Klassifisering av grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale. Begrunnelse for oppsigelse av en arbeidsavtale og deres klassifisering Oppsigelse av en arbeidsavtale og deres klassifisering
Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale kan være en rekke juridiske fakta, avhengig av både arbeidstaker og arbeidsgiver, og noen ganger av personer som ikke er parter i arbeidsavtalen.
Russiske advokater Gusov K.N., Tolkunova V.N. De mener at begrunnelsen, det vil si årsakene til oppsigelse av en arbeidsavtale, oppsigelse av en arbeidstaker, er slike livsforhold som er lovfestet som rettsfakta for oppsigelse av en arbeidsavtale.
Hviterussiske advokater Kenik K.I., Tarasevich N.I. gi følgende definisjon: «grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale forstås å være en bestemt omstendighet, hvis forekomst (eksistens) avgjør muligheten (eller i noen tilfeller plikten) for oppsigelse av arbeidsforholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiver.»
De skiller mellom generelle og tilleggsgrunner for oppsigelse av en arbeidsavtale. Kenik K. Og også disse grunnene, avhengig av hvem som er initiativtaker til oppsigelsen av arbeidsavtalen, er delt inn i følgende grupper:
1) oppsigelse av arbeidsavtalen på partenes felles initiativ,
2) oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte,
3) oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiver,
4) heving av arbeidsavtalen på grunn av forhold utenfor partenes kontroll.
Russiske advokater tilbyr følgende kriterier for å klassifisere begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidskontrakt:
1. Etter type juridiske faktaårsaker er delt inn i hendelser og handlinger. Hendelser inkluderer for eksempel utløpet av en arbeidskontrakt, døden til en ansatt eller arbeidsgiver - en person, forekomsten av nødsituasjoner som forhindrer fortsettelsen av arbeidsforholdet. Handlinger kan omfatte følgende: arbeidstakers nektelse av å fortsette arbeidet eller overføring, brudd på lovbestemte regler for inngåelse av en arbeidsavtale, arbeidstakers initiativ til å si opp arbeidsavtalen, avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av arbeidsgiverens aktiviteter - en person , reduksjon i antall ansatte eller ansatte, anerkjennelse av arbeidstakeren som upassende for jobbstillingen eller utført arbeid, endring av eier av organisasjonens eiendom, begått skyldige lovbrudd av en ansatt, oppsigelse av tilgang til statshemmeligheter, verneplikt av en ansatt for militærtjeneste, gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet, manglende valg til en stilling, idømmelse av en ansatt til straff som utelukker fortsettelse av tidligere arbeid, anerkjennelse av en ansatt som fullstendig ufør i henhold til en medisinsk rapport , en domstols anerkjennelse av en arbeidstaker eller arbeidsgiver som død eller savnet, etc.
2. Etter partenes vilje Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale kan deles inn i følgende grupper: a) etter avtale mellom partene; b) på initiativ fra den ansatte; c) på initiativ fra arbeidsgiveren; d) etter vilje til tredjeparter som ikke er part i arbeidsavtalen; e) etter blandet vilje fra arbeidstaker, arbeidsgiver og tredjeparter.
3. Etter omfang Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale er delt inn i generelle, etablert for alle kategorier av ansatte, og spesielle, gitt kun for visse emner av arbeidsforhold.
4. Etter etableringsmåte begrunnelsen er delt inn i tre grupper: 1) gitt direkte av arbeidsloven; 2) etablert av føderale lover; 3) fastsatt i arbeidskontrakter med visse kategorier arbeidstakere.
La oss vurdere mer detaljert klassifiseringen av grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt foreslått av T.N.
JEG. Etter emner de gjelder . I dette tilfellet er alle årsaker delt inn i:
1. Er vanlig , gjelder for alle ansatte. Disse inkluderer:
avtale mellom partene,
Utløp av arbeidsavtalen, unntatt i tilfeller hvor arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd det hevet,
Oppsigelse av en arbeidsavtale etter eget ønske eller etter anmodning fra arbeidstaker, eller på initiativ fra arbeidsgiver,
Overføring av en arbeidstaker, med hans samtykke, til en annen arbeidsgiver eller overgang til en valgfri stilling,
Nektelse av arbeidstaker å bli overført til arbeid et annet sted sammen med arbeidsgiver; avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med endring av vesentlige arbeidsforhold, samt avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med eierskifte av eiendom og omorganisering (fusjon, tiltredelse, deling, spin-off, transformasjon) av organisasjonen,
Omstendigheter utenfor partenes kontroll
Heving av arbeidsavtale med forhåndsprøving.
2. Tillegg, gjelder bare for visse kategorier av arbeidstakere som er direkte spesifisert i loven. En arbeidsavtale med visse kategorier av ansatte kan også sies opp i følgende tilfeller:
Et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra lederen av organisasjonen (separat avdeling) og hans varamedlemmer, regnskapssjefen og hans stedfortredere,
Å begå skyldige handlinger fra en ansatt som direkte betjener økonomiske og materielle eiendeler, hvis disse handlingene er grunnlaget for tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side,
Forpliktelse fra en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet,
Henvisning av en ansatt ved rettskjennelse til et arbeidsbehandlingsanlegg,
Unnlatelse av å signere eller overtredelse av en ansatt som er autorisert til å utføre offentlige funksjoner av skriftlige forpliktelser for å oppfylle de tiltakene som er fastsatt i loven for å forhindre korrupsjon.
II. Ifølge juridiske fakta eiendommen er delt inn i:
1. Begivenheter. Arrangementer inkluderer:
Utløp av arbeidskontrakten eller fullføring av utført arbeid,
Avvikling av en organisasjon, oppsigelse av en individuell gründer, reduksjon av antall ansatte eller ansatte,
En ansatts død.
Handlinger kan omfatte følgende:
2. Handlinger. Alle andre grunner gitt i loven er basert på handlinger: fravær, systematisk unnlatelse av å oppfylle plikter, vises i en tilstand av beruselse, begå tyveri av eiendom, brudd på arbeidssikkerhetsregler, etc.
III. Av frivillig faktor, oppsigelsesinitiativ . Denne klassifiseringen skiller mellom:
1. Oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtale) etter initiativ fra arbeidstaker. Arbeidskoden til Republikken Hviterussland gir to alternativer for å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte, avhengig av typen kontrakt som er inngått:
Oppsigelse av en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid, etter anmodning fra den ansatte. Det er også to alternativer: uten å rettferdiggjøre årsakene til oppsigelse og i nærvær av omstendigheter som utelukker eller vesentlig kompliserer fortsettelsen av arbeidet, så vel som i tilfeller av brudd fra arbeidsgiveren av arbeidslovgivningen, en tariffavtale, en avtale, en arbeidskontrakt,
Oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale på forespørsel fra arbeidstaker.
2. Oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtale) etter initiativ fra arbeidsgiver. Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er klassifisert etter følgende kriterier:
- tilstedeværelse av ansattes feil. Disse inkluderer:
1) systematisk unnlatelse av en arbeidstaker, uten god grunn, i å oppfylle pliktene som er tildelt ham i en arbeidsavtale eller interne arbeidsbestemmelser, hvis disiplinære tiltak tidligere er iverksatt mot arbeidstakeren,
2) fravær (inkludert fravær fra jobb i mer enn tre timer i løpet av en arbeidsdag) uten saklig grunn,
3) møte på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig beruselse, samt drikke alkoholholdig drikke, bruke narkotiske eller giftige stoffer på arbeidsplassen og i arbeidstiden,
4) tyveri av arbeidsgivers eiendom på arbeidsstedet, fastsatt ved rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller vedtak fra organet hvis kompetanse omfatter ileggelse av en administrativ bot,
5) et enkelt grovt brudd på arbeidsbeskyttelsesregler, som resulterer i skade eller død av andre arbeidere.
- ingen skyld hos den ansatte. Disse inkluderer:
1) avvikling av en organisasjon, avslutning av virksomheten til en individuell gründer, reduksjon i antall eller ansatte til ansatte,
2) den ansattes uforenlighet med stillingen eller arbeidet utført på grunn av en helsetilstand som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet,
3) den ansattes uforenlighet med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet,
4) fravær fra jobb i mer enn fire måneder i strekk på grunn av midlertidig funksjonshemming (ikke medregnet svangerskapspermisjon), med mindre loven fastsetter en lengre periode for å opprettholde jobb (stilling) ved en viss sykdom.
3. Oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtale) på initiativ av tredjeparter som ikke er part i arbeidsavtalen, d.v.s. oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av forhold utenfor partenes kontroll:
Verneplikt av en ansatt til militærtjeneste;
Gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet;
Brudd på etablerte ansettelsesregler;
Unnlatelse av å bli valgt til en stilling (inkludert gjennom konkurranse);
Ikrafttredelse av en rettsdom der en ansatt dømmes til en straff som utelukker fortsettelse av arbeidet;
Ved en ansatts død, samt ved at retten erklærer ham død eller savnet.
I neste avsnitt vil vi se nærmere på de ovenfor angitte grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale.
Konsept og klassifisering av grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale
I vitenskapen om arbeidsrett og arbeidslovgivning aksepteres tre kategorier knyttet til oppsigelse av arbeidsforhold: oppsigelse av en arbeidskontrakt, oppsigelse av en arbeidskontrakt og oppsigelse. Oppsigelse av en arbeidsavtale er slutten på det arbeidsrettslige forholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren i alle tilfeller som følger av arbeidslovgivningen. Med oppsigelse av en arbeidsavtale menes oppsigelse av arbeidsforhold ved ensidig viljeuttrykk (enten fra arbeidsgiver, eller arbeidstaker, eller personer som ikke er part i arbeidsavtalen). Begrepet «oppsigelse av en arbeidsavtale» er følgelig bredere i innhold enn begrepet «oppsigelse av arbeidsavtale». Begrepet "frigjøring" brukes i forhold til en ansatt og er innholdsmessig synonymt med begrepet "oppsigelse av en arbeidsavtale".
En arbeidsavtale sies opp bare dersom det er grunnlag for oppsigelse. Grunnlaget for oppsigelse av kontrakten er et rettsfaktum eller et sett med rettsfakta som er lovfestet og nødvendig for oppsigelse av arbeidsavtalen.
De er delt inn i to typer:
1) handlinger (livssituasjoner som oppstår etter folks vilje; frivillige handlinger av deres oppførsel) av partene i arbeidsavtalen eller personer som ikke er parter i den,
2) hendelser (livsomstendigheter, hvis forekomst ikke avhenger av folks vilje og bevissthet: slutten av en arbeidskontrakt, døden til en ansatt eller arbeidsgiver - en person, etc.).
Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidskontrakt er nedfelt i artikkel 36 og andre artikler i Ukrainas arbeidskodeks. Avhengig av hvem som starter oppsigelsen av arbeidsavtalen, er begrunnelsen delt inn i følgende grupper:
Oppsigelse av en arbeidsavtale ved felles (gjensidig) initiativ fra partene i arbeidsavtalen (for eksempel avtale mellom partene, utløp av perioden);
Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av den ansatte (artikkel 38, 39 i Ukrainas arbeidskode);
Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 40.41 i Ukrainas arbeidskode);
Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ av personer som ikke er parter i den (tredjeparter) (klausul 3.7 i artikkel 36, artikkel 45 i Ukrainas arbeidskode, etc.).
Oppsigelse av en arbeidsavtale er lovlig dersom følgende vilkår samtidig er oppfylt:
1) grunnene for oppsigelse av arbeidsavtalen fastsatt ved lov,
2) overholdelse av oppsigelsesprosedyren,
3) det juridiske faktum om oppsigelse av arbeidsavtalen (ordre eller instruks fra arbeidsgiver, søknad fra arbeidstaker, relevant dokument fra personen som er autorisert til å kreve oppsigelse av kontrakten).
I arbeidsretten er problemet med å skille mellom begrepene "oppsigelse av en arbeidsavtale" og "fjerning av en ansatt" relevant. Muligheten for å fjerne en ansatt fra jobben av arbeidsgiveren er gitt i artikkel 46 i arbeidsloven. Ukraina. Suspensjon er en midlertidig utestengelse av en arbeidstaker fra å utføre arbeid i saker fastsatt ved lov, med bevaring av hans arbeidssted og som regel uten bevaring av lønn. Ved oppsigelse avsluttes ikke arbeidstakerens arbeidsforhold, men bare utførelsen av hans arbeidsoppgaver blir suspendert.
Fjerning av arbeidstakere fra arbeid fra arbeidsgiver er tillatt i følgende tilfeller.
1. Ved å møte beruset på jobben, i en tilstand av narkotisk eller giftig rus.
2. Ved avslag eller unndragelse av obligatoriske medisinske undersøkelser.
Det gjennomføres obligatoriske medisinske undersøkelser for arbeidere i næringsmiddelindustrien, offentlig servering og handel, vannforsyning, medisinsk og forebyggende, førskole- og utdanningsinstitusjoner, offentlige anlegg og andre virksomheter hvis faglige eller andre aktiviteter er knyttet til å betjene befolkningen og kan føre til spredning av smittsomme sykdommer, forekomst av matforgiftning, samt arbeidstakere som er engasjert i tungt arbeid og i arbeid med skadelige eller farlige arbeidsforhold eller de der det er behov for faglig utvelgelse, og årlig - for personer under alder 21. Medisinske undersøkelser utføres av relevante helseinstitusjoner, hvis ansatte er ansvarlige i henhold til loven for at den medisinske rapporten samsvarer med den faktiske helsetilstanden til den ansatte. Arbeidsgiveren har rett, i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov , å bringe en ansatt som nekter eller unngår å gjennomgå en obligatorisk medisinsk undersøkelse til disiplinæransvar, og er også forpliktet til å suspendere ham fra å jobbe uten lønn.
3. Ved avslag eller unndragelse av opplæring, instruksjon og testing av kunnskap om arbeidsvern og brannvern.
Ved ansettelse og under arbeidsprosessen skal arbeidstakere gjennomgå instruksjon og opplæring på arbeidsgivers regning i arbeidssikkerhetsspørsmål, yting av førstehjelp til ulykkesofre og atferdsregler ved ulykker det er behov for faglig utvelgelse, de skal årlig gjennomgå spesialopplæring og testing av kunnskap om arbeidssikkerhetsforskriften på arbeidsgivers regning. Tjenestemenn hvis aktiviteter er relatert til organisering av sikkert arbeid, ved ansettelse og med jevne mellomrom, en gang hvert tredje år, gjennomgår opplæring, samt kunnskapstesting om arbeidsvernspørsmål med deltakelse av fagforeninger. Prosedyren for opplæring og testing av kunnskapen til tjenestemenn om arbeidsvernspørsmål bestemmes av en standardforskrift godkjent av det spesielt autoriserte sentrale utøvende organet for tilsyn med arbeidsvern. Ansatte, inkludert tjenestemenn, som ikke har gjennomgått opplæring, instruksjoner og kunnskapstesting om arbeidsvern har ikke lov til å jobbe. Dersom ansatte, inkludert tjenestemenn, har utilfredsstillende kunnskap om spørsmål om slyngebeskyttelse, må de gjennomgå omskolering og kunnskapstesting innen en måned. Spesialister fra Arbeidsverntjenesten har, ved oppdagelse av brudd på arbeidsvernet, rett til å kreve at personer som ikke har fullført opplæringen, opplæringen, kunnskapstestingen som er fastsatt i loven og som ikke har tilgang til arbeidsvernet, fjernes fra arbeidet. relevant arbeid eller ikke overholder kravene i arbeidsbeskyttelsesforskriften.
4. I andre tilfeller fastsatt i lov.
For eksempel, i samsvar med prosedyren for å gjennomføre en offisiell undersøkelse i forhold til personer som er autorisert til å utføre funksjonene til staten eller lokalt selvstyre, godkjent ved resolusjon fra Ukrainas ministerkabinett datert 13. juni 2000 nr. 950, en offisiell etterforskning i forhold til disse personene utføres med eller uten fjerning fra utøvelse av fullmakter i stillingen slik fjerning. En slik undersøkelse kan skje i følgende tilfeller:
Unnlatelse av å utføre eller feilaktig utførelse av offisielle oppgaver, overskridelse av deres fullmakter, som førte til menneskelige tap eller forårsaket betydelig materiell eller moralsk skade på en borger, stat, bedrift, institusjon, organisasjon eller sammenslutning av borgere;
Deres manglende overholdelse av lovgivning om offentlig tjeneste, kampen mot korrupsjon og brudd på etisk oppførsel;
Krav fra en tjenestemann for å fjerne siktelser eller mistanker som etter hans mening er grunnløse.
Beslutningen om oppsigelse tas etter anbefaling fra lederen av kommisjonen for å gjennomføre en intern undersøkelse av lederen av det statlige organet der den ansatte jobber. I løpet av fjerningsperioden fra tjenesteutøvelsen beholder en tjenestemann lønnen sin.
I henhold til punkt 5.15. Instruksjoner om prosedyre for organisering og gjennomføring av en intern undersøkelse og internrevisjon i tollvesenet i Ukraina, godkjent etter ordre fra Statens tollvesen i Ukraina datert 13. august 2010 nr. 918, en intern undersøkelse utføres med fjerning av gjenstanden for den interne etterforskningen fra å utføre offisielle oppgaver eller uten slik fjerning. I løpet av fjerningsperioden fra offisielle plikter beholder tjenestemannen sin lønn.
I henhold til Ukrainas lov datert 16. mars 2000 nr. 1550-III "Om det juridiske regimet for en unntakstilstand", i tilfelle unntakstilstand, ledere av statlige virksomheter hvis aktiviteter normaliseringen av situasjonen avhenger av kan bli suspendert fra arbeidet i unntakstilstanden, i tilfelle av feilaktig utførelse av deres oppgaver i nødssituasjonen.
I samsvar med artikkel 17 i Ukrainas lov datert 14. mai 1992 nr. 2343-XII "Ved å gjenopprette skyldnerens solvens eller erklære ham konkurs," fra den dagen den økonomiske domstolen tar en avgjørelse om reorganisering, er skyldnerens leder. fjernet fra vervet på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.
Heving av en arbeidsavtale på grunn av gjensidig vilje mellom partene
Paragraf 1 i artikkel 36 i arbeidsloven etablerer muligheten for å si opp en arbeidsavtale etter avtale mellom partene. Hovedtrekket ved dette grunnlaget er at verken arbeidstaker eller arbeidsgiver motsetter seg oppsigelse av arbeidsavtalen. Partenes vilje til å avslutte arbeidsforholdet kommer til uttrykk ved innlevering av en søknad fra arbeidstakeren og i utstedelse av en pålegg fra arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen. Utad ligner dette grunnlaget oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ av arbeidstakeren i henhold til artikkel 38 i arbeidsloven, siden det oftest er arbeidstakeren som starter oppsigelsen av forholdet i henhold til paragraf 1 i artikkel 36 i arbeidsloven. Kode. Men det er betydelige forskjeller mellom disse grunnene. For det første, hvis arbeidstakeren ved oppsigelse av en arbeidsavtale på eget initiativ må varsle arbeidsgiveren skriftlig to uker i forveien, blir partene enige om datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til paragraf 1 i artikkel 36 i arbeidsloven. . For det andre, ved oppsigelse på eget initiativ, kan arbeidstakeren trekke søknaden, mens ved oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene uten vilje fra den andre parten - arbeidsgiveren - er dette umulig.
Siden viljen til partene i arbeidsavtalen er til stede på dette grunnlaget, kan både en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid og en tidsbestemt arbeidsavtale, inkludert en kontrakt, i henhold til paragraf 1 i artikkel 36 i arbeidsloven. bli avsluttet.
Plenum for Høyesterett i Ukraina i paragraf 8 i resolusjonen av 6. november 1992 nr. 9 "Om praksisen med behandling av arbeidskonflikter ved domstoler" forklarte at hvis det er en avtale mellom den ansatte og eieren av bedriften , institusjon, organisasjon eller organ som er autorisert av ham til å si opp arbeidsavtalen i henhold til paragraf 1 Artikkel 36 i arbeidsloven (etter avtale mellom partene) blir kontrakten sagt opp innen perioden fastsatt av partene. Heving av en slik avtale kan bare skje med gjensidig avtale mellom eieren eller dennes autoriserte organ og den ansatte. Bare samtykke fra eieren eller et organ som er autorisert av ham til å imøtekomme arbeidstakerens anmodning om oppsigelse før utløpet av oppsigelsesperioden, betyr ikke at arbeidsavtalen sies opp i henhold til paragraf 1 i artikkel 36 i arbeidsloven, med mindre det var en avtale mellom partene på dette grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen. I sistnevnte tilfelle anses oppsigelse for å være utført på initiativ av arbeidstakeren (artikkel 38 i arbeidsloven).
Utløpet av arbeidskontrakten som grunnlag for oppsigelse av arbeidsforhold er fastsatt i paragraf 2 i artikkel 36 i Ukrainas arbeidskode.
Gyldighetsperioden er som kjent et av vilkårene i arbeidsavtalen. Ved å avtale en avtale, forbinder partene bevisst med dennes opphør muligheten for å avslutte arbeidsforholdet. Derfor krever ikke oppsigelse av en arbeidsavtale etter terminens utløp en erklæring eller annen uttrykk for viljen til den ansatte. Samtidig kan partene fortsette sitt arbeidsforhold utover den perioden som er angitt i kontrakten. For å gjøre dette er det nok at arbeidstakeren ikke forlater arbeidet etter periodens utløp, og arbeidsgiveren insisterer ikke på oppsigelsen. Det betyr faktisk at arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen på arbeidsavtalens siste dag.
Siden både internasjonal og nasjonal arbeidslovgivning anser tidsbestemte arbeidsavtaler ikke som en regel, men som et unntak, inkluderer oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med dens opphør mekanismer basert på beskyttelse av rettighetene til visse kategorier av arbeidstakere. Dette ble også bemerket av plenumet til Høyesterett i Ukraina, som i paragraf 9 i resolusjonen av 6. november 1992 nr. 9 bemerket: når de vurderer saker om oppsigelse i henhold til paragraf 2 i artikkel 36 i arbeidsloven, bør domstolene ta hensyn til at oppsigelse av gravide kvinner og kvinner på denne grunn med barn under tre år (eller eldre enn tre år, men ikke eldre enn 6 år, dersom barnet ifølge legemelding trenger hjemmehjelp i denne perioden), enslige mødre (en kvinne som ikke er gift og har en attest for fødselen av et barn der det ikke er noen registrering av barnets far eller en registrering av faren ble laget på foreskrevet måte etter anvisning fra moren, enken eller en annen kvinne som oppdrar og forsørger barnet selv), i nærvær av et barn under fjorten år eller et funksjonshemmet barn, utføres med obligatorisk ansettelse (Del. Art. 184 Labor Code of Ukraine ). Det kan ikke anerkjennes at eieren eller et organ bemyndiget av ham oppfylte denne forpliktelsen til å finne arbeid dersom arbeidstakeren ikke fikk en annen jobb ved samme eller annen virksomhet (institusjon, organisasjon) eller ble tilbudt en jobb som hun avslo av gode grunner (for eksempel av helsemessige årsaker). Garantiene gitt i artikkel 184 i Ukrainas arbeidskode gjelder også for tilfeller av oppsigelse på grunn av utløpet av kontrakten til disse ansatte da de ble ansatt for sesongarbeid. Siden, i henhold til del 2 av artikkel 23 i arbeidsloven, inngås en arbeidsavtale for en viss periode bare i tilfelle der arbeidsforhold på ubestemt tid ikke kan etableres under hensyntagen til arbeidets art eller vilkårene for det. implementering, eller interessene til arbeidstakeren (for eksempel hans ønsker), eller i andre tilfeller fastsatt i lovverk, er inngåelsen av en arbeidsavtale for en viss periode i fravær av de spesifiserte vilkårene grunnlag for å erklære den ugyldig når det gjelder å fastsette perioden.
Paragraf 5 i artikkel 36 i Ukrainas arbeidskodek etablerer muligheten for å si opp en arbeidsavtale i tilfelle overføring av en ansatt, med hans samtykke, til en annen bedrift, institusjon, organisasjon eller overføring av den ansatte til en valgfri stilling. På dette grunnlaget er det to lignende omstendigheter som er forbundet med oppsigelse av arbeidsforhold.
For å si opp en ansatt i forbindelse med en overføring til en annen virksomhet, er det nødvendig å ha et sammentreff av viljen til tre fag: arbeidstakeren (som som regel kommer initiativet til både oppsigelse fra det første arbeidsstedet og søket etter en annenplass og avtale om aksept i den ved overføring), arbeidsgiveren (bestrider ikke både selve faktum og denne prosedyren for å si opp arbeidsavtalen) og den nye arbeidsgiveren (som er klar til å akseptere arbeidstakeren innen måte å overføre). Mekanismen for en slik oppsigelse av en arbeidskontrakt består av flere sekvensielle handlinger. Arbeidstakeren ser etter en egnet jobb ved en bestemt bedrift (institusjon, organisasjon), er enig om aksept og startdatoen for arbeidet arbeidssted henvender seg til arbeidsgiver på forrige arbeidssted med anmodning om å si opp arbeidstaker i overføringsrekkefølge. Arbeidsgiveren godtar arbeidstakerens søknad, arket til den nye arbeidsgiveren og gir en ordre om å avslutte arbeidsavtalen i rekkefølgen av overføringen, som indikerer denne virksomheten (institusjonen, organisasjonen).
Oppsigelse av en arbeidsavtale under det andre av omstendighetene - i forbindelse med arbeidstakerens overgang til en valgfri stilling - må skje i nærvær av slike fakta. Først må den ansatte delta i valg til en bestemt stilling. For det andre, som et resultat av valget, vil han bli valgt til denne stillingen. For det tredje vil ikke arbeidsgiver motsette seg at arbeidstaker slutter i jobben og går over til en valgfri stilling (ellers må arbeidstaker si opp på eget initiativ).
En viss kontrast til oppsigelse ved overdragelse er oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av arbeidstakers nektelse av å bli overført til arbeid et annet sted i bedriften, samt nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av endringer i vesentlige arbeidsforhold (punkt 6 i Artikkel 36 i Ukrainas arbeidskodeks). Fra analysen av innholdet i denne normen kan vi konkludere med at det er to forhold som er resultatet av partenes vilje. På den ene siden er dette handlingene til eieren, som utfører organisatoriske tiltak for å endre eller plasseringen av virksomheten, institusjonen, organisasjonen eller kvalitative transformasjoner i virksomheten til virksomheten (endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft). På den annen side er dette den ansattes beslutning om at han ikke kan jobbe i disse endringene - verken i denne virksomheten, men i et annet område, eller i denne virksomheten, men under nye arbeidsforhold. Som vi ser, er her ikke viljen til partene i arbeidsavtalen sammenfallende.
En annen lokalitet skal forstås som et annet befolket område i henhold til eksisterende administrativ-territoriell inndeling. En beskrivelse av viktige arbeidsforhold, som kan endres på grunn av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft, er gitt i del 32 av Ukrainas arbeidskodeks - dette er systemer og beløp for godtgjørelse, fordeler, arbeidstid, etablering eller avskaffelse av deltidsarbeid, kombinasjon av yrker, endre kategorier og stillingsbetegnelser m.m.
Men den ansattes manglende ønske om å fortsette å jobbe under nye forhold er ikke nok til å si opp arbeidsavtalen med ham. Det er nødvendig at de tidligere vesentlige arbeidsforholdene ikke kan bevares.
Når man sier opp en arbeidsavtale på dette grunnlaget, bør man ta hensyn til posisjonen til plenumet ved Høyesterett i Ukraina, angitt i paragraf 10 i resolusjon nr. 9 av 6. november 1992: oppsigelse av en arbeidskontrakt i henhold til paragraf 6 av artikkel 36 i Ukrainas arbeidskodeks dersom arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe med endrede essensielle forhold arbeidskraft kan anses berettiget dersom en endring i essensielle arbeidsforhold under arbeid i samme spesialitet, kvalifikasjon eller stilling er forårsaket av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft (rasjonalisering av arbeidsplasser, innføring av nye former for arbeidsorganisering, inkludert overgang til en brigadeform for arbeidsorganisasjon, innføring av avanserte metoder, teknologier, etc.). En ansatts nektelse av å inngå en kontrakt kan være grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til klausul 6 i artikkel 36 i arbeidsloven i Ukraina i tilfelle der, i samsvar med loven, en slik form for arbeidsavtale for denne ansatte var obligatorisk I tilfeller der grunnlaget for å endre disse vilkårene var , men den ansatte som nektet å fortsette å jobbe ikke ble advart 2 måneder i forveien om endringen eller ble løslatt før utløpet av denne perioden etter advarselen, endrer retten datoen. av oppsigelse. Etter å ha fastslått, under behandlingen av saken om gjeninnsetting av personer som er oppsagt i henhold til klausul eller klausul 4 i artikkel 40 i arbeidsloven i Ukraina, var grunnlaget for oppsigelse av arbeidskontrakten arbeidstakerens avslag på å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vesentlige arbeidsforhold forårsaket av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft , og arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye forholdene, har retten rett til på eget initiativ å endre ordlyden av begrunnelsen for unntaket til pkt. 6 i artikkel 36 i Ukrainas arbeidskodeks.
Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale, der det er enighet mellom partene, bør også omfatte begrunnelsene gitt i kontrakten (klausul 8 i artikkel 36 i Ukrainas arbeidskodeks).
I samsvar med artikkel 21 i Ukrainas arbeidskodeks er en kontrakt en spesiell form for en arbeidskontrakt, som i tillegg til gyldighetsperioden, rettigheter, plikter og andre betingelser kan etablere vilkår for oppsigelse (inkludert tidlig oppsigelse) .
Ved å inngå en kontrakt kan en ansatt forplikte seg til å gi indikatorer som gjenspeiler resultatene av hans aktiviteter - for eksempel nivået av vekst i produktsalg; tidspunkt for utvikling og implementering av nye teknologier, økning i produksjonslønnsomhet mv. Manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av disse forpliktelsene på grunn av den ansattes feil kan være en betingelse for oppsigelse av kontrakten fra partene og er nedfelt i teksten.
Etter å ha undersøkt praksisen med å avslutte kontrakter, trakk plenumet til Høyesterett i Ukraina, i paragraf 13 i resolusjonen av 6. november 1992 nr. 9, oppmerksomhet til følgende: siden ansatte som en kontrakt er inngått med er underlagt arbeidskraft lovgivning som regulerer forhold under en arbeidsavtale, med unntak etablert for Denne formen for arbeidsavtale, kan deres arbeidsavtale sies opp på andre grunner fastsatt ved lov (artikkel 36,39-41 i Ukrainas arbeidskodeks).
Separat bør det rettes oppmerksomhet mot det faktum at noen ganger i praksis prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på grunnlag spesifisert i ledd 2, paragraf 6 og 8 i artikkel 36 i arbeidsloven, feilaktig utvides til å garantere forbudet mot oppsigelse av en arbeidstaker i løpet av sin midlertidige uførhet, samt sitt ferieopphold. Forbudet mot oppsigelse av ansatte i disse periodene, nedfelt i del 3 av artikkel 40 i Ukrainas arbeidskode, gjelder for oppsigelse av en ansatt bare på initiativ fra eieren eller et autorisert organ - det vil si på grunnlaget etablert i artikkel 40 og 41 i Ukrainas arbeidskodeks. I artikkel 36 i Ukrainas arbeidskodeks er disse grunnene klart atskilt fra hverandre.
Oppsigelse av fagforening på initiativ av den ansatte (artikkel 38, 39 i arbeidsloven)
Prosedyren og betingelsene for å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt er definert i artikkel 38 og 39 i Ukrainas arbeidskode.
En arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid ved å varsle eieren eller hans autoriserte organ skriftlig to uker i forveien. Hensikten med en advarsel er å aktivere:
a) hvordan arbeidsgiver kan velge en ny arbeidstaker som erstatning for den som slutter av egen fri vilje, og
b) arbeidstakeren bestemmer endelig sitt fremtidige arbeidssted.
Partene i arbeidsavtalen har rett til å avtale enhver løslatelsestid etter at arbeidstaker har fremmet søknad om dette innen to uker. Dersom en arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker før utløpet av oppsigelsesfristen uten hans samtykke, skal retten gjeninnsette ham i arbeid. Etter utløpet av toukersperioden har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe, og arbeidsgiveren er forpliktet til å utstede ham en arbeidsbok og foreta full betaling. I dette tilfellet er siste arbeidsdag den dagen arbeidstakeren skriftlig advarte arbeidsgiveren om oppsigelse av arbeidsavtalen. Dersom en arbeidstaker slutter fra jobben før oppsigelsestidens utløp og uten arbeidsgivers pålegg om å si opp tidlig, kan arbeidsgiveren klassifisere dette som fravær uten saklig grunn og si opp arbeidstakeren på passende grunn.
Dersom det foreligger gode grunner, kan arbeidsavtalen sies opp innen den frist arbeidstaker ber om. Gyldige grunner inkluderer: flytting til et nytt bosted; overføring av mann eller kone til arbeid i et annet område; opptak til en utdanningsinstitusjon; manglende evne til å bo i området, bekreftet av en legeerklæring; svangerskap, omsorg for barn til det fyller fjorten år eller funksjonshemmet barn, omsorg for sykt familiemedlem i henhold til sykemelding eller funksjonshemmet person i gruppe I, pensjonering, ansettelse gjennom konkurranse mv. Denne listen er ikke uttømmende. Avhengig av de faktiske forhold i hvert enkelt tilfelle, kan også andre grunner anses som gyldige.
Dersom arbeidstaker etter utløpet av oppsigelsestiden ikke slutter i arbeidet og ikke krever heving av arbeidsavtalen, har ikke arbeidsgiver rett til å si opp på bakgrunn av tidligere innsendt søknad. Oppsigelse i dette tilfellet er bare lovlig hvis en annen arbeidstaker blir invitert til å ta løslatelsesstedet, til hvem arbeidsgiveren i samsvar med loven ikke kan nekte å inngå en arbeidsavtale (for eksempel en person som er invitert til å jobbe som en overføring fra annen virksomhet etter avtale mellom ledere virksomheter).
Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidsavtalen innen en frist som er spesifisert av ham på egen anmodning dersom arbeidsgiveren ikke overholder: a) arbeidslovgivningen
b) vilkårene i en tariff- eller arbeidsavtale.
En tidsbestemt ansettelsesavtale er gjenstand for tidlig oppsigelse på forespørsel fra arbeidstaker i følgende tilfeller:
a) hans sykdom eller funksjonshemming som hindrer ham i å utføre arbeid i henhold til kontrakten
b) arbeidsgivers brudd på arbeidslovgivning, tariff- eller arbeidsavtaler
c) tilstedeværelsen av gyldige grunner (flytting til et nytt bosted; overføring av en mann eller kone for å jobbe i et annet område; opptak til en utdanningsinstitusjon; manglende evne til å bo i et gitt område, bekreftet av en medisinsk rapport; graviditet, omsorg for et barn til han fyller fjorten år eller et barn - en funksjonshemmet person, omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en medisinsk rapport eller en funksjonshemmet person i gruppe I, pensjonering, ansettelse gjennom en konkurranse, etc.). I dette tilfellet forstås en tidsbestemt arbeidsavtale som både en arbeidsavtale for en viss periode, etablert etter avtale mellom partene, og en arbeidsavtale inngått for varigheten av en bestemt jobb. I mangel av noen av de ovennevnte årsakene, er en tidsbestemt arbeidsavtale ikke gjenstand for oppsigelse etter initiativ fra den ansatte. Sesong- og vikarer har rett til å si opp arbeidsavtalen ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver tre dager i forveien. Tvister om tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale løses etter den alminnelige prosedyre fastsatt for behandling av individuelle arbeidskonflikter.
Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver
En arbeidsavtale kan sies opp etter initiativ fra arbeidsgiveren bare på den begrunnelse og på den måte loven foreskriver. Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren er delt inn etter omfang i generell (artikkel 40 i Ukrainas arbeidskode) og tillegg (artikkel 41 i Ukrainas arbeidskode og spesiallovgivning).
Generelle grunner gjelder for alle ansatte i en virksomhet, institusjon, organisasjon, uavhengig av eierform og rettslig opprettelsesform. Ytterligere grunner er grunner som bare gjelder for visse kategorier av arbeidstakere som er uttrykkelig fastsatt i lovgivning. Listen over grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er uttømmende. En arbeidsgiver har ikke rett til å si opp en arbeidsavtale på grunner som ikke følger av gjeldende lovgivning. I henhold til artikkel 4 i ILO-konvensjon nr. 158 "On Termination of Employment on the Initiative of the Employer" 1982 (ratifisert av Ukraina 4. februar 1994), avsluttes ikke arbeidsforhold med ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren med mindre det er juridiske grunner for slik oppsigelse knyttet til evner eller atferd ansatt eller forårsaket av produksjonsbehovene til en bedrift, institusjon eller organisasjon. Spesielt er følgende ikke juridiske grunner for oppsigelse:
a) medlemskap i fagforening eller deltakelse i fagforeningsaktiviteter utenom arbeidstid eller, med samtykke fra arbeidsgiver, i arbeidstiden
b) intensjon om å bli arbeidstakerrepresentant, som for tiden eller tidligere utfører funksjonene til en ansattrepresentant
c) inngi en klage eller delta i en sak mot arbeidsgiveren anklaget for brudd på lover eller forskrifter eller kontakte kompetente myndigheter
d) rase, farge, kjønn, sivilstatus, familieansvar, graviditet, religion, politiske meninger, nasjonalitet eller sosial opprinnelse
d) fravær fra jobb under svangerskapspermisjon.
De generelle grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra eieren eller et organ autorisert av ham er fastsatt i artikkel 40 i Ukrainas arbeidskode.
Endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft, inkludert avvikling, omorganisering eller gjenbruk av en virksomhet, institusjon, organisasjon, reduksjon av personell eller stab arbeidere (klausul 1, artikkel 40 i Ukrainas arbeidskodeks). Avvikling, reorganisering, konkurs, re-profilering av en virksomhet, institusjon, organisasjon, reduksjon i antall eller stab av ansatte uttømmer ikke listen over endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft ledsaget av en reell reduksjon i antall eller stab av ansatte, endringer i deres sammensetning etter stilling, spesialitet, kvalifikasjoner, yrker. Hensikten med bemanningsreduksjon er å forbedre ytelsen til en virksomhet, institusjon, organisasjon og bemanne dem med det mest kvalifiserte personalet. En bemanningsreduksjon medfører bortfall av noen stabsstillinger. Dersom det kan skje en reduksjon i antall uten at tilsvarende stillinger elimineres, fører en reduksjon i bemanningen alltid til en reduksjon i antall ansatte. I paragraf 19 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Ukraina datert 6. november 1992 nr. 9 "Om praksisen med behandling av domstoler for arbeidskonflikter" er det bestemt at når arbeidskonflikter knyttet til oppsigelse under paragraf 1 vurderes i artikkel 40 i Ukrainas arbeidskodeks er domstolene forpliktet til å finne ut om saksøkte har hatt endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft, særlig avvikling, omorganisering eller gjenbruk av en bedrift, institusjon, organisasjon, reduksjon i antall eller ansatte til ansatte, som er bevis på endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft.
I henhold til del 2 av artikkel 23 i Ukrainas lov datert 14. mai 1992 nr. 2343-XII "Ved å gjenopprette skyldnerens solvens eller erklære ham konkurs," fra den datoen den økonomiske domstolen treffer en avgjørelse som erklærer skyldneren konkurs og åpner en likvidasjonsprosedyre, fullmakter til konkursets forvaltningsorganer angående forvaltning av konkurs og disponering av hans eiendom: alle rettigheter til lederen (forvaltningsorganene) til den konkursrammede juridiske enheten overføres til likvidatoren Hvis avviklingsprosedyren innføres etter avhending av eiendommen, da opphører fullmakter til konkursboets forvaltningsorganer med hensyn til forvaltning av eiendom og omorganisering av den juridiske enheten, samt fullmakter til eieren (eierne) av den konkursrammede på grunn av bedriftens konkurs (klausul 1, artikkel 40 i Ukrainas arbeidskodeks).
Ved oppsigelse på grunn av endringer i organisering av produksjon og arbeidskraft, blir den ansatte personlig advart om dette to måneder i forveien. Ansatte i et gruveforetak blir skriftlig advart om dets avvikling eller nedleggelse senest ett år før arrangementet, og hver ansatt senest to måneder før løslatelsen gjør seg kjent med den aktuelle ordren med en personlig signatur (Artikkel 47 i Gruvedriften). Ukrainas lov datert 6. oktober 1999 nr. 1127-XIV).
Begrepet "frigitte arbeidere" brukes bare i tilfelle oppsigelse av en ansatt i henhold til klausul 1 i artikkel 40 i Ukrainas arbeidskodeks. Denne kategorien dukket opp 27. mai 1988, da, ved dekret fra presidiet til den øverste sovjet i den ukrainske SSR, Ukrainas arbeidskode ble supplert med kapittel III-A "Sikre ansettelse av permitterte arbeidere." Samtidig med oppsigelsen tilbyr arbeidsgiver arbeidstakeren annen jobb ved samme virksomhet. I henhold til paragraf 33 i de juridiske stillingene uttrykt av Judicial Collegium for Civil Cases of the Supreme Court of Ukraine i forbindelse med analysen av årsakene til å revidere rettsavgjørelser i sivile saker i 1996, når det skulle avgjøres om arbeidsgiveren hadde mulighet til å oppfylle kravene for å yte arbeid til en arbeidstaker som løslatt på grunn av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft, går retten fra det faktum at arbeidstakeren i henhold til denne normen må tilbys ledig jobb i det aktuelle yrket eller spesialiteten , og bare i fravær av slikt arbeid - en annen ledig jobb. Når det gjelder arbeidstakers krav om å gi ham eksisterende arbeid på et høyere nivå enn han utførte, må dette spørsmålet løses av arbeidsgiver i samsvar med de generelle bestemmelsene om bemanning og forfremmelse. Ved arbeidsmangel, samt arbeidstakers avslag på å gå over til annen jobb ved samme virksomhet, søker arbeidstaker hjelp fra statens arbeidsformidling eller får jobb på egen hånd, opplyser arbeidsgiver om informasjon om den kommende løslatelsen av den ansatte, som indikerer hans yrke, spesialitet, kvalifikasjoner og lønnsbeløpet. Statens arbeidsformidling tilbyr arbeidstakeren jobb i samme eller et annet område i henhold til hans yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, og velger i fravær en annen jobb, under hensyntagen til individuelle ønsker og sosiale behov. Ved behov kan arbeidstakeren sendes , med hans samtykke, til opplæring for et nytt yrke (spesialitet) med påfølgende levering av arbeid til ham.
Dersom arbeidsgiver planlegger å si opp arbeidstakere på grunn av økonomiske, teknologiske, strukturelle eller lignende årsaker, eller i forbindelse med avvikling, omorganisering, endring av eierform av virksomheten, skal han på forhånd gi informasjon til primære fagorganisasjoner. , senest tre måneder før de planlagte oppsigelsene av disse aktivitetene, inkludert informasjon om årsakene til senere permitteringer, antall og kategorier av arbeidstakere som kan bli berørt, tidspunktet for permitteringer, og rådføre seg med fagforeninger om tiltak for å forhindre eller. minimere permitteringer eller redusere de negative konsekvensene av eventuelle permitteringer. Fagforeninger har rett til å komme med forslag til statlige myndigheter, lokale myndigheter, arbeidsgivere og deres foreninger om å omplanlegge, midlertidig suspendere eller avlyse arrangementer knyttet til løslatelse av arbeidere, som er obligatoriske for vurdering.
En arbeidsavtale på dette grunnlaget, bortsett fra ved avvikling av virksomheten, kan bare sies opp med forhåndsgodkjenning fra fagforeningen.
Når antall ansatte eller ansatte reduseres på grunn av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft, gis prioritetsretten til å forbli i arbeid til ansatte med høyere kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet (del 1 av artikkel 42 i arbeidsloven). Kvalifikasjon er evnen til å utføre oppgavene og pliktene til en bestemt jobb. Det bestemmes av utdanningsnivå og spesialisering. Det nødvendige utdanningsnivået oppnås gjennom gjennomføring av pedagogiske, pedagogiske-faglige og utdanningsvitenskapelige opplæringsprogrammer og skal generelt samsvare med omfanget og kompleksiteten av faglige oppgaver og ansvar. Spesialisering er knyttet til både den nødvendige kunnskapsgrenen, verktøyene eller utstyret som brukes, og produktene eller tjenestene som produseres, og tilsvarer til en viss grad et detaljert spekter av faglige oppgaver og ansvar.
Kvalifisering bekreftes av sertifikat, vitnemål, sertifikat og andre dokumenter om utdanning, oppdrag, inkludert ekstraordinære, av spesielle titler, opplæring, omskolering og videregående opplæring, yrkesopplæring på jobb. Bevis på dette kan også være data om: tjenestetid; bestå sertifiseringen og dens resultater; årlig vurdering av tjenestemenns ytelse av pliktene og oppgavene som er tildelt dem, utførelsen av pliktene til midlertidig fraværende mer kvalifiserte ansatte, innmelding i personalreserven; årsaker til overgang fra høyere stillinger til lavere.
En analyse av gjeldende lovgivning gir grunnlag for konklusjonen om at høyere arbeidsproduktivitet kan bekreftes, sammen med andre bevis gitt angående:
a) bonuser basert på arbeidsresultater i rapporteringsperioden (kvartal, måned) i henhold til etablerte indikatorer og personlig bidrag til samlede arbeidsresultater, tatt i betraktning faktisk utført tid
b) utbetaling av bonuser og pengebelønninger av engangskarakter (belønninger basert på resultatene av arbeidet for året, bonuser for å fullføre viktige og spesielt viktige oppgaver) c) tildeling av tjenestemenn med statlige utmerkelser d) tildeling av tjenestemenn med avdelingsvise insentivpriser , etc. Et av de essensielle tegnene på en ansatt med høy arbeidsproduktivitet er disiplinen hans. Nivået på arbeidsproduktivitet bør bestemmes under hensyntagen til om arbeidstakeren har disiplinære sanksjoner (klausul 33 i juridiske posisjoner uttrykt av rettspanelet for sivile saker ved Høyesterett i Ukraina i forbindelse med analysen av årsakene til revisjonen av rettsavgjørelser i sivile saker i 1996).
Arbeidsproduktivitet er en indikator på dens effektivitet, effektivitet, som er preget av forholdet mellom produksjonen av produkter, levering av tjenester og andre resultater av den ansattes aktiviteter og mengden arbeid som brukes til produksjonen. Den nåværende lovgivningen i Ukraina gir ikke mulighet for å gjennomføre en undersøkelse av arbeidere med høyere kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, og rettspraksis tillater det heller ikke.
Under like forhold for arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner, gis preferanse for å forbli i arbeid til:
a) familie - hvis det er to eller flere forsørgere
b) personer i hvis familie det ikke er andre arbeidstakere med selvstendig inntekt c) arbeidere med lang kontinuerlig arbeidserfaring ved en gitt bedrift, institusjon, organisasjon
d) ansatte som studerer i høyere og videregående spesialiserte utdanningsinstitusjoner på jobb
d) deltakere i kampoperasjoner, funksjonshemmede krigsveteraner og personer underlagt Ukrainas lov "Om statusen til krigsveteraner, garantier for deres sosiale beskyttelse"
f) ansatte som har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom ved denne virksomheten, institusjonen, organisasjonen;
f) personer blant dem som er deportert fra Ukraina i fem år fra tidspunktet for retur til permanent opphold i Ukraina
g) ansatte blant tidligere vernepliktige og personer som tjenestegjorde i alternativ (ikke-militær) tjeneste - innen to år fra datoen for oppsigelsen fra tjenesten. Preferanse til å forbli i arbeid kan også gis til andre kategorier av arbeidstakere hvis dette er gitt i lovgivningen i Ukraina (del 2 av artikkel 42 i arbeidsloven). I henhold til artikkel 9 i Ukrainas lov datert 16. desember 1993 nr. 3721-XII "Om de grunnleggende prinsippene for sosial beskyttelse av arbeidsveteraner og andre eldre borgere i Ukraina," er personer som har spesielle arbeidstjenester til moderlandet. gitt fortrinnsrett til å forbli i arbeid ved permitteringer, uavhengig av arbeidstidspunktet ved en gitt virksomhet, institusjon eller organisasjon.
Veteraner fra organer for indre anliggender, veteraner fra statens brannvesen, veteraner fra sivilbeskyttelsestjenesten, veteraner fra statstjenesten for spesialkommunikasjon og informasjonsbeskyttelse i Ukraina gis prioritetsrett til å forbli i jobben de gikk inn i for første gang etter avgang i militærtjenesten gis det også fortrinnsrett ved reduksjon i antall eller ansatte.
a) personer berørt av Tsjernobyl-katastrofen, klassifisert som kategori 1 og 2; kona (ektemannen) til en avdød statsborger hvis død er relatert til Tsjernobyl-katastrofen, eller verge (så lenge vergemålet varer) til den avdødes barn
b) deltakere i avviklingen av konsekvensene av ulykken ved atomkraftverket i Tsjernobyl, som tilhører kategori 3; kona (ektemannen) til en avdød borger blant deltakerne i avviklingen av konsekvensene av ulykken ved Tsjernobyl ABS, klassifisert som kategori C, hvis død er relatert til Tsjernobyl-katastrofen, eller vergen (for varigheten av vergemålet ) av barna til avdøde borgere.
Ansatte som er oppsagt på grunn av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft (bortsett fra avvikling av et foretak) innen ett år har rett til å inngå en arbeidsavtale ved gjenansetting, hvis arbeidsgiveren ansetter arbeidere med lignende kvalifikasjoner. Samtidig gis fortrinnsretten til å inngå en slik avtale til de samme personkategorier som har fortrinnsrett til å stå i arbeid når arbeidstakere frigjøres på grunn av endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft. Vilkårene for gjenoppretting av sosiale ytelser arbeidstakere har hatt før oppsigelse er fastsatt i tariffavtalen. Ansatte i gruvebedrifter som blir avviklet eller lagt i mølla har fortrinnsrett til ansettelse i nye og eksisterende bedrifter, uavhengig av eierform (artikkel 46 i gruveloven i Ukraina).
I henhold til reglene i paragraf 1 i artikkel 40 i arbeidsloven i Ukraina, kan en arbeidsavtale sies opp hvis arbeidstakeren nekter å inngå en avtale om fullt individuelt økonomisk ansvar, samt med en person ansatt for å erstatte en fraværende ansatt , for hvem arbeidet ble beholdt, på ubestemt tid eller midlertidig, men arbeidet i mer enn fire måneder, når denne arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid, dersom det ikke er mulighet for overføring med hans samtykke til annet arbeid.
Introduksjon…………………………………………………………….…………………. 3
1. Konsept og klassifisering av grunnlag for oppsigelse av arbeidsforhold..6
2. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstakeren……………. 9
3. Heving av en arbeidsavtale etter gjensidig vilje fra partene.11
4. Heving av arbeidsavtale (kontrakt) etter initiativ fra arbeidsgiver (administrasjon)………………………………………………….…… 12
5. Ytterligere grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt)………………………………………………………………………………………… 16
6. Heving av arbeidsavtale på initiativ av organer som ikke er part i arbeidsavtalen……………………………………………….. 21
Konklusjon……………………………………………………………………………………… 23
Liste over referanser……………………………………………………………………….. 25
Introduksjon
I en multistrukturert økonomi blir problemet med avslutning av arbeidsforhold spesielt aktuelt. Blant normene som regulerer arbeidsforhold er institusjonen av arbeidsavtalen viktig, og innenfor denne institusjonen er det normer viet til oppsigelse av arbeidsavtalen. Disse normene demonstrerer prinsippet om arbeidsavtalefrihet og prinsippet om beskyttelse mot ulovlige oppsigelser av arbeidstakere, som sikrer overholdelse av sine interesser. Det kommer spesielt til uttrykk i samsvar med visse materielle og prosessuelle garantier som sikrer beskyttelse av rettighetene og legitime interesser til arbeidstakeren ved oppsigelse av arbeidsavtalen.
Oppsigelse av en arbeidskontrakt er et av de viktigste spørsmålene ved den sentrale arbeidsrettsinstitusjonen, som alltid forblir gjenstand for nøye oppmerksomhet fra forskere og lovgivere.
Den russiske føderasjonens arbeidskode, som trådte i kraft 1. februar 2002 (heretter referert til som Den russiske føderasjonens arbeidskode), introduserte endringer i begrunnelsen og prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt. Dermed trekkes det for første gang spesielt frem tilfeller av heving av en arbeidsavtale på grunn av forhold utenfor partenes kontroll. Men etter ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, avslørte rettshåndhevelsespraksis en rekke mangler og hull i arbeidslovgivningen. En analyse av rettspraksis viser at flertallet av arbeidskonflikter som behandles i retten er tvister knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale. Videre er over halvparten av kravene om gjenoppretting innfridd. Dette antyder at i praksis blir normene i den russiske føderasjonens arbeidskode for oppsigelse av en arbeidskontrakt ofte brukt feil, og spesielt om ufullkommenheten av disse normene.
I midten av 2006 ble det gjort alvorlige justeringer av den russiske føderasjonens arbeidskode, som et resultat av at artiklene som regulerer oppsigelsen av en arbeidskontrakt gjennomgikk endringer, noe som bestemmer relevansen og aktualiteten til å studere den oppdaterte lovgivningen.
På grunn av dens betydning har spørsmål om oppsigelse av en arbeidsavtale alltid okkupert en av de viktige plassene i arbeidsrettsteorien. Til tross for den utvilsomme betydningen av forskningen utført i forskjellige år på dette temaet, ser det samtidig ut til at de ikke har uttømt hele spekteret av problemstillinger som krever løsning på dette området. I tillegg ble mange studier utført under kvalitativt forskjellige sosiale og politiske forhold i samfunnet, og nyhetene i lov 90-FZ har ennå ikke blitt reflektert i publikasjoner de siste årene. I denne forbindelse undersøker forfatteren, basert på det studerte materialet presentert i bibliografien, den nåværende tilstanden til problemene med oppsigelse av arbeidsforhold.
De oppførte omstendighetene bestemte relevansen av arbeidet, forhåndsbestemte objektet og emnet for studien, og innstillingen av passende mål og mål.
Målet med studien er sosiale relasjoner som utvikler seg innen rettslig regulering av oppsigelse av en arbeidsavtale.
Temaet for forskningen består av juridiske normer som etablerer relasjoner i det aktuelle området, praktiseringen av deres anvendelse, vitenskapelig og pedagogisk materiale knyttet til forskningstemaet.
Hovedmålet med denne studien er en helhetlig analyse av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsforhold.
For å nå dette målet må følgende oppgaver løses:
Analysere begrepet begrunnelse for oppsigelse av arbeidsforhold;
Studere og evaluere de siste lovendringene og tilleggene knyttet til forskningstemaet;
Beskriv de generelle begrunnelsene for oppsigelse av arbeidsforhold.
Siden det innenfor rammen av studien ikke er mulig å vurdere alle grunnlagene for oppsigelse av et arbeidsforhold, vil arbeidet kun beskrive grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra en av partene i arbeidsavtalen; grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale som ikke er avhengig av partenes vilje; grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale som er relatert til brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.
1. Konsept og klassifisering av grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale
Med oppsigelse av en arbeidsavtale menes frigjøring fra arbeid som arbeidstaker eller arbeidstaker ved en gitt virksomhet, institusjon, organisasjon på den begrunnelse og på den måte loven foreskriver.
Hvis vi vender oss til gjeldende arbeidslovgivning, er det sammen med begrepet "oppsigelse av en arbeidsavtale" andre vilkår som betyr slutten på arbeidsforholdet mellom partene i arbeidsavtalen: "avskjed", "oppsigelse". Det skal bemerkes at disse begrepene ikke er entydige i innhold. Begrepene «oppsigelse» og «oppsigelse» brukes i forhold til en arbeidsavtale, mens begrepet «oppsigelse» brukes når man snakker om en arbeidstaker.
Heving av en arbeidsavtale er det bredeste begrepet. Det inkluderer alle tilfeller av oppsigelse av arbeidsforholdet (avtale mellom partene på initiativ fra den ansatte eller administrasjonen, krav fra fagforeningsorganet - ikke lavere enn distriktet, domstol, militær registrerings- og vervingskontor, arbeidstakers død ). Oppsigelse av en arbeidsavtale betyr også oppsigelse av en ansatt (bortsett fra ved den ansattes død). De har en enkelt rekkefølge og grunnlag. Deres juridiske konsekvenser er også de samme.
Oppsigelse av en arbeidsavtale betyr oppsigelse ved en ensidig viljeuttrykk (av administrasjonen eller ansatt eller på forespørsel fra en tredjepart).
Heving av en arbeidsavtale, og dermed oppsigelse av en arbeidstaker, er mulig når det er rettslig grunnlag for dette.
Begrunnelsen, det vil si årsakene til oppsigelse av en arbeidsavtale, oppsigelse av en arbeidstaker, er slike livsforhold som er lovfestet som rettsfakta for oppsigelse av en arbeidsavtale. Alle disse rettsfakta er vanligvis delt inn i 2 typer: 1) frivillige handlinger fra partene eller en tredjepart som har rett til å kreve avskjedigelse (domstol, fagforeningsorgan ikke lavere enn distrikt en, militær registrering og vervingskontor), ta initiativet til å si opp arbeidsavtalen. Med en ensidig viljeuttrykk taler lovgiver om oppsigelse av arbeidsavtalen; 2) hendelser, for eksempel en ansatts død eller kontraktens utløp, slutten av det fastsatte arbeidet.
Heving av en arbeidsavtale (kontrakt) omfatter således både ensidige og bilaterale frivillige handlinger og hendelser, mens oppsigelse kun omfatter ensidige frivillige handlinger.
I vitenskapen om arbeidsrett er den vanligste kvalifikasjonen for oppsigelse av en arbeidskontrakt:
1. Etter fagene de gjelder. Dessuten er alle grunner delt inn i generelle, som gjelder for alle ansatte (artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og ytterligere grunner som bare gjelder for noen ansatte som er direkte spesifisert i loven (artikkel 254 i arbeidsloven). den russiske føderasjonen);
2. Ifølge juridiske fakta. I dette tilfellet er alle årsaker delt inn i handlinger og hendelser. Hendelser inkluderer utløpet av kontrakten eller slutten av det utførte arbeidet (klausul 2 i artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode), avvikling av en organisasjon på grunn av dens konkurs (klausul 1 i artikkel 33 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen), men alle andre grunner gitt ved lov er basert på handlinger . En ansatts død er en hendelse, men den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke det som grunnlag for oppsigelse, siden en død person ikke kan sparkes. Han er rett og slett trukket fra listen over ansatte, selv om noen særlover lister ham opp blant grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale;
3. Av frivillig faktor, oppsigelsesinitiativ. Denne klassifiseringen skiller mellom oppsigelser på initiativ av den ansatte (artikkel 31 og 32 i den russiske føderasjonens arbeidskode), på initiativ fra administrasjonen (artikkel 33 og 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og på initiativ av tredjeparter som ikke er en part i arbeidskontrakten (klausul 3, klausul 7 i Art. 29 Labor Code of the Russian Federation, paragraf 2 i artikkel 30 i lov om fagforeninger og artikkel 37 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).
4. Artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår følgende grunner for oppsigelse:
2. Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidstaker.
I de aller fleste tilfeller (ca. 95 %) sies arbeidsavtaler opp etter initiativ fra de ansatte. I følge art. 31 i arbeidsloven har en ansatt rett til å si opp en arbeidsavtale (kontrakt), det vil si å slutte på egen forespørsel, når som helst hvis kontrakten er inngått på ubestemt tid. For å gjøre dette må han varsle arbeidsgiver skriftlig to uker i forveien. I tilfeller hvor arbeidstakers ønske om å heve avtalen (kontrakten) skyldes at det ikke er mulig å fortsette arbeidet, for eksempel innmelding i utdanningsinstitusjon, overgang til sesjon etc., plikter arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen innen den perioden arbeidstakeren ber om. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp før oppsigelsestidens utløp. Etter utløpet av oppsigelsesfristen etter eget ønske har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe, og arbeidsgiveren plikter å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok og foreta utbetalinger til ham.
Hensikten med en advarsel om oppsigelse av arbeidstaker etter eget ønske er å gi arbeidsgiver mulighet til å finne en ny arbeidstaker til å erstatte den som sier opp etter eget ønske. En advarsel om oppsigelse av en arbeidstaker etter eget ønske har en viss rettslig betydning, nemlig at ingen av partene i arbeidsavtalen har rett til ensidig å si den opp i varselperioden. Dersom arbeidstaker i strid med hans ønske blir sagt opp av arbeidsgiver før oppsigelsesfristens utløp, er han gjeninnsatt i sin tidligere stilling. Dersom en arbeidstaker slutter fra arbeidet før utløpet av oppsigelsestiden uten arbeidsgivers samtykke, vil han dermed begå fravær og arbeidsgiver har rett til å si opp ikke av egen vilje, men for fravær uten saklig grunn (iht. artikkel 33 i arbeidsloven).
På forespørsel fra en ansatt kan en arbeidsavtale (kontrakt) inngått for en viss periode eller for varigheten av et bestemt arbeid sies opp tidlig, i tilfellene fastsatt i artikkel 32 i arbeidsloven, nemlig:
1) i tilfeller av hans sykdom eller funksjonshemming som hindrer ham i å utføre arbeid i henhold til en arbeidsavtale (kontrakt);
2) i tilfelle brudd fra administrasjonen av arbeidslovgivningen, en tariff- eller arbeidsavtale (kontrakt)
3) av andre gyldige grunner.
Når de vurderer spørsmålet om oppsigelse av ansatte på egen forespørsel, instruksen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992 om arten av søknaden om oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) på deres egen forespørsel er viktig.
Oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) inngått på ubestemt tid, på initiativ fra arbeidstakeren, er tillatt i tilfellet der innlevering av et oppsigelsesbrev var hans frivillige uttrykk for vilje. Hvis en ansatt hevder at administrasjonen tvang ham til å sende inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, må retten (når den vurderer kravet hans) nøye sjekke disse argumentene til saksøkeren.
3. Oppsigelse av arbeidsavtalen etter gjensidig vilje fra partene.
Dette grunnlaget kjennetegner arbeidsforholdets kontraktsmessige natur: etter avtale mellom partene oppstår det og ved deres avtale avsluttes det når som helst og enhver type arbeidskontrakt. Denne oppsigelsesgrunnen for en arbeidsavtale kommer i hovedsak til anvendelse i tilfeller hvor partene sier opp en tidsbestemt arbeidsavtale tidlig. Lovverket angir ingen grunner som begrenser muligheten for en slik avtale selv når en kontrakt sies opp på ubestemt tid.
Denne grunnen for oppsigelse er angitt i arbeidsboken i praksis selv om kontrakten gir oppsigelse i strid med den spesifiserte loven.
Når det oppnås en avtale mellom arbeidstakeren og administrasjonen om å si opp arbeidsavtalen i henhold til klausul 1 i artikkel 29 i arbeidsloven (avtale mellom partene), avsluttes kontrakten innen den perioden partene bestemmer, klargjør klausul 14 i arbeidsloven. Vedtak av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 22. desember 1992 nr. 16. Heving av slik avtale kan kun skje med gjensidig samtykke fra administrasjonen og den ansatte.
Oppsigelse av en arbeidsavtale etter utløpet av oppsigelsesfristen fastsatt ved lov om oppsigelse skjer uavhengig av samtykke fra administrasjonen.
Etter avtale mellom partene kan heving av en arbeidsavtale som hovedregel skje når muligheten for ensidig heving av arbeidsavtalen er utelukket.
4. Heving av arbeidsavtale (kontrakt) etter initiativ fra arbeidsgiver (administrasjon).
Gjeldende arbeidslovgivning etablerer en viss prosedyre for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra administrasjonen.
Denne prosedyren er foreskrevet i artikkel 35 i arbeidsloven, ifølge hvilken oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) på grunnlag som er angitt i punkt 1 (unntatt tilfeller av avvikling av et foretak, institusjon, organisasjon), 2 og 5 av art. 33 i arbeidsloven, utføres med forhåndssamtykke fra det aktuelle folkevalgte organet. Administrasjonens foreleggelse til det relevante folkevalgte organet om oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) med en bestemt ansatt må inneholde tre elementer: en indikasjon på artikkelen, klausulen i arbeidsloven, hvorunder administrasjonen har til hensikt å si opp ansatt; bevis som viser behovet for å si opp den ansatte; begrep; ved utløpet av dette, har den (administrasjonen) til hensikt å si opp kontrakten.
Foretakets valgte fagforeningsorgan vurderer ledelsens forslag om å si opp arbeidsavtalen og må finne ut om lovligheten, gyldigheten og hensiktsmessigheten av en slik oppsigelse av arbeidsavtalen.
Den nåværende arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen, for å beskytte borgernes rettigheter til å jobbe i den valgte organisasjonen, etablerer en viss liste over grunner som gir arbeidsgivere (administrasjon) rett til å si opp en ansatt på eget initiativ. Videre, i en rekke tilfeller, er oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) på initiativ fra arbeidsgivere kun tillatt med samtykke fra det relevante valgte fagforeningsorganet til bedriften, institusjonen eller organisasjonen. Å fikse en liste over disse grunnene er forbundet: enten med ansattes personlige egenskaper (mangel på disiplin, lave kvalifikasjoner osv.), eller med årsaker av produksjonskarakter (forenkling av produksjonsstyringsstrukturen, reduksjon i antall ansatte) , etc.)
Listen over generelle (for alle ansatte) grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) på initiativ fra arbeidsgivere er nedfelt i artikkel 33 i arbeidsloven. Slike grunner er:
1. Avvikling av organisasjonen, reduksjon av antall eller ansatte til ansatte;
Klausul 1 i artikkel 33 gir oppsigelse ved avvikling av et foretak, institusjon, organisasjon, reduksjon i antall eller ansatte ansatte, det vil si at det er to forskjellige grunner med forskjellige regler for oppsigelse: 1) avvikling av hele produksjon og 2) reduksjon av stab, antall arbeidere.
2. Det oppdages at arbeidstakeren ikke er egnet til stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner eller helsemessige forhold som hindrer fortsatt arbeid;
Paragraf 2 i arbeidslovens artikkel 33 gir oppsigelse på grunn av arbeidstakerens utilstrekkelighet for det utførte arbeidet (stilling) For oppsigelse på gitt grunnlag må følgende omstendigheter foreligge: 1) arbeidstakerens utilstrekkelighet for jobbfunksjonen han utfører pga. til utilstrekkelige kvalifikasjoner eller helsestatus; 2) overholdelse av plikten til å finne arbeid i virksomheten; 3) foreløpig samtykke fra vedkommende folkevalgte organ. Manglende etterlevelse er den objektive manglende evnen til en ansatt, på grunn av kvalifikasjoner eller helsemessige årsaker, til å utføre en riktig tildelt jobb.
3. Systematisk unnlatelse av en ansatt, uten god grunn, i å oppfylle pliktene som er tildelt ham i en arbeidsavtale (kontrakt) eller interne arbeidsbestemmelser, hvis disiplinære eller offentlige sanksjoner tidligere har blitt påført arbeidstakeren;
Denne grunnen til oppsigelse er klassifisert som et disiplinærtiltak (artikkel 135 i arbeidsloven), og derfor må oppsigelse basert på den utføres i samsvar med alle reglene som er fastsatt for ileggelse av disiplinære sanksjoner. Loven gir klart vilkårene for lovligheten av oppsigelse i henhold til klausul 3 i artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode: 1) manglende oppfyllelse eller feilaktig oppfyllelse av arbeidstakeren av pliktene som er tildelt ham i arbeidsavtalen (kontrakten) ) eller interne arbeidsbestemmelser; 2) mangel på respekt for årsakene til manglende oppfyllelse av plikter; 3) systematisk karakter av den skyldige overtredelsen; 4) tilstedeværelsen av et bestemt lovbrudd før oppsigelse, fra det øyeblikket det ikke har gått mer enn en måned.
4. Fravær (inkludert fravær fra jobb i mer enn 3 timer i løpet av en arbeidsdag) uten god grunn;
Dette grunnlaget er gitt i klausul 4 i artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode og er, som den forrige, klassifisert som en disiplinær sanksjon.
Fravær regnes som fravær fra arbeid uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen, samt opphold uten saklig grunn i mer enn tre timer totalt eller sammenhengende i løpet av dagen (skift) utenfor organisasjonens territorium eller utenfor territoriet til et annet anlegg hvor den ansatte skulle utføre tildelt arbeid.
5. Fravær fra jobb mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig uførhet.
I henhold til klausul 5 i artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes en arbeidskontrakt etter initiativ fra administrasjonen i tilfelle unnlatelse av å møte på arbeid i mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig arbeidsevne , ikke medregnet fødselspermisjon, med mindre loven fastsetter en lengre periode for å opprettholde en jobb (stillinger) for en bestemt sykdom; For arbeidstakere som har mistet arbeidsevnen på grunn av arbeidsskade eller yrkessykdom, beholdes arbeidsstedet inntil arbeidsevnen er gjenopprettet eller uførheten vedvarer.
6. Gjeninnsetting av den ansatte som tidligere utførte dette arbeidet;
For det første er oppsigelse på dette grunnlaget mulig i tilfelle gjeninnsetting på jobb etter en rettsavgjørelse fra den ansatte som tidligere utførte dette arbeidet. Det er viktig å understreke at i disse tilfellene er oppsigelse bare tillatt når det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb (del 2 av artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
7. Å møte opp på jobb mens du er beruset, i narkotisk eller giftig tilstand;
8. Begåelse av tyveri av statlig eller offentlig eiendom på arbeidsstedet, fastsatt ved rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller vedtak fra en myndighet hvis kompetanse omfatter å gi administrative straff eller offentlig innflytelse.
I samsvar med punkt 38 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 16 datert 22. desember 1992, ansatte hvis skyld er fastslått ved en rettsdom som har trådt i rettskraft, eller i forhold til hvem en vedtak fra vedkommende myndighet om å ilegge en administrativ straff eller anvendelse av tiltak for sosial innflytelse.
5. Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) (artikkel 254 i arbeidsloven).
Ytterligere grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) for visse kategorier av ansatte under visse betingelser:
A) engangs grovt brudd på arbeidsoppgaver fra lederen av et foretak, institusjon, organisasjon (filial, representasjonskontor, avdeling og annen berettiget enhet og hans stedfortreder);
B) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av administrasjonen;
C) oppdrag fra en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk handling som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;
D) forutsatt av kontakten inngått med lederen av foretaket;
D) brudd på etablerte ansettelsesregler.
Disse tilleggsgrunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) har følgende egenskaper:
1) de gjelder for visse kategorier av arbeidere, de er etablert i forhold til hvert grunnlag separat, for eksempel i henhold til paragraf 1 i art. 254 i arbeidskoden kan bare ledere av et foretak og deres stedfortreder avskjediges;
2) de brukes under visse betingelser, det vil si i nærvær av slike fakta som ikke er inkludert i det generelle grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt);
3) i alle tilleggsgrunner for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt), har lovgiveren etablert skyldige, ulovlige handlinger fra ansatte som er uforenlige med fortsettelsen av dette arbeidet.
La oss nå se på disse tilleggsgrunnlagene for å si opp en arbeidsavtale (kontrakt).
Et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra lederen av et foretak, institusjon, organisasjon (filial, representasjonskontor, avdeling eller annen separat avdeling) og hans varamedlemmer (klausul 1 i artikkel 254 i arbeidsloven).
I henhold til paragraf 1 i art. 254 i arbeidsloven, kan bare lederne av organisasjonen og deres stedfortreder avskjediges.
Arbeidsavtalen (kontrakten) med disse ansatte kan sies opp for å begå ett enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver. Et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver anses som en skyldig, ulovlig handling som påfører virksomheten eller dens ansatte materiell skade. Et eksempel på et slikt engangs grovt brudd fra lederen av et foretak kan være feil organisering av produksjonen, noe som førte til utgivelsen av ikke-konkurransedyktige produkter og som et resultat unnlatelse av å motta nødvendig fortjeneste.
Klausul 48 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992, ifølge hvilken, for å forhindre ulovlig oppsigelse, samt for å kompensere for materiell skade forårsaket i forbindelse med dette, en stat eller kommunal virksomhet, institusjon, organisasjon og domstoler bør overholde kravene i artikkel 214 Arbeidsloven pålegger en tjenestemann en forpliktelse til å kompensere for skade forårsaket i forbindelse med utbetaling av lønn til en ansatt under tvungent fravær.
Erstatning for skade i dette tilfellet kan ikke overstige tre måneders lønn til tjenestemannen hvis skyld arbeiderne ulovlig ble oppsagt, og utbetalinger til ansatte for perioden med tvungent fravær kan overstige tre måneders lønn til denne tjenestemannen, og dermed virksomheten, institusjonen , eller organisasjonen vil fortsatt ikke motta full kompensert skade.
Forpliktelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av administrasjonen (klausul 2 i artikkel 254 i arbeidsloven).
I henhold til paragraf 2 i art. 254 i arbeidsloven kan bare ansatte som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler (mottak, lagring, transport) som har begått skyldige handlinger som gir administrasjonen grunnlag for tap av tillit til dem, for eksempel brudd på reglene for lagring av materielle eiendeler, bli avskjediget. Dersom det på den måten som er foreskrevet i loven blir konstatert at tyveri, bestikkelser og andre forseelser av leiesoldater er begått, kan disse ansatte sies opp på grunn av tap av tillit til dem eller i tilfelle disse handlingene ikke er relatert til arbeid (pkt. 41 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 22. desember 1992 G.). Til ansatte som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, som er underlagt klausul 2 i art. 254 i arbeidsloven inkluderer selgere, kasserere, samlere, lagersjefer, lagerholdere og noen kategorier av arbeidere. Oppsigelse av disse arbeiderne i henhold til paragraf 2 i artikkel 254 i arbeidsloven er tillatt både hvis de begår systematisk skyldige handlinger som fører til at administrasjonen mister tilliten til dem, og hvis de begår disse handlingene én gang og voldelig.
Forpliktelse fra en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk handling som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 3 i artikkel 254 i arbeidsloven).
I henhold til paragraf 3 i artikkel 254 i arbeidsloven kan bare ansatte som utfører utdanningsfunksjoner sies opp.
I henhold til paragraf 42 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992, inkluderer slike arbeidere lærere, lærere ved utdanningsinstitusjoner, yrkesopplæringsspesialister og lærere ved barneinstitusjoner. Grunnlaget for oppsigelse er begåelsen av en umoralsk lovbrudd som forstyrrer den videre utførelse av dette arbeidet.
En umoralsk lovbrudd i betydningen av paragraf 3 i artikkel 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en skyldig handling eller passivitet som bryter med de grunnleggende moralske normene i samfunnet og motsier innholdet i tjeneste-arbeidsfunksjonen og dermed miskrediterer tjenesten- pedagogiske, offisielle fullmakter til den aktuelle personkretsen.
En umoralsk handling skal forstås som et brudd på normene for offentlig moral, som negativt påvirker den ansattes utførelse av sine pedagogiske funksjoner. Et slikt brudd kan være: å vise seg beruset på offentlige steder, involvere mindreårige i fyll, ulovlig oppførsel i hverdagen mv.
Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til klausul 3 i artikkel 254 i arbeidsloven er ikke, i kraft av artikkel 135 i arbeidsloven, et disiplinærtiltak, hvis anvendelse er underlagt fristene fastsatt ved lov.
Samtidig bør det tas i betraktning at ved oppsigelse av ansatte som utfører pedagogiske funksjoner, er det nødvendig å ta hensyn til tiden som har gått siden begåelsen av en umoralsk lovbrudd, dens etterfølgende oppførsel og andre spesifikke omstendigheter (klausul 43 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 22. desember 1992)
Saker fastsatt av kontrakten inngått med lederen av foretaket.
Kun virksomhetsledere kan avskjediges på dette grunnlag. Arbeidsavtaler kan som hovedregel ikke sette ytterligere vilkår for heving av arbeidsavtale sammenlignet med loven.
Det eneste unntaket er imidlertid klausul 4 i artikkel 254 i arbeidsloven for arbeidsavtaler inngått med organisasjonsledere. Ytterligere grunner for oppsigelse i henhold til paragraf 4 i artikkel 254 i arbeidsloven kan for eksempel omfatte avsløring av en forretningshemmelighet som kan forårsake skade på organisasjonen, unnlatelse av organisasjonens leder i å oppfylle kontraktsforpliktelser osv.
I samsvar med del 2 av art. 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan lovgivning etablere ytterligere grunner for oppsigelse av arbeidskontrakten til visse kategorier av arbeidere i tilfelle brudd på de etablerte reglene for ansettelse og i andre tilfeller.
Oppsigelse av en arbeidskontrakt i henhold til del 2 av artikkel 254 i arbeidsloven skjer ikke på initiativ fra administrasjonen, men i samsvar med etablerte individuelle normer og regler.
Slike tilfeller inkluderer:
a) ansette personer som ved en rettsdom er fratatt retten til å delta i visse aktiviteter i en periode fastsatt av retten;
b) ansettelse,
6. Heving av arbeidsavtale på initiativ fra organer som ikke er part i arbeidsavtalen.
En arbeidsavtale kan sies opp på initiativ av ikke bare dens parter, men også tredjeparter, det vil si organer som ikke er part i arbeidsavtalen. Administrasjonen er forpliktet til å etterkomme kravene fra disse organene om å si opp en ansatt.
Begrunnelsen for å si opp en ansatt kan være kravene til: et fagforeningsorgan; retten som valgte oppsigelse fra vervet som straff for en forbrytelse; militært registrerings- og vervekontor ved verneplikt eller inntreden av en ansatt i militærtjeneste. Oppsigelse ved verneplikt til hæren er formalisert i henhold til klausul 3 i artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og ved en rettsdom - i henhold til klausul 7 i denne artikkelen. Prosedyren for oppsigelse under denne artikkelen ble diskutert tidligere. Avskjedigelse eller fjerning fra stillingen som leder på forespørsel fra et fagforeningsorgan (ikke lavere enn et distrikt) utføres i samsvar med artikkel 37 i arbeidsloven hvis han bryter arbeidslovgivningen, ikke oppfyller forpliktelsene i henhold til tariffavtale, viser byråkrati, eller tillater byråkrati.
Dermed indikerte loven nøyaktig ikke bare for hvilke lovbrudd, men også kategorien arbeidere som ble oppsagt på forespørsel fra fagforeningen. Dette er ledere, som inkluderer: ledere av organisasjoner; deres stedfortreder; sjefspesialister; ledere for strukturelle divisjoner; deres vikarer, dvs. bare de fem angitte kategoriene.
Kravet fra fagorganet fremsettes i nærvær av den interesserte ledende ansatte. Avskjed på grunnlag av dette kravet skjer etter utløpet av en frist på syv dager, hvor den interesserte eller administrasjonen kan påklage dette kravet til et høyere fagorgan i forhold til det organet som godtok et slikt krav, og vedtak av den høyere instans i klagen er endelig.
En ansatt som er oppsagt i henhold til artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, kan, innen en måned fra oppsigelsesdatoen, utfordre denne oppsigelsen ved å inngi et søksmål i retten for å gjeninnsette ham på jobb.
Med vedtakelsen av den russiske føderasjonens føderale lov "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" datert 8. desember 1995, oppsto behovet for å bringe artikkel 37 i samsvar med paragraf 2 i artikkel 30 i denne loven. Denne loven fastsetter i artikkel 30 "Ansvar for brudd på fagforeningsrettigheter" at organer av all-russiske fagforeninger, fagforeninger, primære fagforeningsorganisasjoner har rett til å kreve disiplinære tiltak opp til og inkludert avskjedigelse av tjenestemenn som bryter loven. på fagforeninger og unnlater å oppfylle de forpliktelser som følger av tariffavtale, avtale. Etter anmodning fra nevnte fagforeningsorganer plikter arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen med en slik tjenestemann.
Denne loven ga således rett til å kreve at fagkomiteen i en virksomhet, institusjon eller organisasjon ilegges disiplinært ansvar, inntil og med oppsigelse, ikke bare av de tidligere nevnte fem kategoriene ledere, men også av andre personer. for brudd på fagforeningenes rettigheter.
Konklusjon
Begrepet "oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt)" betyr oppsigelse av arbeidsforhold på alle grunner gitt i arbeidslovgivningen (etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, på initiativ fra en av partene i arbeidsavtalen ( kontrakt), på initiativ fra visse organer, ikke parter i arbeidsavtalen (kontrakten) ), i forbindelse med en ansatts død Begrepet "oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt)" inkluderer oppsigelse av arbeidsforhold ved initiativ fra en av partene i arbeidsavtalen (kontrakten), samt etter anmodning fra enkelte fagforeningsorganer.
1. Heving av en arbeidsavtale (kontrakt) på felles initiativ fra dens parter. Denne gruppen av grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) inkluderer:
For det første; avtale mellom partene om oppsigelse av arbeidsavtalen (klausul 9 i artikkel 29 i arbeidsloven). En slik avtale er mulig når som helst under gyldigheten av en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid eller for varigheten av en bestemt jobb. Dette grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtale (kontrakt) brukes som regel ved tidlig oppsigelse av tidsbegrensede arbeidsavtaler og kontrakter inngått for varigheten av konkret arbeid. På denne bakgrunn sies arbeidsavtalen (kontrakten) opp innen den perioden partene har fastsatt. Kansellering av en slik avtale er kun tillatt med gjensidig samtykke fra administrasjonen og den ansatte.
For det andre, utløpet av vilkårene i arbeidsavtalen (hvis den ble inngått for en periode) eller tidspunktet for å utføre et bestemt arbeid, men dette grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen fungerer ikke automatisk. Arbeidsavtalen (kontrakten) sies opp på denne bakgrunn eller etter initiativ fra arbeidsgiver. Hvis arbeidsforholdet faktisk fortsetter etter utløpet av arbeidsavtalens (kontraktens) varighet eller tidspunktet for å utføre et bestemt arbeid og ikke en av partene i det har krevd det avsluttet, anses arbeidsavtalen som videreført på ubestemt tid ( artikkel 30 i arbeidsloven).
2. Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidstaker.
3. Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver.
4. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra visse organer som ikke er parter i den.
Liste over brukt litteratur:
Forskrifter:
1. Den russiske føderasjonens grunnlov av 12. desember 1993 // Russisk avis. 25. desember 1993. 237.
2. Den russiske føderasjonens arbeidskode datert 30. desember 2001 197-FZ (vedtatt av statsdumaen i den russiske føderasjonens føderale forsamling 21. desember 2001) (som endret 28. februar 2008) // Samling av lovgivning av den russiske føderasjonen. 01.07.2002. 1 (del 1). Kunst. 3.
Litteratur:
1. Anisimov L.N. Nytt i arbeidslovgivningen. - M. JSC Justitsinform, 2007.
2. Andreev V.S., Gusov K.N. Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale: Lærebok - M.; RIO VUSI. 1985.
3. Appakov A.A. Heving av arbeidsavtale: Opplæringshåndbok. Ed. 2. Vladivostok: Dalnevost Publishing House. Universitetet, 1999.
4. Kolobova S.V. Russlands arbeidsrett. Lærebok for universiteter. - M.. JSC Justitsinform, 2005.
5. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskodeks (artikkel for artikkel). /Red. Jepp. Orlovsky. - M.? KONTRAKT, INFRA-M, 2007.
6. Begrunnelse for oppsigelse av en arbeidsavtale: Lærebok / Andreev V.S., Gusov K.N. -M.; RIO VUSI, 1985.
7. Presnyakov M.V. Institutt for arbeidskontrakt. Innovasjoner i arbeidslovgivningen - Forberedt for ConsultantPlus-systemet, 2007.
8. Pliev I.P., Kesaev S.M. Inngåelse og oppsigelse av arbeidsavtale (kontrakt): Lærebok. - Vladikavkaz, SOGU Publishing House, 1993.
9. Tolkunova V.N. Arbeidslov. Forelesningskurs. - M.: LLC "TK Velby", 2006.
10. Arbeidsrett. Lærebok. / Red. K.N. Gusova, V.N. Tolkunova. - M.: Yurist., 2007.
11. Arbeidsrett. Lærebok. / Red. O.V. Smirnova. Femte utgave, revidert. og tillegg -M.: "Prospekt", 2007.
12. Filchakova S.Yu. Heving av en arbeidsavtale på grunn av forhold utenfor partenes kontroll. dis. Ph.D. lovlig Naturfag: 12.00.05 / Filchakova S.Yu. - M., 2003.
Tidsskrifter:
1. Galieva R.F. Håndheving av visse grunner for oppsigelse av arbeidsavtale // Sosial- og pensjonsrett. 2006. 4.
2. Goncharova M.A. Begrunnelse for heving av arbeidsavtale // Regnskap i spørsmål og svar. 2006. N 4.
Gershanov E.M. Vi svarer på spørsmål om arbeidskontrakten: En manual for studenter ved offentlige universiteter. – M.: Kunnskap, 2003. – 112 s.
Andreev V.S., Gusov K.N. Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale: Lærebok - M.; RIO VUSI. 2006.
Ershov V.V., Ershova V.A. Arbeidskontrakt. Serien "Russisk lov: teori og praksis" Pedagogisk og praktisk håndbok. – M.: Delo, 2005. – 352 s., s. 112
Arbeidslov. Lærebok. / Red. K.N. Gusova, V.N. Tolkunova. - M.: Yurist., 2007.
Pliev I.P., Kesaev S.M. Inngåelse og oppsigelse av arbeidsavtale (kontrakt): Lærebok. - Vladikavkaz, SOGU Publishing House, 1993.
Kolobova S.V. Russlands arbeidsrett. Lærebok for universiteter. - M.. JSC Justitsinform, 2005.
Tolkunova V.N. Arbeidslov. Forelesningskurs. - M.: LLC "TK Velby", 2006.
Presnyakov M.V. Institutt for arbeidskontrakt. Innovasjoner i arbeidslovgivningen - Forberedt for ConsultantPlus-systemet, 2007.
Alle grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt er klart regulert av lovgivning, mer presist, av den russiske føderasjonens arbeidskode. Til tross for et stabilt regelverk som gir god veiledning for arbeidstakere og arbeidsgivere, oppstår det uenighet om urettmessig oppsigelse.
De generelle grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale er således spesifisert i artikkel 77 i den ovennevnte normative loven. Disse inkluderer:
Avtale eller generell avtale mellom partene;
Oppsigelse av kontraktsforhold på forespørsel fra arbeidsgiver;
Oppsigelse av kontraktsforhold på forespørsel fra den ansatte;
Overføre, med samtykke eller på forespørsel fra den ansatte, til en annen stilling eller arbeidssted;
Den ansattes avslag på å fortsette å jobbe på grunn av;
Avslag fra den ansatte til å fortsette kontraktsforholdet på grunn av endrede vesentlige forhold definert i kontrakten;
Arbeidstakers manglende evne til å fortsette å jobbe på grunn av medisinske forhold eller andre gyldige årsaker. Medisinske årsaker inkluderer sykdom som hindrer utførelse av arbeidsfunksjoner og/eller funksjonshemming. Gode grunner til at en ansatt ikke kan fortsette sin virksomhet kan omfatte pensjonering, endring av bosted, omsorg for en syk slektning eller familiemedlem og andre;
Avslag fra en ansatt på grunn av en uspesifisert overføring til et annet tjenestested eller arbeidssted;
På grunn av brudd under inngåelse av en kontrakt eller arbeidslovgivning. Hvis en ansatt krever å si opp tidlig på grunn av grove overtredelser, må faktumet om overtredelsen angitt av ham avsløres i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, som en spesiell kommisjon er sammenkalt for.
N.B. Dersom det er forhold som hindrer fortsettelsen av arbeidet, samt ved grove brudd på arbeidslovgivningen, eller må det sies opp innen den frist som er angitt i søknaden.
Sammen med arbeidsloven gjenspeiles grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt også i andre føderale lover.
I snevert fokuserte lovgivningshandlinger (for eksempel på påtalemyndigheten, på politiet), ved utløpet av en avtale eller kontrakt, brukes litt andre, spesialiserte termer: "frigjøring fra arbeid", "frigjøring fra en bestemt stilling", " oppsigelse." Slike vilkår bestemmes av spesifikke forhold til en bestemt kategori ansatte.
I tillegg, sammen med de ovennevnte konseptene, har russisk lovgivning en artikkel som sørger for en annen type oppsigelse av arbeidsforholdet mellom en ansatt og en arbeidsgiver - annullering av en arbeidskontrakt. Dette begrepet gjelder dersom en arbeidstaker ikke går på jobb på fastsatt dag, en slik arbeidsavtale tilsvarer en ikke-inngått kontrakt.
Alle de ovennevnte grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale kan deles inn i to grupper:
Handlinger fra partene bestemt av deres vilje (for eksempel initiativ fra en ansatt eller arbeidsgiver, samt en avgjørelse fra et tredje organ (en rettsavgjørelse om å gjeninnsette en ansatt til sin tidligere jobb);
Grunner knyttet til forekomsten av en bestemt hendelse (anerkjent som sinnssyk, død av en ansatt, slutt på sesongarbeid).
Klassifisering av grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale.
Avhengig av årsakene til at arbeidsforholdet avsluttes, kan de deles inn i:
Oppsigelse (artikkel 79, 83, 208 osv.);
Oppsigelse (artikkel 78,80,81,280, 296, etc.);
Frigjøring fra arbeid (artikkel 83);
Avskjedigelse.
En annen klassifisering av baser finnes også ofte.
Avhengig av emnesammensetningen kan de deles inn i:
Generelle grunner som kan gjøres gjeldende for alle ansatte uten unntak;
Ytterligere grunner som gjelder for en bestemt kategori av ansatte og er kun gyldige for den.