Механізм формування та рівень заробітної плати. Механізм формування зарплати. Принципи заробітної плати

19.05.2024

Конституція Російської Федерації гарантує декларація про працю громадян. Кожен трудящий має повне право сподіватися хорошу оцінку своєї праці та як винагороди неї отримати кошти.

Організація зацікавлена в тому, щоб оплата роботи була зрозумілою та справедливою, а також мотивувала б трудящих на відмінне виконання своїх посадових обов'язків. Структура заробітної плати включає кілька частин, які докладно розберемо в даній статті.

Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:

Структура з ТК РФ

У законодавстві (№90-ФЗ) відбулися деякі зміни, зокрема у статті 129 Трудового кодексуРосійської Федерації, і оплата праці на даний момент є синонімом.

Заробітна плата (оплата працівника) є винагородою за працю, яка залежить від її кваліфікації, якості та складності.

Компенсаційні нарахування також входять у поняття заробітної плати, у тому числі і за роботу в складних умовах, а також виплати, що мотивують на працю (доплати та премії).

Ця структура складається з наступних частин (див. схему):

базова (основна) частина;
виплати компенсаційні;
виплати стимулюючі.

Базова частинавизначається із основної системи оплати за роботу.

Її розмір не може бути меншим за мінімальний розмір оплати праці.

Базова частина є основу зарплатита на її розмір не впливає кількість продажів, отриманий дохід та інші нюанси. Базова зарплата визначається за відпрацьований період за фактом, або за результати виконаної праці за посадовими окладами.

Коли керівник виводить базову частину зарплати, він повинен мати на увазі такі дані:

заробітна плата співробітника може визначатися, виходячи з його кваліфікації, обсягу праці та складності виробничих завдань;
не можна допускати будь-якої дискримінації під час визначення умов оплати за роботу;
оплата має відповідати виконаній роботі.

Виплати компенсаційні, а також стимулюючі являють собою змінну частку зарплати, а вона у свою чергу залежить від умов та гарантій нарахувань за працю у конкретного керівника. Дані виплати залежить від винагороди за відпрацьований час за фактом, чи фактично виконаних завдань.

Для компенсаційних виплат характерний метод локального регулювання. Найбільшою мірою це стосується мотивуючих виплат при встановленні законодавством основних правил. Законодавством визначено перелік виплат компенсаційних, а виплачувати їх має керівник:

за виконання завдань за певних обставин (робота у важких умовах, із шкідливими речовинами, у районах зі специфічним кліматом);
за виконання роботи у місцевостях, де сталося радіоактивне забруднення;
за роботу за таких обставин, які нормальними не вважаються (виконання додаткових завдань у зв'язку з відсутністю ще одного трудящого, робота в нічний годинник, або , а також праця у свята та вихідні дні).

Обсяг компенсаційних виплат призначається, виходячи з угод та колективних. Розмір даних виплат може бути менш встановлених законодавством. Поряд із цим, законодавством визначено більш високу виплату за роботу тим громадянам, які працюють вахтовим методом, або в області Крайньої Півночі.

Виходячи з цього, головним завданням компенсаційних оплат вважається відшкодування надмірних трудових витратспівробітника, які залежать від робочого графіка та умов виконання завдань. Компенсаційні виплати здійснюються як додаток до посадових окладів і ставок за тарифом.

Стимулюючимивиплатами вважається змінна складова зарплати, і вона залежить від основного доходу, від конкретного результату праці співробітника та інше.

Стимулюючі виплати, а також преміальна частина не підлягають регулюванню з боку законодавства.

Здійснювати такі виплати – це право керівника. Необхідно зробити позначку, що й мотивуючі виплати передбачаються режимом оплати праці, то керівник має їх здійснити, а співробітник може вимагати, якщо виконує робочий план.

Можна дійти невтішного висновку, що стимулюючі виплати підпадають під характеристику фінансових виплат у виконанні конкретних трудових завдань.

Мотивуючі виплати потрібні, щоб співробітники мали стимул добиватися тих результатів, для яких недостатньо нарахування основного окладу, а також заохочення бажання трудящих до підвищення їхньої кваліфікації та мінімізації плинності кадрів.

Стимулюючі виплати призначаються у таких випадках:

за професіоналізм;
відмінну кваліфікацію;
вироблення років для підприємства;
Володіння іноземними мовами.

Слід зазначити, що з мотивування співробітників до праці на підприємствах існує преміальна система. Премії виплачуються як винагорода за якісне виконання співробітником своєї роботи. Преміальна система поділяється на дві частини:

Винагороди, що входять до оплати праці.

Співробітник має право на цю винагороду, і це означає, що керівник повинен здійснювати цю виплату, якщо працівник виконує конкретні плани, за які належить преміювання. За інших обставин премію працівник просити не може.

Заохочення, які не прописані щодо оплати праці.

Такі виплати здійснюються одноразово за бажанням керівника. Заохочення не виплачують щомісяця, а здійснюються при конкретних досягненнях співробітника. При цьому обставині керівник не зобов'язаний робити такі виплати, але вони можуть здійснюватись за його бажанням.

Із чого складається середньомісячна заробітна плата?

Періодично трапляється, що для надання працівникові відомості або здійснення виплат, які відповідають законодавству, керівник йде на хитрощі. Найчастіше їй є облік лише одного окладу, а додаткові виплати залишаються осторонь. Звісно, такі дії відбуваються не відповідно до закону.

Відпускні – це частина зарплати чи ні?

До розрахунку середньої зарплати трудящего включаються всі нарахування, які робить йому керівник. Також ці нарахування повинні враховуватися у списку податків з ЄСП, які переводять у Фонд Соціального Страхування РФ.

Відповідно до Постанови уряду РФ (№375), відпускні не входять до визначення середнього заробітку.

Під час підрахунку середнього заробітку також не беруть до уваги:

кількість днів відпустки;
період відрядження;
період непрацездатності;
відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами.

Дивіться ролик про структуру доходу співробітника:

Розглядаючи сутність заробітної плати, перш за все слід мати на увазі, що це поняття використовується стосовно осіб, які працюють за наймом і одержують за свою працю винагороду в заздалегідь обумовленому розмірі. Заробітна плата як економічна категорія є елементом доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс - працю. Для роботодавця, купує працю використання його як однієї з чинників виробництва, оплата праці найманих працівників одна із елементів витрат виробництва.

Заробітня плата -це сукупність винагород у грошовій чи (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються до робочого часу.

У разі ринкової економіки на величину зарплати впливає ряд ринкових і неринкових чинників, у результаті складається певний рівень оплати.

Криничним факторамвідносяться:

1. Складаються попит і пропозиція ринку праці -зниження попиту ринку товарів та послуг веде до скорочення обсягів випуску, отже, до падіння попиту використовуваний працю і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту товари та послуги може призвести до зростання попиту працю і підвищення ставки зарплати.

2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці та граничних витрат на цей фактор) - додаткове залучення працівників виявляється доцільним доти, поки величина граничного доходу від використання фактора праці не знизиться до рівня граничних витрат.

3. Еластичність попиту працю за ціною - підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки зарплати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту працю, отже, до погіршення умов найму.

4. Взаємозамінність ресурсів - можливість заміщення живої праці продуктивнішою технікою.

5. Зміна цін на споживчі товари та послуги-ростцін на споживчі товари та послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить насамперед зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а отже, рівня заробітної плати в цілому.

Неринкові фактори.

1. Заходи державного регулювання заробітної плати - пов'язані із встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, заходів щодо регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці.

2. Співвідношення сил між профспілкою та роботодавцями - на ставку заробітної плати істотно може впливати політика профспілок, сила профспілкового руху.

3. Кінцеві результати діяльності підприємства та особистий трудовий внесок працівника – даний фактор прямо залежить від величини заробітної плати.

Виділяють такі принципи оплати праці:

1. Надання підприємствам максимальної самостійності у виборі форм та систем виплати заробітної плати.

2. Оплата відповідно до результатів праці, її кількості та якості.

3. Матеріальна зацікавленість працівників у кінцевому результаті праці.

4. Посилення соціальної захищеності (своєчасна виплата заробітної плати, індексація).

5. Випереджальне зростання продуктивність праці над зростанням зарплати.

рис.1 Фактори формування заробітної плати

Можна навести три основні складові заробітної плати: винагороду за працю, стимулюючі та компенсаційні виплати. І це важливо як для співробітників, так і для бухгалтерів, щоб правильно нарахувати податки.

Складові зарплати та її види

Перша частина – винагорода за працю. Ця частина зарплати, яку співробітник напрацював протягом певного терміну. Вона може нараховуватись за певний обсяг роботи, за одну годину чи інший часовий проміжок або бути фіксованою за місяць.

Компенсаційні виплати можуть бути нараховані з різних причин. Наприклад, за роботу в особливо важких кліматичних умовах, в умовах, які відхиляються від норми (у нічний час), за відрядження або роботу вище за норму. До стимулюючих виплат належать премії, бонуси, доплати, надбавки та інші заохочувальні виплати.

За законодавством є такі види заробітної плати: тарифна ставка, посадовий оклад, базовий оклад. Тарифна ставка встановлюється у виконанні норми праці певної складності за одиницю часу. Компенсаційні, стимулюючі та соціальні виплати не враховуються.

Посадовий скарб застосовується до працівників, які виконують посадові обов'язки за календарний місяць. Базовий є мінімальним окладом працівника державного чи муніципального установи.

Трудовим кодексом РФ (ч. 3 ст. 133) встановлює, що місячна заробітна плата співробітника, який повністю відпрацював за цей період і виконав норми праці, не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці. З 01.01.2014 р. МРОТ встановлено на суму 5554 рублів.

Податки

Яку б заробітну плату ви не отримували, з неї обов'язково віднімаються такі податки. Насамперед податок на дохід фізичних осіб, який становить 13%. Наприклад, ваш оклад становить 20 000 рублів. На руки ви отримаєте вже 17400 рублів. Усі інші виплати державі є тягарем роботодавця, який сплачує такі внески:
- до пенсійного фонду - 26%,
- до фонду обов'язкового медичного страхування – 5,1%,
- до фонду соціального страхування – 2,9%,
- за травматизм – 0,2%.

За травматизм роботодавець виплачує навіть якщо ви офісний співробітник. Інакше нараховуються інші виплати. Загалом податки становлять 34,2%.

Якби всі вище зазначені перерахування оплачували ви самі, то замість 20 000 рублів на руки ви отримували б відразу 26 840 рублів.

2.4 Організація оплати праці

Сутність заробітної плати та її формування

Заробітна плата є елементом доходу найманого працівника, формою економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його як одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним із елементів витрат виробництва.
Ринкова вартість одиниці праці - це ставка заробітної плати, зумовлена договором і визначальна рівень оплати праці, має конкретні професійно-кваліфікаційні показники за одиницю часу.
Чинники формування зарплати представлені малюнку 36.

Рис.36.Чинники формування заробітної плати

Фактори формування заробітної плати, представлені на малюнку 13, поділяються на ринковіі неринкові. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати та кон'юнктуру ринку праці, можна виділити такі:
1) зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, при виробництві яких використовується дана праця;
2) корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці та граничних витрат на цей фактор);
3) еластичність попиту праці за ціною;
4) взаємозамінність ресурсів;
5) зміна цін на споживчі товари та послуги.
До неринкових факторів формування заробітної плати належать:
1) заходи державного регулювання заробітної плати;
2) співвідношення сил між профспілками та роботодавцями;
3) кінцеві результати діяльності підприємства та особистий трудовий внесок працівника.

Функції заробітної плати

Функції заробітної плати:
Відтворювальна функція. Полягає у забезпеченні працівників, і навіть членів їхнім родинам необхідними життєвими благами відтворення робочої сили в, відтворення поколінь. У ньому реалізується економічний закон підвищення потреб.
Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску.
Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення міри живої праці під час розподілу фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-розміщувальна функція.Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма прояву потреб, забезпечених грошима покупців, і споживчих товарів.

Принципи заробітної плати

Для реалізації функцій заробітної плати потрібне дотримання найважливіших принципів:
1) Підвищення реальної заробітної плати зі зростанням ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язані з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, за яким повне їх задоволення реально лише за розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг;
2) Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати;
3) Диференціація заробітної плати в залежності від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності;
4) Рівна оплата за рівну працю.
Основні джерела доходів громадян від різних видів діяльності та працівників підприємств представлені на рисунках37 та 38.

Мал. 37.Основні джерела особистих доходів громадян РФ

Рис.38.Структура доходів працівників підприємства

Структура доходу працівника повинна визначатися системою відносин його формування та розподілу, що з'єднує принцип розподілу праці та конкурентні засади у використанні трудового потенціалу працівника.
5) Державне регулювання оплати праці;
6) Облік впливу ринку праці;
7) Приріст, логічність та доступність форм і систем оплати праці.

Рис.39.Організаційні основи оплати праці для підприємства

На основі принципів організації та функцій заробітної плати створюється організаційна система оплати праці на підприємстві. Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення таких завдань:
-підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та використанні резервів ефективності своєї праці за винятком можливостей отримання незароблених грошей;
-Усунення випадків зрівняння;
-Оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці.
Державне регулювання ставить головною метою дотримуватися інтересів держави, суспільства в цілому, соціально незахищених верств населення, не забуваючи про права та свободу особистості. Державне регулювання спрямоване на захист інтересів майбутніх поколінь, охорону навколишнього середовища, запобігання його забрудненню, загибелі природи.
Регулююча дія має бути спрямована на створення умов для заробляння коштів та соціальних гарантій з метою підвищення ефективності використання робочої сили, реалізації та узгодження інтересів суб'єктів розподільчих відносин, що функціонують на основі різних форм власності та господарювання.
Розрізняють два методи регулювання заробітної плати: централізований та локальний.
Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або всім підприємств і закупівельних організацій Росії, або лише окремих галузей і професійних груп. Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхом використання таких механізмів:
-Застосування норм Трудового кодексу, що регламентують умови та порядок оплати праці;
-Використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання зарплати працівників бюджетної сферы;
-Встановлення мінімального розміру оплати праці. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією та встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив є обов'язковим для всіх організацій та підприємств незалежно від форми власності, галузі, території.
Локальні методи регулювання заробітної плати включають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Зокрема, у локальному порядку визначається розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників, рішення про вибір тарифної або безтарифної системи, запровадження різних доплат і надбавок до заробітної плати (не нижче за норми Трудового кодексу), розробку положень про преміювання та виплату винагород за результатами праці за рік.

Послідовність роботи з організації заробітної плати
на підприємстві

Послідовність роботи з організації заробітної плати об'єднана в три блоки: вибір способу формування основної заробітної плати, вибір форм оплати праці, вибір системи регулювання.
При організації зарплати для підприємства важливий вибір методу формування зарплати з урахуванням Єдиної тарифної сітки, чи бестарифної системи оплати труда. Пріоритет належить ЄТС, під час використання якої досягається об'єктивніша диференціація заробітної плати робочих різної кваліфікації. Проте в силу економічного становища, що постійно змінюється, підприємствам нерідко доводиться змінювати тарифні ставки, що призводить до великих трудовитрат. Бестарифна система оплати праці дозволяє поставити заробітну плату у пряму залежність від фактичних результатів роботи.
Критерієм економічної ефективності організації заробітної плати є випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом заробітної плати.
У сучасних умовах правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента – нормування праці, що дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат на працю та розміром її оплати у конкретних організаційно-технічних умовах. p align="justify"> Робота з удосконалення нормування праці повинна бути спрямована на підвищення якості норм і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці та для всіх груп працівників.

Погодинна, відрядна, погодинно-преміальна системи оплати праці

Перші два елементи організації заробітної плати – нормування праці та тарифна система – не визначають порядок нарахування заробітної плати. Вони є основою встановлення розміру зарплати.
Тарифна система-сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від кваліфікації працівників, складності робіт, умов праці і т.д.
Елементи тарифної системи:
Тарифна сітка- шкала розрядів, кожному з яких присвоєно свій тарифний коефіцієнт, показує, у скільки разів тарифна сітка різних розрядів більша за перший;
Тарифна ставка- Виражені у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки та тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають: годинні, денні та місячні (оклади);
Тарифно-кваліфікаційні довідники- це нормативні документи, за допомогою яких встановлюються розряди робітників та роботи.
Основні форми оплати праці представлені у таблиці 13.

Таблиця 13

Форми оплати праці промисловому підприємстві

Форми організації праці	Форма оплати праці
	Віддільна	Погодинна
	Система оплати праці
Індивідуальна або колективна	Проста відрядна Відрядно-преміальна Непрямо-відрядна Акордна Відрядно-прогресивна Відрядно-регресивна	Проста погодинна Почасово-преміальна Окладна
Колективна	Колективна відрядно-преміальна	Погодинна з доплатами за виконання нормованого завдання. Нормативно-відрядно-преміальна

Існують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна.
Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується в залежності від кількості відпрацьованого у відповідності з табельним обліком часу та встановленою тарифною ставкою або окладом.
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати залежно від обсягу виконаної роботи, який може бути виміряний у кількості операцій, виробів тощо, та розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки).
Система заробітної плати характеризує взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок премій. Існують десятки систем заробітної плати: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна тощо.
За простої погодинної системи заробіток робітника визначається за тією ж формулою, за допомогою якої характеризується погодинна форма оплати праці.
При погодинно-преміальній системі заробітна плата визначається за формулою (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

де Зп - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеній за простою погодинною системою; П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних та якісних показників роботи.
Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу з кожної операції.
На основі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.
Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку. Така залежність відбивається формулою, що показує відрядну форму оплати праці. Ця величина відображає основний заробіток, що є базою для розрахунку заробітків за іншими системами відрядної форми.

Відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна система
оплати праці

Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою (41):

ЗСД - прем = ЗСД + П, (41)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітків робітників використовуються наступна залежність (42):

Зд. - Прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл., (42)
де ро- штучно-відрядна розцінка, розрахована звичайним способом; Vпл-обсяг виконаних робіт у межах встановленого плану; рпрог-прогресивно-наростаюча розцінка;
Для встановлення рпрог розробляється спеціальна шкала, де вказується відсоток зміни, збільшення розцінки проти базою залежно від рівня виконання плану.
Непряма-відрядна система застосовується встановлення заробітку допоміжним робочим. Для визначення заробітку робітників, працю яких оплачується за непрямою системою, найчастіше використовуються такі методи:
1) Непряма відрядна розцінка (43):

Зкіс = ркос * Vф, (43)

де ркос-непряма відрядна розцінка; Vф - фактично виконаний обсяг робіт робітниками, що обслуговуються.
2) Коефіцієнт виконання норм (44):

Зкіс = Зп * Кв. н., (44)

де Зп - заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простою погодинною системою; Кв.н.- середній коефіцієнт виконання норм робітниками, що обслуговуються.
Акордна відрядна система оплати праці застосовується тоді, коли необхідно посилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу роботи, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати за весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робітникам виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після здачі об'єкта. Крім цього, існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система «плаваючих окладів», суть якої полягає в тому, що за результатами роботи цього місяця в наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади.

Доплати та надбавки до заробітної плати. Система преміювання
працівників

Види доплат та надбавок до тарифних ставок:
1) не мають обмежень у сфері трудової діяльності (доплата за роботу у понаднормовий час, доплата за роботу у святкові дні, вихідні та нічний час);
2) застосовувані у певних сферах додатки праці:
а) носять стимулюючий характер, за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього робітника, за кваліфікацію
і т.д.;
б) пов'язані з особливим характером виконуваних робіт: за сезонність робіт, віддаленість, багатоверстатність, вахтовий метод тощо;
в) за умови праці, що відхиляються від нормальних. Районний коефіцієнт – нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства (від 1 до 2).
В умовах переходу до ринку підприємствам надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні положення, які мають включатися до колективного договору. Таким підприємствам необхідно дотримуватися низки основних вимог:
1) показники преміювання мають відповідати завданням виробництва;
2) число показників та умов преміювання не повинно бути більше двох-трьох;
3) між показниками та умовами преміювання не повинно бути протиріч;
4) показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище за досягнутий середній рівень;
5) визначати нормативи преміювання (розмір премії);
6) проводити оцінку напруженості показника преміювання;
7) до кола премійованих працівників включати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив;
8) встановлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства;
9) забезпечити гарантування премії відповідними джерелами її виплати.

Заробітна плата – це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

У соціально-економічному житті суспільства заробітна плата виконує важливу роль: як особистий доход служить основним матеріальним джерелом життєзабезпечення працівників та їх сімей та як сукупний платіжний попит – одним із факторів підтримки та розвитку виробництва. В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає низка ринкових та неринкових факторів. Внаслідок чого складається певний рівень оплати праці. Визначальними факторами, що впливають на величину заробітної плати, є взаємодія попиту на працю та її пропозицію, а також рівень техніки, технології та організації виробництва, ефективність державної політики у цій галузі, ступінь впливу профспілок та ін.

Можливість продавати свою працю є лише у ринковій економіці. Людина, щоб продавати свою працю, має бути особисто вільна. У традиційній системі люди займаються тією самою справою, що й їхні батьки. У командній економіці, кому чим займатися, вирішує начальство, уряд, держава.

Величина пропозиції на ринку праці дорівнює величині економічно активного населення - загальної чисельності людей, які працюють не за наймом (у тому числі на своєму підприємстві) і безробітних, які шукають роботу.

На величину пропозиції праці впливають фактори:

Демографічні (народжуваність та віковий склад населення)

Соціальні (насамперед, частка працюючих жінок та пенсіонерів)

Чинники, що визначають величину попиту на працю - економічне зростання/спад.

Ціна ринку праці – ставка зарплати, тобто. її величина за певну одиницю часу.

Чинники, що впливають формування заробітної плати:

Мінімум зарплати держави

Рівень продуктивності

Рівень кваліфікації

Трудовий стаж

Інтенсивність

Складність праці

Якість та терміновість

Динаміка цін на споживчі товари та послуги

Особливості ринку праці:

Неоднорідний товар - пропонується праця різних працівників різних спеціальностей у різних галузях (але в макроекономіці ми, тим не менш, розглядаємо ринок праці, безробіття та зайнятість у масштабі всієї економіки загалом).

Ставка заробітної плати є менш рухомою, ніж ціни інших товарів. Від ціни прямо залежить умов життя більшості громадян.

Але все інакше у продавців праці. Як правило, праця є єдиним, що вони можуть продати.

Звичайна для ринку конкуренція між продавцями та покупцями (перші хочуть продати дорожче, другі – купити дешевше) на ринку праці досягають ступеня гострих протиріч.

Укладання угоди про найм праці має важливу відмінність від купівлі послуги.

Основний елемент зарплати – ставка зарплати. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі та витривалості, швидкості реакції, старанності тощо. Тому в структурі заробітної плати виділяють ще й змінну частину, що відображає відмінності в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, надбавки, відрядний приробіток) ). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати через те, що він працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок та лікування, цінні подарунки, додаткове медичне та пенсійне страхування). Спільно заробітну плату і ці види доходів можна як трудовий дохід працівника цієї організації.

До основних ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати, відносять:

1. зміни попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту ринку товарів та послуг веде до скорочення обсягів випуску, отже до падіння попиту використовуваний ресурс і навпаки;

2. корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці та граничних витрат цього фактор). Характеризує співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці та граничних витрат цього фактор;

3. еластичність попиту працю. Підвищення ціни ресурсу, збільшення витрат підприємця ведуть до зниження попиту працю, отже умов найму. У той самий час еластичність попиту працю за ціною який завжди однакова і від характеру динаміки граничного доходу, частки витрат за ресурс у витратах, від еластичності попиту товари;

4. взаємозамінність ресурсів. Можливості роботодавця знизити видатки працю при постійної технічної основі обмежені. Основні можливості зниження витрат на працю пов'язані зі скороченням змінної частини заробітку, проте як стримуючий фактор виступають умови колективних трудових договорів;

5. зміна ціни споживчі товари та. Зростання ціни товари та послуги, викликає підвищення вартості життя, т. е. збільшення відтворювального мінімуму у структурі ставки зарплати.