Artikkel 81 i den russiske arbeidsloven. Ulovlig oppsigelse på grunn av reduksjon i organisasjonens arbeidsstyrke. Hvordan kan en oppsagt person forsvare sine egne rettigheter ved ulovlig oppsigelse?

06.01.2024

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver dersom arbeidstakeren ikke er egnet for stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av mangelfulle kvalifikasjoner eller helsemessige forhold som hindrer fortsatt arbeid.

Manglende evne til å utføre arbeidsoppgaver på en forsvarlig måte på grunn av helsemessige årsaker må bekreftes av en legemelding.

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen etter pkt. "a" punkt 3 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at den ansattes helsetilstand, i samsvar med den medisinske rapporten, forhindret ham i å utføre arbeidsoppgavene sine på riktig måte. Hvis arbeidstakeren utfører sine arbeidsoppgaver på en forsvarlig måte, viser det seg imidlertid at han i henhold til en medisinsk rapport trenger å få en annen jobb på grunn av at arbeidet som utføres er kontraindisert for ham eller er farlig for teamet til arbeidere eller innbyggerne han tjener, i kraft av del 2 av art. 72 i koden, hvis en ansatt nekter å bli overført til en annen ledig jobb som ikke er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker, eller hvis det ikke er relevant arbeid i organisasjonen, avsluttes arbeidsavtalen med den ansatte i henhold til klausul 8 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Tilstedeværelsen av en arbeidstakers funksjonshemming i seg selv kan ikke tjene som grunnlag for hans oppsigelse etter stk. "a" punkt 3 art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse i dette tilfellet er tillatt dersom det er en direkte årsakssammenheng mellom arbeidstakerens funksjonshemming og kvaliteten (kvantiteten) på arbeidet han utfører. Delvis tap av arbeidsevne er ikke grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker dersom han utfører sine arbeidsoppgaver forsvarlig og det utførte arbeidet ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker og ikke er farlig for andre.

Ved oppsigelse etter under. "a" punkt 3 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, får den ansatte sluttvederlag på to ukers gjennomsnittlig inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Konseptet "inkonsekvens" er mobilt, dynamisk, fordi den tekniske organiseringen av arbeidskraften, så vel som arbeiderens evner, hans spesielle trening og helsetilstand, forblir ikke konstant. Forbedringer i det tekniske utstyret til arbeidskraft innebærer endringer i kvalifikasjoner og faglig sammensetning av team. Det er behov for å tilegne seg ny kunnskap og ferdigheter. Og enkeltpersoners motvilje eller manglende evne til å mestre mer komplekse typer aktiviteter eller til og med ganske enkelt tilpasse seg nye produksjonsforhold kan føre til oppsigelse i henhold til klausul. "b" klausul 3 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. En forutsetning for oppsigelse av en ansatt på grunn av utilstrekkelighet av stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner er fraværet av hans skyld i feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver. Utilstrekkelige kvalifikasjoner må bekreftes av sertifiseringsresultater. Prosedyren for å utføre sertifisering av ansatte er imidlertid ikke definert av arbeidskoden (prosedyren for å opprette en sertifiseringskommisjon, dens sammensetning, sertifiseringsprosedyre osv. er ikke spesifisert), noe som gjør det vanskelig å anvende dette grunnlaget for å avslutte en ansettelse kontrakt. Sertifisering er gitt av føderale lover for visse kategorier av arbeidere (statlige og kommunale ansatte, namsmenn, redningsmenn, påtalemyndigheter, lærere, forskere, etc.). Sertifisering av ansatte kan utføres av arbeidsgiveren selv om det ikke er obligatorisk i henhold til føderal lov eller annen forskriftsrettslig handling, men implementeringen er gitt av organisasjonens lokale forskriftslov. Ved gjennomføring av sertifisering, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av en ansatt i henhold til ledd. "b" klausul 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må sertifiseringskommisjonen inkludere et medlem av kommisjonen fra det tilsvarende valgte fagforeningsorganet. Oppsigelse av arbeidstakere som er medlem av en fagforening under stk. "b" klausul 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet i organisasjonen i samsvar med art. 373 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Det skal også bemerkes at oppsigelse i henhold til paragraf 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er tillatt hvis det er umulig å overføre en ansatt med hans samtykke til en annen jobb.

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer;
2) reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer;
3) den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;
4) endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapssjefen);
5) gjentatt unnlatelse av en ansatt i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon;
6) et enkelt grovt brudd fra en ansatt av arbeidsoppgaver:
- a) fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift);
- b) arbeidstakeren dukker opp på jobb (på sin arbeidsplass eller på organisasjonens territorium - arbeidsgiveren eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus ;
- c) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;
- d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert mindre) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker av administrative lovbrudd;
- e) et brudd fra en ansatt på arbeidssikkerhetskrav fastsatt av arbeidssikkerhetskommisjonen eller arbeidssikkerhetskommissæren, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrudd, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser;
7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av arbeidsgiveren;
7.1) den ansattes unnlatelse av å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part i, unnlatelse av å gi eller gi ufullstendige eller upålitelige opplysninger om hans inntekter, utgifter, eiendom og eiendomsrelaterte forpliktelser, eller unnlatelse av å gi eller gi bevisst ufullstendig eller upålitelig informasjon om inntekter, utgifter, om eiendom og forpliktelser av eiendomskarakter til deres ektefelle og mindreårige barn, åpning (tilgjengelighet) av kontoer (innskudd), lagring av kontanter og verdisaker i utenlandske banker som ligger utenfor territoriet til Den russiske føderasjonen, eierskap og (eller) bruk av utenlandske finansielle instrumenter en ansatt, hans ektefelle og mindreårige barn i tilfeller foreskrevet av denne koden, andre føderale lover, regulatoriske rettsakter til presidenten i den russiske føderasjonen og regjeringen i den russiske føderasjonen , dersom disse handlingene gir opphav til tap av tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgivers side. Konseptet "utenlandske finansielle instrumenter" brukes i denne koden i betydningen definert av føderal lov nr. 79-FZ av 7. mai 2013 "Om forbud mot visse kategorier av personer fra å åpne og ha kontoer (innskudd), lagre kontanter og verdisaker i utenlandske banker som ligger utenfor den russiske føderasjonens territorium, eier og (eller) bruker utenlandske finansielle instrumenter";
8) en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner har begått en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;
9) å ta en uberettiget avgjørelse fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og hovedregnskapsføreren, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;
10) et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;
11) arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale;
12) er blitt ugyldig;
13) fastsatt i ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ;
14) i andre tilfeller etablert av denne koden og andre føderale lover.

Prosedyren for sertifisering (klausul 3 i del én av denne artikkelen) er etablert av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere.

Oppsigelse på grunn av de begrunnelser som er angitt i paragraf 2 eller 3 i del én av denne artikkelen er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner , og en ledig lavere stilling eller dårligere betalt jobb) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell enhet i en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet, utføres oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i denne enheten i henhold til reglene gitt for tilfeller av avvikling av organisasjon.

Avskjedigelse av en ansatt på grunn av det som er angitt i paragraf 7 eller 8 i del én av denne artikkelen, i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er ikke tillatt senere enn ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen av arbeidsgiveren.

Det er ikke tillatt å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra i tilfelle avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer) i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet og mens han er på ferie.

Opplysninger om anvendelse av en disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker i form av oppsigelse på grunn av tap av tillit på grunnlag av punkt 7.1 i del én av denne artikkelen er inkludert av arbeidsgiver i registeret over personer som er sagt opp på grunn av tap av tillit, fastsatt i artikkel 15 i den føderale loven av 25. desember 2008 N 273-FZ "Om bekjempelse av korrupsjon."

Publikasjoner om emnet

Hvordan beskytte deg mot seksuell trakassering på jobben
Erstatning for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon i 2019
Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver
Hva er bedre – oppsigelse på grunn av reduksjon, eller etter avtale mellom partene

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en liste over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren. I samsvar med artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan slike grunner være avvikling av en organisasjon, reduksjon i antall ansatte, ansattes utilstrekkelighet for stillingen, fravær, avsløring av hemmeligheter beskyttet ved lov og en rekke andre . Basert på artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en ansatt ikke sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren i perioder med midlertidig uførhet og mens han er på ferie.

Takk skal du ha! Søknaden din har blitt akseptert, vår spesialist vil kontakte deg innen kort tid.

Spørsmål

En kvinne i fødselspermisjon ble kalt til jobb for å skrive et oppsigelsesbrev på grunn av avviklingen av selskapet. Samtidig åpnet ledelsen et nytt selskap, som kvinnen ble nektet opptak til (mer presist lovet de å akseptere henne etter endt fødselspermisjon). Hvordan beskytte deg selv i denne situasjonen? Hvem er pålagt å betale fødselspenger?

Advokatens svar:

I følge art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oppsigelse av en arbeidskontrakt med en gravid ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren i tilfelle avvikling av virksomheten. Samtidig er omorganiseringen av selskapet knyttet til prosessene med fusjon, spin-off, oppkjøp, deling ikke anerkjent som grunnlag for oppsigelse av gravide ansatte.

Ved avvikling av en organisasjon gis gravide ansatte samme rettigheter som andre ansatte. Spesielt i kraft av paragraf 2 i art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å advare den gravide skriftlig om den kommende avviklingen senest 2 måneder i forveien. Oppsigelse i dette tilfellet utføres i henhold til paragraf 1, del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I samsvar med art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en full betaling gjøres på oppsigelsesdagen. I dette tilfellet består utbetalinger til en gravid ansatt av:

sluttvederlag;
kompensasjon for ubrukte ferier;
ubetalt lønn til og med oppsigelsesdato.

I tillegg har en gravid arbeidstaker mulighet til å klage til bedriftsledelsen med anmodning om å gi henne bistand på grunn av hennes vanskelige økonomiske situasjon, men denne utbetalingen er ikke obligatorisk.

Etter oppsigelse kan en gravid arbeidstaker kun forvente utbetalinger til henne som en del av sosialhjelp. Når det gjelder fødselspenger, blir kvinner oppsagt på grunn av avviklingen av selskapet tildelt og betalt av Social Security Administration.

Spørsmål

En mekaniker fra et transportfirma ble hastetilkalt på jobb på en fridag fordi det var nødvendig å reparere en bil som hadde vært involvert i en ulykke. Ble kalt på jobb om kvelden, drakk om morgenen. Under oppussingen kom direktøren opp og luktet alkohol. Mekanikeren ble sendt til legesenteret for undersøkelse. Testen viste 0,97 ppm alkohol. Til tross for at mekanikeren ikke var suspendert fra arbeidet, ble det utarbeidet en rapport og det ble krevd en forklarende merknad fra den ansatte. For tiden er spørsmålet om oppsigelse reist. Hvordan skrive et forklarende notat riktig for å unngå oppsigelse?

Advokatens svar:

Faktisk, i henhold til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det mulig å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgivere hvis ansatte dukker opp på jobb i en tilstand av rus. I dette tilfellet må rustilstanden bekreftes av bevis (medisinske rapporter, forklaringer av øyenvitner, offisielle notater). Hastekall til jobb for en arbeidstaker på fridagen skal dokumenteres. Hvis slik dokumentasjon ikke er tilgjengelig, er det ikke nødvendig å snakke om den ansattes arbeid, i hovedsak er det ulovlig å kalle ham på jobb. Disse fakta bør gjenspeiles i den forklarende merknaden, og legger til at oppfordringen til jobb var uventet, og arbeidsavtalen inneholder ikke en plikt for arbeidstakeren til å avstå fra å drikke alkohol for alltid å være forberedt på en plutselig oppringning. Det ville også være nyttig å indikere at den ansatte gikk på jobb personlig bare for å gjøre ledelsen oppmerksom på umuligheten av å utføre arbeidsfunksjoner på en fridag uten forvarsel.

Spørsmål

Moren til et ett år gammelt barn har permisjon for å ta seg av ham. Selskapet hvor hun jobbet som sekretariatsleder er under avvikling. Alle ansatte i selskapet ble varslet om dette 2 måneder i forveien. Etter 2-måneders perioden fikk de ansatte utstedt arbeidsbøker med påført oppsigelsesvarsel, men utbetaling av sluttvederlag ble nektet. Hva skal man gjøre, hvordan oppnå rettferdighet?

Advokatens svar:

I henhold til paragraf 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det mulig å si opp arbeidskontrakter på initiativ fra arbeidsgiveren hvis selskapet skal avvikles. Videre, i tilfelle avvikling av organisasjonen, er oppsigelse av ansatte, inkludert de på ferie, tillatt. I samsvar med art. 84-1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på oppsigelsesdagen, er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede den ansatte en arbeidsbok og full betaling av lønn. For å gjenopprette krenkede rettigheter kan arbeidstaker innen 3 måneder fra oppsigelsesdato henvende seg til arbeidstilsynet, påtalemyndigheten eller domstolen. Ved manglende utbetaling av lønn kan lederen av arbeidsorganisasjonen holdes ansvarlig i henhold til art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen, og i tilfelle gjeld i mer enn 3 måneder - i henhold til art. 145.1 i den russiske føderasjonens straffelov.

Spørsmål

Avisjournalisten ble tilbudt å jobbe i magasinet under samme organisatoriske og økonomiske forhold (det kreves å utføre lignende arbeidsfunksjoner, utstede samme volum av trykt materiale, redaksjonen er lokalisert på samme sted, lønnen er den samme ). Den ansatte takket nei til dette tilbudet. I denne forbindelse avskjediger arbeidsgiveren, med samtykke fra journalisten, ham på grunnlag av begrunnelsen i klausul 7, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Er arbeidsgiver forpliktet til å betale sluttvederlag i dette tilfellet?

Advokatens svar:

I henhold til artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidsgiveren forpliktet til å betale arbeidstakeren sluttvederlag tilsvarende 2 ukers gjennomsnittlig inntekt. Slike ytelser er gjenstand for utbetaling ved oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av arbeidstakerens nektelse av å fortsette å jobbe (på grunn av endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som tidligere er bestemt av partene (klausul 7, del 1, artikkel 77 i arbeidsloven). den russiske føderasjonen)).

Spørsmål

En mekaniker, en ansatt ved et vannkraftverk med 20 års erfaring, kommer til å bli ulovlig sparket for fravær. Denne ansatte hadde ordinær permisjon fra 16. januar 2016 til 5. februar 2016. Den siste dagen av ferien følte mannen seg uvel, oppsøkte lege og ble sykemeldt frem til 16. februar 2016. Den 17. februar 2016 gikk arbeidstakeren på jobb, men han fikk ikke jobbe på grunn av at psykolog ikke var på jobb denne dagen (ihht. gjeldende regelverk ved vannkraftverk, adgang til arbeid for servicepersonell utføres, blant annet av psykolog) . Leder for HR-avdelingen sa til den ansatte at skylden for fraværet helt og holdent lå hos ham, siden det var nødvendig å ordne med psykolog på forhånd. Hvor legitime er påstandene til lederen for HR-avdelingen og vil oppsigelse for fravær være lovlig i denne saken?

Advokatens svar:

I henhold til paragraf 6 "a" i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en arbeidsavtale gjenstand for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren hvis arbeidstakeren begår fravær, som innebærer fravær fra jobb uten gyldig grunn for et fullt skift eller i mer enn 4 timer i en ro i løpet av arbeidsdagen. I denne situasjonen møtte arbeidstaker opp på arbeidsplassen i tide, så det er grunnlag for oppsigelse etter paragrafer. a) punkt 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke tilgjengelig. I følge art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgivere rett til ikke å la ansatte jobbe som er på jobb under påvirkning av alkohol, narkotika eller giftige stoffer, som ikke har gjennomgått opplæring og kunnskapskontroll, samt en obligatorisk medisinsk undersøkelse. I dette tilfellet er virksomhetens administrasjon forpliktet til å ivareta den medisinske undersøkelsen (med mindre annet følger av arbeidskontrakten eller lokale forskrifter). Ulovlig fjerning fra jobb på grunn av nektelse av eksamen er grunnlag for å klage til arbeidstilsynet.

Spørsmål

En regnskapsfører har jobbet i en organisasjon i 4 år på grunnlag av en tidsbestemt arbeidsavtale, som ble utarbeidet for å erstatte hovedansatt. Han har høyere spesialisert utdanning og har ikke hatt noen klager over hele arbeidsperioden. For en tid siden oppsto en ledig stilling i regnskapsavdelingen til bedriften, som et resultat av at regnskapsføreren skrev en søknad om overføring til den. Lederen av organisasjonen samtykket imidlertid ikke til denne overføringen og ga ingen forklaringer. Det er mistanke om at dette avslaget har sammenheng med regnskapsførerens graviditet. Er det lovlig å nekte overføring i denne situasjonen?

Advokatens svar:

I følge art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved oppsigelse av en tidsbestemt arbeidskontrakt under graviditeten til en ansatt, må arbeidsgiveren, på grunnlag av hennes skriftlige søknad og medisinske attest, forlenge gyldighetsperioden for kontrakten til slutten av svangerskapet. Det skal bemerkes at oppsigelse av en ansatt på grunn av kontraktens utløp under graviditet er tillatt hvis kontrakten ble utarbeidet for perioden for erstatning av den fraværende arbeidstakeren og det ikke er mulighet for overføring til en ledig stilling. Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby en slik arbeidstaker alle ledige stillinger i det gitte området som tilsvarer kvinnens kvalifikasjoner, det arbeidet kvinnen kan utføre under hensyntagen til hennes helsetilstand.

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen i strid med art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må du sende inn en klage til arbeidsinspektoratet, påtalemyndigheten eller domstolen.

Spørsmål

Siden 15. november har elektrikeren vært sykemeldt på grunn av brukket arm. 1. desember fikk han telefonisk melding fra lederen for personalavdelingen om at stillingen han besatte var med forbehold om reduksjon. Derfor, etter at sykemeldingen er stengt, må elektrikeren komme og fylle ut alle nødvendige permitteringsdokumenter med HR-avdelingen. Spesialisten er ikke fornøyd med denne tilstanden. Finnes det en vei ut? Er det brudd på arbeidslovgivningen i denne saken?

Advokatens svar:

Med utgangspunkt i punkt 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan oppsigelse av en ansettelseskontrakt skje i tilfelle en reduksjon i antall ansatte. Samtidig, i henhold til del 2 av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode om den forestående oppsigelsen, er arbeidsgiveren forpliktet til å personlig advare ansatte mot underskrift senest 2 måneder før den faktiske oppsigelsen. Loven gir ikke forlengelse av denne perioden for varigheten av spesialistens arbeidsuførhet. Dessuten, i henhold til del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i en periode med arbeidsuførhet, er oppsigelse av en spesialist uakseptabelt. I dette tilfellet vil 2-månedersperioden begynne fra det øyeblikket spesialisten går ut av sykmeldingen og mottar en underskriftsmelding om permittering. I dette tilfellet har spesialisten rett til å: godta å si opp kontrakten på et tidligere tidspunkt, men med betaling av kompensasjon; kreve overgang til en annen jobb blant ledige stillinger i selskapet; gå til rettssak med krav om gjeninnsetting og utbetaling av et beløp tilsvarende gjennomsnittlig arbeidsinntekt dersom oppsigelsen ble gjennomført med krenkelser.

Spørsmål

20. august 2014 Jeg fikk jobb som regnskapsfører. En måned senere fant jeg ut at jeg var gravid. Jeg ble sykemeldt av helsemessige årsaker. Dagligdirektøren ringte og sa at stillingen min ble redusert og jeg måtte skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. Han tilbød stillingen som renholder og den tilsvarende betalingen. Har de rett til å degradere meg og kutte lønnen min til et minimum? Og hvis de gjør det, hvor skal de henvende seg?

Advokatens svar:

Oppsigelse av en gravid arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver er ikke tillatt, med unntak av tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktivitetene til den enkelte gründeren som hun er ansatt hos (del én av artikkel 261 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Siden når antallet (ansatte) ansatte reduseres, opphører ikke aktivitetene til organisasjonen eller individuell gründer, kan en gravid ansatt ikke avskjediges på dette grunnlaget (se brev fra Federal Service for Labor and Employment datert 2. april 2010 N 902-6-1). Arbeidsgiver plikter å beholde sin stilling. Den ulovlige oppsigelsen av en gravid arbeidstaker kan innebære arbeidsgivers plikt til å gjeninnsette henne i arbeid og betale hennes gjennomsnittslønn for hele perioden med tvungent fravær eller forskjellen i inntekt da hun utførte lavere lønnet arbeid (del 1 og 2 i artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstakeren kan også kreve erstatning for moralsk skade forårsaket av ulovlig oppsigelse (del ni av artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg kan arbeidsgiver holdes administrativt ansvarlig etter art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.
Hvis du får sparken, gå til retten.

Spørsmål

En ansatt i bedriften, som er i fødselspermisjon, ringte HR-avdelingen. Da hun forsøkte å samordne tidspunktet for avreise, fikk hun informasjon om at stillingen hennes var redusert og hun måtte melde seg for oppsigelse i nær fremtid. Er arbeidsgivers handlinger lovlige?

Advokatens svar:

I samsvar med art. 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for hele permisjonsperioden knyttet til barnepass, må den ansatte beholde jobben sin. I tillegg, i henhold til art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det uakseptabelt å si opp arbeidskontrakter på initiativ fra arbeidsgivere med mødre med barn under 3 år. I dette tilfellet er arbeidsgiverens handlinger derfor ikke basert på loven. Arbeidstaker kan trygt komme tilbake fra ferie ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver om oppsigelsesdato. Hvis arbeidsgiveren bryter de ovennevnte artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode, må kvinnen sende inn en klage til arbeidsinspektoratet, påtalemyndigheten eller domstolen.

Spørsmål

Lederen ydmyket den ansatte grovt og tvang henne til å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. I realiteten ønsker ikke den ansatte å slutte. Kan en ansatt bli sagt opp hvis hun ikke er i svangerskapspermisjon og barnet ennå ikke er 3 år?

Advokatens svar:

Oppsigelse av arbeidskontrakter med kvinner med barn under 3 år, i samsvar med del 4 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på initiativ fra arbeidsgiveren, er uakseptabelt. Et unntak bør betraktes som oppsigelse i samsvar med paragrafene 1, 5 - 8, 10, 11 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller klausul 2 i art. 336 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Hvis det er bevis for at den ansatte ble tvunget til å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, vil en effektiv form for forsvar være å kontakte påtalemyndigheten eller Statens skattetilsyn.

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer;

2) reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer;

3) den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;

4) endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapssjefen);

5) gjentatt unnlatelse av en ansatt i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon;

6) et enkelt grovt brudd fra en ansatt av arbeidsoppgaver:

a) fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift);

b) arbeidstakeren dukker opp på jobb (på sin arbeidsplass eller på organisasjonens territorium - arbeidsgiveren eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus ;

c) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;

d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert mindre) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker av administrative lovbrudd;

e) et brudd fra en ansatt på arbeidssikkerhetskrav fastsatt av arbeidssikkerhetskommisjonen eller arbeidssikkerhetskommissæren, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrudd, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser;

7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av arbeidsgiveren;

7.1) den ansattes unnlatelse av å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part i, unnlatelse av å gi eller gi ufullstendige eller upålitelige opplysninger om hans inntekter, utgifter, eiendom og eiendomsrelaterte forpliktelser, eller unnlatelse av å gi eller gi bevisst ufullstendig eller upålitelig informasjon om inntekter, utgifter, om eiendom og forpliktelser av eiendomskarakter til deres ektefelle og mindreårige barn, åpning (tilgjengelighet) av kontoer (innskudd), lagring av kontanter og verdisaker i utenlandske banker som ligger utenfor territoriet til Den russiske føderasjonen, eierskap og (eller) bruk av utenlandske finansielle instrumenter en ansatt, hans ektefelle og mindreårige barn i tilfeller foreskrevet av denne koden, andre føderale lover, regulatoriske rettsakter til presidenten i den russiske føderasjonen og regjeringen i den russiske føderasjonen , dersom disse handlingene gir opphav til tap av tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgivers side. Konseptet "utenlandske finansielle instrumenter" brukes i denne koden i betydningen definert av føderal lov nr. 79-FZ av 7. mai 2013 "Om forbud mot visse kategorier av personer fra å åpne og ha kontoer (innskudd), lagre kontanter og verdisaker i utenlandske banker som ligger utenfor den russiske føderasjonens territorium, eier og (eller) bruker utenlandske finansielle instrumenter";

8) en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner har begått en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

9) å ta en uberettiget avgjørelse fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og hovedregnskapsføreren, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

10) et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;

11) arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale;

12) er blitt ugyldig. - Føderal lov av 30. juni 2006 N 90-FZ;

13) fastsatt i ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ;

14) i andre tilfeller etablert av denne koden og andre føderale lover.

Kommentarer til Art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Oppsigelse av en arbeidsavtale er en av de vanskeligste typene fellesaktiviteter mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, så det bør planlegges. En skriftlig plan for å avslutte en arbeidsavtale vil tillate arbeidsgiveren å ikke gjøre en feil, overbevise arbeidstakeren om lovligheten av oppsigelse, få erfaring i oppsigelsessaker, og kan også samtidig tjene som en plan for å snakke i retten. Planen vil tillate den ansatte å evaluere arbeidsgivers aktiviteter for å justere oppførselen deres i disse motstridende forholdene.

Eksempelplan

p/p Juridisk

faktahandling Juridisk

bevis for faktahendelse

lovlig

faktum Dato for forekomsten

nye lover

for oppsigelse Oppsigelsesdato

utdanning av høyre

på ferie-

Oppsigelsesprosessen består av stadiene med å erverve oppsigelsesretten, utøve denne retten og overvinne konsekvensene av oppsigelsen. For å si opp en arbeidsavtale må arbeidsgiver skaffe seg oppsigelsesrett. Det oppstår i nærvær av juridiske fakta, hvorav noen er skapt av handlingene til den ansatte, og noen av dem er skapt av arbeidsgiveren. For eksempel sparket en arbeidsgiver en ansatt for 10 brudd begått innen 6 måneder, i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 TK. Imidlertid opprettet ikke arbeidsgiveren den nødvendige rettshandlingen: den utstedte muntlige straffer for brudd, ikke skriftlige, og derfor er oppsigelsen av arbeidstakeren ulovlig. Retten til oppsigelse inntrer på en strengt definert dag. Den eksisterer i en viss periode. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen før denne retten inntrer eller på et tidspunkt hvor den allerede er tapt, kalles slik oppsigelse vilkårlighet, eller lovbrudd, og arbeidstakeren må gjeninnsettes. De rettsfakta som gir rett til oppsigelse er navngitt i arbeidsloven. Effektiviteten av arbeidslovgivningen ved oppsigelse av en arbeidsavtale vil øke dersom oppsigelsesgrunnene kun er spesifisert i arbeidsloven, og ikke i andre lover, slik det er i dag (for eksempel lover om utdanning, om kommunal tjeneste osv.) .). Det vil være tilrådelig å angi alle rettsfakta som gir opphav til retten til oppsigelse i ett avsnitt, for eksempel rettsfakta for oppsigelse i henhold til paragraf 1, del 1, art. 81 i arbeidsloven er også inneholdt i art. Kunst. 179, 180 TK.

2. For å si opp en arbeidsavtale ved avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en individuell gründer (klausul 1, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), kreves følgende juridiske fakta:

1) avvikling av organisasjonen. Dokumentet som bekrefter dette er likvidasjonsordren.

En juridisk enhet kan likvideres (klausul 2 i artikkel 61 i Civil Code): ved avgjørelse fra dens grunnleggere (deltakere) eller et organ av den juridiske enheten autorisert av de konstituerende dokumentene, inkludert i forbindelse med utløpet av perioden for hvilken den juridiske enheten ble opprettet, med oppnåelsen formålet den ble opprettet for; ved en rettsavgjørelse i tilfelle grove brudd på loven begått under opprettelsen, hvis disse bruddene er uopprettelige, eller utfører aktiviteter uten riktig tillatelse (lisens), eller forbudt ved lov, eller i strid med den russiske føderasjonens grunnlov, eller med andre gjentatte eller grove brudd på loven eller andre rettslige handlinger, eller når en ideell organisasjon, inkludert en offentlig eller religiøs organisasjon (forening), en veldedig eller annen stiftelse, systematisk utfører aktiviteter som strider mot dens lovfestede mål, som så vel som i andre tilfeller fastsatt av Civil Code.

En juridisk person, med unntak av statsforetak, institusjon, politisk parti og religiøs organisasjon, kan erklæres insolvent (konkurs) ved rettsavgjørelse. Et statlig selskap kan bli erklært insolvent (konkurs) hvis dette er tillatt av den føderale loven som sørger for opprettelsen. Et fond kan ikke erklæres insolvent (konkurs) dersom dette er etablert ved lov om opprettelse og drift av et slikt fond. Å erklære en juridisk enhet konkurs av en domstol innebærer likvidasjon (klausul 1, artikkel 65 i Civil Code).

Likvidasjonen av en juridisk enhet anses som fullført, og den juridiske enheten anses å ha opphørt å eksistere etter å ha gjort en oppføring om dette i Unified State Register of Legal Entities (klausul 8 i artikkel 63 i Civil Code);

2) obligatorisk personlig skriftlig advarsel til den ansatte om avvikling av organisasjonen mot underskrift minst 2 måneder i forveien. før oppsigelse (del 2 av artikkel 180 i arbeidsloven). I henhold til del 3 av art. 180 i arbeidsloven, har arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, rett til å si opp arbeidsavtalen med ham før utløpet av den angitte to-månedersperioden, og betale ham ekstra kompensasjon i mengden av arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt , beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesvarselet. For eksempel advarte arbeidsgiver arbeidstakeren om oppsigelse 2 måneder i forveien. Etter 1,5 måned. med samtykke fra den ansatte ble han sparket og betalte erstatning for den resterende halve måneden før oppsigelse;

3) i samsvar med art. 25 i den russiske føderasjonens lov "Om ansettelse av befolkningen i den russiske føderasjonen", når du tar en beslutning om å avvikle en organisasjon, redusere antall eller ansatte til organisasjonens ansatte og umuligheten av å si opp arbeidskontrakter med ansatte, arbeidsgiveren plikter å gi skriftlig melding til arbeidsformidlingsmyndighetene om dette senest 2 måneder i forveien. før oppstart av de aktuelle aktivitetene og angi stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem, betalingsbetingelsene for hver enkelt ansatt, og dersom beslutningen om å redusere antall eller ansatte til organisasjonens ansatte kan føre til masseoppsigelser av arbeidere - senest 3 måneder før starten av de relevante aktivitetene;

4) i samsvar med art. 62 i Civil Code, er grunnleggerne (deltakerne) av en juridisk enhet eller organet som tok beslutningen om å likvidere den juridiske enheten forpliktet til å umiddelbart varsle skriftlig til det autoriserte statlige organet for å legge inn informasjon i Unified State Register of Legal Entity som den juridiske enheten er under avvikling;

5) Avvikling av en organisasjon eller dens avdelinger krever forhåndsvarsel på minst 3 måneder. relevante fagforeninger og holde forhandlinger med dem om overholdelse av fagforeningsmedlemmers rettigheter og interesser (artikkel 12 i føderal lov av 12. januar 1996 N 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet").

Organet ved hvis beslutning avviklingen av organisasjonen ble utført, må sørge for betaling til oppsagte ansatte av beholdt lønn for ansettelsesperioden på stedet for det avviklede foretaket.

Hvis den avviklede organisasjonen ikke har midler beregnet på oppgjør med oppsagte borgere, bestemmer organet den juridiske etterfølgeren som er ansvarlig for å utføre disse betalingene.

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av avviklingen av organisasjonen (klausul 1, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), får den oppsagte arbeidstakeren sluttvederlag i størrelsesorden gjennomsnittlig månedslønn, og han beholder også gjennomsnittet månedslønn for ansettelsesperioden, dog ikke mer enn 2 måneder. fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag).

I unntakstilfeller beholdes gjennomsnittlig månedslønn av den oppsagte arbeidstakeren i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen etter vedtak fra arbeidsformidlingsorganet, forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte dette organet og ikke var ansatt i den.

3. Oppsigelse av en arbeidskontrakt for å redusere antall eller ansatte i en organisasjon eller individuell gründer (klausul 2, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven). For oppsigelse på dette grunnlag må følgende fakta foreligge:

1) en ordre om å redusere antall eller ansatte, en ny bemanningstabell;

2) identifikasjon av bestemte ansatte som skal permitteres. Når du advarer en ansatt om oppsigelse, har prioritetsretten til å forbli på jobb, fastsatt i art. 179 TK.

Ved reduksjon av antall eller ansatte til alle ansatte som den ansatte som skal reduseres skal velges blant, sammenlignes de i henhold til indikatorene fastsatt i art. 179 Arbeidskodeks, først og fremst når det gjelder arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Arbeidsproduktivitet måles ved mengden produkter produsert av en arbeider innen materiell produksjon per enhet arbeidstid (time, skift, arbeidsdag, måned, kvartal, år, etc.). Arbeidsproduktivitet bestemmes av hvor mye tid som brukes på å produsere en produksjonsenhet. Dersom det er nødvendig å redusere bemanningen, er det lurt at personalavdelingen oppretter en tabell. Den lister opp de ansatte, hvorav de som er gjenstand for reduksjon vil bli navngitt, og indikatorene som er gitt i art. 179 TK til sammenligning.

Produktiviteten til mange arbeidere kan være den samme. Det er mange stillinger som det er vanskelig å fastslå forskjellen på, så arbeidsgiveren anser det ofte som det samme. Men det er ingen identiske kvalifikasjoner. Kvalifikasjonen inkluderer 4 elementer: kunnskap, evner, ferdigheter, oppfatninger. For det første er ingen kunnskap lik. For å bestemme forskjellene, må du lage et spørreskjema basert på den statlige utdanningsstandarden for spesialiteten din;

3) skriftlig personlig advarsel til arbeidstaker om kommende permittering minst 2 måneder i forveien. i henhold til art. 180 TK.

I følge art. 180 i arbeidsloven har arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, rett til å si opp arbeidsavtalen med ham før utløpet av perioden spesifisert i del 2 av denne artikkelen, og betale ham ytterligere kompensasjon i beløpet ansattes gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesvarselet;

4) Arbeidsgiver plikter å informere arbeidsformidlingsmyndighetene skriftlig om reduksjon i antall eller ansatte senest 2 måneder i forveien. før oppstart av de aktuelle aktivitetene og angi stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem, betalingsvilkårene for hver spesifikke ansatt, og hvis beslutningen om å redusere antall eller ansatte til organisasjonens ansatte kan føre til masseoppsigelser av arbeidere - senest 3 måneder . før starten av de relevante aktivitetene (artikkel 25 i den russiske føderasjonens lov "Om sysselsetting av befolkningen i den russiske føderasjonen").

Hovedkriteriene for masseoppsigelser er indikatorer på antall arbeidstakere som blir permittert i forbindelse med avvikling av virksomheter, institusjoner, organisasjoner eller en reduksjon i antall eller stab av arbeidere i en viss kalenderperiode (Forskrift om organisering av arbeidet til fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelser, godkjent av resolusjonen fra Ministerrådet - Den russiske føderasjonens regjering datert 5. februar 1993 N 99).

Disse inkluderer:

a) avvikling av et foretak av enhver organisatorisk og juridisk form med 15 eller flere ansatte;

b) reduksjon i antall eller ansatte til bedriftens ansatte i mengden av: 50 personer eller mer innen 30 kalenderdager; 200 personer eller mer innen 60 kalenderdager; 500 personer eller mer innen 90 kalenderdager;

c) oppsigelse av arbeidere i mengden 1% av det totale antallet ansatte i forbindelse med avvikling av foretak eller reduksjon av antall eller ansatte innen 30 kalenderdager i regioner med et totalt antall ansatte på mindre enn 5 tusen personer;

5) bemanningstabell som indikerer ledige stillinger;

6) tilbud om annen jobb, som kan gis så mange ganger det er ledige stillinger i oppsigelsestiden. Hvis det oppstår en ledig stilling i en organisasjon, må den først tilbys arbeidstakeren å bli permittert, og dermed anerkjenne hans rett til prioritert okkupasjon av den resulterende ledige stillingen;

7) bevis på at arbeidstakeren nektet å bli overført til en annen jobb, samt bevis på tilbud om slikt arbeid eller at arbeidsgiver ikke hadde mulighet til å overføre ham;

8) melding (skriftlig) til valgt fagorgan om oppsigelse minst 2 måneder i forveien. i henhold til art. 82 TK;

9) melding (skriftlig) til valgt fagorgan om masseoppsigelse minst 3 måneder i forveien. i henhold til art. 82 TK;

10) en begrunnet uttalelse fra fagkomiteen om oppsigelse av kun et fagforeningsmedlem iht. 373 TK;

11) overholdelse av vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen - senest 1 måned. fra datoen for mottak av den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet ved oppsigelse av et fagforeningsmedlem i samsvar med art. 373 TK.

I følge art. 261 i arbeidskoden er det forbudt å si opp gravide kvinner, så vel som kvinner: med barn under 3 år; alenemødre som oppdrar barn under 14 år (funksjonshemmet barn under 18), andre personer som oppdrar disse barna uten mor.

4. For å si opp en arbeidsavtale på grunn av oppdaget inkonsistens av en ansatt med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av resultatene av sertifiseringen (klausul 3, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), juridiske fakta og dokumenter kreves:

1) etablering av inkonsistens med stillingen inneholdt - den ansatte oppfyller ikke helt eller delvis hele eller deler av pliktene sine eller minst en av pliktene som er tildelt ham i arbeidskontrakten eller interne arbeidsbestemmelser. Faktumet om manglende overholdelse kan oppdages av lederen for en strukturell enhet under en daglig vurdering av den ansattes ytelse;

2) avviket er permanent; uansett hvor hardt den ansatte prøver, klarer han ikke å leve opp til sin stilling;

3) en avvik kan bedømmes ikke mindre enn 2 uker etter oppdagelsen, siden en uke lar en bedømme forekomsten av et avvik og en uke er nødvendig for å bevise dette faktum;

4) en representant for det valgte organet til den relevante primære fagforeningsorganisasjonen er inkludert i sertifiseringskommisjonen;

5) avgjørelsen fra sertifiseringskommisjonen som bekrefter dette faktum;

6) et skriftlig tilbud om annen jobb til arbeidstakeren og dennes avslag (skriftlig). Bemanningstabell som bekrefter tilgjengeligheten av ledige stillinger;

7) fravær av den ansattes skyld i manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver;

8) årsaken til avviket er utilstrekkelige kvalifikasjoner. Det hindrer fortsettelsen av dette arbeidet. Kvalifisering består av minst følgende elementer: kunnskap, evner, ferdigheter, som er registrert i den statlige utdanningsstandarden for spesialiteten i kvalifikasjonskatalogen.

5. Å si opp en arbeidsavtale på grunn av endring i eieren av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans stedfortreder og regnskapsføreren) (klausul 4, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), følgende juridiske fakta kreves:

1) den oppsagte ansatte er leder, nestleder eller regnskapssjef;

2) det har skjedd en endring i eieren av organisasjonens eiendom.

6. For å si opp en arbeidsavtale på grunn av gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), kreves følgende juridiske fakta:

1) den ansatte brøt disiplin - ikke oppfylte sine plikter helt eller delvis;

2) de plikter som arbeidstakeren ikke har oppfylt helt eller delvis er nedskrevet i arbeidsavtalen, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelse, tekniske regler (i dette tilfellet skal nevnte stillingsbeskrivelse eller tekniske regler og deres overholdelse angis i arbeidskontrakten eller reglene) ;

3) den ansatte er skyldig i manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, begått et brudd forsettlig eller ved uaktsomhet;

4) ansatt nummer to, tredje osv. når han ikke klarte å oppfylle sine plikter;

5) en disiplinær sanksjon ble erklært for den tidligere overtredelsen på grunnlag og i samsvar med art. 192 TK. Disiplinærstraff må være en av to typer fastsatt i art. 192 Arbeidslov: anmerkning eller irettesettelse;

6) den ansatte var pålagt å forklare i alle tilfeller av brudd. Hvis han nektet å gi en forklaring, blir det utarbeidet en rapport om dette (artikkel 193 i arbeidsloven);

7) ikke mer enn 1 år har gått siden ileggelsen av den første straffen (artikkel 193 i arbeidsloven), og basert på resultatene av en revisjon eller inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter - ikke mer enn 2 år fra datoen for lovbruddet;

8) den første straffen er ikke fjernet fra den ansatte;

9) den ansatte er ikke på årlig permisjon eller sykefravær (artikkel 81 i arbeidsloven);

10) fra det øyeblikket han begår det andre bruddet som han skal få sparken for, har det ikke gått mer enn 6 måneder, basert på resultatene av en revisjon eller inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter - ikke mer enn 2 år fra datoen av provisjonen, og fra datoen for oppdagelsen - ikke mer enn 1 måned. (Artikkel 193 i arbeidsloven).

I tillegg til de oppførte fakta, bør det tas i betraktning at ved oppsigelse for disiplinære lovbrudd, må arbeidsgiveren ta hensyn til: alvorlighetsgraden av lovbruddet som er begått; omstendighetene det ble begått under; den ansattes tidligere prestasjoner og oppførsel; hans holdning til jobb.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å ta hensyn til den disiplinære sanksjonens samsvar med alvorlighetsgraden av lovbruddet. Dersom en oppsagt arbeidstaker henvender seg til retten med krav om tilbakeføring i arbeid og retten kommer til at handlingen faktisk har funnet sted, men oppsigelsen er utført uten hensyn til dens alvorlighetsgrad og andre forhold, kan retten gjeninnføre arbeidstaker på jobb, anerkjenne oppsigelsen som å ha blitt utført i overkant av arbeidsgiverens rettigheter.

Domstolene er forpliktet til, når de behandler et krav om gjeninnsettelse i arbeid, å verifisere riktigheten av ileggelsen av alle disiplinære og sosiale straffer fastsatt av arbeidsgiveren som grunnlag for oppsigelsespålegget, uavhengig av om saksøkeren har fremsatt krav om å anerkjenne dem. som ubegrunnet;

11) hvis en ansatt begikk flere overtredelser og bare for én av dem ble ilagt en disiplinærsanksjon mot ham, kan han ved oppsigelse siktes for alle overtredelser, til tross for at det ble iverksatt disiplinærtiltak for en rekke overtredelser.

7. Oppsigelse av arbeidsavtale for fravær (fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av dens varighet, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift) (avsnitt "a", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven)) krever tilstedeværelse av følgende juridiske fakta:

1) arbeidstakeren begikk fravær - var fraværende fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen. Fravær kan begås av gode eller dårlige grunner. Bevis på dette er oppføringen i rapportkortet og vitneforklaringen;

2) fravær uten god grunn;

3) fra det ble kjent om skulkingen har det gått mindre enn 1 måned, og det har ikke gått 6 måneder fra det tidspunkt skulken skjedde. (Artikkel 193 i arbeidsloven);

4) den ansatte er ikke i årlig ferie eller sykefravær (artikkel 81 i arbeidsloven);

5) fravær er et fravær ikke fra jobben, men fra arbeidsplassen. Dokumentet skal definere grensen for arbeidsplassen, for eksempel i beskrivelsen av arbeidsplassen. Samtidig, hvis arbeidsavtalen ikke fastsetter en arbeidsplass, vil i kraft av del 6 av art. 209 i arbeidsloven, anses arbeidsplassen som et sted hvor arbeidstakeren må være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som er direkte eller indirekte under arbeidsgiverens kontroll (klausul 35 i resolusjonen fra Plenum av den russiske føderasjonens høyesterett av 17. mars 2004 nr. 2).

8. Oppsigelse av en arbeidsavtale for å møte på jobben i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig beruselse (avsnitt "b", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven) krever følgende juridiske fakta:

1) å møte på jobb betyr å møte i arbeidstiden på stedet der en arbeidsfunksjon utføres eller ikke på ens arbeidsplass, men på territoriet til en organisasjon eller innretning der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon;

2) den ansattes berusede tilstand eller narkotika eller giftige rus kan bekreftes av både en medisinsk rapport og andre typer bevis, som vil bli vurdert deretter av retten; dette kan være en handling for å møte på jobben mens du er beruset, utarbeidet av to eller flere ansatte (klausul 42 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2);

3) det kreves en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren (artikkel 193 i arbeidsloven);

4) Det er ikke gått 6 måneder siden overtredelsen, og 1 måned er ikke gått siden overtredelsen ble oppdaget. (Artikkel 193 i arbeidsloven).

Her er en av lovens former som kan brukes som prøve etter passende endringer.

Medisinsk dokumentasjon -

registreringsskjema N 307/у-05

Godkjent etter bestilling

Helse- og sosialdepartementet i Russland

Medisinsk undersøkelsesrapport

om rustilstanden til den som kjører

kjøretøy

Se også ordre fra Russlands innenriksministerium datert 4. august 2008 N 676, godkjent. skjemaet for eksamensbevis for alkoholforgiftningstilstand og protokoll om henvisning til legeundersøkelse for alkoholforgiftningstilstand.

9. Å si opp en arbeidsavtale for å avsløre en hemmelighet beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt (del " c", klausul 6 1, artikkel 81 i arbeidsloven), kreves følgende juridiske fakta:

1) den ansatte har adgang til hemmeligheter beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet); opptaksbevis er et opptaksdokument;

2) den ansatte har avslørt en hemmelighet beskyttet av loven, inkludert personopplysningene til en annen ansatt, som bekreftes av en handling, vitneforklaringer og andre bevis;

3) arbeidet utført av den ansatte krever tilgang til statshemmeligheter;

4) vedkommende myndigheter har avsluttet den ansattes tilgang til statshemmeligheter;

5) organisasjonen har en liste over informasjon som utgjør en kommersiell, offisiell eller annen hemmelighet;

6) den beskyttede hemmeligheten er blitt kjent for en annen person; Dette er en person som ikke har tilgang til en beskyttet hemmelighet, eller som ikke har tilgang til informasjon som er avslørt.

Om organiseringen av arbeidet med å klassifisere informasjon som en statshemmelighet, se dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 28. februar 1996 nr. 286-r. Listen over informasjon som utgjør en statshemmelighet etablert i art. 5 i den russiske føderasjonens lov av 21. juli 1993 N 5485-1 "Om statshemmeligheter", så ble det spesifisert ved resolusjon fra presidenten for den russiske føderasjonen av 30. november 1995 N 1203 "Ved godkjenning av listen over informasjon klassifisert som statshemmeligheter».

En signatur om taushet av informasjon som utgjør statshemmeligheter og om overholdelse av et særskilt regime for arbeid med slike opplysninger kan ikke anses annet enn bevis på muligheten for oppsigelse på dette tilleggsgrunnlaget.

Vilkårene for å avslutte tilgangen til en tjenestemann eller borger til statshemmeligheter er fastsatt i art. 23 i den russiske føderasjonens lov "Om statshemmeligheter".

En tjenestemanns eller borgers tilgang til statshemmeligheter kan avsluttes ved avgjørelse fra lederen av et statlig organ, foretak, institusjon eller organisasjon i følgende tilfeller:

oppsigelse av en arbeidskontrakt med ham i forbindelse med organisasjons- og (eller) bemanningsaktiviteter;

en engangs brudd på hans forpliktelser i henhold til arbeidskontrakten knyttet til beskyttelse av statshemmeligheter;

forekomsten av forhold som etter art. 22 i den ovennevnte loven i Den russiske føderasjonen er grunnlaget for å nekte en tjenestemann eller borger tilgang til statshemmeligheter.

Oppsigelse av en tjenestemanns eller borgers tilgang til statshemmeligheter er et tilleggsgrunnlag for å si opp en arbeidsavtale med ham, dersom slike vilkår er gitt i arbeidsavtalen.

Oppsigelse av tilgang til statshemmeligheter fritar ikke en tjenestemann eller borger fra deres forpliktelser til ikke å avsløre informasjon som utgjør en statshemmelighet.

En arbeidsgivers beslutning om å si opp en tjenestemann eller borgers tilgang til statshemmeligheter og å si opp en arbeidsavtale (kontrakt) med ham på dette grunnlaget kan påklages til en høyere organisasjon eller til domstol.

Instruksjoner om prosedyren for å tillate tjenestemenn og borgere av den russiske føderasjonen til statshemmeligheter godkjent. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 28. oktober 1995 N 1050.

Dersom en innbygger fjernes fra å arbeide med opplysninger som utgjør en statshemmelighet, utarbeides en skriftlig konklusjon, utarbeidet av enheten for beskyttelse av statshemmeligheter og den strukturelle enheten den angitte borgeren arbeider i. Konklusjonen godkjennes av organisasjonens leder.

Dette meldes skriftlig til sikkerhetsmyndigheten, og det gjøres tilsvarende notat på kortet.

10. Å si opp en arbeidsavtale for tyveri (inkludert mindreårige) av andres eiendom på arbeidsstedet, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastsatt ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller en resolusjon av det organ som er autorisert til å søke administrative straffer (avsnitt "d") "Klausul 6, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), er følgende juridiske fakta påkrevd:

1) den ansatte begikk tyveri på sitt arbeidssted;

2) eiendom som har en eier er stjålet;

3) tyveriet er fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller ved en resolusjon fra organet som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner;

4) ikke mer enn 6 måneder har gått siden tyveriet, og for tyverier identifisert som et resultat av en revisjon eller inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter - ikke mer enn 2 år fra datoen for oppdraget;

5) Det har ikke gått mer enn 1 måned siden oppdagelsen av tyveriet. En måneds frist for å anvende et slikt tiltak regnes fra den dagen rettsdommen trer i kraft, og i andre tilfeller - fra den dag det treffes vedtak om administrativ forelegg eller om anvendelse av sosiale presstiltak.

11. For å si opp en arbeidsavtale for brudd fra en ansatt av kravene til arbeidsbeskyttelse (avsnitt "d", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), kreves følgende juridiske fakta:

1) forpliktelsen i arbeidsvernreglene ikke er oppfylt;

2) manglende oppfyllelse av forpliktelsen medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrudd, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser;

3) det er den ansattes feil.

12. Oppsigelse av en arbeidsavtale for å utføre skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller varemidler, dersom disse handlingene gir grunnlag for tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side (klausul 7, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven), er mulig hvis følgende juridiske fakta eksisterer:

1) den ansatte betjener direkte penge- eller råvareeiendeler (mottak, lagring, transport, distribusjon, etc.), og dette faktum er registrert i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen;

2) den ansatte begikk tyveri eller en annen leiesoldatforseelse på jobben;

3) den ansatte begikk tyveri eller en annen leiesoldatforseelse som ikke er relatert til arbeid (klausul 45 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2);

6) den ansatte er skyldig i et brudd;

7) 1 år har ikke gått siden datoen for oppdagelsen av mishandlingen av arbeidsgiveren (del 5 av artikkel 81 i arbeidsloven).

13. Oppsigelse av en arbeidskontrakt for oppdraget av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 8 del 1 artikkel 81 i arbeidsloven) krever følgende juridiske fakta:

1) den ansatte begikk en umoralsk lovbrudd. En ubestridelig umoralsk krenkelse er psykisk eller fysisk vold mot elever. Vold er den fysiske eller mentale påvirkningen av en person på en annen, som krenker borgernes rett til personlig integritet garantert av den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 22). Fysisk vold kommer til uttrykk i en direkte påvirkning på menneskekroppen: juling, kroppsskade, tortur på ulike måter. Psykisk vold består i å påvirke en persons psyke gjennom trusler og trusler for å bryte en persons motstandsvilje;

2) den ansattes uredelighet er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

3) den ansatte, i kraft av sin aktivitet, utfører pedagogiske funksjoner (lærere; instruktører; industrielle opplæringsmestre; førskolelærere; musikksjefer; assistenter; seniorlærere; lektorer; professorer);

4) arbeidstakeren ikke er i årlig ferie eller sykemeldt;

5) det kreves en skriftlig forklaring fra den ansatte;

6) 1 år har ikke gått siden datoen for oppdagelsen av mishandlingen av arbeidsgiveren (del 5 av artikkel 81 i arbeidsloven).

14. Oppsigelse av en arbeidsavtale med lederne av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere, regnskapssjefer for å ta en urimelig beslutning som resulterte i brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på eiendommen av organisasjonen (klausul 9, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven ), krever følgende juridiske fakta:

1) den oppsagte personen - lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder, regnskapssjef;

2) den oppsagte tok et urimelig vedtak. Urimeligheten av en avgjørelse bestemmes av konsekvensene: hvis uheldige konsekvenser oppstår, blir avgjørelsen anerkjent som ubegrunnet (klausul 48 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2);

3) avgjørelsen innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

4) den som blir sagt opp er skyld i å ta en urimelig beslutning.

15. Oppsigelse av en arbeidsavtale for en engangs grov overtredelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder for deres arbeidsoppgaver (klausul 10, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven) er mulig hvis følgende juridiske fakta eksisterer:

1) den ansatte unnlot å oppfylle en plikt, og denne svikten ble anerkjent som et grovt brudd på arbeidsoppgaver (for eksempel bruddene oppført i klausul 6, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven);

2) denne svikten er anerkjent som et grovt brudd på arbeidsoppgaver. Alvorlighetsgraden av bruddet bestemmes av mulige eller oppståtte konsekvenser. Listen over grove brudd kan fastsettes i charteret eller interne arbeidsbestemmelser. En slik grov overtredelse kan anses som manglende oppfyllelse av en produksjonsoppgave skrevet i kontrakten og andre dokumenter;

3) ansatt - leder (nestleder) for en organisasjon, filial, representasjonskontor, avdeling, annen separat avdeling som har sin egen brukskonto eller brukskonto;

4) som et resultat av brudd på arbeidsplikter, ble det påført helseskader til ansatte eller skade på eiendom på organisasjonen (klausul 49 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen i mars 17, 2004 nr. 2);

5) ikke mer enn 1 måned har gått siden oppdagelsen av bruddet, ikke medregnet tiden den ansatte var syk eller på ferie; ikke mer enn 6 måneder har gått siden lovbruddet ble begått, og i henhold til resultatene av en revisjon eller inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet - ikke mer enn 2 år fra datoen for begåelsen (artikkel 192, 193 i arbeidsloven );

6) den ansatte er ikke i årlig permisjon eller sykefravær (artikkel 81 i arbeidsloven);

7) det kreves en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren (artikkel 193 i arbeidsloven);

8) den ansatte er skyldig i overtredelse.

16. Oppsigelse av en arbeidsavtale for å sende inn falske dokumenter eller bevisst falsk informasjon til arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale (klausul 11, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven) krever følgende juridiske fakta:

1) innlevering av falske dokumenter til arbeidsgiver. Listen over slike dokumenter er etablert i art. 65 TK. Bruk av et bevisst forfalsket dokument er en forbrytelse i henhold til art. 327 CC;

2) forfalskning av et dokument. Forfalskningen kan være fullstendig eller delvis;

3) den ansatte er skyldig i å fremlegge falske dokumenter eller bevisst inngi falsk informasjon.

17. Oppsigelse av en arbeidsavtale med en leder, et medlem av det kollegiale utøvende organet i organisasjonen for en lovbrudd definert i arbeidskontrakten (klausul 13 i artikkel 81 i arbeidsloven) krever følgende juridiske fakta:

1) den ansatte er leder av organisasjonen;

2) et tilleggsgrunnlag for oppsigelse av kontrakten er skrevet i arbeidsavtalen. Det bør tas i betraktning at ytterligere oppsigelsesgrunner kun kan etableres for virksomhetsledere;

3) lederen begikk en lovbrudd spesifisert i arbeidsavtalen;

4) lederen er skyldig i manglende oppfyllelse av en plikt, for eksempel manglende oppnåelse av det planlagte produksjonsresultatet.

18. Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale med lærerpersonale er fastsatt i art. 56 i den russiske føderasjonens lov av 10. juli 1992 N 3266-1 "On Education".

For oppsigelse for gjentatte grove brudd på charteret til en utdanningsinstitusjon innen et år (klausul 1 i artikkel 336 i arbeidsloven), samt under sub. 1 punkt 4 art. 56 i den russiske føderasjonens lov "On Education" er følgende grunner påkrevd:

2) han brøt charteret for utdanningsinstitusjonen to ganger i løpet av året. Begynnelsen av året bestemmes av datoen for det første bruddet;

3) charteret etablerer en liste over grove overtredelser, etter å ha begått som de nevnte ansatte kan sies opp i henhold til denne paragrafen;

4) lærerpersonalet er skyldig i manglende oppfyllelse eller dårlig utførelse av sine oppgaver som er angitt i charteret;

5) han er ikke på ferie og er ikke midlertidig deaktivert (artikkel 81 i arbeidsloven).

19. Oppsigelse for vold mot studentens personlighet i henhold til paragraf 2 i Art. 336 Arbeidskodeks, samt under sub. 2 punkt 4 art. 56 i den russiske føderasjonens lov "On Education" krever følgende juridiske fakta:

1) den ansatte tilhører kategorien "lærerarbeider";

2) læreren brukte en gang en undervisningsmetode knyttet til vold mot elevens personlighet: mental, fysisk.

20. Oppsigelse for å dukke opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller giftig rus (avsnitt 3, paragraf 4, artikkel 56 i loven i Den russiske føderasjonen "On Education") er identisk med prosedyren for oppsigelse under ledd. "b" klausul 6, del 1, art. 81 i arbeidsloven, siden oppsigelsesgrunnene er de samme.

21. Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av brudd på de obligatoriske reglene fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov ved inngåelse av en arbeidskontrakt i henhold til art. 84 TK. For å avvise på dette grunnlaget kreves følgende juridiske fakta:

1) inngåelse av en arbeidsavtale i strid med en rettsdom som fratar en bestemt person retten til å besette visse stillinger eller delta i visse aktiviteter;

2) inngåelse av en arbeidsavtale for å utføre arbeid som er kontraindisert for en gitt person av helsemessige årsaker i henhold til en medisinsk rapport;

3) mangel på et passende dokument om utdanning, hvis arbeidet som utføres krever spesiell kunnskap i samsvar med føderal lov eller andre regulatoriske rettsakter;

4) i andre tilfeller fastsatt av føderal lov.

22. Oppsigelse av en ansatt etter art. 81 Arbeidsloven er en rettighet, men ikke en plikt for arbeidsgiver. Frigjøring av personell, uansett årsak, må være økonomisk gjennomførbart og sosialt effektivt. Ved løslatelse av personell anbefales arbeidsgiver å overholde følgende regler:

1) reduksjonen bør gjennomføres i forhold til arbeidsplasser, d.v.s. reduksjonen bør ramme de ansatte hvis jobb reduseres;

2) det er nyttig å unngå ekstra kostnader under reduksjon, bortsett fra de som er fastsatt ved lov;

3) etter reduksjonen skal det ikke være noen etterfølgende kostnader.

I praksis brukes følgende indirekte forkortelser, mye anbefalt i ulike kommentarer:

1) oppsigelse av arbeidsforhold. Dette tiltaket gjør det mulig å ansette overtallige arbeidstakere på bekostning av deres egen avgang, som er ca. 5 % av det totale antallet personell;

2) flytte overflødig arbeidskraft til andre tilgjengelige steder;

3) reduksjon av arbeidstid. I dette tilfellet vil det overskytende antallet bli eliminert på grunn av det faktum at flere arbeidere vil være nødvendig. Det er flere alternativer for denne reduksjonen. Dette er avskaffelse av overtid og overbelastning av noen arbeidere, overføring av noen arbeidere til deltidsarbeid osv.;

4) kansellering av overføring av bestillinger til andre organisasjoner, hvis disse bestillingene kan fullføres på egen hånd, uten å miste forbindelsene som er nødvendige for organisasjonen;

5) innføring av forkortet arbeidsuke.

Praksis har vist at 10 % reduksjon i arbeidstid ikke fører til ny rekruttering av arbeidskraft. Samtidig fører det til lengre arbeidstid. Dessuten kan arbeidstidsreduksjon gjennomføres enten med eller uten lønnsreduksjon. I tillegg til disse vanlige tiltakene for å redusere personell, utfører enkeltbedrifter også andre, for eksempel: 1) utbetaling av kontanterstatning ved oppsigelse, tilsvarende 7 - 10 månedslønner (avhengig av tjenestetid og andre indikatorer som er fastsatt av selskapet selv); 2) førtidspensjonering; 3) overgang til deltidsarbeid.

23. Se også punktene 23 - 52 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2.

24. Sosial støtte til arbeidere som er oppsagt under avviklingen av kull (oljeskifer) gruvedrift (foredling) organisasjoner er etablert i art. 23 i den føderale loven av 20. juni 1996 N 81-FZ "Om statlig regulering innen gruvedrift og bruk av kull, om funksjonene ved sosial beskyttelse av ansatte i kullindustriorganisasjoner."

I tillegg til tiltakene for sosial støtte etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen om arbeidskraft for ansatte som er oppsagt under avviklingen av organisasjoner for utvinning (behandling) av kull (oljeskifer), som på oppsigelsesdagen har minst 5 år arbeidserfaring i slike organisasjoner og rett til pensjonsytelser i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, gis en engangsfordeler på 15 % av gjennomsnittlig inntekt for hvert år med arbeid i organisasjoner som produserer (foredler) kull (oljeskifer) (lovens paragraf 1).

Arbeidstakere som er løslatt under avviklingen av gruvedriftsorganisasjoner (foredling) av kull (oljeskifer) lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder, som har minst 10 års underjordisk arbeidserfaring og har nådd pensjonsalder, får bolig på et nytt sted for opphold i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen (klausul 2 i loven).

For ansatte som har rett til pensjonsordning i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen og arbeidserfaring på minst 10 år i organisasjoner for utvinning (behandling) av kull (oljeskifer), enheter av paramilitære redningsenheter, , ved oppsigelse på grunn av avvikling av disse organisasjonene sørge for ytterligere pensjonsordninger (ikke-statlige pensjoner) (klausul 3 i loven).

I tilfelle salg av en blokk med aksjer i organisasjoner for utvinning (behandling) av kull (oljeskifer), som er i føderalt eierskap, eller avvikling av gruver (åbne groper) i kullindustrien, paramilitære nødenheter redningsenheter, gis gratis rasjonering av kull til følgende personkategorier dersom de bor i kullgruveområder regioner i hus med komfyroppvarming eller i hus hvor kjøkkenene er utstyrt med kulloppvarmede ildsteder, og dersom de utøvde en slik rett før salg av en eierandel i organisasjoner for utvinning (behandling) av kull (oljeskifer), som er i føderalt eierskap, eller før avviklingen av gruvene (dagbruddsgruvene) i kullindustrien, enheter av paramilitære redningsenheter:

familier til arbeidere i gruver (åpne groper) i kullindustrien og enheter av paramilitære nødredningsenheter som døde under utførelsen av sine arbeidsoppgaver eller som følge av en yrkessykdom, dersom kona (ektemannen), foreldre, barn og andre funksjonshemmede familiemedlemmer til disse arbeiderne mottar pensjon i henhold til tilfelle av tap av en forsørger;

pensjonister som har arbeidet i minst 10 år i gruver (dagbrudd), enheter av paramilitære nødredningsenheter, hvis pensjoner ble tildelt i forbindelse med arbeid i organisasjoner for utvinning (behandling) av kull (oljeskifer) og enheter av paramilitære nødredningsenheter;

enker (enkemenn) etter tidligere ansatte i organisasjoner;

funksjonshemmede arbeidstakere, funksjonshemmede på grunn av generell sykdom, dersom de nøt rett til å motta rasjonert kull før uførheten begynte (lovens paragraf 4).

Ansatte løslatt under avvikling har en fortrinnsrett til å kjøpe produksjonslokaler til likviderte organisasjoner for utvinning (bearbeiding) av kull (oljeskifer) eller å leie dem for organisering av gründer- og individuelle arbeidsaktiviteter (paragraf 5 i loven).

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer;

2) reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer;

3) den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;

4) endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapssjefen);

5) gjentatt unnlatelse av en ansatt i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon;

6) et enkelt grovt brudd fra en ansatt av arbeidsoppgaver:

b) utseendet til en ansatt på jobb (på hans arbeidsplass eller på territoriet til en organisasjon - arbeidsgiver eller anlegg der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av arbeidsgiveren;

8) en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner har begått en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

10) et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;

11) arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale;

12) er blitt ugyldig;

13) fastsatt i ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ;

14) i andre tilfeller etablert av denne koden og andre føderale lover.

Kommentar til Art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Begrunnelsen for å si opp en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiveren kan gjelde både for alle kategorier av arbeidstakere og for visse kategorier av dem, under hensyntagen til innholdet i arbeidsavtalen deres.

2. Arbeidsloven og andre føderale lover kan gi ytterligere grunnlag for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (se,).

3. Alle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver kan deles inn i tre grupper knyttet til:

1) produksjonsforhold;

2) ansattes personlige forhold;

3) skyldig oppførsel av den ansatte.

5. Ved oppsigelse av en ansatt på grunn av produksjonsforhold (avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer, reduksjon i antall eller ansatte ansatte, endring av eier av organisasjonens eiendom osv.), er det også nødvendig å huske på de relevante bestemmelsene i Civil Code som bestemmer prosedyren for opprettelse, transformasjon og avvikling av juridiske enheter.

6. Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av den ansattes personlige forhold (for eksempel utilstrekkelighet for stillingen eller arbeid utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater) er forbundet med manglende evne til å utføre arbeidsoppgaver av årsaker utenfor hans kontroll. Derfor er arbeidsgivers fremskaffelse av bevis som bekrefter disse omstendighetene av spesiell betydning.

7. Ved oppsigelse av arbeidstaker på grunn av straffbare grunner (engangs grov krenkelse eller gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten saklig grunn, fravær, tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus, tyveri av andres eiendom på arbeidsstedet mv. .), er det nødvendig å overholde prosedyren og vilkårene for å tiltrekke den ansatte til ansvar for lovbrudd begått av ham (se og,).

8. Ved tvist om gjeninnsettelse av en person hvis arbeidsavtale ble sagt opp på initiativ fra arbeidsgiver, påhviler plikten til å bevise eksistensen av et rettslig grunnlag for oppsigelse og overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse på arbeidsgiveren (se punkt 23 i RF PPVS datert 17. mars 2004 N 2).

Andre kommentar til artikkel 81 i arbeidsloven

1. En av grunnene for oppsigelse av arbeidsforholdet er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver (). Dette er fastsatt i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som etablerer en begrenset liste over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt. Lovgiveren forbyr å si opp ansatte uten begrunnelse som er uttrykkelig spesifisert i loven.

I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder generelle grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt, som gjelder for alle ansatte (klausul 1 - 3, 5, 6, 11). I tillegg inneholder denne artikkelen særlige grunner for å si opp en arbeidsavtale knyttet til visse kategorier av arbeidstakere (klausul 4, 7 - 10, 13, 14).

Levert av Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt også deles inn i tre grupper: 1) grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt i forbindelse med skyldige handlinger fra den ansattes side (klausul 5) , 6, 9, 10). I tillegg inkluderer denne gruppen avsnitt. 7 og 8 i tilfeller der skyldige handlinger som fører til tap av tillit, eller følgelig en umoralsk handling, ble begått av ansatte på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver; 2) i forbindelse med endringer i organiseringen av arbeidet (avsnitt 1, 2, 4); 3) i forbindelse med den ansattes personlige egenskaper (avsnitt 3, 14).

Loven ga visse regler for oppsigelse for hver av grunnene i art. 81. Arbeidsgiver kan si opp en arbeidsavtale med en arbeidstaker på eget initiativ dersom det er grunnlag for oppsigelse og alle regler for oppsigelse på dette grunnlag overholdes. Men del 6 av art. 81 fastsetter også slike generelle garantier for gjennomføring av retten til arbeid, slik som forbud mot oppsigelse i en periode med midlertidig arbeidsuførhet og mens en arbeidstaker har årlig ferie, med unntak av tilfeller av fullstendig avvikling av en virksomhet, institusjon eller organisasjon. Det er således ikke tillatt å si opp en arbeidstaker under hans fravær fra arbeidet av gyldige grunner. Paragrafene 23 - 27 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 klargjør garantiene som er tilgjengelige i den russiske føderasjonens arbeidskode for ansatte ved oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren.

2. Punkt 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et så ofte brukt grunnlag som avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer. Bevis på eksistensen av dette grunnlaget er innføringen av endringer i det statlige registeret over organisasjoner (enkelte gründere). Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om oppsigelse på dette grunnlag senest to måneder før. Ellers vil retten, når den vurderer en arbeidstvist om oppsigelse, etter å ha fastslått at oppsigelsesprosedyren ble brutt, forplikte saksøkte til å utsette datoen for oppsigelsen to måneder senere enn den faktiske oppsigelsen av arbeidstakeren med passende betaling i beløpet på to måneds gjennomsnittslønn. Ved oppsigelse på dette grunnlag utbetales arbeidstaker sluttvederlag tilsvarende sin gjennomsnittlige månedsfortjeneste og er sikret utbetaling av lønn fra arbeidsgiver i inntil tre måneder iht.

3. Ved oppsigelse i henhold til paragraf 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, garantiene gitt i del 6 av art. 81 om avvisning av å si opp en arbeidstaker mens han er på ferie og i løpet av den midlertidige uførheten. Dersom arbeidsgiveren på dette tidspunktet avvikles, blir arbeidstakeren som er på ferie eller sykemeldt oppsagt med skriftlig varsel om dette to måneder i forveien. Gravide kvinner blir avskjediget på grunnlag spesifisert i paragraf 1, med obligatorisk ansettelse av deres etterfølger (eller likvidasjonskommisjon), og hvis det ikke er noen, av ansettelsesmyndigheten.

4. Hvis virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat avdeling av en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet (dvs. i en annen lokalitet) avsluttes, utføres oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i denne strukturelle enheten i henhold til reglene sørget for tilfeller av avvikling av organisasjonen.

5. Grunnlaget gitt i paragraf 2 i art. 81 ("reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, individuell gründer"), gjengir klausul 1 i art. 33 Den russiske føderasjonens arbeidskode. For at arbeidsgivers bruk av dette grunnlaget skal være lovlig, kreves det samtidig fem vilkår:

a) en faktisk reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, som er bevist ved å sammenligne tidligere og nye tall eller ansatte;

b) fortrinnsretten gitt til å beholde i arbeid, først og fremst, arbeidere basert på deres forretningsmessige egenskaper og de som har forbud mot oppsigelse (gravide kvinner), og i tilfelle like forretningsmessige egenskaper gis fortrinn til personer spesifisert i del 2 av art. 179 TK;

c) arbeidsgiver har tilbudt arbeidstakeren en ledig stilling (som ledig stilling eller jobb, tilsvarende stilling eller lavere lønnet jobb), som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Han plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette er fastsatt i tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale;

d) arbeidstakeren ble varslet skriftlig, mot underskrift, to måneder før oppsigelsen. Del 3 fastslår at arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren har rett til å si opp ham uten varsel og samtidig betale en godtgjørelse på to måneders gjennomsnittslønn. Men hvis den ansatte ikke gir skriftlig samtykke til dette, vil oppsigelsen være ulovlig;

e) arbeidsgiver har tidligere bedt om uttalelse fra det tillitsvalgte organet om planlagt oppsigelse av arbeidstaker - medlem av fagforeningen iht.

Dersom minst ett av disse fem vilkårene ikke er oppfylt, vil den ansatte, etter krav i retten, bli gjeninnsatt av retten til sin tidligere jobb.

Dersom en arbeidstaker inntar en stilling som ikke er fastsatt i bemanningstabellen, kan han også sies opp etter pkt. 2 i art. 81 i koden. Paragraf 30 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 spesifiserer garantiene for en statlig embetsmann ved oppsigelse i henhold til paragrafene. 1 og 2 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

6. Punkt 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir oppsigelse på grunn av den ansattes utilstrekkelighet for stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater. Manglende samsvar er en ansatts objektive svikt i å utføre riktig tildelt arbeid. Kvalifikasjon er en grunn som det ikke er noen subjektiv skyld hos den ansatte, men den kan tjene som et kriterium for å anerkjenne ham som ikke samsvarer med det utførte arbeidet eller stillingen.

Arbeidsgiver må bevise arbeidstakerens utilstrekkelighet. Hans objektive manglende evne til å kvalitativt utføre arbeidet som er fastsatt i arbeidskontrakten, manifesteres i dets utilfredsstillende resultater, systematiske mangler, etc. Dersom en arbeidstaker gjør jobben sin utilfredsstillende fordi arbeidsgiver ikke har opprettet normale arbeidsforhold, kan dette ikke anses som et mislighold.

7. En ansatts utilstrekkelighet på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner må bevises ved konklusjonen av sertifiseringskommisjonen basert på resultatene av den ansattes sertifisering. Konklusjonene fra denne kommisjonen om den ansattes forretningsmessige egenskaper er gjenstand for evaluering sammen med andre bevis i saken.

For øyeblikket er prosedyren for sertifisering etablert av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere.

Du kan ikke si opp på dette grunnlaget bare på grunn av at den ansatte ikke har vitnemål for spesialundervisning, hvis det ikke er lovpålagt. Når loven krever spesialundervisning for en gitt jobb, og arbeidstakeren på grunn av fraværet utfører arbeidet dårlig, kan han få sparken på grunn av manglende kvalifikasjoner.

Det er umulig å si opp på dette grunnlaget arbeidstakere som ikke har tilstrekkelig arbeidserfaring på grunn av kort arbeidsperiode (ungarbeidere og unge spesialister), samt mindreårige osv.

8. Klausul 4 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et nytt tilleggsgrunnlag for oppsigelse bare i forhold til lederen av organisasjonen, hans stedfortreder og hovedregnskapsføreren - "eierskifte av organisasjonens eiendom." Den nye eieren, etter å ha overtatt sine rettigheter, kan innen de første tre månedene si opp de angitte personene, alle eller noen av dem, og erstatte dem med nye.

En endring i eieren av en organisasjons eiendom skal forstås som: overgang (overføring) av eierskap til organisasjonens eiendom fra en til en annen eller andre personer, spesielt under privatisering av statlig eller kommunal eiendom, dvs. ved fremmedgjøring av eiendom eid av den russiske føderasjonen, konstituerende enheter i den russiske føderasjonen, kommuner, til eierskap av enkeltpersoner og (eller) juridiske enheter; når eiendom som eies av organisasjonen omdannes til statlig eiendom; ved overføring av statlige virksomheter til kommunalt eierskap og omvendt; når du overfører et føderalt statlig foretak til eierskapet til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen og omvendt.

Du må vite at betingelsene i paragraf 4 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder ikke for tilfeller av omorganisering av en juridisk enhet eller endringer i dens jurisdiksjon.

Oppsigelse i henhold til dette punktet kan ikke finne sted hvis det ikke er noen endring i eieren av eiendommen til hele organisasjonen, men bare eieren av en strukturell enhet eller bare sammensetningen av aksjonærer har endret seg (se punkt 32 i resolusjonen fra Plenum av den russiske føderasjonens høyesterett av 17. mars 2004 nr. 2).

9. Klausul 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir oppsigelse av en arbeidskontrakt for gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon. Oppsigelse på dette grunnlag vil være lovlig dersom følgende forhold foreligger samtidig:

1) den ansatte har en disiplinærsanksjon for det siste arbeidsåret (pålagt for mer enn ett år siden er ikke lenger gyldig);

2) arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse, dvs. arbeidslovbrudd - ikke oppfylte sine arbeidsoppgaver uten god grunn;

3) arbeidsgiveren ba om en skriftlig forklaring fra ham om årsakene til arbeidslovbruddet senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet og seks måneder fra datoen for utførelse (to år for en revisjon);

4) arbeidsgiveren tok hensyn til all hans tidligere oppførsel, hans mangeårige samvittighetsfulle arbeid og omstendighetene rundt lovbruddet.

Dette grunnlaget inneholder den ansattes skyld, derfor tas graden og formen av skyld i betraktning ved oppsigelse (se punktene 33 - 35 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2 ).

10. Klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir fem grove engangsbrudd fra en ansatt av hans arbeidsoppgaver, og hver av dem er et uavhengig grunnlag for oppsigelse selv i fravær av disiplinære sanksjoner. Alle er en siste utvei disiplinærtiltak. Derfor, for alle fem leddene i paragraf 6 i art. 81 fristene og reglene for å ilegge disiplinære sanksjoner skal overholdes (se og til dem). Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i punkt 6 gir følgende grunner for oppsigelse.

Fravær (sub. "a"), dvs. fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av dens varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift). Dermed ga retningslinjene et strengere fraværsbegrep enn det var før. Avskjedigelse på dette grunnlaget kan foretas, som angitt i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 (klausul 39), og for følgende brudd:

a) nedleggelse av arbeidet uten saklig grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiver om oppsigelse av arbeidsavtalen, samt før utløpet av to ukers oppsigelsesfrist (se her );

b) fravær fra jobb uten saklig grunn, dvs. fravær fra jobb gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av lengden på arbeidsdagen (skift);

c) arbeidstakeren oppholder seg utenfor arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen;

d) uautorisert bruk av fridager, samt uautorisert avreise på ferie (hoved, tillegg).

Ofte er oppsigelse på grunn av fravær forbundet med arbeidstakerens nektelse av å starte arbeidet han er overført til. Men dersom overføringen til en annen jobb er utført i strid med reglene om overføring, kan et slikt avslag ikke kvalifiseres som fravær. Når retten gjeninnsetter en arbeidstaker som er ulovlig sagt opp på grunn av fravær, betales for tvangsfravær fra den dagen oppsigelsespålegget er gitt, for først fra det tidspunkt tvinges fravær.

Underparagraf "b" i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir slike grunner for oppsigelse som å opptre på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus. En arbeidstaker som på et hvilket som helst tidspunkt av arbeidsdagen (skift) møter opp i en tilstand av beruselse, er arbeidsgiver forpliktet til å suspendere fra arbeidet den dagen (skift). Men selv om han ikke ble suspendert fra arbeidet, er bevis på dette grunnlaget en medisinsk rapport, en handling utarbeidet på det tidspunktet, vitneforklaring og andre bevis i henhold til loven om sivil prosess.

Underavsnitt "c" i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer et nytt grunnlag for oppsigelse, klassifisert som grove brudd - avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (stat, kommersiell, offisiell, etc.), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert utlevering av personopplysninger til en annen ansatt. En arbeidsgiver kan si opp en ansatt for en engangsforseelse av denne typen. Siden de aller fleste arbeidstakere ikke vet hva som anses som en kommersiell eller offisiell hemmelighet, langt mindre enhver annen hemmelighet, kan arbeidsgivere misbruke dette oppsigelsesgrunnlaget. Derfor kreves det ytterligere avklaring på dette spørsmålet, for eksempel er alle ansatte i organisasjonen ansvarlige for kommersielle eller offisielle hemmeligheter, avsløring av deres, eller bare de hvis arbeidskontrakter angir den tilsvarende betingelsen, om det som er spesifisert i organisasjonens charter er en hemmelig beskyttet av loven osv. .d.

Underklausul "d" i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder slike grunner som tyveri (inkludert små) av andres eiendom på arbeidsstedet, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en vedtak fra det aktuelle forvaltningsorganet (for eksempel politiet). Hvis det ikke finnes slike dokumenter, og det bare er en rapport fra en vaktmann om forsøk på å fjerne produksjonsprodukter, kan den ansatte ikke sparkes på dette grunnlaget, ellers vil retten, når den vurderer en tvist om oppsigelse, gjeninnsette ham. på jobb.

Underavsnitt "e" i paragraf 6 i art. 81 i koden ga et slikt grunnlag som at arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren fastslo et brudd fra en ansatt av kravene til arbeidsvern, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser. Alvorlige konsekvenser inkluderer en industriulykke, en ulykke eller en katastrofe. Men konsekvensene som er angitt her eller den åpenbart reelle trusselen om at de inntreffer, må bevises av arbeidsgiveren når tvisten vurderes i retten.

11. Klausul 7 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder et tilleggsgrunnlag - oppsigelse av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler for å begå skyldige handlinger som gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side. På dette grunnlaget kan bare en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler sies opp, uavhengig av hvilken type materiell ansvar (begrenset eller fullt) som er tildelt ham. Dette er i absolutt flertall de såkalte økonomisk ansvarlige personer (ved lov eller kontrakt), d.v.s. selgere, kasserere, lagersjefer m.m. (Vaktere kan ikke betraktes som en av dem, siden de vokter materielle eiendeler som er under lås). Dessuten må arbeidsgiveren bevise mistillit til arbeidstakeren med fakta (beregningshandlinger, vekting, mangel, etc.).

12. Klausul 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode betyr i dette tilfellet at en ansatt utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. En lovbrudd som strider mot allment akseptert moral i samfunnet er umoralsk (opptreden på offentlige steder i beruset tilstand, uanstendig språkbruk, slåssing, oppførsel som nedbryter menneskeverdet, etc.). Denne krenkelsen kan også begås i hverdagen (for eksempel slår en lærer sin kone, torturerer barna sine).

13. Klausul 9 i artikkel 81 i arbeidskodeksen ga et nytt tilleggsgrunnlag for oppsigelse av lederne av organisasjonen (gren, representasjonskontor), deres varamedlemmer og regnskapsførere. Dette er "deres vedtak av en ubegrunnet beslutning, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom." En «urimelig beslutning» er imidlertid et vurderende begrep, og i praksis vurderes det av arbeidsgiver (individuelt eller samlet). Hvis den spesifiserte ansatte ved sin beslutning forhindrer mulig større skade på organisasjonens eiendom, kan en slik beslutning ikke anses som urimelig. Dersom situasjonen spesifisert i punkt 9 inntreffer, må arbeidsgiver bevise arbeidstakerens skyld i en arbeidskonflikt. Oppsigelse på det angitte grunnlag er disiplinær, derfor må reglene for å ilegge disiplinære sanksjoner overholdes (se der).

14. I paragraf 10 i art. 81 gir grunnlag for oppsigelse av organisasjonssjefer (avdeling, representasjonskontor), deres stedfortreder og regnskapsførere for et enkelt grovt brudd på deres arbeidsoppgaver. Det gjelder også disiplinære oppsigelser hvor reglene i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Spørsmålet om den begåtte overtredelsen var grov avgjøres av retten under hensyntagen til de konkrete omstendighetene i den enkelte sak. Samtidig ligger ansvaret for å bevise at en slik overtredelse faktisk har funnet sted og var av grov karakter hos arbeidsgiveren selv.

I samsvar med paragraf 49 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004, unnlatelse av å oppfylle pliktene som er tildelt disse personene i arbeidskontrakten, noe som kan føre til helseskade til ansatte eller skade på eiendom på organisasjonen.

15. Klausul 11 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et generelt nytt grunnlag for oppsigelse, og fyller det eksisterende gapet i arbeidslovgivningen. Dette er en ansatts presentasjon av falske dokumenter eller bevisst falske opplysninger til arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale. Selvfølgelig må forfalskning av dokumenter begrunnes med deres tilsvarende rettsmedisinske undersøkelse og andre bevis. Når det gjelder bevisst falsk informasjon, mener jeg slik informasjon bør påvirke arbeidet. For eksempel, hvis en kvinne, da hun ble ansatt, svarte negativt når hun ble spurt om hun hadde små barn, selv om hun hadde slike barn, er det usannsynlig å være rettferdig å si opp henne på dette grunnlaget, siden dette faktum ikke påvirker hennes forretningsegenskaper.

16. Klausul 13 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir det gamle tilleggsgrunnlaget (klausul 4 i artikkel 254 i arbeidskoden), og utvider det ikke bare til ledere, men også til medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ. De kan bli sagt opp på grunnlag av arbeidsavtalene deres. I dette tilfellet henvises i arbeidsboken til paragraf 13 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

→

Når en arbeidstaker regelmessig og uten god grunn ikke oppfyller sine offisielle plikter, står han overfor oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren i samsvar med paragraf 5 i art. 81 TK. Hva trenger du å vite om denne artikkelen?

Hovedbestemmelser

Artikkel 81 i arbeidsloven spesifiserer en liste over alternativer når sjefen har rett til å ta initiativ og utføre prosedyren for å si opp en ansatt.

Den inneholder 14 punkter, som er delt inn i to grupper:

grunner som gjelder for alle ansatte;
grunnlag som gjelder for enkeltstillinger.

Det kan være to typer grunnlag for fjerning fra en stilling:

relatert til den ansattes handlinger;
ikke relatert til den ansattes handlinger.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av skyldige handlinger er foreskrevet i paragrafer. 5-6, 11. En skyldig handling i den juridiske sfæren er en bevisst og frivillig handling utført av en person som er i strid med loven eller kontrakten.

Paragraf 5 fastsetter muligheten for å si opp en arbeidstaker dersom han systematisk unnlater å oppfylle sine tjenesteplikter uten saklig grunn.

Arbeidstakerens ansvar er spesifisert i arbeidsavtalen og i bedriftens interne regelverk. Blant dem kan følgende nevnes:

fravær fra tjeneste i arbeidstiden;
nektet å oppfylle sine plikter;
avslag på medisinske undersøkelser og TB (sikkerhets) kunnskapstester som kreves for et bestemt arbeidssted.

Oppsigelse etter punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode forekommer i følgende tilfeller:

for lovbrudd begått mer enn én gang;
med tidligere disiplinærstraff.

Derfor gjør fraværet av disiplinærstraff anvendelsen av denne klausulen umulig.

Disiplinærstraff består som regel av en irettesettelse eller irettesettelse. For visse kategorier arbeidere utvides dette konseptet.

Paragraf 6 erklærer muligheten for å si opp en person i tilfelle grove brudd på offisielle forpliktelser, for eksempel følgende:

være tilstede på jobb mens du er beruset eller påvirket av narkotika;
avsløring av bedriftshemmeligheter;
brudd på sikkerhetsforskrifter.

Grunnene som innebærer oppsigelse av en ansatt uten hans skyld inkluderer:

arbeiderens utilstrekkelighet for stillingen mottatt;
nedleggelse av selskapet;
bemanningsreduksjoner.

Uredelige handlinger, for eksempel utlevering av forfalskede dokumenter og falske data ved signering av en arbeidsavtale, er også grunnlag for oppsigelse, ifølge arbeidsloven (punkt 1).

Arbitrage praksis

Ved vurdering av kravet til en person som har fått sparken, tar dommeren hensyn til om det var disiplinærstraff.

I rettspraksis må tiltalte fremlegge følgende bevis:

Overtredelsen som arbeidstakeren begikk var reell og kan anses som grunnlag for oppsigelse.
Arbeidsgiver overholdt alle frister vedrørende straff.

I rettspraksis er det ofte påstander om ulovlig oppsigelse for unnlatelse av tjenesteplikt. Saksøkeren har rett til å bestride både ulovligheten av avgjørelsen om å fjerne ham og ulovligheten av alle tidligere straffer. I sistnevnte tilfelle vil alle disiplinæranklager bli vurdert i et rettsmøte.

Viktig! Dersom dommen er positiv, kan den ansatte bli gjeninnsatt. Han har også rett til å be om erstatning for moralsk skade forårsaket av ulovlige straffer og tap av arbeid.

Hvordan ilegges straffer?

Disiplinære sanksjoner mottatt av lovbryteren for det første bruddet ilegges som følger:

Strafferammen er en måned fra det øyeblikket lovbruddet ble oppdaget.
Dagen mishandlingen ble oppdaget er dagen da sjefen oppdaget mishandlingen.
Sykefravær og ferier er ikke inkludert i den månedlige restitusjonsperioden. Men fridager er inkludert.
Permisjoner som avbryter en månedlig periode inkluderer alle typer permisjoner (årlig, for trening og andre).

Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater arbeidsgiver å si opp sine ansatte på eget initiativ, i henhold til artikkel 81.

Punkt 5, som gjelder oppsigelse for unnlatelse av å oppfylle arbeidsforpliktelser uten saklig grunn, krever foreløpig ileggelse av bot eller annen disiplinærstraff.

Bedriften eller organisasjonen må ha bevis for at den ansatte faktisk har begått lovbruddet beskrevet i loven.

Avskjedigelse kan ankes i retten dersom det fremlegges passende bevis.