Personale 

Oppsigelse ved overføring til en annen organisasjon: registreringsprosedyre og dokumenter. Oppsigelse ved overgang til annen stilling, til annen arbeidsgiver eller bedrift

Overføring til en annen jobb er en ganske vanlig personellprosedyre. Hele denne prosessen er imidlertid klart regulert av arbeidsretten. Å kjenne til de juridiske kravene for å fullføre en overføring vil hjelpe deg å unngå rettssaker med ansatte. Det vil også bidra til å minimere risikoen for bøter fra regulatoriske myndigheter. Denne artikkelen diskuterer årsakene til behovet for å endre arbeidsfunksjonen til ansatte og fremgangsmåten for handling i denne saken. Det legges også vekt på utarbeidelse av dokumenter ved overgang til arbeid hos annen arbeidsgiver.

Les artikkelen vår:

Konseptet med overgang til en annen jobb

Arbeidstakerens stilling spesifisert i hans arbeidsavtale ved inngåelsen forblir ikke uendret. Forretningsbehov, økte ferdighetsnivåer eller personalendringer kan nødvendiggjøre overføring av en ansatt.

Forskjellen mellom overgang til annen jobb og flytting

I Art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir begrepet overføring til en annen jobb. Det kan uttrykkes som følger:

  • endring i arbeidsfunksjon;
  • endring av strukturell enhet, hvis det er spesifikt angitt i arbeidsavtalen;
  • flytte med arbeidsgiver til en annen lokalitet.

Det vil si at denne prosedyren ikke alltid betyr en endring i posisjonen. Et særtrekk ved overføringen vil være en endring i hovedvilkårene i arbeidsavtalen.

Det er dette faktum som nødvendiggjør behovet for å innhente den ansattes skriftlige samtykke. Ansettelse og overgang til annen jobb er kun mulig etter avtale mellom partene. Ellers vil det være brudd på loven.

Hvis det blir nødvendig å sette en ansatt til å jobbe på en annen enhet (maskin, bil, enhet, datamaskin osv.), men pliktene ikke endres, er dette ikke lenger en overføring, men en overføring.

Det samme gjelder endring av strukturell enhet, dersom det ikke er spesifisert i arbeidsavtalen, endring av arbeidssted eller plassering innenfor samme område.

Overgang til annen jobb og flytting skiller seg fra hverandre i sin innvirkning på vilkårene i arbeidsavtalen.

La oss se på eksempler:

1. I arbeidsavtalen A. Det er sagt at hun ble tatt opp som kasserer i filial nr. 1 av Bank C. Utvidelsen av tjenestegeografien gjorde det nødvendig å utnevne henne som erfaren medarbeider til det nyåpnede filial nr. 10 til samme stilling som kassa. Dette er en overføring fordi en av vilkårene i arbeidsavtalen endres. Og for å gjennomføre det kreves As samtykke.

2. Montør B. endret verksted nr. 2 til verksted nr. 4, beliggende i nabogate, etter ønske fra ledelsen, men ble stående i sin tidligere stilling spesifisert i arbeidsavtalen. Dette er en forskyvning, siden ingenting har endret seg for B. annet enn hans posisjon i rommet. Samtykke for en slik endring er ikke nødvendig.

Typer overføringer til en annen jobb

Endringer i arbeidsfunksjoner klassifiseres vanligvis på ulike grunnlag. Hver variant har sine egne designfunksjoner. Det er viktig å ta hensyn til dem når du utarbeider dokumenter.

Interne og eksterne overføringer

Oversettelse kan være intern eller ekstern. I det første tilfellet forblir arbeidstakeren i samme organisasjon, selv om den strukturelle enheten eller lokaliteten der arbeidsplassen hans ligger har endret seg. Prosedyren for personregistrering i denne saken vil være generell, vi vil vurdere den nedenfor.

Eksternt vil være en flytting til en annen stilling i en annen organisasjon. Faktisk er dette en privat type oppsigelse.

Initiativ og tvangsoverføringer

Grunnlaget for proaktive endringer i arbeidsfunksjoner vil være:

  • ønsket til den ansatte selv,
  • arbeidsgivers ordre
  • eller en begjæring fra fagkomiteen.

Årsaken til manifestasjonen av initiativ er åpningen av ledige stillinger, produksjonsbehov eller lederens ønske om å bidra til karriereveksten til hans underordnede.

Endringer i arbeidsfunksjoner tvinges fram hvis loven insisterer på dem. For eksempel ved medisinske kontraindikasjoner. Eller, hvis resultatet av sertifiseringen ikke gir arbeidstakeren rett til å besette stillingen spesifisert i arbeidskontrakten. I dette tilfellet er både arbeidstaker og arbeidsgiver underlagt lovens krav.

Overføringer permanent og midlertidig

Den ansattes funksjon kan endres permanent. Men noen ganger er det nødvendig med en midlertidig endring i funksjon på grunn av produksjonsbehov.

Forskjellen vil ikke bare ligge i tidsrammen, men også i rekkefølgen på registreringen. Maksimal periode for midlertidig funksjonsendring er ett år. Deretter går den ansatte tilbake til sin tidligere stilling.

Noen endringer kan bare være midlertidige. For eksempel for den såkalte "lette fødselen" for en gravid kvinne. Etter endt svangerskapspermisjon bør hun tilbakeføres til sin tidligere stilling.

Planlagte og nødoverføringer

Beslutningen om overføring tas vanligvis innen et visst tidsrom. Arbeidsgiver og arbeidstaker veier alle fordeler og ulemper. Dessuten pålegger loven arbeidsgiver å gi forhåndsvarsel ved for eksempel permitteringer. Men det er situasjoner når en overføringsordre utstedes raskt.

For eksempel ved en naturlig eller menneskeskapt nødsituasjon. Eller i tilfeller der det er nødvendig å raskt redde arbeidsgivers eiendom fra skade.

Overgang til annen jobb med eller uten den ansattes samtykke

Som en generell regel er en persons samtykke, uttrykt skriftlig, strengt obligatorisk. Uten det er det umulig å stadig endre den ansattes ansvar.

Men det finnes en rekke unntak når arbeidsgiver ikke krever samtykke fra ansatte. De er angitt i art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det refererer til en kortsiktig endring, opptil 1 måned, i tilfeller av å forhindre eller eliminere konsekvensene:

  • naturkatastrofer (flommer, tsunamier, jordskjelv, orkaner, etc.);
  • menneskeskapte ulykker;
  • ulykker;
  • branner;
  • sult;
  • epidemier eller epizootier.

Dersom de angitte omstendighetene inntreffer som truer liv, helse eller sikkerhet for et stort antall personer, er begrunnelsen for midlertidig endring av arbeidsfunksjoner uten den ansattes samtykke:

  • enkel;
  • behovet for å forhindre skade eller ødeleggelse av materielle eiendeler;
  • erstatte en midlertidig fraværende ansatt.

Overføringer innenfor eller utenfor samme område

Lokaliteten hvor arbeidstakerbedriften er lokalisert, viser også til hovedvilkårene i arbeidsavtalen. Og endringen hans betyr en overføring for arbeiderne.

Arbeidsgiver plikter derfor å varsle ansatte om slike endringer på forhånd. For de som takker ja til å flytte formaliseres bytte av arbeidssted. Innenfor samme område er overføringen knyttet til endring i stilling, eller med endring i den strukturelle enheten hvor arbeidstakerens arbeidssted er lokalisert.

Midlertidig overføring av arbeidstaker til annen jobb

En endring i en ansatts jobbfunksjon er mulig for en kort periode. Loven setter det lik et år under normale forhold og en måned ved ulike nødsituasjoner.

Av åpenbare grunner er midlertidig overføring til en annen stilling kun mulig innenfor én organisasjon. Som med en permanent endring i jobbansvar, kan en persons stilling eller arbeidssted endres.

En endring er umulig selv midlertidig hvis den nye jobben utgjør en trussel mot arbeidstakerens helse og er forbudt etter legeerklæring.

I dette tilfellet vil ikke kontrakten bli fornyet. I stedet utarbeides en tilleggsavtale.

Det betyr at det ved en slik overdragelse ikke kan fastsettes prøvetid. Det er kun mulig under førstegangsarbeid. Men en slik avtale må inneholde et vilkår om varigheten av dens gyldighet. Dette kan enten være en bestemt dato eller en bestemt tilstand, for eksempel at en fraværende ansatt kommer tilbake på jobb.

Som hovedregel gjøres denne typen endring etter gjensidig avtale mellom partene i arbeidsforholdet. Arbeidstakeren skal dessuten gi uttrykk for det skriftlig. Men under ekstreme omstendigheter bør skriftlig samtykke kun innhentes når det tilbys en jobb som krever lavere kvalifikasjoner og betaler mindre.

En slik endring, selv om den er viktig for den ansattes karrierevekst, gjenspeiles ikke i arbeidsjournalen hans. Men i fremtiden, på forespørsel fra den ansatte, kan han få en kopi av overføringsordren, som bekrefter det faktum at han jobber i en annen stilling, om enn i kort tid. Den andre ordren, å returnere den ansatte til sin tidligere stilling, er ikke obligatorisk.

Dersom overgangsperioden er utløpt og tidligere stilling ikke er gitt, og arbeidstakeren selv ikke uttrykker ønske om å ta den, blir han fast. Avtalen om dens midlertidige karakter anses som ugyldig.

Dette gir opphav til arbeidsgivers plikt til å supplere arbeidsboken med en tilsvarende oppføring. Overføringsdatoen anses å være den som den faktisk ble utført fra.

Flytte til en annen jobb av medisinske årsaker

Et av de vanligste tilfellene av obligatoriske endringer i arbeidsfunksjonen er tilstanden til menneskers helse. Når en arbeidstaker fremlegger en sykemelding, blir arbeidsgiver umiddelbart forpliktet. Det er nødvendig å umiddelbart forhindre den ansatte i å utføre arbeid som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.

En endring i arbeidsfunksjon av medisinske årsaker kan ikke bare være midlertidig, men også permanent. Men i alle fall krever dette samtykke fra den ansatte. Presentasjon av et medisinsk dokument er ikke slik. Å godta en overføring er en arbeidstakers rettighet, ikke en plikt.

Men først må arbeidsgiver bestemme hva han skal gjøre med den ansatte. Alt avhenger av hvor lenge helserestriksjonene oppsto og om det er egnede ledige stillinger i organisasjonen.

Hvis det er noen, kan arbeidsgiver umiddelbart tilby dem. Det anbefales å gjøre dette skriftlig. Arbeidstakeren kan uttrykke sitt samtykke eller avslå tilbudet.

I tilfelle avslag, eller hvis det ikke er en passende jobb for øyeblikket, har arbeidsgiver to alternativer:

  • . Men dette er bare mulig hvis det kreves en endring i arbeidets art i ikke mer enn 4 måneder. I hele suspensjonsperioden møter ikke den ansatte på arbeidsplassen, og hans lønn opptjenes ikke, selv om stillingen beholdes. Suspensjonstidspunktet inngår ikke i tjenestetiden som gir rett til permisjon.
  • Si opp arbeidsforholdet med en slik ansatt. Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et lignende grunnlag for oppsigelse av en kontrakt. Ved oppsigelse utbetales sluttvederlag. Dens størrelse, i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode er lik gjennomsnittslønnen i 2 uker.

Stillingsendring i dette tilfellet medfører også endring i lønn. Og som regel i mindre grad.

Det gis unntak for en gravid kvinne eller mødre hvis barn er under 1,5 år. Hvis produksjonsstandardene hennes reduseres eller hun jobber i en lavere stilling, beholder hun gjennomsnittlig inntekt for sin tidligere stilling (artikkel 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overgang til en annen jobb i en annen organisasjon

Avskjed ved overgang til annen jobb er mulig enten på forespørsel fra arbeidstakeren selv eller med hans samtykke. De viktigste forskjellene fra å flytte innenfor en organisasjon vil være:

  • ekstremt permanent karakter av jobbendringer;
  • oppsigelse av arbeidsavtalen.

Ifølge den ansatte utarbeider hans nye arbeidsgiver en offisiell forespørsel på selskapets brevpapir til lederen på hans tidligere arbeidssted. Den kan sendes per post, men som oftest legger den ansatte den ved sin søknad om overgang til en annen stilling i en annen organisasjon.

Med samtykke fra lederen signerer han søknaden. På bakgrunn av vedtaket utarbeides en ordre i skjema T-8. Oppsigelsesdatoen i den og i den ansattes søknad må stemme overens. Etter å ha signert ordren og gjort den ansatte kjent med den, føres oppføringer i arbeidsboken og personlig kort, en beregning og de nødvendige dokumentene utstedes.

Dette er faktisk ikke forskjellig fra frivillig oppsigelse. Bortsett fra tre små nyanser:

  • grunnlaget for oppsigelse i arbeidsboken vil bli angitt i paragraf 5 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som kan ha en gunstig effekt på fremtidig ansettelse.
  • en ansatt ansatt ved overdragelse kan ikke gis en prøvetid;
  • ved gjeninnsetting (for eksempel gjennom retten) en person som tidligere hadde denne stillingen, kan den skriftlig inviterte arbeidstakeren ikke avskjediges på grunnlag av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsgiver har rett til å nekte overføring dersom han ikke er fornøyd med oppsigelsesmåten eller datoen for den. Dette gjenspeiles i vedtaket til søknaden. I dette tilfellet har arbeidstakeren mulighet til å si opp etter eget ønske eller.

Overgang til en annen jobb i samme organisasjon

Overføring til en annen jobb i én organisasjon innebærer vanligvis en endring i stilling. Tilfellet når stillingen bare endrer navn (for eksempel leder - leder) vil ikke bli ansett som en overføring.

Avdelingen angitt i arbeidsavtalen kan endres. Noen ganger er det mulig å jobbe samtidig og på arbeidsplasser.

Et mindre vanlig tilfelle av intern overføring er endring av arbeidsgivers juridiske adresse. Men ikke noen, men bare hvis den forekommer i et annet område, med andre ord i et annet befolket område.

Stillingen og avdelingen endres ikke, men siden et av hovedvilkårene i arbeidsavtalen er berørt, anses dette som en oversettelse av art. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet kan initiativtaker være den ansatte selv. For eksempel hvis en stilling med høyere lønn eller mer praktisk arbeidsplan blir tilgjengelig. For eksempel hvis en stilling med høyere lønn eller mer praktisk arbeidsplan blir tilgjengelig.

I dette tilfellet skrives en uttalelse til lederen av organisasjonen. Det skal gjenspeile navnet på ønsket stilling og begrunnelsen for at valget bør gjøres på søkeren.

Overføringstilbudet kan også komme fra arbeidsgiver. Som regel er dette en høyere rangert posisjon. Men det er også motsatte situasjoner. For eksempel hvis den ansatte, basert på resultatene av sertifiseringen, ikke viste et veldig godt resultat. Eller i tilfeller hvor årsaken til endringen er en sykemelding.

Enhver endring i jobbfunksjoner i organisasjonen krever skriftlig samtykke fra den ansatte. Med unntak av midlertidige overføringer, som utføres i akutte situasjoner.

En ansatts avslag vil ikke være et brudd på disiplinen, det er en rettighet han har brukt. Arbeidsgiver har derfor under normale forhold ikke grunnlag for å ilegge disiplinære sanksjoner. Selv om under visse betingelser kan nektelse av overføring i siste instans føre til oppsigelse

Under normale forhold skjer ikke oppsigelse av en arbeidsavtale, det vil si oppsigelse, ved overgang til annen jobb. Arbeidsrelasjonene fortsetter, om enn under nye forhold. Registreringsprosessen består av flere stadier strengt regulert av loven. La oss se på hver av dem mer detaljert.

Prosedyren for å overføre en ansatt til en annen jobb

Vi tilbyr trinnvise instruksjoner om hvordan du overfører en ansatt til en annen jobb. Hvis det utføres og dokumentene som kreves på hvert trinn er nøye utarbeidet, vil verken den ansatte eller inspeksjonsmyndighetene ha noen klager på lovligheten av prosedyren.

Trinn 1. Viser initiativ.

Det kan komme fra både arbeidsgiver og arbeidstaker selv. Dokumentasjon av dette stadiet er ikke nødvendig. Partene kan uttrykke sine ønsker muntlig. Men som regel følger et skriftlig forslag fra arbeidsgiver, og samtykke fra arbeidstaker til å gå over til annen jobb kommer i form av en erklæring.

Trinn 2. Gjør den ansatte kjent med de nye stillingsbeskrivelsene og andre lokale forskrifter knyttet til den nye jobben.

Den ansatte signerer om sin lesing av forskriftsdokumentene i en spesiell journal eller kjenningsark for hvert dokument.

Trinn 3. Signering av tilleggsavtale.

Siden vi snakker om endringer som skjer hos samme arbeidsgiver, er arbeidsavtalen ved overgang til annen jobb. Kontrakten er ikke sagt opp, noe som vil bety oppsigelse.

Trinn 4. Utstedelse av en ordre.

Det er rekkefølgen som skal ligge til grunn for å gjøre endringer i alle andre dokumenter, også regnskapsmessige. Det indikerer tydelig årsaken til endringen i arbeidsfunksjoner og dens varighet.

Trinn 5. Gjøre den ansatte kjent med bestillingen.

At bestillingen er lest, registreres med den ansattes personlige signatur. En kopi kan overleveres til ham. Dersom en ansatt nekter å lese og signere pålegget, blir det utarbeidet en rapport om dette. Den, sammen med en kopi av bestillingen, oppbevares i den personlige mappen.

Trinn 6. Lage passende oppføringer i det personlige kortet (skjema T-2) og arbeidsboken.

Disse registreringene er laget av den ansatte som er ansvarlig for å vedlikeholde bøker og kort basert på bestillingen. På dette tidspunktet kan oversettelsen anses som fullstendig.

Registrering av overgang til annen jobb

Under denne prosedyren utarbeides en rekke dokumenter. Siden vi snakker om endringer i hoveddokumentet som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - arbeidskontrakten, er det verdt å nærme seg utarbeidelsen av alle dokumenter med spesiell forsiktighet.

Ellers vil den ansatte selv eller tilsynsmyndigheten ha tvil om lovligheten av denne prosedyren.

Hoveddokumentene som skal fylles ut av HR-tjenesten vil være:

  • forutsetning om overføring dersom initiativet kommer fra arbeidsgiver;
  • stillingsbeskrivelser for å gjøre den ansatte kjent;
  • ordre om overføring til en annen stilling (dette er hoveddokumentet);
  • ansattes personlige kort;
  • arbeidsbok dersom endringen er permanent.

Forslag til overdragelse og samtykke til det

Et formelt skriftlig tilbud fra en arbeidsgiver inneholder vanligvis en beskrivelse. En stillingsbeskrivelse kan også legges ved. Varslingen mottar et opprinnelsesnummer og logges.

Arbeidstakeren må uttrykke sitt samtykke skriftlig. Dette kan være et "Jeg er enig"-notat, bekreftet med en signatur og dato på selve forslaget. Eller søknad om overflytting til annen stilling, et utvalg kan fås hos personaltjenesten. Søknaden registreres i en egen journal og lagres deretter i den ansattes personmappe.

Tilleggsavtale for overgang til annen jobb og bestilling

Tilleggsavtalen er en integrert del av arbeidsavtalen. Overgang til annen stilling sier ikke opp en tidligere inngått arbeidsavtale, dette betyr oppsigelse og har helt andre grunner og rettslige konsekvenser. Den nyinngåtte avtalen spesifiserer den nye stillingen og perioden arbeidstakeren skal inneha den.

I tillegg er avtalen grunnlaget for å gi en ordre om overføring til en annen stilling, prøve 2017. Blant de enhetlige formene for personaldokumenter presenteres den som skjema T-5.

Bruk av personaldokumentmaler godkjent av Goskomstat for organisasjoner er ikke lenger obligatorisk. Dette vil imidlertid gjøre det mulig å føre personelljournaler i full overensstemmelse med lovens krav.

Oppføringer i arbeidsbok og personlig kort

Denne prosedyren fullføres ved å gjøre oppføringer om ham i arbeidsboken og det personlige kortet. Nummeret på overføringsordren er angitt som grunnlag i begge dokumenter. Innføring i arbeidsboka foretas etter inntreden i arbeidsforholdet. Det inkluderer datoen, en indikasjon på stillingen som den ansatte ble overført til eller navnet på den strukturelle enheten. Posten er sertifisert av organisasjonens segl. Det er ikke nødvendig å introdusere det for den ansatte mot underskrift.

Nektelse av en ansatt å gå over til en annen jobb

Lovkravet om å innhente skriftlig samtykke fra en person for oversettelse har en rekke konsekvenser. Spesielt hvis arbeidstakeren ikke går med på å endre jobbfunksjon, avdeling eller lokalitet, og arbeidsgiveren ikke har mulighet til å fortsette ansettelsesforholdet med ham på samme vilkår, må de mest sannsynlig skilles.

Begrunnelsen for oppsigelse i en slik situasjon kan være:

  • gjensidig samtykke (klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • den ansattes eget ønske (klausul 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • avslag på å endre vilkårene i kontrakten (klausul 7 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • avslag på overføring av medisinske årsaker (klausul 8 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • avslag på å flytte med organisasjonen (klausul 9 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • bemanningsreduksjon (klausul 2 i artikkel 81 i arbeidsloven).

Overføring av en ansatt er en helt normal praksis som er akseptert over hele verden. Den består i å endre de første vilkårene i arbeidsavtalen angående arbeidstakerens stilling eller arbeidssted. Årsaken og typen oversettelse avgjør i stor grad hvordan.

Manglende overholdelse av prosedyren fastsatt i arbeidslovgivningen eller uaktsomhet ved utarbeidelse av dokumenter kan føre til anerkjennelse av en overføring eller avskjedigelse hvis den nektes som ulovlig. Den oppsagte arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt, og arbeidsgiveren betaler ham advokatutgifter, tvunget fravær og erstatning for moralsk skade.

Et unntakstilfelle når arbeidsgiver ikke kan be om samtykke fra arbeidstakeren vil være nødsituasjoner. Men en slik endring kan bare være kortsiktig, ikke mer enn en måned.

Alle endringer, uavhengig av årsaker og frister, formaliseres ved bestilling. Den publiseres på grunnlag av en tilleggsavtale inngått med ansatte. Arbeidsavtalen sies ikke opp i dette tilfellet.

Et unntak er overføring av arbeidstaker til annen arbeidsgiver. Informasjon om varige endringer i stillingsfunksjoner skal føres inn i personlig kort og arbeidsbok.

Hallo! Ikke alle ledere er kjent med å si opp en ansatt som følge av overføring til en annen organisasjon. Nå vil vi fortelle deg i detalj om alle vanskelighetene ved denne prosedyren og lære deg hvordan du utarbeider alle nødvendige dokumenter.

Funksjoner ved oppsigelse i rekkefølgen av overføring til en annen organisasjon

For bedre å forstå dybden av problemet, la oss starte med en definisjon.

Oppsigelse på grunn av overgang– dette er oppsigelse av en kontrakt (arbeidskontrakt) for en ansatt med en arbeidsgiver og samtidig inngåelse med en annen arbeidsgiver.

For eksempel har en ansatt en fast stilling i en organisasjon, men han ble tilbudt en mer lønnsom jobb i en annen bedrift. Da kan han flytte fra ett arbeidssted til et annet. Faktisk slutter den ansatte den gamle bedriften og får jobb i en ny.

Men før man sier opp en overdragelsesansatt, må lederen ha visse grunner. Dette er et invitasjonsbrev fra en fremtidig arbeidsgiver til en nåværende. Med forbehold om den ansattes samtykke og skriftlige anmodning, kan nåværende leder si opp den overdragende ansatte.

Arbeidsloven foreskriver ikke en klar algoritme for lederens handling i dette tilfellet. Omtale av overføring til en annen organisasjon finnes i artikkel 77 i dette dokumentet. Derfor, når du forbereder dokumenter for oppsigelse på grunn av overføring, vises det til artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Faktisk får bedriftsledere ikke mye nytte av denne prosessen. Det samme kan ikke sies om de ansatte. Ved oppsigelse på denne måten beskytter staten rettighetene til borgeren, takket være at han får 100% sysselsetting.

Hvis lederen nekter å la den ansatte gå

Dersom en arbeidstaker har ytret ønske om å si opp ved overdragelse, men hans arbeidsgiver er imot dette, har arbeidstakeren ikke annet valg enn å slutte av egen vilje. I dette tilfellet står den ansatte uten beskyttelse foran den nye lederen.

Det vil si at hvis oppsigelse skjer på grunn av overføring, må mottakeren ansette arbeidstakeren innen en måned, ellers kan han gå til retten. Ved en rettsavgjørelse kan de enten gjeninnsette ham til sitt tidligere arbeidssted, eller tvinge lederen av det mottakende foretaket til å ansette denne ansatte.

Hvis oppsigelsen skjer etter eget ønske, vil det ikke være noen å reise krav med.

Oversettelse og bearbeiding

Ved oppsigelse på grunn av overdragelse kan oppsigeren tvinge arbeidstakeren til å jobbe i en 2-ukers periode. I løpet av denne tiden vil lederen kunne finne en ansatt som skal erstatte den oppsagte.

Det kan sies opp tidlig, etter avtale fra alle parter. I dette tilfellet slipper den ansatte å jobbe de nødvendige 2 ukene.

Typer overføringer

Oppsigelse på grunn av overdragelse kan være ekstern eller intern.

Intern overføring (overdragelse i bedriften) er når arbeidsgiver forblir uendret, men arbeidstakers stilling, arbeidssted etc. endres. En slik overføring kan være enten permanent eller midlertidig.

Ekstern oversettelse (overgang til en annen bedrift) - oppstår når en ansatt flytter fra en arbeidsgiver til en annen. Samtidig er de på det nye arbeidsstedet pålagt å ansette ham kun for en fast stilling.

Uansett er den ansattes samtykke en forutsetning for overføringen.

Alternativer for oppsigelse i rekkefølge for overføring til annen organisasjon

Det er flere alternativer for å si opp overføringsansatte. Alt avhenger av hvem som tar initiativet.

Valg 1: Den ansatte fant selvstendig organisasjonen der han ville jobbe.

Hvis lederen av denne organisasjonen er klar til å ansette en ansatt, skriver han et invitasjonsbrev adressert til den nåværende lederen, der han bekrefter at han er klar til å ansette sin ansatt.

Denne skriftlige meldingen vil bli sendt eller personlig levert til den sittende operatøren. Dersom han er enig i overføringen, skriver den ansatte i oversettelsesrekkefølge, på grunnlag av hvilken en oppsigelsesordre utstedes, en oppføring i arbeidsboken, et personlig kort, den endelige betalingen utføres, og dokumenter utstedes i hånden (arbeidsbok og inntektsattest i 2 år).

Med dem drar den ansatte til et nytt arbeidssted, hvor han blir ansatt.

Alternativ 2: Initiativet kommer fra lederen.

Det er tider når en organisasjon akutt trenger å redusere arbeidsstyrken eller sparke noen ansatte. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren selvstendig finne et nytt arbeidssted for den ansatte. Ledere diskuterer alle nyansene og får skriftlig samtykke til overføringen fra den ansatte. Det undertegnes en trepartsavtale som spesifiserer stilling, lønn, arbeidsvilkår mv.

Hvert av disse alternativene har sine egne egenskaper. Derfor må enhver leder kjenne til og kunne fylle ut all nødvendig dokumentasjon. Nå vil vi analysere hvert oversettelsesalternativ i detalj, slik at du kjenner alle vanskelighetene ved denne prosedyren.

Trinnvise instruksjoner for oppsigelse av en overføring initiert av en ansatt

  1. Nåværende arbeidsgiver mottar et invitasjonsbrev fra en organisasjon som er klar til å ansette hans ansatte. Den er tegnet i enhver form på organisasjonens brevpapir. Den skal angi stillingen som den ansatte ansettes for og omtrentlig ansettelsesdato. Noen ganger indikerer et slikt brev mengden av fremtidig lønn, men dette er ikke nødvendig.
  2. En arbeidstaker som ønsker å overføre skriver en uttalelse stilet til organisasjonssjefen om at han ønsker å si opp på grunn av overdragelsen.
  3. Etter signering av søknaden sendes et brev til organisasjonen som skal ansette den oppsagte medarbeider som bekrefter overføringen. Denne posten er valgfri, og brevet er utarbeidet for ledelsens behandling.
  4. Deretter oppretter lederen av foretaket en ordre, der det er nødvendig å indikere på hvis initiativ overføringen utføres "I rekkefølgen av overføring på forespørsel fra den ansatte." I tillegg må bestillingen henvise til klausul 5, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
  5. Etter signering av ordren registreres den i Ordreregisteret for personal.
  6. Bestillingen skal meddeles den ansatte skriftlig.
  7. Etter dette, i den ansattes personlige kort (T-2) på fjerde side, føres det en oppføring om den ansattes oppsigelse, hvor det også henvises til art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstakeren skal være kjent med alle journalene, deretter setter han sin signatur på kortet.
  8. Etter dette, den passende oppføring i arbeidsboka ansatt, i henhold til instruksjonene for utfylling av arbeidsboken.
    Det er 2 opptaksalternativer:

I tillegg angir arbeidsboken nummeret på oppsigelsesordren og datoen. Påmeldingen må gjøres uten forkortelser, bekreftet med segl og signatur fra leder.

  1. Siste virkedag betales den ansatte ved utstedelse av oppgjørsnota (skjema T-61). Dermed får den ansatte kompensasjon for ferie og lønn for arbeidede dager.
  2. Deretter får den tidligere ansatte en arbeidsbok. En oppføring om dette må gjøres i boken for regnskap for bevegelsen av arbeidsbøker, hvor den ansatte setter sin signatur.
  3. I tillegg til arbeidsboken utstedes lønnsbevis for 2 måneder.
  4. Etter dette plikter den oppsagte arbeidstaker å finne ny jobb innen 1 måned.
  5. Ved registrering på nytt sted noteres det i alle relevante dokumenter at det er akseptert for overdragelse.

Oppsigelse av en ansatt etter hans samtykke (initiativet kommer fra lederen)

Denne versjonen av overføringsprosedyren ligner den forrige, så vi vil ikke gjenta oss selv, men vil snakke om forskjellene og funksjonene til overføringen på initiativ fra lederen.

  1. Bedriftslederne er enige seg imellom at den ene sier opp den ansatte, og den andre ansetter. Dette kan bekreftes med et invitasjonsbrev (som i det første alternativet).
  2. Arbeidstakeren skal etter dette selv gjøres kjent med den kommende overføringen. Han skal få skriftlig beskjed om stillingen han skal besette, om arbeidsforhold og oppgi lønnssum. Hvis en ansatt ikke går med på overføringen, kan ingen tvinge ham til å bytte jobb.

Hvis den ansatte godtar overføringen, kan han skrive "Jeg godtar overføringen" på den skriftlige meldingen, og legge til en dato og signatur. Det utarbeides en trepartsavtale.

  1. Deretter mottar mottaker et bekreftelsesbrev.
  2. Ved en virksomhet der en ansatt blir sagt opp, gir lederen et oppsigelsespålegg som sier at oppsigelsen skjer med den ansattes samtykke. Det er også nødvendig å referere til artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
  3. Deretter gjøres de tilsvarende oppføringene i arbeidsboken og det personlige kortet, som også indikerer at oppsigelsen er utført med samtykke fra den ansatte . Et eksempel på oppsigelse i overføringsrekkefølgen i arbeidsboken ble diskutert tidligere i den første versjonen.
  4. Alle journaler og bestillinger skal fremlegges for den ansatte mot hans underskrift.
  5. Det gjøres oppgjør med utbetaling av all erstatning, hvoretter arbeidsbok og inntektsattest for 2 år utstedes.

Grunnleggende dokumenter for registrering av oppsigelse

Alle brev er skrevet i hvilken som helst form. Søknaden fra den ansatte og pålegget fra lederen skal utformes i henhold til alle regler. Nedenfor gir vi en tabell som du kan lage det nødvendige dokumentet med.

Søknad fra ansatt 1. Adressatens navn;

2. Fullt navn på den ansatte;

3. Tittel på dokumentet (søknaden);

4. Essensen av utsagnet "Vennligst spark meg...";

6. Signatur.
Pålegg (pålegg) om oppsigelse 1. Navn på organisasjonen;

2. Navn på dokumentet og dets nummer (bestillingsnr....);

3. Dato for kompilering;

4. Metode for å avslutte malmkontrakten;

5. Fullt navn på den oppsagte ansatte;

6. Personalnummer, stilling;

7. Grunnlag for beregning;

8. Informasjon om tilgjengelige dokumenter som bekrefter lovligheten av oppsigelse på grunn av overføring;

9. Dato og underskrift av lederen;

10. Spalten «Jeg har lest ordren», der den fratrådende ansatte setter sin signatur.

Erstatning ved oppsigelse ved overdragelse

Siste virkedag ytes full betaling til den ansatte. Oftest er dette betaling for arbeidsdagene og kompensasjon for ferie.

La oss se på hvordan kompensasjon beregnes ved å bruke et eksempel.

Eksempel: La oss anta at en ansatt slutter 30. juni 2016, men han dro ikke på ferie i år. Dersom hans årlige ferie er 24 dager, må selskapet betale ham kompensasjon i 12 dager.

Permisjon ved overføring

Når en arbeidstaker kommer på jobb på et nytt arbeidssted, spares ikke permisjonen. Han kan tidligst reise på ferie om 6 måneder. Unntakene er:

  • Går ut i svangerskapspermisjon;
  • Dersom den oppsagte arbeidstakeren er under 18 år;
  • Registrering av permisjon av arbeidstaker som er adoptivforelder til barn under 3 måneder.

Hvem kan si opp ved overdragelse?

Enhver ansatt kan bli sagt opp på denne måten dersom de har gitt sitt samtykke eller tatt initiativ på egenhånd. Alenemødre, mangebarnsmødre, kvinner i fødselspermisjon osv. faller inn i denne kategorien.

Fordeler og ulemper ved oppsigelse

Vi vil vurdere alle positive og negative aspekter ved oppsigelse på grunn av overføring i tabellen.

Konklusjon

Oppsigelse på grunn av overgang til annen organisasjon er en enkel prosess. Men det krever likevel viss kunnskap fra lederen og HR-avdelingen. Vi håper at etter å ha lest artikkelen vår, har du lært mange nye ting, og nå kan du enkelt sende inn en oppsigelse for overføring av kompleksitet.

I henhold til arbeidslovgivningen har arbeidsgiveren rett til å endre arbeidsfunksjonene til sine ansatte. Men denne prosedyren avhenger av et stort antall forskjellige faktorer. I tillegg er konseptet og typene for overganger til annen jobb også variert. Overføringen kan være midlertidig eller permanent, ekstern eller intern osv.

Overføring til annen jobb: konsept

Behovet for å overføre en ansatt fra ett arbeidssted til et annet oppstår ganske ofte. Oftest skyldes dette endringer i bemanningen. En overgang til en annen jobb er med andre ord en arbeidstaker som endrer sine jobbfunksjoner, noe som medfører endring av arbeidssted og -vilkår. I dette tilfellet fortsetter den ansatte å jobbe for samme arbeidsgiver.

Å overføre en ansatt til en annen jobb innebærer at ikke bare hans stilling og ansvar vil endres, men også den strukturelle enheten. En person kan enkelt overføres til arbeid i en annen avdeling eller filial. I tillegg er overgang til arbeid i et annet område mulig. I dette tilfellet gjennomføres overføringen sammen med arbeidsgiver.

Hva er bevegelse

En annen mulighet for å overføre en arbeidstaker til et annet arbeidssted er flytting. Den skiller seg fra en overdragelse ved at når en arbeidstaker flytter, endres ikke vilkårene i arbeidsavtalen. Det vil si at den ansatte under flyttingen får ny jobb i organisasjonen, men kan ikke overføres til arbeid et annet sted. I dette tilfellet gjøres det ingen endringer i arbeidsavtalen, siden de vesentlige arbeidsforholdene ikke endres.

Det er viktig å forstå at hver ansatt er forpliktet til å akseptere arbeidsgivers beslutning om å flytte og vil adlyde den. Naturligvis, hvis alle årsakene til dette er absolutt lovlige. Lovgivningen til den russiske føderasjonen tillater ledere å uavhengig gjøre personellendringer hvis dette er nødvendig for å forbedre produktiviteten.

Hvis den ansatte nekter å flytte, vil han bli tvunget til å bære en viss straff.

Oftest benyttes ulike disiplinære sanksjoner. Men arbeidsgivere selv begår visse brudd. For eksempel betydde flytting faktisk overføring, så den ansattes arbeidsforhold endres og ofte ikke til det bedre.

Det er nesten umulig å forutse handlingene til en skruppelløs arbeidsgiver, derfor er arbeidslovgivningen på de ansattes side. Dersom det under overdragelsen ble oppdaget overtredelser fra lederens side, kan skadelidte stanse sin arbeidsaktivitet ved skriftlig melding til arbeidsgiver.

Hvis det ikke ble iverksatt tiltak fra hans side, har den ansatte rett til å gå til retten og, med dens hjelp, gjenopprette forskjellen i lønn og erstatning for moralsk skade. I tillegg, i tilfelle ulovlig overføring, bevares alle arbeidsrettigheter til ansatte, inkludert muligheten til å gå tilbake til sin gamle stilling.

Typer overføringer

Lovgiver fastslo at overføring av en ansatt ved en virksomhet kan være midlertidig eller permanent. Midlertidig overføring er tillatt i tilfeller som følger av loven. For det første er dette ulike hendelser av menneskeskapt eller naturlig karakter, under force majeure-omstendigheter osv. Det vil si når akkurat situasjonen krever tilstedeværelse av den ansatte på et annet arbeidssted.

Perioden for midlertidig overføring kan ikke overstige ett år. Dette er maksimumsperioden. Midlertidig overføring brukes ofte av helsemessige årsaker. Det kan for eksempel hende at en ansatt må overføres til en annen stilling eller avdeling etter insistering fra leger.

Varigheten av en slik overføring overstiger ikke 4 måneder. Hvis arbeidsgiveren ikke har en jobb som passer for ham, er han forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra å utføre arbeidsfunksjoner og opprettholde sitt arbeidssted. Oppsigelse i dette tilfellet er ulovlig.

Midlertidig overgang til annet arbeid i mer enn 4 måneder på grunn av helsemessige årsaker innebærer også at arbeidsgiver plikter å yte slikt arbeid. Dersom arbeidsgiver ikke har en slik mulighet, så er den eneste muligheten å si opp arbeidstakeren. Midlertidig overføring til en annen jobb under en kvinnes graviditet er også ganske populær. Arbeidsgiver plikter å overføre gravide arbeidstakere til enklere og tryggere arbeid samtidig som lønnen opprettholdes.

Den andre typen overføring er permanent. Og som nevnt ovenfor kan dette være endring av jobbfunksjon innenfor en organisasjon, arbeid i et annet område osv. Og ikke i alle disse tilfellene har den ansatte rett til å nekte uten at det får konsekvenser. For eksempel innebærer en overføring mellom strukturelle avdelinger i en bedrift at den ansatte nekter. I andre tilfeller, hvis han nekter, kan han få sparken. Og en slik oppsigelse vil være helt lovlig.

Hvordan behandles overgang til annen jobb og flytting?

Ved overføring kreves som regel arbeidstakers samtykke. Og først og fremst informerer arbeidsgiveren ham om behovet for å flytte til en annen avdeling. Dersom partene likevel blir enige og tilbudet aksepteres, har arbeidsgiver rett til å forvente en tilsvarende uttalelse fra arbeidstaker.

Det er dette dokumentet som kan anses som arbeidstakerens samtykke til overføringen. Overføring til en annen jobb uten samtykke er mulig for å eliminere ulike katastrofer, ulykker, etc. Men selv med denne overføringen må den ansattes helsestatus, hans kvalifikasjoner, etc. tas i betraktning.

Faktum er at mange gjør én feil – de signerer et overføringspålegg og anser dette som grunnlaget for å godta endringer i arbeidsfunksjonen. Faktisk, uten en uttalelse, har den ansatte rett til å uttrykke sin ekstreme uenighet. Og selv om den ansatte legger igjen et notat når han signerer ordren om at han er enig i arbeidsgiverens beslutning, vil dette bare være en formalitet.

Det er bedre å skrive en uttalelse, spesielt hvis overføringen utføres på initiativ fra den ansatte. Den godkjennes av de relevante tjenestemenn og lederen, som deretter gir en ordre basert på den.

Ofte krever overgang til annen stilling endringer i arbeidsavtalen. Dette kan gjøres på én måte - å utarbeide en avtale som disse endringene skal gjøres på grunnlag av. Noen arbeidsgivere foretrekker å si opp den gamle kontrakten og inngå en ny. Men dette er feil, siden oppsigelse av kontrakten innebærer slutten på arbeidsforholdet mellom partene.

Etter at avtalen er utarbeidet og prosedyren for å gjøre endringer er gjennomført, skal arbeidsgiver gi pålegg. Lovgiver etablerte et enhetlig skjema for dette dokumentet. Den ansatte har rett til å motta en kopi av bestillingen. Det siste trinnet i å overføre en ansatt er å foreta de riktige oppføringene i regnskapsdokumentene hans.

Bestillingen skal inneholde all nødvendig og viktig informasjon. Den ansattes stilling, hans plikter, betaling etc. skal angis. Hver type overføring har sine egne nyanser. For eksempel, hvis en ansatt blir overført fra en avdeling til en annen, deltar også lederne for disse avdelingene i denne prosedyren.

Dersom det er nødvendig å flytte en ansatt, kan dette gjøres uten hans samtykke. I dette tilfellet må spesialiteten, stillingen og kvalifikasjonene til den ansatte tas i betraktning. Deretter varsler arbeidsgiver arbeidstakeren og gir en overføringsordre.

Vilkår for flytting og flytting

Arbeidsgivere er pålagt å overholde arbeidslovgivningen. Derfor kan de ikke kreve noe samtykke fra sine ansatte for å gjennomføre flyttingen. Men dette er mulig hvis visse forhold tas i betraktning. Eksempelvis gjennomføres overføringen uten vesentlige endringer i arbeidsforholdene for arbeidstakeren.

Mens under en overføring har ikke arbeidsgiver rett til å tvinge arbeidstakeren til å flytte til en annen avdeling og påta seg tilleggsansvar. Dette er i strid med loven. Derfor kan arbeidstakere bare overføres uten samtykke i nødstilfeller. Disse vilkårene er spesifisert i forskrift. I tillegg er overføring mulig etter initiativ fra ansatte.

Oftest er årsaken til en slik overføring helse eller graviditet.

En annen årsak til overføringen kan være bemanningsreduksjon. I denne situasjonen er lederen forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen passende stilling for ham. Overføringen gjennomføres med samtykke fra den ansatte. Det skal skje skriftlig. Ellers er det en ulovlig oversettelse. Dersom en arbeidstaker nekter en annen jobb, sies arbeidsavtalen med ham opp.

Spørsmål svar

Gratis online juridisk rådgivning om alle juridiske spørsmål

Still et spørsmål gratis og få svar fra en advokat innen 30 minutter

Spør en advokat

Reiser på jobb

Flytte til en annen enhet i en avstand på 15 km fra forrige arbeidssted uten den ansattes samtykke?

Vladimir 01/11/2019 14:34

God ettermiddag
Under bevegelsen til en ansatt som ikke krever hans samtykke i samsvar med art. 71.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forstås som:
1. Endring av ansatts arbeidsplass. Definisjonen er gitt i art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode er et sted hvor en ansatt må være eller hvor han må ankomme i forbindelse med arbeidsfunksjonen som utføres og som kontrolleres av arbeidsgiveren direkte eller indirekte.
2. Overføring av stabsenheten som den ansatte arbeider i til en annen strukturell enhet. En slik inndeling refererer til både separate divisjoner (filialer, representasjonskontorer) og andre som utgjør organisasjonsstrukturen til foretaket som helhet eller en egen divisjon (avdelinger, seksjoner, verksteder). En slik overføring må, for å bli anerkjent som en bevegelse, være innenfor samme område (innenfor grensene til det befolkede området hvor arbeidsplassen ligger).
3. Oppdrag om å arbeide på en annen enhet (mekanisme).
Alle disse handlingene vil bli anerkjent som en flytting av den ansatte bare hvis ingen av vilkårene i arbeidskontrakten endres som følge av implementeringen.

Saibotalov Vadim Vladimirovich 14.01.2019 14:41

Still et tilleggsspørsmål

Hvis vilkårene i kontrakten endres, vil dette ikke lenger være en bevegelse, men en overføring, og den ansattes samtykke kreves.

Fedorova Lyubov Petrovna 15.01.2019 10:26

Still et tilleggsspørsmål

Vil det være riktig å overføre (innad i selskapet) uten oppsigelse?

Den ansatte jobber 0,5 ganger som ingeniør (deltid intern) og 1,0 ganger som takstmann (hovedarbeidssted). Bestod ikke CE. Gjenta eksamen om et år. Jeg ønsker å overføre en ansatt i forbindelse med resultatet av CE tvert imot - 1 takst for en ingeniør og 0,5 for en takstmann. Kontinuerlig erfaring er viktig for begge stillingene. Blir overføringen riktig (innad i selskapet), det vil si uten oppsigelse?

Svetlana 15.11.2018 12:44

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

Still et tilleggsspørsmål

Svetlana 16.11.2018 10:22

God ettermiddag. Er det arbeidsgivers plikt til å betale erstatning? for ubenyttet ferie ved overføring innen foretaket for begge jobber, forutsatt at den samlede inntekten opprettholdes (rokasting okl)? Takk skal du ha.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

Still et tilleggsspørsmål

Jeg er enig med min kollega.

Zakharova Elena Alexandrovna 16.11.2018 11:00

Still et tilleggsspørsmål

Overføring til annen avdeling

Hallo. Jeg jobber som sykepleier, jeg ønsker å slutte ved overgang til en annen avdeling, men leder og senior på min avdeling ønsker ikke å skrive under på søknaden min. Hva skal man gjøre i slike tilfeller? Han rev opp uttalelsen jeg skrev

Maria 08.08.2018 09:09

Malov Dmitry Vladimirovich 23.09.2018 11:41

Still et tilleggsspørsmål

Jeg er enig med min kollega.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Still et tilleggsspørsmål

Du vil også finne følgende artikler nyttige

  • Plikten for en part i en arbeidsavtale til å erstatte skade som den har påført den annen part
  • Betingelser for inntreden av vesentlig ansvar for en part i en arbeidsavtale
  • Gi arbeiderne personlig verneutstyr

Begrepet overføring og flytting blir ofte forvirret ikke bare av ansatte, men også av arbeidsgivere. Dette er imidlertid forskjellige begreper, og de har sine egne egenskaper, som er strengt regulert av arbeidsloven.

Hva er oversettelse

Konseptet med overføring til en annen jobb er inneholdt i den første delen av artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det refererer til en endring i den ansattes arbeidsfunksjoner. I dette tilfellet kan den ansatte endre avdelingen, avdelingen, grenen han jobber i, eller til og med arbeidsgiveren.

Hvilke typer oversettelser finnes det?

I tillegg

Det er også to typer overføringer avhengig av arbeidsgiver: intern (når overføringen utføres av nåværende arbeidsgiver i bedriften) og ekstern (når arbeidstakeren går på jobb hos en annen arbeidsgiver).

For det første varierer overføringene avhengig av gyldighetsperioden til permanent og midlertidig.

En permanent overgang er en endring av arbeidsaktivitet på ubestemt tid. I dette tilfellet beholdes ikke den ansattes plass i forrige stilling.

Permanent oversettelse kan uttrykkes:

  • flytte med arbeidsgiveren til et annet sted for arbeid;
  • i utførelsen av oppgaver i en annen stilling hos samme arbeidsgiver;
  • ved å flytte til arbeid for en annen arbeidsgiver, med forbehold om samtykke fra tidligere arbeidsgiver.

Slik overføring kan bare foretas dersom arbeidstakeren gir uttrykk for sitt skriftlige samtykke og som regel er ledsaget av inngåelse av ny arbeidsavtale.

Hvis det er snakk om flytting til et annet område, skal arbeidsgiver varsle arbeidstaker minst 2 måneder i forkant av kommende overgang. Hvis arbeidstakeren er uenig, blir han sagt opp i henhold til paragraf 9 i artikkel 77 i arbeidsloven.

Midlertidig overgang til annen jobb er vanligvis begrenset til en periode på 1 år. Det kan skje:

  • etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker;
  • under fravær av en ansatt for en annen stilling;
  • på grunn av force majeure-omstendigheter: epidemier, branner, naturkatastrofer, etc.

Typer overføringer til en annen jobb skilles også avhengig av initiativtaker: overføring til en annen jobb på initiativ fra arbeidstakeren eller arbeidsgiveren. Selv om en overføring på initiativ fra arbeidsgiveren mer korrekt kalles en overføring etter avtale mellom partene, siden det i nesten alle tilfeller også kreves samtykke fra arbeidstakeren.

Typer midlertidig overføring

I tillegg

I noen tilfeller er det ikke mulig å foreta en midlertidig omrokkering innad i bedriften. Når det er behov for at en ansatt utfører oppgaver ved et annet bedriftsanlegg, gir arbeidsgiver derfor et midlertidig overføringspålegg.

Først av alt er midlertidige overføringer delt inn i interne og eksterne. Den første representerer overføring av en ansatt til en annen avdeling, filial osv. innenfor én organisasjon.

Interne overføringer av en ansatt til en annen stilling kan på sin side være:

  • innenfor en lokalitet, for eksempel å tildele en ansatt en annen stilling i selskapet;
  • med flytting til annen lokalitet sammen med arbeidsgiver.

En ekstern overføring innebærer midlertidig overføring av en arbeidstaker til en annen arbeidsgiver. I praksis er det ekstremt sjeldent.

Avhengig av initiativtaker er overføringer delt inn i følgende:

  • på initiativ fra arbeidsgiveren;
  • på forespørsel fra den ansatte (les om overgang til annen stilling etter initiativ fra den ansatte).

Den som setter i gang overføringen må innhente samtykke fra den andre parten for å gjennomføre denne prosedyren. De eneste unntakene er overføringer knyttet til nødsituasjoner, som vi vil diskutere nedenfor.

Overfør til et annet sted

Nekter å flytte

Dersom en ansatt nekter å flytte, er organisasjonen forpliktet til å tilby ham en annen jobb som samsvarer med hans kvalifikasjoner og ikke er kontraindisert av helsemessige årsaker. Dersom en slik stilling ikke er ledig, skal arbeidsgiver tilby en lavere lønnet eller lavere stilling. Dersom denne ledige stillingen også avslås, kan arbeidstakeren sies opp i henhold til paragraf 7 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig kan han regne med å få sluttvederlag på 2 ukers lønn.

En overføring innen en lokalitet innebærer ikke vesentlige endringer i livet til en ansatt og hans familie, men hvis det av hensyn til organisasjonen er nødvendig å overføre en ansatt til en annen stilling i organisasjonen til en filial av organisasjonen lokalisert i en annen lokalitet, plikter arbeidsgiver å erstatte arbeidstakeren for tap. I samsvar med resolusjonen fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 187 "Om beløpet for refusjon av utgifter ved flytting til arbeid i et annet område," må arbeidsgiveren betale arbeidstakeren følgende kompensasjon i tilfelle flytting:

  1. Betaling for flytting av arbeidstakeren og hans familiemedlemmer til et annet sted, som inkluderer kompensasjon for transportkostnader, samt betaling for transport av alle ansattes eiendeler.
  2. Utbetaling av kompensasjon for tiden arbeidstakeren og hans familie skal bruke på veien.
  3. Betaling for de dagene arbeidstakeren skal flytte og bosette seg på nytt sted, som vanlige arbeidsdager.
  4. Å gi betalt fri for en ansatt for å pakke varer for flytting.
  5. Utbetaling av en engangs flyttegodtgjørelse til arbeidstakeren og hans familiemedlemmer på en månedslønn (for den ansatte) og en fjerdedel av månedslønnen (for hvert av arbeidstakerens familiemedlemmer som flytter).

I tillegg, for å bosette seg på et nytt sted, kan arbeidstakeren innvilges permisjon med lønn i ikke mer enn seks dager.

For informasjon om typene intern oversettelse og funksjonene til hver av dem, se følgende video

Overføring til en annen jobb på initiativ fra arbeidsgiver er kun mulig med avtale fra partene, så arbeidstakeren har rett til å nekte overføringen hvis han ikke er i stand til å endre bosted. Konsekvensen av avslag på overføring kan imidlertid være oppsigelse av arbeidstakeren på rettslig grunnlag.

Hvis arbeidsgiveren brøt prosedyren for å avslutte arbeidsforhold etablert ved lov, eller grunnlaget for overføring eller oppsigelse var i strid med listen oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode, så forventes han.

Overgang til en lavere betalt stilling

En overføring til en annen stilling med reduksjon i lønn er kun mulig med samtykke fra den ansatte, derfor har arbeidstakeren rett til å nekte tilbudet om en slik overføring, og beholde retten til å fortsette sin nåværende arbeidsaktivitet og gjeldende lønn.

En overgang til en lavere lønnet stilling etter initiativ fra arbeidsgiver er nødvendigvis forbundet med nye arbeidsoppgaver som medfører mindre ansvar, så noen arbeidstakere samtykker til en slik overgang dersom det er vanskelig for dem å takle sitt nåværende arbeidsansvar.

I tillegg kan enkelte stillinger i organisasjonen av økonomiske årsaker reduseres, og dersom dette skjer har arbeidsgiver rett til å tilby de permitterte å gå over til en stilling med lavere lønn som er ledig i organisasjonen og passer til den ansattes kvalifikasjonsnivå. Dersom arbeidstakeren ikke går med på en slik overføring, vil han bli tvunget til å takke ja og se seg om etter en annen jobb.

Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke til overføring, vil det bli utarbeidet en ny arbeidsavtale med arbeidsvilkår.

Arbeidstaker kan også sette i gang overgang til stilling med lavere lønn dersom han får arbeidsgivers samtykke. Dermed vil oversettelsen skje etter avtale mellom partene.

Det er sjeldne unntak som lar en arbeidsgiver overføre en ansatt til en stilling med lavere lønn uten å ha innhentet samtykke:

  1. Naturkatastrofer og tekniske katastrofer som truer menneskers liv og helse hvis de skjedde i området der arbeidsoppgaver utføres (overføring er mulig i ikke mer enn en måned).
  2. Suspensjon av organisasjonens arbeid på grunn av tekniske, juridiske eller økonomiske vanskeligheter.

Overgang fra vikariat til fast stilling

For å gå over fra en midlertidig jobb til en fast jobb, må du følge noen få enkle trinn.

  1. Den ansatte utarbeider en tilsvarende erklæring. Den er skrevet i enhver form og inneholder en forespørsel om å overføre arbeidstakeren til et fast arbeidssted. Stilling og dato for overføring skal oppgis. På slutten må du signere og datere det. Du må skrive søknad før utløpet av en åremålskontrakt om et vikariat.
  2. Arbeidsgiver utarbeider en overføringsordre (skjema T-5). Det sier:
    1. personopplysninger om den ansatte;
    2. type oversettelse;
    3. årsak: overføring fra midlertidig til fast arbeidssted;
    4. tidligere inneholdt og ny stilling til den ansatte;
    5. nummeret på den midlertidige arbeidsavtalen og siste gyldighetsdato.
      Den ansatte skal lese bestillingen og sette sin signatur på den.
  3. Arbeidsgiver og arbeidstaker signerer ny arbeidsavtale. Som ethvert lignende dokument spesifiserer det blant annet partenes rettigheter og plikter, navnet på stillingen, prosedyren for godtgjørelse (lær om de obligatoriske og tilleggsbetingelsene i arbeidskontrakten fra artikkelen). Begge parter må signere avtalen, og arbeidsgiver må også sette selskapets segl på den.
  4. Basert på de signerte dokumentene, utarbeider personalansvarlige en stillingsbeskrivelse, gjør passende oppføringer og notater i den ansattes personlige kort og arbeidsbok. Arbeidsgiver gir pålegg om å gjøre endringer i organisasjonens bemanningstabell.

Spørsmålet om hvordan du skal behandle en ansatts overføring på riktig måte, kan du finne i videoen

Hvis partene ikke klarte å gå gjennom alle disse stadiene før utløpet av kontrakten, er overføring til et fast arbeidssted fra et midlertidig også mulig under et annet scenario. Etter opphør av den midlertidige kontrakten, ansettes arbeidstakeren på nytt ved å lage ny kontrakt, fylle ut nytt personlig kort og samle dokumenter til sin personmappe.

Det siste alternativet er ulønnsomt for den ansatte, siden hans arbeidserfaring i dette tilfellet blir avbrutt.

Oversettelse deltid

Overføring til halvtid på initiativ fra arbeidsgiver er kun mulig med samtykke fra den ansatte, eller når ledige stillinger i organisasjonen reduseres. En overføring er også mulig etter initiativ fra arbeidstaker med samtykke fra arbeidsgiver.

Årsaker til overføringer

Basert på praksisen med arbeidsforhold er følgende de vanligste årsakene til overføringer:

  • Medisinske indikasjoner. Bekreftelse i dette tilfellet bør være en legeerklæring eller konklusjon som indikerer behovet for å utføre lettere arbeid.
  • Omorganiseringer i arbeidsgivers virksomhet. Dette kan være en reduksjon i antall ansatte eller ansatte, teknologiske trekk ved produksjonsprosessen eller at organisasjonen flytter til en annen by.
  • Utilfredsstillende resultat av medarbeidersertifisering.
  • Gjeninnsettelse av tidligere ansatt. Vi snakker om gjeninnsetting av en ulovlig oppsagt arbeidstaker. En slik avgjørelse kan fattes av en arbeidstvistkommisjon eller en domstol.
  • Oppsigelse av retten til innsyn i statshemmeligheter. For de ansatte hvis arbeid innebærer bruk av det.

For informasjon om forskjellene mellom overføring og bevegelse av en ansatt i en organisasjon, se videoen

Vilkår for overføring

Som nevnt tidligere er grunnlaget for nesten hver overføring den ansattes samtykke. Overføring uten samtykke er kun mulig for en periode på opptil 1 måned i tilfelle eksepsjonelle omstendigheter som truer befolkningens liv eller normale levebrød (brann, jordskjelv, industriulykke). Du kan overføre en ansatt for å forhindre slike situasjoner eller eliminere konsekvensene.

Hvis årsaken til overføringen er en sykemelding, må arbeidsgiver gi arbeidstakeren et annet arbeid som han kan utføre uten helseskade. Hvis det er snakk om en midlertidig overgang til en annen jobb av medisinske årsaker, så har arbeidsgiver rett til å fjerne arbeidstakeren fra jobb dersom det ikke er passende jobber i organisasjonen eller den ansatte nekter den tilbudte stillingen. I dette tilfellet beholdes stillingen til den ansatte i den tiden som er spesifisert i det medisinske dokumentet, og lønn utbetales ikke.

Når medisinske restriksjoner strekker seg over en periode på mer enn 4 måneder eller er permanente, vil arbeidstakerens avslag på å overføre eller mangel på en passende stilling føre til oppsigelse i henhold til paragraf 8 i artikkel 77 i arbeidsloven.

En viktig betingelse for en midlertidig overføring er varigheten. Maksimum er 1 år. Et unntak er overføring til stedet til en annen ansatt, hvis stilling er beholdt ved lov under hans fravær. For eksempel er en ansatt i svangerskapspermisjon, da kan en annen ansatt flyttes til sin plass for hele perioden med svangerskapspermisjon, selv om den varer mer enn 1 år.

I alle fall er det umulig å overføre en person til en jobb som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Det er verdt å merke seg: hvis en ansatt av en eller annen grunn ønsker å flytte for å jobbe i en annen organisasjon, er det bedre for ham å gjøre dette ved overføring (med samtykke fra den nåværende arbeidsgiveren). En slik overføring har en rekke fordeler: Garantert ansettelse under arbeidsavtale, ingen prøvetid, og refusjon av reiseutgifter ved flytting. Les mer om oppsigelse ved overgang til annen arbeidsgiver.

Dokumenter for behandling av oversettelsen

På grunn av det faktum at overføringen innebærer en endring i arbeidstakerens jobbfunksjon, må arbeidsgiveren utarbeide en viss liste over dokumenter:

  • Varsle arbeidstaker om kommende overgang dersom initiativtaker er arbeidsgiver. Dokumentet er et enkelt brev fra arbeidsgiver, hvor du først må angi ansvar for den nye stillingen og årsakene til overføringen;
  • Pålegg om midlertidig overføring utformes i skjema T-5. Det er arbeidsgivers ansvar å gjøre arbeidstakeren kjent med pålegget mot underskrift;
  • Midlertidig ansettelseskontrakt for ny stilling. Tatt i betraktning at den maksimale perioden for midlertidig overgang til annen jobb i de fleste tilfeller er 1 år, er kontrakten begrenset til samme periode;
  • Ansattes personlige kort. Den inneholder informasjon om den midlertidige overføringen.

Hva er bevegelse

Bevegelsesbegrepet finnes også i artikkel 72.1 i arbeidsloven. Det representerer et oppdrag til en ansatt i en annen jobb, men uten å endre hans jobbfunksjoner. Det vil si at ved flytting endres ingen vesentlige vilkår spesifisert i arbeidsavtalen (arbeidssted, kvalifikasjoner, hovedoppgaver osv.).

Denne videoen vil fortelle deg om funksjonene ved å flytte en ansatt i en organisasjon.

Forskjellen mellom overgang til annen jobb og flytting

Så, for å oppsummere, la oss merke de viktigste forskjellene mellom oversettelse og bevegelse:

  1. Viktige vilkår i avtalen. Når de oversettes, endres de, men når de flyttes, gjør de det ikke. Derfor kan en overflytting kreve at arbeidstakeren har tilleggskompetanse, kvalifikasjoner eller utdanning som ikke er nødvendig ved omplassering.
  2. Arbeidsfunksjon. Den endres også med oversettelse og forblir den samme hvis den flyttes.
  3. Arbeidssted. Arbeidstaker kan ikke flyttes utenfor lokaliteten, mens overgang til annet område er mulig.
  4. Samtykke fra den ansatte selv. Ved overføring er det obligatorisk, med sjeldne unntak, og overføringen er ikke avhengig av den ansattes vilje.

Finn ut mer om dette emnet ved å stille spørsmål i kommentarene til artikkelen.

I denne artikkelen vil jeg fortelle deg om vanskelighetene oppsigelse ved overgang til annen stilling eller til annen arbeidsgiver. Jeg vil vurdere de viktige sidene ved utarbeidelse av søknad om avskjed ved overdragelse. Jeg vil avsløre hvilke kompensasjoner og betalinger som skal betales ved oppsigelse ved overføring, hvilken oppføring som skal vises i arbeidsboken og beskrive trinn-for-trinn-prosedyren for slik oppsigelse.

Den russiske føderasjonens lovgivning gir en mulighet for en ansatt si opp ved overgang til annen arbeidsgiver. Denne metoden for å avslutte et arbeidsforhold ligner på mange måter frivillig oppsigelse, men den har sine egne nyanser og fordeler, som jeg vil fortelle deg om i denne artikkelen.

○ Oppsigelse ved overføring.

✔ Hva sier den russiske føderasjonens arbeidskode om oppsigelse ved overføring?

Oppsigelse ved overføring er fastsatt i artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det kan være både internt og eksternt. Ved ekstern overdragelse avslutter du arbeidsforholdet på jobben din og signerer ny arbeidsavtale med en annen arbeidsgiver.

Ved intern overføring kan kun arbeidstakers oppgaver endres, eller arbeidstakeren kan flytte til en annen arbeidsplass i sin organisasjon.

En ekstern overføring (oppsigelse ved overføring til annen organisasjon og arbeidsgiver) innebærer alltid å komme til enighet mellom arbeidsgiver, arbeidstaker som ønsker å overføre og ny arbeidsgiver. Initiativtaker til slik oppsigelse kan enten være arbeidstaker eller arbeidsgiver.

✔ Hva blir oppføringen i arbeidsjournalen?

Deretter må arbeidsboken din inneholde informasjon om at arbeidskontrakten er avsluttet i henhold til klausul 5, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Opplysninger legges også inn med samtykke eller på forespørsel fra arbeidstaker overføringen ble igangsatt. Påmeldingen bekreftes av arbeidsgivers underskrift og segl.

Ved oppstart i jobb hos ny arbeidsgiver føres det inn i arbeidstakerens arbeidsjournal at han ble akseptert som overflytting.

✔ Oppsigelse eller overføring, hva er bedre?

Det er ingen grunnleggende forskjell for deg i å velge en eller annen oppsigelsesmetode, fordi arbeidsavtalen på en eller annen måte vil bli avsluttet, og en annen vil bli inngått på det nye stedet. Men likevel gir oppsigelse ved overføring fortsatt en garanti til arbeidstakeren om at han ikke går noe sted, siden loven forbyr arbeidsgiveren å nekte å ansette en slik ansatt. Denne betingelsen er gyldig i en måned fra datoen for oppsigelse av den ansatte fra den forrige organisasjonen.

✔ Bestilling og steg-for-steg prosedyre.

Grunnlaget for å starte overføringsprosedyren er viljen til en ansatt i organisasjonen, hans arbeidsgiver, så vel som den fremtidige arbeidsgiveren, og består av den ansattes forespørsel eller samtykke til oppsigelse på denne måten.

For det første må arbeidstaker få en invitasjon fra kommende arbeidsgiver om å ta en ledig stilling. Videre, veiledet av klausul 5, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sender den ansatte en uttalelse til lederen av organisasjonen sin, der han angir en forespørsel om oppsigelse ved overføring til et nytt arbeidssted . Og først etter å ha mottatt samtykke fra arbeidsgiveren kan overføringsprosedyren begynne.

I tillegg kan det komme et overføringstilbud fra arbeidsgivere. For å starte overføringen, må de innhente skriftlig samtykke fra den ansatte.

Det skal huskes at det er umulig å nekte ansettelse til en ansatt som er invitert ved overføring fra en annen organisasjon. For avslag pålegges organisasjonslederen straff.

Etter at avtale om oppsigelse ved overdragelse er oppnådd mellom de tre partene, gis pålegg i fastsatt form T-8. Den angir årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen med arbeidstakeren, navnet på organisasjonen som arbeidstakeren overføres til, angir om arbeidstakeren overføres med samtykke eller på egen forespørsel, samt detaljer om dokumentene som ble forkynt som grunnlag for overføringen. Dato og signatur er påført. Deretter gjør den ansatte seg kjent med pålegget mot underskrift.

Oppsigelse ved overføring av en gravid kvinne og en kvinne i svangerskapspermisjon er også tillatt bare med deres samtykke eller etter deres anmodning. Hvis en slik ansatt ikke er imot å flytte til et nytt arbeidssted, er overføringen hans formalisert i samsvar med art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode. På ditt nye arbeidssted kan du søke om foreldrepermisjon og utbetaling av skyldige ytelser.

Det samme gjelder mødre med mange barn og alenemødre. Arbeidsgiver har ikke rett til å sette i gang overføring av en slik arbeidstaker etter eget ønske. Denne prosedyren krever uttrykk for viljen til tre parter: den nåværende arbeidsgiveren, den nye arbeidsgiveren og arbeidstakeren.

○ Oppsigelse ved overføring til en annen organisasjon.

✔ Oppsigelse ved overgang til annen arbeidsgiver.

Som nevnt ovenfor ligner oppsigelse på mange måter overføring, men det er likevel visse trekk som skiller dem.

  • For det første, hvis du trekker deg ved overføring, garanterer lovgiveren ansettelse for en slik ansatt hos arbeidsgiveren han blir overført til (artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men denne garantien er kun gyldig i en måned fra datoen for oppsigelse fra forrige jobb. Derfor, hvis du ikke har tid til å overføre, for eksempel på grunn av sykdom, har arbeidsgiveren etter en måned rett til å nekte deg.
  • For det andre, en ansatt som sier opp ved overføring, i henhold til art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer ikke en prøvetid.
  • For det tredje må arbeidsgiveren motta fra det arbeidsstedet hvor arbeidstakeren har til hensikt å overføre et brev om den nye arbeidsgiverens intensjon om å ansette ham.