Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня . Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны .

Существует две формы заработной платы.

1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.

2. Системы, виды и функции заработной платы

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:

1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;

2) повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;

3) сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

4) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки. Например, производство набора деталей до 100 штук оплачивается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук – по 25 рублей и т. д.;

5) аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;

6) аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;

7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;

8) система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства.

Существует 2 вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2. Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Заработная плата выполняет определенные функции:

1) воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;

2) активизирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;

3) распределительную. Заработная плата размещает трудовые ресурсы по отраслям, сферам производства и профессиям в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;

4) возмещающую. Качественная оплата труда – это вознаграждение за вредные условия производства;

5) социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения работоспособного населения к непрестижным, но нужным обществу видам деятельности.

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

4. Проблемы формирования заработной платы в России

Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий и удаленности от центра. Таким образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального дохода. Номинальная заработная плата представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот набор товаров и услуг, который он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Это значит, что стоимость потребительской корзины тоже постоянно увеличивается.

Основными целями реформирования заработной платы являются:

1) стремление уйти от уравниловки, но в то же время нельзя допускать высокой дифференциации. Следовательно, заработная плата должна находиться в прямой и строгой зависимости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна соответствовать затраченным усилиям. Иными словами, человек оценивает свой труд и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым к себе отношением, и если вознаграждение соответствует затраченным усилиям, то производительность труда начинает расти. Такая политика позволяет значительно стимулировать трудовую деятельность, мотивировать работника к высокой производительности;

2) установление соответствия уровня оплаты труда общему уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна превышать величину прожиточного минимума, в противном случае в результате инфляции и роста налогового бремени уровень жизни в стране снижается;

3) снижение ставки единого социального налога на фонд заработной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял 26,2%. Если учитывать, что организация, помимо ЕСН, платит еще налог на прибыль, аренду (если снимает помещение для осуществления того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов, то получается, что прибыль как таковая составляет минимальную величину. Это не только не способствует развитию предпринимательства, но и не позволяет обеспечить работников достойной заработной платой, поскольку фонд оплаты труда в небюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;

4) отсутствие надежных механизмов индексации;

5) слабые профсоюзы, которые, по сути, не способны воздействовать на руководство организации. В связи с этим выражать интересы работников попросту некому.

Непрекращающиеся переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия перешли в частную собственность. С годами частный бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком большие различия в заработной плате работников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно, не в пользу последних.

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда

Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.

Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за фактически отработанные часы по нормативным расценкам, он измеряется в человеко-часах. Это значит, что он составляет сумму, которую один работник может получить, отработав положенное число часов. Такой тип фонда, как правило, характерен для непостоянных рабочих мест, например калымных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных и иных обслуживающих организациях, где наемные работники получают заработную плату в соответствии с тем, какое количество времени они затратили на определенный объем работы;

2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соответствующий временной промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.

Заработная плата имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Для оценки величины заработной платы существует система показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики в организации и определить соответствие заработной платы действительно затраченным усилиям и общей экономической ситуации в стране (в том числе общему уровню рыночных цен).

1. Показатели средней заработной платы, которая исчисляется исходя из фонда оплаты труда определенного вида. В соответствии с этим среднечасовая заработная плата равна часовому фонду заработной платы, деленному на человеко-часы, которые рассчитываются по каждой категории рабочих.

Среднедневная заработная плата равна дневному фонду, деленному на человеко-дни.

Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду, деленному на среднесписочную численность работников организации.

Иными словами, данные показатели характеризуют различные уровни основной заработной платы, начисляемой по тарифной системе вне зависимости от качества и результатов труда.

2. Для того чтобы оценить величину среднего по данной организации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, среднечасовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные по средним дневным и среднемесячным заработкам.

3. Такой показатель, как средний уровень оплаты труда, систематизирует все денежные выплаты, осуществляемые работнику из бюджета организации. Он представляется как совокупность всех денежных средств, направленных на оплату труда сотрудников, а также их социальную поддержку. В этом случае показатели среднего уровня оплаты труда рассчитываются по подобию предыдущих, только в числителе, соответственно, стоит сумма из следующих элементов: фонда оплаты труда (его определенного вида), премий и выплат социального характера, например материальной помощи малообеспеченным сотрудникам организации.

Из всех показателей наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.

6. Понятие тарифной системы, ее состав

В современной рыночной экономике предприятия, находящиеся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответствии с этим большинство предприятий для начисления заработной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать стандартную тарифную систему.

Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой» оценки трудовых затрат при различных экономических условиях обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность оплаты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо этого, это способствует образованию системы дифференциации основной части заработной платы в виде оклада в соответствии с характеристиками качества труда.

Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы.

При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Данную проблему можно решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. В соответствии с этим лучшие работники предприятия получают так называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к улучшению трудовых результатов. Таким образом, наиболее эффективной является бестарифная система оплаты труда, которая стимулирует развитие производственного процесса на предприятии.

7. Повременная и сдельная формы оплаты труда

Для того чтобы система оплаты труда была эффективна, важно иметь четкое представление о зависимости величины заработной платы от показателей и результатов трудовой деятельности. Заработная плата в зависимости от схемы ее образования имеет две основные формы: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

где З – это заработок,

ТС – величина тарифной ставки,

а t – количество часов отработанных одним работником.

По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:

З = (ТС? t (о)) / Т,

где З – заработок,

t(о) – отработанное число дней,

Т – календарное число рабочих дней в месяце.

Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом, сдельная расценка = ТС / норма труда. Посредством этой формулы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.

Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор основан на специализации и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие системы качества или количества продукции, работ, услуг.

8. Мотивация труда и ее теория

Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.

1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.

2. Поведение – осознанные действия людей, направленные на удовлетворение потребностей.

3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:

1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием и характером, осознанием работником собственной значимости;

2) внешнее вознаграждение дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т. д.).

4. Обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения.

Человек побуждается к определенной деятельности посредством внутреннего мотива. Для каждого отдельно взятого работника существуют дифференцированные системы ценностей, поэтому ими движут абсолютно разные мотивы. Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того, чтобы это благо сделать доступным, необходимо осуществить комплекс трудовых действий и при этом учитывать возможные потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:

1. Содержательные теории, которые отвечают на вопрос, что лежит в основе мотивации. Основное внимание здесь уделяется непосредственно потребностям, которые побуждают людей к определенной деятельности. По теории А. Маслоу все потребности расположены в определенной иерархии: первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности), вторичные (потребность в уважении и самореализации). Таким образом, люди все разные, у них доминируют разные потребности, поэтому задача менеджера – выявить индивидуальные предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить систему мотивирования.

Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда описывает три группы потребностей:

1) потребность достижения, т. е. самое главное для работника – конечный результат, возможность быть лучшим, отличиться, иметь высокий индивидуальный результат;

2) потребность участия, взаимодействия: работники дорожат мнением других членов рабочего коллектива, они любят работать в группе и иметь единый результат;

3) потребность власти, под влиянием которой работник стремится к руководящим должностям, любит брать ответственность и контролировать весь производственный процесс. Такие работники либо просто любят власть как форму выражения, либо просто посредством ее стремятся к определенной ответственности.

2. Процессуальные теории, которые изучают не структуру потребностей, а сам процесс деятельности. Теория справедливости С. Адамса гласит: люди мотивируются справедливым к себе отношением, они оценивают вознаграждение комплексно. Соотнося собственные затраты и результаты с усилиями и результатами других людей, работник оценивает степень справедливости.

Работодатель в процессе формирования деятельности своего предприятия регулярно терпит издержки в части задействования рабочей силы.

Издержки могут включать в себя расходы по работников, налоги, страхование, выплаты льгот и пр. Для правильного распределения выплат между работниками и грамотного регулирования издержек на каждом предприятии должен создаваться фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой часть национального , который должен распределяться в отношении каждого работника предприятия в зависимости от качества его работы, квалификации и иных важных показателей рабочего процесса.

Иными словами, фонд выступает в качестве показателя трудового плана, выполняемого на предприятии в течение экономического года.
Фонд заработной платы включает в себя , расходуемые на различные цели:

• выплаты работникам, занятых как на постоянной, так и на временной работе;
• покрытие расходов, относящихся к рабочему времени, которое сотрудник не отработал не по своей вине (к примеру, выплаты сотрудницам, находящихся в декретном отпуске);
• компенсации;
• выплаты по тарифам и окладам;
• стимулирующие надбавки, дополнительные отчисления и пр.

Основной составляющей планирования высокой производительности труда является поиск резервов, которые позволят предприятию успешно вывести производимые товары или оказываемые услуги на рынок.

В первую очередь такие резервы будут направлены на оплату труда работников.

Оплата включает в себя не только заработную плату, но и различного рода поощряющие и компенсирующие выплаты. Поэтому на предприятии создаются фонды, регулирующие порядок таких выплат.

Фонд формируется и рассчитывается из прибыли, получаемой от хозяйственной деятельности предприятия.

Структура фонда заработной платы

Из чего состоит фонд заработной платы?

Во время рабочего процесса любого предприятия следует отличать затраты, которые изначально закладывались в фонд и непредвиденные затраты и издержки, возникающие в процессе обращения .

Источниками, с помощью которых будет производиться оплата труда, являются:

• показатели издержек, относящихся к выпуску товаров и оказанию услуг;
• суммы, имеющие особое назначение;
• средства предприятия, относящиеся к категории личных;
• получение целевого финансирования.

Затраты, которые предприятие выделяет на оплату труда своих работников, будут включаться в товаров.

В ФЗП включается суммы, начисляемые работникам по результатам их работ.

Фонд заработной платы состоит из:

• оплаты труда за фактически отработанное или неотработанное время. Может выражаться как в денежном, так и натуральном эквиваленте;
• компенсаций;
• стимулирующих выплат;
• премий, доплат, поощрений;
• выплат, связанные со спецификой работы и пр.

Начисленные средства за отпуска будут входить в состав фонда отчетных месяцев в размере, зависящем от продолжительности периода отпуска в текущем месяце. Соответственно, денежные средства за последующие месяца, будут входить в состав следующего месяца.

Состав ФЗП является довольно сложным механизмом, зависящим от структуры и рабочего процесса каждого отдельного предприятия.

Формирование ФЗП

При формировании ФЗП используются следующие способы:

• расчет утвержденных нормативов по отношению к действительному объему производимой продукции, выраженном в процентном соотношении;
• при увеличении объема производства происходит увеличение оплаты труда работников;
• расчет фонда происходит с учетом получаемой .

Если для осуществления выплаты предприятию не хватает денежных средств, используются суммы, заложенные в резервный фонд. При формировании резерва следует учитывать случаи превышения расхода денежных средств, предусмотренных в фонде.

Наряду с основным фондом заработной платы на предприятии могут создаваться иные ресурсы, например, направленные на поддержку и развитие работников, социальные выплаты и пр.

Чем больше показателей будут применяться, тем более обоснованно и целесообразнее станут расходоваться и распределяться денежные средства внутри предприятия.

Расчет фонда заработной платы

Задачей каждого частного предприятия является приобретение навыка по правильному расчету размера фонда .

Если предприятие неправильно ведет расчет, то это приводит не только к уменьшению заработка сотрудников, но и понижению их мотивации к производительности, а также теряется их доверие по отношению к работодателю.

В результате потери доверия работники перестают проявлять интерес к работе, что может привести к многочисленным .

От правильности расчета ФЗП будет зависеть удачное планирование и прогноз всех возможных затрат предприятия.

Для расчета следует использовать:

• ведомости;
• сведения о численности работников и продолжительности их трудовой деятельности;
• иные данные, необходимые для точного расчета.

Все сведения должны отражать результаты трудовой деятельности за последний рабочий год.

Формула формирования фонда заработной платы

Формулы унифицированного образца и четких нормативов по расчету фонда не существует. Работодатель в любом случае должен подавать только достоверную информацию.

Годовой показатель обычно рассчитывается путем умножения заработной платы среднего значения на число работающих сотрудников на 12 месяцев.

Например, для расчета берется доход всех руководителей и из него рассчитывается средний показатель. Таким же образом рассчитывается заработок всех работников предприятия.

Полученные результаты следует умножить на число всех человек в группе и суммировать между собой. Годовой показатель будет в этом случае образован с помощью умножения на число месяцев в году.

Можно взять следующую формулу для расчета:

ЗП (О+НД+РК) = ФОТ.

Значения расшифровываются следующим образом:

• заработная плата – ЗП;
• ставка тарифа (ТС) или оклад;
• надбавки- НД;
• районный коэффициент — РК.

Инструкция

Формула расчета ФЗП

Правильный подсчет начинается с определения временного периода, за который будет производиться определение размеров фонда.

В качестве основополагающего показателя берется за прошлый календарный год.

На что стоит обратить внимание:

• производя расчет годового показателя необходимо учитывать выплаты, носящие регулярный характер;
• в расчет не берутся единоразовые платежи, относящиеся как к выплатам по заработной плате, так и к социальным выплатам;
• определяется число времени, отработанного каждым работником за предыдущий календарный год. Определяются числовые показатели отработанного времени с помощью табелей, учитывающих каждого сотрудника;
• собранная информация обрабатывается, выясняются необходимые данные об отработанном времени каждого работника;
• случаются ситуации, при которых требуется вычислить не годовое, а месячное значение;
• за месячное значение будет приниматься результат, полученный путем деления годового показателя на 12.

Предприятия, практикующие почасовую оплату, для расчетов берут показатели тарифных ставок и выплат (доплат). Сюда относятся премии, двойная оплата за работу в ночное время, праздники и пр.

Фонды заработной платы должны эффективно и экономично расходоваться.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Джолдасбаева Г.К.

Методы формирования заработной платы в развитых странах

Алматинский технологический университет

Аннотация. В статье определены методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы на основе анализа принципов оплаты труда на предприятиях развитых стран, что может быть использован на предприятиях стран СНГ для совершенствования организации оплаты труда.

Ключевые слова. Зарубежный опыт, заработная плата, методы формирования

Foreign experience , salary , formation methods

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что оплата труда базируется на ставках заработной платы, диктуемых рынком, и их развертывании в систему внутрипроизводственных ставок, исходя из различий во внутрифирменном тарифном нормировании, организационно-техническом нормировании труда, а также исходя из различий в индивидуальных деловых качествах и индивидуальных результатах труда работников.

Наличие ставки оплаты и ее увязка с индивидуальными результатами работы посредством специальной системой оценки означает, что устанавливаемый работнику индивидуальный оклад на определенный период времени становится гарантированной величиной.

В результате в развитых странах удельный вес тарифной оплаты в структуре заработной платы составляет, как правило, более 85-95 %. Надтарифные выплаты, как правило, здесь носят эпизодический характер. По этой причине доля надтарифных выплат в средней заработной плате составляет минимальную величину.

Приведенные обобщения находят свое подтверждение при изучении новых методов построения заработной платы в рыночно развитых странах. Одним из них является так называемый метод «растяжек».

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция «растяжек» окладов и часовых тарифных ставок наиболее широко применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни.

Для метода «растяжек» характерны следующие основные особенности, отличающие его от традиционных методов оплаты труда:

1) В условиях метода растяжек максимальное количество рангов – 10.

2) оплата труда, основанная на компетенции. Концентрация на индивидуальной компетенции исходит из повышенного внимания к основным способностям работника, его постоянному развитию, тенденции доминирования экономики, основанной на знаниях;

3) повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода растяжек производится перенос акцента от поддержания внутреннего баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда;

4) повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения .

В ряде стран Западной Европы, например, в Дании, получила широкое распространение система оплаты, известная под названием «+Pluslon» («Зарплата плюс»). Данная система включает в себя следующие элементы заработной платы:

базовая заработная плата;

оплата труда в зависимости от квалификации;

оплата труда в зависимости от исполняемых функций

оплата труда по результатам работы .

Регулирование заработной платы в Федеративной Республике Германии основывается на принципе «тарифной автономии», при которой государство практически не вмешивается в установление каких-либо параметров оплаты труда. Все они определяются путем коллективных переговоров между представителями работодателей и профсоюзами на территориально-отраслевом или федеральном уровнях .

Анализ принципов оплаты труда на предприятиях в рыночно развитых странах позволил выделить методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы. Подходы к построению постоянной части оплаты основываются на ряде методов.

Метод классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий. Разрабатываются правила классификации для каждой категории по ряду факторов, например: сложность и разнообразие труда, подчинение и руководство, ответственность, необходимые знания. После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет по категориям и разрядам. Достоинства метода: простота, низкие затраты и понятность для руководителей. Недостаток метода: высокая доля субъективности при оценке.

Метод балльной оценки. Количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов, у каждого из которых выделяется несколько степеней. Каждой степени присваивается определенное число баллов. Оценочный комитет определяет в какой степени присутствует каждый фактор в труде. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг каждого вида труда в баллах. Достоинство метода: объективность. Недостатки метода: трудоемкий метод.

Метод ранжирования. Ранжирование проводится по всей работе в целом на основании должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например, сложность работ. Каждый эксперт ранжирует независимо друг от друга, затем результаты усредняются. Достоинства метода: самый простой метод, занимает мало времени. Недостатки метода: не дает возможности оценить относительную ценность труда, применяется в небольших организациях.

Метод факторного сравнения. Усовершенствованный количественный метод ранжирования. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов и ранжирование по каждому фактору отдельно. Затем рейтинги суммируются, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Достоинства метода: объективность. Недостатки метода: высокая трудоемкость.

Организации в странах с рыночной экономикой особое внимание уделяют краткосрочным стимулам, которые у нас принято называть переменной зарплатой.

Переменные выплаты могут иметь широкий выбор форм. Они могут предоставляться за достижение определенного результата. К ним относятся: плата за единицу произведенной продукции, премия за посещение, премия за стаж работы, премия за патенты, премия за предложения, премии за достижения. .

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три большие группы:

Программы индивидуального стимулирования;

Программы группового стимулирования;

Программы бонусов.

Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они специально разработаны для различных целей.

Системы стимулирования носят довольно мотивационный характер, т.к. связь «результаты труда – оплата» выражены яснее. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение.

К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплата от выполненного объема для рабочих, оплата от поставленных целей руководителям.

Системы группового стимулирования. Большинство систем предполагают назначение вознаграждения на основе достижений группы. Размер вознаграждения основан на оценке через осязаемые критерии. Сама система нацелена на мотивацию персонала в направлении улучшения своей рабочей среды, создания более эффективной работы в команде, развития дополнительной трудовой энергии внутри фирмы. К системе группового стимулирования относятся различные системы коллективного премирования и системы «участия в прибылях».

Бонусы. Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать.

Таким образом, оценивая зарубежный опыт, в целях совершенствования организации оплаты труда можно было бы рекомендовать руководителям отечественных предприятий применение систем оценки должностей и построения на этой основе сбалансированных внутри организации величин тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, и в порядке эксперимента применять бонусы, основанные на субъективном мнении руководства.

Литература

1. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США. - // Труд за рубежом. – 2004. – № 3. – С. 24-44.

2. +Pluslon. Co-industri. – Kopenhagen, 2004. P. 35.

3. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника. – Человек и труд. – 2006. - № 4. – С. 58-60.

4. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.: ил. – (Серия «Бизнес-класс»).

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах её организации˸ повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это должна быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причинои̌ этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на базе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования какой-либо системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда˸

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счёт повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, в случае если плановая прибыль будет превышена за счёт точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Прозрачная, справедливая система оплаты труда повышает удовлетворенность сотрудников, а значит - качество их работы и лояльность компании. Одной из важнейших задач, связанных с построением эффективной системы оплаты труда (частью общей HR-политики компании), является разработка и внедрение действенного Положения о системе формирования заработных плат сотрудников.

Для разработки общей HR-политики необходимо обозначить стратегические цели компании в области управления персоналом. Это важно, потому что в зависимости от целей определяются текущие приоритеты политики стимулирования деятельности подразделений и отдельных сотрудников. Система оплаты труда должна быть согласована со всеми ключевыми процессами управления персоналом: наем, оценка, продвижение, обучение и т. д. Ее задача - обеспечить максимально эффективное использование человеческих ресурсов компании.

В зависимости от того, что сегодня важнее для организации: выйти на новый рынок, занять определенную рыночную нишу, повысить качество продукции или провести техническое перевооружение, могут изменяться политика привлечения и удержания специалистов, мотивационная политика и т. д. для отдельных подразделений и компании в целом. Также в соответствии с целями организации может изменяться важность и удельный вес отдельных составляющих системы оплаты труда. В компании, сконцентрированной на повышении качества продукции/обслуживания будет выше вес такого фактора, как оценка за профессионализм; а в компании, поставившей целью резкое увеличение объемов продаж, - оценка результатов деятельности. Помимо этого, в зависимости от специфики деятельности отдельных подразделений может изменяться структура премирования их работников: пропорции начисления премии за индивидуальные достижения, как правило, выше у сотрудников отдела продаж, а за общие успехи деятельности компании в целом - бэк-офиса.

Позиционирование компании-работодателя на рынке труда определяет корпоративную стратегию в оплате: как организация оплачивает труд своих работников - выше или ниже среднерыночных показателей. Стратегия оплаты может быть единой для всей компании, или разрабатываться отдельно для разных подразделений, должностных уровней/ позиций. Кроме того, политика оплаты может изменяться в зависимости от степени «дефицитности» необходимых специалистов на рынке труда и «критичности» закрытия этих вакансий для компании.

Разработку системы оплаты труда нужно начинать с анализа эффективности существующей в компании практики и изучения динамики рынка труда. Этим занимается, как правило, департамент управления персоналом в тесном взаимодействии с топ-менеджерами и руководителями подразделений. В крупной организации для такого проекта следует создать специальную рабочую группу.

Рассмотрим основные этапы разработки Положения о системе формирования заработных плат сотрудников (они отражаются затем в его ключевых разделах).

Сначала в соответствии со стратегическими целями компании следует определить общие цели и задачи, которые призвана решать система оплаты труда. Эти задачи, в свою очередь, определяют цели и область применения данного Положения.

На первом (аналитическом) этапе разработки Положения специалист описывает принятую в компании структуру заработной платы или модель оплаты труда - совокупность различных видов выплат (компенсаций) работникам, а также уровни (категории, грейды) оплаты для каждого вида работ (должностей), в зависимости от степени их сложности и значимости.

Обычно предусматриваются следующие виды выплат сотрудникам:

дополнительные выплаты и льготы (бонусы, бенефиты) - переменная величина;

регулярные премиальные выплаты - переменная величина.

Заработная плата представляет собой совокупность всех начисленных выплат (как фиксированных, так и переменных), которые работник регулярно получает на руки.

Базовая ставка (оклад) определяет стоимость работ, выполненных сотрудником в пределах возложенных на него функциональных обязанностей и в полном объеме (норма труда ). Базовый оклад - это гарантированная компенсация работнику за выполнение обязанностей на конкретной должности, он остается постоянным в течение определенного промежутка времени.

При приеме кандидата на работу сотрудники HR-службы и его непосредственный руководитель оценивают уровень необходимых компетенций (как во время проведения собеседования, так и в период прохождения испытательного срока). Размер базового должностного оклада устанавливается на основе этой оценки, а также сложившегося на рынке труда данного региона уровня оплаты труда работников, обладающих аналогичными знаниями и опытом работы.

Надбавки - это постоянные дополнительные выплаты, которые вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника (за стаж работы, выслугу лет, квалификацию и пр.) или характеристик рабочего места (за сменность, сверхурочную работу, вредные условия труда и пр.), и не зависят от результативности его деятельности.

Премии и бонусы - это выплачиваемые с определенной периодичностью (раз в месяц, квартал, год и т. п.) дополнительные вознаграждения за результативность работы сотрудника.

Размер премии является переменной величиной , она выплачивается работнику за достижение и/или перевыполнение установленных показателей (основной нормы труда), либо за выполнение дополнительных обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией. Размер премии напрямую зависит от количества работы, выполненной сотрудником сверх установленной нормы, либо от стоимости работ, выполненных за пределами возложенных должностных обязанностей. Премия выплачивается работнику на основании четко прописанных и утвержденных критериев, которые объективно определяют условия, размер и периодичность выплат.

Бонусы - это дополнительное поощрительное вознаграждение , начисляемое сотруднику периодически либо в виде разовых выплат. Бонусами отмечаются определенные разовые достижения (например, успешно завершенный проект), либо результаты работы отдела/департамента компании за определенный календарный период (квартал, полугодие, год).

Социальные выплаты (социальный пакет) - это вознаграждения, которые сотрудник получает за факт работы в данной организации, вне зависимости от количества и качества выполненных работ (оплата транспортных расходов, медицинская страховка, выплаты на оздоровление и пр.).

На следующем этапе разработки Положения нужно описать основные принципы и правила установления размеров заработной платы для различных категорий сотрудников. При этом следует предусмотреть все типовые ситуации, связанные с определением и изменением уровня оплаты труда, которые возможны в компании на сегодняшнем этапе ее развития: назначение на должность нового сотрудника, введение новой должности, перевод на новую должность или на должность другого уровня, изменение оценки, совмещение должностей и т. п.

Как правило, для вновь назначенного на должность сотрудника первоначальный размер заработной платы (оклада) на период испытательного срока устанавливается в зависимости от принятой в компании политики (пример см. в табл. 1 ). На протяжении испытательного срока он получает заработную плату в установленном на испытательный срок размере оклада - без дополнительных выплат (премий либо бонусов). После успешного прохождения испытательного срока должностной оклад устанавливается на основании оценки уровня квалификации работника и в соответствии с принятым в компании уровнем оплаты данной должности (чаще всего он оговаривается сроком на один календарный год).

Таблица 1

Размер заработной платы конкретного сотрудника (в отличие от уровня оплаты должности) не является строго фиксированной величиной, он «эволюционирует», отражая процесс профессионального и карьерного роста человека. Зарплата должна регулярно пересматриваться, при этом корректируется, как правило, базовый оклад. В то же время в связи с изменением стратегических целей компании или задач подразделения может пересматриваться размер и периодичность выплаты премий, бонусов, комиссионных вознаграждений и т. п.

Пример Вилка окладов для должности устанавливается в соответствии с усредненными значениями по данным бенчмаркинговых исследований рынка труда - Обзоров заработных плат, которые проводятся независимыми провайдерами. Базовый оклад определяется для следующих категорий работников: директор, руководитель подразделения, менеджер, специалист. Для тех должностей в компании, которым по функциональным обязанностям можно полностью сопоставить определенные должности в Обзорах, расчет базовых окладов производится на основе данных Обзоров (в соответствии с уровнем должности). Оклад для каждой должности рассчитывается с помощью таких коэффициентов: Для тех должностей в компании, для которых в Обзоре не имеется полностью соответствующих им по функциональным обязанностям должностей, необходимо использовать данные Обзоров по тем позициям, которые сопоставимы по описанию требований к должности. Примечание. Понятия медиана, среднее, верхний квартиль, максимум используются в Обзорах заработных плат. * Максимум (Мах): наибольшее значение в упорядоченном массиве данных. ** Верхний квартиль (Q3): значение, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных. Нижний квартиль (Q1): значение, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных. *** Медиана (Mediana) совокупности величин - средняя величина; значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных. **** Среднее (Average) совокупности величин - сумма величин, разделенная на их количество. Если величины симметрично распределены с обеих сторон медианы, среднее будет равняться медиане. Обычно среднее и медиана не равны, так как на среднее заметно влияют крайние значения. Поэтому для анализа чаще используют медиану.

Основаниями для корректировки индивидуального базового оклада сотрудников являются:

оценка результатов профессиональной деятельности;

изменение уровня должности.

Общий пересмотр размера должностных окладов и заработных плат сотрудников компании происходит планово, обычно один раз в год. Основаниями для него является изменение индекса инфляции и оценки профессиональной деятельности.

Изменение размера базового оклада сотрудника на основе оценки профессиональной деятельности проводится для того, чтобы объективно вознаградить его за качество работы на протяжении оцениваемого периода. Пересмотр заработной платы за профессиональную деятельность осуществляется обычно один раз в год, перед началом процесса пересмотра бюджетов по заработной плате на следующий период.

Базовый оклад изменяется также в зависимости от оценки результатов деятельности сотрудника. Процент корректировки определяется при разработке корпоративной системы оценки (пример расчета процентов корректировки приведен в табл. 2 ).

Таблица 2

Если сотрудник проработал в компании менее шести месяцев и еще не проходил процедуру оценки, его базовый оклад не пересматривается (на основании оценки профессиональной деятельности).

Изменение базового оклада при изменении должности проводится в том случае, если сотрудник переводится на должность, которая предусматривает иную (более высокую либо более низкую) категорию оплаты труда. Существуют различные типы передвижений работника внутри организации: горизонтальные и вертикальные - в пределах функции и внутри компании. Каждому из них соответствует свой процент изменения базового оклада - как правило, он не превышает 30% (пример см. табл. 3 ).

Таблица 3

Тип передвижения	Описание	Изменение базового оклада
Передвижение внутри разряда - горизонтальное продвижение (трансферт)	Перевод на иную позицию без повышения в должности. В целом требования, предъявляемые к сотруднику, остаются прежними. Должностные обязанности изменяются, однако остаются на том же уровне сложности. Полномочия и сферы ответственности сохраняются прежними. Перевод возможен как внутри одной функции, так и между функциями в пределах всей компании	Увеличение на 5%
Продвижение внутри класса работ (функции) - вертикальное продвижение в пределах функции	Перевод на более высокую должность в пределах одной функции. Необходимые для выполнения должностных обязанностей знания и навыки сотрудника относятся к той же области, однако к ним предъявляются новые, более высокие требования	Увеличение от 10 до 15%
Вертикальное продвижение внутри компании	Переход на должность более высокого уровня, предполагающую наличие у сотрудника принципиально других знаний и навыков. Его новые функциональные обязанности также кардинально отличаются от прежних	Увеличение от 15 до 30%

Очередное изменение ранга (должности, грейда) работника должно производиться не раньше, чем через шесть месяцев после предыдущего. Традиционно рекомендуется повышать сотрудника в должности (с более высоким уровнем оплаты/категории) пошагово - переводить на один уровень. Повышение с перемещением через один должностной уровень допускается только в исключительных случаях (по особому решению кадровой комиссии или руководителя компании). Перемещение сотрудников через два и более уровней категорий не допускается .

В случае, если сотрудник переводится на должность, предусматривающую уровень заработной платы ниже существующего, его заработная плата пересматривается с учетом причин перевода:

Неудовлетворительное качество работы сотрудника на ранее занимаемой должности. В этом случае заработная плата уменьшается (обычно в пределах от 10 до 30%).

В связи с реорганизационными изменениями внутри компании. При этом человека необходимо заранее предупредить о предполагаемых изменениях (понижение допустимо в пределах, предусмотренных законодательством Украины).

В случае, если работник переводится на должность более высокого уровня, но при этом размер его оклада меньше минимально допустимого уровня оплаты на данной должности/в данной категории, его заработная плата увеличивается - на первом этапе обычно до минимально допустимого уровня. При этом размер повышения не должен превышать определенный процент от размера ранее выплачиваемой заработной платы (например 15%).

При одновременном увеличении должностного оклада сотрудника в связи с оценкой его профессиональной деятельности и с продвижением предназначенные ему проценты повышений всех видов, как правило, суммируются .

Если в организации предусмотрена работа кадровой комиссии, то внеочередные изменения должностных окладов проводятся в следующем порядке:

Директор департамента подает представление на сотрудника в кадровую комиссию.

Кадровая комиссия принимает решение.

Руководитель компании утверждает решение кадровой комиссии.

Если кадровой комиссии в компании не предусмотрено, то внеочередные изменения должностных окладов утверждаются решением руководителя.

Сотруднику может быть установлен должностной оклад в большем размере, чем это предусмотрено Положением, однако в данном случае такое решение должно быть утверждено кадровой комиссией и/или руководителем организации.

При совмещении сотрудником двух должностей внутри компании работа по совмещаемой должности оплачивается не в полном объеме: как правило, она составляет определенный процент (чаще всего - от 30 до 50%) от уровня заработной платы этой должности.

Размер премии традиционно устанавливается в процентном отношении к основному окладу сотрудника, он зависит от показателей выполнения/перевыполнения плановых норм (четко фиксированных). Кроме того, могут устанавливаться премии за достижение высоких результатов:

работником лично (выполнение и перевыполнение плановых показателей, внесение рацпредложений, давших значительный экономический эффект и т. п.);

подразделением;

компанией в целом.

Процент начисления премии зависит от вида работ и от степени влияния результатов работы в конкретной должности на конечный результат компании (получение прибыли).

Пропорции и размер начисления различных видов премий устанавливаются исходя из стратегических целей организации на определенный период. Если в компании вводится сложная структурированная мотивационная система, то имеет смысл разработать отдельное Положение о премировании.

Пример Для сотрудников, принимающих непосредственное участие в формировании прибыли, а также тех, кто не принимает непосредственного участия, однако результаты их работы оказывают прямое (главное) влияние на получение компанией прибыли, процент премии определяется в диапазоне от 5 до 150% от основного базового оклада. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в процессе формирования прибыли, и тех, результаты работы которых имеют непрямое влияние на прибыль, процент премии определяется в диапазоне от 5 до 50% от базового оклада. Для сотрудников, не принимающих участия в процессе формирования прибыли, и тех, результаты работы которых оказывают отдаленное влияние на прибыль компании, либо вообще не оказывают влияния, процент премии определяется в диапазоне от 5 до 10% от базового оклада.

Следующий этап разработки Положения предполагает описание процесса выплаты заработной платы . Здесь должны быть четко зафиксированы периодичность, размер и порядок выплат, указаны необходимые документы для начисления заработной платы и ответственные за своевременность их заполнения и подачу в отдел управления персоналом/ бухгалтерию, порядок удержания сумм, связанных с предоставлением ссуд и т. п.

В отдельном разделе Положения также должны быть перечислены все элементы дисциплинарной политики , имеющие отношение к начислению/ удержанию заработной платы, - конкретные нарушения, проступки, случаи некачественного выполнения/ невыполнения заданий. В частности, устанавливается порядок возмещения причиненного ущерба в случае, если определенные действия/ бездействие сотрудника повлекли за собой убытки или штрафные санкции для организации.

Механизм штрафных санкций, применяемый в западных компаниях , выглядит следующим образом: размер штрафных санкций устанавливается в процентном отношении к основному окладу сотрудника; он зависит от степени важности нарушений/проступков, нанесших ущерб компании, и от их количества: При совершении незначительного нарушения (в том числе административного) либо проступка, не оказавшего заметного влияния на качество работы данного сотрудника в целом, штраф не начисляется . При неоднократных (более двух раз) незначительных нарушениях (в том числе административных) либо проступках, а также при разовом грубом нарушении, которое повлияло на качество работы данного сотрудника, но не оказало заметного влияния на работу отдела/подразделения в целом, начисляется штраф в размере до 10% от базового оклада провинившегося. При разовом совершении грубого нарушения (в том числе административного) либо проступка, который влияет на работу отдела/ подразделения начисляется штраф в размере от 10 до 20% от базового оклада сотрудника. При неоднократных грубых нарушениях (в том числе административных) либо проступках, которые влияют на работу отдела/подразделения, или разовом совершении грубого нарушения/проступка, который оказал влияние на работу компании в целом, начисляется штраф в размере от 20 до 30% от базового оклада сотрудника. При неоднократных грубых нарушениях (в том числе административных) либо проступках, влияющих на работу компании в целом, начисляется штраф в размере от 50 до 100% от базового оклада сотрудника.

В отдельном разделе Положения описываются механизмы контроля за его реализацией, в котором также указываются подразделения и должностные лица, ответственные за выполнение Положения.

Например , зоны ответственности можно регламентировать следующим образом. Директор по персоналу несет ответственность за: разработку системы оплаты труда в компании (в том числе Положения и всей необходимой документации) и ее качественное администрирование; разработку структуры заработной платы, включающей определение уровней оплаты/тарифных разрядов (грейдов), срединных точек, а также диапазонов заработной платы в компании; инициирование и координацию процессов плановых пересмотров заработной платы; повышение/ корректировку индивидуальной заработной платы сотрудника; расчет общего процента повышения/ корректировки индивидуальной заработной платы сотрудника. Департамент персонала несет ответственность за: администрирование системы оплаты труда; проведение плановых пересмотров уровней и условий оплаты труда. Непосредственный руководитель несет ответственность за: выполнение требований системы оплаты труда в компании; инициацию внепланового пересмотра размера заработной платы сотрудников (в случае производственной необходимости).

Положение о системе формирования заработных плат должно быть утверждено руководителем (Советом директоров) компании; Положение вводится в действие приказом руководителя.

Для успешного введения в действие разработанной системы оплаты труда следует провести соответствующую разъяснительную работу и PR-кампанию: ознакомить с документом всех сотрудников, обучить руководителей. В первый месяц функционирования нового Положения целесообразно организовать службу консультационной поддержки (или выделить «горячий» номер телефона). Сотрудники службы персонала в этот период времени должны отвечать на все вопросы работников об изменениях в оплате труда, давать разъяснения, помогать проводить необходимые расчеты. В некоторых компаниях, чтобы работники смогли адаптироваться к новым условиям оплаты труда, вводится «переходный» период: на протяжении двух-трех месяцев люди получают зарплату «по старому», но параллельно им представляются расчетные данные: какие суммы они смогут получить согласно новому Положению. Подобные меры позволяют предотвратить возможное сопротивление изменениям, что неизбежно при проведении реформ в таких важнейших для каждого человека вопросах, как оплата труда.

Пересматривать систему оплаты труда в целом следует регулярно - одновременно с корректировкой стратегического курса компании, появлением новых бизнес-задач, изменением ситуации на рынке труда. Основное требование при разработке системы - обеспечение политики открытости и гласности. Сотрудники должны четко знать: кто, за что и сколько может заработать. Одно из ключевых условий разработки действенной системы оплаты труда - соблюдение баланса между «гарантированной» (государственный минимум, оплата «по должности») и «заработанной» (за результаты и качество деятельности) частями заработной платы.

Стимулирует к повышению качества и производительности труда такая схема оплаты, при которой работник может влиять на уровень своего вознаграждения, прилагая личные усилия. Хорошо структурированная, стабильная, понятная всем сотрудникам система оплаты труда воспринимается как справедливая . Строгое соблюдение работодателем установленных правил - выплата зарплаты своевременно и в полном объеме, неукоснительное соблюдение принципов премирования является основой формирования благоприятного психологического климата в коллективе, повышает лояльность работников, а в итоге (вместе с другими составляющими эффективного менеджмента) и результативность их деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала