Zamjena privremeno odsutnog radnika: premještaj na određeno vrijeme. Koje se vrste proizvodnih potreba mogu razlikovati?

04.10.2023

Naši životi ne miruju, a ponekad se tijekom naših radnih aktivnosti događaju nepredviđene hitne situacije. Ako ste u ovom trenutku na zasluženom godišnjem odmoru, znajte da vas poslodavac ima puno pravo opozvati s godišnjeg odmora. Ova situacija se naziva proizvodna nužda. Zakon o radu Ruske Federacije iz 2017. to je pravo sadržano u članku 722.

Što kaže članak 722?

Prema tom članku, poslodavac ima pravo svoje radnike premjestiti u trajanju do mjesec dana na rad koji nije određen u ugovorima o radu koji su međusobno sklopili. Suglasnost radnika također nije potrebna. Pisani pristanak je potreban ako se zaposlenik premješta na radno mjesto s nižom stručnom spremom od one koju ima. Prijenos u slučaju proizvodne nužde događa se u sljedećim slučajevima:

1. Katastrofe uzrokovane prirodnim ili ljudskim djelovanjem.

2. Požari.

3. Potresi.

5. Epidemije.

Ukratko, u svim onim situacijama koje ugrožavaju zdravlje i život stanovništva.

U tim slučajevima svi napori radnika bit će usmjereni na otklanjanje uzroka negativnih utjecaja. Radnici će morati otkloniti uzroke zastoja u proizvodnji ili zamijeniti druge radnike čija je odsutnost uzrokovana gore navedenim čimbenicima.

Treba napomenuti da u slučaju promjene rasporeda zbog proizvodnih potreba nije potrebna suglasnost zaposlenika. Naravno, ako je ova promjena povezana s pojavom izvanrednih situacija.

Koje se vrste proizvodnih potreba mogu razlikovati?

Vrlo često poslodavci izgovaraju riječ “proizvodna nužda” u svim slučajevima u kojima žele vidjeti radnika na poslu u vrijeme njegovog godišnjeg odmora ili nakon završetka radnog vremena. Ipak, zakonodavstvo Ruske Federacije ovom konceptu dodjeljuje sljedeće osnove:

1. Katastrofe i izvanredne situacije civilne i vojne prirode.

2. Katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem i prirodne katastrofe.

3. Nepredviđeni prekid proizvodnje (razlozi mogu biti različiti).

4. Zamjena radnika čija je odsutnost nastala zbog hitnog slučaja.

5. Obnova oštećene imovine koja pripada organizaciji.

U slučaju zamjene odsutnog zaposlenika, premještaj je moguć ne samo za razdoblje do mjesec dana, već i za cijelo vrijeme njegove odsutnosti.

U kojim slučajevima poslodavci ne mogu pozvati podređene s godišnjeg odmora?

Nemoguće je prisiliti zaposlenika da ide na posao u skladu s proizvodnom potrebom utvrđenom (izmijenjenom 2017.) Zakonom o radu Ruske Federacije ako je obavljanje novih dužnosti nemoguće zbog zdravstvenog stanja podređenog. Također je nemoguće uključiti radnike u novi posao dulje od mjesec dana unutar jedne kalendarske godine. Možete biti više puta pozvani s godišnjeg odmora, ali samo ako nije istekao mjesečni period u kojem su ti pozivi trajali.

Odlukom ruskog Vrhovnog suda br. 2 od 17. ožujka 2004. utvrđeno je da pismeno odbijanje zaposlenika da uzme dopust neće predstavljati disciplinski prekršaj, a uprava nema pravo kazniti zaposlenika za to.

Prekovremeni rad. Što o tome kaže Zakon o radu?

Umjetnost. 99 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da poslodavac može samoinicijativno ostaviti radnika na radu preko radnog vremena ako je potrebno završiti započeti posao. Štoviše, to ne bi smjeli biti samo radni trenuci, već ako uslijed nedovršenog procesa rada mogu nastati uvjeti koji dovode do oštećenja i uništenja proizvodne imovine, kao i uvjeti koji mogu dovesti do gubitka života ili zdravlja ljudi. .

Kao čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije, uz pisani pristanak zaposlenika, upravitelj ga može ostaviti prekovremeno ako:

Potrebno je izvršiti privremene popravke opreme organizacije. Štoviše, ako njegovi kvarovi dovedu do uskraćivanja radnih uvjeta za veliki broj radnika.
Postoji potreba za zamjenom smjenskog radnika koji se ne pojavi na poslu, posebno ako su prekidi u radu nedopustivi.
Radnici se bez suglasnosti uključuju u rad iz sljedećih razloga:

obavljanje poslova usmjerenih na otklanjanje uzroka nesreća, katastrofa i drugih posljedica izvanrednih situacija;
prilikom uvođenja mobilizacije;
za otklanjanje posljedica elementarnih nepogoda uzrokovanih prirodnim i ljudskim djelovanjem.

Svaki radnik može biti uključen u prekovremeni rad najviše četiri sata dnevno i 120 sati godišnje. Poslodavac je dužan pridržavati se ovih standarda.

Kome je zabranjeno prekovremeno raditi?

Zakonodavstvo Ruske Federacije osiguralo je takve privilegije sljedećim građanima:

Trudna žena.
Državljani Rusije koji nisu punoljetni (18 godina).

Uz pismenu suglasnost mogu se uključiti osobe s invaliditetom i žene s uzdržavanom djecom do tri godine, naravno ako nemaju kontraindikacija zbog zdravstvenog stanja. Osim toga, ove osobe mogu odbiti obavljanje ovih dužnosti u bilo koje vrijeme.

Postupak opoziva zaposlenika s godišnjeg odmora

Opoziv s redovnog dopusta zbog proizvodnih potreba nije jednostavan postupak. Ponekad sama riječ "potreba proizvodnje" nije dovoljna u narudžbi; inspekcijske organizacije mogu imati pitanja o tome.

Osim toga, jedna narudžba to neće učiniti. Najteže će biti pronaći radnika koji je na godišnjem odmoru. Često ljudi radije provode odmor u posjeti rodbini ili roditeljima koji žive u drugim gradovima i mjestima, a neki vole "upijati" toplije zemlje izvan svoje domovine. Istovremeno, nitko nije dužan obavijestiti svoje nadređene o svojim planovima, to nije propisano zakonodavstvom o radnim odnosima. Ali moguće je da će te odredbe poslodavac unijeti u interne akte organizacije. Ujedno, ove naredbe i upute su savjetodavnog karaktera za zaposlenike, te djelatnici HR-a, za njihovu informaciju, mogu tražiti podatke o boravištu zaposlenika koji odlaze na godišnji odmor.

Prije pozivanja godišnjeg odmora piše se dopis, a nakon što se radnik obavijesti o prijevremenom povratku na radno mjesto, potrebno je pričekati njegov pismeni pristanak na to. Nakon toga, upravitelj ima pravo izdati nalog u kojem navodi razloge poziva. Vrste proizvodne nužde bez pristanka zaposlenika propisane su člankom 722.

Što je dopis?

U bilješci se opisuju svi aspekti nastale neočekivane situacije i navode razlozi pozivanja zaposlenika na posao. Tekst bilješke se oblikuje u bilo kojem obliku. Uzorak bi mogao biti ovakav:

U vezi s promjenama koje su se dogodile u dobro uhodanom radu radne snage (bolest rukovatelja bagerom Vladimira Ivanoviča Ivanova), predlažem da se građanin Nikolaj Anatoljevič Petrov pozove sa svog sljedećeg plaćenog dopusta kako bi se spriječilo zaustavljanje proizvodnog procesa na razdoblje do građanina. V.I. Ivanov se potpuno oporavlja.

Bilješku sastavlja voditelj tima ili mjesta gdje godišnji odmor radi. Predaje ga neposrednom voditelju proizvodnje na rješavanje. On pak može odbiti, složiti se ili unijeti vlastite izmjene u tekst bilješke, na primjer, pozvati drugog građanina s odmora, ako ga ima.

Obavještavanje putnika na odmoru o pozivu

Zaposlenika možete obavijestiti o poteškoćama koje su se pojavile tako da ga nazovete, ali najbolje je uputiti poziv u službenom pismu, u kojem detaljno navedete razloge potrebe proizvodnje sadržane u Zakonu o radu Ruske Federacije. U 2017. godini po tom pitanju nije bilo promjena. Kako bi se izbjegli daljnji sukobi, građaninu treba objasniti njegova prava u vezi s odbijanjem ponude.

Kako pravilno opozvati radnika s godišnjeg odmora?

Kako bi se izbjegli budući problemi s organizacijama inspekcije rada, nalog mora sadržavati sljedeće podatke:

Ako se zaposlenik planira vratiti na posao nakon opoziva, tada se mora navesti ovaj datum; ako se planira dalje odmarati, tada treba navesti trajanje opoziva.
U slučaju neodrađenog godišnjeg odmora, naznačen je način korištenja preostalih dana.
Podaci o preračunu regresa i plaća.

Opoziv s godišnjeg odmora zbog procesa rada

Ponekad je potreban zaposlenik za potpisivanje važnih dokumenata ili prikupljanje određenih informacija. Takve točke nisu sadržane u zakonu. Stoga se ovi slučajevi dogovaraju između poslodavca i radnika na ugovornoj osnovi.

Kako raspolagati preostalim danima godišnjeg odmora?

Postoji nekoliko načina da provedete svoje preostale dane:

Odgoda godišnjeg odmora zbog proizvodnih potreba. Slobodne dane iskoristite sljedeće godine ili ih potrošite tijekom ove kalendarske godine.
Uzmite zakonsku novčanu naknadu.

Kako se preračunava regres kada se radnik vrati na posao?

Ti će problemi pasti na teret računovodstvenog osoblja. Uostalom, obračun naknade za godišnji odmor i obračun plaće provode se drugačije. Riječ je o različitim metodama obračuna, izvješćivanja i obračunavanja poreza.

Ponekad se za pokvareni godišnji odmor zaposleniku isplati jednokratna novčana stimulacija koja mu, iako ne baš puno, grije dušu.

Nekoliko riječi na kraju

Uvijek želite da odnosi u vašem radnom timu i s nadređenima budu najbolji. Sloga i međusobno razumijevanje dobro doprinose zajedničkoj stvari. Ipak, potrebno je koristiti rusko zakonodavstvo. Koncept (ranije i s izmjenama i dopunama iz 2017.) Zakona o radu Ruske Federacije „proizvodna nužnost” uvijek će pomoći menadžeru da iskoristi ovo pravo za rješavanje hitnih radnih problema, a podređenom da zna svoja prava tijekom dobrog radnog vremena. - zasluženi odmor.

Ugovorom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, radnik se može privremeno premjestiti na drugo radno mjesto kod istog poslodavca u trajanju do jedne godine, a u slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, čije se mjesto rada zadržava u skladu sa zakonom, - prije nego što ovaj zaposlenik ode na posao. Ako po isteku roka za premještaj radniku nije osiguran prethodni posao, a on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti premještaja gubi snagu i premještaj se smatra izvršenim. trajnog.

U slučaju elementarne nepogode ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije, te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela , radnik se može premjestiti bez njegova pristanka na vrijeme do mjesec dana na poslove koji nisu utvrđeni ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premještaj radnika bez njegove suglasnosti u trajanju do mjesec dana na posao koji nije utvrđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dopušten je i u slučaju zastoja u radu (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode), potreba sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine ili privremena zamjena odsutnog zaposlenika, ako je prekid rada ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog zaposlenika uzrokovan izvanrednim okolnostima iz dijela drugog ovoga članka. članak. U tom slučaju, premještaj na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika.

Pri premještaju u slučajevima iz dijela drugog i trećeg ovog članka zaposleniku se isplaćuje plaća prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu.

KOMENTAR 1.

Članak je uveden Zakonom br. 90-FZ. Za razliku od dosadašnjeg zakonskog uređenja, trenutno je dopušten privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto kod istog poslodavca u trajanju do jedne godine.

Ako se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, čije se mjesto rada zadržava u skladu sa zakonom, zaposlenik se može privremeno premjestiti na vrijeme dok se ovaj zaposlenik ne vrati na posao.

Dakle, ako zaposlenik zadrži posao dulje od jedne godine (primjerice, u slučaju roditeljskog dopusta do navršene godine i pol života), razdoblje privremenog premještaja radi zamjene privremeno odsutnog radnika može trajati više od godinu dana.

U oba navedena slučaja takav prijenos se provodi sporazumom stranaka koji se zaključuje u pisanom obliku.

Članak, iako propisuje rok za premještaj na drugo radno mjesto, nije utvrdio broj takvih premještaja, pa se čini da se ti premještaji mogu provoditi više puta, ali u utvrđenim rokovima.

Ako po isteku roka za premještaj radniku nije osiguran prethodni posao, a on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti premještaja gubi snagu i premještaj se smatra izvršenim. trajnog.

Ukoliko se radniku istekom prijemjesnog roka ne može osigurati prethodno radno mjesto, smatramo da je u tom slučaju poslodavac dužan radniku osigurati radno mjesto jednakovrijedno prethodnom (kako u pogledu obavljanja poslova, tako i u smislu obavljanja poslova). funkcije i u pogledu uvjeta nagrađivanja). 2.

Drugi dio komentiranog članka daje poslodavcu pravo u slučaju elementarne nepogode ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije te u svim iznimnim slučajevima koji prijete život ili normalne uvjete života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela, premjestiti radnika bez njegovog pristanka na vrijeme do mjesec dana na poslove koji nisu utvrđeni ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica. Dakle, u tim slučajevima zaposlenik može biti uključen u posao koji ne odgovara njegovom položaju, profesiji ili specijalnosti.

Kao što vidite, popis slučajeva u kojima je dopušteno premjestiti zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu nije konačan.

Premještaj na posao koji nije utvrđen ugovorom o radu dopušten je i radi sprječavanja propasti ili oštećenja stvari ili radi zamjene privremeno odsutnog radnika u slučaju zastoja, ako zastoj ili potreba za sprječavanjem propasti ili oštećenja stvari ili za zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika uzrokovana je hitnim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 722 Zakona o radu Ruske Federacije, to jest prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće itd.

Pod zastojem se podrazumijeva privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode.

Ako navedeni rad zahtijeva niže kvalifikacije od onih koje zaposlenik ima, tada je takav premještaj dopušten samo uz njegov pismeni pristanak. 3.

Prilikom premještaja u slučajevima navedenim u stavku 2. komentara, radniku se plaća prema obavljenom radu, ali ne niže od prosječne plaće za prethodno radno mjesto (o plaćanju zastoja vidi i članak 157. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Rijetki su slučajevi da uvjeti sklopljenog ugovora o radu ostanu nepromijenjeni tijekom cijelog trajanja radnog odnosa. Ugovor se može promijeniti ako obje strane to žele. No mogu se dogoditi i događaji nakon kojih održavanje prethodnih stanja postaje nemoguće. U tim situacijama mišljenje zaposlenika se ne uvažava, a suglasnost za promjenu uvjeta nije potrebna. Posljedice su svima poznate: ili zaposlenik pristaje na nastavak rada pod novim uvjetima ili dolazi do raskida radnog odnosa. Danas ćemo detaljnije govoriti o prirodi takvih izvanrednih okolnosti i kako one mogu utjecati na ugovorni odnos.

Članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje zahtijevanje od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Svi čimbenici koji mogu utjecati na uvjete ugovora o radu navedeni su u 12. poglavlju Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom ćemo članku govoriti samo o onim okolnostima koje poslodavcu omogućuju promjenu uvjeta ugovora o radu bez usklađivanja svojih radnji sa zaposlenicima. Navedeni su u čl. 72 2 i čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i povlači za sobom određene pravne posljedice za stranke (vidi tablicu).

hitni slučajevi

Prema dijelovima 2. i 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, okolnosti izvanredne prirode uključuju: prirodnu katastrofu ili katastrofu uzrokovanu ljudskim djelovanjem, industrijsku nesreću, industrijsku nesreću, požar, poplavu, glad, potres, epidemiju, epizootiju, sve druge iznimne slučajeve koji prijete život ili normalni životni uvjeti cjelokupnog stanovništva ili njegovih dijelova.

Situacije predviđene čl. 72 2 i 74 Zakona o radu Ruske Federacije i posljedice za stranke ugovora o radu

Kadrovski rječnik Jednostavan– privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode

Također su izvanredne okolnosti uzrokovane navedenim okolnostima: zastoj u radu, potreba sprječavanja propasti ili oštećenja imovine, potreba zamjene privremeno odsutnog radnika.

Svi ovi događaji daju pravo poslodavcu privremeno premjestiti radnika na drugo radno mjesto, odnosno promijeniti radnu funkciju na određeno vrijeme. Izvanredne okolnosti koje zahtijevaju privremeni premještaj na drugo radno mjesto obično se evidentiraju u dokumentima poslodavca. Na primjer, temelj za izdavanje naloga za osoblje da premjesti zaposlenika na drugo radno mjesto može biti nalog za glavnu aktivnost o mjerama za uklanjanje industrijske nesreće ( Prilog 1).

Međutim, zakon ne zahtijeva upozorenje zaposlenika o premještaju unaprijed. Međutim, moraju se poštovati sljedeći zahtjevi.

Zahtjev 1. Maksimalno trajanje takvog prijenosa ograničeno je na mjesec dana.

Zahtjev 2. Privremeni premještaj provodi se isključivo radi sprječavanja iznimnih okolnosti ili otklanjanja njihovih posljedica.

Jedan od zaposlenika otišao je na godišnji odmor od 28 kalendarskih dana. Ravnatelj je, budući da je to bilo potrebno, izdao nalog da se na njegovo mjesto privremeno premjesti još jedna djelatnica (usklađene stručne spreme). Pročitao je tu naredbu i odbio premještaj, u vezi s čim mu je izrečena opomena. Djelatnica se obratila Državnom inspektoratu, a kontrola će uskoro doći. Ne razumijemo njegovu poziciju, jer smo sve napravili kako treba.

Jao, to nije istina. dio 3 čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravo poslodavca da privremeno odsutnog zaposlenika zamijeni drugim zaposlenikom. Ali imajte na umu: odsutnost glavnog zaposlenika mora biti uzrokovana hitnim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 72 2 Zakon o radu Ruske Federacije.

A još jedan odmor nije hitan događaj. Zaposlenik je u takvoj situaciji imao pravo odbiti privremeni premještaj na drugo radno mjesto te je nezakonito podvrgnut disciplinskom postupku.

Na temelju odredaba dijela 2. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti premješten bez svog pristanka na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalan život stanja cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela, radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Pod ovu definiciju, odnosno pod evaluacijsku formulaciju norme, poslodavci često pokušavaju podvesti bilo kakav privremeni premještaj koji bitno ne udovoljava navedenim zahtjevima.

T. je podnio tužbu protiv Regionalne bolnice Pskov (u daljnjem tekstu: Bolnica) radi proglašenja nezakonitim i poništenja naloga poslodavca o njegovom privremenom premještaju na drugo radno mjesto i dovođenju na disciplinsku odgovornost.

Od 1999. godine T. obnaša dužnost kardiovaskularnog kirurga u Bolnici. Nalogom glavnog liječnika privremeno je premješten bez njegove suglasnosti u drugu ustrojstvenu jedinicu – Kliniku Bolnice. Poslodavac je ovaj premještaj obrazložio potrebom popune upražnjenog radnog mjesta kako bi se spriječilo ugrožavanje života i zdravlja stanovništva. T. je odbio obavljati svoje dužnosti u klinici, zbog čega je ukoren.

Opunomoćenik bolnice na sudu je ukazao da premještaj T. nije u suprotnosti s odredbama 2. dijela čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je odsutnost kardiovaskularnog kirurga u ambulanti bolnice ugrozila život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela, te stoga predstavlja hitnu okolnost. Osim toga, premještaj tužitelja izvršen je u svrhu zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, što također nije u suprotnosti s Zakonom o radu Ruske Federacije.

Sud je zaključio da poslodavac nije imao izvanredne osnove za premještaj T. u ambulantu Bolnice, ističući da poslodavac ima pravo premjestiti radnika na posao koji nije ugovoren ugovorom o radu samo u izvanrednim slučajevima propisanim zakonom, ili otkloniti njihove posljedice.

Stavak 17. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu: Rezolucija br. 2) propisuje da pri primjeni dijela 2. i 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dopušta privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi trebaju imati na umu da je obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenos ostaje na poslodavcu.

Prilikom razmatranja ovog slučaja poslodavac nije pružio dokaze o postojanju izvanrednih okolnosti koje su uvjetovale privremeni premještaj radnika bez njegovog pristanka na posao koji nije utvrđen ugovorom o radu.

Tuženik je izvršio premještaj zaposlenika pod izlikom proizvodne nužde u nedostatku iznimnih okolnosti, te je stoga premještaj nezakonit.

Zahtjev 3. Dio 4 čl. 721 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje premještaj zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Dakle, ni nepogoda, ni požar, ni poplava, ni druge izvanredne okolnosti ne daju poslodavcu pravo privremeno premjestiti zaposlenika na rad koji se odnosi na njihovo sprječavanje ili otklanjanje njihovih posljedica, ako je to za zaposlenika kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. .

Zahtjev 4. Za prijenose koji se provode u slučajevima predviđenim u dijelu 2. i dijelu 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik se plaća prema obavljenom poslu, ali ne niže od prosječne zarade za prethodni posao.

Zahtjev 5. U slučajevima navedenim u dijelu 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika.

U hitnim situacijama morate djelovati brzo. To ne znači da možete bez odgovarajućih dokumenata, ali preporučljivo je smanjiti vrijeme za njihovu pripremu. Pisani pristanak zaposlenika na premještaj može se dobiti, na primjer, na sljedeći način. Voditelj jedinice u kojoj se dogodila industrijska nesreća dužan je pismeno obavijestiti čelnika organizacije o postojanju izvanrednih okolnosti. Zaposlenik kojeg je potrebno privremeno premjestiti na radno mjesto s nižom stručnom spremom, svoju suglasnost s premještajem može zabilježiti u memorandumu ( dodatak 2). Tada će upravitelj, kada donosi odluku o organizacijskim mjerama, imati sve potrebne informacije o tome tko se može premjestiti na privremeni rad bez kršenja zahtjeva radnog zakonodavstva.

promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ne mogu održati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se promijeniti na inicijativu poslodavca, osim promjena u radnikovom ugovoru. radna funkcija (1. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Svaki zaposlenik mora biti pismeno obaviješten o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, kao io razlozima koji su zahtijevali potrebu za takvim promjenama, kako to zahtijeva dio 2. čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije navodi sljedeće razloge: promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturnu reorganizaciju proizvodnje i druge razloge.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 nadopunjuje ovaj ne previše dugačak popis stavom "poboljšanje poslova na temelju njihove certifikacije".

Dakle, lista razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada je otvorena. To znači da svaki razlog koji poslodavac ponudi kako bi opravdao zakonitost svojih radnji mora biti procijenjen na individualnoj osnovi.

Vjerujemo da slični razlozi uključuju:

promjena načina rada tvrtke,
uvođenje novog oblika organiziranja rada,
uvođenje novih ili izmjena tehničkih propisa,
uvođenje, zamjena i revizija standarda rada.

U slučaju promjene uvjeta ugovora o radu koje stranke utvrde na temelju čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, glavni cilj poslodavca nije promjena ovih uvjeta, već tehničko ili organizacijsko poboljšanje proizvodnje. Takve su transformacije gotovo uvijek potaknute proizvodnim ciljevima organizacije i osmišljene su za poboljšanje njezine ekonomske učinkovitosti. Promjene u uvjetima rada postaju posljedica tekućih aktivnosti i trajne su.

Pritom, poslodavci često zlorabe pravo i umjetno uvode organizacijsku ili tehnološku transformaciju u procese koji to zapravo i nisu, kako bi jednostrano promijenili uvjete ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile.

Kao rezultat promjena u strukturi organizacije, jedno od radnih mjesta je ukinuto. Zaposleniku je ponuđen premještaj na drugo radno mjesto, ali je tamo plaća manja nego na prethodnom radnom mjestu. Ako zaposlenik odbije prijenos, je li ga moguće otpustiti prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvotjedne naknade?

U konkretnom slučaju radi se o smanjenju broja zaposlenih u organizaciji, te ga treba podvesti pod odredbe čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Osim toga, ne treba zaboraviti da su organizacijski ili tehnološki procesi o kojima govori čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije može dovesti do promjena bilo kojih uvjeta ugovora o radu, osim promjena u radnoj funkciji zaposlenika.

Napomenimo da je izjednačavanje kadrovskih promjena sa strukturnom reorganizacijom tipična pogreška poslodavaca.

Shch je podnio tužbu protiv LLC "K" za vraćanje na posao, povrat plaće za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu moralne štete.

Zaposlenik je otpušten prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Osnova za to bila je promjena u rasporedu osoblja LLC "K", zbog čega su neka radna mjesta isključena iz njega. Sud prvog stupnja, priznajući otkaz tužitelja prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije bio je zakonit, na temelju činjenice da je do promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane došlo u vezi s odobrenjem novog rasporeda osoblja u organizaciji. Tužitelj je odbio nastavak rada u novim uvjetima, kao i druge poslove koji su mu bili ponuđeni, te je opravdano dobio otkaz iz navedenih razloga.

Drugostupanjski sud nije se složio s takvim zaključkom. Prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za otkaz je odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada. Međutim, u ovom slučaju tuženik nije pružio dokaze koji potvrđuju da je došlo do promjene kadrovskog rasporeda zbog promjena u organizaciji rada ili proizvodnje.

U takvim slučajevima, otpustite zaposlenika prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Ako se mijenja samo tablica osoblja, osnova za otpuštanje zaposlenika mora biti drugačija: smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije (klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

5. dio čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije otkriva poseban slučaj kada se, kao rezultat inovacija, ne mijenjaju uvjeti ugovora o radu, već samo trajanje radnog vremena.

Bilješka! Nepuno radno vrijeme ili skraćeni radni tjedan uvodi se za razdoblje od najviše šest mjeseci

Poslodavac ima pravo odlučiti o uvođenju nepunog radnog vremena samo ako prijeti masovno otpuštanje radnika.

Postupak promjene uvjeta ugovora o radu prilično je složen i detaljno je uređen zakonom.

Kao što sudska praksa pokazuje, u slučaju spora, sudovi utvrđuju postojanje promjena u organizaciji ili tehnologiji rada, njihovu valjanost i, što je najvažnije, je li "restrukturiranje" koje se dogodilo u poduzeću neizbježno povlačilo za sobom promjenu uvjete ugovora o radu koje su stranke odredile ili jesu li se prijašnji uvjeti mogli zadržati.

U paragrafu 21. Rezolucije br. 2, Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije naznačio je sudovima da prilikom rješavanja slučajeva vraćanja na posao osoba čiji je ugovor o radu raskinut prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ili o priznavanju nezakonitosti promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke kada zaposlenik nastavi raditi bez promjene radne funkcije (članak 74 Zakona o radu Ruske Federacije ), potrebno je uzeti u obzir da je temeljem čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan, posebno, pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane bila posljedica promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada - na primjer, promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje - a nije pogoršala položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora ili sporazuma. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ne može se priznati kao zakonita.

Dakle, otkaz ugovora o radu radniku po navedenoj osnovi moguć je samo ako postoje objektivni i subjektivni razlozi koji uvjetuju neizbježnost promjene uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao i ako poslodavac poštuje postupak za razrješenje po ovoj osnovi.

Objektivnim razlozima treba prepoznati promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima, koje neminovno dovode do promjene uvjeta ugovora o radu, kao i nepostojanje drugog posla za poslodavca na koji bi mogao premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost. Subjektivni razlozi su smetnje za nastavak ugovora o radu, uvjetovane voljom i sviješću radnika, njegovo nepristajanje na nastavak rada pod uvjetima koji nisu predviđeni ugovorom o radu ili na premještaj na drugo radno mjesto.

Usput

U slučaju spora, potrebno je da se razlozi za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile priznaju objektivnim, a otkaz zaposleniku koji odbija nastaviti s radom priznaje opravdanim. Da bi to učinio, poslodavac je dužan predočiti uvjerljive dokaze i objasniti sudu razloge koji su neizbježno doveli do promjene uvjeta ugovora o radu i kasnijeg otkaza zaposleniku.

Prilog 1

Primjer naloga za mjere za otklanjanje proizvodne nezgode ( fragment)

Dodatak 2

Primjer memoranduma o potrebi privremenog premještaja

Pri premještaju u slučajevima iz dijela drugog i trećeg ovog članka zaposleniku se isplaćuje plaća prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu.

Komentar čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Trajanje privremenog premještaja na drugo radno mjesto kod određenog poslodavca, prema pisanom dogovoru stranaka, ovisi o razlozima premještaja, nakon čega će se, pod uvjetima navedenim u ovom članku, premještaj smatrati trajnim.

2. U slučaju izvanrednih, nepredviđenih okolnosti (naveden je njihov okvirni popis), bilo kakvih iznimnih slučajeva, ako su ugroženi život ili normalni životni uvjeti cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela, moguće je premjestiti zaposlenika bez njegov pristanak na razdoblje do mjesec dana na bezuvjetno sklapanje ugovora o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

3. Moguć je i premještaj radnika bez njegovog pristanka na vrijeme do mjesec dana na posao koji nije ugovoren ugovorom o radu kod istog poslodavca (na posao s nižom stručnom spremom - samo uz pisani pristanak radnika). u slučajevima proizvodne nužde za ovog poslodavca uzrokovane gore navedenim izvanrednim okolnostima.

4. Pri premještaju radnika zbog izvanrednih okolnosti, plaća se za njegov rad prema obavljenom radu, ali ne niže od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu.

Drugi komentar članka 72. stavka 2. Zakona o radu

1. Prema važećem radnom zakonodavstvu svi premještaji na drugo radno mjesto prema trajanju dijele se na stalni i privremeni.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto može se izvršiti: 1) radi zamjene privremeno odsutnog radnika; 2) u slučaju zastoja, tijekom privremene zamjene; 3) u slučaju trudnoće i za žene koje imaju djecu do 1,5 godine života; 4) iz zdravstvenih razloga; 5) za drugi posao za vrijeme mirovanja rada iu drugim slučajevima.

2. Mora se imati na umu da za svaku vrstu privremenog premještaja na drugo radno mjesto zakonodavac utvrđuje posebna pravila o njegovom trajanju, plaćanju itd.

Trajanje prijenosa određeno je radnim zakonodavstvom na različite načine. Dakle, na temelju 1. dijela čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom stranaka, zaključenim u pisanom obliku, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na razdoblje do jedne godine, au slučaju da je takav premještaj provodi se radi zamjene privremeno odsutnog radnika, kojemu se sukladno zakonu zadržava mjesto rada do povratka radnika na rad. Štoviše, ako na kraju razdoblja prijenosa prethodni posao zaposlenika nije osiguran, a on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada privremena priroda sporazuma gubi snagu, a prijenos će se smatrati trajnim.

3. Privremeni premještaj na drugo radno mjesto sukladno čl. 72.2 može se podijeliti u dvije skupine.

U prvu skupinu treba uključiti prijevod predviđen u 2. dijelu čl. 72.2, i to: u slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije i u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela toga . U slučaju takvog premještaja na drugi posao na određeno vrijeme, radnik se može premjestiti na vrijeme do mjesec dana na rad koji nije ugovoren ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja navedenih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica. Takav prijenos se provodi bez pristanka zaposlenika.

Druga skupina (3. dio članka 72.2.) treba uključiti premještaj zaposlenika na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu s istim poslodavcem, što je također dopušteno u slučaju prekida rada, potrebe radi sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine ili zamjene privremeno odsutnog radnika, ako su one uzrokovane izvanrednim okolnostima iz stavka 2. komentiranog članka.

Zakonodavac u 3. dijelu čl. 72.2 daje koncept vremena mirovanja. Riječ je o privremenoj obustavi rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode.

U slučaju premještaja na posao s nižom stručnom spremom potrebno je prethodno pribaviti pisani pristanak zaposlenika.

4. Radno zakonodavstvo (članak 72.2.) ograničava mogućnost privremenog premještaja iz navedenih razloga samo razdobljem, ali ne i brojem premještaja, budući da se takav premještaj može dogoditi više od jednom u mjesecu.

5. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje važno jamstvo za radnike (4. dio članka 72.2). Ako se privremeni premještaj provodi u slučajevima predviđenim u dijelovima 2. i 3. komentiranog članka, plaća se za njihov rad prema obavljenom radu, ali ne niže od prosječne plaće za prethodni posao.

Pri premještaju u slučajevima iz dijela drugog i trećeg ovog članka zaposleniku se isplaćuje plaća prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu.

Komentari uz čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Prilikom premještaja zaposlenika bez njegovog pristanka na razdoblje do 1 mjeseca. na posao koji nije ugovoren ugovorom o radu kod istog poslodavca, potrebno je navesti razloge premještaja. Mogu biti 3: 1) radi sprječavanja slučajeva koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete stanovništva; 2) radi otklanjanja posljedica tih slučajeva; 3) s kombinacijom prvog i drugog razloga. Razlozi moraju biti navedeni u nalogu (uputi) za prijenos.

2. Trajni prijenos prema 1. dijelu komentiranog članka mora biti formaliziran sporazumom stranaka u obliku aneksa ugovora o radu, unatoč činjenici da je privremena priroda prijenosa izgubila snagu i prijenos se smatra trajnim .

3. Prilikom premještaja radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika mora postojati postojanje izvanrednih okolnosti navedenih u dijelu 2. komentiranog članka. Ako ih nema, premještaj je moguć samo uz suglasnost radnika.

4. Prilikom premještaja prema 1. dijelu komentiranog članka, premješteni zaposlenik plaća se prema obavljenom radu.

5. Prilikom rješavanja predmeta vezanih uz premještaj na drugo radno mjesto potrebno je imati u vidu da se odbijanje obavljanja poslova prilikom premještaja izvršenog u skladu sa zakonom smatra povredom radne discipline, a izostanak s posla smatra se izostankom. Treba uzeti u obzir da je na temelju st. 5 sati 1 žlica. 219, dio 7 čl. 220 Zakona o radu, zaposlenik ne može biti podvrgnut disciplinskom postupku za odbijanje obavljanja posla u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dok takva opasnost je udaljen ili od obavljanja teških poslova i poslova s opasnim i (ili) opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Budući da Zakon o radu ne sadrži pravila koja bi zabranjivala radniku korištenje ovog prava čak i kada je obavljanje tog posla uvjetovano premještajem po osnovi iz čl. 72.2 Zakona o radu, odbijanje zaposlenika da privremeno premjesti na drugo radno mjesto u skladu s čl. 72.2 Zakona o radu iz gore navedenih razloga je opravdan (klauzula 19 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).

6. Odbijanje premještaja na drugo radno mjesto predstavlja povredu radne discipline.