Жұмыс берушіге деген адалдық нені білдіреді? «Компанияның клиентке адалдығы» дегеніміз не? Мысал. Қонақ үй бизнесіндегі адалдықты арттыру

03.10.2023

Алдымен персоналға деген адалдық деген терминді анықтаған жөн. Адалдық әдетте қызметкерлердің ұйымның мүдделеріне берілгендігінің жоғары дәрежесін және оған деген әдептілігін білдіреді. Сонымен қатар, адалдықты клиенттермен және серіктестермен өзара әрекеттесу кезінде ұйымның мүдделерін қорғауға деген ұмтылыс деп санауға болады. Бұл терминнің бірінші мағынасы – компанияға берілгендік екенін есте ұстай отырып, адалдық туралы сөйлесейік.

Сонымен, қызметкерлердің адалдығы неде көрінеді? Бұл сұраққа жауап беру үшін бірнеше маңызды аспектілерді қарастырайық.

1. Жалдау кезінде әлеуетті адалдықты өлшеуге болады ма?

Қызметкердің адалдығы негіздерінің бірі оның өмірі мен іскерлік құндылықтарының ұйым құндылықтарымен сәйкес келуі болып табылады. Мұны кандидатпен сұхбат кезінде кейбір проективтік сұрақтарды қолдану арқылы бағалауға болады (басқа адамдар туралы сұрақтарға жауап беру арқылы адам өзін «береді»):

Жақсы команда дегеніміз не?
Жақсы басшы қандай болуы керек?
Табыс деген не?
Жақсы жұмыс деген не?

Кандидаттың жауаптары компанияның шындығы мен құндылықтарымен қаншалықты сәйкес келсе, соғұрлым оның мотивациясының және адалдықтың ықтималдығы артады.

Тағы бір құрал - бұл адамның ұйымның проблемаларын өзінің проблемасы ретінде қаншалықты қабылдайтынын бағалауға мүмкіндік беретін сұрақ:

Сіздің әріптесіңіз, басшы да, бағынышты адам да қате транзакция жасады. Сіз бұл туралы кездейсоқ білдіңіз. Тек сізде ақпарат бар. Сіздің әрекеттеріңіз?

Жауап: «Бұл менің проблемам емес, менің ісім емес - оның өз бастығы бар», - бұл адамның ұйымның проблемаларын өз проблемасы деп санамайтынын көрсетеді. Барлық басқа жауаптар («Мен онымен сөйлесемін», «Мен не істеу керектігі туралы ойланамын» және т.б.) адамның белгілі бір дәрежеде ұйымға көңіл бөлетінін көрсетеді.

Таңдау кезеңінде әлеуетті қызметкердің адалдығын диагностикалауға мүмкіндік беретін көптеген әдістер бар, соның ішінде фармацевтикалық бизнестің ерекшеліктерін ескеретіндер.

2. Адамның адалдығы мен ұйымға адалдығының айырмашылығы неде?

Көбінесе бұл екі ұғым шатастырылады. Шындығында, бұл жиі кездеседі: адам адал және компанияны ешбір жағдайда ұрламайды және алдамайды. Алайда, сонымен бірге ол өз ұйымын бағаламауы мүмкін және басқалардың мұны қалай істейтінін толығымен бақылайды. Адал қызметкер ұйымның мүддесін қорғауы керек, сондықтан оның оны бағалауы өте маңызды, сонымен қатар «ойын ережелерін» - компанияда не дұрыс және не бұрыс деп есептелетінін түсіну керек.

Сонымен, сіз адалдыққа бейім адамдарды жұмысқа алдыңыз. Бірақ олар шын мәнінде адал бола ма?

3. Бұл сұрақтың жауабы адалдықты қаншалықты тиімді дамытатыныңызға да байланысты.Мұны қалай істеу керек:

Қызметкерлеріңізді дұрыс ынталандырыңыз. Әрбір HR маманының өз «мотиватор картасы» бар (негізгі мотивациялық факторлардың жиынтығы), оның әсері ең үлкен нәтиже береді. Менеджерлер осы мотиваторларды дұрыс анықтап, қолдана білуі маңызды.
«Ойын ережелерін» нақты анықтаңыз. Бұл адамдарға сенімділік пен тұрақтылық береді, сондықтан компанияға шынайы берілгендікті арттырады. Нақты құндылықтарды көрнекі құндылықтармен ауыстырудан аулақ болу маңызды. Түнге дейін жұмыста отырып, жан-жақты құлшынысын танытатындарды адал деп есептемеу керек. Адалдық ұйым үшін оң нәтижелерге қол жеткізумен және компанияның құндылықтарын, миссиясын және ережелерін сақтаумен жақсы сипатталады.
Компанияда қалыптасқан және қызметкер түсінетін корпоративтік мәдениет адалдықты арттырудың өте тиімді құралдарының бірі болып табылады. Ортақ іске қатысу сезімі, өз командасы мен компаниясына деген мақтаныш адамдарды адал етеді. Нақты анықталған және ортақ құндылықтар, команда құру жұмысы және жалпы корпоративтік іс-шаралар – мұның бәрі адалдықты арттыруға көмектеседі.
Ұйымға шын берілгендік танытатын және жұмыс нәтижелеріне терең мән беретін тікелей менеджердің мінез-құлқы адалдықты тәрбиелеудің тағы бір маңызды құралы болып табылады.
Жанжалдар мен өзгерістерді дұрыс басқару қызметкерлердің адалдығын сақтаудың маңызды шарты болып табылады.

4. Қызметкер адал емес болса, не істеу керек?

Ең алдымен, оның дұрыс басқарылып, ынталандырылғанын бағалау керек. Егер мәселе әлсіз көшбасшылық болса, сіз адамдарды басқаруды үйренуіңіз керек. Міне, тағы да «мотиватор картасын» анықтау және пайдалану әдістемесі көмекке келеді.

Егер осыған байланысты мүмкін болатынның бәрі жасалған болса, онда қызметкер ұйымға сәйкес келмеуі мүмкін, ал ұйым қызметкерге сәйкес келмейді. Әлде бұл дұрыс таңдамаудың салдары ма. Мұндай жағдайларда жолдарды бейбіт түрде бөліскен дұрыс.

Егер адам маман ретінде ерекше құнды болса және компания оған өте қызығушылық танытса, оны мүмкіндігінше мұқият бақылаған жөн - ақыр соңында адал емес қызметкер жұмысқа соншалықты берілмейді және босаңсуы мүмкін.

1. Жалдау кезінде әлеуетті адалдықты өлшеуге болады ма?

Жақсы команда дегеніміз не?

Жақсы басшы қандай болуы керек?

Табыс деген не?

Жақсы жұмыс деген не?

Сіздің әріптесіңіз, басшы да, бағынышты адам да қате транзакция жасады. Сіз бұл туралы кездейсоқ білдіңіз. Тек сізде ақпарат бар. Сіздің әрекеттеріңіз?

2. Адамның адалдығы мен ұйымға адалдығының айырмашылығы неде?

Сонымен, сіз адалдыққа бейім адамдарды жұмысқа алдыңыз. Бірақ олар шын мәнінде адал бола ма?

3. Бұл сұрақтың жауабы адалдықты қаншалықты тиімді дамытатыныңызға да байланысты. Мұны қалай істеу керек:

Қызметкерлеріңізді дұрыс ынталандырыңыз. Әрбір HR маманының өз «мотиватор картасы» бар (негізгі мотивациялық факторлардың жиынтығы), оның әсері ең үлкен нәтиже береді. Менеджерлер осы мотиваторларды дұрыс анықтап, қолдана білуі маңызды.

«Ойын ережелерін» нақты анықтаңыз. Бұл адамдарға сенімділік пен тұрақтылық береді, сондықтан компанияға шынайы берілгендікті арттырады. Нақты құндылықтарды көрнекі құндылықтармен ауыстырудан аулақ болу маңызды. Түнге дейін жұмыста отырып, жан-жақты құлшынысын танытатындарды адал деп есептемеу керек. Адалдық ұйым үшін оң нәтижелерге қол жеткізумен және компанияның құндылықтарын, миссиясын және ережелерін сақтаумен жақсы сипатталады.

Компанияда қалыптасқан және қызметкер түсінетін корпоративтік мәдениет адалдықты арттырудың өте тиімді құралдарының бірі болып табылады. Ортақ іске қатысу сезімі, өз командасы мен компаниясына деген мақтаныш адамдарды адал етеді. Нақты анықталған және ортақ құндылықтар, команда құру жұмысы және жалпы корпоративтік іс-шаралар – мұның бәрі адалдықты арттыруға көмектеседі.

Ұйымға шын берілгендік танытатын және жұмыс нәтижелеріне терең мән беретін тікелей менеджердің мінез-құлқы адалдықты тәрбиелеудің тағы бір маңызды құралы болып табылады.

Жанжалдар мен өзгерістерді дұрыс басқару қызметкерлердің адалдығын сақтаудың маңызды шарты болып табылады.

4. Қызметкер адал емес болса, не істеу керек?

5. Жұмыс істейтін қызметкерлердің адалдығын бағалаудың қандай әдістері бар?

Адалдықты бағалаудың маңызды әдістерінің бірі - бақылау. Қызметкердің жұмысындағы келесі тармақтарды атап өткен жөн:

Ол оңтайлы нәтижеге қол жеткізуге бағытталған ба, ол бұл үшін қосымша уақыт пен күш-жігерді құрбан етуге дайын ба?

Ол өз орнында бизнес-процестерді оңтайландыруда бастамашылық көрсете ме;

Ұйымның ресурстары, оның ішінде қаржылық, экономикалық?

Жақсырақ нәтижеге жету үшін басқаларға көмектесуге дайынсыз ба?

Ол ұжымда өзін көрсете ме (міндетті түрде өте белсенді емес);

Бар жағдайды сынай отырып, орнына бірдеңе ұсына ма;

Проблемамен бетпе-бет келгенде, ол неліктен мұны істеу мүмкін еместігі туралы шешімдерді немесе түсініктемелерді іздей ме;

Ол компания және әріптестерінің қызметі туралы жиі нашар сөйлей ме;

Компанияның мүддесін қорғауға қаншалықты қабілетті және бейім.

Адалдық пен мотивацияны бағалаудың тағы бір нұсқасы және бұл ұғымдар бір-бірімен тығыз байланысты, келесі сұрақтарды қамтуы мүмкін анонимді сауалнамалар:

Сіздің жұмысыңызда, командаңызда, компанияңызда нені қанағаттандырады, нені қанағаттандырмайды?

Компания мәдениетінен қандай оң және теріс жақтарын көресіз?

Команданың ерекшелігі неде деп ойлайсыз?

Бұл қызметте қанша жыл жұмыс істеуді жоспарлап отырсыз? Осы компанияда?

Сіз сондай-ақ проекциялық әдістерді пайдалана отырып сауалнаманы пайдалана аласыз және соңында қызметкерлердің күтулері мен шындық арасында қанша сәйкестік бар екенін көре аласыз. Неғұрлым көп болса, соғұрлым адалдық жоғары болады.

Адалдық туралы көп айтуға да, жазуға да болады. Бұл мақала айсбергтің ұшын ғана көрсетті - бұл көп қырлы тақырыптың басқа аспектілері бөлек, егжей-тегжейлі талқылауды қажет етеді.

Басында айта кететін жайт, жалпы алғанда персоналға деген адалдық – бұл жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастары кезіндегі адалдық пен адалдық.

Ұйым қызметкерлерінің адалдығы нақты қандай?

«Адал» термині көне француздың loyal сөзінен шыққан (оның көзі латынның lex сөзі), сонымен қатар латынның legalis – «заңға бағынатын, адамдармен және ұйымдармен қарым-қатынаста адал және әділ» деген мағынаны білдіреді. Адалдық – қызметкерлердің компания басшыларына, миссиясы мен мақсаттарына деген сенімінің дәлелі.Бұл қызметкерлер мен компания басшылығы арасында ортақ мүдде, ортақ тағдыр және қарым-қатынас сезімі бар мемлекет. Адалдық кең таралған кезде біз қызметкерлердің өзін-өзі ынталандыруымен, компанияның нәтижелері мен тағдыры үшін жауапкершілік сезімімен айналысамыз.

Жауапкершілікті сезінумен бірге қатысу да артады, бұл қызметкерге бақылауды босатуға мүмкіндік береді. Адал қызметкер компания үшін жұмыс істеуге дайын және оның табысы жеке табыс ретінде қарастырылады. Адалдық негізінен менеджердің жеке басына, ерекшеліктеріне немесе біліміне байланысты қалыптасады.

Адалдық – этикалық құндылықтың бір түрі. Адал қызметкер үшін келесі факторлар маңызды:

жоғары өзін-өзі бағалау жұмыс процесінің оң әсерімен байланысты;
орындалатын функцияларға қатысты оң тәжірибе;
жалақыға қанағаттану;
функционалдық міндеттерге байланысты емес бонустардың болуы (түскі ас төлемі, тегін жол жүру).

Еңбек кодексі екі жақтың еңбек қатынастарындағы құқықтары мен міндеттерін реттейтін негізгі қайнар көзі ретінде жұмыс берушінің немесе қызметкердің міндеттеріне адалдықты жатқызбайды. Дегенмен, «қызметкерге деген сенімнің жоғалуы» жұмыстан шығару себептерінің бірі болуы мүмкін.

Ұйым жұмысындағы қызметкерлердің адалдық дәрежесінің рөлі

Қызметкерлердің адалдығы өзгермелі құндылық болып табылады және қызметкерлер мен ұйым арасындағы қарым-қатынастың дамуына қарай уақыт өте өзгереді. Қызметкерлердің адалдығын бағалау оның дәрежесін анықтауға көмектеседі, өйткені міндеттеме ұйымның стратегиясында құнды ресурс бола алады, себебі:

жұмыспен қамтудың тұрақтылығына, сол арқылы экономикалық тұрақтылыққа әсер етеді;
тұтынушылардың қанағаттануы мен адалдығын нығайтуға ықпал етеді;
жұмысқа қабілеттілік және оқудан қайтарым артады;
жаңа қызметкерлерді іздеуге, жұмысқа қабылдауға және оқытуға байланысты шығындар азаяды;
адал қызметкерлердің үлкен үлесі ұйымда тиімдірек жоспарлауға мүмкіндік береді, сондықтан экономикалық мақсаттарға қол жеткізуді қамтамасыз етеді.

Жүргізу мотивтері

Ұйым персоналының адалдығын басқару мүмкін, бірақ алдымен мотивтерді анықтау қажет. Адал қызметкерді не ынталандырады? Бұл өте маңызды сұрақ.

Мотивтер сыртқы себептерге, сондай-ақ адамның мінезі мен жеке қасиеттеріне байланысты болуы мүмкін.

Оларды рационалды-функционалдық және эмоционалды-символдық деп бөлуге болады.

Рационалды-функционалдық мотивтердің қалыптасуы ұйымда қалудың тікелей салдары болып табылады (ұзақ жылдар қызмет ету нәтижесінде жалақының болуы, басшылық лауазымдарға оңай қол жеткізу, ұйымдастырушылық білімге ие болу).

Эмоциялық-символдық – сезімдер мен эмоциялардан туындайтын аффективтік мотивтер (ұйымның басқа қызметкерлерімен қарым-қатынас, олармен ынтымақтастыққа қанағаттану).

Адал қызметкердің мотивтері аталғандардан өзгеше болуы мүмкін. Мысалы, нұсқауларды орындауға, бағынуға және мінсіз орындауға деген ішкі ұмтылыс. Қызметкердің адалдығы күрделі ұғым және оның қарқындылығы мен сипатына ішкі механизмдер негізгі әсер етеді. Олардың түрлерін қарастырайық:

сенім – жүктелген міндеттердің толық жауапкершілікпен орындалатынына сенімге негізделген екі жақтың қарым-қатынасы;
әдет – дағдыны, автоматизмнің бір түрін білдіреді;
Ұйымға берілгендік деп өз мақсаттарын компанияның мақсаттары мен құндылықтарымен сәйкестендіру, ұйымның мақсаттарын өзінің мақсаты ретінде қабылдау деп түсініледі.

Жоғарыда аталған ішкі механизмдерге сүйене отырып, адалдық сияқты күрделі құбылыстың типологиясын жасауға болады. Біз келесі түрлерді ажырата аламыз:

саналы – қызметкер ұйымды саналы түрде таңдады және онда жұмыс істеді, ол оған үйренген, бірақ оның ұйымға берілгендігі төмен;
ұтымды - қызметкер ұйымда жұмыс істеуге және жұмыс берушіге сенуге дағдыланған, бірақ оның ұйымға деген міндеттемесі жоғары емес;
тартылған – еңбекақы деңгейі мен еңбекақы төлеу жүйесін ескере отырып, ұйымның істеріне үлкен сенім мен қатысу;
серіктестік - бұл ұйымға, сенім мен әдетке берілгендіктің өте жоғары деңгейі;
күнделікті – міндеттеме мен сенімнің болмауы, жай ғана әдет;
мәжбүрлі – жұмыс берушіні ауыстыру мүмкіндігінің болмауы, сенім мен міндеттеменің болмауы;
рұқсат етуші - бар сенім мен әдетпен шектеулі қатысу.

Адалдықты қалыптастыру және арттыру

Ақшалай мотивациямен адалдықтың белгілі бір деңгейі қалыптасады, бірақ оны шынайы деп атауға болмайды. Сондықтан салаға байланысты әр түрлі формада болуы мүмкін қызметкерлердің адалдығын арттыру үшін қаржылық емес әдістер қолданылады. Олардың нұсқаларын қарастырайық:

бөлінген тұрақ орны;
он үшінші жалақы, түскі асты төлеу;
сырқаттанушылық парақсыз еңбек демалысы;
кеңседегі массаж терапевті;
дресс-кодтың болмауы;
компания есебінен оқыту;
ынталандыру сағаттары;
жеке психолог немесе жаттықтырушы;
қызықты түпнұсқа жобалар;
шетелге іссапарлар.

Жоғарыда айтылғандарды пайдалану қызметкерлердің міндеттемесін арттыруы мүмкін.

Әрбір жеке ұйым өзінің жеке мотивация бағдарламасын әзірлеуі керек, ол компанияның ерекшеліктеріне де, әрбір жеке қызметкердің жеке қасиеттеріне де бейімделеді, бұл персоналдың сенімділігі мен адалдығын қамтамасыз етеді және белсенділікті арттырады.

Әрбір компания иесі қызметкерлердің толық міндеттемесіне қол жеткізгісі келеді - бұл бизнесті өз бизнесіндей қарау.

Біз сізге қызметкерлердің адалдығын қалай арттыру керектігін және келісімді бағалау кезінде нені ескеру керектігін айтамыз.

Жоғары үміт

Шартсыз адалдық - бұл миф. Сондықтан қызметкерлердің адалдығын дамытуға үлкен сома салу пайдасыз.

Стокгольм Экономика мектебінің профессоры Йонас Риддерстрале басшылықтың барлық нәрсеге дайын адал қызметкерлер командасын құруға деген құмарлығы тек мотивацияны төмендететінін дәлелдеді. Швед экономистінің айтуынша, егер қызметкер жақсы жұмыс істеп, үйіне уақытында барса, ол керемет қызметкер.

Біз әркімнің жеке пайдасын көздейтінін ұмытпауымыз керек, ал компанияның табысы үшін қызметкерлерді «құрбандыққа» шақыру кем дегенде ақымақтық.

Сонымен қатар, әрбір қызметкерден 100% өнімділікке қол жеткізу де мағынасыз. Мысалы, хатшының немесе кеңсе менеджерінің фанатизмге деген адалдығы нені өзгертеді? Бұл сапаны еңбек нәтижелері бизнестің жағдайына нақты әсер ететін келешегі зор кадрларда тәрбиелеу тиімдірек.

«Адалдық» дегеніміз не

Менеджерлер персоналдың белсенділігін бағалау кезінде жиі бірдей қателік жібереді - олар орындалатын жұмыстың сапасы мен күрделілігін ескермейді. Көпшілік үшін адалдық тек адалдық дәрежесіне байланысты.

Қызметкердің жұмысқа қатысуын дұрыс бағалау үшін алдымен компанияның пайдасы мен жеке қызметкердің жеке пайдасы арасында байланысты орнату керек. Басқаша айтқанда, оның күш-жігері марапатталады ма?

Сонымен қатар, адалдық өте анық емес және өлшеуге қиын ұғым. Ұжымдағы жалпы қанағаттану мен атмосфераны бақылау әлдеқайда маңызды. Зерттеулер көрсеткендей, материалдық емес мотивация және адамның жайлылыққа деген қамқорлығы компания ішіндегі «бақыт деңгейін» сапалы түрде арттырады.

«The Tao of Tayota. 14 менеджмент принциптері әлемдік жетекші компания» кітабында айтқандай: «Бақытты қызметкер – жақсы қызметкер».

Қызметкерлердің белсенділігін арттырудың 4 қарапайым тәсілі

Адалдық деңгейіне әсер етудің ең оңай жолдарының бірі классикалық тік иерархиядан бас тарту. Басқарудың ашықтығы мен қолжетімділігі компанияда сенімді қарым-қатынастар тудырады және ынталандырудың тиімді әдісі ретінде танылады.

Көптен бері жоғары жалақы құнды қызметкерлерді ұстап қалудың жалғыз жолы емес екені жасырын емес. Әрқайсысы үшін емес, материалдық байлық жеке адамның негізгі ұмтылысы болып табылады; Маслоу пирамидасын есте сақтаңыз. Бірақ әркім өзінің маңыздылығын түсінуі керек.

Жай мақтай бастаңызжұмысшылар. Мәселеге, әрине. Жетістіктерді жеке немесе көпшілік алдында атап өтуге болады - екі әдісті де пайдаланыңыз.

Корпоративтік іс-шаралар - команда құрудың ең жақсы түрі. Корпоративтік мәдениетіңізді дамытыңыз, өйткені бұл жаңа жылдық кештер мен туған күн торты ғана емес. Өз дәстүрлеріңізді, фишкаларыңызды, марапаттау жүйесін жасаңыз. Кеңседегі өмірді қызықты және қызықты етіңіз.

Бастық қызметкерлердің не қалайтынын әрқашан біле бермейді. Тыңдаолардың қызметкерлері. Идеялар мен ұсыныстар қорабын сақтаңыз немесе айына бір рет шай үстінде бәрін талқылаңыз.

Жаңа компьютерлік тінтуір, печеньенің басқа бренді немесе үстел ойыны - бір қарағанда тривиальды болып көрінетін нәрсе қызметкерлердің қанағаттану деңгейіне қатты әсер етуі мүмкін.

Қызметкерлердің адалдығын зерттеудің даму тарихы 50 жылға жуық. Алғашқы зерттеулер 20 ғасырдың 60-жылдары шетелде басталды. Ресейде адалдық феномені сол ғасырдың 90-жылдарында белсенді түрде зерттеле бастады. Нәтижесінде персоналдың адалдығы тұжырымдамасы қалыптасты, ол қызметкердің компанияның нормалары мен ережелерін өзіне айтарлықтай күш жұмсамай-ақ қабылдау және орындау, ұйымның құндылықтарымен бөлісу, оны күнделікті өмірде көрсету қабілеті ретінде анықталды. жұмыс тәртібі және қызметкерлермен және сыртқы серіктестермен өзара әрекеттесу.

Сапаның ауырлығына қарай персоналға адалдықтың келесі түрлерін ажырату әдетке айналған:

Аффективті, ұйымға берілгендікке негізделген, ұйымда жұмыс істеуге жағымды эмоционалды қатынас. Мұндай қызметкерлер компания үшін мақтаныш сезімін, олардың жетістіктері үшін ғана емес, сонымен қатар бүкіл ұжымның қол жеткізген жалпы нәтижелері үшін қуаныш сезімін сезіне алады.
Кәсіпорында ұзақ уақыт жұмыс істеуге байланысты қалыптасқан мінез-құлық. Мұндай мамандар ұйымның мақсаттары мен құндылықтарымен бөліседі және жұмыс орнын өзгертпестен ұзақ уақыт жұмыс істеуге дайын.
Нормативтік, міндеттілік принципіне негізделген: қызметкер өз жұмысын жоғары сапалы орындай отырып, оған жасалған жағдайдың орнына өз білімі мен біліктілігін кәсіпорынға беруге тиіс деп есептейді. Мұндай қызметкерлер үшін олардың жұмысын бағалау және нәтиже сапасы туралы кері байланыс маңызды.

Не анықтайды

Әрбір компания ұйымға толығымен адал мамандардың штаты болғанын қалайды. Дегенмен, бірнеше себептерге байланысты идеалға қол жеткізу қиын:

бірқатар қызметкерлер компанияның мәдениетін, оның дәстүрлері мен талаптарын қабылдау қабілетін бағаламай жұмысқа қабылданады;
Қызметкердің кәсіпорынға деген көзқарасы уақыт өте өзгереді, ал міндеттеме адалдыққа айналуы мүмкін.

Қызметкерлердің әрекеті мен қарым-қатынасын бақылау арқылы қызметкерлердің адалдық деңгейлерін анықтауға болады.

Сапаның қалыптасуының әртүрлі деңгейлеріне сәйкес келетін мінез-құлықтың үш негізгі түрі бар. Олардың әрқайсысы қызметкердің компанияға қаншалықты сенетінін және оның стандарттарын қабылдайтынын анықтайды.

Сыртқы атрибуттарды қабылдау

Бұл адалдық түріне ие қызметкерлер оны жағдай талап еткенде көрсетеді. Кеңседе күнделік, күнтізбе және ұйымның логотипі бар қалам бар үстелде отырып, маман компанияның қызметкерлерге қойған талаптарына сәйкес әрекет етеді. Бірақ кәсіпорыннан кеткен бойда ол әріптестерімен жалақының әділетсіздігін, бастықты немесе жұмыс жағдайын талқылайды.

Іс-әрекет деңгейіндегі адалдық

Сапа дамуының мұндай деңгейіндегі мамандар кәсіпорынның талаптарын орындайды, өйткені олар осында жұмыс істейді, бірақ сонымен бірге компания олар үшін шынымен құнды бола алмайды. Оларға адал емес қызметкерлер оңай әсер етеді және егер олардың айналасындағы қызметкерлер басқару мен жұмыс ережелерін белсенді түрде талқыласа немесе айыптаса, компания туралы пікірлерін өзгерте алады. Егер оларға ұйым құндылықтарының белсенді жақтаушылары әсер етсе, олар корпоративтік стандарттарды еш қиындықсыз орындайтын болады.

Қабілет деңгейіндегі адалдық

Бұл өрнек түрі кез келген компания үшін ең қолайлы нұсқа болып табылады және оны бала кезінен белгілі бір идеалдар мен құндылықтарға тек материалдық көріністе ғана емес, тәрбиелеген мамандар иеленеді. Олар басқа адамдардың сенімдерімен бөлісуді және ережелерді сақтауды біледі. Мұндай қызметкерлер жұмыстың алғашқы айларында компанияға мұқият қарайды және корпоративтік мәдениеттің құндылықтары мен жалпы форматы олардың күткеніне сай емес деп есептей отырып, оны тастап кетуі мүмкін, дегенмен басқа шарттар олар үшін қанағаттанарлық. Олар өздеріне және басқаларға ұйымда жұмыс істеуді мақтан тұтамын деп өтірік айтуға дайын емес. Бұл мамандар инновацияның бизнес пен кәсіпорынға зиянын тигізуі мүмкін екенін үнемі дәлелдей отырып, кез келген жұмыс бастамалары мен шешімдеріне қарсылық көрсете алады. Осындай қызметкерлердің арқасында компаниялар нарықта серпіліс жасайды, өйткені олардың өз бизнесінің шынайы энтузиастары мен жанкүйерлері бар, олар корпоративтік мәселелерді шешуге уақыт пен күш жұмсауға дайын, өйткені олар оларға шын жүректен сенеді.

Қалай қалыптастыру керек

Ұйым персоналының адалдығын арттыру - бұл әрқашан күн тәртібінде тұруы керек міндет, өйткені ұйымға берілгендік деңгейі сыртқы және ішкі факторлардың бүкіл жиынтығына байланысты өзгеруі мүмкін.

Мамандардың ұйымның мақсаттарын, нормалары мен ережелерін тұрақты қабылдауын қалыптастыруға әсер ететін персоналдың адалдығының негізгі факторлары мыналармен байланысты:

корпоративтік мәдениетпен;
бизнесті ұйымдастыру және жүйені басқарудың болуы;
қолданбалы HR технологиялары.

Корпоративтік мәдениет деңгейінде адалдықты қалыптастыру мен дамытуда баға жетпес көмек көрсетіледі:

кәсіпорынның миссиясы мен мақсаттары;
мінез-құлық пен этиканың корпоративтік стандарттары әзірленді;
қызметкерлерге өздерін компаниямен сәйкестендіруге көмектесетін белгілер;
әрекеті жарияланған құндылықтар мен ережелерге қайшы келмейтін басшылық тарапынан кәсіпорынның мақсаттарына адалдығын көрсету.

Бизнесті ұйымдастыру жұмысты құрылымдауға, еңбек жағдайлары мен жұмыс тапсырмаларын орындауға қойылатын талаптарды ашық етуге және жоғары сапалы нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған.

HR мамандары әзірлеген персоналдың адалдығы бағдарламасы адам ресурстарын басқарудың барлық процестерін ескере отырып құрылуы керек:

жұмысқа қабылдау кезеңінде бизнес сапасы ретінде кандидаттардың адалдығын бағалау әдістерін қолдану;
бейімделу процесінде сәлемдесу тренингін өткізу, жұмыс орнын ұйымдастыру, лауазымымен сапалы таныстыру және жаңадан келген адамды еңбек ережелеріне бейімдеу үшін тәлімгерлер мен жетекшілерді анықтау;
бағалау кезінде алынған нәтижелер бойынша міндетті кері байланысты қамтамасыз ету және даму жоспарларын құру;
оқыту бағдарламаларын іске асыру шеңберінде тимбилдинг тренингтерін өткізу, қызметкерді компаниямен сәйкестендіру үшін персоналдың адалдығы бойынша тренингке арнайы жаттығуларды енгізу;
материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесін құру кезінде қызметкерлердің ұйымдағы жұмысқа қанағаттануының міндетті мониторингін енгізу және ынталандыру бағдарламаларын жасау кезінде қызметкерлердің ағымдағы қажеттіліктерін ескеру;
корпоративтік мәдениетті дамытуға арналған іс-шараларды дайындаған кезде, мамандардың адалдығын дамыту қажеттілігін ескеретін мерекелерге арналған сценарийлерді жасаңыз.

Қол астындағыларды басқару деңгейінде әрбір басшы персоналға адалдықты қалыптастыруға тікелей әсер етеді. Сондықтан күнделікті жұмыс барысында өзара әрекеттесу қажет:

бағыныштыларға тапсырманың орындалу нәтижелері бойынша уақытылы кері байланыс жасау;
сындарлы сын технологияларын қолдану;
қызметкерлерді шешім қабылдауға тарту;
бастамаға мүмкіндік береді.

Бағалау әдістері

Персоналдың адалдығын бағалау кадр бөлімдерінің функционалдық міндеттерінің бірі болып табылады.

Негізгі әдістерге мыналар жатады:

арнайы бақылау парағын толтыра отырып, қызметкерді бақылау;
сауалнамалар, оның ішінде жұмысқа қанағаттану дәрежесін анықтауға арналған сауалнамалар, сауалнама жүргізу;
компания қызметкерлерінің жаңа жұмыс іздеу үшін түйіндеме жариялауын білу үшін онлайн жұмыс іздеу сайттарын бақылау;
кандидаттың компанияға адалдық таныту қабілетін бағалайтын сұрақтармен қызметкерлерді жалдау кезінде сұхбатты пайдалану;
аттестация немесе бағалау кезінде жұмыс істейтін персоналдың бағалау сұхбатында адалдықты бағалау сұрақтарын қосу;
сапаны бірден бірнеше респондентпен бағалауға мүмкіндік беретін «360 градус» әдісін қолдану, оның ішінде қызметкердің өзін-өзі бағалауы;
Кететін мамандармен шығу сұхбаттарын жүргізу.

Клиенттердің өнімге немесе қызметке деген адалдығын арттыру үшін компаниялар жеке адалдық шотын жасайды. Бұл құралды ұйым қызметкерлеріне олардың ұйымға қаншалықты адалдығы, оған сенетіндігі және кәсіпорында мансабын жалғастыруға дайын екендігі туралы кері байланыс алу үшін жасауға болады.

Ол ақыр соңында не әсер етеді?

Персоналдың адалдығын басқару ұйымдарға «қауіп тобындағы» қызметкерлер санатына жататын сенімсіз мамандардың санын азайтуға мүмкіндік береді.

Олар ұйымға айтарлықтай зиян келтіруі мүмкін, соның ішінде материалдық шығын. Ережелер мен ережелерді қабылдамау және оларды орындауды қаламау мыналарды тудыруы мүмкін:

материалдық құндылықтарды ұрлау;
құпия ақпаратты үшінші тұлғаларға беру немесе жария ету;
міндеттерге немқұрайлы қарау, жоспарланған мерзімдерді орындамау, бұл ұйымға айыппұл салуға әкелуі мүмкін;
ауыстыруды жылдам табу мүмкін болмайтын күрделі жобаларды жүзеге асыру кезінде компаниядан жұмыстан шығару, нәтижесінде кәсіпорын пайдасынан айырылады.

Бағыныштылардың қажеттіліктеріне мұқият қарайтын, қызметкерлердің еңбегін құрметтейтін және мойындайтын және қолайлы еңбек жағдайларын ойлайтын компанияларда қызметкерлер мұндай әрекеттерді жасамай ғана қоймайды, сонымен қатар кейбір жағдайларда мүмкін болатын оқиғалардың алдын алады. ұйымның жекелеген қызметкерлерінің бөлігі. Персоналдың адалдығын дамытуға инвестиция жасай отырып, компаниялар персоналдың кінәсінен болуы мүмкін шығындар тәуекелдерін барынша азайтады және жалпы операциялық тиімділікті арттырады.