Mida tähendab lojaalsus tööandjale? Mis on "Ettevõtte lojaalsus kliendile"? Näide. Lojaalsuse suurendamine hotelliäris

03.10.2023

Alustuseks tasub defineerida mõiste – mis on personali lojaalsus. Lojaalsus tähendab tavaliselt töötajate suurt pühendumist organisatsiooni huvidele ja sündsust selle suhtes. Lisaks võib lojaalsuseks pidada soovi kaitsta organisatsiooni huve klientide ja partneritega suheldes. Räägime lojaalsusest, pidades silmas selle mõiste esimest tähendust – pühendumist ettevõttele.

Niisiis, milles väljendub töötajate lojaalsus? Sellele küsimusele vastamiseks kaalume mitmeid olulisi aspekte.

1. Kas töölevõtmisel on võimalik mõõta potentsiaalset lojaalsust?

Töötajate lojaalsuse üks aluseid on tema elu- ja äriväärtuste kokkulangevus organisatsiooni väärtustega. Seda saab hinnata kandidaadiga vestlusel, kasutades mõningaid projektiivseid küsimusi (vastates küsimustele teiste inimeste kohta, "annab" inimene ennast):

Milline on hea meeskond?
Milline peaks olema hea juht?
Mis on edu?
Mis on hea töö?

Mida rohkem kandidaadi vastused kattuvad ettevõtte tegelikkuse ja väärtustega, seda suurem on tema motivatsiooni ja lojaalsuse tõenäosus.

Teine tööriist on küsimus, mis võimaldab teil hinnata, kui palju inimene tajub organisatsiooni probleeme enda omadena:

Teie kolleeg, ei juht ega alluv, ei teinud vale tehingu. Sa said sellest teada juhuslikult. Ainult teil on teave. Sinu tegevus?

Vastus: "See pole minu probleem, mitte minu asi - tal on oma ülemus," viitab sellele, et inimene ei pea organisatsiooni probleeme enda omaks. Kõik muud vastused ("Ma räägin temaga", "Ma mõtlen, mida teha" jne) näitavad, et inimene teatud määral hoolib organisatsioonist.

On palju meetodeid, sealhulgas neid, mis arvestavad ravimiäri spetsiifikaga, mis võimaldavad diagnoosida potentsiaalse töötaja lojaalsust juba valikuetapis.

2. Mis vahe on inimese aususel ja tema lojaalsusel organisatsioonile?

Väga sageli aetakse need kaks mõistet segamini. Tegelikult juhtub sageli nii: inimene on aus ega hakka mingil juhul firmat varastama ega petma. Samas ei pruugi ta oma organisatsiooni väärtustada ja täiesti rahulikult jälgida, kuidas teised seda teevad. Lojaalne töötaja peab kaitsma organisatsiooni huve, seega on väga oluline, et ta seda väärtustaks ja mõistaks ka “mängureegleid” – mida peetakse ettevõttes õigeks ja valeks.

Niisiis, olete palganud inimesi, kes on altid lojaalsusele. Kuid kas nad on tegelikult lojaalsed?

3. Vastus sellele küsimusele sõltub ka sellest, kui tõhusalt sa lojaalsust kasvatad. Kuidas seda teha:

Motiveerige oma töötajaid korralikult. Igal personalispetsialistil on oma “motivaatorikaart” (peamiste motivatsioonitegurite kogum), mille mõju annab suurima efekti. On oluline, et juhid suudaksid neid motivaatoreid õigesti tuvastada ja kasutada.
Määratlege selgelt "mängureeglid". See annab inimestele kindlustunde ja stabiilsuse ning suurendab seega tõelist pühendumust ettevõttele. Oluline on vältida tõeliste väärtuste asendamist edevustega. Te ei tohiks eeldada, et need, kes istuvad ööni tööl ja demonstreerivad oma innukust igal võimalikul viisil, on lojaalsed. Lojaalsust iseloomustab kõige paremini organisatsiooni jaoks positiivsete tulemuste saavutamine ning ettevõtte väärtustest, missioonist ja reeglitest kinnipidamine.
Ettevõttes kultiveeritud ja töötaja poolt mõistetav korporatiivne kultuur on üks väga tõhusaid vahendeid lojaalsuse suurendamiseks. Ühise eesmärgiga seotud tunne, uhkus oma meeskonna ja ettevõtte üle muudab inimesed lojaalsemaks. Selgelt määratletud ja jagatud väärtused, meeskonnatöö ja üldised ettevõtteüritused – kõik see aitab suurendada lojaalsust.
Vahetu juhi käitumine, kes tegelikult näitab üles pühendumist organisatsioonile ja hoolib sügavalt töö tulemustest, on teine oluline vahend lojaalsuse sisendamiseks.
Konfliktide ja muutuste õige juhtimine on töötajate lojaalsuse säilitamise hädavajalik tingimus.

4. Mida teha, kui töötaja on ebalojaalne?

Kõigepealt tuleks hinnata, kas seda juhitakse ja motiveeritakse õigesti. Kui probleemiks on nõrk juhtimine, peate kiiresti õppima inimesi juhtima. Ja siin tuleb taas appi “motivaatorikaardi” tuvastamise ja kasutamise tehnika.

Kui selles osas on tehtud kõik võimalik, siis tõenäoliselt töötaja lihtsalt ei sobi organisatsiooni ja organisatsioon ei sobi töötajale. Või on see vale valiku tagajärg. Sellistel juhtudel on parem teed rahumeelselt lahku minna.

Kui inimene on spetsialistina eriti väärtuslik ja ettevõte on temast ülimalt huvitatud, tasub teda võimalikult hoolikalt jälgida – ebalojaalne töötaja ei ole ju tööle nii pühendunud ja võib olla loid.

Niisiis, milles väljendub töötajate lojaalsus? Sellele küsimusele vastamiseks kaalume mitmeid olulisi aspekte.

1. Kas töölevõtmisel on võimalik mõõta potentsiaalset lojaalsust?

Milline on hea meeskond?

Milline peaks olema hea juht?

Mis on edu?

Mis on hea töö?

Mida rohkem kandidaadi vastused kattuvad ettevõtte tegelikkuse ja väärtustega, seda suurem on tema motivatsiooni ja lojaalsuse tõenäosus.

Teine tööriist on küsimus, mis võimaldab teil hinnata, kui palju inimene tajub organisatsiooni probleeme enda omadena:

Teie kolleeg, ei juht ega alluv, ei teinud vale tehingu. Sa said sellest teada juhuslikult. Ainult teil on teave. Sinu tegevus?

On palju meetodeid, sealhulgas neid, mis arvestavad ravimiäri spetsiifikaga, mis võimaldavad diagnoosida potentsiaalse töötaja lojaalsust juba valikuetapis.

2. Mis vahe on inimese aususel ja tema lojaalsusel organisatsioonile?

Niisiis, olete palganud inimesi, kes on altid lojaalsusele. Kuid kas nad on tegelikult lojaalsed?

3. Vastus sellele küsimusele sõltub ka sellest, kui tõhusalt sa lojaalsust kasvatad. Kuidas seda teha:

Motiveerige oma töötajaid korralikult. Igal personalispetsialistil on oma “motivaatorikaart” (peamiste motivatsioonitegurite kogum), mille mõju annab suurima efekti. On oluline, et juhid suudaksid neid motivaatoreid õigesti tuvastada ja kasutada.

Määratlege selgelt "mängureeglid". See annab inimestele kindlustunde ja stabiilsuse ning suurendab seega tõelist pühendumust ettevõttele. Oluline on vältida tõeliste väärtuste asendamist edevustega. Te ei tohiks eeldada, et need, kes istuvad ööni tööl ja demonstreerivad oma innukust igal võimalikul viisil, on lojaalsed. Lojaalsust iseloomustab kõige paremini organisatsiooni jaoks positiivsete tulemuste saavutamine ning ettevõtte väärtustest, missioonist ja reeglitest kinnipidamine.

Ettevõttes kultiveeritud ja töötaja poolt mõistetav korporatiivne kultuur on üks väga tõhusaid vahendeid lojaalsuse suurendamiseks. Ühise eesmärgiga seotud tunne, uhkus oma meeskonna ja ettevõtte üle muudab inimesed lojaalsemaks. Selgelt määratletud ja jagatud väärtused, meeskonnatöö ja üldised ettevõtteüritused – kõik see aitab suurendada lojaalsust.

Vahetu juhi käitumine, kes tegelikult näitab üles pühendumist organisatsioonile ja hoolib sügavalt töö tulemustest, on teine oluline vahend lojaalsuse sisendamiseks.

Konfliktide ja muutuste õige juhtimine on töötajate lojaalsuse säilitamise hädavajalik tingimus.

4. Mida teha, kui töötaja on ebalojaalne?

5. Millised meetodid on olemas töötavate töötajate lojaalsuse hindamiseks?

Üks olulisemaid lojaalsuse hindamise tehnikaid on vaatlus. Töötaja töös tasub tähelepanu pöörata järgmistele punktidele:

Kas ta on keskendunud optimaalse tulemuse saavutamisele, kas ta on valmis selle nimel ohverdama lisaaega ja -jõudu?

Kas ta näitab üles initsiatiivi omal kohal äriprotsesside optimeerimisel;

Kas organisatsiooni ressursid, sealhulgas rahalised, on säästlikud?

Kas oled valmis parema tulemuse nimel teisi aitama?

Kas ta demonstreerib end meeskonnas (mitte tingimata väga aktiivne);

Kas ta pakub midagi vastu, kritiseerides olemasolevat asjade seisu;

Kas ta otsib probleemiga silmitsi seistes lahendusi või selgitusi, miks seda teha ei saa;

Kas ta räägib sageli halvasti ettevõttest ja kolleegide tegemistest;

Kui suuteline ja aldis ettevõtte huve kaitsma.

Teine võimalus lojaalsuse ja motivatsiooni hindamiseks ning need mõisted on omavahel tihedalt seotud, on anonüümsed küsitlused, mis võivad sisaldada järgmisi küsimusi:

Mis pakub teie töös, meeskonnas, ettevõttes rahulolu ja mis mitte?

Milliseid positiivseid ja negatiivseid külgi näete ettevõtte kultuuris?

Mida peate meeskonna tunnusjoonteks?

Mitu aastat kavatsete sellel ametikohal töötada? Selles ettevõttes?

Võite kasutada ka projektiivseid meetodeid kasutades küsitlust ja lõpuks vaadata, kui palju on kokkulangevusi töötajate ootuste ja tegelikkuse vahel. Mida rohkem neid on, seda suurem on lojaalsus.

Lojaalsusest saab palju rääkida ja kirjutada. See artikkel on viidanud vaid jäämäe tippu – selle mitmetahulise teema teised aspektid nõuavad eraldi üksikasjalikumat arutelu.

Kohe alguses tasub öelda, et üldiselt on personali lojaalsus tööandja ja töötaja vaheline lojaalsus ja pühendumus nende töösuhte ajal.

Mis täpselt on organisatsiooni töötajate lojaalsus?

Mõiste "lojaalne" pärineb vanaprantsuse sõnast lojaalne (selle allikas on ladina sõna lex) ja ka ladinakeelsest sõnast legalis - mis tähendab "seaduskuulekas, aus ja õiglane suhtlemisel inimeste ja organisatsioonidega". Lojaalsus on tõend töötajate usaldusest ettevõtte juhtide, missiooni ja eesmärkide vastu. See on seisund, kus töötajate ja ettevõtte juhtkonna vahel on ühised huvid, ühine saatus ja suhe. Kui lojaalsus on laialt levinud, siis tegeleme töötajate enesemotiveerimisega, vastutustundega ettevõtte tulemuste ja saatuse eest.

Koos kasvava vastutustundega kasvab ka kaasatus, mis võimaldab lõdvendada kontrolli töötaja üle. Lojaalne töötaja on valmis ettevõtte heaks töötama ja selle edu nähakse isikliku eduna. Lojaalsus kujuneb peamiselt tänu juhi isiksusele, omadustele või teadmistele.

Lojaalsus on omamoodi eetiline väärtus. Ustava töötaja jaoks on olulised järgmised tegurid:

kõrge enesehinnang on seotud tööprotsessi positiivse mõjuga;
positiivne kogemus seoses täidetavate funktsioonidega;
rahulolu palgaga;
funktsionaalsete kohustustega mitteseotud lisatasude olemasolu (lõunatasu, tasuta reisimine).

Tööseadustik kui põhiline töösuhetes mõlema poole õigusi ja kohustusi reguleeriv allikas ei seo lojaalsust tööandja või töötaja kohustustele. Küll aga võib vallandamise üheks põhjuseks olla “usalduse kaotus töötaja vastu”.

Töötajate lojaalsuse määra roll organisatsiooni töös

Töötajate lojaalsus on muutuv väärtus ja muutub ajas töötajate ja organisatsiooni vaheliste suhete arenedes. Personali lojaalsuse hindamine võib aidata määrata selle taset, sest pühendumus võib olla organisatsiooni strateegias väärtuslik ressurss, kuna:

mõjutab tööhõive stabiilsust ja seeläbi majanduslikku jätkusuutlikkust;
aitab kaasa klientide rahulolu ja lojaalsuse tugevdamisele;
suureneb töövõime ja koolituse tasuvus;
vähenevad uute töötajate otsimise, palkamise ja koolitamisega seotud kulud;
suur osa lojaalsetest töötajatest võimaldab organisatsioonis efektiivsemalt planeerida ning seega tagab majanduslike eesmärkide saavutamise.

Sõidu motiivid

Organisatsiooni personali lojaalsuse juhtimine on võimalik, kuid esmalt on vaja välja selgitada motiivid. Mis motiveerib lojaalset töötajat? See on väga oluline küsimus.

Motiivid võivad sõltuda välistest põhjustest, aga ka inimese iseloomust ja isiksuseomadustest.

Neid võib jagada ratsionaalseteks-funktsionaalseteks ja emotsionaalse-sümboolseteks.

Ratsionaal-funktsionaalsete motiivide kujunemine on organisatsioonis püsimise otsene tagajärg (palga kättesaadavus pika staaži tulemusena, lihtsam ligipääs juhtivatele kohtadele, organisatsioonialaste teadmiste omamine).

Emotsionaal-sümboolsed – tunnetest ja emotsioonidest tulenevad afektiivsed motiivid (suhted organisatsiooni teiste töötajatega, rahulolu koostööga nendega).

Lojaalse töötaja motiivid võivad loetletutest erineda. Näiteks sisemine soov kuulekuse, allumise ja juhiste veatu täitmise järele. Töötajate lojaalsus on keeruline mõiste, mille intensiivsust ja olemust mõjutavad peamiselt sisemised mehhanismid. Vaatame nende tüüpe:

usaldus on kahe osapoole vaheline suhe, mis põhineb kindlustundel, et antud ülesanded täidetakse täie vastutustundega;
harjumus - tähendab oskust, omamoodi automatismi;
Organisatsioonile pühendumist mõistetakse kui enda eesmärkide identifitseerimist ettevõtte eesmärkide ja väärtustega, organisatsiooni eesmärkide tajumist endana.

Ülaltoodud sisemiste mehhanismide põhjal on võimalik luua tüpoloogia sellisest keerulisest nähtusest nagu lojaalsus. Saame eristada järgmisi tüüpe:

teadlik - töötaja valis teadlikult organisatsiooni ja töötab selles, ta on sellega harjunud, kuid tema pühendumus organisatsioonile on madal;
ratsionaalne - töötaja on harjunud organisatsioonis töötama ja tööandjat usaldama, kuid tema pühendumus organisatsioonile ei ole kõrge;
kaasatud - suur usaldus ja osalus organisatsiooni asjades, arvestades palgataset ja tasusüsteemi;
partnerlus on väga kõrge organisatsioonile pühendumise tase, usaldus ja harjumus;
rutiin – pühendumuse ja usalduse puudumine, lihtsalt harjumus;
sunnitud – puudub võimalus tööandjat vahetada, puudub usaldus ja pühendumus;
lubav – piiratud osalemine olemasoleva usalduse ja harjumusega.

Lojaalsuse kujunemine ja suurendamine

Rahalise motivatsiooniga kujuneb välja teatud lojaalsuse tase, kuid seda ei saa tõeks nimetada. Seetõttu kasutatakse töötajate lojaalsuse suurendamiseks mitterahalisi meetodeid, mis olenevalt tegevusalast võivad esineda erineval kujul. Mõelgem nende valikutele:

eraldatud parkimiskoht;
kolmeteistkümnes palk, lõunasöökide tasu;
haigusleht ilma haigusleheta;
massaažiterapeut kontoris;
riietuskoodi puudumine;
koolitus ettevõtte kulul;
motiveerivad tunnid;
isiklik psühholoog või treener;
huvitavad originaalprojektid;
välislähetused.

Ülaltoodu kasutamine võib suurendada töötajate pühendumust.

Iga üksik organisatsioon peab välja töötama oma motivatsiooniprogrammi, mida kohandatakse nii ettevõtte spetsiifikale kui ka iga üksiku töötaja isiksuseomadustele, mis tagab töötajate usaldusväärsuse ja lojaalsuse ning suurendab kaasatust.

Iga ettevõtte omanik soovib saavutada töötajate täieliku pühendumuse – kohelda ettevõtet nii, nagu see oleks tema enda oma.

Räägime teile, kuidas suurendada töötajate lojaalsust ja mida kaasamise hindamisel arvestada.

Suured ootused

Tingimusteta lojaalsus on müüt. Seetõttu on suurte summade investeerimine töötajate lojaalsuse arendamisse kasutu.

Stockholmi majanduskõrgkooli professor Jonas Ridderstrale on tõestanud, et juhtkonna kinnisidee luua lojaalsetest töötajatest koosnev meeskond, kes on kõigeks valmis, ainult demotiveerib. Kui töötaja tegi head tööd ja läks õigel ajal koju, on Rootsi majandusteadlase sõnul suurepärane töötaja.

Ei tohi unustada, et kõik on huvitatud isiklikust kasust ning töötajate kutsumine ettevõtte edu nimel “ohvreid tooma” on vähemalt rumal.

Lisaks on mõttetu ka iga töötaja 100% tootlikkuse saavutamine. Mida muudab näiteks sekretäri või kontorijuhi fanaatiline pühendumus? Kasumlikum on kasvatada seda omadust perspektiivsetes töötajates, kelle töötulemustel on reaalne mõju ettevõtte seisule.

Mis on "lojaalsus"

Juhid teevad sageli sama vea ka personali kaasatust hinnates – nad ei võta arvesse tehtava töö kvaliteeti ja keerukust. Enamiku jaoks on lojaalsus vaid truuduse astme küsimus.

Töötajate seotuse õigeks hindamiseks peate esmalt looma seose ettevõtte kasu ja konkreetse töötaja isikliku kasu vahel. Teisisõnu, kas tema pingutused saavad tasu?

Lisaks on lojaalsus üsna ebamäärane ja raskesti mõõdetav mõiste. Palju olulisem on jälgida üldist rahulolu ja õhkkonda meeskonnas. Uuringud on näidanud, et mittemateriaalne motivatsioon ja inimlik mure mugavuse pärast tõstavad kvalitatiivselt „õnnelikkust“ ettevõtte sees.

Nagu öeldakse raamatus "Tayota Tao. Maailma juhtiva ettevõtte 14 juhtimispõhimõtet": "Õnnelik töötaja on hea töötaja."

4 lihtsat viisi töötajate kaasamise suurendamiseks

Üks lihtsamaid viise lojaalsuse taseme mõjutamiseks on loobuma klassikalisest vertikaalsest hierarhiast. Juhtkonna avatus ja ligipääsetavus loovad ettevõttes usalduslikud suhted ning on tunnistatud tõhusaks motiveerimisviisiks.

Pole ammu olnud saladus, et kõrged palgad pole ainus viis väärtuslike töötajate hoidmiseks. Mitte igaühe jaoks on materiaalne rikkus üksikisiku peamine püüdlus; pidage meeles Maslow püramiidi. Kuid igaüks peab mõistma oma tähtsust.

Lihtsalt hakka kiitma töölised. Täpselt muidugi. Saate saavutusi tähistada kas üksi või avalikult – kasutage mõlemat meetodit.

Firmaüritused on parim meeskonnatöö. Arenda oma ettevõttekultuuri, sest see pole ainult uusaastapidu ja sünnipäevatort. Looge oma traditsioonid, kiibid, preemiasüsteem. Muutke elu kontoris huvitavaks ja täisväärtuslikuks.

Ülemus ei tea alati, mida töötajad tahavad. Kuulake nende töötajad. Hoidke ideede ja ettepanekute kasti või arutage kõike tee ääres kord kuus.

Uus arvutihiir, teist marki küpsised või lauamäng – esmapilgul triviaalsena näiv asi võib oluliselt mõjutada töötajate rahulolu taset.

Töötajate lojaalsuse uuringu arengulugu on peaaegu 50 aastat. Esimesed õpingud algasid 20. sajandi 60. aastatel välismaal. Venemaal hakati lojaalsuse fenomeni aktiivselt uurima sama sajandi 90ndatel. Selle tulemusena kujunes välja töötajate lojaalsuse kontseptsioon, mida defineeriti kui töötaja võimet aktsepteerida ja järgida ettevõtte norme ja reegleid ilma enda jaoks märkimisväärseid pingutusi tegemata, jagada organisatsiooni väärtusi, väljendades seda igapäevaselt. töökäitumine ning suhtlemine töötajate ja välispartneritega.

Kvaliteedi raskusastme põhjal on tavaks eristada järgmisi töötajate lojaalsuse liike:

Afektiivne, mis põhineb organisatsioonile pühendumisel, positiivsel emotsionaalsel suhtumisel organisatsioonis töötamisse. Sellised töötajad tunnevad ettevõtte üle uhkust, rõõmu mitte ainult oma saavutuste, vaid ka kogu meeskonna saavutatud üldiste tulemuste üle.
Käitumine, kujunenud ettevõttes pika tööperioodi tõttu. Sellised spetsialistid jagavad organisatsiooni eesmärke ja väärtusi ning on valmis töötama pikka aega ilma töökohta vahetamata.
Normatiivne, kohustuse põhimõttest lähtuv: töötaja usub, et ta peab oma teadmisi ja oskusi ettevõttele andma, tehes oma tööd kvaliteetselt, vastutasuks talle loodud tingimuste eest. Selliste töötajate jaoks on oluline oma töö hindamine ja tagasiside tulemuse kvaliteedile.

Mis määrab

Iga ettevõte soovib omada organisatsioonile absoluutselt lojaalseid spetsialiste. Ideaal on aga vaevalt saavutatav mitmel põhjusel:

tööle võetakse hulk töötajaid, hindamata nende võimet aktsepteerida ettevõtte kultuuri, traditsioone ja nõudeid;
Töötaja suhtumine ettevõttesse muutub aja jooksul ja pühendumus võib muutuda ebalojaalseks.

Töötajate tegevust ja suhtlust jälgides saate määrata töötajate lojaalsuse taseme.

Kvaliteedi kujunemise erinevatele tasemetele vastavad kolm peamist käitumistüüpi. Igaüks neist määrab, kui sügavalt töötaja ettevõtet usaldab ja selle standardeid aktsepteerib.

Väliste atribuutide aktsepteerimine

Seda tüüpi lojaalsusega töötajad näitavad seda üles, kui olukord seda nõuab. Istudes kontoris laua taga, millel on päevik, kalender ja organisatsiooni logoga pastakas, käitub spetsialist vastavalt ettevõtte töötajatele esitatavatele nõuetele. Kuid niipea, kui ta ettevõttest lahkub, arutab ta kolleegidega palga, ülemuse või töötingimuste ebaõiglust.

Lojaalsus tegevuse tasandil

Sellise kvaliteediarenguga spetsialistid täidavad ettevõtte nõuded, sest nad töötavad siin, kuid samas ei muutu ettevõte nende jaoks tõeliselt väärtuslikuks. Nad on kergesti mõjutatavad ebalojaalsetest töötajatest ja võivad muuta oma arvamust ettevõtte kohta, kui neid ümbritsevad töötajad aktiivselt juhtimis- ja tööreegleid arutavad või hukka mõistavad. Kui neid mõjutavad organisatsiooni väärtuste aktiivsed järgijad, järgivad nad pingutuseta ettevõtte standardeid.

Lojaalsus võimete tasemel

Seda tüüpi väljendusviis on iga ettevõtte jaoks kõige ihaldusväärsem variant ja seda valdavad spetsialistid, kes on lapsepõlvest kasvatatud teatud ideaalide ja väärtuste järgi, millel pole ainult materiaalne väljendus. Nad teavad, kuidas jagada teiste inimeste uskumusi ja järgida reegleid. Sellised töötajad vaatavad esimestel töökuudel ettevõtet lähemalt ja võivad sealt lahkuda, arvates, et väärtushinnangud ja ettevõttekultuuri üldine formaat ei vasta nende ootustele, kuigi muud tingimused on neile küllaltki rahuldavad. Nad ei ole valmis valetama endale ja teistele, et on organisatsioonis töötamise üle uhked. Need spetsialistid võivad olla vastu igasugustele tööalgatustele ja -otsustele, väites alati, et innovatsioon võib kahjustada ettevõtet ja ettevõtet. Tänu sellistele töötajatele teevad ettevõtted turul läbimurde, sest neil on oma äri tõelised entusiastid ja fännid, kes on valmis kulutama aega ja vaeva ettevõtete probleemide lahendamisele, sest usuvad neisse siiralt.

Kuidas moodustada

Organisatsiooni personali lojaalsuse suurendamine on ülesanne, mis peaks alati päevakorral olema, kuna organisatsioonile pühendumise tase võib muutuda olenevalt paljudest välistest ja sisemistest teguritest.

Personali lojaalsuse peamised tegurid, mis mõjutavad organisatsiooni eesmärkide, normide ja reeglite jätkusuutliku aktsepteerimise kujunemist spetsialistide poolt, on seotud:

ettevõttekultuuriga;
ärikorraldus ja süsteemihalduse olemasolu;
rakendatud HR tehnoloogiad.

Ettevõtluskultuuri tasandil pakuvad lojaalsuse kujunemisel ja arendamisel hindamatut abi:

ettevõtte missioon ja eesmärgid;
välja töötatud ettevõtte käitumis- ja eetikastandardid;
sümbolid, mis aitavad töötajatel end ettevõttega identifitseerida;
ettevõtte eesmärkidele pühendumise demonstreerimine juhtkonna poolt, kelle tegevus ei ole vastuolus deklareeritud väärtuste ja reeglitega.

Ettevõtluse korraldamine aitab struktureerida tööd, muuta töötingimused ja tööülesannete täitmise nõuded läbipaistvaks ning keskenduda kvaliteetsete tulemuste saavutamisele.

Personalispetsialistide välja töötatud personali lojaalsusprogramm tuleks luua, võttes arvesse kõiki personalijuhtimise protsesse:

töölevõtmise etapis rakendama meetodeid kandidaatide lojaalsuse kui ärikvaliteedi hindamiseks;
kohanemisprotsessi käigus viia läbi tervituskoolitus, organiseerida töökoht, määrata mentorid ja juhendajad kvaliteetseks ametikoha tutvustamiseks ja uue tulija tööreeglitega kohanemiseks;
hindamise käigus andma kohustuslikku tagasisidet saadud tulemuste kohta ja koostama arengukavad;
koolitusprogrammide elluviimise raames viia läbi meeskonna loomise koolitusi, kaasata personalilojaalsuse koolitusse spetsiaalseid harjutusi töötaja identifitseerimiseks ettevõttega;
materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite süsteemi ülesehitamisel kaasata töötajate tööga rahulolu kohustuslik jälgimine organisatsioonis ning motivatsiooniprogrammide väljatöötamisel arvestada töötajate hetkevajadustega;
Ettevõtluskultuuri arendavate ürituste ettevalmistamisel koostage pühade jaoks stsenaariumid, mis võtavad arvesse spetsialistide lojaalsuse arendamise vajadust.

Juhtivate alluvate tasandil mõjutab iga juht otseselt töötajate lojaalsuse kujunemist. Seetõttu on igapäevase tööga suhtlemise ajal vajalik:

anda alluvatele õigeaegset tagasisidet ülesande täitmise tulemuste kohta;
rakendada konstruktiivse kriitika tehnoloogiaid;
kaasata töötajaid otsuste tegemisse;
pakkuda võimalusi algatuseks.

Hindamismeetodid

Personali lojaalsuse hindamine on üks personaliosakondade funktsionaalseid ülesandeid.

Peamised meetodid hõlmavad järgmist:

töötaja jälgimine spetsiaalse vaatluslehe täitmisega;
küsimustikud, sh küsimustikud tööga rahulolu määra määramiseks, uuringute läbiviimine;
veebipõhise tööotsingu saitide jälgimine, et näha, kas ettevõtte töötajad postitavad uue töö otsimiseks CV;
intervjuude kasutamine personali palkamisel küsimustega, mis hindavad kandidaadi võimet näidata ettevõttele lojaalsust;
küsimuste lisamine lojaalsuse hindamiseks töötavate töötajate hindamisvestlustele sertifitseerimise või hindamise ajal;
360 kraadi meetodi rakendamine, mis võimaldab kvaliteeti hinnata korraga mitmel vastajal, sh töötaja enda enesehinnangut;
Lahkuvate spetsialistidega lahkumisintervjuude läbiviimine.

Et suurendada klientide lojaalsust tootele või teenusele, loovad ettevõtted isikliku lojaalsuskonto. Selle tööriista saab luua ka organisatsiooni töötajatele, et saada tagasisidet selle kohta, kui palju nad on organisatsioonile pühendunud, seda usaldavad ja kas nad on valmis ettevõttes karjääri jätkama.

Mida see lõpuks mõjutab?

Personali lojaalsusjuhtimine võimaldab organisatsioonidel vähendada ebalojaalsete spetsialistide arvu, kes kuuluvad riskitöötajate kategooriasse.

Need võivad põhjustada organisatsioonile olulist kahju, sealhulgas materiaalset kahju. Reeglite ja määruste tagasilükkamine ja vastumeelsus neid järgida võivad esile kutsuda:

materiaalsete varade vargus;
konfidentsiaalse teabe edastamine või avaldamine kolmandatele isikutele;
kohustuste eiramine, kavandatud tähtaegadest kinnipidamine, mis võib kaasa tuua organisatsioonile karistuse;
ettevõttest vallandamine keeruliste projektide elluviimisel, millele ei ole võimalik kiiresti asendust leida, mille tagajärjel kaotab ettevõte kasumi.

Ettevõtetes, kus suhtutakse tähelepanelikult alluvate vajadustesse, austatakse ja tunnustatakse töötajate teeneid ning hoolitsetakse mugavate töötingimuste eest, töötajad mitte ainult ei tee selliseid toiminguid, vaid hoiavad mõnel juhul ennetavalt ära võimalike juhtumite tekkimist. organisatsiooni üksikute töötajate osa. Investeerides töötajate lojaalsuse arendamisse, minimeerivad ettevõtted personali süül võimalike kahjude riske ja tõstavad üldist tegevuse efektiivsust.