Статья 81 трудового кодекса российской. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации. Как увольняемому отстоять собственные права при незаконном увольнении

06.01.2024

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением.

В случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих.

При увольнении по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Понятие "несоответствие" - подвижное, динамичное, т.к. техническая организация труда, как и способности работника, его специальная подготовка, состояние здоровья, не остается постоянной. Улучшения технической оснащенности труда влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Однако порядок проведения аттестации работников Трудовым кодексом не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания прекращения трудового договора. Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, судебных приставов, спасателей, прокурорских, педагогических, научных работников и др.). Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Публикации по теме

Как защитить себя от сексуальных домогательств на работе
Компенсация при увольнении по сокращению штата в 2019 году
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Что лучше – увольнение по сокращению, или по соглашению сторон

В ст 81 ТК РФ приводится перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии со статьей 81 ТК РФ такими основаниями могут быть ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности, прогулы, разглашение охраняемой законом тайны и ряд других. На основании статьи 81 ТК РФ работник не может быть уволен по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Вопрос

Женщину, находящуюся в декретном отпуске, вызвали на работу для написания заявления на увольнение в связи с ликвидацией компании. При этом руководство открыло новую фирму, в приеме в которую женщине было отказано (точнее, пообещали принять после завершения декретного отпуска). Как обезопасить себя в данной ситуации? Кто обязан платить декретные?

Ответ юриста:

Согласно ст. 261 ТК РФ допускается расторжение трудового контракта с беременной сотрудницей по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия. При этом реорганизация компании, связанная с процессами слияния, выделения, поглощения, разделения, не признается основанием для увольнения беременных работниц.

В ходе ликвидации организации беременным работницам предоставляются же права, что и прочим сотрудникам. В частности, в силу п.2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменном виде предупредить беременную женщину о предстоящей ликвидации не позднее, чем за 2 месяца. Увольнение в данном случае осуществляется по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ в день увольнения должен быть произведен полный расчет. При этом выплаты в отношении беременной сотрудницы состоят из:

выходного пособия;
компенсации за неиспользованные отпуска;
невыплаченной зарплаты включительно по дату увольнения.

Кроме того, беременная работница имеет возможность обратиться к руководству компании с ходатайством об оказании ей помощи ввиду сложного материального положения, однако, данная выплата не носит обязательного характера.

После увольнения беременная сотрудница может ожидать только выплат, положенных ей в рамках соцпомощи. Что касается пособия по беременности и родам, то женщинам, уволенным в связи с ликвидацией компании, его назначение и выплату осуществляет управление соцзащиты населения.

Вопрос

Механик транспортного предприятия был срочно вызван на работу в выходной день, поскольку требовалось отремонтировать автомашину, попавшую в ДТП. На работу был вызван вечером, с утра выпивал. Во время ремонта подошел директор, почувствовал запах алкоголя. Механик был отправлен в медпункт на освидетельствование. Тест показал 0,97 промилле алкоголя. Несмотря на то, что от работы механика не отстранили, был составлен акт и от работника потребовали объяснительную записку. В настоящее время поставлен вопрос об увольнении. Как грамотно написать объяснительную записку, чтобы избежать увольнения?

Ответ юриста:

Действительно, согласно ст. 81 ТК РФ, возможным является расторжение трудового договора по инициативе работодателей в случае появления сотрудников на работе в состоянии опьянения. При этом состояние опьянения должно быть подтверждено доказательствами (медицинскими заключениями, объяснениями очевидцев, служебными записками). Срочный вызов сотрудника на работу в его выходной день должен быть оформлен документально. Если такого оформления не имеется, говорить о работе сотрудника не приходится, в сущности, его вызов на работу является незаконным. Эти факты и следует отразить в объяснительной записке, добавив, что вызов на работу был неожиданным, а в трудовом договоре отсутствует обязательство работника отказаться от приема алкоголя в целях того, чтобы всегда быть готовым к внезапному вызову. Полезным будет также указание на то, что работник вышел на работу лично только для того, чтобы довести до сведения руководства невозможность исполнения трудовых функций в выходной день без предварительного уведомления.

Вопрос

Мать годовалого ребенка находится в отпуске по уходу за ним. Компания, в которой она работала начальником секретариата, ликвидируется. Об этом все сотрудники компании были уведомлены за 2 месяца. По истечении 2-месячного срока работникам были выданы трудовые книжки с внесенной записью об увольнении, однако, в выплате выходного пособия было отказано. Что делать, как добиться справедливости?

Ответ юриста:

Согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ возможным является расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя, если предстоит ликвидация компании. При этом в случае ликвидации организации допускается увольнение сотрудников, в том числе, пребывающих в отпуске. В соответствии со ст. 84-1 ТК РФ в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и полный расчет по зарплате. В целях восстановления нарушенных прав сотрудник может в течение 3-х месяцев с момента увольнения обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд. В случае невыплаты зарплаты руководитель организации-работодателя может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а при задолженности свыше 3-х месяцев - по ст. 145.1 УК РФ.

Вопрос

Журналисту газеты было предложено на тех же организационных и финансовых условиях работать в журнале (требуется исполнять аналогичные трудовые функции, выдавать тот же объем печатных материалов, редакция находится в том же месте, величина зарплаты такая же). Сотрудник отказался от этого предложения. В этой связи работодатель с согласия журналиста увольняет его по основаниям, предусмотренным в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Обязан ли в данном случае работодатель выплатить выходное пособие?

Ответ юриста:

В силу ст.178 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие, равное 2-недельному среднему заработку. Подобное пособие подлежит выплате при расторжении трудового контракта по причине отказа сотрудника от продолжения трудовой деятельности (ввиду изменений определенных ранее сторонами условий трудового контракта (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ)).

Вопрос

Механика, сотрудника ГЭС, имеющего 20-летний стаж, собираются неправомерно уволить за прогул. Данный работник пребывал в очередном отпуске в период с 16.01.2016 года по 05.02.2016 года. В последний день отпуска мужчина почувствовал себя плохо, посетил врача и получил больничный листок до 16.02.2016 года. 17.02.2016 года сотрудник вышел на работу, однако, не был к ней допущен ввиду того, что в этот день на работе отсутствовал психолог (в соответствии с регламентом, действующим на ГЭС, допуск обслуживающего персонала к работе осуществляется, в том числе, психологом). Начальник департамента кадров сообщил работнику, что вина за невыход на работу лежит полностью на нем, так как о прохождении психолога необходимо было озаботиться заблаговременно. Насколько правомерны претензии начальника департамента кадров и будет ли законным в данном случае увольнение за прогул?

Ответ юриста:

Согласно п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя в случае совершения сотрудником прогула, предполагающего отсутствие на месте работы без уважительной причины в течение полной смены либо свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня. В данной ситуации работник своевременно появился на рабочем месте, поэтому оснований для увольнения по п.п. а) п.6 ст. 81 ТК РФ не имеется. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатели имеют право не допускать к работе сотрудников, находящихся на работе в алкогольном, наркотическом либо токсическом опьянении, не прошедших обучение и контроль знаний, а также обязательный медосмотр. При этом озаботиться проведением медосмотра обязана администрация предприятия (если иное не предусмотрено трудовым договором либо локальным нормативным актом). Незаконное отстранение от работы по основанию отказа от прохождения осмотра является поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Вопрос

Бухгалтер в течение 4-х лет работает в организации на основании срочного трудового договора, который оформлялся в целях замены основного сотрудника. Имеет высшее профильное образование, нарекания за весь период работы отсутствуют. Некоторое время назад в бухгалтерии предприятия возникла вакансия, вследствие чего бухгалтером было написано заявление о переводе на нее. Однако руководитель организации согласия на данный перевод не дал и объяснений никаких не предоставил. Имеется подозрение, что этот отказ связан с беременностью бухгалтера. Законен ли отказ в переводе в данной ситуации?

Ответ юриста:

Согласно ст. 261 ТК РФ при окончании срочного трудового договора во время беременности сотрудницы работодатель должен на основании ее письменного заявления и медицинской справки продлить период действия договора вплоть до окончания беременности. Следует отметить, что увольнение сотрудницы, ввиду истечения срока договора в период беременности допустимо, если договор был оформлен на период замены отсутствующего работника и отсутствует возможность перевода на вакантную должность. При этом работодатель обязан предлагать такой сотруднице любые вакансии в данной местности, которые соответствуют квалификации женщины, работу по которым женщина сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья.

В случае расторжения работодателем трудового контракта в нарушение ст. 261 ТК РФ, необходимо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд.

Вопрос

С 15 ноября специалист-электрик находится на больничном вследствие перелома руки. 01 декабря по телефону он был уведомлен начальником отдела кадров, что занимаемая им должность попала под сокращение. Поэтому после закрытия больничного листа электрику требуется прийти и оформить в отделе кадров все необходимые документы по сокращению. Специалиста такое положение дел не устраивает. Имеется ли выход? Нет ли в данном случае нарушения трудового законодательства?

Ответ юриста:

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора может иметь место при сокращении численности. При этом согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о грядущем увольнении работодатель обязан в персональном порядке предупредить работников под подпись не позднее, чем за 2 месяца до фактического увольнения. Продления данного срока на время нетрудоспособности специалиста нормами права не предусматривается. При этом согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период нетрудоспособности специалиста увольнение недопустимо. В данном случае течение 2-месячного срока начнется с момента выхода специалиста с больничного и получения под подпись уведомления о сокращении. При этом специалист вправе: согласиться на расторжение договора в более ранний срок, но с выплатой компенсации; требовать перевода на иную работу из числа вакансий, имеющихся в компании; обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении в должности и выплате суммы, соответствующей среднему заработку, если увольнение было проведено с нарушениями.

Вопрос

20 августа 2014г. я устроилась на работу бухгалтером. Через месяца узнала, что беременна. Ушла на больничный по состоянию здоровья. Позвонил генеральный директор и сказал, что мою должность сокращают и мне надо написать заявление на увольнение по собственному желанию. Предложил должность уборщицы и соответствующую оплату. Имеют ли они на это право, понизить меня в должности и урезать мне оклад до минимума. И если все же так сделают, куда обращаться?

Ответ юриста:

Не допускается увольнение беременной работницы по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, у которых она трудоустроена (часть первая ст. 261 ТК РФ). Поскольку при сокращении численности (штата) работников не происходит прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя, беременная сотрудница не может быть уволена по данному основанию (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.04.2010 N 902-6-1). Работодатель обязан сохранить за ней ее должность. Незаконное увольнение беременной сотрудницы может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (части первая и вторая ст. 394 ТК РФ). Также работница может потребовать компенсации ей морального вреда, причиненного незаконным увольнением (часть девятая ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае вашего увольнения - обращаетесь в суд.

Вопрос

Сотрудница фирмы, пребывающая в декретном отпуске, сделала звонок в отдел кадров. При попытке согласовать время выхода из отпуска, она получила информацию, что ее должность сокращена, и в самое ближайшее время ей надлежит явиться для увольнения. Законны ли действия работодателя?

Ответ юриста:

В соответствии со ст. 256 ТК РФ, на весь период отпуска, связанного с уходом за ребенком, за сотрудником должно быть сохранено рабочее место. Кроме того, согласно ст. 261 ТК РФ недопустимым является расторжение трудовых договоров по инициативе работодателей с матерями, имеющими детей в возрасте до 3-х лет. Таким образом, в данном случае действия работодателя не основаны на законе. Сотрудница может смело выходить из отпуска, предварительно письменно уведомив работодателя о дате выхода. В случае нарушения работодателем вышеупомянутых статей ТК РФ женщине необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд.

Вопрос

Руководитель грубо унизил работницу и принудил ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. В действительности, увольняться сотрудница не стремится. Может ли работница быть уволена, если она не находится в декретном отпуске, а возраст ребенка еще не достиг 3-х лет?

Ответ юриста:

Расторжение трудовых контрактов с женщинами, имеющими детей до 3-летнего возраста, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по инициативе работодателя недопустимо. Исключением следует признать увольнение в соответствии с п. 1, 5 - 8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336 ТК РФ. Если имеются доказательства того, что сотрудницу принудили к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, эффективной формой защиты будет обращение в прокуратуру либо ГИТ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарии к ст. 81 ТК РФ

1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.

Образец плана

п/п Юридический

факт-действие Юридический

факт-событие Доказательство

юридического

факта Дата возник-

новения права

на увольнение Дата прекра-

щения права

на увольне-

Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть - работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.

2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);

2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;

3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;

4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;

2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения.

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того чтобы определить различия, нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности;

3) письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 180 ТК.

Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.;

5) штатное расписание с указанием вакансий;

6) предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии;

7) свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести;

8) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 82 ТК;

9) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу о массовом увольнении не менее чем за 3 мес. согласно ст. 82 ТК;

10) мотивированное мнение профкома на увольнение только члена профсоюза в силу ст. 373 ТК;

11) соблюдение сроков расторжения трудового договора - не позднее 1 мес. со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК.

Согласно ст. 261 ТК запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

4. Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1) установление несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;

2) несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;

3) о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;

4) в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

5) решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;

6) предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;

7) отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;

8) причина несоответствия - недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

5. Для расторжения трудового договора вследствие смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) увольняемый работник - руководитель, заместитель руководителя или главный бухгалтер;

2) произошла смена собственника имущества организации.

6. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.

Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

11) если работник совершил несколько нарушений и только за одно из них ему было объявлено дисциплинарное взыскание, то ему в вину при увольнении можно вменить все нарушения, несмотря на то, что за ряд нарушений были применены меры дисциплинарного воздействия.

7. Расторжение трудового договора за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)) требует наличия следующих юридических фактов:

1) работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта являются запись в табеле и свидетельские показания;

2) прогул без уважительных причин;

3) с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 мес., с момента совершения прогула не прошло 6 мес. (ст. 193 ТК);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК);

5) прогул - это отсутствие не на работе, а на рабочем месте. В документе должна быть определена граница рабочего места, например в описании рабочего места. В то же время если в трудовом договоре рабочее место не оговорено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочее место считается местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовой функции или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;

2) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом; это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

4) с момента проступка не прошло 6 мес., а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 мес. (ст. 193 ТК).

Приведем одну из форм акта, которую можно использовать как образец после соответствующего изменения.

Медицинская документация -

учетная форма N 307/у-05

Утверждена Приказом

Минздравсоцразвития России

Акт медицинского освидетельствования

на состояние опьянения лица, которое управляет

транспортным средством

См. также Приказ МВД России от 4 августа 2008 г. N 676, утв. форму акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения.

9. Для расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник допущен к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); доказательством допуска является документ-допуск;

2) работник разгласил охраняемую законом тайну, в том числе разгласил персональные данные другого работника, что подтверждено актом, свидетельскими показаниями, другими доказательствами;

3) выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне;

4) компетентными органами прекращен допуск работника к государственной тайне;

5) в организации есть перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;

6) охраняемая тайна стала известна другому лицу; это лицо, не допущенное к охраняемой тайне, либо допущенное не к тем сведениям, которые разглашены.

Об организации работы по отнесению сведений к государственной тайне см. распоряжение Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 286-р. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установленный в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", затем был конкретизирован Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Подписка о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, и о соблюдении специального режима работы с такими сведениями не может рассматриваться иначе, как доказательство возможности увольнения по данному дополнительному основанию.

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне установлены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне".

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 упомянутого выше Закона РФ основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.

В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается руководителем организации.

Об этом факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке.

10. Для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник совершил хищение по месту своей работы;

2) похищено имущество, у которого есть собственник;

3) хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

4) с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения;

5) с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

11. Для расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) не выполнена обязанность, записанная в правилах по охране труда;

2) невыполнение обязанности повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) есть вина работника.

12. Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

13. Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие - физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

14. Расторжение трудового договора с руководителями организации (филиала, представительства), его заместителями, главными бухгалтерами за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) увольняемый - руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер;

2) увольняемый принял необоснованное решение. Необоснованность решения определяется по последствиям: если наступили неблагоприятные последствия, то решение признается необоснованным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4) есть вина увольняемого за принятое необоснованное решение.

15. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах;

3) работник - руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;

4) в результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) с момента обнаружения нарушения прошло не более 1 мес., не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 мес., а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения (ст. ст. 192, 193 ТК);

6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

7) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

8) работник виновен в нарушении.

16. Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК;

2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;

3) работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

17. Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник является руководителем организации;

2) дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;

3) руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;

4) руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.

18. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены в ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании".

Для увольнения за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК), а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимы следующие основания:

2) он в течение года дважды нарушил устав образовательного учреждения. Начало года определяется датой первого нарушения;

3) в уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые упомянутые работники могут быть уволены по этому подпункту;

4) педагогический работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе;

5) он не находится в отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК).

19. Увольнение за насилие над личностью обучающегося по п. 2 ст. 336 ТК, а также по подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" требует следующих юридических фактов:

1) работник относится к категории "педагогический работник";

2) педагогический работник однократно применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим.

20. Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании") идентично порядку увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, так как основания для увольнения одинаковые.

21. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора по ст. 84 ТК. Для увольнения по этому основанию необходимы следующие юридические факты:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

22. Увольнение работника по ст. 81 ТК - право, но не обязанность работодателя. Высвобождение персонала независимо от его причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

На практике используют следующие косвенные варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных комментариях:

1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;

4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

5) введение укороченной рабочей недели.

Практика показала, что сокращение рабочего времени на 10% не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7 - 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма); 2) досрочный уход на пенсию; 3) переход на неполную ставку.

23. См. также п. п. 23 - 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

24. Социальная поддержка работников, увольняемых при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), установлена в ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности".

Сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 1 Закона).

Работникам, высвобождаемым при ликвидации расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим стаж подземной работы не менее чем 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства в соответствии с законодательством РФ (п. 2 Закона).

Для работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ и стаж работы не менее 10 лет в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, шахтостроительных организациях, при увольнении в связи с ликвидацией этих организаций предусматривается дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии) (п. 3 Закона).

В случае продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей бесплатный пайковый уголь предоставляется следующим категориям лиц, если они проживают в угледобывающих регионах в домах с печным отоплением или в домах, кухни в которых оборудованы очагами, растапливаемыми углем, и если они пользовались таким правом до продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или до ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей:

семьям работников шахт (разрезов) угольной промышленности и подразделений военизированных аварийно-спасательных частей, погибших (умерших) при исполнении ими своих трудовых обязанностей или вследствие профессионального заболевания, если жена (муж), родители, дети и другие нетрудоспособные члены семей этих работников получают пенсию по случаю потери кормильца;

пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на шахтах (разрезах), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, пенсии которым назначены в связи с работой в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей;

вдовам (вдовцам) бывших работников организаций;

инвалидам труда, инвалидам по общему заболеванию, если они пользовались правом получения пайкового угля до наступления инвалидности (п. 4 Закона).

Высвобождаемые при ликвидации работники имеют приоритетное право на приобретение производственных помещений ликвидируемых организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) или на их аренду для организации предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности (п. 5 Закона).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Комментарий к Ст. 81 ТК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.

2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. , ).

3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами производственного характера;

2) личными обстоятельствами работника;

3) виновным поведением работника.

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см. и , ).

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса

1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (). Это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК РФ содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК РФ гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со .

3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное , на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со .

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

6. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

8. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо знать, что условия п. 4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

Увольнение по данному пункту не может иметь места, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (см. п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины (см. пп. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (см. и к ним). Статья 81 ТК РФ в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. к ней);

б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения, например все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

11. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).

12. Пункт 8 ст. 81 ТК РФ в данном случае имеет в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

13. Пункт 9 статьи 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. к ней).

14. В п. 10 ст. 81 предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ.

Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

15. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

16. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ.

→

Когда рабочий регулярно и без веских причин не выполняет служебные обязанности, ему грозит увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК . Что нужно знать об этой статье?

Главные положения

В 81-й статье ТК прописан список вариантов, когда начальник вправе проявить инициативу и провести процедуру увольнения сотрудника.

Она содержит 14 пунктов, которые делятся на две группы:

основания, применяемые ко всем сотрудникам;
основания, которые применяют к отдельным должностям.

Основание для отстранения от занимаемой должности может быть двух видов:

связанное с действиями работника;
не связанное с действиями работника.

Увольнение работника из-за проведения им виновных действий прописано в пп. 5-6, 11. Виновным действием в правовой сфере называют осознанный и волевой поступок человека, который противоречит закону или договору.

В пункте 5 оговорена возможность уволить сотрудника при систематическом неисполнении им служебных обязательств без веской причины.

Обязанности работника прописываются в трудовом контракте и в регламенте внутреннего распорядка предприятия. Среди них можно отметить следующие:

отсутствие в рабочее время на посту;
отказ от выполнения своих обязанностей;
отказ от медосмотров, проверок знания ТБ (техники безопасности), необходимых для конкретного места работы.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит в таких случаях:

при правонарушениях, совершенных не один раз;
при предшествующем дисциплинарном наказании.

Потому отсутствие дисциплинарного наказания делает применение данного пункта невозможным.

Дисциплинарное взыскание, как правило, заключается в замечании или выговоре. Для отдельных категорий работников данное понятие расширяется.

В пункте 6 декларируется возможность уволить человека при грубых нарушениях служебных обязательств, например, таких:

присутствие на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков;
разглашение корпоративной тайны;
нарушение техники безопасности.

К основаниям, влекущим за собой увольнение работника без его вины относятся:

несоответствие рабочего полученной должности;
закрытие компании;
штатные сокращения.

Обманные действия, например, предоставление поддельных документов и ложных данных, при подписании трудового контракта также являются поводом для увольнения, согласно Трудовому Кодексу (п. 1).

Судебная практика

При рассмотрении иска человека, которого уволили, судья обращает внимание, были ли дисциплинарные наказания.

В судебной практике ответчик должен предоставить такие доказательства:

Нарушение, которое совершил сотрудник, было на самом деле и может считаться основанием к увольнению.
Работодатель соблюдал все сроки относительно взысканий.

В судебной практике часто встречаются иски относительно незаконного сокращения за невыполнения служебных обязанностей. Истец имеет право оспаривать как незаконность решения о своем отстранении, так и незаконность всех предшествующих взысканий. В последнем случае все дисциплинарные взимания будут рассматриваться на заседании суда.

Важно! При положительном вердикте работник может быть восстановлен в должности. Также он вправе просить выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба незаконными наказаниями и потерей работы.

Как накладываются взыскания?

Дисциплинарные взыскания, получаемые провинившимся при первом нарушении, накладываются таким образом:

Срок взыскания - месяц с момента выявления проступка.
Днем выявления проступка считают это день, в который начальник обнаружил проступок.
В месячный срок взыскания не засчитывают больничные, отпуска. Но включаются дни отгулов.
К отпуску, который прерывает месячный период, относятся все типы отпуска (ежегодные, для обучения и прочие).

Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить своих работников по своей инициативе , согласно статье 81.

Пункт 5, который касается увольнения за невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, предполагает предварительное наложение штрафа или другого дисциплинарного наказания.

Компания или организация должна иметь доказательства того, что сотрудник действительно совершил проступок, описанный в законе.

Увольнение может быть оспорено в суде при предоставлении соответствующих доказательств.