты элементтерден тұрады.
1. Тарифтік кестежалақы мөлшерлемелерін анықтайтын тарифтік коэффициенттері бар қолданыстағы біліктілік санаттарының бүкіл кешенін білдіреді. Еңбекақы мөлшерінің қызметкердің біліктілік деңгейіне тәуелділік функциясы осылайша қалыптасады.
2. Тарифтік мөлшерлемелерал еңбекақы жұмсалған уақыт бірлігіне (сағат, күн, ай) сыйақы деңгейін анықтайды және ақшалай нысанда болады. Сонымен қатар, әрбір мөлшерлеме белгілі бір біліктілік санатына сәйкес келеді, бұл жалақыны ұйымдастыру жүйесінде қатаң сәйкестікті қамтамасыз етеді.
Кәсіпорында тарифтік ставкалар мен жалақыны белгілеу кезінде ең алдымен мыналарды ескеру қажет:
1) қызметкерлердің біліктілік дәрежесіне, сондай-ақ еңбек күшінің күрделілігі мен тиімділігіне байланысты жалақыны саралау сақталуы тиіс;
2) жұмыс күшін барынша ұдайы өндіруге жәрдемдесу және қызметкерлер арасында материалдық қызығушылық тудыру маңызды;
3) кәсіпорын еңбекақы төлеудің прогрессивті жүйелерін қолдану үшін барлық қажетті жағдайларды жасауға тиіс. Сонымен қатар, «тең еңбек – тең еңбекақы» қағидатын қолдау маңызды;
4) еңбекке қабілеттілігі жоғары, нәтижесі ұйымның бүкіл өндірістік қызметі үшін анағұрлым маңызды болып табылатын қызметкерлер жалақы деңгейі бойынша ерекшеленуі керек.
3. Тарифтік нұсқаулықтарберілген кәсіпорында орын алатын жұмыстар мен кәсіптердің, мамандықтардың тізімдерінен тұрады.
Кәсіпорында тарифтік жүйенің болуының барлық жағымды жақтарына қарамастан, оның бірқатар айқын кемшіліктері бар. Ең алдымен, тарифтік мөлшерлеменің өзі және оның мәні тек тұрақты факторларды, мысалы, жоспарланған жұмыс көлемін аяқтағаны үшін жоспарланған жалақыны есепке алуы маңызды.
Алайда, ол еңбек процесінің қарқындылығы мен тиімділігінің дәрежесін ескермейді және қызметкерлердің бастамашылдық пен шығармашылықты көрсетуіне қосымша ынталандыруды қамтамасыз етпейді.
Бұл мәселені қызметкерлерге үстемеақылар мен үстемеақылардың қосымша жүйесін құру арқылы ғана шешуге болады. Осыған сәйкес кәсіпорынның үздік қызметкерлеріне сыйақы деп аталатын сыйақы беріледі, бұл олардың еңбек нәтижелерін жақсартуға одан әрі ынталандырады. Осылайша, ең тиімдісі кәсіпорындағы өндірістік процестің дамуын ынталандыратын тарифсіз еңбекақы жүйесі болып табылады.
7. Еңбекке ақы төлеудің уақыттық және кесімді ставкалық түрлері
Еңбекке ақы төлеу жүйесі тиімді болуы үшін еңбекақы мөлшерінің еңбек қызметінің көрсеткіштері мен нәтижелеріне тәуелділігін нақты түсіну маңызды. Оның қалыптасу схемасына байланысты жалақының екі негізгі нысаны болады: уақыт бойынша және кесімді ставка.
Уақытша жалақыеңбектің сандық және сапалық көрсеткіштеріне қарамастан белгілі бір жұмыс уақытына есептелген. Демек, сыйақы мөлшері қызметкер өзінің еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде ұстануға тиіс принциптер мен талаптарға байланысты.
мұндағы Z – табыс,
TS – тарифтік мөлшерлеме,
және t - бір қызметкердің жұмыс істеген сағаттарының саны.
Бұл формула жұмысшылардың жалақысы мен қызметкерлердің жалақысын анықтау үшін қолданылады. Жалақы ұйым қызметкері өзінің жұмыс орнында қызметтік міндеттерін атқарған айдағы күндер санына тікелей байланысты. Егер ол айдың барлық жұмыс күндерін жұмыс істеген, яғни жұмысқа келмейтін немесе бос уақыттары болмаған жағдайда, оның жалақысы біліктілік санатына сәйкес белгіленген еңбекақы мөлшері болып табылады. Егер қызметкер барлық белгіленген уақытты жұмыс істемесе, оның табысы келесі формула бойынша анықталады:
Z = (TS? t (o)) / T,
мұндағы Z – табыс,
t(о) – жұмыс істеген күндер саны,
Т – айдағы жұмыс күндерінің күнтізбелік саны.
Еңбекақының уақыттық нысаны жұмысы сараланған және жүктемесі өзгермелі, ең бастысы өндірілетін өнімнің саны емес, сапасы болып табылатын кәсіпорындар үшін қолайлы. Сонымен бірге, бұл формамен қызметкерлердің жалақысын анықтау үшін қажет жұмыс уақытының мөлшерін қатаң бақылау қажет.
Сағат бөлшектік формаеңбекақы орындалған жұмыс көлеміне сәйкес есептеледі. Жалақыны анықтаудың бұл әдісі жаппай өндіріске бағытталған кәсіпорындар үшін қолайлы, яғни олар үшін анықтаушы фактор өндірілген өнім саны болып табылады. Сонымен қатар, кесінділік форманың негізгі кемшілігі – санға ұмтылу барысында ұйым бірте-бірте өнім сапасын жоғалта бастайды. Кесімді жұмыс формасы тиімді болуы үшін ол еңбек нәтижелерінің қажетті сандық көрсеткіштерін нақты анықтау, өндірісті күтпеген жерден кеңейту мүмкіндіктерінің болуы, сондай-ақ өндірісті қатаң бақылау сияқты шарттарды орындауға негізделуі керек. тауарлар мен қызметтердің өндірісі мен сапасы.
Еңбекақының бұл нысаны еңбек шартына және еңбек нормаларына сәйкес тарифтік мөлшерлемелермен және жалақы мөлшерімен тікелей анықталады. Осылайша, кесінділік мөлшерлеме = ТС / еңбек стандарты. Бұл формуланы пайдалана отырып, сіз кесімді еңбек табысының сомасын таба аласыз: табыс (сд.) = = жұмыс көлемі / кесімді жұмыс ставкасы.
Демек, әрбір кәсіпорын жалақының белгілі бір формасын таңдайды. Бұл таңдау мамандануға негізделген және өндірістің қандай мақсатқа бағытталғанына байланысты: өнімнің, жұмыстың, қызметтің сапа жүйесін немесе санын әзірлеу.
8. Еңбек мотивациясы және оның теориясы
Мотивация- бұл белгілі бір мақсатқа жетуге бағытталған белгілі бір әрекетке өзін және басқаларды ынталандыру. Мотивация процесі белгілі бір құрамдас бөліктермен сипатталады.
1. Негізгі элементтер – қажеттіліктер,қызметкерлердің осы немесе басқа қызмет түрін орындауын қанағаттандыру үшін. Негізгі экономикалық заңға сәйкес адамның қажеттіліктері шексіз, ал мүмкіндіктер мен ресурстар таусылады, сондықтан қажеттіліктің негізі болуы, нақты, саналы және қанағаттандыруға қол жетімді болуы маңызды.
2. Мінез-құлық– қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған адамдардың саналы әрекеттері.
3. Сыйақы- бұл адамдар өздері үшін құнды деп санайды:
1) жұмысқа, оның мазмұны мен сипатына, қызметкердің өзінің маңыздылығын сезінуіне байланысты ішкі сыйақы;
2) сыртқы сыйлықты басқа адамдар береді (мысалы, бонус, жеке шот және т.б.).
4. Кері байланыс.Ол арқылы қызметкерлер таңдаған мінез-құлқының дұрыстығы туралы ақпарат алады.
Адам ішкі мотив арқылы белгілі бір әрекетке итермелейді. Әрбір жеке қызметкер үшін сараланған құндылықтар жүйесі бар, сондықтан оларды мүлде басқа мотивтер басқарады. Мотив – бір нәрсеге деген саналы қажеттілік, оны қанағаттандыруға ұмтылу және белгілі бір еңбек әрекетін жүзеге асыру. Сонымен, мотив құрылымына адамды белгілі бір нәтижеге итермелейтін қажеттілік кіреді. Қажеттілік деп алу қызметкерді толық қанағаттандыра алатын нақты пайда деп түсініледі. Сонымен бірге бұл жеңілдікті қолжетімді ету үшін еңбек шараларының кешенін жүргізіп, мүмкін болатын шығындарды есепке алу қажет. Қазіргі мотивация теориялары екі топқа бөлінеді:
1. Мотивацияның негізінде не жатыр деген сұраққа жауап беретін мазмұндық теориялар. Мұнда басты назар адамдарды белгілі бір қызметпен айналысуға итермелейтін шұғыл қажеттіліктерге аударылады. А.Маслоу теориясы бойынша барлық қажеттіліктер белгілі бір иерархияда орналасқан: біріншілік қажеттіліктер (физиологиялық, қауіпсіздік қажеттіліктері), екіншілік (құрметтеу және өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі). Осылайша, адамдардың барлығы әртүрлі, олардың басым болатын қажеттіліктері әртүрлі, сондықтан менеджердің міндеті - әр қызметкердің жеке қалауын анықтау және соған сәйкес мотивация жүйесін құру.
Д.Маклелландтың сатып алынған қажеттіліктер теориясықажеттіліктердің үш тобын сипаттайды:
1) жетістікке деген қажеттілік, яғни қызметкер үшін ең бастысы – түпкілікті нәтиже, үздік болу, өзін-өзі көрсету, жоғары жеке нәтижеге ие болу мүмкіндігі;
2) қатысу және өзара әрекеттесу қажеттілігі: қызметкерлер еңбек ұжымының басқа мүшелерінің пікірлерін бағалайды, олар топта жұмыс істегенді ұнатады және ортақ нәтижеге ие болады;
3) билікке деген қажеттілік, оның әсерінен қызметкер басшылық лауазымдарға ұмтылады, жауапкершілікті өз мойнына алуды және бүкіл өндірістік процесті бақылауды ұнатады. Мұндай жұмысшылар билікті білдірудің бір түрі ретінде жақсы көреді немесе ол арқылы белгілі бір жауапкершілікті іздейді.
2. Қажеттіліктердің құрылымын емес, әрекет процесінің өзін зерттейтін процесс теориялары. С.Адамстың әділеттілік теориясыбылай дейді: адамдарды әділ қарым-қатынас ынталандырады, сыйақыны жан-жақты бағалайды. Өзінің шығындары мен нәтижелерін басқа адамдардың күш-жігерімен және нәтижелерімен салыстыра отырып, қызметкер әділдік дәрежесін бағалайды.
Жұмыс беруші өз кәсіпорнының қызметін қалыптастыру процесінде жұмыс күшін тарту бөлігінде үнемі шығындарға ұшырайды.
Шығындар қызметкерлердің шығындарын, салықтарды, сақтандыруды, жәрдемақыларды және т.б. болуы мүмкін. Төлемдерді қызметкерлер арасында дұрыс бөлу және шығындарды дұрыс реттеу үшін әрбір кәсіпорында еңбекақы қоры құрылуы керек.
Жалақы қоры
Еңбек ақы қоры (ЕҚ) ұлттық еңбек ақы қорының бір бөлігі болып табылады, ол кәсіпорынның әрбір жұмысшысына оның жұмысының сапасына, біліктілігіне және еңбек процесінің басқа да маңызды көрсеткіштеріне қарай бөлінуі тиіс.
Басқаша айтқанда, қор шаруашылық жылында кәсіпорында атқарылған еңбек жоспарының көрсеткіші қызметін атқарады.
Еңбекақы қорына әртүрлі мақсаттарға жұмсалған шығындар кіреді:
- тұрақты және уақытша жұмысқа орналасқан қызметкерлерге төлемдер;
- қызметкердің кінәсінен жұмыс істемеген жұмыс уақытына байланысты шығындарды жабу (мысалы, жүктілігі бойынша демалыстағы қызметкерлерге төлемдер);
- өтемақы;
- тарифтер мен жалақылар бойынша төлемдер;
- ынталандыру бонустары, қосымша аударымдар және т.б.
Жоғары еңбек өнімділігін жоспарлаудың негізгі құрамдас бөлігі кәсіпорынға өндірілген тауарларды немесе көрсетілетін қызметтерді нарыққа сәтті шығаруға мүмкіндік беретін резервтерді іздеу болып табылады.
Мұндай резервтер ең алдымен қызметкерлердің еңбекақысын төлеуге жұмсалады.
Төлемге тек еңбек ақы ғана емес, сонымен қатар ынталандыру және өтемақы төлемдерінің әртүрлі түрлері кіреді. Сондықтан кәсіпорында мұндай төлемдердің тәртібін реттейтін қорлар құрылады.
Қор кәсіпорынның шаруашылық қызметінен алынған пайдадан қалыптасады және есептеледі.
Жалақы құрылымы
Еңбекақы қоры неден тұрады?
Кез келген кәсіпорынның жұмыс процесі кезінде бастапқыда қорға енгізілген шығындар мен айналым процесінде пайда болатын күтпеген шығындар мен шығындарды ажырату керек.
Жалақыны төлеу көздерi:
- тауарларды өндіруге және қызметтерді көрсетуге байланысты шығындардың көрсеткіштері;
- арнайы мақсаттағы сомалар;
- жеке ретінде жіктелген кәсіпорын қаражаттары;
- мақсатты қаржыландыруды алу.
Кәсіпорын жұмысшыларына еңбекақы төлеуге бөлетін шығындар тауарларға қосылады.
Жалақы мен еңбекақыға қызметкерлерге еңбек нәтижелері бойынша есептелген сомалар кіреді.
Еңбекақы қоры мыналардан тұрады:
- нақты жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақыт үшін сыйақы. Ақшалай да, заттай да көрсетуге болады;
- өтемақы;
- ынталандыру төлемдері;
- бонустар, қосымша төлемдер, ынталандырулар;
- жұмыс ерекшелігіне байланысты төлемдер және т.б.
Демалыстарға есептелген қаражат ағымдағы айдағы демалыс кезеңінің ұзақтығына байланысты мөлшерде есепті айлар қорына енгізіледі. Тиісінше, келесі айлардың қаражаты келесі айда қосылады.
FZP құрамы әрбір жеке кәсіпорынның құрылымы мен жұмыс процесіне байланысты өте күрделі механизм болып табылады.
ФЗП қалыптастыру
FZP қалыптастыру кезінде келесі әдістер қолданылады:
- бекiтiлген нормативтердiң процентпен көрсетiлген өнiмнiң нақты көлемiне қатысты есебi;
- өндіріс көлемінің ұлғаюымен жұмысшылардың жалақысының өсуі байқалады;
- Қор түскенін ескере отырып есептеледі.
Кәсіпорынның төлемдерді жүзеге асыруға қаражаты жеткіліксіз болған жағдайда, резервтік қорға енгізілген сомалар пайдаланылады. Резервті қалыптастыру кезінде қорда көзделген қаражаттың артық жұмсалу жағдайларын ескеру қажет.
Негізгі еңбекақы қорымен қатар кәсіпорын басқа да ресурстарды құра алады, мысалы, қызметкерлерді қолдау мен дамытуға бағытталған, әлеуметтік төлемдер және т.б.
Көрсеткіштер неғұрлым көп пайдаланылса, соғұрлым қаражаттар кәсіпорын ішінде орынды және мақсатқа сай жұмсалады және бөлінеді.
Жалақыны есептеу
Әрбір жеке кәсіпорынның міндеті – қор көлемін дұрыс есептеу дағдысын меңгеру.
Кәсіпорын дұрыс есептемесе, бұл қызметкерлердің жалақысының төмендеуіне ғана емес, сонымен бірге олардың өнімділікке деген ынтасының төмендеуіне әкеледі, сонымен қатар олар жұмыс берушіге деген сенімін жоғалтады.
Сенім жоғалту нәтижесінде қызметкерлер жұмысқа қызығушылық танытпайды, бұл көптеген мәселелерге әкелуі мүмкін.
Кәсіпорынның барлық мүмкін болатын шығындарын сәтті жоспарлау және болжау жалпы еңбек ақы қорын дұрыс есептеуге байланысты болады.
Есептеу үшін мынаны пайдалану керек:
- мәлімдемелер;
- қызметкерлердің саны және олардың жұмыс істеу ұзақтығы туралы мәліметтер;
- нақты есептеу үшін қажетті басқа да деректер.
Барлық ақпарат соңғы жұмыс жылындағы еңбек қызметінің нәтижелерін көрсетуі тиіс.
Еңбекақы қорын қалыптастыру формуласы
Қорды есептеудің бірыңғай формуласы немесе нақты стандарттары жоқ. Кез келген жағдайда жұмыс беруші тек сенімді ақпаратты ұсынуы керек.
Жылдық мөлшерлеме әдетте орташа жалақыны 12 ай ішінде жұмыс істейтін қызметкерлер санына көбейту арқылы есептеледі.
Мысалы, есептеу үшін барлық басшылардың табысы алынып, одан орташа шама есептеледі. Кәсіпорынның барлық жұмысшыларының жалақысы дәл осылай есептеледі.
Алынған нәтижелерді топтағы барлық адамдар санына көбейтіп, бірге жинақтау керек. Жылдық көрсеткіш бұл жағдайда жылдағы айлар санына көбейту арқылы қалыптасады.
Есептеу үшін келесі формуланы алуға болады:
Жалақы (O+ND+RK) = СУРЕТ.
Мәндер келесідей шифрланады:
- жалақы – жалақы;
- тарифтік мөлшерлеме (ТК) немесе жалақы;
- жәрдемақылар - ND;
- аймақтық коэффициент – ҚР.
Нұсқаулар
Жалақыны есептеу формуласы
Дұрыс есептеу қордың мөлшері анықталатын уақыт кезеңін анықтаудан басталады.
Негізгі көрсеткіш ретінде соңғы күнтізбелік жыл алынады.
Неге назар аудару керек:
- Жылдық көрсеткішті есептеу кезінде тұрақты сипаттағы төлемдерді ескеру қажет;
- Жалақы төлемдеріне де, әлеуметтік төлемдерге де байланысты біржолғы төлемдер есепке алынбайды;
- өткен күнтізбелік жыл ішінде әрбір қызметкердің жұмыс істеген сағаттарының саны анықталады. Жұмыс уақытының сандық көрсеткіштері әрбір қызметкерді есепке алатын жұмыс уақытының табельдері арқылы анықталады;
- жиналған ақпарат өңделеді, әрбір қызметкердің жұмыс істеген уақыты туралы қажетті деректер анықталады;
- жылдық емес, айлық мәнді есептеу қажет болатын жағдайлар бар;
- Айлық мән жылдық көрсеткішті 12-ге бөлу арқылы алынған нәтиже ретінде қабылданады.
Сағаттық еңбек ақы төлеу тәжірибесімен айналысатын кәсіпорындар есептеулер үшін тарифтік ставкалар мен төлемдердің (қосымша төлемдердің) көрсеткіштерін пайдаланады. Бұған бонустар, түнгі жұмыс үшін екі есе ақы төлеу, мерекелер және т.б.
Жалақы қорлары тиімді және үнемді жұмсалуы керек.
Сұрағыңызды төмендегі формаға жазыңыз