Налоги 

Можно ли уволить сотрудника за. Уволили с работы без причины. Что делать. Прогулы и опоздания

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.
Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ. Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.
Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать. В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» - не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:
Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);
Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);
Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);
Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);
Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется «по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель.
Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания
Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон
Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата
Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.
О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года. Увольняемый, в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности
Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца. Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем увольняют.

Неисполнение трудовых обязанностей
Как правило, эту статью используют не совсем честно. То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника
Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.
Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение
Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.
Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны
Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться. Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?

Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?

Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие - нет.

Антон Дыбов

эксперт по налогообложению

Лучше миром

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Конфликт для вас плох тем, что сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Если она отреагирует и явится с внеплановой проверкой, то будет шерстить весь кадровый учет.

На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не уходит мирно, то вы запускаете процедуру наказания. Она рано или поздно кончится неприятной записью в трудовой книжке.

Отменять запись, внесенную по всем правилам, придется только через суд - трудовая инспекция тут уже не поможет. И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет. Ему это надо?

Нарушить можно только то, что написано

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД , кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Примеры: явиться на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уйти не раньше 18:00. Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Профессиональные обязанности, как правило, детализирует должностная инструкция. В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера - и отослать к инструкции.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника - то нет и ответственности за ее неисполнение.

Виды наказаний работников

Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР , должностную инструкцию или прочие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности. Трудовой кодекс называет это дисциплинарным проступком и разрешает работодателю наказать человека.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Принципы наказания работников

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Еще один принцип - однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Процедура наказания

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3-4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Но тянуть так долго, конечно, не стоит.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Срок действия взыскания. Замечания и выговор действительны год со дня издания приказа. Если в это время работник совершит еще один проступок, он будет повторным. А это уже формальный повод для увольнения «по статье». При условии, что тяжесть нарушения соответствует тому.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

Выплаты при увольнении «по статье»

Попутно трудовой кодекс запрещает выплачивать провинившемуся какое-либо выходное пособие. Условие о нем в трудовом или коллективном договоре недействительно.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

  • закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
  • происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
  • трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
  • при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
  • при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
  • однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
  • зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
  • при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
  • разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
  • при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
  • использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
  • лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
  • обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

  • неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
  • смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
  • однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

  • копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
  • административный приказ о прекращении сотрудничества;
  • справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
  • справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

  • наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
  • последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

Увольнение работника - процедура не сложная, если соблюдать все необходимые нюансы при оформлении. Основания для законного прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Но существует статья 278 ТК РФ, в которой приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

Трудовой Кодекс чётко предусматривает основания для увольнения сотрудников. Если их не соблюдать, то уволенный работник может подать жалобу в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. По факту жалобы будет инициирована проверка, в ходе которой будут проверены все документы об увольнении. При обнаружении нарушений работник будет восстановлен на рабочем месте, а с работодателя будет взыскана его заработная плата за вынужденный простой, а также штраф за несоблюдение норм трудового законодательства. Поэтому уволить своего работника без объяснения причин работодатель не может.

Основания для увольнения работника

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор с сотрудником, приведены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Отступать от этих оснований нельзя!

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания. К ним относятся:

  • соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
  • прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
  • желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно;
  • инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
  • перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
  • отказ работника в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
  • отказ работника по причине смены собственника имущества предприятия;
  • другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей этот список несколько расширен. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с нанятым руководителем. К ним относятся:

  • отстранение от должности в связи с тем, что предприятие вступило в стадию банкротства;
  • решение об увольнении руководителя принято учредителями предприятия, его участниками или акционерами;
  • несоблюдение установленного соотношения между заработной платой руководителя и его подчинённых.

Иных оснований для прекращения трудовых отношений не предусмотрено действующим законодательством.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
  • работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
  • имущество предприятия сменило собственника;
  • работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
  • работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
  • работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
  • при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
    • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
    • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
    • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.
  • иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Что делать при увольнении

Есть такие руководители, которые считают, что они имеют право уволить работника, не объясняя причин. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудников!

Если произошло такое, что работодатель уволил работника, не объяснив ему причин, работник должен знать, что он может отстоять свои нарушенные права. Он может предпринять следующие действия:

  • написать обращение на имя непосредственного работодателя или учредителя. В обращении нужно изложить просьбу разобраться в причинах увольнения. К обращению нужно приложить все документы, доказывающие прекращение трудовых отношений;
  • если в компании есть профсоюзная организация, и уволенный работник является её членом, то нужно обратиться к ним. Они обязаны защищать трудовые права работников, в том числе, от незаконного увольнения;
  • в течение месяца со дня получения приказа об увольнении нужно направить письменное обращение в инспекцию по труду. К жалобе также нужно приложить все имеющиеся на руках документы;
  • написать жалобу в прокуратуру, также приложив копии документов;
  • написать исковое заявление в суд. Это самый действенный способ защиты своих прав, но не самый короткий. Нужно быть готовым к тому, что руководитель будет «выворачиваться». Но если суд признает правоту уволенного работника, то он будет восстановлен в своей должности, ему выплатят заработную плату за вынужденный простой. Также он может подать другое исковое заявление с целью взыскания морального вреда с работодателя. Подать в суд нужно в течение месяца со дня увольнения.

Если надзорная инстанция признает незаконность увольнения работника, то работодателя и руководителя ожидают не самые приятные последствия. К таковым можно отнести:

  • восстановление на работе уволенного сотрудника;
  • оплату судебных издержек;
  • возмещение морального вреда.

Если работодатель не выполнит предписание суда, то на него могут возложить штрафные санкции по ст. 5. 24 КоАП РФ.

Увольнение из госорганизации без объяснения причин

Если работник служит в государственной организации на обычной должности и не относится к государственным служащим, то к нему применяются те же основания для увольнения, которые указаны в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Уволить его без причины нельзя!

Однако и государственных служащих увольнять без причины нельзя! Их увольнение регулируется ст. 37 и ст. 39 Закона «О государственной службе» и нормами ТК РФ.
К дополнительным основаниям для увольнения из государственной организации относится:

  • неисполнение обязанностей;
  • утрата доверия. Эта причина для увольнения госслужащего «перекрещивается» с основанием, указанным в ст. 81 ТК РФ - хищение имущества и материальных ценностей». Государственный служащий может потерять доверие при следующих обстоятельствах:
    • не соблюдал запреты;
    • разгласил конфиденциальные сведения;
    • не смог урегулировать конфликт интересов, который возник на рабочем месте между служащими, рангом ниже;
    • не оказал противодействия коррупции;
    • предоставил неверные или ложные сведения о своих доходах и имуществе, а также о доходах и имуществе членов своей семьи;
    • вовсе не предоставил такие сведения в указанный срок;
    • занимался предпринимательской деятельностью;
    • принимал участие в органах управления коммерческой организации на платной основе.

    • Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

    Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

    Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин - это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
    В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

    То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

    • учредитель;
    • акционеры;
    • участники.

    Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

    При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

    Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

    Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

    Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

    По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

    В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

    Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут:

  • в связи со сроком окончания его действия или условием выполнения определенных работ;
  • раньше, обозначенного срока действия по договоренности сторон или по желанию одной из сторон с обоснованием причин;
  • бессрочные договора также могут быть расторгнуты в любой момент и работник уволен:
    • по желанию самого трудящегося, если он напишет соответствующее заявление;
    • инициатором может выступить руководитель предприятия, если его не устраивает работа сотрудника;
  • по причинам, которые не зависят от работника и руководителя организации (например, призыв на службу в вооруженные силы страны).

При любом увольнении должны соблюдаться все предусмотренные законом требования.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в инспекцию по труду или органы прокуратуры с жалобой, в суд с исковыми требованиями.

После проверки указанных фактов о не соблюдении норм трудового законодательства при увольнении, признав исковые требования правомерными и обоснованными, работник может быть восстановлен на работе с взысканием с предприятия в его пользу среднего заработка за все дни вынужденного прогула – со дня увольнения вплоть до восстановления на прежней должности.

Кроме того, уволенный с нарушениями ТК РФ сотрудник вправе требовать возмещения морального ущерба, нанесенного ему незаслуженно.

На руководство при доказанных фактах нарушения трудового законодательства может быть наложен административный штраф в сумме от одной до пяти тысяч рублей, кроме того, на предприятие – как на юридическое лицо штраф накладывается в более значительном размере – от тридцати до пятидесяти тысяч.

Ответственные лица, оформляющие увольнение сотрудника, обязаны очень скрупулезно готовить всю документацию и не нарушать все необходимые процессуальные этапы в зависимости от причины увольнения.

Основания для увольнения

1. При увольнении по собственному желанию обязательно наличие заявления от желающего прекратить трудовые отношения работника.

Согласно нормам ТК РФ, указывать причину, почему сотрудник хочет уволиться не обязательно.

В ст. 80 ТК РФ оговорено, что заявление должно быть подано не менее чем за две недели работодателю, если нет существенных причин, по которым работник не может дальше исполнять свои трудовые обязанности.

При этом в случае увольнения руководителя предприятия по собственному желанию, он обязан уведомить уполномоченный вышестоящий орган за месяц о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

За период, который увольняющийся должен отработать до издания приказа об увольнении он имеет полное право поменять свое решение вплоть до последнего дня срока (двух недель или месяца, в зависимости от того увольняется простой сотрудник или руководитель предприятия) и отозвать свое заявление на увольнение.

2. Статьей 81 ТК РФ дан перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.

3. Для руководителя предприятия требования во всем значительно выше, чем к простым работникам и Трудовой кодекс в этом вопросе не является исключением.

Статья 278 ТК РФ приводит дополнительные основания для увольнения руководителя организации, предприятия.

Может ли руководитель уволить без объяснения причины?

81 статья ТК РФ конкретно указывает основания, по которым руководитель предприятия (организации) может уволить работника.

1. В случае ликвидации самого предприятия или если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Эта статья предусматривает, что в случае ликвидации одной организации путем реорганизации ее в другую, работникам должно быть предложено, перевестись в созданную на основе ликвидируемой новую фирму (организацию) и только при их отказе возможно увольнение.

Либо, когда предприятие полностью ликвидируется, само собой разумеется, что увольнение неизбежно всех сотрудников.

2. В случае необходимости сокращения штата работников предупреждают письменно в установленном порядке о предстоящем сокращении и при наличии вакантных должностей предлагают дальнейшее трудоустройство.

Сокращение численности работников не подразумевает перевод на вакантные должности, поскольку при переводах внутри предприятия численность работников не уменьшится.

3. В тех случаях, когда по результатам заключения аттестационной комиссии, вынесено решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, после того, что работник не хочет повышать уровень своих знаний, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

4. Если меняется собственник имущества предприятия, он имеет право поменять его руководящий состав – первого руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Остальные работники уволены просто так, быть не могут.

5. За грубое нарушение своих должностных обязанностей может быть уволен как руководитель предприятия, так и рядовой работник.

Грубыми нарушениями считается:

  • нахождение на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
  • прогул, причем как отсутствие на работе весь день, так и в течение четырех часов;
  • если работник, который вследствие своих должностных обязанностей знающий секретные сведения, касающиеся производства или государства, уличен в их распространении;
  • установленное уполномоченным органом или решением суда хищение имущества предприятия или его уничтожение, не целевая растрата денежных средств;
  • нарушение требований охраны труда, в результате чего возможно получение травм и увечий работниками, вплоть до случаев со смертельным исходом;

6. Если материально ответственный работник (в том числе и руководитель предприятия) теряет доверие вследствие виновных действий. Например, сокрытие истинной информации о доходах и расходах предприятия.

7. В случае принятия руководством предприятия решений, повлекших за собой значительный вред для его развития и дальнейшей деятельности.

8. Работник, занимающийся воспитанием детей и молодежи, совершает поступки, несовместимые с нормами морали.

9. Руководитель грубо нарушает свои обязанности, предусмотренные в трудовом договоре и должностной инструкции.

10. Предоставление ложных документов при приеме на работу.

11. Также предусмотрены другие основания для увольнения, которые могут быть определены в локальных документах организации или установлены Федеральными законами.

Увольнение без объяснения причин статья 278 ТК РФ распространяется только в дополнение к основаниям, по которым может быть уволен руководитель предприятия.

В отношении остальных работников при увольнении нормы этой статьи применить нельзя.

Руководитель не может уволить сотрудника без указания конкретных причин как в приказе на увольнение, так при занесении записи в трудовую книжку.

Процедура увольнения руководителя без объяснения причин

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ руководитель предприятия может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа или собственника имущества предприятия.

При этом увольнение руководителя без объяснения причин должно быть с соблюдением всех процессуальных норм.

1. Расторгнуть с руководителем трудовой договор раньше срока без всяких объяснений имеет право орган, принявший его на работу в данной должности.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор с руководителем должно быть решение собрания акционеров или собственника, оформленное соответствующим образом в зависимости от формы собственности предприятия.

Если это Акционерное общество или Общество с ограниченной ответственностью, должно быть собрание акционеров или совета директоров, если это предусмотрено уставом общества.

В муниципальном учреждении или государственном предприятии решение имеет право принять собственник имущества.

2. Немаловажным является соблюдение процедуры организации и самого проведения собрания.

О дне, времени, месте и повестке дня должны быть письменно оповещены все акционеры и сам руководитель организации.

Принятое решение об увольнении руководителя должно быть запротоколировано с указанием количества присутствующих и соответственно голосовавших за увольнение и против.

Здесь же должно быть принято решение о назначении нового руководителя и лица, отвечающего за прием и передачу документов от прежнего руководителя.

Копия протокола собрания должна быть вручена всем учредителям.

3. В последний рабочий день издается приказ о снятии полномочий руководителя (тот случай, когда руководитель может писать приказ на себя).

4. По акту приема – передачи дел увольняемый руководитель должен передать все находящиеся в его ведении документы и материальные ценности вновь назначенному своему последователю или лицу, назначенному ответственным за прием документации.

5. В последний рабочий день производится полный расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью без указания причины со ссылкой на ст. 278 ТК РФ.

Важно учитывать, что при увольнении руководителя без объяснения причин, он должен получит пособие в размере не менее трех заработных плат и других выплат, предусмотренных локальными документами.

6. В первую очередь должен быть уведомлен банк, в котором открыт счет организации о смене руководства.

7. В последующие три дня новый руководитель должен подать сведения для внесения изменений в Единый реестр юридических лиц и подать сведения в банк для смены банковской карточки.