Podstawy biznesu 

Prawne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników. Ochrona praw pracowniczych i spory pracownicze. Ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe

Strony czasopisma: 133-136

A.B. WEJŚĆ,

Kandydat nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Wydziału Prawa Cywilnego Uniwersytetu Państwowego w Astrachaniu, sędzia Sądu Okręgowego w Astrachaniu [e-mail chroniony]

Na podstawie szczegółowego badania materiału naukowego rozważane są teoretyczne zagadnienia interpretacji metod ochrony praw pracowniczych; sformułowano pojęcie „metod ochrony praw pracowniczych” i podano szczegółowy opis metod ochrony praw pracowniczych.

Słowa kluczowe: ochrona praw pracowniczych, zabezpieczenie interesów, środki ochrony, formy ochrony, rodzaje metod ochrony praw pracowniczych.

Metody ochrony praw pracowniczych

Stepin A.

Na podstawie szczegółowego naukowego opracowania materiału autor rozważa teoretyczne zagadnienia interpretacji metod ochrony praw pracowniczych, formułuje koncepcję „sposób ochrony praw pracowniczych” oraz podaje charakterystyczne gatunkowo sposoby ochrony praw pracowniczych.

Słowa kluczowe: ochrona praw pracowniczych, interesy, środki ochrony, forma ochrony, rodzaje sposobów ochrony praw pracowniczych.

We współczesnych warunkach rozwoju stosunków pracy szczególne miejsce zajmuje badanie sposobów ochrony naruszonych praw. Zdaniem badaczy ochrona praw pracowniczych jest zawsze aktywnym procesem mającym na celu konkretny skutek prawny – przywrócenie naruszonego prawa. Działalność strony w spornym stosunku prawnym wiąże się z wyborem środków i metod obrony. Sposoby ochrony prawa pracy wyznacza branża spornego stosunku prawnego. Cechą stosunków pracy jest nierówność stron, dlatego zgodnie ze stanowiskiem prawnym Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Sądem Najwyższym Federacji Rosyjskiej), zapisanym w paragrafie 23 uchwały nr 2 z 17 marca 2004 r. „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” , przy rozpatrywaniu sporów dotyczących przywrócenia do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, Obowiązek udowodnienia istnienia podstawy prawnej do zwolnienia i przestrzegania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy. I dopiero przy rozpatrywaniu sporów dotyczących rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji i obowiązek udowodnienia, że ​​leży to w gestii pracownika.

W systemie prawa pracy metodami ochrony są normy sytuacyjne, które nakładają na osobę obowiązek podjęcia działań prawnych, na przykład przywrócenia do pracy, naprawienia strat (w tym odsetek za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia), naprawienia szkody wyrządzonej zdrowia pracownika podczas wykonywania obowiązków służbowych, odszkodowanie za szkody moralne przypada pracodawcy. W takim przypadku normami sytuacyjnymi będą specjalne zasady zapisane w:

Artykuły 106, 120 ustawy federalnej z dnia 2 października 2007 r. Nr 229-FZ „O postępowaniu egzekucyjnym” dotyczące spełnienia wymogu przywrócenia do pracy zawartego w dokumencie wykonawczym i konsekwencji jego niespełnienia; ochrona praw organizacji w przypadku niespełnienia wymogu przywrócenia do pracy zawartego w dokumencie wykonawczym;

Sztuka. 13 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” w sprawie prawa związków zawodowych i głównych organizacji związkowych do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania porozumień, układów zbiorowych i kontroli ich wdrożenie;

Sztuka. 18 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 2011 r. nr 323-FZ „W sprawie podstaw ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej” dotyczącej prawa obywateli Federacji Rosyjskiej do ochrony zdrowia i bezpiecznych warunków pracy;

Postanowienia Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 17 grudnia 2002 r. Nr 901 „W sprawie trybu opracowywania i zatwierdzania wykazu minimalnych niezbędnych prac (usług) w sektorze (podsektorze) gospodarki, udzielane podczas strajków w organizacjach, oddziałach i przedstawicielstwach”;

Inne regulacyjne akty prawne łączące sposoby przywracania praw pracowniczych z określonymi sytuacjami prawnymi: zawarcie, zmiana i rozwiązanie stosunku pracy; układy zbiorowe; zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy; Praca po godzinach; udzielenie urlopu; standardy pracy; nakładanie i znoszenie sankcji dyscyplinarnych; ochrona pracy; strajk; lokaut.

Z naszego punktu widzenia norma sytuacyjna to rodzaj specjalnej normy prawnej, która odpowiada głównej normie przy rozstrzyganiu sporu pracowniczego i jest niezbędna do podjęcia celowej i sprawiedliwej decyzji w związku z obecną sytuacją. Różnica między normami sytuacyjnymi a innymi normami w systemie prawnej regulacji stosunków pracy polega na tym, że są one bezpośrednio związane z dyskrecją sądową i praktyką jej wdrażania. Z kolei swobodę sądową uważa się za środek ochrony prawa prywatnego.

Sposoby ochrony praw pracowniczych są również powiązane z określoną procedurą, np. wystąpienie na drogę sądową, zastosowanie się do przedprocesowego postępowania w celu rozstrzygnięcia sporu, zaskarżenie działań pracodawcy w sposób administracyjny.

Sposoby ochrony praw pracowniczych zależą od wielu czynników, a przede wszystkim od przedmiotu stosunku prawnego. Osoba, która została zwolniona bez podstawy prawnej i poniosła szkodę moralną, ma prawo wystąpić do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy, zmianę brzmienia podstawy zwolnienia, naprawienie szkody moralnej wobec osoby ponoszącej odpowiedzialność deliktową, tj. pracodawca. Pozew cywilny można wnieść w ciągu miesiąca w przypadku zwolnienia i w ciągu trzech miesięcy w przypadku innych naruszeń praw pracowniczych (na przykład w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia). Osoba, która nie złożyła pozwu cywilnego, ma prawo do administracyjnej ochrony swoich praw przez państwową inspekcję pracy. Oznacza to, że przywrócenie praw pracowniczych może odbywać się zarówno w trybie cywilnym, jak i administracyjnym, co oznacza, że ​​przywrócenie praw pracowniczych ma charakter międzysektorowy.

Aby chronić prawa pracownicze, stosuje się struktury prawne całego rosyjskiego ustawodawstwa i standardy europejskie. Jak pokazuje praktyka sądowa, sąd składając wniosek o naprawienie szkody moralnej, podejmuje decyzję, kierując się zasadą praworządności i własnym uznaniem. W konsekwencji dyskrecja sądowa jest sposobem na przywrócenie naruszonego prawa.

Przykład ilustrujący praktykę sądową. G. złożył pozew przeciwko przedstawicielstwu przedsiębiorstwa spedycyjnego o uznanie działań polegających na odmowie sporządzenia protokołu wypadku przemysłowego za niezgodne z prawem, o uchylenie decyzji i zadośćuczynienie za szkody moralne. Sąd pierwszej instancji, oddalając roszczenie G., powołując się na paragrafy 16, 17 Regulaminu badania i rejestracji wypadków przemysłowych (zatwierdzonego dekretem rządowym nr 279 z dnia 11 marca 1999 r.), doszedł do wniosku, że Śmierć V. nastąpiła na skutek choroby ogólnej i nie miała związku z produkcją, zatem niniejsza sprawa nie dotyczy ubezpieczeń. Sąd kasacyjny uchylił tę decyzję ze względu na to, że sąd pierwszej instancji nie uwzględnił innych zasad szczególnych, w szczególności przewidzianych w art. 1 Konwencji nr 134 z dnia 30.10.1970 r. „O zapobieganiu wypadkom przy pracy marynarzom”, zgodnie z którym określenie „wypadki przy pracy” obejmuje wypadki, które marynarzowi przydarzyły się w trakcie pracy lub w związku z nią.

Metody ochrony praw pracowniczych, w zależności od zakresu przywrócenia naruszonego prawa, dzielą się na rodzaje:

1) pełne przywrócenie praw pracowniczych. Metody te należy podzielić na podtypy: metody ochrony praw pracowniczych pracownika i metody ochrony praw pracowniczych pracodawcy. W przypadku pracownika takimi metodami są np. przywrócenie do pracy, dochodzenie odszkodowania za szkody moralne, niezapłacone wynagrodzenie, odsetki za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia, zmiana brzmienia zwolnienia itp.

Sposobami ochrony praw pracowniczych dla pracodawcy są: odzyskanie kwoty niedoboru, naprawienie kolejnej kwoty szkody wyrządzonej na skutek nienależytego wykonania warunków umowy o pracę, warunków umowy studenckiej itp.;

2) częściowe przywrócenie praw pracowniczych. Osoba dochodząca naprawienia szkody może skorzystać z różnych środków według własnego uznania, przy czym odzyskanie odszkodowania uzależnione jest od zasadności roszczenia.

Jeżeli wymogi nie opierają się na przepisach prawa, wówczas realizacja prawa do obrony nie rodzi skutków prawnych związanych z przywróceniem naruszonego prawa.

Spójrzmy na przykład. PKF LLC wniosła pozew o naprawienie szkody materialnej, wskazując, że pozwany B.O. pracował jako kierownik ośrodka rekreacyjnego. Ten ośrodek rekreacyjny jest strukturalnym oddziałem PKF LLC. Pozwanym, z którym została zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej, powierzono odpowiedzialność za monitorowanie pracy systemów grzewczych, wodociągowych, sieci elektrycznych i innych urządzeń bazy. W czasie pełnienia przez oskarżonego obowiązków służbowych doszło do odszronienia instalacji grzewczej w budynku sztabowym. Powód domagał się od pozwanego naprawienia szkody materialnej.

Odmawiając zaspokojenia roszczeń, sąd powołał się na przepisy art. 16 i 233 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z 2001 r. (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), zgodnie z którymi stosunek pracy powstaje pomiędzy pracownik a pracodawca na podstawie zawartej przez nich umowy o pracę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odpowiedzialność finansowa strony umowy o pracę powstaje za szkodę wyrządzoną przez nią drugiej stronie tej umowy w wyniku jej zawinionego niezgodnego z prawem zachowania (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy stanowią inaczej prawa federalne.

Zgodnie z art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany zrekompensować pracodawcy bezpośrednią faktycznie wyrządzoną mu szkodę.

Przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się rzeczywiste zmniejszenie rozporządzalnego majątku pracodawcy lub pogorszenie jego stanu, a także konieczność poniesienia przez pracodawcę kosztów lub niepotrzebnych opłat z tytułu nabycia lub przywrócenia majątku.

Zgodnie z warunkami umowy o pracę pozwanemu powierzono odpowiedzialność za monitorowanie prawidłowego funkcjonowania sieci elektrycznej, teletechnicznej, ciepłowniczej, wodociągowej, kanalizacyjnej oraz wyposażenia ośrodka rekreacyjnego.

Z umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej zawartej z pozwanym oraz opisu jego stanowiska pracy wynika, że ​​kierownik bazy wykonuje prace bezpośrednio związane z magazynowaniem i transportem dóbr materialnych i środków pieniężnych oraz ponosi pełną odpowiedzialność finansową za zapewnienie bezpieczeństwo powierzonego mu przez przedsiębiorstwo majątku materialnego.

Zgodnie z paragrafem 4 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 2006 r. nr 52 „Na wniosek sądów przepisów regulujących odpowiedzialność finansową pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy”, pracodawca ma obowiązek wykazać takie okoliczności, jak bezprawność zachowania (działania lub zaniechania) sprawcy; winę pracownika za spowodowanie szkody; związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą; obecność bezpośredniej rzeczywistej szkody; wielkość wyrządzonych szkód; przestrzeganie zasad zawierania umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej.

Sąd uznał, że oskarżony nie otrzymał instrukcji obsługi kotła grzewczego. Nie zapoznał się z instrukcją obsługi tego kotła. Monitorował automatyczną pracę kotła, ale nie wiedział, jakie działania należy podjąć, gdy zmieni się ciśnienie.

Powód nie przedstawił innych dowodów, w związku z czym sąd nie miał podstawy prawnej do uznania, że ​​działanie pozwanego było winne.

W tym przykładzie pracodawca skorzystał z przysługującego mu prawa do ochrony praw pracowniczych. Ponieważ jednak wymogi nie mają oparcia w prawie, realizacja prawa do obrony nie rodziła skutków prawnych związanych z przywróceniem naruszonego prawa.

Metody ochrony praw pracowniczych różnią się także sposobem ich realizacji, trybem wdrażania i konstrukcją prawną. Na przykład w ramach sądowej ochrony praw pracowniczych istnieje zestaw metod ochrony, z których jedną jest pozew cywilny. Treść (metoda) tej metody polega na nałożeniu na pracodawcę obowiązku podjęcia prawnych działań naprawczych i zapłaty zasądzonych na rzecz powoda kwot. Postępowaniem obronnym będzie postępowanie roszczenie toczące się zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej z 2002 r. (zwanego dalej Kodeksem postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Jako metodę sądowej ochrony praw pracowniczych należy wymienić także wyjaśnienie orzeczenia sądu, którego istotą jest uzasadnienie i doprecyzowanie części uzasadniającej orzeczenia, rozszerzenie jego treści do poziomu dodatkowej przejrzystości.

Oprócz sposobów ochrony praw pracowniczych istnieją również sposoby ich przywrócenia. Przywrócenie praw odbywa się:

1) związki zawodowe (ich stowarzyszenia);

2) federalne (stanowe) inspekcje pracy;

4) federalne organy wykonawcze pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym zakresie działania;

5) inne federalne władze wykonawcze, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej;

6) organy samorządu terytorialnego;

7) organy prokuratury;

8) stowarzyszenia pracodawców;

9) inne organizacje.

Sposoby ochrony i przywracania praw pracowniczych różnią się tym, że w pierwszym przypadku wyboru dokonuje podmiot stosunków prywatnoprawnych, a w drugim – stróż prawa. Kryterium wyodrębnienia środków odwoławczych i metod przywracania praw pracowniczych jest ich stosunek do swobody uznania. Swoboda podmiotowa praw pracowniczych wiąże się z realizacją metod ochrony, natomiast dowolność egzekucyjna (w tym jej podstawy regulacyjne) wiąże się z przywróceniem praw.

Ponadto wybierając konkretny środek prawa prywatnego, metody ochrony dobiera się wyłącznie w jego ramach. Jeżeli wybierzesz inną metodę ochrony nie przewidzianą przez to narzędzie, musisz zmienić sposób ochrony, jeśli możliwe jest zastosowanie innych metod ochrony. Na przykład, wybierając środek ochrony prawa prywatnego, taki jak złożenie wniosku do federalnej (stanowej) inspekcji pracy, osoba może wdrożyć taką metodę ochrony, jak wniosek o przeprowadzenie kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Aby skorzystać z takiej metody ochrony praw jak przywrócenie do pracy, należy wybrać inny sposób ochrony prawa prywatnego – skierowanie sprawy na drogę sądową.

Każdy egzekwujący prawo może udzielić wyjaśnień dotyczących możliwych sposobów ochrony prawa w ramach jednego lub większej liczby środków ochrony, a sposoby przywrócenia tego prawa ustalane są wyłącznie w ramach jednego środka ochrony.

Zatem każdy środek obejmuje zestaw sposobów ochrony prawa prywatnego, a co za tym idzie, pewne sposoby jego przywrócenia. Gradacja ta dokonywana jest ze względu na charakter spornego stosunku prawnego: prawo prywatne lub prawo publiczne, a także zgodnie z zasadą trójpodziału władz.

Znaki sposobów ochrony praw pracowniczych to:

1) charakter kompensacyjny. Przyjrzyjmy się tej funkcji na przykładzie odszkodowania za szkody moralne. Sposobem ochrony prawa prywatnego w tym wypadku jest uznanie prawa do naprawienia szkody moralnej w formie zadośćuczynienia pieniężnego. Kryteria i wysokość zadośćuczynienia za krzywdę moralną były odmienne w historii stosunków prywatnoprawnych. Według I.L. Petrukhina „w byłym ZSRR wysokość odszkodowania za nielegalne przetrzymywanie na podstawie błędnego wyroku sądu, który został uznany za błędny, wynosiła dwa miesięczne zarobki, niezależnie od czasu spędzonego w kolonii poprawczej”. Obecnie szkoda moralna jest pojęciem wartościującym.

Zasada naprawienia szkody została zawarta w art. 53 Konstytucji Federacji Rosyjskiej z 1993 r., następnie uszczegółowiono w ustawodawstwie sektorowym prawa prywatnego i publicznego. Ważne jest, aby wziąć pod uwagę sytuację społeczną i finansową danej osoby;

2) prawną i faktyczną realizację przez osobę jej możliwości prawnych i społeczno-gospodarczych;

3) przywrócenie (uznanie) prawa podmiotowego.

Metody ochrony praw pracowniczych muszą spełniać kryterium proporcjonalności, utrzymywać równowagę między prawami jednostki a chronionymi interesami społeczeństwa jako całości i muszą być konieczne w społeczeństwie demokratycznym.

Należy pamiętać, że zadaniem stróża prawa jest prawidłowe określenie sposobu ochrony naruszonego prawa. Na przykład, jeśli dana osoba wybrała środek prawny, wówczas tylko sąd może określić właściwą metodę przywrócenia tego prawa. Sąd jest obowiązany określić kolejność postępowania zażalenia danej osoby. Na przykład, jeśli dana osoba ubiega się o zwrot średnich miesięcznych zarobków podczas przymusowej nieobecności, wówczas sąd ma prawo wyjaśnić powodowi stanowisko prawne Sił Zbrojnych RF, że zwrot następuje od momentu przywrócenia do pracy do chwili dzień, w którym zapadnie decyzja sądu. Mając na uwadze powyższe wyjaśnienia, powód zgodnie z art. 39 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej ma prawo wyjaśnić swoje roszczenia.

Podsumowując, należy zauważyć: prawo pracy powinno zawsze pozostać aktualne, a jego normy - skuteczne i użyteczne; Termin dochodzenia ochrony naruszonego prawa musi być rozsądny i akceptowalny z punktu widzenia prawa krajowego i prawa międzynarodowego. Tylko w tym przypadku można mówić o pełnej ochronie naruszonych praw pracowniczych.

Bibliografia

1 Biuletyn Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej. 2007. Nr 3.

2SZ RF. 2007. Nr 41. Art. 2007. 4849.

3SZ RF. 1996. nr 3. art. 148.

4SZ RF. 2011. nr 48. art. 6724.

5SZ RF. 2002. nr 51. art. 5090.

6 Zob.: Stepin A.B. Pojęcie, istota i treść granic prawnych wykonywania swobody sędziowskiej // Badania Humanitarne. 2004. Nr 2 (10). s. 39.

7 Komentarz do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz praktyki jej stosowania / wyd. VA Tumanova, L.M. Entina. - M., 2002. s. 82.

Jednym z najczęstszych naruszeń praw pracowników najemnych jest niepłacenia za nadgodziny praca, a także naruszenia w obliczeniach, w tym współczynniki osobiste przy ustalaniu wynagrodzeń.

Ponadto należy również podkreślić, że takie naruszenia są liczne przetwarzanie co w efekcie prowadzi do pogorszenia jakości świadczonych usług. Naruszenia te są najczęstsze wśród pracowników medycznych i farmaceutycznych oraz pracowników socjalnych.

Również w tym samym obszarze, choć może to wydawać się dziwne, najczęściej obserwuje się naruszenia sanitarno-higienicznych warunków pracy (do których zaliczają się zarówno liczne nadgodziny personelu, jak i nieprzestrzeganie zasad higieny, których jasne wymagania ustalają specjalne regulamin zawodowy).

Mówiąc o łamaniu praw pracowniczych, należy także zauważyć, że nie wszyscy pracodawcy dążą do wspierania udziału swoich pracowników w różnych stowarzyszenia zawodowe, a często nawet temu zapobiegać.

Należy to również uznać za naruszenie lub naruszenie praw pracowniczych pracowników, ponieważ w Kodeks Pracy() wyraźnie stwierdzono, że pracownicy, w szczególności pracownicy przemysłu medycznego i farmaceutycznego, którzy należą do takich stowarzyszeń, mają do tego pełne prawo i jest to jedna z podstawowych wolności.

Pozostałe uprawnienia pracownicze oraz podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy zostały szczegółowo omówione w i, które mówią o prawach i obowiązkach pracodawcy i pracownika.

Co więc zrobić, jeśli prawa zostały naruszone? Odpowiedź jest jasna - chronić ich. Są na to różne sposoby i zasady.

Opcje ochrony

Takie zjawisko, jak ochrona praw pracowniczych pracowników, prawo pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 352) określa listę procedur lub działań, które pracownik może wykonać i na własną rękę i skorzystanie z pomocy kompetentnych organizacje, w zależności od wagi naruszenia.

Artykuł 352. Metody ochrony praw i wolności pracowniczych

Każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności pracowniczych wszelkimi środkami, które nie są zabronione przez prawo.

Główne sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych to:

  • samoobrona praw pracowniczych przez pracowników;
  • ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe;
  • kontrola państwa (nadzór) nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
  • ochronę sądową.

I tak, jeśli szef bardzo aktywnie narusza prawa pracowników, sami pracownicy mają kilka prawnych możliwości ochrony, z których główne to:

  • Samoobrona(pojęcie „samoobrona” oznacza działania prawne mające na celu ochronę naruszonych własnych praw pracowniczych bez angażowania organizacji zewnętrznych);
  • odwołać się do związki w celu uzyskania pomocy u dostępnych tam specjalistów;
  • interakcja Państwowy Inspektorat Ochrony Praw Pracowników(organizacja ta nazywana jest także inspekcją pracy lub federalną inspekcją pracy);
  • odwołać się do sądowy narządy.

Jeśli rozważymy każdą z tych opcji z osobna, należy zauważyć, że zwrócenie się do sądu, a także do Prokuratury Federacji Rosyjskiej, jest skrajny etap rozwiązywania sporów pracowniczych, do którego należy się odwołać tylko wtedy, gdy rozwiązanie powstałych sporów w inny sposób okaże się po prostu niemożliwe niemożliwe.

Samoobrona praw pracowniczych pracowników, jak wspomniano powyżej, nie oznacza zaangażowanie pracownika jakichkolwiek organizacji zewnętrznych w celu rozwiązania sporów pracowniczych.

Ta metoda jest możliwa w przypadku naruszenia praw jednego konkretnego specjalisty istnieje także możliwość rozwiązania wszelkich sporów w drodze negocjacji z menadżerem lub jego upoważnionymi przedstawicielami.

W związki handlowe odwołanie ma miejsce, jeśli powstałych nieporozumień nie można rozwiązać bezpośrednio w drodze negocjacji, a dana osoba pozostaje bez ochrony społecznej.

Co więcej, może to być apel do przedstawicieli związku zawodowego w konkretnej organizacji i na wyższym poziomie, międzyorganizacyjne poziom. Tutaj mamy już dogłębną analizę konkretnej obecnej sytuacji wraz z badaniem pierwotnych przyczyn jej wystąpienia.

Uprawnienia organizacji związkowych do monitorowania ochrony praw pracowniczych omówiono w.

Jednakże decyzje organów związkowych zgodnie z art. 371 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie mają charakteru wiążącego, lecz raczej doradczy, gdyż takie organy nie posiadają uprawnień, w przeciwieństwie do inspekcji pracy.

Artykuł 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podejmowanie decyzji przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu związkowego

Pracodawca podejmuje decyzje, uwzględniając opinię właściwego organu związkowego w przypadkach przewidzianych niniejszym Kodeksem.

Inspekcje pracy, co wynika jasno z art. 355 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, już tak jest wyższy służba, jeśli mówimy o hierarchii w strukturze organów mających na celu ochronę praw pracowniczych pracowników określonych organizacji, poziomy ochrony.

Artykuł 355. Zasady działania i główne zadania federalnej inspekcji pracy

Działalność Federalnej Inspekcji Pracy i jej urzędników prowadzona jest w oparciu o zasady poszanowania, przestrzegania i ochrony praw i wolności człowieka i obywatela, legalności, obiektywizmu, niezależności i przejrzystości.

Do głównych zadań Federalnej Inspekcji Pracy należy:

  • zapewnienie przestrzegania i ochrony praw pracowniczych i wolności obywateli, w tym prawa do bezpiecznych warunków pracy;
  • zapewnienie przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
  • udzielanie pracodawcom i pracownikom informacji o najskuteczniejszych środkach i sposobach przestrzegania przepisów prawa pracy oraz innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
  • zgłaszanie właściwym organom władzy faktów dotyczących naruszeń, działań (bierności) lub nadużyć, które nie wchodzą w zakres przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Ich decyzje mające na celu przywrócenie naruszonych interesów pracowników już są nie tylko rekomendacje w przeciwieństwie do decyzji podjętych przez związek zawodowy. Jeżeli pracodawca odmówi wykonania decyzji podjętej przez przedstawicieli inspekcji pracy, pracownik przy wsparciu takich przedstawicieli może zwrócić się do sądu o przywrócenie naruszonych praw.

Sądowy co dziwne, dochodzi do rozpatrywania sporów pracowniczych, wystarczająco często obecnie. Wynika to przede wszystkim z faktu, że najłatwiej jest złożyć odwołanie do tego organu, a także z faktu, że decyzja podjęta przez sędziego zostanie wykonana przez pracodawcę obowiązkowy. W przeciwnym razie ten ostatni może ucierpieć duże kary.

Jednakże proces rozpatrywania sporów pracowniczych, które powstały w sądach różnych szczebli, jest bardzo długotrwały. Z tego też względu odwołanie do tego organu należy uznać za Ostatnia deska ratunku walka o swoje naruszone prawa (na przykład w przypadku bankructwa pracodawcy, jeśli odmawia on rekompensaty za pracę podwładnych).

Długość rozważań wynika z kilku powodów:

  • przede wszystkim duży obciążenie pracą same sądy i sędziowie rozpatrujący sprawy;
  • po drugie, procedura dokładne sprawdzenie wszystkich dostarczonych dokumentów, aby zapobiec możliwości pomyłki sądowej.

Poza tym wystąpienie do sądu również wiąże się z pewnymi konsekwencjami koszty materiałów dla pracownika w formie zapłaty obowiązków państwowych, w tym za poświadczenie kopii materiałów dostarczonych wraz z pozwem o potwierdzenie jego sprawy.

Jednak jest wiele sytuacji, w których skierowanie sprawy na drogę sądową jest niezbędne. Powody, dla których pracownik może zwrócić się do tego organu, wymieniono w art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Art. 391. Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych przed sądami

Sądy rozpatrują indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika, pracodawcy lub związku zawodowego broniącego interesów pracownika, gdy nie zgadzają się oni z decyzją komisji rozjemczej lub gdy pracownik zwraca się do sądu bez rozstrzygnięcia sporu pracowniczego komisji, a także na wniosek prokuratora, jeżeli decyzja komisji rozjemczej nie jest zgodna z przepisami prawa pracy i innymi ustawami zawierającymi normy prawa pracy.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio przez sądy na podstawie wniosków:

  • pracownikowi - o przywróceniu do pracy bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesieniu do innej pracy, o odprawie za przymusową nieobecność lub o wypłacie różnicy w wynagrodzeniu za czasu wykonywania pracy niskopłatnej, o niezgodnych z prawem działaniach (bierności) pracodawcy w zakresie przetwarzania i ochrony danych osobowych pracownika;
  • pracodawca - w sprawie odszkodowania przez pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.
  • Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są także bezpośrednio przed sądami:
  • o odmowie zatrudnienia;
  • osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami indywidualnymi oraz pracownicy organizacji religijnych;
  • osób, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji.

Wymagane dokumenty

Tylko jeśli spróbujesz Samoobrona o naruszonych prawach pracowniczych, pracownik może obejść się jedynie poprzez oświadczenie napisane własnoręcznie lub list reklamacyjny skierowane do menadżera, w którym przedstawi on swoje uzasadnione stanowisko wraz z dowodami stwierdzonego naruszenia.

W innych przypadkach trzeba o tym porozmawiać szereg dokumentów, które należy złożyć właściwemu organowi chroniącemu naruszone interesy.

Pakiet dokumentów będzie obejmował:

  • wniosek z prośbą o rozpatrzenie skargi (w przypadku kontroli sądowej mówimy o pozwu z szczegółowy opis zaistniałe okoliczności);
  • atestowany egzemplarz zeszytu ćwiczeń lub umowę o pracę, potwierdzający fakt zatrudnienia odpowiedni pracodawca;
  • atestowany kopia opisu stanowiska, który jasno określa prawa pracownicze i obowiązki pracownika na określonym stanowisku;
  • atestowany kopię zamówienia z chwilą powołania na określone stanowisko z przydzieleniem pracownikowi odpowiednich obowiązków.

Inspekcja pracy, a także sąd, samodzielnie zażąda pozostałych niezbędnych dokumentów. Jeśli to konieczne.

Dokumentami takimi mogą być m.in zamówienia promocyjne, dyscyplinarny zbiory w stosunku do pracownika, cechy aplikującego pracownika z poprzednich miejsc pracy.

Wszystko to ma na celu tworzenie holistyczny obraz osobowości którzy złożyli wniosek w celu ustalenia ewentualnych ukrytych motywów nieuczciwego zachowania pracownika.

Głównym dokumentem, na podstawie którego rozpatrywana jest skarga pracownika dotycząca naruszenia jego interesów pracowniczych, jest oświadczenie.

Istnieją pewne wymagania dotyczące jego przygotowania, które należy wziąć pod uwagę, aby w pełni i kompetentnie rozpatrzyć sprawę co do istoty. Należy zwrócić uwagę na takie wymagania:

  • pełny szczegóły paszportu samego wnioskodawcę, który będzie zawierał zarówno nazwisko, imię i nazwisko rodowe, jak i datę urodzenia i adres rejestracyjny (data urodzenia jest niezbędna do ustalenia wieku pracownika, w którym rozpoczął wykonywanie pracy) obowiązki służbowe i określić prawo do wykonywania tych obowiązków);
  • Informacja o jaki czas i na jakich warunkach wnioskodawca dostał pracę(lub usługę) na rzecz konkretnej organizacji, a także informacje o której starszeństwo w tej chwili już to zrobił;
  • szczegółowe opis okoliczności(ze wskazaniem linków do załączonych dokumentów), w którym zdaniem samego skarżącego doszło do naruszenia jego praw i interesów pracowniczych (przydzielenie obowiązków niezgodnych z kwalifikacjami, a następnie postępowanie dyscyplinarne, naruszenie prawa pracy ochrona danych osobowych itp.);
  • Informacja o w jaki sposób naruszono jego interesy pracownicze i prawa pracownicze (np. w przypadku zwolnienia z pracy z powodu odmowy wykonywania obowiązków sprzątania brygadzisty produkcji farmaceutycznej, którego obowiązki służbowe nie obejmują takiego sprzątania).

Jeśli mówimy o pozwu, wówczas konieczne będzie również wskazanie w tym miejscu jakie wymagania stawia wnioskodawca? w stosunku do swojego pracodawcy (przywrócenie na to samo stanowisko i na tych samych zasadach, na jakich pracował przed zwolnieniem, w przypadku zwolnienia, wypłata odszkodowania moralnego i materialnego itp.).

O tym, że co do zasady pozew powinien zawierać, stanowi art. 125 Kodeksu postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej.

Art. 125. Forma i treść pozwu

1. Pozew składa się do sądu polubownego w formie pisemnej. Pozew podpisuje powód lub jego pełnomocnik. Pozew można złożyć także do sądu polubownego poprzez wypełnienie formularza zamieszczonego na oficjalnej stronie sądu arbitrażowego w Internecie.

2. W pozwie należy wskazać:

  • nazwa sądu polubownego, do którego wnosi się pozew;
  • imię i nazwisko powoda, jego lokalizacja; jeżeli powód jest obywatelem, jego miejsce zamieszkania, datę i miejsce urodzenia, miejsce jego pracy albo datę i miejsce jego rejestracji państwowej jako indywidualnego przedsiębiorcy, numery telefonów, faksów, adresy e-mail powoda;
  • imię i nazwisko pozwanego, jego lokalizacja lub miejsce zamieszkania;
  • roszczenia powoda wobec pozwanego z tytułu ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych, a gdy pozew jest kierowany przeciwko kilku pozwanym – roszczenia wobec każdego z nich;
  • okoliczności, na których opierają się roszczenia oraz dowody potwierdzające te okoliczności;
  • cenę reklamacji, jeżeli reklamacja podlega ocenie;
  • obliczenie kwoty pieniędzy pobranych lub spornych;
  • informacje o spełnieniu przez powoda roszczenia lub innej procedurze przygotowawczej, jeżeli przewiduje to prawo federalne lub umowa;
  • informację o środkach podjętych przez sąd polubowny w celu zabezpieczenia interesów majątkowych przed złożeniem pozwu;
  • wykaz załączonych dokumentów.

We wniosku należy wskazać także inne informacje, jeżeli jest to niezbędne dla prawidłowego i terminowego rozpatrzenia sprawy, może on zawierać wnioski, w tym wnioski o uzyskanie dowodów od oskarżonego lub innych osób;

3. Powód ma obowiązek przesłać innym osobom biorącym udział w sprawie odpisy pozwu i dołączonych do niego dokumentów, których nie posiada, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

W pozwie, w przypadku skierowania sprawy do sądu, sama część pozwu jest obowiązkowa (tzn. jeśli pracownik zdecydował się wystąpić do sądu w celu „przestraszenia pracodawcy” i nie będzie od niego niczego żądał, to sąd odrzuci takie oświadczenie bez rozpatrzenia).

Mówiąc o złożeniu pozwu należy pamiętać, że trzeba będzie go poprawnie przesłać właściwy organ sądowy aby uniknąć jego „przemieszczania się” pomiędzy różnymi działami.

Co do zasady sprawy o naruszenie praw pracowniczych rozpatrywane są przez sądy powszechne w postępowaniu cywilnym i składany jest wniosek w miejscu zamieszkania oskarżonego, czyli bezpośrednio u pracodawcy (z wyjątkiem przypadków, gdy przedsiębiorstwo lub organizacja posiada szereg oddziałów, a w oddziale doszło do naruszenia praw – w takim przypadku zostanie złożona reklamacja pod legalnym adresem sama gałąź).

Do jakiego konkretnego organu sądowego konieczne będzie złożenie wniosku, możesz to zrobić sprawdź na stronach sądów w regionie lub regionie, w którym znajduje się wpis wszystkie adresy, z którym współpracuje ten lub inny organ terytorialny.

Przy składaniu reklamacji konieczne będzie doprecyzowanie informacji dot zapłata cła państwowego(ponieważ w niektórych przypadkach będzie trzeba zapłacić samego wnioskodawcę, czyli powoda, a w innych taki obowiązek zostanie przeniesiony na niego pozwany czyli pracodawca).

Paragon należy dołączyć bezpośrednio do samego wniosku.

Na podstawie wszystkich podanych informacji ustalany jest organ, w którym reklamacja będzie rozpatrywana, opierając się nie tylko na informacjach podanych we wniosku, ale także na załączone dokumenty, podejmie decyzję.

Jeśli żadne prawa nie zostaną naruszone

Niestety, nie jest to rzadkością przez samych robotników którzy chcą czerpać m.in. korzyści materialne z zaistniałych różnych kontrowersyjnych sytuacji, zaczyna się toczyć nie do końca uczciwa gra i piszą wypowiedzi na temat nieistniejących naruszeń swoich praw pracowniczych od pracodawców.

W tej sytuacji, gdy prawo nie zostało naruszone, prawa tych już są sami pracodawcy. Jak mogą się zabezpieczyć w tej sytuacji i gdzie się zwrócić?

Co więcej, powinno to dotyczyć nie tylko zarządzeń o powołaniu na stanowisko i przydzieleniu obowiązków, ale także o różnorakich zachęty, nałożenie dyscyplinarne kary, rejestracja praca na pół etatu oraz inne istotne prawnie czynności dokonywane w stosunku do pracowników zatrudnionych przez organizację.

To skrupulatne podejście jest główny sposób, aby się chronić od różnych kłopotów.

Jeżeli pracownik spróbuje bezpodstawnie oskarżyć pracodawcę o naruszenie jego własnych interesów, pracodawca ma prawo złożyć reklamację wzajemną lub pozew do właściwych organów, podając potwierdzenie dokumentalne własną słuszność.

Wtedy w takim wypadku można mieć pewność, że pracownik jest nieuczciwy on sam był odpowiedzialny za działania niezgodne z prawem (więcej mówimy o odpowiedzialności pracownika i pracodawcy za naruszenia wymogów ochrony pracy w).

Jeśli mówimy o organach, w których powinna odbywać się ochrona naruszonych praw pracodawców, możliwa jest tutaj ochrona sądowa i inspekcja pracy, ponieważ tylko w tych dwóch narządach pracodawca będzie mógł w pełni wykazać swoją niewinność naruszenia określonych praw pracowników.

I, jak wspomniano powyżej, aby wdrożyć tę formę ochrony, konieczne będzie skorzystanie z niej jedynie udokumentowane dowody czyli wszelkie instrukcje, zamówienia i inne materiały osobowe.

Mówiąc o aktualnej sytuacji na rynku pracy, należy zauważyć, że liczba zarejestrowanych naruszeń praw pracowniczych pozostaje wystarczająco duży, pomimo wszelkich możliwych prób naprawienia tej sytuacji za pomocą ustawodawstwa.

Jednak w porównaniu do poprzednich okresów wzrosła liczba wzajemnych naruszeń, na których cierpią nie tylko pracownicy, ale także sami pracodawcy.

Prawo do pracy jest jednym z podstawowych praw obywateli naszego kraju, zapisanym w Konstytucji. We współczesnym społeczeństwie, po raz kolejny znajdującym się w stanie kryzysu gospodarczego, nie wszyscy pracodawcy uważają za konieczne respektowanie tego prawa. Media regularnie donoszą o przypadkach nielegalnych zwolnień pracowników, opóźnień w wypłatach wynagrodzeń i tak dalej. W takich sytuacjach wszystkie zaangażowane strony muszą posiadać wiedzę na temat ram prawnych stosunków pracy. Sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników to jeden z najbardziej palących problemów w tej branży.

Rodzaje sposobów ochrony praw pracowniczych

Pojęcie „ochrony praw pracowniczych” nie ogranicza się wyłącznie do wykrywania naruszeń praw pracowników przez pracodawców i budowania zgodnie z prawem praw wcześniej naruszonych, obejmuje także zapobieganie takim naruszeniom; Zagadnienia te reguluje część 5 Kodeksu pracy, która zawiera ich szczegółowy opis.

Formy i sposoby ochrony praw pracowniczych wyjaśnia art. 353 TK. Dostarcza informacji, że państwo gwarantuje ochronę praw pracowniczych. Określone są tu także sposoby ochrony ustanowione przez państwo.

Wyróżnia się następujące metody, określone jako główne:
  • Samoobrona;
  • ochrona praw pracowniczych przy udziale związków zawodowych;
  • nadzór i kontrola ze strony państwa.
  • ochrona sądowa.

Istnieją również metody spoza głównego nurtu:

  1. Obrona z udziałem komisji ds. sporów pracowniczych.
  2. Rozwiązywanie konfliktów w drodze sporów zbiorowych.
  3. Rozwiązywanie sporów z udziałem organizacji praw człowieka.
  4. Apel do Międzynarodowego Trybunału Praw Człowieka.
  5. Inne metody.

Przy całej różnorodności proponowanych metod ochrony praw pracowniczych, najskuteczniejsze są wciąż te, które zakładają, że państwo powinno stanąć po stronie osoby pracującej.

Tak więc ochrona praw pracowniczych pracownika może być prowadzona przez niego samodzielnie (samoobrona), przez społeczeństwo (jeśli w proces zaangażowane są związki zawodowe lub inne organizacje publiczne), przez państwo (z udziałem organów sądowych i innych) instytucje rządowe).

Metody niepaństwowe

Do niepaństwowych metod ochrony praw pracowniczych zaliczają się takie podstawowe metody, jak samoobrona i ochrona praw z udziałem związku zawodowego, ponadto do tej grupy zaliczają się wszystkie pozapodstawowe metody chroniące prawa pracujących obywateli.

Samoobrona

Koncepcja ta obejmuje cały wachlarz środków, którymi dysponuje pracownik w celu samodzielnej ochrony naruszonych praw pracowniczych. We wszystkich przypadkach naruszenia praw dozwolone jest równoległe złożenie skargi na pracodawcę do organów rządowych.

Najczęściej samoobrona ma zastosowanie w następujących przypadkach:
  • naruszenie terminu wypłaty wynagrodzenia;
  • niepłacenie wynagrodzeń;
  • nieprzestrzeganie norm bezpieczeństwa pracy.

Pomimo istnienia norm prawnych regulujących samoobronę pracownika, ustawodawca przewiduje tylko jedną jej formę – całkowitą odmowę wykonywania obowiązków służbowych.

Na przykład, jeśli niepłacenie wynagrodzenia trwa dłużej niż 15 dni, każda osoba pracująca może zgodnie z prawem odmówić pełnienia swoich obowiązków służbowych. Musi powiadomić o tym organizację pracodawców na piśmie. Zawieszenie pracy trwa zwykle do czasu usunięcia naruszenia. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o możliwości wypłaty wynagrodzenia. W czasie samoobrony pracownik nie może przebywać w godzinach pracy, ma jednak prawo do przeciętnego wynagrodzenia za czas samoobrony.

Poza rozpatrywanym przypadkiem, osoba oficjalnie zatrudniona może skorzystać z przyznanego jej przez ustawę prawa do samoobrony, jeżeli odmówi wykonywania czynności pracy nieprzewidzianych umową o pracę lub gdy wystąpi zagrożenie dla jego życia lub zdrowia.

Nie ma powodu obawiać się molestowania ze strony pracodawcy w samoobronie, gdyż takie zachowanie mieści się w prawach pracownika.

Ustawa chroni jednak także prawa pracodawcy, ma on prawo do obrony i może odwołać się do tych samych organów władzy: Państwowej Inspekcji Pracy, sądu – w celu zakwestionowania nielegalnych, jego zdaniem, działań swojego pracownika.

Decyzja tych organów jest wiążąca dla obu stron, zatem jeśli prawo pracownika do samoobrony w konkretnym przypadku zostanie uznane za niezgodne z prawem, musi on natychmiast przystąpić do pracy.

Ochrona praw przy udziale organów związkowych

Pracownik ma prawo do korzystania z pomocy stowarzyszeń zawodowych w ochronie naruszonych przez niego praw pracowniczych, jeżeli są one zorganizowane w instytucji pracodawcy tego pracownika, który dobrowolnie wstąpił do związku zawodowego.

Pojęcie „terytorialnego związku zawodowego” jest ujawnione w odpowiedniej ustawie „O związkach zawodowych”. Jest to stowarzyszenie obywateli pracujących w określonej branży, utworzone na zasadzie dobrowolności i zrzeszone w większych stowarzyszeniach związkowych. Najważniejszym celem związku zawodowego jest ochrona interesów jego członków.

Stowarzyszenie to jest uprawnione do monitorowania przestrzegania przez pracodawców standardów pracy określonych przepisami prawa. Ta organizacja zawodowa jest niezależna i na jej działalność nie mają wpływu organizacje rządowe.

Podejmując szereg decyzji personalnych, pracodawca ma obowiązek zawiadamiać o tym związki zawodowe i uwzględniać opinię tego organu przy podejmowaniu ostatecznej decyzji.

Ustawodawca ustanawia te przypadki po ustaniu stosunku pracy z członkami związku zawodowego w następujących przypadkach:
  • obniżki;
  • niskie kwalifikacje pracownika, w wyniku czego zostaje on uznany za nieodpowiedniego na stanowisko;
  • wielokrotna odmowa pracownika wykonywania obowiązków służbowych.

Aby stworzyć optymalne warunki sprzyjające ochronie interesów wszystkich członków związku zawodowego, stowarzyszenie to może delegować swoje uprawnienia w zakresie ochrony pracowników na inspektorów związkowych.

Mają prawo do:

  • odwiedzanie organizacji zatrudniających pracowników związkowych;
  • udział w pracach komisji ds. odbiorów obiektów produkcyjnych;
  • zapewnić pomoc w zorganizowaniu odszkodowania za szkodę, gdy członek związku zawodowego otrzyma ją w pracy;
  • sprawdzać warunki pracy ludności pracującej i wypełnianie przez pracodawców obowiązków zawartych w układach zbiorowych;
  • analizować, co było przyczyną wypadków.

Jeżeli inspektorzy związkowi stwierdzą naruszenia, sprawca naruszenia ma obowiązek powiadomić organ kontrolny nie później niż w terminie 7 dni o działaniach mających na celu usunięcie uchybień.

Metody ochrony praw ludności pracującej, zaliczone do niepaństwowych, są zapisane w prawie. Każdy pracujący obywatel może sam chronić swoje interesy pracownicze.

Ważną rolę w realizacji praw pracowniczych określonych ustawą odgrywają związki zawodowe, posiadające w tym celu dość szerokie uprawnienia.

Metody stanowe

Państwo jest zainteresowane przestrzeganiem praworządności we wszystkich sferach życia obywateli, przywiązuje także dużą wagę do ochrony praw pracowniczych pracujących obywateli. Państwo pełni funkcje nadzorcze i kontrolne w zakresie przestrzegania wymogów prawa pracy, a także sądową ochronę praw człowieka pracującego.

Państwowa Inspekcja Pracy

Rozdział 57 Kodeksu pracy szczegółowo omawia funkcje kontroli państwa zapewniające przestrzeganie prawa pracy. Uprawnienia w imieniu państwa sprawuje tu państwowa inspekcja pracy. Wszyscy pracownicy mogą kontaktować się z tą strukturą w celu ochrony naruszonych praw lub dodatkowo w celu wyjaśnienia różnych skomplikowanych niuansów prawa pracy.

Najczęściej do inspekcji pracy trafiają skargi w następujących przypadkach:
  • pracownikowi nie jest zapewniona praca określona w umowie o pracę;
  • nieterminowa lub niepełna wypłata wynagrodzeń, niezgodne z prawem przesuwanie terminów płatności;
  • miejsce pracy pracownika nie spełnia ustalonych wymagań i standardów, w tym określonych w układzie zbiorowym;
  • odmowa udzielenia pracownikom czasu na odpoczynek lub niezgodne z prawem skrócenie czasu odpoczynku;
  • inne nieprzestrzeganie praw ludności pracującej.

Obywatele, którzy uważają, że bezpodstawnie odmówiono im zatrudnienia, mogą również zwrócić się o pomoc do inspekcji pracy.

Odwołanie przesyła się zazwyczaj w formie pisemnej, papierowej lub rzadziej w formie elektronicznej. Do reklamacji wskazane jest dołączenie kopii dokumentów potwierdzających nieprzestrzeganie standardów pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami skarga do tej inspekcji nie ulega przedawnieniu.

Inspektorzy są zobowiązani do podjęcia działań w celu udokumentowania autentyczności naruszeń lub ich obalenia.

Na podstawie wyników kontroli, w przypadku stwierdzenia niezgodności z normami prawa pracy, inspektorzy mogą podjąć następujące działania w celu przywrócenia naruszonego prawa:
  • wydać sprawcy nakaz wskazujący wymagania dotyczące usunięcia naruszenia;
  • sporządzić protokół administracyjny przeciwko winnej osobie lub organizacji;
  • zawiesić działalność organizacji;
  • odsunąć osoby odpowiedzialne od obowiązków służbowych;
  • przygotować i przesłać materiały mające na celu postawienie sprawców przed wymiarem sprawiedliwości.
    • Ostatecznym organem kończącym spór pracowniczy jest sąd.

    Wniosek pracownika o ochronę sądową rozpoczyna się od sporządzenia pozwu. W tym celu ważne jest zebranie wszystkich dokumentów potwierdzających fakty naruszenia prawa pracy. W tym momencie może pojawić się sprzeciw ze strony pracodawcy, który może podjąć próbę uniemożliwienia pracownikowi gromadzenia dokumentów do celów dowodowych. Takie przypadki wiążą się ze zwlekaniem ze złożeniem pozwu w sądzie, a ostatecznie z przekroczeniem terminu do wniesienia pozwu.

    Jeżeli sytuacja rozwinie się w ten sposób, należy zwrócić się do pracodawcy o niezbędne dokumenty na piśmie. Zgodnie z postanowieniami art. 62 Kodeksu pracy, ten ostatni jest obowiązany je wystawić w terminie trzech dni.

    Warto wiedzieć, że pozew sporządza się według ustalonego wzoru, w przeciwnym razie nie można liczyć na uwzględnienie takiego odwołania. Przy sporządzaniu niniejszego odwołania wskazane jest skorzystanie z pomocy prawnika. Do wniosku należy dołączyć kopie dostępnych dokumentów, które potwierdzą fakty naruszenia praw pracowniczych pracownika.

    Pozew składa się do sądu właściwego ze względu na lokalizację organizacji naruszającej standardy prawa pracy.

    Termin na złożenie takiego roszczenia wynosi nie później niż 3 miesiące. od dnia naruszenia praw człowieka pracującego. W przypadku naruszenia praw związanych z zatrudnieniem, przywróceniem do pracy lub zwolnieniem z pracy okres ten jest jeszcze krótszy – 1 miesiąc. Terminy te mogą zostać przedłużone jedynie wówczas, gdy pracownik wykaże, że ich dotrzymano z ważnych powodów.

    Naruszenie praw pracowniczych jest jednocześnie naruszeniem przepisów prawa z zakresu stosunków pracy. Dlatego państwo tłumi takie naruszenia, stosując odpowiedzialność dyscyplinarną, materialną i karną.

    Dla władz państwowych ochrona praw pracowniczych, jak wynika z przekazanych informacji, jest ważnym zadaniem, w którego rozwiązanie zaangażowane są zarówno organizacje i stowarzyszenia państwowe, jak i niepaństwowe. Ważne jest, aby pracownik w przypadku naruszenia jego praw mógł ich bronić samodzielnie lub skorzystać z pomocy dużej liczby uprawnionych instytucji, związków itp., w tym także międzynarodowych. Ta okoliczność umożliwia w nowoczesnych warunkach ochronę praw ludności pracującej w kraju.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęć dotyczących formy i sposobu ochrony praw pracowniczych pracowników oraz kryteriów wyznaczania tych pojęć. Dlatego wskazane jest w niniejszej pracy rozważenie związku pomiędzy pojęciami metody i formy ochrony praw pracowniczych.

Przez formę ochrony rozumie się rodzaj działalności prawnej, w której zachodzą ochronne stosunki prawne w celu ochrony praw pracowniczych; wyróżnia się cztery formy ochrony (sądowa - sprawowana przez sądy Federacji Rosyjskiej, kierownicza, publiczna i bezpośrednia). - samoobrona praw pracowniczych) 12.

Uważamy, że oprócz tego, że formą ochrony praw pracowniczych jest działalność, konieczne jest, aby działalność ta miała formalne oficjalne uznanie.

VA Safonow przez formę ochrony praw pracowniczych pracowników rozumie ustanowiony przez prawo rodzaj działalności egzekwującej prawo w celu stosowania środków prawnych dozwolonych przez normy prawne w celu ochrony naruszonych lub kwestionowanych praw pracownika 13 .

Większość naukowców identyfikuje tylko dwie formy ochrony praw pracowniczych pracowników: jurysdykcyjną i pozajurysdykcyjną.

Pozajurysdykcyjne formy ochrony praw pracowniczych pracowników obejmują samoobronę i procedury pojednawcze (czyli negocjacje z pracodawcą w celu osiągnięcia porozumienia co do istoty powstałych sporów).

W formie jurysdykcyjnej ochrona praw pracowniczych pracowników odbywa się poprzez:

1) Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych (komisje ds. sporów pracowniczych – CCC, sądy powszechne).

2) Specjalnie upoważnione organy państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy. Organami takimi są w szczególności Federalna Inspekcja Pracy i inne organy kontroli państwowej.

3) Organy właściwości ogólnej, które chronią prawa pracownicze i wolności człowieka i obywatela, w tym prawa pracownicze pracowników, ale nie są uprawnione do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Organami tymi są Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, Prokuratura Federacji Rosyjskiej oraz Rzecznik Praw Człowieka Federacji Rosyjskiej. Uprawnienia tych organów w zakresie ochrony praw pracowniczych pracowników są w naturalny sposób zapisane w prawie.

Wybierając konkretną jurysdykcyjną formę ochrony, należy wziąć pod uwagę zakres właściwości konkretnego organu, jego jurysdykcję, a w niektórych przypadkach także warunki ubiegania się do tego organu. Jeżeli istnieje możliwość ubiegania się o ochronę naruszonego prawa do kilku organów (na przykład do sądu i federalnej inspekcji pracy), prawo wyboru należy do zainteresowanego podmiotu, czyli pracownika.

Ochrona praw pracowniczych pracowników odbywa się poprzez określone metody ochrony.

Sposób ochrony praw pracowniczych pracowników odnosi się do przewidzianych przez prawo procedur, w ramach których realizowane jest stosowanie dozwolonych normami prawnymi środków prawnych w celu ochrony naruszonych lub kwestionowanych praw pracowników 14 .

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników. Artykuł 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa cztery główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników:

1. Samoobrona pracowników ich praw pracowniczych;

2. Ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe;

3. Kontrola (nadzór) państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

4. Ochrona sądowa.

Rozpatrywanie sporów pracowniczych należy do właściwości sądów (art. 22 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej) 15. Opierając się na znaczeniu art. 23 § 24 Kodeksu postępowania cywilnego sprawy ze stosunków pracy rozpoznaje sąd rejonowy jako sąd pierwszej instancji 16.

Wyróżnia się zatem metody materialne i procesowe. Materialnymi i prawnymi sposobami ochrony są działania podmiotów stosunków materialno-prawnych mające na celu ochronę naruszonych praw. Przez procesowe metody ochrony rozumie się czynności procesowe organów jurysdykcyjnych, regulowane przepisami proceduralnymi i mające na celu zapobieganie naruszeniom praw obywatelskich oraz wdrażanie materialnych środków ochrony praw obywatelskich. Pojawienie się takiej klasyfikacji tłumaczy się faktem, że ochrona może być realizowana bez konieczności kontaktowania się z organami jurysdykcyjnymi17.

A.G. Yuryeva, oprócz metod ochrony praw pracowniczych prawnie zapisanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, obejmuje następujące metody:

a) środki przywracające;

b) środki mające na celu przymusowe wykonywanie obowiązków;

c) środki mające na celu anulowanie czynów niezgodnych z prawem;

d) środki zapobiegawcze 18.

Wymienione środki charakteryzują jednak także uprawnienia władz do przywracania naruszonych praw. Natomiast z treści art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​metody ochrony praw pracowniczych obejmują nie konkretne środki, ale określone rodzaje działań, w wyniku których powstają relacje mające na celu przywrócenie naruszonego prawa. W stosunkach tych można realizować uprawnienia w celu eliminowania naruszeń praw i uzasadnionych interesów pracowników, co pozwala na włączenie odpowiedniego rodzaju działalności w ochronę praw pracowniczych pracowników.

Należy zauważyć, że lista sposobów ochrony praw pracowniczych pracowników podana w art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpująca, o czym świadczy samo sformułowanie „główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników” co oznacza istnienie innych sposobów ochrony praw pracowniczych.

Wychodząc z określonego powyżej kręgu podmiotów chroniących prawa pracownicze pracowników, sposobami ochrony muszą być w szczególności zaskarżanie do sądu działań i decyzji władz państwowych i samorządowych naruszających prawa pracownicze pracowników, a także rozwiązanie sporu pracowniczego w drodze mediacji.

Wracając do kwestii związku sposobu i formy ochrony praw pracowniczych, należy podkreślić, że naszym zdaniem trudno jest jednoznacznie rozgraniczyć kategorie „forma” i „metoda”, jednakże z pewnym stopnia konwencji, nadal można je rozróżnić, ale nie ma widocznych kryteriów rozróżnienia nr 1.

Dlatego najbardziej akceptowalne wydaje się stanowisko: metodą ochrony praw pracowniczych jest zespół technik, środków i środków zapisanych w ustawodawstwie. Stosując ustalone metody, chronione są naruszone prawa i uzasadnione interesy pracowników. Z kolei forma ochrony realizowana jest poprzez metody ochrony.

Pewne wnioski można także wyciągnąć na temat związku metody i formy ochrony praw pracowniczych, po wyjaśnieniu znaczenia słów „metoda” i „forma”. Tak więc w Słowniku wyjaśniającym języka rosyjskiego S.I. Termin „forma” Ożegowa oznacza „sposób istnienia treści, jej zewnętrzny wyraz” 19, a „metoda” jest definiowana jako „działanie lub system działań stosowanych w wykonaniu jakiejś pracy, w realizacji czegoś”.

Część naukowców zwraca uwagę, że środki ochrony należy odróżniać od metod ochrony praw pracowniczych pracowników. Na przykład Yu.N. Oprócz metod i form ochrony praw pracowniczych Poletaev podkreśla także środki ochronne.

Środki mające na celu ochronę praw pracowniczych pracowników są sposobami przywrócenia pracownikom już naruszonych praw.

Jako środki ochrony praw pracowniczych pracowników zastosowane w wyniku niewykonania przez pracodawcę (upoważnionego urzędnika) powierzonych mu obowiązków i (lub) podjęcia działań utrudniających normalne wykonywanie przez pracownika praw przyznanych mu niego, stosuje się:

    przywrócenie pracownika do pracy;

    odszkodowanie dla pracownika za szkodę materialną spowodowaną nielegalnym pozbawieniem go możliwości pracy;

    obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi warunków pracy określonych przez prawo, zbiorową lub indywidualną umowę o pracę;

    odszkodowanie za szkody moralne;

    uchylenie kary dyscyplinarnej nałożonej przez pracodawcę.

Tak więc ochronę praw pracowniczych pracowników można zdefiniować jako działania organów ścigania prowadzone w sposób przewidziany przez prawo przez pracownika (bezpośrednio lub przez przedstawicieli) i uprawnione organy, co wyraża się w zastosowaniu środków prawnych wobec pracodawcy który nie wypełnia powierzonych mu obowiązków i (lub) dopuszcza się działań utrudniających normalne korzystanie z praw pracowniczych. Ochrona praw pracowniczych pracowników realizowana jest w formie jurysdykcyjnej i pozajurysdykcyjnej.

Istnieją 4 główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: samoobrona pracowników w zakresie ich praw pracowniczych; ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe; kontrola państwa (nadzór) nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy; ochronę sądową.

Oprócz głównych metod pracownicy mogą korzystać z innych metod ochrony, na przykład stosunkowo niedawno w Rosji pojawił się instytut mediacji. Naukowcy proponują uzupełnienie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o artykuł „Metody ochrony praw pracowniczych”, wśród którego naszym zdaniem należy wskazać mediację, która jest jednym ze sposobów ochrony praw pracowniczych zarówno pracownika, jak i pracodawca 20.

Mediacja, zgodnie z ustawą federalną „O alternatywnym trybie rozwiązywania sporów z udziałem mediatora (procedura mediacyjna)”, jest alternatywną procedurą rozwiązywania sporów z udziałem niezależnej osoby – mediatora – jako mediatora. Zaangażowanie strony trzeciej w rozwiązywanie sporów ma tę zaletę, że mediator (arbiter) ma umiejętności nawiązywania negocjacji między stronami, zna psychologię rozwiązywania sporów, wie, jak organizować interakcję między stronami i potrafi koordynować przebieg negocjacji. interesy stron. Zaangażowanie wykwalifikowanej strony trzeciej w rozwiązywanie sporów pracowniczych gwarantuje uczciwe i bezpieczne rozstrzyganie sporów, co zapewnia cywilizowane i humanitarne sposoby pokojowego współistnienia i zachowania stosunków pracy. Naszym zdaniem taka metoda ochrony, jaką jest mediacja, powinna w najbliższej przyszłości odciążyć sądy, zwłaszcza w przypadku sporów pracowniczych, oraz wzmocnić ochronę nie tylko pracowników, ale także pracodawców w przypadku powstania sporu pracowniczego pomiędzy ich. Ale tę metodę omówimy bardziej szczegółowo w następnym rozdziale.

Odnosząc się do relacji pomiędzy formą i sposobem ochrony praw pracowniczych, należy stwierdzić, że naszym zdaniem korelują one ze sobą jako forma i treść ochrony praw pracowniczych pracowników. Oznacza to, że forma ochrony praw pracowniczych pracowników jest zewnętrznym wyrazem metody. Oprócz form i metod niektórzy naukowcy identyfikują również środki ochronne, ale w istocie środki i metody są jednym i tym samym.

Podkreślić należy, że realizacja ochrony praw pracowniczych pracowników ma ogromne znaczenie ze względu na fakt, że pracownik jest stroną słabiej chronioną w stosunkach pracy z pracodawcą i wymaga dość jasnych regulacji prawnych oraz mechanizmów realizacji tej ochrony. Ważne jest, aby formy i metody ochrony praw pracowniczych pracowników zapisane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej były nie tylko formalnie zapisane, ale były szeroko stosowane przez pracowników w praktyce i miały wystarczającą skuteczność.

Największą wartością jest człowiek, jego prawa i wolność. Uznanie, przestrzeganie i ochrona praw i wolności człowieka i obywatela należy do obowiązków państwa. Według Sztuka. 45 Ustawa Zasadnicza W Federacji Rosyjskiej zapewniona jest państwowa ochrona praw i wolności człowieka i obywatela. Ponadto każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo.

Artykuł 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi o tym Jednym z celów prawa pracy jest ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców. I wśród głównych zasady regulacji prawnej pracy i innych bezpośrednio z nią związanych stosunków, o których mowa w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zasadę zapewnienia każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych, w tym ochrony sądowej.

Rozdziały poświęcone są ochronie praw i wolności pracowniczych. 56-59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a także przepisy inne przepisy: Ustawa o związkach zawodowych, dekrety Rządu Rosji, akty federalnych władz wykonawczych. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej oznacza to ochronę praw i wolności pracowniczych nie tylko pracowników, ale także innych podmiotów pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, w tym pracodawców, gdyż ich prawa i wolności również wymagają ochrony. Ale rzeczą naturalną jest, że najbardziej bezbronną stroną stosunków pracy jest pracownik (podkreślają to konwencje przyjęte przez MOP), dlatego to właśnie pracownicy potrzebują przede wszystkim ochrony państwa i społeczeństwa przed arbitralnością pracodawcy.

Prawa i wolności pracownicze dotyczą prawa społeczne i wolności człowieka, przez co rozumie się ogół możliwości swobodnego rozwoju społecznego osoby zapisanych w Konstytucji Federacji Rosyjskiej i międzynarodowych dokumentach prawnych, które gwarantują jej godne życie i otrzymywanie od państwa pod pewnymi warunkami określonych korzyści materialnych i niematerialnych .

Prawna ochrona społecznych praw człowieka - Jest to działalność podmiotów prawa, prowadzona w różnych formach, przy użyciu różnych środków, w celu osiągnięcia stanu pełnej ochrony prawnej osoby w sferze społecznej. Obejmuje ochronę praw, ochronę praw i pomoc prawną.

Ochrona praw ma miejsce wtedy, gdy określone prawo człowieka zostaje naruszone lub kwestionowane i wymaga przywrócenia. Polega ona na zastosowaniu wobec zobowiązanego środka przymusu prawnego. Podmiotami w tym przypadku są właściwe organy lub sama osoba upoważniona.


Chronione prawem w nauce rozumie się przede wszystkim usunięcie przeszkód w jego realizacji lub przywrócenie naruszonego prawa oraz naprawienie szkody wyrządzonej tym naruszeniem. Odpowiednio, ochrona praw i wolności pracowniczych to zespół materialnoprawnych środków organizacyjnych i proceduralnych metod zwalczania i zapobiegania naruszeniom prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przywracania naruszonych praw pracowniczych i wolności uczestników stosunków pracy oraz naprawienia poniesionych w rezultacie szkód takich naruszeń.

W szerokim znaczeniu Przez ochronę praw i wolności pracowniczych należy rozumieć realizację funkcji ochronnej prawa pracy, która z kolei odzwierciedla funkcję ochronną państwa.

Ochrona praw pracowniczych w wąskim znaczeniu - polega to na zapewnieniu przestrzegania praw pracowniczych, uchronieniu ich przed naruszeniami, rzeczywistym przywróceniu praw naruszonych bezprawnie oraz ustanowieniu przez prawo pracy i działania właściwych organów rzeczywistej skutecznej odpowiedzialności pracodawców (ich przedstawicieli) za naruszenia prawa pracy. W tym wąskim znaczeniu ochrona praw pracowniczych jest zdefiniowana w art. XIII Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności pracowniczych wszelkimi sposobami, które nie są zabronione przez prawo.

W tym przypadku głównymi metodami ochrony są:

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników;

Ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe;

Państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;

Ochrona sądowa.

Niektórzy eksperci z zakresu prawa pracy jako metodę ochrony praw pracowniczych zaliczają także rozwiązywanie sporów pracowniczych (zarówno przed sądem, jak i w innych organach jurysdykcji) i podkreślają taką metodę, jak odwoływanie się do sądu działań i decyzji władz państwowych i lokalnych samorząd łamiący prawa pracownicze obywateli.