Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine: ajutine üleviimine. Milliseid tootmisvajadusi saab eristada?

04.10.2023

Meie elu ei seisa paigal ja vahel tuleb ettenägematuid eriolukordi meie töötegevuse käigus. Kui olete sel hetkel väljateenitud puhkusel, peaksite teadma, et tööandjal on täielik õigus teid puhkuselt tagasi kutsuda. Seda olukorda nimetatakse tootmisvajaduseks. Vene Föderatsiooni 2017. aasta töökoodeksis on see õigus sätestatud artiklis 722.

Mida ütleb artikkel 722?

Artikli kohaselt on tööandjal õigus viia oma töötajad kuni üheks kuuks üle tööle, mida nende vahel sõlmitud töölepingutes ei ole sätestatud. Töötajate nõusolek pole samuti vajalik. Kirjalik nõusolek on vajalik, kui töötaja viiakse üle omast madalama kvalifikatsiooniga tööle. Ülekandmine tootmisvajaduse korral toimub järgmistel juhtudel:

1. Looduslikest või inimtegevusest tingitud katastroofid.

2. Tulekahjud.

3. Maavärinad.

5. Epideemiad.

Ühesõnaga kõigis neis olukordades, mis ohustavad elanike tervist ja elu.

Nendel juhtudel on kõik töötajate jõupingutused suunatud negatiivsete mõjude põhjuste kõrvaldamisele. Töötajad peavad kõrvaldama tootmisseisaku põhjused või asendama teised töötajad, kelle puudumise põhjuseks on ülaltoodud tegurid.

Tuleb märkida, et kui ajakava muudetakse tootmisvajaduste tõttu, ei ole töötaja nõusolek vajalik. Muidugi juhul, kui see muutus on seotud hädaolukordade tekkimisega.

Milliseid tootmisvajadusi saab eristada?

Väga sageli hääldavad tööandjad sõna "tootmisvajadus" kõigil juhtudel, kui nad soovivad näha töötajat tööl tema puhkuse ajal või pärast tööaja lõppu. Sellegipoolest annavad Vene Föderatsiooni õigusaktid sellele kontseptsioonile järgmised alused:

1. Tsiviil- ja sõjalised katastroofid ja hädaolukorrad.

2. Inimtekkelised ja looduskatastroofid.

3. Ettenägematud tootmisseisakud (põhjused võivad erineda).

4. Töötaja asendamine, kelle puudumine oli tingitud hädaolukorrast.

5. Organisatsioonile kuuluva kahjustatud vara taastamine.

Puuduva töötaja asendamise korral on üleviimine võimalik mitte ainult kuni üheks kuuks, vaid ka kogu tema puudumise ajaks.

Millistel juhtudel ei või tööandjad alluvaid puhkuselt tagasi kutsuda?

Töötajat ei ole võimalik sundida tööle minema Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (muudetud 2017. aastal) kehtestatud tootmisvajaduse järgi, kui uute tööülesannete täitmine on alluva tervise tõttu võimatu. Samuti on võimatu kaasata töötajaid uuele tööle rohkem kui üheks kuuks ühe kalendriaasta jooksul. Puhkusest saab tagasi helistada rohkem kui üks kord, kuid ainult siis, kui kõnede perioodi kuu periood ei ole möödunud.

Venemaa Ülemkohtu 17. märtsi 2004 otsusega nr 2 tuvastati, et töötaja kirjalik keeldumine puhkusest ei ole distsiplinaarsüütegu ning juhtkonnal ei ole õigust töötajat selle eest karistada.

Ületunnitöö. Mida ütleb selle kohta tööseadustik?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 näeb ette, et tööandja võib võtta initsiatiivi jätta töötaja tööle pärast tema tööaega, kui on vaja juba alustatud töö lõpetada. Pealegi ei tohiks need olla pelgalt tööhetked, vaid juhul, kui pooleli jäänud tööprotsessi tulemusena võivad tekkida tingimused, mis toovad kaasa tootmisvara kahjustamise ja hävimise, samuti tingimused, mis võivad kaasa tuua inimelu või tervise kaotuse. .

Nagu Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt võib juht töötaja kirjalikul nõusolekul jätta talle ületunnitöö, kui:

Organisatsiooni seadmetel on vaja teha ajutisi remonditöid. Veelgi enam, kui selle talitlushäired põhjustavad suure hulga töötajate töötingimuste ilmajätmist.
Vaja on asendada vahetustega töötaja, kes tööle ei ilmu, eriti kui tööpausid on lubamatud.
Ilma nõusolekuta kaasatakse töötajad töösse järgmistel põhjustel:

teha töid, mis on suunatud õnnetuste, katastroofide ja muude hädaolukordade tagajärgede põhjuste kõrvaldamisele;
mobilisatsiooni juurutamise ajal;
likvideerida loodusõnnetuste tagajärgi, mis on põhjustatud loodus- ja inimtegevusest tingitud mõjudest.

Iga töötaja võib teha ületunnitööd mitte rohkem kui neli tundi päevas ja 120 tundi aastas. Tööandja on kohustatud neid standardeid järgima.

Kellel on keelatud teha ületunde?

Vene Föderatsiooni õigusaktid on taganud sellised privileegid järgmistele kodanikele:

Rasedad naised.
Venemaa kodanikud, kes pole veel täisealiseks saanud (18-aastased).

Kirjalikul nõusolekul võib kaasata puudega inimesi ja alla kolmeaastaste ülalpeetavate lastega naisi, loomulikult juhul, kui neil ei ole terviseseisundist tulenevaid vastunäidustusi. Lisaks võivad need isikud igal ajal keelduda nende ülesannete täitmisest.

Töötaja puhkuselt tagasikutsumise kord

Tootmisvajadusest tulenevalt korralisest puhkusest tagasi kutsumine ei ole lihtne protseduur. Mõnikord ei piisa tellimuses ainult sõnast "tootmisvajadus" kontrolliorganisatsioonidel selle kohta küsimusi.

Pealegi üks tellimus seda ei tee. Kõige keerulisem on leida töötajat, kes on puhkusel. Sageli eelistavad inimesed veeta oma puhkust teistes linnades elavate sugulaste või vanemate külastamisel ning mõnele meeldib “superdada” soojadel maadel väljaspool oma kodumaad. Samas ei ole kellelgi kohustust oma ülemustele oma plaanidest teada anda, see pole töösuhteid reguleerivates õigusaktides kirjas. Kuid on võimalik, et tööandja sätestab need sätted organisatsiooni sisemistes aktides. Samas on need korraldused ja juhised töötajatele soovitusliku iseloomuga ning personalitöötajad saavad endale teadmiseks küsida infot puhkusele minevate töötajate asukoha kohta.

Enne puhkajale helistamist kirjutatakse memo ja pärast töötaja ennetähtaegsest töökohale naasmisest teavitamist tuleb oodata tema kirjalikku nõusolekut selleks. Ja pärast seda on juhil õigus anda korraldus, milles on märgitud kõne põhjused. Tootmisvajaduse liigid ilma töötaja nõusolekuta on sätestatud artiklis 722.

Mis on memo?

Märkuses kirjeldatakse juhtunud ootamatu olukorra kõiki aspekte ja tuuakse välja põhjused, miks töötaja tööle kutsuti. Märkme tekst on vormindatud mis tahes kujul. Näidis võiks olla selline:

Seoses tööjõu väljakujunenud töös toimunud muutustega (ekskavaatorioperaator Vladimir Ivanovitš Ivanovi haigus) teen ettepaneku kutsuda kodanik Nikolai Anatoljevitš Petrov tema järgmiselt tasustatud puhkuselt, et vältida tootmisprotsessi seiskumist ajavahemikuks kuni kodaniku saamiseni. V.I. Ivanov paraneb täielikult.

Märkuse koostab selle meeskonna või objekti juht, kus puhkaja töötab. Ta esitab selle lahendamiseks vahetule tootmisjuhile. Ta võib omakorda keelduda, kokku leppida või teha märkuse tekstis omapoolseid muudatusi, näiteks kutsuda mõne teise kodaniku puhkuselt tagasi, kui see on olemas.

Puhkajale helistamisest teavitamine

Tekkinud raskustest saate töötajat teavitada talle helistades, kuid kõige parem on helistada ametlikus kirjas, kus on üksikasjalikult märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tootmisvajaduse põhjus. 2017. aastal selles osas muudatusi ei toimunud. Edasiste konfliktide vältimiseks tuleks kodanikule selgitada tema õigusi pakkumisest keeldumisel.

Kuidas töötaja puhkuselt õigesti tagasi kutsuda?

Et vältida tulevasi probleeme tööinspektsiooni organisatsioonidega, peab tellimus sisaldama järgmist teavet:

Kui töötaja kavatseb pärast tagasikutsumist tööle naasta, tuleb see kuupäev märkida, kui ta kavatseb edasi puhata, seejärel märkida tagasikutsumise kestus.
Lõpetamata puhkuse korral näidatakse järelejäänud päevade kasutamise viis.
Andmed puhkusetasu ja töötasu ümberarvutamise kohta.

Tööprotsesside tõttu puhkuselt tagasi kutsumine

Mõnikord on vaja töötajat oluliste dokumentide allkirjastamiseks või teatud teabe kogumiseks. Sellised punktid ei ole seadusega sätestatud. Seetõttu lepivad need juhtumid tööandja ja töötaja vahel läbi lepingu alusel.

Kuidas ülejäänud puhkusepäevadega hakkama saada?

Ülejäänud päevade veetmiseks on mitu võimalust:

Puhkuse edasilükkamine tootmisvajaduste tõttu. Kasutage vabu päevi järgmisel aastal või kulutage need selle kalendriaasta jooksul.
Võtke kohustuslik rahaline hüvitis.

Kuidas arvutatakse ümber puhkusetasu, kui töötaja tööle naaseb?

Need probleemid langevad raamatupidamistöötajate kaela. Puhkusetasu ja töötasu arvestamine toimub ju erinevalt. Need on erinevad maksustamise arvutamise, aruandluse ja raamatupidamisarvestuse meetodid.

Mõnikord makstakse töötajale rikutud puhkuse eest ühekordset rahalist soodustust, mis, kuigi mitte palju, teeb hinge soojaks.

Paar sõna lõpetuseks

Soovite alati, et suhted töökollektiivis ja ülemustega oleksid parimad. Harmoonia ja teineteisemõistmine annavad hea panuse ühisesse asja. Sellest hoolimata on vaja kasutada Venemaa seadusandlust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kontseptsioon (nii varem kui ka 2017. aasta muudatustega) "tootmisvajadus" aitab alati juhil seda õigust kiireloomuliste tööprobleemide lahendamiseks ära kasutada ja alluval kaevu ajal oma õigusi teada. - teenitud puhkus.

Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde ning juhul, kui üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele , - enne selle töötaja tööle minekut. Kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta jõu ja üleviimine loetakse püsiv.

Loodusõnnetuse, tööõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi , võib töötaja nimetatud juhtumite ärahoidmiseks või tagajärgede kõrvaldamiseks tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle.

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslik iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või puuduva töötaja ajutist asendamist, kui seisakuid või vajadus vara hävimise või kahjustumise ärahoidmiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on põhjustatud käesoleva määruse teises osas nimetatud erakorralistest asjaoludest. artiklit. Sel juhul on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Ülekandmisel käesoleva artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töö keskmine töötasu.

KOMMENTAAR 1.

Artikkel võeti kasutusele seadusega nr 90-FZ. Erinevalt varasemast õigusregulatsioonist on praegu lubatud töötaja ajutine üleviimine teisele tööle sama tööandja juures kuni üheks aastaks.

Kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele, võib töötaja ajutiselt üle viia kuni selle töötaja tööle naasmiseni.

Seega, kui töötaja säilitab oma töökoha kauem kui üks aasta (näiteks lapsehoolduspuhkuse korral kuni pooleteiseaastaseks saamiseni), siis ajutise üleviimise aeg ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks. võib olla rohkem kui üks aasta.

Mõlemal ülaltoodud juhul toimub selline üleandmine poolte kokkuleppel, mis sõlmitakse kirjalikult.

Kuigi artikkel sätestas tähtaja teisele tööle üleviimiseks, ei kehtestanud taoliste üleviimiste arvu ja seetõttu tundub, et neid üleviimisi saab teha korduvalt, kuid ettenähtud tähtaegadel.

Kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta jõu ja üleviimine loetakse püsiv.

Kui eelnevat töökohta ei ole võimalik töötajale üleminekuperioodi lõppedes anda, siis leiame, et antud juhul on tööandjal kohustus anda töötajale varem hõivatuga võrdväärne ametikoht (nii töö tegemise mõttes funktsiooni ja tasustamistingimuste osas). 2.

Kommenteeritava artikli teine osa annab tööandjale õiguse loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ning kõikidel erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu- või normaalsed elamistingimused viia töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle sama tööandja juures sõlmitud töölepingus sätestamata tööle, et neid juhtumeid ära hoida või nende tagajärgi kõrvaldada. Seega võib töötaja nendel juhtudel olla seotud tööga, mis ei vasta tema ametikohale, elukutsele või erialale.

Nagu näete, ei ole loetelu juhtumitest, mille puhul on lubatud töötaja üleviimine töölepingus sätestamata tööle, ammendav.

Töölepinguga sätestamata tööle üleviimine on lubatud ka vara hävimise või kahjustamise ärahoidmiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks seisaku korral, kui seisak või vajadus vältida vara hävimist või kahjustumist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamine on põhjustatud 2. osas nimetatud erakorralistest asjaoludest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 722, st loodus- või inimtegevusest tingitud katastroof, tööõnnetus jne.

Seisaku all mõistetakse töö ajutist peatamist majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.

Kui nimetatud töö eeldab madalamat kvalifikatsiooni kui töötaja oma, siis on selline üleviimine lubatud ainult tema kirjalikul nõusolekul. 3.

Ülekannete tegemisel kommentaari lõikes 2 nimetatud juhtudel makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töö keskmine töötasu (seisakuaja tasu kohta vt ka TLS § 157 Vene Föderatsiooni ja selle kommentaarid).

Harva on juhtunud, et sõlmitud töölepingu tingimused jäävad muutumatuks kogu töösuhte kehtivusaja jooksul. Lepingut saab muuta, kui mõlemad pooled seda soovivad. Kuid võib juhtuda ka sündmusi, mille järel eelmiste tingimuste säilitamine muutub võimatuks. Nendes olukordades ei võeta arvesse töötaja arvamust ja tingimuste muutmiseks pole vaja nõusolekut. Tagajärjed on kõigile teada: kas töötaja on nõus uutel tingimustel töötamist jätkama või töösuhe lõpetatakse. Täna räägime lähemalt selliste erakorraliste asjaolude olemusest ja sellest, kuidas need võivad lepingulist suhet mõjutada.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60 keelab nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Kõik tegurid, mis võivad mõjutada töölepingu tingimusi, on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükis. Selles artiklis räägime ainult nendest asjaoludest, mis võimaldavad tööandjal muuta töölepingu tingimusi ilma oma tegevust töötajatega kooskõlastamata. Need on loetletud artiklis. 72 2 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ja toovad osapooltele kaasa teatud õiguslikud tagajärjed (vt tabelit).

erakorralised juhtumid

Vastavalt artikli 2 ja 3 osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 2 kohaselt on erakorralised asjaolud järgmised: loodus- või inimtegevusest tingitud katastroof, tööstusõnnetus, tööstusõnnetus, tulekahju, üleujutus, nälg, maavärinad, epideemiad, episootiad, muud erandjuhtumid, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osade elu või normaalsed elutingimused.

Artiklis sätestatud olukorrad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72 2 ja 74 ning tagajärjed töölepingu pooltele

Personalisõnastik Lihtne- töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel

Samuti on erandlikud asjaolud, mis on põhjustatud eeltoodud asjaoludest: seisakud, vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus.

Kõik need sündmused annavad tööandjale õiguse töötaja ajutiselt teisele tööle üle viia, st teatud perioodiks muuta tema tööfunktsiooni. Erakorralised asjaolud, mis tingivad vajaduse ajutiselt teisele tööle asuda, fikseeritakse tavaliselt tööandja dokumentides. Näiteks võib personalile töötaja teisele tööle üleviimise korralduse andmise aluseks olla põhitegevuse korraldus tööõnnetuse likvideerimiseks ( Lisa 1).

Seadus aga ei nõua töötajat üleminekust ette hoiatama. Siiski tuleb järgida järgmisi nõudeid.

Nõue 1. Sellise ülekande maksimaalne kestus on üks kuu.

2. nõue. Ajutine üleviimine toimub rangelt erandlike asjaolude ärahoidmise või nende tagajärgede kõrvaldamise eesmärgil.

Üks töötajatest läks 28 kalendripäevaks puhkusele. Direktor, kuna see oli vajalik, andis korralduse teise töötaja (kvalifikatsioonid vastavad) ajutiselt tema kohale üleviimiseks. Ta luges seda käsku ja keeldus üleandmisest, millega seoses sai ta noomituse. Töötaja võttis ühendust Riigiinspektsiooniga, peagi tuleb tšekk. Me ei mõista tema seisukohta, sest tegime kõik õigesti.

Kahjuks pole see tõsi. 3. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 2 näeb ette tööandja õiguse asendada ajutiselt äraviidav töötaja teise töötajaga. Kuid pange tähele: põhitöötaja puudumise põhjuseks peavad olema artikli 2. osas nimetatud erakorralised asjaolud. 72 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ja järjekordne puhkus pole hädaolukord. Sellises olukorras töötajal oli õigus keelduda ajutisest üleviimisest teisele tööle ja tema suhtes kohaldati ebaseaduslikult distsiplinaarkaristust.

Art. 2. osa sätete alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 2 kohaselt võib töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud, mis tahes erandjuhtudel, mis ohustavad tema elu või normaalset toimetulekut. kogu elanikkonna või selle osa tingimusi, et neid juhtumeid ära hoida või nende tagajärgi kõrvaldada.

Selle definitsiooni, õigemini normi hindava sõnastuse kohaselt püüavad tööandjad sageli tuua ajutist üleviimist, mis sisuliselt ei vasta esitatud nõuetele.

T. esitas Pihkva Regionaalhaigla (edaspidi Haigla) vastu hagi tunnistada ebaseaduslikuks ja tühistada tööandja korraldused tema ajutiselt teisele tööle üleviimiseks ja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Alates 1999. aastast töötab T. Haiglas kardiovaskulaarkirurgi ametikohal. Peaarsti korraldusel viidi ta ajutiselt ilma nõusolekuta üle teise struktuuriüksusesse - Haigla kliinikumi. Tööandja põhjendas seda üleviimist vajadusega täita vaba ametikoht, et vältida ohtu elanike elule ja tervisele. T. keeldus kliinikus oma tööülesannete täitmisest, mille eest ta sai noomituse.

Haigla esindaja märkis kohtus, et T. üleviimine ei olnud vastuolus art. 2. osas sätestatuga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 2 kohaselt ohustas kardiovaskulaarkirurgi puudumine haigla kliinikus kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elamistingimusi ning on seetõttu erakorraline asjaolu. Lisaks viidi hageja üleviimine läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, mis ei ole samuti vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Kohus järeldas, et tööandjal ei olnud erakorralist alust T. Haigla kliinikusse üleviimiseks, viidates sellele, et tööandjal on õigus töötaja üle viia töölepingus sätestamata tööle ainult seaduses ettenähtud erakorralistel juhtudel või nende tagajärgede likvideerimiseks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” (edaspidi resolutsioon) lõige 17 nr 2) sätestab, et art. 2 ja 3 osade kohaldamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 kohaselt, mis lubab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle ilma tema nõusolekuta, peaksid kohtud meeles pidama, et kohustus tõendada selliste asjaolude olemasolu, millega seadus seob sellise töötamise võimaluse. üleandmine jääb tööandja kanda.

Seda juhtumit käsitledes ei esitanud tööandja tõendeid erakorraliste asjaolude olemasolu kohta, mis tingisid vajaduse ilma tema nõusolekuta ajutist üleviimist töölepingus sätestamata tööle.

Kostja andis töötaja üle tootmisvajaduse ettekäändel erandlike asjaolude puudumisel ning seetõttu on üleviimine ebaseaduslik.

Nõue 3. 4. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 721 keelab töötaja üleviimise tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Seetõttu ei anna ei katastroof, tulekahju, üleujutus ega muud erakorralised asjaolud tööandjale õigust ajutiselt üle viia tööle, mis on seotud nende ennetamise või tagajärgede likvideerimisega, kui see on töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud. .

Nõue 4. Art. 2. ja 3. osas sätestatud juhtudel tehtud ülekannete puhul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 2 kohaselt makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töö keskmine töötasu.

Nõue 5. Art. 3. osas loetletud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 2 kohaselt on madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Hädaolukordades peate tegutsema kiiresti. See ei tähenda, et saaksite ilma korralike dokumentideta hakkama, kuid nende koostamise aega on soovitatav lühendada. Töötaja kirjaliku nõusoleku üleminekuks saab näiteks järgmiselt. Tööõnnetuse toimumise üksuse juht teavitab organisatsiooni juhti kirjalikult eriolukordade esinemisest. Töötaja, kes tuleb ajutiselt üle viia madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle, saab oma nõusoleku üleviimiseks märkida märgukirja ( lisa 2). Siis on juhil organisatsiooniliste meetmete kohta otsuse tegemisel kogu vajalik teave selle kohta, keda saab ajutisele tööle üle viia ilma tööseadusandluse nõudeid rikkumata.

muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel ei ole võimalik poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimusi säilitada, saab neid muuta tööandja algatusel, välja arvatud muudatused töötaja töötingimustes. tööfunktsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 1. osa). Iga töötajat tuleb kirjalikult teavitada poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste vajaduse, nagu on nõutud artikli 2. osas. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab järgmistele põhjustele: seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ja muud põhjused.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu resolutsioonis nr 2 täiendab seda mitte liiga pikka loetelu seisukohaga "töökohtade parandamine nende tunnistuse alusel".

Niisiis on organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega seotud põhjuste loend avatud. See tähendab, et iga põhjust, mida tööandja oma tegevuse seaduslikkuse õigustamiseks pakub, tuleb hinnata individuaalselt.

Usume, et sarnased põhjused hõlmavad järgmist:

ettevõtte töörežiimi muutmine,
uue töökorralduse vormi juurutamine,
uute või tehniliste eeskirjade muutmine,
töönormide kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine.

Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumisel art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt ei ole tööandja peamine eesmärk nende tingimuste muutmine, vaid tootmise tehniline või organisatsiooniline täiustamine. Sellised muutused on peaaegu alati ajendatud organisatsiooni tootmise eesmärkidest ja nende eesmärk on parandada selle majandustulemusi. Muutused töötingimustes muutuvad käimasoleva tegevuse tagajärjeks ja on püsivad.

Samal ajal kuritarvitavad tööandjad sageli õigust ja viivad kunstlikult sisse organisatsioonilist või tehnoloogilist ümberkujundamist protsessideks, mis tegelikult seda ei ole, et muuta ühepoolselt poolte määratud töölepingu tingimusi.

Organisatsiooni struktuuri muudatuste tulemusena kaotati üks ametikohtadest. Töötajale on pakutud üleviimist teisele ametikohale, kuid sealne palk on väiksem kui eelmisel töökohal. Kui töötaja keeldub üleviimisest, kas on võimalik teda vallandada artikli 7 lõike 1 alusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 kahenädalase hüvitise maksmisega?

Sel juhul vähendati organisatsiooni töötajate arvu ja see tuleks viia artikli sätete alla. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 on ebaseaduslik. Lisaks ei tohiks me unustada, et artiklis käsitletud organisatsioonilised või tehnoloogilised protsessid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 võib kaasa tuua muudatusi töölepingu mis tahes tingimustes, välja arvatud muudatused töötaja tööfunktsioonis.

Märgime, et töötajate koosseisu muutmise võrdsustamine struktuuriliste ümberkorraldustega on tüüpiline viga, mida tööandjad teevad.

Shch esitas hagi OÜ “K” vastu tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks.

Töötaja vallandati artikli 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle aluseks oli muudatus LLC "K" personalitabelis, mille tulemusena jäeti mõned ametikohad sellest välja. Esimese astme kohus, tunnistades hageja vallandamise art 1. osa p 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 oli seaduslik, tuginedes asjaolule, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus toimus seoses organisatsioonis uue personalitabeli kinnitamisega. Hageja keeldus nii uutel tingimustel kui ka muult talle pakutud töö jätkamisest ning koondati nimetatud põhjustel põhjendatult.

Teise astme kohus selle järeldusega ei nõustunud. Vastavalt punktile 7, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on vallandamise aluseks töötaja keeldumine töö jätkamisest poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel. Samas ei esitanud kostja antud juhul tõendeid, mis kinnitaksid, et töö- või tootmiskorralduse muudatuste tõttu oleks personalitabel muutunud.

Sellistel juhtudel vallandada töötaja artikli 7 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 on ebaseaduslik. Kui muutub ainult personalitabel, peab töötaja vallandamise alus olema erinev: organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2, 1. osa, artikkel 81). Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

5. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 toob välja erijuhtumi, kui uuenduste tulemusena ei muudeta mitte ühtegi töölepingu tingimusi, vaid ainult tööaja kestust.

Märge! Osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädal kehtestatakse mitte pikemaks kui kuueks kuuks

Tööandjal on õigus otsustada osalise tööajaga töö kehtestamist vaid juhul, kui on oht töötajate massiliseks koondamiseks.

Töölepingu tingimuste muutmise kord on üsna keerukas ja seadusega üksikasjalikult reguleeritud.

Nagu näitab kohtupraktika, otsustavad kohtud vaidluse korral töökorralduses või -tehnoloogias toimunud muudatuste olemasolu, nende kehtivuse ja mis kõige tähtsam, kas ettevõttes toimunud "ümberkorraldustega" kaasnes paratamatult ka töökorralduse või -tehnoloogia muutmine. poolte poolt määratud töölepingu tingimused või kas oleks võinud säilitada senised tingimused .

Otsuse nr 2 lõikes 21 märkis Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum kohtutele, et nende isikute tööle ennistamise juhtumite lahendamisel, kelle tööleping lõpetati artikli 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmise ebaseaduslikuks tunnistamise kohta, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsiooni muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). ), on vaja arvestada, et lähtudes Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest. näiteks muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine - ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist ei saa tunnistada seaduslikuks.

Seega on töötajaga nimetatud alusel töölepingu ülesütlemine võimalik üksnes juhul, kui esinevad objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, mis määravad poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimuste muutmise vältimatuse, samuti kui tööandja järgib töölepingu tingimuste muutmise vältimatust. selle alusel vallandamise kord.

Objektiivseteks põhjusteks tuleks pidada muutusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes tingimustes, mis paratamatult toovad kaasa töölepingu tingimuste muutumise, samuti tööandja jaoks teise töökoha puudumist, kuhu ta saaks töötaja kirjalikul nõusolekul üle viia. Subjektiivsed põhjused on takistused töölepingu jätkamisel, mis on tingitud töötaja tahtest ja teadvusest, tema mittenõustumisest jätkata töötamist töölepingus sätestamata tingimustel või teisele tööle üleviimiseks.

Muideks

Vaidluse korral on vajalik, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmise põhjused tunnistataks objektiivseks ning töö jätkamisest keeldunud töötaja vallandamine oleks tunnistatud põhjendatuks. Selleks on tööandja kohustatud esitama veenvaid tõendeid ja selgitama kohtule põhjuseid, mis paratamatult tõid kaasa töölepingu tingimuste muutmise ja sellele järgneva töötaja vallandamise.

Lisa 1

Näide tootmisõnnetuse likvideerimise meetmete korraldusest ( fragment)

2. lisa

Näide memorandumist ajutise üleviimise vajaduse kohta

Ülekandmisel käesoleva artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töö keskmine töötasu.

Kommentaar Art. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Ajutise üleviimise kestus antud tööandja juures teisele tööle, poolte kirjalikul kokkuleppel, sõltub üleviimise põhjustest, pärast mida loetakse käesolevas artiklis sätestatud tingimustel üleviimine püsivaks.

2. Erakorralistel, ettenägematutel asjaoludel (nende ligikaudne loetelu on toodud), erandjuhtudel, kui ohus on kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused, on võimalik töötaja üleviimine ilma tema nõusolek kuni üheks kuuks tingimusteta töölepinguga töötada sama tööandja juures, et neid juhtumeid ära hoida või nende tagajärgi kõrvaldada.

3. Võimalik on ka töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitte ettenähtud tööle (madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle - ainult töötaja kirjalikul nõusolekul). juhul, kui selle tööandja jaoks on tootmisvajadus põhjustatud ülaltoodud erakorralistest asjaoludest.

4. Töötaja üleviimisel erakorraliste asjaolude tõttu makstakse tema töö eest tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Teine kommentaar tööseadustiku artiklile 72.2

1. Kehtiva tööseadusandluse kohaselt jagunevad kõik üleminekud teisele tööle nende kestuse järgi alaliseks ja ajutiseks.

Ajutised üleviimised teisele tööle võivad toimuda: 1) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks; 2) seisaku korral ajutise asendamise ajal; 3) raseduse korral ja naistele, kellel on alla 1,5-aastased lapsed; 4) tervislikel põhjustel; 5) muule tööle töö peatamise ajal ja muudel juhtudel.

2. Tuleb meeles pidada, et iga ajutise teisele töökohale üleviimise liigi jaoks kehtestab seadusandja erireeglid selle kestuse, tasumise jms kohta.

Üleviimise tähtaeg määratakse tööseadusandlusega erineval viisil. Niisiis, artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72.2 kohaselt võib poolte kirjalikul kokkuleppel töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juures ja sellise üleviimise korral. viiakse läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kellele vastavalt seadusele säilib töökoht kuni töötaja tööle naasmiseni. Veelgi enam, kui üleminekuperioodi lõpus töötaja eelmist töökohta ei pakuta ja ta ei nõudnud selle pakkumist ja jätkab töötamist, kaotab lepingu ajutine olemus jõu ja üleviimine loetakse püsivaks.

3. Ajutine üleviimine teisele tööle vastavalt Art. 72.2 võib jagada kahte rühma.

Esimesse rühma peaks kuuluma artikli 2. osas sätestatud tõlge. 72.2, nimelt: loodusõnnetuse, tööõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või osa elu või tavalisi tingimusi sellest . Sellise üleviimise korral teisele ajutisele tööle võib ülalnimetatud juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks viia töötaja kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle. Selline üleviimine toimub ilma töötaja nõusolekuta.

Teise rühma (p 72.2 3. osa) peaks kuuluma töötaja üleviimine kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle, mis on lubatud ka seisaku korral, vajaduse korral. vara hävimise või kahjustamise ärahoidmiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kui need on põhjustatud kommenteeritava artikli 2. osas nimetatud erakorralistest asjaoludest.

Seadusandja artikli 3 3. osas. 72.2 annab jõudeaja mõiste. See on töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.

Madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimisel on vaja esmalt saada töötaja kirjalik nõusolek.

4. Tööõigusaktid (artikkel 72.2) piiravad loetletud põhjustel ajutise üleviimise võimalust ainult perioodiga, kuid mitte üleviimiste arvuga, kuna selline üleviimine võib toimuda rohkem kui üks kord kuus.

5. Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab töötajatele olulise tagatise (artikli 72.2 4. osa). Kui kommenteeritud artikli 2. ja 3. osas sätestatud juhtudel tehakse ajutisi üleviimisi, makstakse nende töö eest tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte vähem kui eelmise töö keskmine töötasu.

Ülekandmisel käesoleva artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töö keskmine töötasu.

Kommentaarid Art. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Töötaja ilma tema nõusolekuta üleviimisel kuni 1 kuuks. tööle, mis ei ole sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga ette nähtud, tuleb näidata üleviimise põhjused. Neid võib olla 3: 1) elanikkonna elu või normaalseid elutingimusi ohustavate juhtumite ennetamiseks; 2) nende juhtumite tagajärgede kõrvaldamiseks; 3) esimese ja teise põhjuse kombinatsiooniga. Ülekandmise korralduses (juhendis) tuleb märkida põhjused.

2. Kommenteeritava artikli 1. osa kohane alaline üleviimine tuleb vormistada poolte kokkuleppel töölepingu lisana, hoolimata asjaolust, et ülemineku ajutine iseloom on kaotanud jõu ja üleviimine loetakse alaliseks. .

3. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks üleviimisel peab esinema kommenteeritava artikli 2. osas toodud erakorraliste asjaolude olemasolu. Kui neid pole, on üleviimine võimalik ainult töötaja nõusolekul.

4. Kommenteeritava artikli 1. osa alusel üleviimisel makstakse üleviidud töötajale tasu vastavalt tehtud tööle.

5. Teisele töökohale üleviimisega seotud juhtumite lahendamisel tuleb silmas pidada, et seaduse kohaselt tehtud üleviimise ajal töö tegemisest keeldumine tunnistatakse töödistsipliini rikkumiseks ning töölt puudumist loetakse töölt puudumiseks. Arvestada tuleks sellega, et lõike alusel. 5 tundi 1 spl. 219, 7. osa art. Tööseadustiku artikli 220 kohaselt ei saa töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust töö tegemisest keeldumise eest, kui ta on ohus tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud föderaalseadustega ettenähtud juhtudel, kuni selle ohuni. on kõrvaldatud või raskete tööde tegemiselt ning töölepingus sätestamata ohtlike ja (või) ohtlike töötingimustega töölt. Kuna tööseadustik ei sisalda reegleid, mis keelaksid töötajal seda õigust kasutada ka siis, kui sellise töö tegemise põhjuseks on üleminek artiklis nimetatud alustel. Tööseadustiku artikkel 72.2, töötaja keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 72.2 ülaltoodud põhjustel on õigustatud (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 19).

6. Teisele tööle üleviimisest keeldumine on töödistsipliini rikkumine.