Hvordan avslutte en kontrakt riktig: nødvendige handlinger. Varsel om ensidig oppsigelse av kontrakten Oppsigelse ved gjensidig samtykke fra partene

13.01.2024

Oppsigelse og annullering av en arbeidsavtale: noen spørsmål om teori og praksis

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale. L.S. Tal skrev om betydningen og attraktiviteten til ideen (teorien) om "stabilitet" i arbeidsforholdet, som ble underbygget av østerrikeren E. Steinbach, tyskeren O. Zvidenek-Sudengorst og andre. Essensen av denne teorien var forbudet om oppsigelse av arbeidstaker uten tilstrekkelig grunnlag og arbeidsgivers plikt til å erstatte tap . Som bemerket av L.S. Tal, misbruk er oppsigelse av en arbeidstaker forårsaket ikke av bedriftens interesser, men av andre objektivt utilstrekkelige motiver. I dette tilfellet må arbeidsgiver holdes ansvarlig for skaden påført den oppsagte.
L.S. Tal understreket spesielt at i motsetning til sivile kontrakter, «har den nære forbindelsen mellom arbeidskontrakten og arbeidstakerens personlighet en særlig sterk effekt på avbrytelsen av arbeidsforholdet». Dette er etter hans mening uttrykt i følgende bestemmelser, som er inneholdt i UPT, og som også er gitt i lovutkastet om arbeidsavtalen til den provisoriske regjeringen:
1) for oppsigelse av en arbeidskontrakt, i tillegg til generelle grunner (periodens utløp, avtale mellom partene, arbeidstakerens død), er det gitt grunnlag som bestemmes av særegenhetene ved arbeidsforholdet;
2) Loven inneholder en rekke forskrifter som tar sikte på å hindre plutselig oppsigelse av en tidsubestemt arbeidskontrakt uten tilstrekkelig grunn. Når en kontrakt er inngått på ubestemt tid, må hver part gi den andre parten forhåndsvarsel om sin intensjon om å si opp kontrakten;
3) forhold som ikke har samme betydning i andre forpliktende kontrakter, anerkjennes som tilstrekkelige grunner for ensidig heving av en arbeidskontrakt.
Dermed har L.S. Tal fokuserte nok en gang på den spesielle karakteren av arbeidskontrakten, kalt de spesifikke begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidskontrakt, i motsetning til begrunnelsen for oppsigelse av sivile forpliktelser. En rød tråd som går gjennom alle studier av problemene med oppsigelse av en arbeidskontrakt er ideen om å gi juridiske garantier for rettighetene til en ansatt ved oppsigelse. L.S. Tal skrev om behovet for rettslig kontroll for å sikre at arbeidsgiver ikke misbruker sin rett til å si opp arbeidstakere. Men samtidig bemerket han det andre ytterpunktet av de første sovjetiske dekretene og arbeidslovene. En tung byrde som hindret oppsigelsesfriheten var etter hans mening at fabrikkkomiteer og andre arbeiderorganisasjoner deltok i løsningen av dette spørsmålet. Det direkte resultatet av dette systemet var en katastrofal nedgang i arbeidsproduktiviteten. L.S. Tal antok at "livet vil utvilsomt veldig snart tvinge lovgiveren til å forlate slike ekstremer." Men denne spådommen gikk i oppfyllelse først i det neste århundre.
K.M. Varshavsky, som karakteriserte arbeidskoden fra 1922, vendte seg også til prinsippet om stabilitet (bærekraft) i arbeidskontrakten. I henhold til arbeidsloven av 1922, som forskeren skrev, har arbeideren rett til å si opp kontrakten når som helst, og arbeidsgiveren er bundet av grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen fastsatt ved lov. Det interne grunnlaget for dette prinsippet er etter hans mening at før arbeidstakeren er garantert mot vilkårlig oppsigelse av kontrakten, vil han aldri være likestilt med arbeidsgiveren.
Deretter, i den sovjetiske teorien om arbeidsrett, ble spørsmål om oppsigelse av en arbeidskontrakt studert både på en anvendt måte og i sammenheng med mer generelle problemer med juridiske garantier for arbeidstakerrettigheter, stabilitet i arbeidsforhold og arbeidsfrihet.
Vitenskapelige kommentarer fra arbeidsforskere om gjeldende arbeidslovgivning og rettshåndhevelsespraksis gjorde det mulig å identifisere hull og motsetninger og underbygge konkrete forslag til ytterligere forbedring av lovgivningen om oppsigelse av en arbeidsavtale. Mange av disse forslagene ble reflektert i påfølgende kodifiseringer av arbeidslovgivningen. Som en generell illustrasjon, la oss se på noen av begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidsavtale.
Oppsigelse av arbeidstaker etter eget ønske som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtale har hatt en vanskelig skjebne i arbeidsretten. K.M. Varshavsky skrev ved denne anledningen at "spørsmålet om tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt fra arbeidere har gjennomgått en kompleks utvikling fra synspunktet om gradvis vekst og styrking av arbeidernes rettigheter." Lovgivning på 1700- og til og med begynnelsen av 1800-tallet. slik tidlig oppsigelse var ikke tillatt i det hele tatt. Russisk førrevolusjonær lovgivning frem til 1912 beholdt straffestraff for uautorisert avgang fra arbeidet av industriarbeidere. Det avgjørende trinnet i denne utviklingen var oppsigelsen av en kontrakt, som ble tillatt for første gang av den tyske sivilloven (1899), ikke bare på grunn av grunnene oppført i loven, men også generelt i nærvær av "godt grunner". Spørsmålet om "rimelighet" ble løst av retten etter eget skjønn.
Som vi bemerket tidligere, begrenset arbeidsloven av 1918 oppsigelse betydelig etter anmodning fra den ansatte. Fra 1940 til 1956 var frivillig oppsigelse generelt forbudt. Arbeidsloven fra 1922 differensierte prosedyren for å utøve arbeidstakerens rett til å si opp en arbeidskontrakt avhengig av typen: tidsbestemt og ubegrenset kontrakt. En arbeidstaker kunne si opp en tidsbestemt arbeidsavtale før utløpet av terminen bare dersom visse betingelser var oppfylt (brudd på arbeidslovgivningen av arbeidsgiveren, etc.). Oppsigelse av ubegrensede kontrakter var tillatt på initiativ fra arbeideren til enhver tid, men med obligatorisk advarsel til arbeidsgiver innen en spesifisert periode. Denne differensieringen av prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt ble bevart i arbeidsloven av 1971. Den russiske føderasjonens arbeidskode eliminerte et slikt skille, og utlignet rettighetene til å si opp en arbeidskontrakt på initiativ av ansatte som inngikk både en fast -tid og en arbeidsavtale på ubestemt tid.
Arbeidsloven av 1971 (artikkel 31) var ikke konsistent i den juridiske reguleringen av de nevnte grunnene for oppsigelse. Som A.A. korrekt bemerket. Fatuev, på 80-tallet av det tjuende århundre. «den overdrevne iveren til juridiske lærde for å finne måter å bekjempe personalutskifting har ført til oppdeling av grunner for frivillig oppsigelse i respektfull og respektløs» og en økning i varslingsperioder fra to uker til én og to måneder. Ifølge A.A. Fatueva, dette er ordlyden i Art. 31 i arbeidsloven er legemliggjørelsen av viljesterke, administrative metoder for å løse arbeidsproblemer og må derfor revideres, dvs. en tilbakevending til den forrige, opprinnelige ordlyden fra 1971.1 Deretter gjenopprettet lovgiveren den opprinnelige ordlyden i den nevnte artikkelen. I den russiske føderasjonens arbeidskode beholdt lovgiveren denne posisjonen (artikkel 80).
Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Arbeidsloven av 1918, som nevnt tidligere, begrenset oppsigelse av arbeidere både på forespørsel fra den ansatte og på initiativ fra en bedrift, institusjon eller organisasjon. L.S. Tal skrev ved denne anledningen at "friheten til å si opp arbeidere og velge dem kan ikke tas bort fra administrasjonen av et foretak uten skade, ikke bare for det, men også for den nasjonale økonomien." Dette utelukker imidlertid ikke etter hans mening rettslig og faglig (paritets)kontroll for å sikre at arbeidsgiver ikke misbruker hans rett. L.S. Tal skrev om betydningen og attraktiviteten til ideen (teorien) om "stabilitet" i arbeidsforholdet, som ble underbygget av østerrikeren E. Steinbach, en tysker
O. Zvidenek-Sydengorst og andre Essensen av denne teorien var forbudet mot oppsigelse av en ansatt uten tilstrekkelig grunn og arbeidsgivers forpliktelse til å kompensere for tap. Som bemerket av L.S. Tal, misbruk er oppsigelse av en arbeidstaker forårsaket ikke av bedriftens interesser, men av andre objektivt utilstrekkelige motiver. I dette tilfellet må arbeidsgiver holdes ansvarlig for skaden påført den oppsagte.
K.M. Varshavsky, som karakteriserte arbeidskoden fra 1922, vendte seg også til prinsippet om stabilitet (bærekraft) i arbeidskontrakten. I henhold til arbeidsloven av 1922, som forskeren skrev, har arbeideren rett til å si opp kontrakten når som helst, og arbeidsgiveren er bundet av grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen fastsatt ved lov. Det interne grunnlaget for dette prinsippet er etter hans mening at før arbeidstakeren er garantert mot vilkårlig oppsigelse av kontrakten, vil han aldri være likestilt med arbeidsgiveren.
Oppsigelse av en ansatt for systematisk brudd på arbeidsdisiplin ble gitt i arbeidskoden fra 1922, 1971, så vel som i den russiske føderasjonens arbeidskode. I mellomtiden ga begrepet "systematitet" opphav til tvetydige doktrinære tolkninger. Dermed forsto noen arbeidsforskere systematisk brudd som gjentatt brudd på arbeidsdisiplin innen et år. Denne posisjonen ble senere gjenspeilet i de styrende avgjørelsene fra Høyesterett i USSR og RSFSR. Andre forfattere mente at systematikken til et brudd og repetisjon er forskjellige konsepter, vi kan bare snakke om systematikk hvis det var mer enn to brudd på arbeidsdisiplin.
Når det gjelder oppsigelse i forbindelse med begåelse av en forbrytelse i henhold til arbeidsloven av 1922 (paragraf "e" i artikkel 47), ble det også uttrykt ulike vurderinger og tolkninger. En rekke forskere mente at oppsigelse i dette tilfellet ikke kan skje i det hele tatt dersom arbeidstakeren dømmes til en ikke-forvaringsdom, selv om det er begått en forbrytelse knyttet til arbeidet. Denne uttalelsen vakte innvendinger fra andre arbeidsforskere, som mente at man ikke burde gå ut fra hvilken straff som ble valgt, men fra om det var mulig å fortsette å bruke arbeidstakeren i sin tidligere jobb, og om dette ville være i strid med bedriftens interesser. . I mellomtiden valgte lovgivere i arbeidskoden fra 1971 og den russiske føderasjonens arbeidskode det første alternativet, noe som indikerer at oppsigelse bare er tillatt hvis den ansatte blir dømt til straff, noe som utelukker fortsettelsen av hans tidligere arbeid ved langvarig fravær fra arbeidet på grunn av midlertidig funksjonshemming (mer enn to måneder på rad) ble det gitt arbeidskodeks av 1922. For å sikre garantier for arbeidstakerens arbeidsrettigheter, foreslo noen forskere å øke denne perioden med midlertidig uførhet til 4 måneder på rad, som er det vår lovgiver gjorde i arbeidsloven av 1971 (artikkel 33). Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke dette grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt. Dette er ingen tilfeldighet, siden i samsvar med internasjonale juridiske standarder for arbeidstakerrettigheter, kan midlertidig funksjonshemming ikke tjene som grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet.
Fram til begynnelsen av 90-tallet av det tjuende århundre. Innenlandske arbeidsforskere bemerket enstemmig som juridiske garantier: 1) en lukket (uttømmende) liste over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt fastsatt ved lov; 2) plikten til å koordinere oppsigelsen med fagforeningskomiteen til organisasjonen (funksjonen for kontroll av fagforeninger ved avgjørelse av spørsmålet om oppsigelse av en ansatt); 3) ytterligere (spesielle) garantier for oppsigelse av visse kategorier av arbeidere (kvinner, tenåringer, valgte fagforeningsarbeidere); 4) rettslig beskyttelse og gjeninnsetting av ulovlig oppsagte arbeidere. Som nevnt i litteraturen om arbeidsrett, "er et særtrekk ved sovjetisk arbeidslovgivning, som uttrykker dens humanistiske, demokratiske orientering, at posisjonen til bedriften og arbeidstakeren ved oppsigelse av arbeidskontrakten ikke er den samme: den ansatte er fri. å fratre etter eget ønske, administrasjonen har rett til å avskjedige er betydelig begrenset. Og dette er bra, dette er absolutt fordelen med gjeldende lovgivning.
Perestroika fra midten av 80-tallet og den påfølgende privatiseringen av statlige virksomheter fra begynnelsen av 90-tallet dikterte nye vilkår for ledelse og arbeidsorganisasjon. Og en fortsettelse av fordelene med sovjetisk arbeidslovgivning, som ble nevnt ovenfor, som R.Z. Livshits, blir en ulempe. Tidligere sovjetisk arbeidslovgivning regulerte i overkant oppførselen til deltakere i arbeidsforhold og bandt opp deres frihet og initiativ. Ifølge en rekke innenlandske arbeidsforskere kommer en uttømmende liste over oppsigelsesgrunner i konflikt med nye situasjoner som ikke kan forutses på forhånd. R.Z. Livshits bemerket med rette at «selve ideen om å begrense administrasjonens frihet til å si opp arbeidere bør bevares under alle forhold. Men implementeringen av denne ideen bør være forbundet med andre juridiske midler. Det er mye mer logisk å angi som grunnlag for oppsigelse ikke en spesifikk situasjon, men årsaken som forårsaket den." Ifølge forskeren kan disse årsakene reduseres til tre. For det første endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft (avvikling av en organisasjon, bemanningsreduksjon, langvarig nedetid, etc.). For det andre, den ansattes inkompatibilitet med arbeidet utført i fravær av skyldige handlinger fra hans side (mangel på nødvendige kvalifikasjoner, manglende bestått sertifisering, etc.). For det tredje, den ansattes straffbare handlinger. V.M. Lebedev støttet ideen om en åpen liste og begrunnet oppsigelse og foreslo å forlate prosedyren for å innhente den ansattes samtykke til oppsigelse, og erstatte den bare med varsling fra fagforeningsorganet om oppsigelse. Det siste forslaget ble legalisert i den russiske føderasjonens arbeidskode i form av å ta hensyn til fagforeningsorganets mening. Lovgiver anså det imidlertid ikke mulig å legitimere forslaget om åpen liste over oppsigelsesgrunner.
Som allerede nevnt, i løpet av "perestroika" ble arbeidsloven supplert med nye grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt, for eksempel nektelse av å jobbe på grunn av en endring i grunnleggende arbeidsforhold (klausul 6 i artikkel 29). Arbeidsforhold fikk særskilt lovregulering ved eierskifte av virksomhet eller omorganisering av virksomhet. I disse situasjonene fortsatte arbeidsforholdet med samtykke fra arbeidstakeren etter initiativ fra arbeidsgiveren bare når antallet ansatte ble redusert.
Blant problemene som har blitt gjenstand for diskusjon blant innenlandske arbeidsforskere er problemene med rettslig beskyttelse av rettighetene til ulovlig oppsagte arbeidere. Så O.V. Smirnov reiste spørsmålet om arten av krav om gjeninnføring: gjelder disse kravene krav om anerkjennelse, krav om tildeling eller krav om transformasjon? A.I. Stavtseva avslørte spørsmål om jurisdiksjon og prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter om gjeninnsetting på jobb, betaling for tvangsfravær, kompensasjon for moralsk skade, og analyserte rettspraksisen for å vurdere arbeidskonflikter på spesifikke grunner for oppsigelse av arbeidere. A.K. Bezina tok opp problemet med den juridiske betydningen av omstendighetene som ble identifisert etter oppsigelsen av arbeidsavtalen. Vanligvis avsluttes en arbeidsavtale basert på fakta og omstendigheter som eksisterte på tidspunktet for oppsigelsen. En situasjon kan imidlertid ikke utelukkes når det etter arbeidsavtalens opphør avdekkes en rekke forhold som har rettslig betydning for løsning av en arbeidskonflikt. A.K. Bezina delte disse forholdene inn i følgende grupper: 1) nye forhold som oppsto etter oppsigelse; 2) ubekreftede omstendigheter (fakta); 3) skjulte omstendigheter; 4) oppdaget forhold som forelå på det tidspunkt avskjedigelsen ble gitt, men som ikke var kjent for arbeidsavtalens parter. A.A. Fatuyev snakket på en negativ måte om trenden som har utviklet seg i rettspraksis og arbeidslovgivning for å gi arbeidskonflikter rett til å overprøve arbeidsgivers avgjørelser, faktisk på grunn av deres uhensiktsmessige. Som et eksempel, Art. 136 i arbeidsloven av 1971, ifølge hvilken organer for behandling av arbeidskonflikter har rett til å ta hensyn til overholdelse av disiplinærstraffen med alvorlighetsgraden av lovbruddet. Disse organene har med andre ord rett til å gå inn i en diskusjon om hensiktsmessigheten av ethvert disiplinærtiltak, inkludert oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin. Og dette, ifølge A.A. Fatueva, går allerede utover jurisdiksjonsfunksjonen. I den russiske føderasjonens arbeidskode (i sin opprinnelige versjon) fant denne posisjonen til forskeren juridisk støtte: makten til de aktuelle jurisdiksjonsorganene er ekskludert fra prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner (artikkel 193). Deretter fikk artikkelen en ny utgave, men med gjenoppretting av de tidligere kriteriene for å bringe til juridisk ansvar. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks (som endret ved føderal lov nr. 30-FZ av 30. juni 2006), må alvorligheten av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under påleggelse av disiplinære sanksjoner tas i betraktning konto (art. 192).
Mange bestemmelser i den sovjetiske arbeidsrettsdoktrinen om rettslig beskyttelse av rettighetene til ulovlig oppsagte arbeidere har ikke mistet sin relevans og er av spesiell interesse i forbindelse med utarbeidelsen av utkastet til arbeidsprosessloven.
Den russiske føderasjonens arbeidskode har i stor grad beholdt de grunnleggende garantiene for beskyttelse av arbeidere mot uberettigede og ulovlige oppsigelser og overføringer til en annen jobb, og i en rekke tilfeller har disse garantiene blitt supplert med nye. Disse inkluderer følgende:
1) en lukket liste over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt, som er etablert av koden og føderale lover (artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et unntak fra den generelle regelen er anerkjennelsen av kontraktsmessige grunner for oppsigelse i tilfeller fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode (for eksempel oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt i en religiøs organisasjon (artikkel 347), med hjemmearbeidere ( Artikkel 312), med ansatte som jobber for arbeidsgivere - enkeltpersoner (artikkel 307), med lederen av organisasjonen (artikkel 278)). Forresten, i konseptet med CIS Model Labor Code, anbefales det at normene som har vist seg i praksis, som definerer grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold, blir bevart i deltakerlandenes koder, siden avvisning av de vil innebære ukontrollerte brudd på borgernes arbeidsrettigheter ved oppsigelse. Det bemerkes spesielt at listen over grunner for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren gitt av koden må anerkjennes som uttømmende og ikke gjenstand for utvidelse av andre handlinger. Vår lovgiver tillater at denne listen utvides med andre føderale lover;
2) arbeidstakerens rett til å opprettholde arbeidsforhold, som tilsvarer arbeidsgivers plikt, i tilfeller fastsatt i lov, lokale forskrifter eller tariffavtale, å tilby arbeidstakeren alle kvalifikasjoner som tilsvarer hans helsetilstand (også lavere nivå stillinger og dårligere betalte jobber). I den russiske føderasjonens arbeidskode (som endret ved føderal lov nr. 30-FZ av 30. juni 2006) ble denne garantien supplert med en indikasjon på arbeidsgiverens plikt til å tilby alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kriteriene, inkludert i annen lokalitet, hvis det er gitt tariffavtale, arbeidsavtale (artikkel 81, 83, 84). Det skal bemerkes at de ovennevnte innovasjonene i den russiske føderasjonens arbeidskode var et resultat av legaliseringen av eksisterende rettspraksis.
I kjennelsen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 3. november 2006 nr. 5-B06-94, ble det således bemerket at når man utfører prosedyren for å si opp ansatte på grunn av bemanningsreduksjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi dem med en annen ledig jobb (ledig stilling) i samme organisasjon, inkludert alle dens filialer og strukturelle enheter lokalisert i området. Ved å nekte å tilfredsstille de angitte kravene, konkluderte domstolen med at K. ble avskjediget i samsvar med lovens krav. Imidlertid, i bestemmelsene i de ovennevnte normene i den russiske føderasjonens arbeidskode i den forstand som er gitt dem av den etablerte rettshåndhevelsespraksisen (utheving lagt til av oss. - Forfatter), arbeidsgiverens forpliktelse, når en avskjediger en arbeidstaker på grunn av reduksjon i antall eller stab av organisasjonens ansatte, ble antatt å tilby ham en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren i det gitte området (en ledig stilling) i samme organisasjon som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og ved fravær av slikt arbeid - en annen ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb tilgjengelig i organisasjonen som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring og helsestatus.
Videre bør etablering av en enhetlig prosedyre for ansettelse av oppsagte arbeidstakere i tilfeller der loven pålegger arbeidsgiveren en slik forpliktelse anses som en betydelig garanti for arbeidsrettigheter;
3) arbeidstakerens rett til å motta sluttvederlag i tilfeller fastsatt av arbeidslovgivning, en tariffavtale, lokale forskrifter, en arbeidskontrakt, betaling for tvungent fravær, kompensasjon for moralsk skade;
4) retten til en ulovlig oppsagt eller overført arbeidstaker til å bli gjeninnsatt i sin tidligere jobb (artikkel 394);
4 forhold til visse kategorier av ansatte (for eksempel representanter for ansatte (art. 374376, 405), etc.).
Det skal bemerkes at konseptet med CIS Model Labor Code anbefaler å utvide listen over ansettelsesgarantier ved oppsigelse av en arbeidskontrakt. Det foreslås å inkludere i koden plikt for arbeidsgiver til å treffe tiltak for proaktiv faglig opplæring, omskolering og ansettelse av arbeidstakere som er løslatt på uskyldig grunnlag, forbud mot å ansette nye ansatte i perioden med reduksjon i antall eller ansatte; rett til ansatte som er sagt opp av slike grunner til fortrinnsrett til ansettelse innen en viss periode etter oppsigelse (for eksempel ett år).
Samtidig må begrunnelsen og prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt, gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, gi de nødvendige juridiske betingelsene for å oppnå optimal koordinering av interessene til partene i arbeidskontrakten, inkludert interessene av arbeidsgiveren. Det er i arbeidsgiverens interesse at de ovennevnte kontraktsmessige grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode, nye grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, avsløring av beskyttede hemmeligheter ved lov, inkludert kommersielle og offisielle hemmeligheter, å ta en ubegrunnet beslutning av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder og regnskapsfører (klausul 6 "c", 9 artikkel 81), etc. Den nye institusjonen for annullering av en arbeidsavtale kan få en tilsvarende vurdering (art. 61). Dette er bevist av praksisen til den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen.
Ved dekret nr. 144-O datert 21. april 2005 ble det derfor nektet å akseptere klagen fra innbygger Svetlana Vasilievna Permyakova om brudd på hennes konstitusjonelle rettigheter ved del fire av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. , ifølge hvilken i tilfelle oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjonen lokalisert i et annet område, utføres oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i disse strukturelle divisjonene i henhold til reglene for tilfeller av avvikling av organisasjonen.
Forfatningsdomstolen bemerket at begrensning av omfanget av arbeidsgivers plikt til å tilby oppsagte arbeidstakere en annen jobb til det området hvor de faktisk arbeider og bor, skyldes behovet for å sikre en interesseavveining mellom partene i arbeidsavtalen, og ansettelse av disse arbeiderne på forespørsel fra deres arbeidsgiver i andre organisasjoner (inkludert datterselskaper og avhengige selskaper) vil bety en uakseptabel begrensning av rettighetene til disse organisasjonene som uavhengige arbeidsgivere.
En rekke garantier for arbeidstakernes rettigheter, inkludert kvinners arbeidsrettigheter, ble formulert i den russiske føderasjonens arbeidskode på en liberal, kompromiss måte. For eksempel inneholdt arbeidsloven av 1971 (som endret 25. september 1992) et forbud mot oppsigelse av gravide kvinner på initiativ fra arbeidsgiveren; kvinner med barn under tre år; arbeidere med funksjonshemmede barn; en alenemor eller alenefar med et barn under 14 år; bortsett fra tilfeller av avvikling av en organisasjon, når oppsigelse med obligatorisk ansettelse er tillatt (artikkel 170). Den russiske føderasjonens arbeidskode har redusert listen over garantier for oppsigelse, siden det ubetingede forbudet mot oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren bare gjelder for gravide kvinner (bortsett fra tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer ). Andre kategorier av personer med familieansvar kan sies opp etter initiativ fra arbeidsgiveren på culptable grunner (artikkel 261). Dermed er moderne teori og lovgivningspraksis for oppsigelse av en arbeidsavtale basert på juridisk samordning av interessene til arbeidstakere, arbeidsgivere og staten. Siden rettighetene og garantiene til de navngitte fagene i arbeidsretten er «i samme koordinatsystem», fører utvidelsen av rettigheter og garantier til den ene parten til at de begrenses og reduseres for den andre. Vår lovgiver må finne en optimal avveining av interessene til fagene innen arbeidsrett.
Således, i avgjørelsen fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen datert 20. mars 2007 nr. 217-O "Om nektet å akseptere klagen fra borger Yuri Nikolaevich Sychkov om brudd på hans konstitusjonelle rettigheter etter underavsnitt "e" for behandling. av paragraf 6 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode", som gir mulighet for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren i tilfelle av brudd fra en ansatt av kravene til arbeidsbeskyttelse, hvis dette brudd innebar alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrudd, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser, den ovennevnte trenden i utviklingen av moderne Institute of Labor Contract. Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol mener at dette grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt er en av måtene å beskytte arbeidsgiverens krenkede rettigheter på den ene siden. På den annen side inneholder den russiske føderasjonens arbeidskode en rekke bestemmelser som tar sikte på å sikre en objektiv vurdering av de faktiske omstendighetene som fungerte som grunnlag for oppsigelse, og for å forhindre urimelig anvendelse av disiplinære sanksjoner (artikkel 193). I tillegg tilsier ikke gjeldende lovgivning publisering av disse lovene til offentlig informasjon. I mellomtiden, i samsvar med kravet i del 3 av art. 68 i disse retningslinjene, ved ansettelse er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med de interne arbeidsbestemmelsene og andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til den ansattes arbeidsaktivitet, inkludert lokale forskrifter som inneholder krav til arbeidsbeskyttelse. Samtidig kan det faktum at en ansatt har blitt kjent med en slik lokal reguleringshandling verifiseres i retten Til tross for all originaliteten til den juridiske reguleringen av oppsigelse av en arbeidskontrakt under sovjetisk og russisk arbeidslovgivning, kan man likevel finne. mye til felles med erfaringene med rettsregulering i vestlige land: gyldigheten av oppsigelsesgrunnene, fastsettelse av frister for å varsle partene i en arbeidsavtale om oppsigelse, utbetaling av sluttvederlag osv. Vi ser en videreutvikling av den rettslige reguleringen av oppsigelse av en arbeidskontrakt under russisk lov i tråd med etablerte internasjonale juridiske standarder. For tiden er ILO-konvensjon nr. 158 om oppsigelse av arbeidsforhold (1982) og den tilsvarende anbefaling nr. 166 (1982), samt konvensjon nr. 173 om beskyttelse av arbeideren i tilfelle av entreprenørens konkurs (1992) gjeldende på dette spørsmålet. ) og dens utfyllende anbefaling nr. 180. Disse konvensjonene ble vedtatt under hensyntagen til den juridiske modellen for oppsigelse som dukket opp etter andre verdenskrig i vestlige land. Denne juridiske modellen for oppsigelse av en arbeidsavtale inkluderer følgende garantier for rett til beskyttelse ved oppsigelser.
1) "Respekt", begrunnelse for oppsigelsesgrunn. Oppsigelse på initiativ fra en gründer er bare tillatt hvis det er grunner knyttet til den ansattes evner, hans oppførsel eller forårsaket av produksjonsbehov (organisatoriske og økonomiske årsaker). Diskriminerende oppsigelser er forbudt.
2) Advarsel til partene i arbeidsavtalen ved de fleste oppsigelser. Varslingsfristen kan avhenge av tjenestetid, kategori ansatte osv. Arbeidstaker har rett til oppsigelse innen rimelig tid eller til pengekompensasjon i stedet for advarsel dersom arbeidstakeren ikke har begått en alvorlig disiplinærforseelse.
3) Overholdelse av oppsigelsesprosedyren. Arbeidsgiver plikter å gi arbeidstakeren skriftlig melding om beslutningen om å si opp arbeidsavtalen med ham. I tilfeller som er foreskrevet i nasjonal lovgivning, kan det fastsettes forutgående konsultasjon med arbeidstakerrepresentanter. Arbeidstakeren har i oppsigelsesperioden rett til å få fri fra arbeidet av rimelig varighet, uten lønnstap, på et tidspunkt som passer begge parter. Nasjonal lovgivning kan fastsette ytterligere begrensninger og forpliktelser for arbeidsgivere i saker om kollektive oppsigelser, herunder oppsigelser ved konkurs hos arbeidsgiver.
4) Utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse, hvor størrelsen kan avhenge av tjenestetid og alder. En arbeidstaker som er permittert av økonomiske årsaker, prioriteres å bli gjenansatt dersom arbeidsgiveren ansetter arbeidstakere med tilsvarende kvalifikasjoner.
5) Retten til beskyttelse mot uberettigede oppsigelser i retten og andre uavhengige kompetente myndigheter. Bevisbyrden for gyldigheten av oppsigelsen legges av retten på enten arbeidsgiveren eller begge parter. Dersom domstolen (eller annen kompetent myndighet) finner oppsigelsen uberettiget, og dersom den i samsvar med nasjonal lovgivning eller praksis ikke anser det mulig å sette arbeidstakeren tilbake til sin tidligere jobb, bør rettsavgjørelsen pålegge arbeidsgiveren plikt til å betale arbeidstakeren passende kompensasjon.
Kansellering av arbeidsavtale. Denne institusjonen er en nyhet og var ikke kjent for tidligere kodifiseringer av arbeidslovgivning. I mellomtiden, på 70-tallet av det tjuende århundre. i teorien om sovjetisk arbeidsrett ble dette problemet gjenstand for diskusjon. Utgangspunktet for diskusjonen var den omstridte praksisen med å anvende arbeidslovgivningen i saker hvor arbeidstaker ikke begynte i arbeid innen fastsatt frist etter inngåelse av arbeidsavtale. Med andre ord, den faktiske implementeringen av arbeidsforhold fant ikke sted. A.K. Bezina, som analyserte rettspraksisen med å si opp en arbeidskontrakt, reiste spørsmålet om å fylle gapet i juridisk regulering. Dette gapet refererer til konsekvensene av en arbeidskontrakt som ikke er regulert av arbeidsloven av 1971, som ikke innebar implementering av arbeidsforhold. I dette tilfellet valgte arbeidsgivere en av to måter å løse problemet på: 1) oppsigelse av arbeidstakeren på grunn av fravær 2) oppsigelse på grunn av "på grunn av manglende arbeid." De siste grunnene for oppsigelse ble ikke gitt i arbeidsloven av 1971. På sin side har rettspraksis tvetydig vurdert disse påleggene fra arbeidsgiveren.
I vitenskapen om sovjetisk arbeidsrett har heller ikke problemet under vurdering fått en entydig løsning. A.K. Bezina foreslo å legalisere særskilte grunner for å si opp urealiserte arbeidskontrakter. Begrunnelsen for å si opp en urealisert arbeidsavtale og en arbeidsavtale, hvis gjennomføring allerede er påbegynt, bør etter hennes mening ikke være sammenfallende. Diskusjonen dreide seg således om heving av arbeidsavtalen på grunn av partenes avslag på å gjennomføre den. Samtidig foreslo forfatteren å lovfeste de juridiske konsekvensene av en ansatts avslag på å implementere en arbeidskontrakt, avhengig av årsakene til avslaget (respektfullt og respektløst). Samtidig mente hun at arbeidsgiver ikke burde fratas muligheten til, under visse omstendigheter, å nekte å gjennomføre arbeidsavtalen.
En annen visjon om å løse dette problemet ble underbygget av R.Z. Livshits. Han mente at i disse tilfellene oppheves ansettelsespålegget og avtalen annulleres. Med andre ord anses arbeidsavtalen som ikke inngått. Det handlet ikke om å si opp arbeidsavtalen, men om å anerkjenne den som ikke inngått. Det skal bemerkes at de tidligere nevnte stillingene til arbeidsforskere hadde karakter av generelle tilnærminger og retninger for å finne en løsning på problemet med å bestemme de juridiske konsekvensene av urealiserte arbeidskontrakter. Selve problemet har ikke fått en dyp teoretisk begrunnelse og løsning.
Dette påvirket først og fremst den juridiske konsolideringen av den juridiske strukturen ved annullering av en arbeidsavtale. I henhold til den opprinnelige versjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 61), hvis en ansatt ikke starter arbeidet i tide uten god grunn innen en uke, kanselleres arbeidskontrakten. Et logisk spørsmål dukket opp: hva er den grunnleggende forskjellen mellom å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær (fra første fraværsdag) fra det ovennevnte tilfellet med kansellering av en arbeidsavtale? I begge tilfeller er initiativtaker til oppsigelsen arbeidsgiver, årsaken til arbeidstakerens fravær er uberettiget, og bevisbyrden for årsaken ligger hos arbeidsgiveren. Det eneste særpreg ved annullering av en arbeidsavtale var vilkåret. Ved oppsigelse på grunn av fravær tillates oppsigelse av arbeidsavtalen i én dag med fravær, og ved oppsigelse har ikke arbeidsgiver rett til å skille seg av med arbeidstaker før utløpet av en uke etter endt arbeidsforhold kontrakt. Av hensyn til en slik løsning på problemet med en urealisert arbeidskontrakt, var det verdt å introdusere en ny institusjon for annullering i den russiske føderasjonens arbeidskode? I denne forbindelse ble det gjort endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode (som endret av den føderale loven av 30. juni 2006): den sørger for utelukkelse av alle de ovennevnte betingelsene for kansellering av en arbeidskontrakt - uberettigede grunner og den såkalte ventetiden. Arbeidsgiver gis således rett til å nekte å gjennomføre arbeidsavtalen dersom arbeidstaker ikke starter i arbeid innen den frist som er fastsatt i kontrakten, uavhengig av årsak (god eller dårlig). Dette nye vedtaket fra lovgiver vil også reise spørsmål. For eksempel: hvorfor kan en ansatts sykdom, på grunn av at han ikke begynte å jobbe, bli årsaken til faktisk oppsigelse av arbeidsavtalen? Tilsynelatende, ved å svare på dette spørsmålet, ga lovgiveren en slags "kompensasjon" for en reduksjon i nivået på garantier for arbeidsrettigheter. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 61) fratar ikke kansellering av en arbeidsavtale arbeidstakeren retten til å motta ytelser for obligatorisk sosialforsikring hvis en forsikret hendelse inntreffer i perioden fra datoen for inngåelsen av avtalen. arbeidsavtalen frem til dagen for oppsigelsen. Vi mener at det stilte problemet med urealiserte rettslige konsekvenser ikke vil få tilstrekkelig rettslig løsning før lovgiver tar stilling til den juridiske karakteren av den nye juridiske strukturen for annullering av en arbeidsavtale. I denne forbindelse vurderes tre mulige løsninger på problemet.
Den første er knyttet til oppsigelse av arbeidsavtalen. Initiativtaker til slik oppsigelse er arbeidsgiver. Her er årsaken til den ansattes fravær juridisk vesentlig. Hvis det ikke er noen gyldig grunn for den ansattes avslag på å implementere arbeidsavtalen som har trådt i kraft, bør vi snakke om oppsigelse av arbeidsavtalen for brudd på arbeidsdisiplinen. En arbeidstakers avslag på grunn av gyldig grunn utelukker arbeidstakers oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver. Med dette alternativet gir det ingen mening å legalisere den juridiske strukturen for annullering av en arbeidskontrakt. Det er ingen tilfeldighet at det i moderne litteratur er forslag om å forlate den juridiske strukturen for annullering av en arbeidsavtale. Så, Yu.P. Orlovsky mener at det for disse tilfellene er nødvendig å utvide listen over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale (artikkel 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode), inkludert en ny grunn for oppsigelse av en arbeidsavtale: arbeidstakerens fravær på dagen for arbeidsstart, som ble avtalt av partene. Men dette alternativet lar også det tidligere stilte spørsmålet være åpent: hvorfor kan en ansatts sykdom, på grunn av at han ikke begynte å jobbe, føre til oppsigelse av en arbeidskontrakt?
Det andre alternativet for å løse problemet med urealiserte kontrakter er assosiert med legaliseringen av den juridiske fiksjonen "arbeidskontrakten anses som uavsluttet." I OG. Kaminskaya la vekt på at fiksjon er en "kunstig skapt, langsøkt, bevisst oppfunnet enhet" av lovgiveren, "en frukt av den kollektive fantasien." I vårt tilfelle kan lovgiver anerkjenne arbeidsavtalen som ikke inngått, annullert, d.v.s. et eksisterende faktum er anerkjent som ikke-eksisterende og gir ikke opphav til juridiske konsekvenser fra tidspunktet for inngåelse av en slik arbeidsavtale. I denne forbindelse vil årsakene til at arbeidsavtalen ikke ble gjennomført innen fastsatt frist være rettslig ubetydelige. Det er tilstrekkelig at arbeidstaker er fraværende fra arbeidet første virkedag etter at arbeidsavtalen trer i kraft.
Merk at de to ovennevnte alternativene suksessivt erstattet hverandre i den russiske føderasjonens arbeidskode. Varianten av en mislykket arbeidsavtale ansett ovenfor som en juridisk fiksjon, sikrer etter vår mening utelukkende arbeidsgiverens interesser. Bestemmelsen i loven om retten til en arbeidstaker til å motta sikkerhet for obligatorisk sosialforsikring ved inntreden av en forsikret hendelse er begrenset til en veldig kort periode: i perioden fra datoen for inngåelse av kontrakten til dagen for kansellering . I praksis kan dette være så lite som to dager. Heving av arbeidsavtale gjennomføres ensidig av arbeidsgiver, noe som gir urimelige fordeler for arbeidsgiver. Mens arbeidstakeren vil bli fratatt retten til å arbeide, uavhengig av årsaken til ikke å begynne i arbeid. Merk at i sivilrett, hvor konseptet med å anerkjenne en kontrakt som ikke inngått har fått en "registrering", implementeres det i retten.
Det tredje alternativet for å løse problemet med urealiserte arbeidskontrakter er relatert til årsaken til fremveksten av dette juridiske fenomenet - arbeidskontraktens samtykke. Som hovedregel trer en arbeidsavtale i kraft fra den dagen den er underskrevet av partene, med mindre annet følger av lov eller kontrakt. Problemet med annullering av en arbeidsavtale kan fjernes helt fra dagsordenen ved å gjøre avtaleavtalen om til en reell. For å gjøre dette er det nok å etablere en regel i den russiske føderasjonens arbeidskode om at en arbeidskontrakt trer i kraft fra den dagen arbeidstakeren begynner å jobbe, med mindre annet er bestemt av forskrifter eller arbeidskontrakten. Dette alternativet skaper «usikkerhet» om gjennomføringen av arbeidsavtalen. La oss merke seg at det ikke er tilfeldig at startdatoen for arbeidet er kvalifisert som en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Etter vår mening samsvarer ikke alle de ovennevnte alternativene for å løse problemene med å kansellere en arbeidsavtale som "mislykket innen fristen spesifisert i kontrakten" med den juridiske karakteren til nevnte kontrakt. I mellomtiden er denne konstruksjonen mye brukt i forhold til sivile kontrakter. I hovedsak er dette en sivilistisk juridisk konstruksjon som ikke har fått en entydig kvalifikasjon verken i positiv lov (Sivil Code of the Russian Federation) eller i sivilrettsvitenskapen. La oss prøve å finne ut hvor anvendelige elementene i denne juridiske strukturen er for arbeidsforhold.
Vanligvis anerkjenner rettspraksis sivile kontrakter som ikke inngått på grunn av det faktum at partene ikke har kommet til enighet om de vesentlige vilkårene i kontrakten i riktig form (artikkel 432 i den russiske føderasjonens sivilkode). På sivilrettsområdet er denne uttalelsen hevet over tvil. Når det gjelder arbeidsforhold og arbeidskontrakter, er denne konstruksjonen ikke aktuelt. I den russiske føderasjonens arbeidskode er kategorien "anerkjenne en arbeidskontrakt som ikke inngått" bare nevnt i betydningen av dens negasjon. I følge art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis informasjon og (eller) betingelser (obligatoriske vilkår og informasjon) ikke var inkludert i den, når du inngår en arbeidskontrakt, er dette ikke grunnlag for å anerkjenne arbeidskontrakten som ikke konkluderte. I tillegg, som vi skrev tidligere, nektet lovgiveren vår med rette å dele vilkårene i en arbeidsavtale i essensielle og valgfrie (Labor Code of the Russian Federation som endret av føderal lov av 30. desember 2001 nr. 197-FZ). Som nevnt tidligere anses en sivil kontrakt som inngått ikke bare når partene kommer til enighet om de vesentlige vilkårene i kontrakten, men også når kravene til transaksjonens form er oppfylt ved lov. Hvis vi henvender oss til arbeidskontrakten, innebærer brudd på kravene til dens skriftlige form ikke anerkjennelse av kontrakten som ikke inngått (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I mellomtiden følger moderne rettspraksis i sivile saker veien til en bred tolkning av grunnlaget for å anerkjenne sivile kontrakter som ikke inngått i forhold til de transaksjonene som utføres (helt eller delvis), for eksempel i tilfeller der det ikke er noen statlig registrering av transaksjoner med fast eiendom. Faktisk "oppfant" rettspraksis et tidligere ukjent spesialkrav "Ved å anerkjenne kontrakten som ikke inngått", forskjellig fra kravet om å anerkjenne transaksjonen som ugyldig. I forhold til arbeidsforhold er en slik praksis som regel neppe mulig, siden faktisk opptak til arbeid anses som avsluttet hvis arbeidstakeren begynte arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant (artikkel 67 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Men det er et unntak fra denne regelen for tilfeller der selve innrømmelsen ble gjort av en upassende enhet. I sistnevnte tilfelle anerkjennes ikke arbeidsavtalen som inngått. Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke de juridiske konsekvensene av denne situasjonen for den ansatte, som bør anerkjennes som et gap i juridisk regulering.
Et helt annet bilde tegner seg når det gjelder å fastslå de rettslige konsekvensene av sivile kontrakter som anerkjennes som ikke inngått (mislykket). Rettspraksis og sivilrettslæren løser dette samfunnsviktige problemet tvetydig, siden dette konseptet ikke er tydelig synlig i positiv lovgivning. I vitenskapen om sivilrett ble disse diskusjonene ført i førrevolusjonær litteratur og fortsetter til i dag. Forskere og utøvere er delt inn i to leire. Noen mener at uinngåtte kontrakter bør anses som ugyldige og konsekvensene av ugyldige transaksjoner bør legges til grunn for dem. Andre insisterer på den ulike juridiske karakteren og de ulike konsekvensene av å erklære en kontrakt som ikke er inngått og å erklære en kontrakt ugyldig. Dersom en avtale anerkjennes som ikke inngått, gjelder ikke reglene om tilbakeføring, inndragningssanksjoner, og erstatning for skade, tvert imot, foreslås det å anvende reglene om usaklig berikelse.
De opplistede juridiske konsekvensene av å anerkjenne en sivil kontrakt som ugyldig eller ikke-inngått kan heller ikke betraktes som et tilstrekkelig juridisk middel for å løse problemet med uinngåtte (mislykkede) arbeidskontrakter.
Basert på ovenstående kommer vi til følgende konklusjoner.
1. Den juridiske reguleringen av oppsigelse av en arbeidsavtale er basert på en kombinasjon av prinsippene om avtalefrihet (frihet til å si opp) og offentlige juridiske garantier for arbeidstakerens arbeidsrettigheter. Sistnevnte innebærer til en viss grad en begrensning av friheten til å si opp en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver, men denne begrensningen sikrer faktisk likestilling mellom partene i arbeidsavtalen og beskytter den økonomisk svakere part i kontrakten mot uberettigede oppsigelser. Den russiske føderasjonens arbeidskode bevarer den juridiske tradisjonen som har utviklet seg i vårt land med en lukket liste over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Dette er sfæren med eksklusive krefter til den føderale lovgiveren. Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater et unntak fra den generelle regelen - kontraktsmessige grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt for visse kategorier av arbeidere med det formål å differensiere og individualisere i reguleringen av arbeidsforhold. Men selv i dette tilfellet er fremveksten av kontraktsmessige grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt etablert utelukkende av den russiske føderasjonens arbeidskode eller på den måten som er foreskrevet av den (artikkel 252). Russisk lovgivning om oppsigelse av en arbeidskontrakt er generelt i samsvar med internasjonale juridiske standarder, og overskrider dem i noen tilfeller.
2. Den juridiske strukturen for annullering av en arbeidskontrakt fastsatt i arbeidslovgivningen (artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og manglende inngåelse av en arbeidskontrakt på grunn av den faktiske adgangen til arbeid for en uautorisert person ikke samsvarer med arten av arbeidsforhold. De har ingen grunnlag verken fra et teoretisk eller praktisk synspunkt.
3. Den juridiske strukturen for annullering av en arbeidskontrakt er uholdbar, et upassende ensidig juridisk middel for å løse problemet med "mislykkede" kontrakter. Når det gjelder den faktiske adgangen til arbeid av en uautorisert person (upassende) subjekt, i dette tilfellet må risikoen for slike konsekvenser av å inngå en arbeidsavtale bæres av arbeidsgiveren (ansvaret for de ansattes handlinger), siden interne arbeidsbestemmelser er innenfor omfanget av hans myndighet. For disse tilfellene er det nødvendig å foreskrive i loven særskilte rettsfølger av to slag. Hvis personen som fikk tillatelse til å jobbe handlet uten passende myndighet (uten instruksjoner, men i arbeidsgiverens interesse), vil kontrakten, etter påfølgende godkjenning av denne opptaket fra arbeidsgiveren, anses som inngått fra datoen for faktisk opptak. I mangel av slik ettergodkjenning må arbeidsforholdet formaliseres ved en tidsbestemt arbeidsavtale, hvis varighet utløper i forbindelse med den navngitte hendelsen (manglende påfølgende godkjenning av selve opptaket fra arbeidsgiver). Med denne løsningen på problemet vil det ikke være behov for å konstruere en uinngått arbeidskontrakt. Det er også mulige løsninger på problemene som stilles på bakgrunn av den juridiske strukturen til de ugyldige vilkårene i arbeidsavtalen, som vil bli diskutert videre.

Den generelle prosedyren for registrering av oppsigelse av arbeidsavtale er regulert. Denne artikkelen beskriver en algoritme med handlinger som må følges.

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. Vanligvis brukes et enhetlig skjema, som er godkjent.

Den ansatte skal være kjent med pålegget mot underskrift. En bekreftet kopi av bestillingen kan utleveres til den ansatte på forespørsel fra den ansatte.

Etter alminnelige regler er oppsigelsesdagen for en arbeidsavtale alltid den siste arbeidsdagen til arbeidstakeren, med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men beholdt sitt arbeidssted.

På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å:

utstede en arbeidsbok til den ansatte (hvis arbeidstakeren ikke er på jobb på oppsigelsesdagen, får han en melding om behovet for å hente arbeidsboken eller godta å få den sendt med posten);
gjøre et oppgjør med det i samsvar med;
på skriftlig anmodning fra den ansatte, utstede bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelse av arbeidskontrakten er gjort i strengt samsvar med ordlyden i arbeidsloven eller annen føderal lov, med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, avsnittet i artikkelen .

Det har lenge vært uenighet blant HR-spesialister om hvilken formulering som skal brukes: «arbeidstakeren er oppsagt», «arbeidsavtalen avsluttes» eller «arbeidsavtalen er sagt opp»? Arbeidsloven gir ikke et klart svar på dette spørsmålet, så arbeidsgivere velger ofte ordlyden etter eget skjønn.

Begrunnelse for å si opp en ansatt

1. Oppsigelse i prøvetiden

Fastsettelse av prøvetid ved innleie reguleres av art. 70 TK. Den gir en liste over ansatte som det ikke er etablert prøvetid for:

personer valgt gjennom en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, utført på den måten som er fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
personer under 18 år;
personer som har mottatt videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning i statlig akkrediterte utdanningsprogrammer og begynner i arbeid for første gang i den ervervede spesialiteten innen ett år fra datoen for å motta yrkesutdanning på passende nivå;
personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbeid;
personer som er invitert til å arbeide ved overgang fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgiverne;
personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;
til andre personer i tilfeller gitt av arbeidsloven, andre føderale lover og en tariffavtale.

Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres stedfortreder, regnskapsførere og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov.

I prøvetiden skal personalansvarlige registrere eventuelle avvik i den nyansattes arbeid ved hjelp av notater og rapporter. Når prøvetiden utløper og arbeidsgiveren vurderer nykommerens prestasjoner som utilfredsstillende, må han dokumentere gyldigheten av vedtaket.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen før prøvetidens utløp dersom resultatet ikke er tilfredsstillende, men han må gi arbeidstakeren skriftlig melding (i varselformat) senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene til at grunnlag for å ta en slik beslutning. Samtidig må du være forberedt på at arbeidstakeren har rett til å anke denne avgjørelsen for retten.

Dersom en ansatt nekter å undertegne et varsel, utarbeides det en tilsvarende lov som registrerer at arbeidstakeren har lest varselet og nektet å signere det. På bakgrunn av varselet gis pålegg T-8 om å heve arbeidsavtalen. Hvis en ansatt nekter å signere en ordre, skriver personalansvarlig nederst i ordren for hånd at den ansatte var kjent med ordren, men nektet å signere, eller at det utarbeides en tilsvarende lov. Uansett er det viktig å registrere at den ansatte har lest bestillingen.

Arbeidstaker kan også si opp en arbeidsavtale etter eget ønske i en prøvetid. For å gjøre dette må han sende inn en søknad, men han trenger ikke å angi årsaken til oppsigelsen. Oppsigelsesfristen i dette tilfellet, etter art. 71 TK, vil være tre kalenderdager. Selve oppsigelsen gjøres på grunnlag av (oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra den ansatte).

2. Oppsigelse etter eget ønske

Hvilken TC-artikkel bør du referere til: .

En arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale etter eget ønske, men han må varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov. Den angitte perioden begynner dagen etter at arbeidsgiver har mottatt arbeidstakers oppsigelsesbrev. Etter avtale mellom partene kan denne perioden reduseres.

I tilfeller der oppsigelse på initiativ fra den ansatte skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet, kan oppsigelsesdatoen settes uavhengig. I Art. 80 i arbeidsloven inneholder begrunnelsen når dette alternativet er mulig: innmelding i en utdanningsinstitusjon, pensjonering, etablert brudd på arbeidslovgivningen fra arbeidsgiveren, etc. Praksis i arbeidsforhold viser at det er mange flere grunner til å redusere oppsigelsesfristene. For eksempel en sykdom som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet, forutsatt at det foreligger en passende medisinsk rapport; flytte til et annet område ().

Listen over gyldige grunner for oppsigelse den dagen søknaden sendes inn kan være nedfelt i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser eller i tariffavtalen.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt. For eksempel i Art. Arbeidslovens 64 slår fast at det er forbudt å nekte å inngå arbeidsavtale til arbeidstakere som er skriftlig invitert til å jobbe som overdragelse fra annen arbeidsgiver.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag skal arbeidsgiver:

gi den ansatte en arbeidsbok;
utstede andre arbeidsrelaterte dokumenter etter skriftlig forespørsel fra den ansatte;
ta et oppgjør med ham.

Hvordan utarbeide dokumenter?

Når en arbeidstaker har rett til å redusere oppsigelsestiden, skriver han en oppsigelsesdato, som er bindende for arbeidsgiver, det vil si at han ikke ensidig kan endre denne datoen på egen hånd. Noen ganger har en ansatt ikke rett til ytelser, men ber om å få sparken tidlig. Han skriver for eksempel en uttalelse 15. mai, og ber om å få sparken ham 19. mai. I dette tilfellet kan arbeidsgiver handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han samtykker i å si opp tidligere, godtar han søknaden og gir en pålegg. Hvis han ikke er enig, så lager han et varsel for arbeidstakeren, der han forklarer at han ikke kan godta en slik uttalelse på grunnlag av art. 80, som krever to ukers varsel og ber om å skrive ny søknad.

Basert på bestillingen, føres det inn i arbeidsboken (dette gjøres siste dag før boken utstedes, slik at arbeidstakeren umiddelbart signerer i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker).

3. Oppsigelse etter avtale mellom partene

Hvilken TC-artikkel bør du referere til: .

Grunnlaget for oppsigelse "etter avtale mellom partene" ble tatt inn i arbeidsloven i 2006, og art. 78 i arbeidsloven, som er viet til dette spørsmålet, inneholder bare én setning: "En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen." Uansett hvordan et slikt oppsigelsesgrunnlag oppfattes, må man for det første gå ut fra at selve ordet «avtale» indikerer et fredelig grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet.

Til tross for at avtalen ikke er fastsatt i arbeidsloven, er den et veldig viktig dokument, siden den spesifiserer vilkårene under hvilke partene avslutter arbeidsforholdet.

4. Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp

Hvilken TC-artikkel bør du referere til: .

Begrunnelsen for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale er spesifisert i. Oftest - for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt, som beholder sitt arbeidssted.

Hvis det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt, er utløpsdatoen for arbeidsavtalen knyttet til en bestemt dato, som er spesifisert i selve kontrakten. Tre dager før denne datoen plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om fristens utløp ved varsel.

Noen ganger kan utløpsdatoen til en arbeidskontrakt ikke fastsettes på forhånd i dette tilfellet, kontrakten angir ikke utløpsdatoen, men en betingelse. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å varsle om oppsigelsen av arbeidsavtalen, siden selve det faktum at hovedansatte kommer tilbake på jobb betyr oppsigelse av arbeidsavtalen til den ansatte som erstattet ham.

I Art. Arbeidslovens 193 sier hvordan man formaliserer en disiplinærsanksjon. Arbeidsgivers handlingsalgoritme i dette tilfellet er ganske tydelig. Først av alt, når et disiplinært brudd blir oppdaget, utarbeides det en handling som registrerer bruddet, alle omstendighetene som ble oppdaget under, datoen og vitner. Da kreves det en skriftlig forklaring fra den ansatte (fristen for å levere dokumentet er to virkedager). Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak. Dersom det er eller ikke er noen forklaring, tar arbeidsgiver en beslutning basert på sin vurdering av arbeidstakers handlinger.

Tidspunktet for anvendelsen av straffen må tas i betraktning - senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte. En disiplinærstraff kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for lovbruddet.

En rapport om utføringen av en disiplinærlovbrudd sendes til direktøren (den som kan ta avgjørelser i dette spørsmålet). Og den ansatte gis et varsel mot underskrift med krav om skriftlig begrunnelse. Hvis han ikke gir det, blir det utarbeidet en handling.

Hvis det er bevist mishandling, iverksettes disiplinære tiltak. Ved «milde» overtredelser irettesettes den ansatte først. Samtidig inneholder pålegget om å anvende disiplinærstraff lenker til alle dokumenter som bekrefter begrunnelsen for å iverksette sanksjonen.

7. Oppsigelse av langtidsfraværende arbeidstaker

Lovverket gir ikke klare verktøy for å formalisere slike oppsigelser. Problemer oppstår ofte fordi arbeidsgiver ikke vet hvordan han skal behandle en persons langvarige fravær fra jobb dersom det ikke foreligger informasjon om årsakene til dette fraværet. Samtidig har han ikke rett til å si opp en arbeidstaker før det er konstatert brudd på arbeidslovgivningen.

Registrering av en slik situasjon begynner med å utarbeide en handling for hver arbeidsdag som sier at personen er fraværende fra jobb av ukjent årsak (i første akt er fraværstidspunktet angitt "fra ... til", og i resten - "i løpet av hele arbeidsdagen").

Lover om arbeidstakers fravær skal først utarbeides daglig, ved langtidsfravær - fra og med dagen for innlevering av neste timeliste.

Det sendes brev til den ansatte som ber om en forklaring på årsakene til manglende oppmøte (de må sendes rekommandert med vedleggsliste).

Hvis det ikke er noen nyheter fra den savnede ansatte i mer enn et år, vil arbeidsgiveren, veiledet av bestemmelsene i art. 42 i den russiske føderasjonens sivillov og kapittel 31 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, kan gjennom retten anerkjenne den savnede ansatte som savnet. I følge art. 42 i den russiske føderasjonens sivilkode, kan en borger, på anmodning fra interesserte parter, bli anerkjent av retten som manglende hvis det i løpet av året ikke er informasjon om hans bosted på hans bosted. Hvis retten tilfredsstiller de oppgitte kravene for å anerkjenne den savnede arbeidstakeren som savnet, vil arbeidsgiveren kunne si opp arbeidsavtalen med denne arbeidstakeren i henhold til punkt 6 i del 1 av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Abonner på kanalen vår på Telegram for å lære om alle de viktigste endringene som påvirker virksomheten!

Vilkår for tilbakekall av lisens

Hvis forvaltningsselskapet i løpet av året ble gitt en administrativ straff to ganger eller flere ganger for manglende overholdelse eller feilaktig oppfyllelse av instruksjonene fra den statlige boligtilsynsmyndigheten (GZHN) i forhold til en bygård, informasjon om en slik bygning som et resultat av den relevante avgjørelsen fra den statlige boligtilsynsmyndigheten er ekskludert fra lisensregisteret til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen.

Eiere kan innen to måneder etter å ha mottatt melding om at det foreligger grunner for utelukkelse fra konsesjonsregisteret, treffe en beslutning om å forlenge forvaltningsselskapets virksomhet med å forvalte sin bygård. I dette tilfellet er det 3 virkedager hvor du skal informere statens boligtilsynsorgan om vedtaket som er fattet ved å sende et rekommandert brev med tilhørende erklæring og vedlagt kopi av protokollen.

Dersom opplysninger om huset er unntatt fra konsesjonsregisteret, er dette grunnlag for oppsigelse av forvaltningsorganisasjonens virksomhet.

En lisens kan bare kanselleres i retten ved innlevering av en tilsvarende søknad fra det statlige boliginspeksjonsorganet. Kansellering kan oppstå på grunn av en rekke årsaker:

et faktum av forvrengning av informasjonen som ble gitt ble oppdaget;
det var et brudd på lisenskravene;
GZhN-instruksjonene ble ikke fulgt mer enn to ganger;
prosedyren for å utstede en lisens ble brutt;
fakta om manglende overholdelse av vilkårene i kontrakten med en bygård ble avslørt.

Begrunnelse for tilbakekall av lisens

Kansellering av en lisens er mulig basert på en rettsavgjørelse eller som følge av oppsigelse av organisasjonens aktiviteter. Begjæring om annullering fremmes for retten av statens boligtilsynsorgan. Årsaken til å sende inn den aktuelle søknaden er avgjørelsen fra lisenskommisjonen.

Til tross for at beslutningen om å heve konsesjonen treffes av retten på grunnlag av den innsendte søknaden, treffer retten kun et slikt vedtak og tilbakekaller konsesjonen direkte fra Statens boligstyre. Kravet til GZHN-domstolen må være basert på brudd på forvaltningsselskapet som ble avslørt som et resultat av inspeksjonen.

Hovedårsaken til å tilbakekalle et forvaltningsselskaps konsesjon og sende inn en tilsvarende søknad er manglende overholdelse av instruksene gitt av Statens boligtilsyn.

Det vil si at søknaden sendes inn dersom minst to instrukser ikke følges av forvaltningsselskapet og/eller det ilegges to straffer. Det er også mulig å tilbakekalle konsesjon dersom det under forvaltningen av hus ble begått brudd på krav, hvor antallet var minst to per kalenderår.

Som et minimum kan lisensen suspenderes hvis det oppdages manglende overholdelse av følgende krav:

personalet i forvaltningsselskapet er ikke tilstrekkelig bemannet med spesialister eller deres kvalifikasjoner samsvarer ikke med arbeidet som utføres;
informasjon om forvaltningsselskapet er ikke sann.

Grunnlaget for at tillatelsen kanselleres er således utelukkelse fra konsesjonsregisteret av opplysninger om bygårder, hvis totale areal er mer enn 15 % av det totale arealet av alle lokaler i husene som rettighetshaveren var ansvarlig for i de 12 månedene før datoen for innlevering av søknaden til retten.

Oppsigelse av lisens

Del 3 av artikkel 199 i Russlands boligkode bestemmer at lisensen opphører å være gyldig på grunn av kansellering ved en rettsavgjørelse fra det øyeblikket den tilsvarende oppføringen er gjort i lisensregisteret til de konstituerende enhetene i Russland. Andre årsaker til dette er spesifisert i den føderale loven om lisensiering av visse typer aktiviteter. Årsakene til at det er mulig å ekskludere informasjon om MKD fra lisensregisteret er skissert i artikkel 198 i den russiske føderasjonens boligkode. Den fastslår at tilbakekalling av et forvaltningsselskaps lisens skjer i følgende rekkefølge:

det statlige boligtilsynsorganet gir pålegg minst to ganger i løpet av 12 måneder angående leilighetsbygget, som forvaltes av rettighetshaveren;
forvaltningsselskapet (lisensinnehaveren) ignorerer overholdelse av instruksjonene gitt av den statlige boligtilsynsmyndigheten eller nærmer seg implementeringen på en upassende måte;
retten pålegger, på anmodning fra det statlige boligtilsynsorganet, en administrativ straff til rettighetshaver minst to ganger for det faktum at pålegget ikke ble oppfylt eller ble oppfylt på feil måte;
Statens boligtilsyn utelukker opplysninger om bygården, som det ble ilagt administrative bøter for, fra konsesjonsregisteret. Denne prosedyren utføres på den måten og til tiden som er godkjent av det autoriserte utøvende organet.

Avslutning av virksomhet knyttet til forvaltning av en bygård

MKD-ledelsen fortsetter til:

den nye organisasjonen vil påta seg forpliktelser i henhold til MKD-administrasjonskontrakten;
Det vil være statlig registrering av borettslag eller HOA.

Innen 15 dager fra den datoen det statlige boligtilsynsorganet utsteder varsel om at det lokale myndighetsorganet kansellere konsesjonen, innkalles det til generalforsamling. I en situasjon hvor forvaltningsmetode ikke velges eller vedtaket som er fattet ikke gjennomføres, utlyser kommunestrukturen en konkurranse innen 3 virkedager. Dersom konkurransen av en eller annen grunn ikke finner sted, kan kontrakten inngås uten konkurranse.

Byggverket som har mistet konsesjonen plikter innen to virkedager å overføre teknisk dokumentasjon og andre dokumenter som er knyttet til bygården til den nye strukturen som har påtatt seg forpliktelser til å forvalte bygården.

Oppsigelsen av en traktat må ta hensyn til sivilrettslige regler og forskrifter. Som regel, hvis det skjer i henhold til ønsket fra den ene siden, motsetter den andre seg. Som en konsekvens oppstår spørsmålet om hvordan man kan si opp kontrakten, og sørger for alle mulige alternativer for en smertefri utgang fra dette forholdet.

Oppsigelse av kontrakten etter begge parters vilje

Dersom begge parter bestemmer seg for å avslutte kontraktsforholdet, skjer oppsigelsesprosedyren etter avtale mellom dem. Formen på dokumentet avhenger av formen til den opprinnelige avtalen, det vil si at hvis den er signert og avtalt av partene, må oppsigelsesavtalen utformes på lignende måte. Organisasjonsledere eller deres autoriserte representanter har rett til å signere slike papirer.

Før du avslutter en kontrakt, må oppsigelsesdokumentet gi grunnlag for oppsigelse (hvis prosedyren er frivillig, vil grunnlaget være partenes vilje), samt tidspunktet for oppsigelse av oppfyllelsen av kontraktsforpliktelser. Hvis det er uoppfylte eller ufullførte forpliktelser, er det nødvendig å fastsette frister for lukking av dem.

Ensidig oppsigelse

Begrunnelsen for dette kan gis både i den russiske føderasjonens sivilkode og i selve dokumentet. For det første er dette forsinket oppfyllelse av forpliktelser, manglende betaling i henhold til kontrakten, fratakelse av entreprenørens tillatelser for de berørte typene aktiviteter og lisenser, samt gjentatte brudd fra en part (eller begge) av vilkårene i kontrakten . Det viktigste er at det må foreligge gode grunner for å si opp avtalen. Siden slik oppsigelse ikke er en transaksjon, gjennomføres den ved å gå til retten dersom det ikke var mulig å løse problemet før rettssaken.

Heving av låneavtalen

En vanlig låntaker er som regel ikke så godt kjent med de juridiske særegenheter i forholdet mellom kreditor og debitor. Det er grunnen til at de fleste innbyggere, når de utarbeider en avtale, godtar de ulovlige forholdene til bankene. I dette tilfellet oppstår spørsmålet om hvordan man kan si opp låneavtalen.

Det må være en grunn til dette. For eksempel, hvis en bank ikke har den nødvendige tillatelsen fra sentralbanken til å utføre visse eller alle typer aktiviteter, anses et slikt dokument som ulovlig og har ingen rettskraft.

En avtale som ikke fullt ut reflekterer informasjon om det foreslåtte låneproduktet kan også sies opp dersom avtalen ikke klart definerer slike bestanddeler av lånet som renter, provisjoner, vilkår mv.

En avtale hvor vilkårene er endret ensidig uten samtykke fra skyldneren, mister også sin gyldighet.

I tillegg kan det skyldes manglende banksegl eller låntakers personlige signatur. Ikke mindre viktig her er kanselleringen av sikkerhetsavtalen. For å si opp avtalen må du søke retten.

Hvordan si opp en låneavtale? Det er verdt å huske på at absolutt enhver slik avtale bare må inngås skriftlig, siden det ellers er vanskelig å bevise bankens ulovlige handlinger.

Kansellering av leieavtale

Før du sier opp leieavtalen, må du sette deg inn i denne prosedyren før du signerer alle papirene. Dette vil bidra til å unngå ulike overraskelser senere.

Akkurat som enhver annen sivil avtale, er leieavtalen sagt opp etter avtale mellom partene. Forholdene kan være hvilke som helst.

Begrunnelsen for heving etter anmodning fra partene er nedfelt i Utleier kan heve avtalen før tid dersom leietaker bruker eiendommen med gjentatte brudd, og dermed forverrer tilstanden vesentlig, eller ikke overholder avtalevilkårene. Når den andre parten unnlater å betale mer enn to ganger på rad innenfor betalingsperioden som er fastsatt i kontrakten, kan utleier enkelt løse problemet med hvordan man kan si opp kontrakten tidlig. Han kan også gjøre dette på grunn av manglende gjennomføring av større reparasjoner av eiendommen innen de frister som er fastsatt i kontrakten.

Leietaker har også rett til å si opp kontrakten før tid. Årsaken kan være utleiers oppførsel, som forstyrrer eller ikke leverer eiendommen til bruk i henhold til avtalen. I tillegg er årsaken til oppsigelsen ofte manglene ved eiendommen som ikke er spesifisert av utleier, som hindrer den fulle bruken.

Hvordan kan jeg ellers si opp kontrakten? For leietaker kan årsaken til at avtalene kanselleres være manglende større reparasjoner, noe som er eiendomseierens ansvar.

Heving av kjøps- og salgsavtalen

Hvordan si opp en kjøps- og salgsavtale? Ved løsning av dette problemet er det nødvendig å huske at ved oppsigelse har ikke partene rett til å kreve tilbakelevering av det som ble oppfylt under forpliktelsen før avtalens oppsigelse, med mindre annet følger av kontrakten eller lovgivningen. .

Kansellering av en forsikringsavtale

Den enkleste måten å løse dette problemet på er å si opp kontrakten etter avtale mellom begge parter. Men hvordan si opp en forsikringskontrakt og samtidig nekte videre samarbeid? Det er to alternativer her: forsikringsselskapet nekter selv på grunn av den andre partens manglende oppfyllelse av kontraktens klausuler, eller dette gjøres av klienten som bruker forsikringstjenestene, som kan si opp kontrakten bare hvis forsikringen ikke var obligatorisk, men frivillig. Det må huskes at beløpet for bidrag betalt før oppsigelsen av avtalen ikke vil bli returnert til borgeren. Men du kan fortsatt skrive en forespørsel om refusjon hvis du bestemmer deg for å si opp kontrakten før du betaler alle forsikringspremier.

Heving av avtale med banken

Å søke om lån er ikke noe problem nå, men hvordan si opp avtalen med banken? Til tross for arbeidsintensiteten og ganske store tidskostnader, kan dette gjøres på to måter.

Det beste alternativet er oppsigelse etter avtale mellom partene. Det er vanligvis ingen spesielle begrensninger her, men en slik oppsigelse kan medføre noen konsekvenser (erstatning eller erstatning). I dette tilfellet signerer partene en skriftlig avtale med spesifisert beløp og betalingsbetingelser.

For å si opp avtalen ensidig, er det nødvendig å gå til en sivil domstol, siden dette er den eneste måten å si opp avtalen med banken. Men dette skjer bare i spesielle tilfeller (for eksempel bryter banken sine forpliktelser).

Avtalen kan også sies opp etter initiativ fra banken. Denne situasjonen oppstår når klienten skjuler informasjon om kvaliteten, tapet eller reduksjonen av sikkerheten, bryter prosedyren for tilbakebetaling av gjelden, eller allerede har brukt midler til andre formål. Oppsigelse kan også forekomme dersom klientens økonomiske situasjon er blitt verre. Ved samarbeid med en juridisk enhet er årsaken til oppsigelsen omorganisering, konkurs eller avvikling av foretaket.

Hvordan si opp en arbeidsavtale

Grunnlaget kan være vanlig avtale mellom partene (motparten må melde sin avgjørelse skriftlig innen 3 dager). Årsaken til å si opp kontrakten er også utløpet av gyldighetsperioden. Oppsigelse av avtalen kan skje på initiativ fra arbeidsgiver (han plikter å varsle arbeidstakeren skriftlig om dette minst en måned i forveien) eller arbeidstakeren (han får samme varslingsfrist).

Oppsigelse kan også skje på grunn av forhold utenfor partenes kontroll. Dette kan for eksempel være en ansatts død, hans verneplikt til hæren eller ikrafttredelse av en rettsdom, en tilstand av inhabilitet eller delvis kapasitet osv.

Dersom en person flytter til en valgfri stilling eller en av partene bryter vilkårene i avtalen, kan avtalen også heves. Men i alle fall må arbeidsgiveren utstede en oppsigelse av kontrakten som angir årsaken og returnere alle lagrede dokumenter, inkludert arbeidsboken, til den ansatte.

Oppsigelse av MTPL-avtalen

Det kan være mange årsaker til dette, men selve oppsigelsesprosedyren virker komplisert og forvirrende for mange. Så hvordan si opp en obligatorisk avtale om motoransvarsforsikring?

Først av alt må du skrive en erklæring som indikerer at oppsigelse er ditt ønske, og også legge ved passet ditt og den obligatoriske motoransvarsforsikringen. Innen to uker er forsikringsselskapet forpliktet til å betale en del proporsjonal med antall ubrukte dager. Fra datoen for den skriftlige søknaden anses kontrakten som oppsagt.

Oppsigelse av avtalen med Rostelecom

Hvordan si opp kontrakten? Med Rostelecom er dette like enkelt å gjøre som i tidligere tilfeller.

Det første du må gjøre er å skrive en søknad til den angitte organisasjonen. I den, angi årsaken til oppsigelsen (manglende oppfyllelse eller dårlig oppfyllelse av dine forpliktelser), som du faktisk sier opp avtalen ensidig (angi avtalens klausul), og krever også tilbakebetaling av de gjenværende midlene i kontoen.

Søknaden skal skrives i to eksemplarer, og krever at dokumentet som ligger hos deg stemples og merkes med aksept. Selskapet skal gi skriftlig svar innen to uker. Slik sier du opp en avtale med Rostelecom på kundens initiativ.

Psykostimulanter og nootropiske legemidler brukes aktivt i mange områder av medisinen. De hjelper til med å normalisere pasientens velvære og korrigere hans følelsesmessige tilstand. En slik medisin er Phenibut. Det er foreskrevet for å bekjempe angst, depresjon og noen kognitiv svikt. Legemidlet har en skånsom effekt på nervesystemets funksjon, normaliserer cerebral sirkulasjon og metabolisme. Dessuten hører stoffet ikke til listen over narkotiske stoffer, det vil si at det ikke er vanedannende og kan brukes i lang tid.

Abstinenssyndrom hos voksne utvikler seg ofte på grunn av bruk av høye doser potente stoffer. Bruken av Phenibut er forbundet med en minimal risiko for komplikasjoner. Samtidig er dannelsen av bivirkninger fra bruken av dette anxiolytika forbundet med brudd på reglene for bruk. For å forhindre mulig abstinens etter inntak av stoffet, må dosen reduseres gradvis. Hvis det oppdages en individuell reaksjon på bruk av et medikament, bør du søke medisinsk hjelp.

Grunnleggende informasjon om formålet med Phenibut

Det er mange indikasjoner for å bruke denne nootropicen. De vanligste inkluderer:

Nevrotiske og obsessive tilstander, ledsaget av konstant frykt, angst eller aggresjon.
Migrene og svimmelhet reagerer også godt på behandling med Phenibut. Dette skyldes stoffets evne til å gjenopprette metabolske prosesser i hjernen og forbedre cerebral blodsirkulasjon.
Ulike søvnforstyrrelser, inkludert mareritt.
Nervøse tics, samt stamming hos barn over 10 år.
Astenisk syndrom, manifestert av konstant tretthet, generell svakhet og ubehag.
Vegetativ-vaskulær dystoni er en vanlig indikasjon for bruk av nootropiske legemidler.
"Phenibut" er også foreskrevet for behandling av abstinenssymptomer på bakgrunn av opphør av alkohol- og narkotikabruk.

Dermed kan stoffet brukes til både barn og voksne. Begrunnelsen, så vel som den nødvendige dosen av det medisinske stoffet, bestemmes av legen basert på den innsamlede sykehistorien og pasientens individuelle egenskaper.

Giftighet av produktet

Legemidlet har en mild effekt på kroppen. Dens kjemiske transformasjoner skjer hovedsakelig i leveren. Samtidig har ikke medisinen en kumulativ effekt, det vil si at den ikke samler seg i kroppen. Metabolske produkter av Phenibut skilles ut gjennom nyrene, så vel som gjennom tarmene ved å passere gjennom hepatobiliærsystemet og slippes ut i gallen. Denne mekanismen for medikamenttransformasjon er assosiert med nødvendig forsiktighet ved bruk hos personer med alvorlig leverdysfunksjon. Det anbefales ikke å ta medisinen for pasienter som lider av akutt eller kronisk nyresvikt.

Hvis et anxiolytikum tas over lengre tid og i høye doser, kan det ha en toksisk effekt på hepatocytter. Risikoen for fettdegenerasjon av leverceller øker, som er ledsaget av forstyrrelse av funksjonen. Samtidig utvikler Phenibut abstinenssyndrom hos barn og voksne ekstremt sjelden, noe som skyldes den milde effekten.

Symptomer og behandling av overdose

For høy konsentrasjon av stoffet i blodet fører til forgiftning og svikt i indre organer. Lignende konsekvenser oppstår når bruksanvisningen for produktet brytes, så vel som når den nødvendige dosen overskrides betydelig. Kliniske manifestasjoner av denne patologiske tilstanden inkluderer:

Alvorlig depresjon, samt konstant døsighet i løpet av dagen.
Gastrointestinale lidelser som oppkast og diaré. Somatiske manifestasjoner av effekten av angstdempende legemidler er ikke uvanlig, siden disse stoffene har en systemisk effekt på kroppen.
Utviklingen av akutt leversvikt assosiert med lipiddegenerasjon av parenkymet. Slike konsekvenser blir sjelden registrert. Eldre pasienter, så vel som personer med en historie med lidelser i hepatobiliærsystemet, er disponert for dannelsen.
Forekomsten av akutt nyresvikt er registrert på grunn av den skadelige effekten av nedbrytningsproduktene til Phenibut på filtreringsapparatet. Det er en nedgang i det daglige volumet av urin, og symptomer på generell forgiftning av kroppen utvikler seg.

Hvis slike kliniske tegn oppstår, bør du slutte å ta medisinen. Behandling av overdosemanifestasjoner er basert på å akselerere eliminering av legemiddelmetabolitter fra kroppen. Mageskylling utføres og enterosorbenter foreskrives. I alvorlige tilfeller er sykehusinnleggelse av pasienten og infusjonsbehandling på sykehus nødvendig.

Fare for avhengighet

Dette anxiolytikumet har en mild effekt på nervestrukturer. Dette er et av de letteste stoffene som har en lett beroligende effekt og hjelper også med å normalisere metabolismen av nervevev. Det forårsaker ikke avhengighet fordi det ikke tilhører gruppen av narkotiske forbindelser. Men med langvarig bruk av store doser av stoffet, er det mulig å utvikle Phenibut abstinenssyndrom, som ikke varer mer enn to uker. Det er viktig å skille mellom abstinenssymptomer etter avsluttet bruk av beroligende middel og økningen i kliniske tegn på den underliggende sykdommen. Dette krever konsultasjon med lege.

Abstinenssyndrom

Slike konsekvenser av bruk av stoffet er svært sjeldne. Vanligvis tolereres stoffet godt av pasienter selv når en lang behandlingsforløp er foreskrevet ved høye doser. Det anbefales å slutte å bruke medisinen gradvis, over 3-4 uker. Dette lar deg forhindre mulige ubehagelige konsekvenser. Phenibut abstinenssyndrom ligner i symptomer på bakrus, forkjølelse og kliniske tegn på enkelte psykiske lidelser. Dette har sammenheng med misforståelsen om stoffets narkotiske effekt. Seponering av stoffet er sjelden ledsaget av ubehagelige konsekvenser, så hvis det oppstår irritabilitet, søvnløshet eller obsessiv atferd, bør du søke medisinsk hjelp.

Et sjeldent tilfelle av avhengighet av Phenibut hos en 35 år gammel mann er beskrevet. Pasienten tok stoffet som vedlikeholdsbehandling i perioden da han ble frisk fra alkoholavhengighet. I dette tilfellet kombinerte pasienten et anxiolytikum med kratom, som har en psykedelisk effekt. Slik behandling tillot ham å gi opp ukontrollert inntak av alkoholholdige drikkevarer. Men da mannen prøvde å slutte å ta Phenibut, fikk mannen alvorlige abstinenssymptomer. Det viste seg som økt irritabilitet, angst og aggresjon. Varigheten av bruken av det nootropiske stoffet på tidspunktet for å søke medisinsk hjelp var 10 måneder.

For å avlaste pasienten fra behovet for medikamentell støtte, var det nødvendig med kompleks behandling. Det innebar å snakke med en lege, samt bruke medisiner som Baclofen og Suboxone. Det tok mer enn to måneder med terapi å slutte helt å bruke Phenibut og kratom. Problemet var den langvarige ukontrollerte bruken av stoffer, samt deres feil kombinasjon og mangel på adekvat behandling for alkoholavhengighet. Pasienten var i fullstendig remisjon etter 24 ukers kamp mot problemet.

Forebygging av abstinenssyndrom

For å unngå mulige negative effekter av Phenibut, er det viktig å følge legens anbefalinger. Du kan ikke justere dosen selv, eller slutte å ta medisinen uten å konsultere lege. Gradvis abstinens fra å ta nootropiske og angstdempende legemidler bidrar til å forhindre utvikling av mulig abstinenssyndrom. Hvis tegn på abstinenser oppstår, brukes symptomatiske midler, samt psykoterapi rettet mot å identifisere mulige årsaker til sykdommen.