Заместване на временно отсъстващ служител: временно преместване. Какви видове производствени нужди могат да бъдат разграничени?

04.10.2023

Животът ни не стои неподвижен и понякога по време на работата ни възникват непредвидени извънредни ситуации. Ако в този момент сте в заслужен отпуск, тогава трябва да знаете, че работодателят има пълното право да ви отзове от отпуска. Тази ситуация се нарича производствена необходимост. Кодексът на труда на Руската федерация от 2017 г. закрепва това право в член 722.

Какво гласи член 722?

Съгласно члена работодателят има право да прехвърли служителите си за срок до един месец на работа, която не е посочена в сключените между тях трудови договори. Съгласието на работниците също не е необходимо. Необходимо е писмено съгласие, ако служителят бъде преместен на работа с по-ниска квалификация от тази, която притежава. Прехвърляне в случай на производствена необходимост се извършва в следните случаи:

1. Бедствия, причинени от природни или причинени от човека причини.

2. Пожари.

3. Земетресения.

5. Епидемии.

Накратко във всички онези ситуации, които застрашават здравето и живота на населението.

В тези случаи всички усилия на работниците ще бъдат насочени към отстраняване на причините за негативните влияния. Работниците ще трябва да отстранят причините за прекъсване на производството или да заменят други работници, чието отсъствие е причинено от горните фактори.

Трябва да се отбележи, че ако графикът се промени поради производствени нужди, съгласието на служителя не се изисква. Разбира се, ако тази промяна е свързана с възникването на извънредни ситуации.

Какви видове производствени нужди могат да бъдат разграничени?

Много често работодателите произнасят думите „производствена необходимост“ във всички случаи, когато искат да видят работника на работа по време на отпуската му или след края на работното време. Въпреки това, законодателството на Руската федерация определя следните основания за това понятие:

1. Бедствия и извънредни ситуации от граждански и военен характер.

2. Причинени от човека и природни бедствия.

3. Непредвидено спиране на производството (причините може да са различни).

4. Заместване на служител, чието отсъствие е по спешност.

5. Възстановяване на повредено имущество, принадлежащо на организацията.

В случай на заместване на отсъстващ служител, преместването е възможно не само за период до един месец, но и за целия период на отсъствието му.

В какви случаи работодателите не могат да извикат подчинени от ваканция?

Невъзможно е да се принуди служител да отиде на работа според производствената необходимост, установена (с измененията през 2017 г.) от Кодекса на труда на Руската федерация, ако изпълнението на нови задължения е невъзможно поради здравословното състояние на подчинения. Също така е невъзможно работниците да бъдат ангажирани в нова работа за повече от един месец в рамките на една календарна година. Можете да бъдете извикани повече от веднъж от почивка, но само ако месечният период през периода на тези обаждания не е изтекъл.

Решението на Върховния съд на Русия № 2 от 17 март 2004 г. постановява, че писменият отказ на служител да вземе отпуск няма да представлява дисциплинарно нарушение и ръководството няма право да наказва служителя за това.

Извънреден труд. Какво казва Кодексът на труда по въпроса?

Изкуство. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че работодателят може да поеме инициативата да остави работника на работа след продължителността на работното му време, ако е необходимо да завърши вече започната работа. Освен това това не трябва да са просто работни моменти, а ако в резултат на незавършен работен процес могат да възникнат условия, водещи до повреда и унищожаване на производствено имущество, както и условия, които могат да доведат до загуба на човешки живот или здраве. .

Както чл. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писменото съгласие на служителя, ръководителят може да го остави извънреден труд, ако:

Необходимо е да се извършат временни ремонтни дейности на оборудването на организацията. Освен това, ако неизправностите му водят до лишаване от условия на труд за голям брой работници.
Има нужда от замяна на работник на смяна, който не се явява на работа, особено ако прекъсванията в работата са недопустими.
Без съгласие работниците се включват на работа поради следните причини:

извършване на работа, насочена към отстраняване на причините за аварии, бедствия и други последици от извънредни ситуации;
при въвеждане на мобилизация;
за отстраняване на последиците от природни бедствия, причинени от природни и причинени от човека въздействия.

Всеки работник може да полага извънреден труд не повече от четири часа на ден и 120 часа годишно. Работодателят е длъжен да спазва тези стандарти.

На кого е забранено да полага извънреден труд?

Законодателството на Руската федерация е осигурило такива привилегии за следните граждани:

Бременни жени.
Граждани на Русия, които не са навършили пълнолетие (18 години).

С писмено съгласие могат да се включат инвалиди и жени с деца до 3 години на издръжка, разбира се, ако нямат противопоказания по здравословно състояние. Освен това тези лица могат да откажат да изпълняват тези задължения по всяко време.

Процедура за отзоваване на служител от ваканция

Отзоваването от редовен отпуск поради производствени нужди не е лесна процедура. Понякога думата „производствена необходимост“ сама по себе си не е достатъчна в поръчката; инспекционните организации може да имат въпроси относно това.

Освен това с една поръчка няма да стане. Най-трудно ще бъде намирането на работник, който е в отпуск. Често хората предпочитат да прекарат ваканциите си при роднини или родители, живеещи в други градове и градове, а някои обичат да се „потопят“ в топли страни извън собствената си страна. В същото време никой не е длъжен да уведомява началството за своите планове, това не е залегнало в трудовото законодателство. Но е възможно тези разпоредби да бъдат закрепени от работодателя във вътрешните актове на организацията. В същото време тези заповеди и инструкции имат консултативен характер за служителите и служителите на отдела за човешки ресурси, за тяхна информация, могат да поискат информация за местонахождението на служителите, които отиват на почивка.

Преди да се обадите на ваканционник, се пише бележка и след като уведомите работника за предсрочното му връщане на работното място, е необходимо да изчакате писменото му съгласие за това. И след това управителят има право да издаде заповед, в която да посочи причините за повикването. Видовете производствена необходимост без съгласието на служителя са залегнали в член 722.

Какво е бележка?

Бележката описва всички аспекти на възникналата неочаквана ситуация и посочва причините за повикване на служителя на работа. Текстът на бележката е форматиран във всякаква форма. Проба може да бъде така:

Във връзка с настъпилите промени в утвърдената работа на работната сила (заболяване на багерист Владимир Иванович Иванов), предлагам да извикам гражданин Николай Анатолиевич Петров от следващия му платен отпуск, за да не се допусне спиране на производствения процес за периода до гр. В. И. Иванов се възстановява напълно.

Бележката се съставя от ръководителя на екипа или обекта, където работи летовникът. Подава го на непосредствения производствен ръководител за разрешаване. Той от своя страна може да откаже, да се съгласи или да направи свои собствени промени в текста на бележката, например да се обади на друг гражданин от ваканция, ако има такъв.

Уведомяване на летовник за обаждане

Можете да информирате служителя за възникналите трудности, като му се обадите, но най-добре е да се обадите в официално писмо, където подробно посочвате причината за производствената необходимост, залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация. Няма промени в това отношение през 2017 г. За да се избегнат по-нататъшни конфликти, на гражданина трябва да бъдат разяснени правата му по отношение на отказ от офертата.

Как правилно да извикате работник от ваканция?

За да се избегнат бъдещи проблеми с организациите за инспекция на труда, поръчката трябва да отразява следната информация:

Ако служителят планира да се върне на работа след отзоваването, тогава тази дата трябва да бъде посочена; ако планира допълнителна почивка, тогава посочете продължителността на отзоваването.
В случай на незавършена ваканция се посочва начинът на използване на оставащите дни.
Данни за преизчисляване на ваканционни плащания и заплати.

Отзоваване от отпуск поради работни процеси

Понякога е необходим служител, който да подпише важни документи или да събере определена информация. Такива точки не са заложени в закона. Следователно тези случаи се договарят между работодателя и работника на договорна основа.

Как да управлявате оставащите ваканционни дни?

Има няколко начина да прекарате оставащите дни:

Отлагане на ваканция поради производствени нужди. Използвайте безплатни дни през следващата година или ги изразходвайте през тази календарна година.
Вземете законово парично обезщетение.

Как се преизчислява заплащането за отпуск, когато работникът се върне на работа?

Тези проблеми ще паднат върху счетоводния персонал. В крайна сметка изчисляването на заплащането за отпуск и изчисляването на заплатите се извършва по различен начин. Това са различни методи за изчисляване, отчитане и осчетоводяване на данъчното облагане.

Понякога за развалена почивка на служител се изплаща еднократен паричен стимул, който, макар и не много, стопля душата му.

Няколко думи в заключение

Винаги искате отношенията в работния ви екип и с началниците да са на най-добро ниво. Хармонията и взаимното разбирателство допринасят добре за общата кауза. Въпреки това е необходимо да се използва руското законодателство. Концепцията (както по-рано, така и с измененията през 2017 г.) на Кодекса на труда на Руската федерация „производствена необходимост“ винаги ще помогне на ръководителя да се възползва от това право за решаване на неотложни работни проблеми, а подчиненият да знае правата си по време на добре - заслужена почивка.

По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай, че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие със закона, - преди този служител да отиде на работа. Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа на служителя не е предоставена и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето губи сила и прехвърлянето се счита за постоянен.

В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него , служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се отстранят последиците от тях.

Прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, е разрешена и в случай на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационно естество), необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или временно заместване на отсъстващ служител, ако престой или необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства, посочени в част втора от това статия. В този случай преместването на работа с по-ниска квалификация е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

Когато се извършват прехвърляния в случаите, предвидени в части втора и трета от този член, на служителя се заплаща въз основа на извършената работа, но не по-ниска от средната печалба за предишната работа.

КОМЕНТАР 1.

Статията е въведена със Закон № 90-FZ. За разлика от предишната законова уредба, сега е разрешено временно преместване на служител на друга работа при същия работодател за срок до една година.

Ако такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие със закона, служителят може да бъде временно преместен за период, докато този служител се върне на работа.

По този начин, ако служителят запази работата си за период от повече от една година (например в случай на родителски отпуск до навършване на една година и половина), периодът на временно преместване за заместване на временно отсъстващ служител може да бъде повече от една година.

И в двата горепосочени случая такова прехвърляне се извършва по споразумение на страните, което е сключено в писмена форма.

Въпреки че членът предвижда краен срок за преместване на друга работа, не установява броя на тези премествания и следователно изглежда, че тези премествания могат да се извършват многократно, но в рамките на установените срокове.

Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа на служителя не е предоставена и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето губи сила и прехвърлянето се счита за постоянен.

Ако предишната работа не може да бъде предоставена на служителя в края на периода на прехвърляне, тогава считаме, че в този случай работодателят е длъжен да осигури на служителя длъжност, еквивалентна на заеманата преди това (както по отношение на изпълнението на работата, функция и по отношение на условията за възнаграждение). 2.

Част втора от коментирания член дава право на работодателя в случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, производствена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички изключителни случаи, които застрашават живот или нормални условия на живот на цялото население или част от него, прехвърляне на служителя без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор със същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се премахнат последиците от тях. Така в тези случаи служителят може да бъде ангажиран с работа, която не съответства на неговата длъжност, професия или специалност.

Както можете да видите, списъкът на случаите, в които е допустимо прехвърлянето на служител на работа, която не е предвидена в трудовия договор, не е изчерпателен.

Допуска се и преместване на работа, която не е предвидена в трудов договор, за да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител в случай на престой, ако престоят или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства, посочени в част 2 на чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария и др.

Престой се разбира като временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество.

Ако тази работа изисква по-ниска квалификация от тази, която служителят има, тогава такова прехвърляне е разрешено само с неговото писмено съгласие. 3.

Когато се извършват прехвърляния в случаите, посочени в параграф 2 от коментара, служителят се заплаща според извършената работа, но не по-ниска от средната заплата за предишната работа (за плащане за престой, вижте също член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

Рядко се случва условията на сключен трудов договор да останат непроменени през целия период на трудовото правоотношение. Договорът може да бъде променен, ако и двете страни желаят това. Но могат да възникнат и събития, след които запазването на предишните условия става невъзможно. В тези ситуации мнението на служителя не се взема предвид и не се изисква съгласие за промяна на условията. Последствията са известни на всички: или служителят се съгласява да продължи да работи при нови условия, или трудовото правоотношение се прекратява. Днес ще говорим по-подробно за естеството на такива извънредни обстоятелства и как те могат да повлияят на договорните отношения.

Член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Всички фактори, които могат да повлияят на условията на трудовия договор, са изброени в глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация. В тази статия ще говорим само за онези обстоятелства, които позволяват на работодателя да промени условията на трудовия договор, без да съгласува действията си със служителите. Те са изброени в чл. 72 2 и чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и води до определени правни последици за страните (виж таблицата).

спешни случаи

Съгласно част 2 и 3 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, обстоятелствата от извънреден характер включват: природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресения, епидемии, епизоотии и всякакви други изключителни случаи, които застрашават живот или нормални условия на живот на цялото население или части от него.

Ситуациите, предвидени в чл. 72 2 и 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и последиците за страните по трудовия договор

Кадрови речник просто- временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество

Изключителни обстоятелства са и тези, причинени от горните обстоятелства: престой, необходимост от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество, необходимост от заместване на временно отсъстващ служител.

Всички тези събития дават право на работодателя временно да прехвърли служител на друга работа, тоест да промени длъжността му за определен период от време. Извънредните обстоятелства, които налагат временно преместване на друга работа, обикновено се записват в документите на работодателя. Например основата за издаване на заповед за персонала за прехвърляне на служител на друга работа може да бъде заповед за основната дейност относно мерките за отстраняване на промишлена авария ( Приложение 1).

Законът обаче не изисква предварително предупреждение на служителя за прехвърлянето. Трябва обаче да се спазват следните изисквания.

Изискване 1.Максималната продължителност на такъв трансфер е ограничена до един месец.

Изискване 2.Временното прехвърляне се извършва само с цел предотвратяване на извънредни обстоятелства или отстраняване на последствията от тях.

Един от служителите излезе в отпуск за 28 календарни дни. Директорът, тъй като беше необходимо, издаде заповед за временно преместване на друг служител (съвпадаща квалификация) на негово място. Той прочете тази заповед и отказа трансфера, във връзка с което му беше направена забележка. Служителката се е свързала с ДАИ, скоро ще дойде проверка. Не разбираме неговата позиция, защото направихме всичко както трябва.

Уви, това не е вярно. Част 3 чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да замени временно отсъстващ служител с друг служител. Но имайте предвид: отсъствието на основния служител трябва да бъде причинено от спешни обстоятелства, посочени в част 2 на чл. 72 2 Кодекс на труда на Руската федерация.

И друга ваканция не е спешно събитие. Служител в такава ситуация имаше право да откаже временно преместване на друга работа и беше незаконно подложен на дисциплинарно наказание.

По силата на разпоредбите на част 2 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалния живот. условия на цялото население или част от него, за предотвратяване на тези случаи или отстраняване на последствията от тях.

Под това определение или по-скоро при оценъчната формулировка на нормата работодателите често се опитват да въведат временно прехвърляне, което по същество не отговаря на посочените изисквания.

Т. заведе дело срещу Псковската областна болница (наричана по-нататък Болницата) за обявяване на незаконни и отмяна на заповедите на работодателя за временно преместване на друга работа и привличането му към дисциплинарна отговорност.

От 1999 г. Т. заема длъжността сърдечно-съдов хирург в МБАЛ. Със заповед на главния лекар той временно е преместен без негово съгласие в друго структурно звено – Клиниката на болницата. Работодателят мотивира това преместване с необходимостта от заемане на свободна позиция, за да се предотврати заплаха за живота и здравето на населението. Т. отказал да изпълнява задълженията си в клиниката, за което му била направена забележка.

Представителят на болницата посочи в съда, че преместването на Т. не противоречи на разпоредбите на част 2 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като липсата на сърдечно-съдов хирург в клиниката на болницата застрашава живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него и следователно представлява спешно обстоятелство. Освен това преместването на ищеца е извършено с цел заместване на временно отсъстващ служител, което също не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът заключава, че работодателят не е имал извънредни основания за преместване на Т. в клиниката на болницата, като посочва, че работодателят има право да премести служител на работа, която не е предвидена в трудовия договор, само в извънредни случаи, предвидени от закона, или за отстраняване на последствията от тях.

Параграф 17 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричано по-долу Резолюция № 2) предвижда, че при прилагане на части 2 и 3 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие, съдилищата трябва да имат предвид, че задължението да се докаже наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова трансферът е за сметка на работодателя.

При разглеждането на този случай работодателят не представи доказателства за наличието на извънредни обстоятелства, които налагат временното преместване на служителя без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор.

Ответникът е прехвърлил служителя под предлог на производствена необходимост при липса на изключителни обстоятелства, поради което преместването е незаконно.

Изискване 3.Част 4 чл. 721 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Следователно нито бедствие, нито пожар, нито наводнение, нито други извънредни обстоятелства дават на работодателя право временно да прехвърли служител на работа, свързана с тяхното предотвратяване или отстраняване на последствията от тях, ако това е противопоказано за служителя по здравословни причини. .

Изискване 4.За преводи, извършени в случаите, предвидени в част 2 и част 3 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителя се заплаща въз основа на извършената работа, но не по-малко от средната печалба за предишната работа.

Изискване 5.В случаите, изброени в част 3 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

В извънредни ситуации трябва да действате бързо. Това не означава, че можете да се справите без съответните документи, но е препоръчително да намалите времето за подготовката им. Писменото съгласие на служителя за прехвърлянето може да бъде получено например по следния начин. Ръководителят на звеното, в което е настъпила производствената авария, уведомява писмено ръководителя на организацията за наличието на извънредни обстоятелства. Служител, който трябва временно да бъде преместен на работа, изискваща по-ниска квалификация, може да запише съгласието си за преместването в меморандум ( приложение 2). Тогава ръководителят, когато взема решение за организационни мерки, ще разполага с цялата необходима информация за това кой може да бъде прехвърлен на временна работа, без да нарушава изискванията на трудовото законодателство.

промяна в организационните или технологичните условия на работа

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовия договор на служителя. трудова функция (член 74, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки служител трябва да бъде уведомен писмено за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили необходимостта от такива промени, както се изисква от част 2 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодексът на труда на Руската федерация посочва следните причини: промени в оборудването и производствените технологии, структурна реорганизация на производството и други причини.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 допълва този не твърде дълъг списък с позицията „подобряване на работни места въз основа на тяхното сертифициране“.

И така, списъкът с причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на работа, е отворен. Това означава, че всяка причина, която работодателят предлага, за да оправдае законосъобразността на действията си, трябва да се преценява на индивидуална основа.

Вярваме, че подобни причини включват:

промяна на режима на работа на компанията,
въвеждане на нова форма на организация на труда,
въвеждане на нови или промени в техническите регламенти,
въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите норми.

При промяна на условията на трудовия договор, определени от страните на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, основната цел на работодателя не е да промени тези условия, а техническо или организационно подобряване на производството. Такива трансформации почти винаги се ръководят от производствените цели на организацията и са предназначени да подобрят нейните икономически резултати. Промените в условията на труд стават следствие от текущи дейности и са постоянни.

В същото време работодателите често злоупотребяват с правото и изкуствено въвеждат организационна или технологична трансформация в процеси, които всъщност не са такива, за да променят едностранно условията на трудовите договори, определени от страните.

В резултат на промени в структурата на организацията една от позициите беше премахната. На служителя е предложено преместване на друга длъжност, но там заплатата е по-ниска от тази на предишната работа. Ако служител откаже прехвърлянето, възможно ли е да го уволните по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на двуседмично обезщетение?

В случая е налице съкращаване на щата на организацията, като същото следва да се приведе при разпоредбата на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Освен това не бива да забравяме, че организационните или технологичните процеси, разгледани в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация може да доведе до промени във всякакви условия на трудовия договор, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Нека отбележим, че отъждествяването на промени в персонала със структурна реорганизация е типична грешка на работодателите.

Щ. завежда дело срещу ООД „К” за възстановяване на работа, възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.

Служителят е уволнен по клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Основата за това беше промяна в щатното разписание на LLC "K", в резултат на което някои позиции бяха изключени от него. Първоинстанционният съд, като признава уволнението на ищеца по клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е законен, въз основа на факта, че промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, е настъпила във връзка с одобряването на ново разписание на персонала в организацията. Ищецът е отказал да продължи да работи при новите условия, както и от друга предложена му работа, като основателно е бил уволнен на посочените мотиви.

Второинстанционният съд не е съгласен с този извод. Съгласно клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за уволнение е отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. В този случай обаче ответникът не представи доказателства, потвърждаващи, че щатът се е променил поради промени в организацията на работа или производство.

В такива случаи уволнете служителя по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Ако се промени само таблицата с персонала, основанието за уволнение на служител трябва да бъде различно: намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Част 5 чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация разкрива специален случай, когато в резултат на иновации не се променят условия на трудовия договор, а само продължителността на работното време.

Забележка!Непълно работно време или непълна работна седмица се въвежда за период не повече от шест месеца

Работодателят има право да реши да въведе работа на непълно работно време само ако има заплаха от масови съкращения на служители.

Процедурата за промяна на условията на трудовия договор е доста сложна и е подробно регламентирана от закона.

Както показва съдебната практика, в случай на спор съдилищата определят наличието на промени в организацията или технологията на труда, тяхната валидност и най-важното дали „преструктурирането“, извършено в предприятието, неизбежно води до промяна в условията на трудовите договори, определени от страните, или дали предишните условия са могли да бъдат запазени.

В параграф 21 от Резолюция № 2 Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация посочи на съдилищата, че при решаване на случаи на възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен по силата на клауза 7 на част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или относно признаването за незаконно на промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работи, без да променя трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). ), е необходимо да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, е следствие от промени в организационните или технологичните условия на труд - например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството - и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор или споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни.

По този начин прекратяването на трудовия договор със служител на посоченото основание е възможно само ако има обективни и субективни причини, които определят неизбежността на промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, както и ако работодателят спазва процедура за уволнение на това основание.

Обективни причини трябва да бъдат признати като промени в организационните или технологични условия, които неизбежно водят до промени в условията на трудовия договор, както и липсата на друга работа за работодателя, на която той би могъл да прехвърли служителя с неговото писмено съгласие. Субективни причини са пречките за продължаване на трудовия договор, обусловени от волята и съзнанието на служителя, неговото несъгласие да продължи да работи при условия, които не са предвидени в трудовия договор, или да се премести на друга работа.

Между другото

В случай на спор е необходимо причините за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, да бъдат признати за обективни, а уволнението на служител, който отказва да продължи да работи, да бъде признато за основателно. За да направи това, работодателят е длъжен да представи убедителни доказателства и да обясни на съда причините, които неизбежно са довели до промяна в условията на трудовия договор и последващото уволнение на служителя.

Приложение 1

Пример за заповед за мерки за отстраняване на производствена авария ( фрагмент)

Приложение 2

Пример за меморандум за необходимостта от временно прехвърляне

Коментар към чл. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация

1. Продължителността на временното преместване на друга работа при даден работодател, по писмено споразумение на страните, зависи от причините за прехвърлянето, след което при условията, посочени в този член, прехвърлянето ще се счита за постоянно.

2. В случай на спешност, непредвидени обстоятелства (даден е приблизителен списък от тях), всякакви изключителни случаи, ако животът или нормалните условия на живот на цялото население или част от него са застрашени, възможно е преместването на служителя без неговото съгласие за срок до един месец за безусловно сключване на трудов договор за работа при същия работодател за предотвратяване на тези случаи или отстраняване на последиците от тях.

3. Възможно е и преместване на служител без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор при същия работодател (на работа с по-ниска квалификация - само с писменото съгласие на служителя). в случаите на производствена необходимост за този работодател, причинена от посочените по-горе извънредни обстоятелства.

4. При преместване на служител поради извънредни обстоятелства заплащането за работата му се извършва според извършената работа, но не по-малко от средната заплата за предишната работа.

Втори коментар към чл.72.2 от Кодекса на труда

1. Съгласно действащото трудово законодателство всички премествания на друга работа според продължителността им се делят на постоянни и временни.

Временни премествания на друга работа могат да се извършват: 1) за заместване на временно отсъстващ служител; 2) в случай на престой, по време на временно заместване; 3) при бременност и жени с деца до 1,5 години; 4) по здравословни причини; 5) за друга работа по време на прекъсване на работа и в други случаи.

2. Трябва да се помни, че за всеки вид временно преместване на друга работа законодателят установява специални правила относно неговата продължителност, заплащане и др.

Срокът на прехвърляне се определя от трудовото законодателство по различни начини. И така, по силата на част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за период до една година и в случай, че такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа до връщането на служителя на работа. Освен това, ако в края на периода на прехвърляне предишната работа на служителя не е предоставена и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава временният характер на споразумението губи сила и прехвърлянето ще се счита за постоянно.

3. Временно преместване на друга работа по чл. 72.2 могат да бъдат разделени на две групи.

Първата група трябва да включва превода, предвиден в част 2 на чл. 72.2, а именно: в случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички извънредни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на цялото население или част от него от него. В случай на такова преместване на друга временна работа служителят може да бъде преместен за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател, за да се предотвратят горепосочените случаи или да се премахнат последиците от тях. Такова прехвърляне се извършва без съгласието на служителя.

Втората група (част 3 на член 72.2) трябва да включва прехвърлянето на служител за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, което също е разрешено в случай на престой, необходимост за предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител, ако те са причинени от извънредни обстоятелства, посочени в част 2 на коментирания член.

Законодателят в част 3 на чл. 72.2 дава понятието време на празен ход. Това е временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество.

При преместване на работа с по-ниска квалификация е необходимо предварително да се получи писменото съгласие на служителя.

4. Трудовото законодателство (член 72, параграф 2) ограничава възможността за временно преместване по изброените причини само от периода, но не и от броя на прехвърлянията, тъй като такова прехвърляне може да се извърши повече от веднъж в рамките на един месец.

5. Кодексът на труда на Руската федерация установява важна гаранция за работниците (част 4 на член 72.2). Ако се извършват временни премествания в случаите, предвидени в части 2 и 3 от коментирания член, заплащането на техния труд се извършва според извършената работа, но не по-малко от средната заплата за предишната работа.

Коментари към чл. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация

1. При преместване на служител без негово съгласие за срок до 1 месец. на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, трябва да бъдат посочени причините за преместването. Те могат да бъдат 3: 1) за предотвратяване на случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на населението; 2) за отстраняване на последиците от тези случаи; 3) с комбинация от първата и втората причина. Причините трябва да бъдат посочени в заповедта (инструкцията) за превода.

2. Постоянният трансфер по част 1 от коментирания член трябва да бъде формализиран по споразумение на страните под формата на приложение към трудовия договор, въпреки факта, че временният характер на прехвърлянето е загубил сила и прехвърлянето се счита за постоянно .

3. При прехвърляне за заместване на временно отсъстващ служител трябва да е налице наличието на извънредни обстоятелства, посочени в част 2 на коментираната статия. Ако няма такива, преместването е възможно само със съгласието на служителя.

4. При преместване по част 1 на коментирания член на преместения служител се заплаща възнаграждение според положения труд.

5. При решаване на дела, свързани с преместване на друга работа, е необходимо да се има предвид, че отказът от работа при преместване, извършено в съответствие със закона, се признава за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието от работа се счита за отсъствие. Следва да се има предвид, че по силата на ал. 5 часа 1 с.л. 219, част 7 чл. 220 от Кодекса на труда, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, освен в случаите, предвидени от федералните закони, до такава опасност е отстранен или от извършване на тежка работа и работа с опасни и (или) опасни условия на труд, които не са предвидени в трудовия договор. Тъй като Кодексът на труда не съдържа правила, които да забраняват на работника или служителя да упражнява това право дори когато изпълнението на такава работа е причинено от преместване на основанията, посочени в чл. 72.2 от Кодекса на труда, отказът на служителя за временно преместване на друга работа в съответствие с чл. 72.2 от Кодекса на труда по горните причини е оправдано (клауза 19 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

6. Отказът от преместване на друга работа е нарушение на трудовата дисциплина.