Ületunnitöö lubatud kestus aastas. Mitu tundi ei tohi ületunnitöö ületada? Maksimaalne kestus vastavalt seadusele. Näide ületundide arvestamiseks

Tere! Selles artiklis käsitleme ületunnitöö teemat.

Täna õpid:

1. Mida tähendab ületunnitöö tegemine?
2. Kuidas ületunnitöö arvestatakse ja tasutakse;
3. Millised on selle sarnasused ja erinevused ebaregulaarse tööajaga?

Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivad tööõigusaktid hõlmavad töötegevusega seotud küsimusi piisavalt üksikasjalikult. Ja on vaja rangelt järgida kõiki selle nõudeid. Eriti kui tegemist on sellise keerulise kontseptsiooniga nagu ületunnitöö. Täna arutame seda tüüpi tegevusega seotud aspekte.

Mõiste tähendus

Ületunnitöö all mõeldakse teatud tüüpi tööde tegemist üle normi, mis on ette nähtud vastavates lepingutes.

Kes on algataja

Initsiatiiv peaks tulema ainult tööandjalt. Kui seda pole, siis ületunnitööd ei arvestata.

Mis tüübid on olemas?

• Olenemata sellest, kas töötaja on nõus või mitte;
• Töötaja kirjalikul nõusolekul.

Juhud, kus nõutakse ületunnitöö tegemist

Praegu on mitut tüüpi ületunnitööd, mida tuleb teha sõltumata sellest, kas töötaja on sellega nõus või mitte.

Sellised tegevused võivad hõlmata järgmist:

• Töötage inimtegevusest tingitud või loodusõnnetuste likvideerimisel;
• Inimestele ohtlike tööstusavariide likvideerimine;
• Transpordi, veevarustuse, gaasivarustuse häirete kõrvaldamine;
• Häirete kõrvaldamine küttesüsteemide ja sidesüsteemide töös;
• Kui tööd tuleb teha hädaolukorra või sõjaseisukorra ajal;
• Töö epideemiate ajal;
• Tööliigid tulekahjude, maavärina tagajärgede jms likvideerimiseks.

Nende tööde tegemine on hädavajalik, alternatiivi pole. Sellistes olukordades peavad töötajad täitma kõiki tööandja nõudmisi.

Kirjaliku nõusolekuga töötamine on hoopis teine ​​kategooria.

Sellised tegevused hõlmavad järgmist:

• Kui töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel jääb mõni töö tööajal lõpetamata;
• Kui teil on vaja remontida konstruktsioone või seadmeid, mille talitlushäire võib põhjustada paljude inimeste seisakuid;
• Vahetustega töötaja tööle ei ilmunud.

Sellistes olukordades tuleb kindlasti küsida töötajalt nõusolek, soovitav on tema kohalolek fikseerida kirjalikult.

Isikud, kellele ei tehta ületunnitööd

• Naised, kes on rasedad;
• alla 18-aastased töötajad;
• Praktilist koolitust läbivad töötajad.

Kui meditsiiniliste dokumentidega kehtestatud keeldu ei ole, võib ületunnitöö tegemisele kaasata järgmisi töötajaid:

• Puuetega inimesed;
• Naised, kes kasvatavad alla kolmeaastasi lapsi;
• alla 5-aastaste lastega üksikemad ja isad;
• Töötajad, kellel on puudega lapsed;
• Töötajad, kes hooldavad haigeid sugulasi.

Kestuse piirangud

Tööseadusandlus kehtestab selgelt ületunnitöö tegemise vastuvõetavad piirid. Need on järgmised: ületunnitöö ei tohi ületada 4 tundi 2 päeva jooksul, samuti 120 tundi aastaringselt. Kui see piirmäär on juba välja töötatud, ei saa inimest jooksval aastal ületunnitööle kaasata. Juhataja jaoks on see täis haldusvastutust.

Näide. Teisipäeval tegi töötaja ühe tunni ületunde. Kolmapäeval oli ta sama tööga seotud, aga 3 tundi. Neljapäeval kohustati töötajat taas tegema ületunde. Kuid arvestades asjaolu, et ta on juba 4 tundi töötanud, on võimatu teda rohkem kui 1 tunni töösse kaasata.

Dokumenteerimine

Igal üksikjuhul dokumenteeritakse ületunnitööga seotus. Pealegi tehakse seda enne töö algust. Dokumentide vorm ei ole seadusega reguleeritud, seega töötatakse need välja igas konkreetses ettevõttes või organisatsioonis.

Dokumendid peavad kajastama:

• põhjus, kuupäev, töö kestus;
• Asjaolu, et töötaja on kursis ületunnitööst keeldumise õigusega;
• Asjaolu, et töötaja ei pahanda ületunnitööd teha (vajadusel);
• Töö eest tasu suurus.

Ka ületunnitöö tegemise korraldus vormistatakse mis tahes vormis.

Tellimusele saab lisada:

• Juhtkonnale adresseeritud memo;
• töötaja kirjalik nõusolek;
• Avaldus, milles töötaja soovib (soovi korral) täiendavat puhkeaega.

Täpsustame kohe, et nende dokumentide puudumist ei peeta veaks, kui tellimus kajastab infot täies mahus. Samuti on tööandjal kohustus arvestada iga töötaja ületunnitöö pikkusega.

Ületunnitöö tasu

Ületunnitöö eest tasumine koosneb kahest osast:

• Regulaarne;
• Täiendav, mille eesmärgiks on iga üle normi töötunni hüvitamine.

Vastavalt tööseadusandlusele makstakse ületunnitöö eest kõrgemat tasu:

• Sellise töö esimesed kaks tundi tasutakse töötaja tunnitasu suurendamisega poolteist korda;
• Iga järgnev töötund on tasustatud, tõstes töötaja tunnitasu 2 korda.

Summad, mille alusel sellise töö eest tasutakse, saab fikseerida kohalikes määrustes, nimelt töö- ja kollektiivlepingutes. Kui summa ei ole nendes dokumentides selgelt määratletud, makstakse välja tööseadusandluses sätestatud miinimumsumma.

Kui töötaja avaldab soovi pärast tööpäeva lõppu tööd jätkata, vastutab tööaja järgimise eest ikkagi tööandja.

Hoolimata asjaolust, et ületunnitöö eest tasumine on seadusega ette nähtud, saab tööandja omal algatusel maksta sellise töö eest kahe- või kolmekordse määraga. Sellise lisatasu allikaks, kui organisatsioon on äriline, on reservfond, mis luuakse kohalike eeskirjade alusel.

Ületunnitöö nädalavahetustel

Nädalavahetustel ületunnitööd teha ei saa. Seda on kinnitanud mitmed Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumid. Riigikohus selgitab, et ületunnitööl ja puhkepäevadel töötamisel on sama õiguslik alus, mistõttu tasu tõstmine on põhjendamatu ja ülemäärane.

Näide. Mehaanik K. töötas vabal päeval 11 tundi. Need 3 tundi, mis ta töötas üle normtööpäeva, ei ole ületunnitöö. Ja nende eest makstakse puhkepäevadel töölt vaba aja eest.

Öösel ületunnitöö

Kui seda tüüpi tööd tehakse täielikult või osaliselt öösel, peab tööandja tasuma nii ületunnitöö kui ka öötundide eest, kuna puudub ühtne õiguslik alus.

Näide. Kelner D.-l on tööpäev, mis algab kell 16.00 ja lõpeb kell 23.00. Tööandja palus tal tööle jääda kella kaheni öösel. See tähendab, et ajavahemiku 16.00-22.00 eest tuleb tasuda, nagu tavaliselt, ühes summas.

Ajavahemiku 22.00-23.00 eest tuleb tasuda nagu öise töö tegemise eest.

Aga kella 23.00-2.00 aja eest makstakse nii ületundide kui ka öötööna.

Ületunnitöö ja ebaregulaarne tööaeg

Kui töötaja töötab ebaregulaarsel tööajal, pole ületunnitööst juttugi. Sel juhul kompenseerib tööandja ületunnid töötajale lisaaega puhkamiseks.

Ületunnitöö hüvitis

Ületunnitööga kaasneb energiakulu suurenemine ja puhkeaja lühenemine, mistõttu riik annab selle tegijatele garantiid ja hüvitise.

See loend sisaldab:

• Suurenenud maksetase;
• Ületunnitöö ajaline piiramine;
• Töö teostamisse kaasamise kindla korra olemasolu;
• Teatud töötajate rühmade sellistesse tegevustesse kaasamise keeld;
• Täiendava puhkuse pakkumine.

Töötaja kirjalikul soovil on võimalik asendada tasu ületundide eest täiendav puhkeaeg. Sel juhul makstakse ületunnitöö eest tavapärasel määral ning lisapuhkus jääb tasustamata.

Seda tüüpi hüvitis tuleb väljastada korralduse või juhisena ning puhkeaeg tuleb märkida tööajalehele.

Kuidas asjad tegelikkuses on

Tegelikult on seaduses määratud normi ja asjade tegeliku seisu vahel suur vahe.

Eriti on rikkumistes süüdi mitteriiklik sektor: tööandjad kohustavad töötajaid praktiliselt tegema ületunde ilma nende nõusolekut küsimata. Või maskeerivad nad üldiselt ületunnitööd osalise tööajaga töötamise sildi alla ega arvesta üldse tehtud ületunde.

Ületunnitöö ja maksuseadused

Maksuseadustik ei kehtesta piiranguid ületunnitöö arvestusele ja tasumisele. See tähendab, et töönormide rikkumine ei too kaasa maksunõuete rikkumist.

Erand ei kehti ka siin, kuna kõik seda tüüpi tööde tasud sisalduvad palgas.

Järeldus

Sageli on ületunnitöö vajadus, mille määravad organisatsiooni huvid. Vajalik on lahendada mõni keeruline küsimus, mis on tekkinud plaaniväliselt või palub juht erinevatel põhjustel hiljaks jääda, see kõik on tavaline ja tüüpolukord.

Arutasime täna oma materjalis, kuidas sellistel juhtudel vältida pettust ja saada tasumisele kuuluv makse.

Tööseadustik reguleerib ületunnitööd, selle arvestuse ja tasumise korda. Aruandeperioodil üle normi töötatud tundide eest makstakse tasu suurendatud summas. Alternatiivne võimalus on anda töötajale puhkust. Peate keskenduma igapäevasele töötlemisele ja koondarvestuse korral - kuu või mõne muu arvestusperioodi töö kogusummale.

Kuidas registreerida töötlemiseks

Tööaja normid on kinnitatud tööseadustiku artiklis. 91. Tavaline tööaja pikkus on 40 tundi nädalas (mõnel juhul - 36 tundi). Ületunnitöö eest tasutakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile 2018. aastal 120 tunni jooksul aastas. Selle arvu ületamist peetakse süüteoks. Kahepäevase intervalli jooksul ei tohi töötlemine ületada 4 tundi. Osalise tööajaga töötajatel arvestatakse ületunnitööd iga päev.

Töötaja tööle meelitamiseks pärast vahetuse lõppu peab ettevõtte juhtkond saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Ületunnitöö tasustatakse vastavalt tellimusele. Nõusolek ja juhised koostatakse mis tahes kujul. Keelatud on alla 18-aastaste töötajate töölevõtmine üle normaalaja. Keeld kehtib ka rasedatele.

Ületundide lisatasude arvestamise reeglid

Ületöötamise hüvitise arvutamisel kasutatavad miinimumkoefitsiendid on sätestatud seadusega. Tööandjal on õigus neid suurendada. Selleks kinnitatakse siseaktiga uued tariifid. Töötlemise mahu arvutamisel on vaja keskenduda artiklis sätestatule. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 - ületunnitöö eest makstakse esimese 2 tunni eest koefitsiendiga 1,5, iga järgneva tunni kohta kasutatakse koefitsienti 2.

Kui ülemäärane töö langeb nädalavahetusele või puhkusele, kehtivad teised reeglid. Need päevad jäetakse ületundide arvestusperioodist välja. Neid tasustatakse pühadel tehtud tööna, olenemata sel päeval töötatud tundide koguarvust. Ületunnitöö eest makstakse alati välja riigipühad ja riigipühad.

Loe ka GPC ja tööleping: erinevus kohtupraktikas

Arvutusalgoritm praktikas

Näide töötatud aja summeeritud arvestuse juhtumi kohta.

Algandmed:

• töötajal on normtööaeg 40 tundi 5 päeva jooksul;
• rakendatakse tunnipalka, tariifimäär on 431 rubla;
• perioodil 16. aprill kuni 22. aprill 2018 fikseeriti töönormi ületamine reedel - 8 tunni asemel viibis töötaja töökohal 12 tundi.

Arvutuste tegemiseks peab raamatupidaja teadma, kuidas makstakse ületunnitöö eest vastavalt tööseadustikule, millised reeglid on kinnitatud ettevõtte kohaliku aktiga. Kui rakendatakse koefitsientide standardsuurust, arvutatakse aprillikuu palk järgmise skeemi järgi:

1. Kuvatakse lõplikud töötlemise indikaatorid. Selleks võrreldakse tunnitabeli tegelikku tööaega konkreetse kuu normiga. Tootmiskalendri järgi on aprillikuu norm 167 tundi. Ajatabel näitab 171 tundi. Tasu ületunnitöö eest vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile arvestatakse 4 tunni eest (171–167).
2. Esimese kahe töötunni maksumuse arvutamine andis tulemuseks 1293 rubla. (2*431*1,5).
3. Ülejäänud ületundide maksumus on 1724 rubla. ((4-2)*431*2).
4. Normaalsetes piirides töötatud aja eest tasutakse 71 977 RUB. (167*431).
5. Palk ja ületunnitöö tasu 2018. aasta aprillis vastavalt väljavõttele on kokku 74 994 rubla. (1293+1724+71 977).

Näide töötlemisaja arvutamisest, kui arvutusvahemikus on puhkused.

Arvestusperiood – juuni 2018.a. Töötaja toodi tööle 9. juunil (10 tunniks), 12. juunil (6 tunniks) ja 13. juunil – 10 tunniks. 9. juuni norm on 7 tundi (pühadeeelne tööpäev), 12. juuni on puhkus, 13. juuni normtöö peaks olema 8 tunni tasemel. Kuidas ületunde makstakse:

• töötlemine 9. juuniks võrdub 3 tunniga (10-7);
• 12. juuni eest rakendub topelttariif nagu puhkusele, see päev jäetakse üleaja arvestusest välja;
• töötlemine 13. juunil oli 2 tundi (10-8);
• Ületunnitööna tasutakse 5 tundi (3+2);
• koefitsiendiga 1,5 töötasu arvestatakse 2 tunni eest, koefitsiendiga 2–3 tundi.

Kui lugeda tööseadustiku norme, mis puudutavad ületunnitööd, aga ka nädalavahetustel töötamist, tunduvad need ülimalt lihtsad. Kuid praktikas põhjustab nende kasutamine mitmeid raskusi.

Mis on tööseadustikus kirjas...

Niisiis, vaatame kõigepealt, mis on kirjas tööseadustikus.

Ületunnitöö - töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega, igapäevane töö (vahetus), samuti töö, mis ületab tavapärast töötundide arvu arvestusperioodi jooksul (vastavalt artikli 99 1. osale). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku sama artikli 99 5. osas on sätestatud, et ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152 sätestab, et ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt pooleteisekordset tasu, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 153 makstakse nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamine vähemalt kahekordselt:

• tükitöölistele - mitte vähem kui kahekordne tükihind;
• töötajad, kelle töö eest tasutakse päeva- ja tunnitasu alusel - päeva- või tunnitasu vähemalt kahekordses ulatuses;
• kuupalka saavatel töötajatel - mitte vähem kui ühekordse töötasu ületava päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töötati nädalavahetusel või töövälisel puhkusel kuu tööajanormi piires, ja summas töötasu ületavast tunni- või päevatasust vähemalt kahekordne, kui töö on toodetud üle kuunormi.

Selgitame neid reegleid lihtsate näidete abil.

Niisiis, oleme viidanud tööseadustiku normidele. Nüüd püüame lihtsate näidete abil selgitada, kuidas neid sätteid rakendada.

Mis on ületunnitöö

Seega on ületunnitöö töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega:

• igapäevane töö (vahetus) (vt näide 1), samuti
• töötamise üle tavapärast töötundide arvu arvestusperioodi jooksul (vt näide 2).

Ületunnitöö piirangud

Ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Ka selles normis on esmapilgul kõik lihtne.

Ületunnitöö tasu

Ületunnitöö eest makstakse kahe esimese töötunni eest vähemalt pooleteisekordset, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Noh, ka siin tundub kõik väga lihtne.

Näite 3 jätk

Näite 4 jätk

Näite 2 jätk

Tasumine nädalavahetustel

Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest tasutakse vähemalt kahekordselt:

• tükitöölistele - mitte vähem kui kahekordne tükihind (vt näide 8);
• töötajad, kelle töö eest tasutakse päeva- ja tunnitasu alusel - vähemalt kahekordse päeva- või tunnitasu ulatuses (vt näide 9);
• kuupalka saavatel töötajatel - mitte vähem kui ühekordse töötasu ületava päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töötati nädalavahetusel või töövälisel puhkusel kuu tööajanormi piires, ja summas vähemalt kahekordse palga ületava tunni- või päevatasu, kui töö on toodetud üle kuunormi (vt näide 10).

Selgitasime lihtsate näidete abil, kuidas seadus töötab. Vaatame nüüd keerulisemaid "ülesandeid".

Kas ületunnitöö ja nädalavahetuse töö on sama asi?

Seega tundub, et kõik on lihtne, kuid tegelikult on meie õigusaktide normid koostatud nii, et me sageli ei tea, kuidas neid rakendada. Mõelgem, kas mõisted “ületunnitöö” ja “nädalavahetustel töötamine” on identsed? Kui proovite sellele küsimusele vastata, avastate, et mõnel juhul võrdsustame need mõisted üksteisega, mõnel juhul aga peame neid üksteisest erinevaks. Pealegi juhindume tavaliselt tervest mõistusest, mitte sõna otsesest õigusriigist. Toome konkreetse näite.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 5. osas on sätestatud, et ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Nõus, selle lause esimest poolt lugedes eeldame, et nädalavahetustel töötamine ja ületunnitöö on täiesti erinevad asjad. Ja reeglil, mille kohaselt peab töötaja 2 päeva järjest töötama mitte rohkem kui 4 tundi, pole nädalavahetustega mingit pistmist. Töötaja töötab ju tavaliselt laupäeval või pühapäeval 8 tundi. Aga kui lugeda lause teist poolt (ületunnitöö ei tohiks ületada 120 tundi aastas iga töötaja kohta), lähtub enamik meist diametraalselt vastupidisest eeldusest, mille kohaselt on ületunnitöö ja nädalavahetustel töötamine üks ja sama. Ja 120 tundi sisaldab tööd nädalavahetustel. Mis juhib meid seda tegema? Terve mõistus! Kuigi selleks, et pidada end selles olukorras täiesti õigeks, oleks pidanud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 5. osa sõnastama järgmiselt: ületunnitöö ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahe päeva jooksul (kui me oleme tööpäevadest rääkides) järjest ja 120 tundi aastas.

Veelgi keerulisem on olukord nädalavahetustel töö eest tasumisel. Lihtsates olukordades on kõik tõesti selge: kui inimene teeb tööpäeviti ületunde, siis maksame esimesed kaks töötundi pooleteisekordse ja järgmise kahekordse tasumääraga. Kui inimene võetakse tööle nädalavahetustel, siis arvestatakse kõigi tundide töötasu topeltmääraga. Lugedes reegleid nädalavahetuse ja ületunnitöö tasustamise kohta, oleme täiesti kindlad, et need on erinevad asjad ja sellise töö eest tuleb tasuda erinevalt. Tavaliselt on aga nii, et kui organisatsioon palkab töötajaid tööle nädalavahetustel, siis nad töötavad 8 tundi (sama, mis tööpäeviti), mille eest makstakse topelt, aga mitte 13, nagu kirjas kirjas. Antud juhul näib vaidlus olevat järgmine. Töötajad, kes näivad töötavat viiepäevase töönädala jooksul 8-tunnistes vahetustes, toodi tööle nädalavahetustel. Ettevõtte organisatsioon, olles lugenud, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 153 on sätestatud, et nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest makstakse vähemalt kahekordset tasu ja korrutas tunnitariifi 2-ga. Riiklik Tööinspektsioon arvestati 5 tundi, mis töötati väljaspool 8 tundi tavapärast tööaega, ületunnitöö. Seetõttu tuleks tema arvates esimese kahe tunni ületunnid tasuda valemi järgi: kahekordne puhkepäevatasu korrutatakse ületunnitöö eest pooleteisega, millele lisandub järgmise kolme tunni eest tasumine valemi järgi. : topelttasu (puhkepäeva eest) korrutatuna 2-ga (ületunnitöö eest). Loogika tundus organisatsioonile kummaline, kuna esmapilgul tundub, et kahekordne vaba päeva töötamise summa sisaldab juba tasu selle eest, et töötaja lisaaega teeb. Loomulikult on see olukord õigusliku hinnangu seisukohalt vastuoluline, sest seadusandlust saab antud juhul pöörata nii või naa.

Pöördugem uuesti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 juurde, mille kohaselt loetakse ületunnitööd tööandja algatusel tehtud tööks väljaspool:

1. Tavaline tööaeg.
2. Igapäevane töö (vahetustega).
3. Töötamine arvestusperioodi jooksul üle tavapärase töötundide arvu.

Ühest küljest tundub tööinspektsiooni loogika õige. Kui igapäevase töö (vahetuse) kestus on ju 8 tundi, siis kogu ülejäänud aeg, mis seda piiri ületab, on igapäevatöö (vahetus)väline töö. See tähendab, et seda tuleb käsitleda (vt nimekirja punkt 2) ületunnitööna ja maksta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 152 reeglitele, mis sätestab, et ületunnitöö makstakse kahe esimese töötunni eest. vähemalt poolteist korda, järgnevateks tundideks – vähemalt kaks korda suurem. Seevastu töö nädalavahetusel on alati töö väljaspool tavapärast tööaega (vt punkt 1). Lõppude lõpuks töötab inimene sel juhul rohkem kui 40 tundi nädalas. Aga keegi ei ütle, et esimesed kaks töötundi vabal päeval tuleb esmalt maksta kahekordse määraga, mis on korrutatud pooleteisega, ja järgnevad tunnid kahekordse tasuga, mis korrutatakse kahega. Aga kui tema töötundide arv ei erine tavapärasest töövahetuse kestusest, siis artikli 152 reeglite kohaselt selle päeva eest tasustamise üle juttu ei toimu.

Kuna selle artikli kohaldamisel puudub kohtupraktika ja selles küsimuses pole selgitusi, on võimatu öelda, kummal poolel on täielik õigus. Siin saab ju seadusandlust ühes või teises suunas pöörata. Lisaks pole selge: kui 5 lisatundi peeti ületunnitööks, siis miks seda ei liigitatud süüteoks, sest Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt ei tohiks ületunnitöö ületada nelja tundi. iga töötaja kohta kaks päeva järjest. Noh, enda nimel võin nõu anda: et selliseid vaidlusi tööinspektsiooniga ei tekiks, ärge sundige töötajat tööpäevadel tavapärasest tööajast pikemal vabal päeval töötama.

Kuidas tasuda ületunnitöö ja nädalavahetustel töötamise eest tööaja arvestuses?

Dokumendi fragment

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 104 "Tööaja summeeritud arvestus" Organisatsioonides või teatud tüüpi tööde tegemisel, kus tootmis(töö)tingimuste tõttu ei ole võimalik järgida antud töötajate kategooriale kehtestatud igapäevast või iganädalast tööaega, on lubatud kehtestada summeeritud tööaja arvestus nii, et tööaeg arvestusperioodi (kuu) , kvartali ja muu) kohta ei ületanud tavapärast töötundide arvu. Arvestusperiood ei tohi ületada ühte aastat. Tööaja summeeritud arvestuse kehtestamise kord on kehtestatud organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega.

Tihti tekivad probleemid ületunnitöö ja nädalavahetustel töötamise tasumisega ühisel tööaja arvestusel. Niisiis, proovime lihtsate näidete abil aru saada, kuidas maksmine toimub.

Tavaliselt toimub summaarne tööajaarvestus vahetustega töögraafikuga ettevõtetes. Sel juhul võetakse arvestusperioodiks reeglina kas aasta või kuu. Kui arvestusperioodil ületab tundide arv tavapärast tööaega, makstakse kaks esimest sellist tundi pooleteisekordse määraga, ülejäänud kahekordselt.

Töögraafiku koostamisel peaksite arvestama kahe tööseadustiku normiga. Esiteks norm, mille järgi ei ole lubatud töötada kahes vahetuses järjest, ja teiseks norm, mille järgi pidevat puhkust peab nädalas olema vähemalt 42 tundi.

Mõnikord langeb graafiku järgi vahetustega töötaja tööpäev üldtunnustatud nädalavahetusele või puhkusele. Tekib küsimus: kuidas sellistel päevadel töö eest tasuda, kas topelt- või ühekordsete määradega? Sellele saab vastata järgmiselt: kui sellise töötaja tööpäev langeb puhkusele, tuleb talle maksta topelttasu (isegi kui arvestusperioodi tundide arv ei ületa tavapärast tundide arvu).

Mis puutub nädalavahetustesse, siis Vene Föderatsiooni töökoodeksi asjakohane norm viitab konkreetsete töötajate puhkepäevadele, mitte üldiselt aktsepteeritud puhkepäevadele. Ehk kui töötaja tööpäev langeb näiteks pühapäevale, tuleb talle tasuda ühekordselt, aga kui paluda inimesel välja minna päeval, mil ta puhkama on määratud, siis see töö peab olema tasutakse topeltsuuruses (ka siis, kui arvestusperioodi tundide arv ei ületa tavapärast tundide arvu).

Mõnes ettevõttes usuvad juhtkonna- ja personaliametnikud siiralt, et kui tootmisüksuses peetakse tööaja koondarvestust, siis võib inimese sundida minema ettenähtud puhkepäevale ja kui arvestusperioodi tundide arv ei lähe. üle normaalse, saab ta sellise töö eest tasuda ühes suuruses. See lähenemine on täiesti vale. Ja kui üldtunnustatud puhkepäeval makstakse “vahetustöötaja” töö eest ühe summaga, siis tema enda eest - koos sellise ebaõigluse hüvitamisega - kahekordses summas.

Proovime mõista kirja autori kirjeldatud olukorda. Kui vaatame tootmiskalendrit, siis näeme, et jaanuaris on tavaline tööaeg 128 tundi. Koostati töögraafik, mille järgi pidi töötaja töötama 156 tundi, sealhulgas 32 tundi puhkust. Nagu näeme, peab töötaja graafiku alusel jaanuaris töötama oluliselt rohkem kui tavatööaeg. Aga kuna arvestusperiood on aasta, siis teoreetiliselt tuleks järgnevatel kuudel sellised ületunnid hüvitada (st graafiku koostaja peaks püüdma jälgida, et töötaja töötaks veebruaris tavapärasest vähem, märtsil jne). Kui inimene töötaks graafiku alusel, siis 32 puhkusetunni eest maksaksime talle topelt, ülejäänud tundide eest ühekordset tasu (156 - 32 = 124 tundi). Ja aasta lõpus vaatame, kas meie töötajal on "lisatunde". Nende olemasolul tasutaks asjakohast lisatasu (arvestades, et ületunnitöö esimesed kaks tundi makstakse ühekordse ja järgmise kahekordse tasu alusel). Töötaja töötas aga ettenähtud 156 tunni asemel 184 tundi ehk 28 tundi rohkem! Kõigist töötundidest on 48 pühad. Sel juhul tekib rida küsimusi: miks juhtus nii, et töötaja ei töötanud graafiku alusel? Kas sellise tundide arvu juures suudeti täita seadusest tulenevaid nõudeid, mille kohaselt pidev iganädalane puhkeaeg peab olema vähemalt 42 tundi ja kahes vahetuses töötamine ei ole lubatud? Ilma töögraafikut ja ajalehte nägemata võib vaid oletada, et töötaja käis vabadel päevadel tööl. Sellest lähtuvalt tuleb sel juhul maksta nii 48 tunni eest pühadel kui ka 28 tunni eest nädalavahetustel kahekordselt. Ülejäänud töötunnid tasutakse ühes summas. Aasta lõpus teete kindlaks, kas toimub töötlemine, mille eest tuleb tasuda kõrgendatud määraga.

Tööõigusaktid Vene Föderatsiooni territooriumil hõlmavad töötegevuse küsimusi üsna mitmekesiselt.

Samal ajal on kõigi selle nõuete täitmine hädavajalik. Eriti kui tegemist on tegevuse selliste keeruliste aspektidega nagu ületunnitöö.

Mis see on

Tänapäeval tähistab mõiste «ületunnitöö» teatud töötoimingute tegemist üle vastava lepinguga kehtestatud normi.

Peamine tingimus on asjakohase algatuse olemasolu tööandja poolt. Kui see puudub, siis ei ole selline töö ületunnitöö.

Sellise töö võib jagada kahte põhikategooriasse:

• ilma töötaja nõusolekuta;
• töötaja kirjalikul nõusolekul.

Ületunnitöö erikategooria on hetkel selline, mida tuleb teha sõltumata töötaja olemasolust või nõusolekust seda tüüpi tegevuse tegemiseks.

Seda tüüpi töö hõlmab praegu kehtivate õigusaktide kohaselt:

• mis tahes tööde tegemine inimtegevusest tingitud või loodusõnnetuste, õnnetuste likvideerimiseks inimestele ohtlikes tööstusharudes;
• mõne sidesüsteemi tööprobleemide kõrvaldamiseks töö tegemisel:
  • transport;
  • ühendus;
  • Veevarustus;
  • kanalisatsioon;
  • küte;
  • gaasivarustus;
• kui teatud tööde teostamise vajadus on tingitud eriolukorra/sõjaseisukorra kehtestamisest;
• tõsiste katastroofide tõttu vajalikud tööd:
  • epideemiad;
  • tulekahjud;
  • äikesetormid;
  • maavärinad ja palju muud.

Kõigi ülalnimetatud olukordadega seotud tööde tegemine on rangelt kohustuslik. Alternatiivid puuduvad.

Tööseadusandluse kohaselt on töötaja ülalnimetatud olukordades kohustatud täitma kõik, mida tööandja temalt nõuab.

Seda tüüpi töö hõlmab praegu järgmist:

• kui tehnilistel või muul töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel ei tehtud teatud tööd töölepinguga kehtestatud tööaja jooksul;
• kui on vaja remontida konstruktsioone ja seadmeid, mille mittetöötav seisukord toob kaasa väga suure hulga töötajate töö lõpetamise;
• millegipärast ei ilmunud vahetustega töötaja oma töökohale - kui tootmises tehtav töö ei võimalda pausi.

Oluline on meeles pidada, et mõnel juhul on töölevõtmisel vaja arvestada ametiühinguorgani arvamusega. Kuid samal ajal ei loe ametiühingu negatiivne otsus.

Samas on hädavajalik töötaja enda nõusolek. Kui see pole kirjalikult kättesaadav, puudub lihtsalt õigus teda seda tüüpi tegevusse kaasata.

Tänapäeval ei arvestata järgmist tüüpi tööd:

Seda tüüpi tööks ei loeta, kui igapäevane tööülesanne mõnel tööpäeval ületab erigraafikuga kehtestatud vahetuse kestust.

Võttes arvesse kõiki ülaltoodud punkte, peab tööandja määrama oma konkreetse töötaja jaoks väljamakse suuruse. Kui teil on raskusi, peaksite konsulteerima kvalifitseeritud juristiga.

Ületunnitöö vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Paljude kodanike jaoks on tänapäeval üks olulisemaid punkte järgmine: kas ületunnitööd saab kompenseerida täiendava puhkusega?

Seda ja kõiki teisi küsimusi käsitletakse võimalikult üksikasjalikult eriseadustes. Regulatiivdokument () on põhiline ja sellele tuleks ennekõike tugineda.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kõige olulisemad NAP-d on järgmised artiklid:

Tööandja peaks alati tuginema Vene Föderatsiooni tööseadustiku uusimale väljaandele. Oluline on meeles pidada, et tööseaduste rikkumine võib kaasa tuua mitte ainult haldus-, vaid mõnel juhul ka kriminaalvastutuse.

Viimasel ajal on tööinspektsioon ja teised sarnased reguleerivad organid tööd andvate ettevõtete tegevust tähelepanelikult jälginud.

Kuidas seda kompenseeritakse?

Ületunnitöö eest maksmise küsimust käsitletakse piisavalt üksikasjalikult otse Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Maksereeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga nr 152 ja need näevad välja järgmised:

• ületunnitöö esimese kahe tunni eest makstakse standardpalga ulatuses, mis on korrutatud suureneva koefitsiendiga 1,5;
• kõik ülejäänud kahele esimesele järgnevad töötunnid tasutakse 2 korda.

Samas võib ületunnitöö eest tasu suurust reguleerida ka järgmiste tööandja sisedokumentidega:

• kollektiivleping;
• kohalikud eeskirjad;
• otse töötajaga töölepingus sõlmitud.

Kuid tuleb meeles pidada, et ülaltoodud dokumentide sätted, mis reguleerivad ületunnitöö tasumist ja muid tingimusi, ei tohiks töötaja positsiooni halvendada.

See punkt kajastub Vene Föderatsioonis kehtivates tööseadustes. Kui selliseid rikkumisi esineb, muudab see dokumendi automaatselt kehtetuks.

Tööandja huvides on järgida oma töötajate ületunnitöösse kaasamise seaduslikkust.

Vastasel juhul võivad tekkida üsna tõsised probleemid seadusega. Kuni teatud tüüpi tegevusega tegelemise õiguse äravõtmiseni. Maksmisega on olukord sarnane.

See peab toimuma täies mahus. Keelatud on sundida töötajat ületunde tegema. On vaid piiratud arv juhtumeid, mille puhul on lubatud töötaja kaasamine sõltumata tema nõusolekust.

Kuidas neid aasta jooksul piiratakse?

Juba ainuüksi töötaja ületunnitöösse kaasamise fakt on seadusega lubatud. Kuid on teatud ajapiirangud. Neid taotletakse üheks kalendriaastaks. Neid ei tohi ületada.

Praegu on selles režiimis töö tegemisel kehtestatud järgmised peamised piirangud:

• normaaltööaja ületamine 2 päeva järjest ei tohiks ületada 4 tundi;
• ületunnitöö koguarv ei tohiks olla suurem kui 120.

Tööandja üheks kohustuseks on võimalikult täpne arvele võtta kõik tehtud ületunnid.

Kuna edaspidi kujuneb selle arvestuse alusel töötasu ja ületunnitöö tasu. Samuti on selline raamatupidamine rangelt vajalik raamatupidamise ja maksuaruandluse pidamiseks.

Kui ületunnitöö tegemise tähtaeg on mingil põhjusel ammendatud, siis ei ole tööandjal õigust töötajat edaspidi tööle võtta.

Kui tekib vajadus teha lisatöid, millega töötajad mingil põhjusel tavatunnis hakkama ei saa, tuleks olukord lahendada muul võimalikul viisil.

Seadusega kehtestatud piirmäärade rikkumine ähvardab tööandjat kehtiva seadusandluse kohaselt haldusvastutusega.

Kestus

Ületunnitöö kestus on hetkel piiratud. Selle peamised põhjused on järgmised:

• töötaja suurenenud energiatarbimine;
• magamiseks, puhkamiseks ja muudeks vajalikeks tegevusteks eraldatava aja vähendamine.

Ületunnitööga seotud lubatud aja piiramise küsimus on kajastatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Teiste riikide (eriti Ühendkuningriigi) statistika kohaselt kannatavad sageli ületunnitööga seotud inimesed sageli südame-veresoonkonna haiguste all. Südameinfarkti ja teiste raskete haiguste risk on samuti üsna suur.

Just selle statistika ja ka meditsiiniliste soovituste põhjal on kehtestatud teatud piirangud ületunnitöö kestusele.

Kehtestatud piirmäärade ületamine on lubatud ainult ületunnitöö tegemisel juhtudel, kui töötajate kirjalikku nõusolekut ei ole vaja. Näiteks on selleks looduskatastroofide tagajärgede likvideerimine, aga ka mitmesugused muud rasked olukorrad (hädaolukorrad).

Erinevus ebaregulaarsest tööajast

Ebaregulaarne tööaeg tähendab vajadust teha mõnda konkreetset tööd väljaspool tööpäeva.

Samuti on mõnel juhul vaja seda intensiivsemalt teha. Edaspidi kompenseeritakse see kõik töötaja ja tema tööandja kokkuleppel.

Sellist nähtust nagu ebaregulaarne tööaeg reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi eraldi artiklid.

Peamised reguleerivad dokumendid on järgmised:

• Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 101;
• Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Oluline erinevus ebaregulaarse tööaja ja ületunnitöö vahel on see, et tööandjal ei ole õigust tegeleda töölepingus määratlemata tööülesannetega.

Samas on ületunde tehes võimalik kaasa lüüa erinevate tööülesannete täitmisel. Olenemata sellest, kas nad on töölepingus olemas või mitte.

Samuti on sõlmitud töölepingus tingimata fikseeritud ebaregulaarse tööaja fakt.

Ületunnitöö tegemine seda ei nõua. See punkt on otse välja kuulutatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Seega puudub vajadus töötaja ja tööandja vahel sõlmitavas lepingus seda punkti sätestada.

Kuid samal ajal on ületunnitöö tegemiseks vaja töötaja enda kirjalikku nõusolekut. Ebaregulaarne tööaeg on algselt ette nähtud töölepingus.

Seega annab töötaja nõusoleku sellisel viisil töötamiseks lepingu allkirjastamise ajal. Nii ületunnitöö kui ka ebaregulaarne tööaeg tuleb tööandjal alati otse arvesse võtta ja vastavalt tasuda.

Töötaja ja tööandja ise peavad olema eelnevalt kursis kõigi olulisemate erinevustega kahe määratud mõiste vahel. See võimaldab teil vältida kõikvõimalike keeruliste ja isegi konfliktsituatsioonide ja kohtuvaidluste tekkimist.

Kas puuetega inimesi saab kaasata?

Tuleb meeles pidada, et tööandja õigus kaasata ületunnitööle teatud kategooria töötajaid on piiratud kehtivate õigusaktidega.

Näiteks ei ole mingil juhul lubatud seda tüüpi töösse kaasata järgmisi kategooriaid kodanikke:

• kui töötaja vanus on alla 18 aasta;
• kui töötaja on rase naine;
• muude kategooriate töötajad, mis kajastuvad föderaalseadustes.

Samas on puuetega inimeste, aga ka alla 3-aastaste lastega naiste kaasamine ületunnitööle lubatud ainult kirjalikul nõusolekul, sõltumata töö liigist. Eeltingimuseks on ületunnitöö vastunäidustuste puudumine.

Iga ületunnitöö tegemise korra kohta tuleb koostada eraldi eritellimus. Üheks kindlaks perioodiks ei ole lubatud vormistada ühte tellimust. Selle reegli järgimine on rangelt kohustuslik.

Olenemata tehtava töö iseloomust on tööandjal kohustus võimaldada töötajale hüvitise valik: lisatasu või täiendava puhkeaja andmise näol.

Ületunnitöö on enamikul juhtudel erakorraline meede ja tööandjad ei kasuta seda sageli. Kuid sageli osaletakse sellises töös ebaseaduslikul alusel. Selliste juhtumite avastamisel tuleb töötajal pöörduda tööinspektsiooni poole.

Video: töötamine väljaspool tööaega