Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 17 sierpnia 2017 r. w sprawie nr 33-13476/2017 Żądanie: O zwrot wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, naprawienie szkody moralnej. Okoliczności: Wskazano, że kontrole przed i po podróży, odbiór i dostarczenie listu przewozowego, przygotowanie samochodu, dojazd na parking i do sterowni odbyły się poza godzinami pracy, czas ten nie został zapłacony . Decyzja: Wymóg jest częściowo spełniony.

SĄD REJONOWY W SWIERDŁOWSKU

DECYZJA ODWOŁANIA

Sędzia Kalaptur T.A.

Skład orzekający do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Swierdłowsku w składzie:

przewodniczy Volkova Y.Yu.,

sędziowie Ivanova T.S.

Redozubova T.L.,

z sekretarzem P.

rozpatrzył przed sądem sprawę cywilną z tytułu roszczenia N. przeciwko spółce z ograniczoną odpowiedzialnością „Centrum Transportu i Logistyki” o odzyskanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, naprawienie szkody moralnej

w sprawie apelacji pozwanego od postanowienia Sądu Miejskiego w Nowouralsku obwodu swierdłowskiego z dnia 18 maja 2017 r.

Po wysłuchaniu protokołu sędziego T.L. Redozubowej, wyjaśnień przedstawiciela oskarżonego S. (pełnomocnictwo z dnia 21 czerwca 2017 r. N 09-07/138), który poparł argumentację apelacji, skład orzekający

zainstalowany:

N. złożył pozew przeciwko spółce z ograniczoną odpowiedzialnością „Centrum Transportu i Logistyki” (zwanej dalej „TLC LLC”) o ochronę praw pracowniczych.

Na poparcie pozwu wskazał, że zgodnie z umową o pracę, w okresie od 30 września 2011 roku do 9 stycznia 2016 roku pracował na stanowisku kierowcy pojazdu I klasy w konwoju pojazdów technologicznych spółki TLC LLC . Zgodnie z warunkami umowy o pracę przyznano mu 40-godzinny tydzień pracy z naprzemienną pracą i zmianami weekendowymi według specjalnie zatwierdzonych rozkładów jazdy (zmiany), przy czym zmiany trwają do 12 godzin. Pracodawca nie uregulował w całości wszystkich należności przysługujących pracownikowi, w szczególności za pracę wykraczającą poza ustalone dla pracownika limity. Przejście kontroli przed podróżą, otrzymanie listu przewozowego, przygotowanie samochodu, przeprowadzka z miejsca odbioru listu przewozowego i przeprowadzenie badań lekarskich do miejsca zaparkowania samochodu, po godzinach pracy, wykonanie odpowiednich prac przygotowujących samochód parkowanie, udanie się do sterowni, odbycie badania lekarskiego po podróży, złożenie listu przewozowego odbywały się poza godzinami pracy, czyli doba wynosiła jedną godzinę nadliczbową.

Na podstawie powyższego powód wniósł o odzyskanie od pozwanego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 9 stycznia 2014 r. do 9 stycznia 2017 r. w kwocie 195 723 rubli. 00 kopiejek, odszkodowanie za szkody moralne w wysokości 50 000 rubli, koszty prawne - 15000 rubli.

Na rozprawie powód i jego pełnomocnik podtrzymali roszczenia.

Pozwany, nie kwestionując okoliczności pozostawania z N. w stosunku pracy w okresie od 30 września 2011 r. do 9 stycznia 2016 r., nie uwzględnił pozwu i powołując się na bezzasadność stawianych wymagań wskazał, że nie angażował powód pracuje poza ustalonym dla niego czasem pracy na zmianę, przy przeliczeniu na 40-godzinny tydzień pracy. Po zwolnieniu powoda pracodawca wypłacił pracownikowi całość wszystkich kwot należnych mu w momencie zwolnienia. Ponadto pozwany wskazał, że powód dochował terminu do wniesienia pozwu określonego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co stanowi niezależną podstawę odmowy spełnienia wymagań.

Przedstawiciel strony trzeciej, UEIP JSC, pozostawił decyzję w sprawie podanych wymagań w gestii sądu.

Postanowieniem Sądu Miejskiego w Nowouralsku obwodu swierdłowskiego z dnia 18 maja 2017 r. roszczenia N. zostały częściowo zaspokojone.

Od TLS LLC odzyskano wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 13 238 rubli na rzecz N. 75 kopiejek, odszkodowanie pieniężne za szkody moralne - 5000 rubli, wydatki na opłacenie usług przedstawiciela - 7000 rubli.

Na spotkaniu pozostała część roszczenia została odrzucona.

Od TLS LLC pobrano cło państwowe w wysokości 829 rubli jako wpłatę do budżetu lokalnego. 55 kopiejek

Pozwany nie zgodził się z tą decyzją, w apelacji wnosi o uchylenie tej decyzji i wydanie nowej decyzji w sprawie o odmowę zaspokojenia roszczeń w całości. Dotyczy błędnego zastosowania przez sąd przepisów prawa materialnego i procesowego, rozbieżności pomiędzy ustaleniami sądu a stanem faktycznym sprawy.

Na rozprawie składu orzekającego pełnomocnik pozwanego podtrzymał argumentację apelacji.

Pozostałe osoby biorące udział w sprawie nie stawiły się na posiedzeniu składu orzekającego.

Jak wynika z materiałów sprawy, rozprawa sądowa do rozpoznania apelacji oskarżonego została wyznaczona na dzień 17 sierpnia 2017 r. postanowieniem z dnia 13 lipca 2017 r., zawiadomienie o terminie i godzinie rozpatrzenia sprawy zostało przesłane do osób biorących udział w rozprawie. pismem z dnia 13 lipca 2017 r.

Mając na uwadze powyższe, kierując się art. 167 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, z uwagi na fakt, że powód, osoba trzecia, został należycie powiadomiony i w terminie wystarczającym do zapewnienia stawienia się i przygotowania do rozprawy, nie poinformował sądu o przyczynach niestawiennictwo, nie wnioskowanie o rozpoznanie sprawy pod ich nieobecność, w celu sprawdzenia argumentacji odwołania, nie jest wymagany ich osobisty udział i składanie wyjaśnień, wymagana jest jedynie ocena prawidłowości stosowania przepisów prawa, udział na rozprawie sądowej jest prawem, a nie obowiązkiem osoby biorącej udział w sprawie, skład orzekający postanowił rozpatrzyć sprawę pod nieobecność ww. osób.

Po zapoznaniu się z materiałami sprawy, omówieniu argumentacji apelacji i zastrzeżeń do niej oraz sprawdzeniu legalności i ważności orzeczenia sądu w jego granicach (część 1 art. 327 ust. 1 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej) skład sądowy nie widzi podstaw do uchylenia zaskarżonego wyroku sądu z następujących powodów.

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 23 „W sprawie orzeczenia sądowego” z dnia 19 grudnia 2003 r. orzeczenie jest legalne, gdy zostało wydane w ścisłym poszanowaniu norm prawa procesowego i w pełnego przestrzegania norm prawa materialnego, które mają zastosowanie do tego stosunku prawnego.

Decyzja jest uzasadniona, gdy istotne dla sprawy fakty potwierdzają zbadany przez sąd dowód spełniający wymogi prawa co do ich zasadności i dopuszczalności albo okoliczności nie wymagające dowodu (art. 55, 59 – 61, 67 art. Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej), a także gdy zawiera wyczerpujące wnioski sądu wynikające z ustalonych faktów.

Zgodnie z art. 330 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej podstawą uchylenia lub zmiany orzeczenia sądu w postępowaniu apelacyjnym są: nieprawidłowe ustalenie okoliczności istotnych dla sprawy; brak udowodnienia okoliczności istotnych dla sprawy ustalonej przez sąd pierwszej instancji; rozbieżność pomiędzy ustaleniami sądu I instancji zawartymi w postanowieniu sądu a okolicznościami sprawy; naruszenie lub nieprawidłowe zastosowanie prawa materialnego lub prawa procesowego.

Rozpatrując niniejszą sprawę Sąd I instancji nie dopuścił się tego typu naruszeń.

Sąd ustalił i potwierdził materiałami sprawy, że w dniu 30 września 2009 roku pomiędzy stronami została zawarta umowa o pracę nr 0356, na mocy której N. został zatrudniony na stanowisku kierowcy samochodu osobowego w jednostce strukturalnej Kolumny Pojazdów Technologicznych od 1 października 2010r. Jednocześnie strony ustaliły rozkład czasu pracy: 40-godzinny tydzień pracy z naprzemienną pracą i zmianami weekendowymi według specjalnie zatwierdzonych rozkładów jazdy (zmiany); ze zmianami trwającymi do 12 godzin. (klauzula 5); ustalił, że godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy oraz przerw na odpoczynek określa regulamin pracy i rozkład pracy zatwierdzony przez pracodawcę. Wynagrodzenie powoda obejmowało wynagrodzenie w wysokości 18 900 rubli, zintegrowaną premię (ISN) w wysokości 48% zgodnie z systemem wynagrodzeń pracodawcy oraz współczynnik regionalny.

Zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy pozwanego, czas pracy dziennej oraz przerw na odpoczynek i posiłki ustalany jest przez zatwierdzony przez Dyrektora Generalnego rozkład pracy, z uwzględnieniem opinii komisji związkowej oraz z uwzględnieniem specyfiki pracy pracy, a także przestrzeganie ustalonych godzin pracy na tydzień lub inny okres rozliczeniowy (ale nie dłuższy niż jeden rok kalendarzowy). Rozkłady pracy (zmiany rozkładów jazdy) podawane są do wiadomości pracowników nie później niż na miesiąc przed ich wejściem w życie. Sumaryczne ewidencjonowanie czasu pracy w Spółce dla określonych kategorii pracowników wprowadzane jest zarządzeniem Dyrektora Generalnego Spółki lub innymi przepisami miejscowymi, z uwzględnieniem opinii komisji związkowej. W okresie rozliczeniowym - roku - czas pracy nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy. W przypadku, gdy ze względu na warunki produkcyjne (pracy) nie można dotrzymać ustalonego normalnego dziennego tygodniowego czasu pracy, kierowcom udostępnia się zbiorczą ewidencję czasu pracy z miesięcznym okresem rozliczeniowym.

Jak wynika z zarządzeń z dnia 30 września 2013 r. N 2490, z dnia 13 października 2014 r. N 2969, z dnia 5 października 2015 r. N 2193, pracodawca zatwierdził jednozmianowy rozkład pracy z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela) oraz normy czasu pracy dla 2014, 2015 i 2016

Zgodnie z zarządzeniem TLC LLC z dnia 20 lutego 2014 r. N 17od spółka wprowadziła regulamin rozpoczynania i kończenia pracy personelu TLC LLC (z dnia 12 lutego 2014 r. N 205). Zgodnie z klauzulą ​​9 regulaminu powódowi wyznaczono rozkład pracy w godzinach od 07:00 do 16:00 z przerwą na odpoczynek i posiłki zgodnie z harmonogramem obsługiwanych klientów, jednak nie krótszym niż 30 minut.

Zgodnie z Regulaminem rozpoczęcia i zakończenia pracy personelu TLC LLC z dnia 8 kwietnia 2015 r., wprowadzonym w życie na podstawie zarządzenia kierownika nr 24 z dnia 9 kwietnia 2015 r., powód otrzymał harmonogram pracy od godz. 06:30 do 15:15 z przerwą na odpoczynek i przyjęcie posiłku według harmonogramu serwowanych klientów, jednak nie krócej niż 30 minut.

Na podstawie zarządzenia dyrektora TLC LLC z dnia 28 stycznia 2016 r. N 03od, które wprowadziło w życie Regulamin rozpoczęcia i zakończenia pracy personelu TLC LLC z dnia 27 stycznia 2016 r. N 139, powód otrzymał harmonogram pracy od 07:00 do 16:00 z przerwą na odpoczynek i posiłki według harmonogramu obsługiwanych klientów, jednak nie krócej niż 30 minut.

Materiał dowodowy zawarty w aktach sprawy potwierdza, że ​​w spornym okresie pomiędzy pozwanym a UEIP SA zostały zawarte umowy na świadczenie szeregu usług transportowo-spedycyjnych za pomocą dźwigów samochodowych, ładowarek, pojazdów technologicznych do transportu materiałów nuklearnych, radioaktywnych, substancje i produkty specjalistyczne (umowy z dnia 24 grudnia 2013 roku N 04/12/5253-D/01-24/672 (umowa 1), z dnia 2 lutego 2015 roku N 04/12/6901-D/01-24 /1017 (umowa 2), z dnia 14 grudnia 2015 r. N 04/12/8129-D/01-24/1197 (umowa 3).

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czasem pracy jest czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, jest zobowiązany do wykonywania obowiązków pracowniczych, a także inne okresy, które w zgodnie z niniejszym Kodeksem inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej dotyczą czasu pracy.

Normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo.

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania godzin pracy - przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Płatność za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace (wynagrodzenie pracownika) - wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłaty odszkodowań (dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym , w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych oraz na terenach narażonych na skażenia promieniotwórcze i inne świadczenia kompensacyjne) oraz świadczenia motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne).

Na mocy ust. 1, 2 łyżki. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy. Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalne akty prawne zgodne z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Cechy godzin pracy i czasu odpoczynku dla pracowników transportu, komunikacji i innych pracowników o szczególnym charakterze pracy ustalane są w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (art. 100 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 sierpnia 2004 r. N 15 zatwierdzono Regulamin dotyczący specyfiki czasu pracy i czasu odpoczynku kierowców samochodów osobowych, zgodnie z którym normalny czas pracy kierowców nie może przekraczać 40 godzin dziennie tydzień (klauzula 7).

W przypadku, gdy ze względu na warunki produkcji (pracy) nie można dotrzymać ustalonego normalnego dobowego lub tygodniowego czasu pracy, kierowcom przekazuje się zbiorczą ewidencję czasu pracy z miesięcznym okresem rozliczeniowym (ust. 8).

Korzystanie z pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne w przypadkach i w sposób określony w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy uwzględnieniu łącznego czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych w ciągu dnia roboczego (zmiany) łącznie z pracą według rozkładu czasu pracy nie powinna przekraczać 12 godzin, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ust. 1, 3 ust. 2, art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula 23).

Zgodnie z częścią 1 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy ze względu na warunki produkcji (pracy) dla indywidualnego przedsiębiorcy, w organizacji jako całości lub podczas wykonywania określonych rodzajów pracy, dzienne lub tygodniowe godziny pracy ustalone dla nie można przestrzegać danej kategorii pracowników, dopuszcza się wprowadzenie sumarycznej ewidencji czasu pracy w taki sposób, aby wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał i inne okresy) nie przekraczał normalnego wymiaru czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego roku.

Procedurę wprowadzenia skróconego rejestrowania czasu pracy określają wewnętrzne przepisy pracy (część 3 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kierując się powyższymi przepisami prawa, sąd I instancji słusznie uznał, że rozpatrując twierdzenia powoda o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych, należy wyjść od zapisów umowy o pracę dotyczących czasu pracy.

Jednocześnie rozsądnie wyszedł z faktu, że dowodem dla ustalenia zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy pozwanego na zajmowanym przez powoda stanowisku mogą być Wewnętrzne Regulaminy Pracy oraz inne lokalne przepisy organizacji przyjęte zgodnie z nimi.

Jednocześnie, skoro pozwany nie udowodnił powodowi, że prowadzono zbiorcze ewidencjonowanie czasu pracy (z wyjaśnień powoda i pełnomocnika pozwanego na rozprawie wynika, że ​​pomimo wskazania w ust. umowa dodatkowa nr 2 z dnia 23 stycznia 2015 r., nie zidentyfikowano zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy w stosunku do powoda), przy ustalaniu okoliczności wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych należy wyjść z wymiaru czasu pracy tydzień ustalony umową o pracę - nie więcej niż 40 godzin.

Ocena przedstawionego dowodu zgodnie z zasadami art. 67 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, w tym karty czasu pracy, listy przewozowe, książeczki badań lekarskich przed i po podróży, rozkłady pracy, zeznania świadka V., sąd słusznie uznał, że faktyczny czas pracy powoda godzin pracy w spornym okresie, z uwzględnieniem przejścia badań lekarskich przed podróżą, uzyskania listów przewozowych, przygotowania samochodu, przejazdu z miejsca odbioru listu przewozowego i przeprowadzenia badań lekarskich do miejsca zaparkowania samochodu (biorąc pod uwagę biorąc pod uwagę, że odległość od sterowni do 7. obiektu przemysłowego wynosi około 6 - 7 km), przekracza normalne godziny pracy na zmianę.

Wbrew twierdzeniom autora skargi, sąd słusznie oparł swoje postanowienie na harmonogramie pracy w zakresie transportu strażników i eskortowania pojazdów z ładunkiem specjalnym pomiędzy 4. a 6. terenem przemysłowym UEIP SA wraz z pojazdami eskortującymi, który odzwierciedlał czas trwania i chronologia godzin pracy powoda na zmianę.

Jak słusznie zauważył sąd, dowód ten otrzymano w dniu 26 stycznia 2016 roku z warsztatu nr 19 UEIP SA, który jako pozwany był stroną ww. umowy cywilnoprawnej, jest konkretny, jasny, jednoznaczny i nie budzi wątpliwości. sprzeczne, spójne ze sobą oraz z innymi materiałami sprawy.

Przedstawione przez pozwanego harmonogramy wysłania konwoju pojazdów przewożących ładunek specjalny z 6. i 4. zakładu przemysłowego JSC UEIP z dnia 30 listopada 2009 r. N 19-31/1615, z dnia 21 września 2015 r. N 12-49/78416-VK- dsp z dnia 12 kwietnia 2016 r. 312-49/27919-VK-dsp, który wskazuje odjazd konwoju pojazdów z miejsca formowania konwoju (08:00), instrukcja JSC UEIP IP 02.628-2009 „Dostęp reżim w JSC UEIP”, zgodnie z którym przejazd pojazdów zakładu i organizacji stron trzecich przez punkty kontrolne chronionych obiektów zakładu jest dozwolony w dni powszednie od godziny 07:30, powyższe ustalenia sądu same w sobie nie wyklucza i nie wskazuje w połączeniu z innymi dowodami na brak faktu przetwarzania.

Jednocześnie Sąd I instancji słusznie przyjął, że nieprawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy przez pracodawcę nie może mieć wpływu na gwarantowane przez powoda prawo do wypłaty pełnego wynagrodzenia.

Dochodząc do tych wniosków, panel sądowy opiera się również na postanowieniach klauzuli 15 Regulaminu w sprawie specyfiki czasu pracy i czasu odpoczynku kierowców samochodów, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 sierpnia 2004 r. N 15, który stanowi, że do czasu pracy kierowcy wlicza się: czas prowadzenia samochodu; czas specjalnych przerw na odpoczynek od jazdy w drodze i w miejscach docelowych; czas przygotowawczy i końcowy do wykonania pracy przed opuszczeniem linii i po powrocie z linii do organizacji, a dla transportu międzymiastowego – na wykonanie pracy w punkcie zwrotnym lub w drodze (na parkingu) przed startem i po zakończeniu zmiany; czas badań lekarskich kierowcy przed opuszczeniem linii (pre-trip) i po powrocie z linii (post-trip), a także czas dojazdu z miejsca pracy do miejsca badań lekarskich i z powrotem; czas postoju w punktach załadunku i rozładunku ładunku, w punktach przyjmowania i wysiadania pasażerów oraz w miejscach, w których wykorzystywane są pojazdy specjalne; przestój nie jest winą kierowcy; czas pracy w celu usunięcia usterek eksploatacyjnych obsługiwanego pojazdu powstałych podczas pracy na linii, które nie wymagają demontażu mechanizmów, a także wykonywania prac regulacyjnych w terenie w przypadku braku pomocy technicznej; czas ochrony ładunku i pojazdu podczas postoju w punktach końcowych i pośrednich w transporcie międzymiastowym, jeżeli takie obowiązki są przewidziane w umowie o pracę (umowie) zawartej z kierowcą; czas obecności kierowcy w miejscu pracy, gdy nie prowadzi samochodu, gdy w podróż wysyłanych jest dwóch lub więcej kierowców; termin w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Wbrew twierdzeniom apelacji oskarżonego skład orzekający nie ma podstaw do ponownej oceny powyższego materiału dowodowego, gdyż sąd I instancji ocenił ten materiał dowodowy zgodnie ze swoim wewnętrznym przekonaniem, opartym na kompleksowym, pełnym, obiektywnym i bezpośrednim badaniu materiału dowodowego wszystkie dowody dostępne w sprawie. Jak wynika z postanowienia, każdy przedstawiony sądowi dowód był przez sąd oceniany pod kątem jego przydatności, dopuszczalności i rzetelności. Sąd I instancji ocenił wystarczalność i wzajemny związek całości materiału dowodowego zebranego w sprawie, zgodnie z art. 67 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Sąd w swoim postanowieniu uwzględnił wyniki oceny materiału dowodowego.

Rozstrzygając roszczenia o windykację zaległych wynagrodzeń, sąd I instancji zasadnie wyszedł z faktu, że zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki.

Jednocześnie wziąłem pod uwagę, że zgodnie z klauzulą ​​9.9 Standardu organizacyjnego „System wynagradzania pracowników TLC LLC” za pracę w godzinach nadliczbowych przez pierwsze dwie godziny płaci się według stawek półtorej godziny, wynagrodzeń, a za kolejne godziny - według podwójnych stawek godzinowych, wynagrodzenia (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku w ilość czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z częścią 1 art. Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w sporach dotyczących zwolnienia – w terminie miesiąca od dnia doręczenie mu odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wystawienia książeczki pracy.

Zgodnie z zapisami aktualnej wersji art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu rozstrzygnięcia indywidualnego sporu pracowniczego dotyczącego niepłacenia lub niepełnej wypłaty wynagrodzeń i innych płatności należnych pracownikowi, ma on prawo zwrócić się do sądu w ciągu roku od daty ustalony termin zapłaty określonych kwot, w tym w przypadku niepłacenia lub niepełnej wypłaty wynagrodzeń i innych płatności należnych pracownikowi po zwolnieniu.

Tym samym roczny termin na dochodzenie roszczeń z tytułu wynagrodzeń stosuje się do tych roszczeń, dla których przypada termin zapłaty wynagrodzenia (a zatem dzień, w którym powód powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa). za okres od 3 października 2016 roku i później. W przypadku pozostałych roszczeń (gdy termin zapłaty wynagrodzenia upływa do dnia 2 października 2016 roku włącznie) termin do wniesienia pozwu przyjmuje się zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - 3 miesiące.

Tym samym, biorąc pod uwagę, że sporny stosunek prawny nie ma charakteru ciągłego, sporne wynagrodzenie nie było powodowi naliczane zgodnie z harmonogramem wypłat wynagrodzeń, pracodawca wypłacał wynagrodzenie za pierwszą połowę miesiąca od 19 do 2010 r 20-go, a za drugą połowę miesiąca od 5 do 20-go upłynął termin na wniesienie do sądu pozwu o pobór wynagrodzeń za okres od stycznia 2014 r. do sierpnia 2016 r. Sąd nie ustalił żadnych ważnych przesłanek do przywrócenia wyznaczonego terminu.

Argumenty autora, że ​​sąd powinien określić termin windykacji na okres od 3 października 2016 r. do 31 grudnia 2016 r., opierają się na błędnej interpretacji norm obowiązujących przepisów, bez uwzględnienia faktu, że płatność termin za wrzesień 2016 upłynął w dniu 03 października 2016 r.

Zaspokojenie roszczeń o windykację zaległych wynagrodzeń za okres od września 2016 r. do grudnia 2016 r. w kwocie 13 238 rubli. 75 kopiejek sąd wziął pod uwagę zarówno wyliczenie pozwanego, jak i warunki umowy o pracę między stronami dotyczące wynagrodzenia pracownika, Regulamin w sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia (zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922).

Wbrew twierdzeniom autora skargi skład orzekający nie widzi podstaw, aby nie zgodzić się z tą kalkulacją, gdyż nie została ona obalona żadnymi dowodami i jest zgodna z ustalonymi okolicznościami sprawy.

Stwierdziwszy naruszenie praw pracowniczych pracownika, sąd I instancji, kierując się art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odzyskał odszkodowanie za szkodę moralną na rzecz pracownika, ustalając je, biorąc pod uwagę zasady racjonalności i uczciwości, jego wysokość w wysokości 5000 rubli. T.L.REDOZUBOVA

Otwórz pełny tekst dokumentu

W imieniu Federacji Rosyjskiej

Sąd Rejonowy Żydowskiego Obwodu Autonomicznego w Birobidżanie rozpatrzył na posiedzeniu jawnym w mieście Birobidżań sprawę roszczenia D. przeciwko Federalnej Instytucji Skarbu Państwa „Departament Bezpieczeństwa Prywatnego Dyrekcji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej dla Żydowskiego Obwodu Autonomicznego” o odzyskanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i naprawienie szkody moralnej.

Zainstalowano:

D złożył pozew przeciwko Federalnej Instytucji Skarbu Państwa „Departament Bezpieczeństwa Prywatnego Urzędu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego” (zwanego dalej FGKU „OVO Regionalne Biuro Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego”) w celu odzyskania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i odszkodowania za szkody moralne. Swoje żądania uzasadniał faktem, że w okresie od _____ do ______ pełnił funkcję funkcjonariusza Policji (kierowcy) Komisariatu Policji nr 1 (lokalizacja w m. Obłuchy), a złożył rezygnację ze służby na podstawie § 4 ust. 2, sztuka. 82 Ustawa federalna nr 342-FZ dotycząca stażu pracy uprawniającego do emerytury. Po zwolnieniu nie wypłacono wynagrodzenia za czas pracy przepracowany ponad normalny czas pracy, w porze nocnej, w weekendy i święta, za okres _____ Od _____ do _____ 36 dni (291 godzin) przepracowanych ponad normalny czas pracy, 612 godzin w nocy, 75 godzin w weekendy i święta wolne od pracy. Wypłata została dokonana za 15 dni (120 godzin) przekroczenia normalnego wymiaru czasu pracy, 464 godziny pracy w porze nocnej, 31 godzin pracy w weekendy i święta wolne od pracy. Ponad normalne godziny służby pozostało 21 dni (171 godzin) bez wynagrodzenia, 148 godzin w nocy, 44 godziny w weekendy i święta wolne od pracy. Od ____ do ______ przepracował 19 dni (152 godziny) ponad normalny wymiar czasu pracy, 335 godzin w nocy, 76 godzin w weekendy i święta wolne od pracy. Nie dokonano żadnej płatności. Żąda odzyskania niezapłaconych środków w kwocie 71.310 RUB. 78 kopiejek, odszkodowanie za szkody moralne w wysokości 25 000 rubli.

Na rozprawie D poparł i doprecyzował przedstawione żądania: zwrócił się o odzyskanie środków pieniężnych na swoją rzecz zgodnie z kalkulacją sporządzoną przez aktora. Szef FEO A. na _______ rok w wysokości 30 855 rubli. 57 kopiejek za ______ 16 302 rubli, odszkodowanie za szkody moralne - 25 000 rubli. Wyjaśnił, że pełnił służbę na podstawie kontraktu. Początkowo pracowałam co drugi dzień, potem na polecenie szefa co drugi dzień. Co kwartał wypłacano określoną kwotę za nadgodziny, a pozostałą kwotę w przypadku zwolnienia lub urlopu. Pisał protokoły dotyczące udzielenia dni odpoczynku i urlopu wypoczynkowego, lecz przełożony B. ich nie podpisywał. W _____ wiedział, że nie zapłacono mu za nadgodziny. Nie kontaktowałem się z nikim w tej sprawie, ponieważ... Bałam się zwolnienia, czytałam karty czasu pracy i je podpisywałam, wiedziałam, że za pracę w godzinach nadliczbowych płaci się na podstawie protokołu.

Przedstawiciel FGKU „Ovo Regionalnego Biura Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego” E. nie w pełni uwzględnił przedstawione żądania. Wyjaśniła, że ​​od _____ obowiązuje nowa procedura zachęcania pracowników do wykonywania obowiązków wykraczających poza normalny staż pracy. Wynagrodzenie wypłacane jest na podstawie zlecenia na podstawie raportów pracowniczych. Wszyscy pracownicy są zapoznawani z kartami czasu pracy. D. został przeszkolony w ośrodku szkoleniowym i jest zaznajomiony z dokumentami regulacyjnymi. Rekompensata przyznawana jest w postaci pieniężnej lub dni odpoczynku. Pracownik może w tej sprawie bezpośrednio zwrócić się do przełożonego wyższego szczebla. Kalkulacja przedstawiona przez powoda wskazuje na niedopłaty, jednakże D. nie domagał się odszkodowania i nie uznał roszczenia w całości.

Sąd po wysłuchaniu wyjaśnień stron i zapoznaniu się z materiałami sprawy dochodzi do następujących wniosków.

Jak wynika z materiałów sprawy, pomiędzy Federalną Instytucją Państwową „Departament Regionalny OVO Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji w Żydowskim Regionie Autonomicznym” a D. zawarł umowę o świadczenie usług w organie spraw wewnętrznych, na podstawie art. warunki, na których D. zobowiązuje się do wykonywania obowiązków wydziału policji wydziału policji nr 1 (lokalizacja miasta Obłuchye) w odrębnej spółce policyjnej Federalnej Instytucji Państwowej „OVO Departament Regionalny Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego”. Postanowieniem szefa Federalnej Instytucji Państwowej „OVO Biuro Regionalne Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego” z dnia ______Nr ____ D. został zwolniony z ______ ze względu na staż pracy uprawniający do emerytury.

Ponieważ powód służył w organach spraw wewnętrznych, stosunek prawny między stronami powstały w wyniku doręczenia regulują przepisy szczególne: Ustawa federalna z dnia 30 listopada 2011 r. Nr 342-F3 „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacja Rosyjska oraz zmiany niektórych aktów prawnych Federacja Rosyjska” (zwana dalej „Ustawą”), ustawa federalna z dnia 02.07.2011 r. nr Z-FZ „O policji”, a także Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej do w zakresie, w jakim nie są one uregulowane ww. przepisami szczególnymi.

Na podstawie części 1, 2, 6, 10 art. 53 ustawy, przez czas urzędowy rozumie się okres, w którym pracownik organów spraw wewnętrznych, zgodnie z wewnętrznymi przepisami urzędowymi federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych, jego organu terytorialnego, jednostki, regulaminu pracy (opis stanowiska) i warunki umowy, musi wypełniać swoje obowiązki służbowe, a także inne okresy, które zgodnie z federalnymi przepisami ustawowymi i wykonawczymi federalnego organu wykonawczego dotyczą spraw wewnętrznych. do czasu oficjalnego.

Normalny wymiar czasu pracy urzędnika spraw wewnętrznych nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Pracownik ma pięciodniowy tydzień pracy.

Pracownik organów spraw wewnętrznych, w razie potrzeby, może być zaangażowany w wykonywanie obowiązków służbowych poza ustalonym normalnym czasem pracy, a także w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy w sposób określony przez federalny organ wykonawczy w dziedzinie spraw wewnętrznych. W takim przypadku pracownikowi przysługuje rekompensata w postaci odpoczynku o odpowiedniej długości w inne dni tygodnia. Jeżeli zapewnienie takiego odpoczynku w danym okresie nie jest możliwe, sumuje się czas spędzony na wykonywaniu obowiązków służbowych przekraczający ustalony normalny wymiar czasu służbowego, a także w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy, a pracownik przysługuje mu dodatkowe dni odpoczynku o odpowiedniej długości, które na jego wniosek mogą zostać wliczone w coroczny płatny urlop. Na wniosek pracownika zamiast zapewnienia dodatkowych dni odpoczynku może zostać wypłacone mu odszkodowanie pieniężne.

Procedurę przyznawania pracownikom organów spraw wewnętrznych dodatkowego urlopu, dodatkowych dni odpoczynku oraz tryb wypłaty rekompensaty pieniężnej, o których mowa w częściach 5 i 6 tego artykułu, określa federalny organ wykonawczy w dziedzinie spraw wewnętrznych .

Zgodnie z klauzulą ​​2 Procedury przyciągania pracowników organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej do wykonywania obowiązków służbowych poza ustalonym normalnym wymiarem czasu pracy, a także w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy, zapewnienie pracownikom organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej z dodatkowymi dniami odpoczynku, zatwierdzony zarządzeniem Ministra Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 19.10.2012 nr 961 (zwaną dalej Procedurą), pracownicy angażują się w wykonywanie obowiązków służbowych wykraczających poza ustalone normalne czasu pełnienia służby, a także w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy na podstawie aktu prawnego organu terytorialnego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, innej organizacji lub jednostki utworzonej w celu wykonywania obowiązków służbowych zadań i wykonywania uprawnień powierzonych organom spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, a także akt prawny kierownika (szefa) jednostki strukturalnej organu terytorialnego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, który ma władzę prawo do mianowania pracowników na stanowiska. O określonym akcie prawnym informuje się pracownika za pokwitowaniem.

Aby uwzględnić czas wykonywania obowiązków służbowych przez pracowników przekraczający ustalony normalny czas pracy, a także w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy, w organach, organizacjach i oddziałach sporządzane są arkusze czasu pracy Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla pracowników organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

Na mocy klauzuli 9 Procedury pracownikowi wykonującemu obowiązki służbowe poza ustalonym normalnym wymiarem czasu służbowego, a także w porze nocnej, przysługuje rekompensata w postaci dodatkowego czasu odpoczynku równego czasowi pełnienia obowiązków obowiązków służbowych poza ustalonym normalnym czasem pracy, a także w godzinach nocnych. Pracownikowi przydzielonemu do pracy w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy przysługuje rekompensata w postaci dodatkowego dnia odpoczynku.

Rekompensata w postaci odpoczynku o odpowiednim czasie przysługuje pracownikowi w inne dni tygodnia. Jeżeli zapewnienie takiego odpoczynku w inne dni tygodnia nie jest możliwe, sumuje się czas spędzony na wykonywaniu obowiązków służbowych przekraczający ustalony normalny wymiar czasu pracy, a także w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy, a pracownikowi przysługują dodatkowe dni odpoczynku o odpowiedniej długości, które na jego wniosek mogą zostać doliczone do corocznego płatnego urlopu. W postanowieniu o udzieleniu corocznego płatnego urlopu wskazuje się liczbę dodatkowych dni odpoczynku podlegających rekompensacie oraz rodzaj rekompensaty (klauzula 10).

Za wykonywanie obowiązków służbowych przez pracowników w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy według rozkładu pracy lub w przypadku kumulowania czasu pracy w ramach normalnego wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie w postaci dodatkowego czasu odpoczynku lub nie zapewnia się dodatkowych dni odpoczynku (pkt 13).

Zgodnie z klauzulą ​​15 Procedury zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku lub dodatkowych dni odpoczynku w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych poza ustalonym normalnym wymiarem czasu służbowego, a także w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy na podstawie art. protokół pracownika, uzgodniony z bezpośrednim przełożonym.

Zgodnie z klauzulą ​​18 Procedury, na wniosek pracownika zamiast zapewniania dodatkowych dni odpoczynku, może zostać mu wypłacone odszkodowanie pieniężne w sposób określony w rozporządzeniu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 31 stycznia 2013 r. Nr. 65 „W sprawie zatwierdzenia Procedury przyznawania świadczeń pieniężnych pracownikom organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.”

Na podstawie ust. 4 określonej Procedury przyznawania świadczeń pieniężnych wypłata świadczeń pieniężnych za miesiąc bieżący następuje jednorazowo w okresie od 20 do 25 dnia.

Zgodnie z klauzulą ​​56 Procedury przyznania pracownikowi rekompensaty pieniężnej, na jego wniosek określony w protokole, zgodnie z danymi urzędowego ewidencji czasu pracy i na podstawie zarządzenia przełożonego, zamiast zapewniać dodatkowe dni odpoczynku, za wykonywanie obowiązków służbowych ponad ustalony normalny wymiar czasu pracy, w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy, przysługuje wynagrodzenie pieniężne.

Zarządzenie Federalnej Instytucji Państwowej „Biuro regionalne OVO Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego” z dnia _____ nr ___ zatwierdziło Wewnętrzny Regulamin Pracy, którego postanowienia odpowiadają powyższym normom obowiązującego ustawodawstwa. Powód wskazał, że zna ten lokalny akt prawny.

Z przedstawionych w materiałach sprawy harmonogramów służby za okres ________ wynika, że ​​D. wykonywał obowiązki służbowe poza ustalonym normalnym wymiarem czasu służby, a także w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy. Powód jest zaznajomiony ze wskazanymi harmonogramami, co potwierdza jego podpisem i nie zostało odrzucone na rozprawie sądowej.

Zaświadczenie szefa FEO FGKU „Departament Regionalny OVO Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego” z dnia ___ potwierdza, że ​​w okresie ___ powód przepracował 36 dni dłużej niż normalny wymiar czasu pracy, 612 godzin w nocy i 75 godzin w święta i weekendy. Odszkodowanie zostało wypłacone za 15 dni przekraczających normalny czas pracy - 16 989 rubli. 79 kopiejek za 464 godziny w nocy - 5087 rubli. 71 kopiejek, za 31 godzin w święta i weekendy - 1699 rubli. 56 kopiejek

Od ______ do _______ powód przepracował 19 dni dłużej niż normalny wymiar czasu pracy, 335 godzin w nocy i 76 godzin w święta i weekendy; wynagrodzenie zostało przyznane za 11 dni powyżej normalnego czasu pracy - 14 049 rubli . 30 kopiejek, 160 godzin w nocy - 1754 rubli. 27 kopiejek

Strona pozwanego złożyła D. raport dotyczący wypłaty mu odpowiedniego odszkodowania pieniężnego.

Na podstawie bezpośrednich instrukcji art. 53 ustawy, klauzula 15 Procedury, klauzula 56 Procedury przyznawania dodatków pieniężnych, wypłata rekompensaty pieniężnej za wykonanie obowiązków służbowych przekraczających ustalone normalne

Wydłużenie stażu pracy zamiast udzielenia dodatkowych dni odpoczynku może nastąpić wyłącznie na wniosek pracownika określony w protokole, tj. ma charakter deklaratywny.

Według wszystkich raportów powoda, naliczono mu i wypłacono odpowiednie odszkodowanie. Na rozprawie nie ustalono, że Dashutin R.A. W okresie pełnienia służby składano sprawozdania dotyczące wypłaty odszkodowań, jednakże środki te faktycznie nie zostały wypłacone.

Zgodnie z art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szkoda moralna wyrządzona pracownikowi w wyniku niezgodnych z prawem działań lub zaniechania pracodawcy jest rekompensowana pracownikowi w gotówce w kwotach ustalonych za zgodą stron umowy o pracę.

W przypadku sporu fakt wyrządzenia pracownikowi szkody moralnej i wysokość odszkodowania ustala sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawie.

Oceniając okoliczności ustalone na rozprawie sąd jest przekonany, że pracodawca w okresie zatrudnienia D wypłacił w całości niezbędne świadczenia na podstawie wniosków złożonych przez powoda. Jednocześnie sąd uważa za konieczne zauważyć, że ani przepisy szczególne, ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidują obowiązku pracodawcy do jednostronnej wypłaty zwolnionemu pracownikowi odszkodowania pieniężnego za wykonywanie obowiązków służbowych przekraczającego ustalony normalny staż pracy czas.

Biorąc pod uwagę legalność działań pracodawcy, nie ma podstaw do zadośćuczynienia powodowi za poniesione straty moralne.

Na podstawie powyższego, kierując się art. 237 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 56, 61, 194-199 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, sąd, -

pozew D. przeciwko Federalnej Instytucji Skarbu Państwa „Departament Bezpieczeństwa Prywatnego Urzędu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej dla Żydowskiego Obwodu Autonomicznego” o odzyskanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i naprawienie szkody moralnej pozostaje niezadowolony.

Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu Żydowskiego Obwodu Autonomicznego za pośrednictwem Sądu Rejonowego w Birobidżanie w terminie miesiąca od dnia jej przyjęcia w ostatecznej formie.

Maria Shikiryanskaya, aktorka Szef ODPR FGKU OVO Regionalnego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Żydowskiego Regionu Autonomicznego

trudności dowodowe

• Spóźnienie do pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych
• Jak pracodawcy unikają płacenia za nadgodziny
• Jakie dowody potwierdzą fakt, że pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych?

Poliak Maria Iwanowna,

prawnik, wiceprezes prezydium Izby Adwokackiej „Gribakov, Polyak i Wspólnicy”

W Rosji dość powszechne jest angażowanie pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych. Ale warto też mieć świadomość, że pracownicy często żądają zapłaty za wszelkie opóźnienia w pracy, niezależnie od tego, czy są to nadgodziny, czy nie.

Warunki pracy w godzinach nadliczbowych

Na początek przypomnijmy, że za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonym dla pracownika wymiarem czasu pracy: pracą dobową (zmianową), a w przypadku kumulowanego rozliczania czasu pracy – w wymiarze przekraczającym normalnej liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do wykonywania takich prac należy zaangażować pracownika, o którym mowa w art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma to prawo wyłącznie w sposób określony w Kodeksie pracy. zatrudnić pracownika do pracy poza normalnymi godzinami pracy ustalonymi dla tego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, porozumieniami, przepisami lokalnymi oraz umowa o pracę.

Za pisemną zgodą pracownika możesz zostać zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli:

Niezbędne jest wykonanie lub dokończenie pracy, która ze względu na opóźnienie wynikające z technicznych warunków produkcji nie mogła zostać wykonana lub ukończona w ustalonych dla pracownika godzinach pracy, jeżeli jej niewykonanie lub niewykonanie może skutkować uszkodzeniem lub zniszczeniem mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich, za którego bezpieczeństwo pracodawca odpowiada), mienia państwowego lub komunalnego albo stwarzają zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi;

Prace tymczasowe wykonywane są w celu naprawy i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich nieprawidłowe działanie może spowodować zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników;

Pracownik zastępczy nie stawił się, a praca nie pozwala na przerwę. Jednocześnie ustawodawca wskazuje, że pracodawca ma obowiązek niezwłocznie podjąć działania w celu zastąpienia pracownika zmianowego innym pracownikiem.

W oparciu o powyższe normy prawne, za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać opóźnienie w miejscu pracy tylko wówczas, gdy zostało ono zainicjowane przez pracodawcę, a nie przez pracownika, który np. nie zdążył zakończyć pracy w ustalonych przez pracodawcę godzinach pracy. umowa o pracę.

Techniki. Oczywistym jest, że dla żadnego pracodawcy zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych ze względu na konieczność podwyżki nie jest ekonomicznie opłacalne. W tym przypadku stosuje się różne mechanizmy, aby uniknąć płacenia za nadgodziny. Jednym z najczęściej stosowanych jest przenoszenie pracowników na nieregularne godziny pracy.

Jako sztuka. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieregularne godziny pracy są specjalnym trybem pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na zlecenie pracodawcy, w razie potrzeby, okazjonalnie angażować się w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi godzinami pracy dla nich. Jeżeli pracownik pracuje w nienormowanym wymiarze czasu pracy, przysługuje mu coroczny dodatkowy płatny urlop, natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje wynagrodzenie.

Nie jest tajemnicą, że w praktyce powszechne jest angażowanie pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych. Intensywne zajęcia pracodawców często nie mieszczą się w normalnych godzinach pracy. A w niektórych firmach dobrowolne-obowiązkowe nadgodziny to sytuacja standardowa. W takich organizacjach „zwyczajem” jest pozostawanie do późna po zakończeniu dnia pracy, a takie opóźnienia stają się już częścią ich kultury korporacyjnej. Nawet w ogłoszeniu o naborze na którekolwiek stanowisko w takich firmach można przeczytać, że dzień pracy trwa do 18, 19 godzin, czyli „do pomyślnego wykonania powierzonego zadania”. Wiadomo na przykład, że taka praktyka istnieje w niektórych odnoszących sukcesy i rozwijających się firmach audytorskich i doradczych, często z udziałem zagranicznym lub zarządzanych przy pomocy zagranicznej kadry zarządzającej. Ponieważ jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia określony tryb i ograniczenia w przypadku zatrudniania w godzinach nadliczbowych, pracodawcy muszą trzymać się granicy zapewniającej równowagę interesów stron i starać się unikać naruszeń prawa. O tym, jak to osiągnąć i czego zaleca się unikać, a także o kilku ważnych i kontrowersyjnych punktach, porozmawiamy w naszym artykule.

1. Prowadź odpowiednią dokumentację

Wola pracodawcy do podjęcia pracy musi być wyrażona w zleceniu i co do zasady wymagana jest pisemna zgoda pracownika (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto pracodawca ma obowiązek ewidencjonować dokładną liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracownicy okazując lojalność wobec firmy, często przymykają oko na brak odpowiedniej rejestracji. Jednak w przypadku sporu taka lojalność nie będzie na ich korzyść. Zalecamy, aby pracownik zwrócił się pisemnie do pracodawcy z pytaniem dotyczącym dokumentów potwierdzających fakt pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce często pojawiają się spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, jednak bez bezspornych pisemnych dowodów potwierdzających przestrzeganie procedury podejmowania pracy, jej rozliczenie czy fakt wykonania, pracownik nie będzie miał możliwości wygrania sporu w sądzie. Praktyka sądowa dotycząca odmowy zaspokojenia roszczeń na tej podstawie jest liczna. Jednocześnie sądy odrzucają roszczenie, jeżeli pracownik na poparcie swoich twierdzeń powołuje się na takie okoliczności i dowody, jak:

Dokumenty, zdaniem pracownika, potwierdzające pracę w godzinach nadliczbowych, ale sporządzone przez niego osobiście w dowolnej formie (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 listopada 2011 r. w sprawie nr 11-36040/2013). W tej sytuacji ustalono, że nie wydano żadnych poleceń ani poleceń zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, pracownica nie została im zapoznana, a także nie wyraziła pisemnej zgody na zaangażowanie jej w pracę w godzinach nadliczbowych. W związku z tym jej żądania zostały odrzucone.

Wersje robocze karty czasu pracy, podpisane przez samego powoda pracownika, pomimo faktu, że posiadał on uprawnienia do sporządzania tego typu dokumentu (patrz postanowienie Sądu Miejskiego w Isilkul Obwodu Omskiego z dnia 28 września 2012 r. sprawa nr 2-825/2012).

Inne dokumenty, z których nie wynika, że ​​powód wykonywał pracę poza godzinami pracy właśnie w związku z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych zleconych przez kierownictwo (patrz wyrok Apelacyjny Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 10 czerwca 2013 r. w sprawie nr 33-1731).

Ustne porozumienie z pracodawcą (patrz postanowienie Sądu Miejskiego w Nogińsku obwodu moskiewskiego z dnia 13 czerwca 2013 r. w sprawie nr 2-3279/2013).

Przychodzenie do pracy przed godzinami pracy w celu przygotowania się do pracy, a także uczestnictwo w spotkaniach produkcyjnych poza godzinami pracy w przypadku braku dowodów potwierdzających fakt, że powód pracował w spornym okresie w godzinach przekraczających normalne godziny pracy czasu: karty czasu pracy, listy płac i inne dowody wskazujące na faktycznie przepracowany czas (patrz postanowienie Sądu Rejonowego w Nytvensky na terytorium Permu z dnia 16 maja 2011 r. w sprawie nr 2-235).

Zeznania osób niebędących pracownikami pracodawcy (patrz postanowienie Sądu Miejskiego w Wołogdzie z dnia 26 grudnia 2012 r. w sprawie nr 2-12063/12). Sąd wskazał, że te zeznania świadków nie mogą stanowić dowodu potwierdzającego liczbę godzin przepracowanych przez powódkę w określonym okresie na zlecenie jej pracodawcy, gdyż osoby, z którymi przeprowadzono wywiady, wykonywały obowiązki pracownicze w innych organizacjach, zgodnie z ustalonym rozkładem pracy ich. W tej sytuacji pracownica powołała się także na fakt, że przebywała w pracy poza ustalonym czasem, gdyż obawiała się zwolnienia. Dokumenty jednak w sposób rzetelny potwierdziły fakt, że powód pracował w normalnych godzinach pracy.

Zeznania pracowników organizacji klienta w przypadku braku dowodów w aktach sprawy wskazujących, że taka praca odbyła się za wiedzą i w imieniu pracodawcy (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 sierpnia 2012 r. w sprawie nr 11 -1792812).

Należy pamiętać, że w pozostałych przypadkach sąd uwzględnia zeznania świadka wraz z dowodami pisemnymi.

I tak przykładowo po ocenie materiału dowodowego zebranego w sprawie, w tym kart czasu pracy, z których wynika, że ​​powód pracował w porze dziennej w normalnym dniu pracy i nie brał udziału w pracy w godzinach nadliczbowych, a także zeznań świadków i wyjaśnień stron sąd doszedł do wniosku, że nie ma wystarczających i niepodważalnych dowodów wskazujących na naruszenie przez pracodawcę obowiązujących przepisów i odmówił spełnienia określonych wymagań (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 08.06.2013 r. w sprawie nr 11-21409/2013).

Natomiast w sytuacji rozpatrywanej w postanowieniu Sądu Rejonowego Rakityansky Obwód Biełgorod z dnia 20 maja 2013 r. w sprawie nr 2-91/2013 sąd ustalił fakt, że pracodawca błędnie zarejestrował czas pracy. Ponadto fakt, że powód pracował poza normalnymi godzinami pracy, został potwierdzony w zeznaniach świadka. Jak stwierdził sąd, sam fakt zwolnienia tych świadków i złożenie przez nich podobnych roszczeń nie mógł podważać prawdziwości i prawdziwości ich zeznań. W tym przypadku żądania pracownika zostały częściowo spełnione.

2. Przestrzegaj czasu pracy w godzinach nadliczbowych i zasad płatności określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Ich czas trwania nie powinien przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku. Przykładowo, pracownik mający stały rozkład czasu pracy może być dodatkowo zobowiązany do przepracowania dwóch dni roboczych po dwie godziny każdy, albo w jednym dniu roboczym przez jedną godzinę, a w drugim po trzy godziny.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za pierwsze dwie godziny pracy za nadgodziny płaci się co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny - co najmniej podwójną stawkę, ale nie określa szczególnej procedury obliczania wynagrodzenia . Dlatego w praktyce pracodawcy mogą stosować różne metody obliczeń. Ponadto zamiast dodatkowego wynagrodzenia, na wniosek pracownika, możliwe jest zapewnienie dodatkowego czasu na odpoczynek, nie mniejszego jednak niż liczba godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych.

Rozważmy możliwe opcje obliczania płatności:

Pracodawca oblicza „koszt” godziny pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie wynagrodzenia za miesiąc, w którym ją wykonywano, oraz normalnego wymiaru czasu pracy danego pracownika, zgodnie z kalendarzem produkcyjnym na ten miesiąc.

Na przykład w marcu 2014 r. Pracownik biurowy, który miał regularne godziny pracy i wynagrodzenie w wysokości 80 000 rubli, był zobowiązany 3 marca pracować w godzinach nadliczbowych przez trzy godziny. Z dodatkowego czasu na odpoczynek nie skorzystał. Według kalendarza produkcji na marzec 2014 r. jest 20 dni roboczych, a przy 40-godzinnym tygodniu pracy 159 godzin pracy. „Koszt” godziny pracy wyniesie 503,14 rubli (80 000 rubli / 159). Za trzy godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownik otrzyma 2516,48 rubli = (503,14 rubli * 1,5 * 2 godziny) + (503,14 rubli * 2 * 1 godzina).

Pracodawca oblicza „koszt” godziny pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie wynagrodzenia za miesiąc, w którym ją wykonywano, oraz przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, który ustala się na podstawie liczby godzin pracy według kalendarza produkcyjnego danego pracownika. konkretny rok kalendarzowy i liczbę miesięcy w roku.

Przykładowo dla pracownika z powyższego przykładu „koszt” godziny pracy w godzinach nadliczbowych wyniesie 487,3 rubli = 80 000 rubli/(1970/12), gdzie 1970 r.- jest to liczba godzin pracy w 2014 roku według kalendarza produkcyjnego. Przy tej procedurze obliczeniowej za trzy godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownik otrzyma 2436,5 rubla = (487,3 rubla * 1,5 * 2 godziny) + (487,3 rubla * 2 * 1 godzina).

Jak widać, ze względu na różne sposoby naliczania, istnieje niewielka różnica w wysokości dodatku, podczas gdy w pierwszym przypadku jest ona na korzyść pracownika. Jeżeli jednak będzie brał nadgodziny np. w kwietniu czy lipcu 2014 r., czyli w miesiącach, w których liczba godzin pracy jest większa (odpowiednio 175 i 184), to sytuacja już się zmieni. Dlatego uważamy, że druga metoda kalkulacji jest bardziej uniwersalna, ponieważ w dowolnym miesiącu roku kalendarzowego pracownik otrzymuje równą kwotę gwarancji.

Należy pamiętać, że pracodawca powinien określić w przepisach prawa warunki dotyczące sposobu naliczania pracy w godzinach nadliczbowych. W przypadku sporu pracownik ma prawo zapoznać się z odpowiednimi przepisami prawa miejscowego.

Praca w godzinach nadliczbowych musi być również wypłacona, jeżeli naruszono procedurę angażowania w nią pracownika, a także czas jej trwania określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy również zwrócić uwagę na fakt, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada na pracodawcę obowiązku obliczania dodatku na podstawie średnich zarobków pracownika (patrz postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 czerwca 2007 r. GKPI07-516).

Rozważmy teraz przypadek, gdy pracownik zamiast zwiększonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych skorzystał z czasu odpoczynku.

Przykładowo powyższy pracownik, który 3 marca 2014 roku przepracował trzy godziny nadliczbowe, 14 marca wziął trzy godziny wolnego. W takim przypadku za trzy godziny pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie jednolite. Jeśli chodzi o dodatkowy czas odpoczynku, naszym zdaniem jest on również płatny, ponieważ art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje inaczej, jak na przykład w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli na przykład zostanie zastosowana pierwsza opcja obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a pracownik oprócz tego czasu wolnego przepracował wszystkie godziny pracy w marcu, wówczas kwota wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wyniesie 1509,42 rubli = (503,14 rubli * 3 godziny), a łączna kwota wynagrodzenia za marzec wyniesie 81 509,42 rubli (1509,42 rubli + 80 000 rubli). W przeciwnym razie naszym zdaniem okaże się, że pracownik przepracowując nadgodziny i biorąc dzień wolny, nie otrzyma żadnego dodatkowego świadczenia materialnego. Wiadomo, że część pracodawców uważa, że ​​dodatkowy czas odpoczynku nie podlega odpłatności, jednak naszym zdaniem pracownik może odwołać się do przepisów art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i żądać zapłaty.

3. Rozważ możliwość ustalenia w umowie o pracę warunku dotyczącego nieregularnych godzin pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

W takim przypadku zatrudnienie pracownika do pracy poza ustalonym wymiarem czasu pracy nie będzie traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych i w związku z tym za czas przepracowany w takich warunkach nie będzie podlegał dodatkowi na zasadach określonych w art. 152 Kodeksu pracy. Federacja Rosyjska. W praktyce organów ścigania wypracowano jednoznaczne stanowisko w tej kwestii. Popiera go zarówno Rostrud (patrz pismo z dnia 06.07.2008 nr 1316-6-1), jak i sądy. Zatem w praktyce sądowej odnotowuje się następujące punkty:

Nieregularny dzień pracy, choć wiąże się z pracą poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy, nie może być uznawany za pracę w godzinach nadliczbowych i jest rekompensowany nie według zasad płacenia za pracę w godzinach nadliczbowych, lecz poprzez zapewnienie dodatkowego urlopu, o którym mowa w art. Artykuł 119 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zob. Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 21 listopada 2013 r. nr 4g/8-11354);

Należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zdaniem powoda, nie podlega zapłacie zgodnie z przepisami Artykuł 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (patrz postanowienie Sądu Rejonowego Tagilstroevsky miasta Niżny Tagił, obwód swierdłowski z dnia 13 maja 2013 r. w sprawie nr 2-601/2013).

Pamiętajmy, że zaangażowanie nieregularnego pracownika w pracę nieregularną powinno mieć charakter sporadyczny, a nie mieć charakter systemowy.

Nie zastępuj pracy w godzinach nadliczbowych pracą w niepełnym wymiarze godzin

Praca w niepełnym wymiarze godzin polega na wykonywaniu w czasie wolnym innej pracy z głównego miejsca pracy, czyli pracy związanej z inną funkcją zawodową (art. 60 ust. 1, 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektórzy pracodawcy, chcąc uniknąć podwyżki za pracę w godzinach nadliczbowych, dokonują podobnej „zastępstwa”. Można to jednak zauważyć podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (por. Postanowienie Sądu Miejskiego w Aczyńsku Terytorium Krasnojarskiego z dnia 29 stycznia 2013 r. nr 12-7/2013).

5. Należy pamiętać, że pracownik wykonujący z własnej inicjatywy pracę poza ustalonymi godzinami pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych

Czasami pracownicy, nie mając czasu na dokończenie pracy w ciągu jednego dnia lub odwrotnie, wykazując się zapałem i wykonując dodatkową pracę, mogą z własnej woli zostać do późna w miejscu pracy. Taka praca nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, gdyż pracodawca nie wydał polecenia jej wykonywania. W związku z tym nie podlega on również opłacie zgodnie z przepisami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Opinię tę podziela Rostrud (por. Pismo z dnia 2 grudnia 2009 r. nr 3567-6-1), a także praktyka sądowa. Jeżeli zostanie ustalone, że pracodawca nie nałożył na pracownika obowiązku pracy poza godzinami pracy określonymi w umowie o pracę, żądania zapłaty za tę pracę zostaną odrzucone (patrz na przykład decyzja Sądu Miejskiego w Chusovsky Terytorium Permu z dnia 30 listopada 2011 r. w sprawie nr 2-1202/11, Postanowienie Jugorskiego Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra z dnia 13.05.2011 r. w sprawie nr 2-247/2011, Postanowienie Sądu Rejonowego Rasskazovsky rejonu Tambowa z dnia 08.02.2013 w sprawie nr 2-155/2013 (2 -2331/2012 ) .

Należy również zauważyć, że pracodawca nie jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji pracy wykonywanej wyłącznie z inicjatywy pracownika, ponieważ taki obowiązek nie jest nałożony na pracodawcę przez prawo (patrz Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 15 marca 2012 r. w sprawie nr 33-5546).

Jeżeli pracodawca chce takiego pracownika nagrodzić finansowo, może to zrobić poprzez przyznanie mu premii. Choć i w tym przypadku pracownik może starać się o odzyskanie od pracodawcy zapłaty za rzekomo pracę w godzinach nadliczbowych. I tak w postanowieniu Sądu Rejonowego Oktyabrsky miasta Lipieck z dnia 15 lipca 2011 r. w sprawie nr 2-1921/2011 rozpatrzono sytuację, gdy pracownica z własnej inicjatywy pozostawała w pracy dłużej niż W harmonogramie wskazano, w celu obsługi większej liczby klientów, możliwość zawarcia umowy o pożyczkę na większą karę pozbawienia wolności, do czego zachęcała wypłata premii. Oczywiście odmówiono jej wynagrodzenia za nadgodziny.

6. Pamiętaj o odpowiedzialności administracyjnej

Jeśli chodzi o pracodawców, jeżeli państwowa inspekcja pracy stwierdzi naruszenie ustalonej procedury angażowania się w pracę w godzinach nadliczbowych i płacenia za nią, organizacji lub jej kierownikowi grozi kara na mocy części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Rosji Federacja. Takie naruszenia mogą obejmować:

Brak pisemnej zgody pracownika i niezapewnienie dokładnej ewidencji przepracowanych godzin nadliczbowych (patrz Uchwała Sądu Rejonowego Nowokubanskiego Terytorium Krasnodarskiego z dnia 16 grudnia 2011 r. do sprawy nr 5-116/11);

Przekroczenie normatywnie ustalonej liczby godzin nadliczbowych (patrz np. Postanowienie Sądu Okręgowego w Magadanie z dnia 13 kwietnia 2012 r. nr 12-57/12 w sprawie nr 7-12/12);

Brak zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych lub naruszenie procedury płatności (patrz orzeczenie Sądu Okręgowego w Orenburgu z dnia 07.06.2012 nr 21-212-2012);

Zastąpienie pracy w godzinach nadliczbowych pracą w niepełnym wymiarze godzin (patrz postanowienie Sądu Miejskiego w Aczyńsku na terytorium Krasnojarska z dnia 29 stycznia 2013 r. Nr 12-7/2013).

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że głównymi zasadami prawnej regulacji stosunków pracy są wolność pracy, a także zakaz pracy przymusowej i zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia. Stosunek pracy opiera się w tym przypadku na umowie zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Oznacza to, że nadużywanie tego prawa przez strony we własnym interesie jest niedopuszczalne. Spełnienie rekomendacji omawianych w artykule dotyczących konieczności dokumentowania wyrażonej przez pracownika i pracodawcę woli podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych i godziwego wynagrodzenia za nią pozwoli na zachowanie równowagi interesów stron. Interes pracownika zostanie uwzględniony przy ustaleniu wiarygodnego faktu pracy w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie bezsporności wymogu zapłaty, a pracodawca z kolei będzie mógł uniknąć odpowiedzialności administracyjnej, a także bezpodstawnych roszczeń ze strony pracownika co do zapłaty za pracę wykonaną z własnej inicjatywy.

W ______Sądzie Rejonowym 1 Powód: ________________________________ (imię i nazwisko pracownika) adres: _________________, telefon: ___________, faks: __________, e-mail. poczta: ____________________________ Przedstawiciel powoda: __________________ (dane uwzględniają art. 48 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej) adres: ________________________________, telefon: ___________, faks: __________, e-mail. poczta: ____________________________ Pozwany: _____________________________ (nazwa pracodawcy) adres: _______________________________, telefon: ___________, faks: __________, e-mail. poczta: ____________________________ Cena reklamacyjna: ____ rubli 2

Pozew o odzyskanie zaległych wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych 3

Na podstawie Umowy o pracę z dnia „____”________ ____, N ______ powód pracuje dla pozwanego na stanowisku ___________________ w ___________________. (jednostka strukturalna) „___”________ ____ w związku z _________________________ (przyczyny pracy w godzinach nadliczbowych) z inicjatywy pozwanego na podstawie zarządzenia z dnia „____”_______ ____ miasto N ____ powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od _____ godzin do _____ godzin, co zostało potwierdzone przez ________________________________________________.

Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi ________ (__________) rubli, co potwierdza __________. W zamian za podwyżkę wynagrodzenia powód nie skorzystał z rekompensaty w postaci dodatkowego urlopu.

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania godzin pracy - przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku. Pracodawca ma obowiązek zapewnić dokładne rejestrowanie godzin nadliczbowych każdego pracownika.

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Pozwany nie uwzględnił dobrowolnie żądania (roszczenia) powoda ze strony „___”________ ____ miasta N ___ o zapłatę przez ___________ zaległości w wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości _____________ (_____________) rubli, powołując się na ________________ (lub: pozostawiono bez odpowiedzi) , (przyczyny odmowy), co potwierdza __________________________________________________________.

Na podstawie powyższego i kierując się art. Sztuka. 99, 152, 391 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. Sztuka. 131 - 132 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pytam:

odzyskać od pozwanego na rzecz powoda zaległe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości ________ (__________) rubli.

Aplikacje:

1. Kopia umowy o pracę z dnia „___”________ ____, N ___.

2. Kopia postanowienia pozwanego z dnia „___”________ ____ miasto N ___ w sprawie pracy w godzinach nadliczbowych.

3. Dokumenty potwierdzające okres pracy w godzinach nadliczbowych.

4. Kopia żądania (pozwu) powoda z dnia „___”________ ____ miasto N ___.

5. Dowód na odmowę zaspokojenia żądania powoda przez pozwanego.

6. Kopie pozwu i załączonych do niego dokumentów przekazuje pozwanemu.

7. Obliczanie wysokości roszczeń.

8. Pełnomocnictwo przedstawiciela z dnia „___”________ ____. N ___ (jeżeli pozew podpisuje przedstawiciel powoda).

9. Inne dokumenty potwierdzające okoliczności, na których powód opiera swoje roszczenia.

„___”________ ____ Powód (przedstawiciel): _____ (podpis)

1 Jeżeli wartość roszczenia nie przekracza pięćdziesięciu tysięcy rubli, spór jest rozpatrywany przez sędziego pokoju jako sąd pierwszej instancji (klauzula 5 część 1 art. 23 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej), ponad pięćdziesiąt tysięcy rubli - sąd rejonowy rozpatruje spór jako sąd pierwszej instancji (art. 24 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

2. Cena roszczenia z tytułu roszczeń o zwrot środków pieniężnych, zgodnie z ust. 1 ust. 1, art. 91 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, ustala się na podstawie kwoty zebranych pieniędzy.

3 Cło państwowe nie jest płacone od roszczeń o odzyskanie wynagrodzeń (wsparcie pieniężne) i innych roszczeń wynikających ze stosunków pracy (klauzula 1 ust. 1 art. 333.36 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).