Overføring til en annen jobb er nødvendig. Hvordan overføre ansatte fra ett selskap til et annet. Under hvilke betingelser er oppsigelse mulig ved overføring til en annen organisasjon?

20.01.2024

I enhver bedrift kan det komme en tid da en av de ansatte må flyttes til en annen stilling. Det er mange grunner til dette, men denne situasjonen anses som sjelden, så ikke alle vet hvordan de skal formalisere prosedyren riktig. Vi vil prøve å tydelig forklare oversettelsesprosessen i selskapet.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Hva det er

Overgang til ny stilling er en midlertidig eller permanent endring i en ansatts jobbfunksjoner. Arbeidsgiver endrer seg ikke. Med andre ord kalles denne prosessen "bevegelse". En ansatt kan jobbe både i ett selskap og i dets avdeling.

Initiativtaker til overføringen kan enten være leder eller den ansatte selv. Ofte forstår han at han ville jobbe mye mer produktivt i en annen stilling, som et resultat av at selskapets ytelse ville endre seg. Ledelsen bør lytte til meningene til hver av sine ansatte.

Det er viktig å merke seg at en slik overføring ikke er mulig dersom den ansatte ikke er enig i det. Nedenfor skal vi se på registreringsprosessen, som også vil ta hensyn til dette punktet.

En overgang i en bedrift kan ikke bare dreie seg om stillingsendring, men også endring av arbeidssted. For eksempel reiser ofte ingeniører som jobber på kontorer midlertidig til overvåket anlegg i et annet område. Et avdelingsskifte regnes også som en intern overføring.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot situasjoner der en overføring utføres fra en enhet til en annen.

Det er flere alternativer for utvikling av arrangementer:

Tilstedeværelsen av en enhet er fastsatt i arbeidsavtalen med den ansatte.
Hvis inndelingen ikke er spesifisert i dokumentet, vil eventuelle betingelser i det endres.
I tilfelle når enheten ikke er nevnt i arbeidsavtalen, men arbeidsvilkårene og funksjonene til den ansatte forblir de samme.

Bare det siste tilfellet av de tre kan betraktes som forskyvning. De to første bør vurderes av HR-avdelingen som en prosess for å endre den ansattes stilling. Registrering utføres deretter.

La oss snakke om hva loven sier om flytting innenfor ett selskap.

Lovgivning

Reglene for overføring av ansatte til nye stillinger i selskapet er beskrevet i artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bestemmelsene i artikkel 72.2 er også av stor betydning.

Dermed er midlertidig flytting av en ansatt mulig uten hans samtykke i en periode på inntil 1 måned i følgende ulykker:

industriell ulykke;
branner og andre naturkatastrofer;
nødsituasjoner.

I dette tilfellet gis nøyaktig en måned for å eliminere konsekvensene av ulykken. Uten samtykke vil arbeidstakeren bli tvunget til å utføre selv lavt kvalifisert arbeid. Alt er innenfor loven. Lønningene settes til gjennomsnittsnivået til de tidligere, slik at borgernes rettigheter ikke krenkes.

Loven sier også at arbeidsgiver har rett til å flytte en arbeidstaker uten hans samtykke, dersom dette ikke bryter med noen av klausulene i den tidligere inngåtte arbeidsavtalen.

Ansettelsesstedet bør heller ikke endres. Et eksempel på en slik bevegelse vil være overføring av en person fra en maskin i et verksted til en annen.

Flytting er ikke en overføring til arbeid for en annen arbeidsgiver, siden i henhold til artikkel 77, punkt 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil arbeidsforholdet bli avsluttet.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den sier at overdragelse kan iverksettes av arbeidstakeren selv dersom det er grunn til å tro at utførelsen av enkelte funksjoner ved virksomheten er blitt helsefarlig.

Arbeidstakeren har all rett til å nekte å gjøre jobben sin, og dersom han ikke får tilbud om ny stilling vil bedriften fortsette å betale lønn.

Slags

Overføring av en ansatt til en annen stilling i organisasjonen er delt inn i to typer:

midlertidig;
konstant.

Selv et stillingsendring i noen uker regnes som flytting og krever skikkelig registrering. La oss snakke om hvordan du overfører en person til en ny stilling midlertidig.

I følge loven er arbeidsgiver pålagt å overholde en rekke krav:

den maksimale perioden for midlertidig overføring bør være 12 kalendermåneder;
tilgjengeligheten av skriftlig samtykke fra den ansatte for flyttingen (unntakene beskrevet ovenfor bør tas i betraktning).

I dette tilfellet inngår arbeidstaker og arbeidsgiver en tilleggsavtale, som fastsetter både perioden for midlertidig overføring og betaling.

Det er ikke behov for å lage en ny arbeidskontrakt, dessuten er det ikke nødvendig å gjøre en ny oppføring i arbeidsboken.

Fast flytting kan initieres av arbeidstakeren selv eller dennes arbeidsgiver. Dersom det er en ledig stilling i bedriften, kan en av de ansatte søke på det. I dette tilfellet vil valget være opp til myndighetene.

Det hender at bevegelsen til en ansatt blir tvunget.

Årsakene til dette er:

hvis en ansatt blir funnet uegnet for sin stilling;
hvis en annen person blir gjeninnsatt i sin stilling ved en rettsavgjørelse for ulovlig oppsigelse;
suspensjon eller utløp av en spesiell lisens, tillatelse, førerkort eller andre tillatelsesdokumenter som er obligatoriske når du utfører noen funksjoner;
bringe en borger til administrativt ansvar (i tilfelle inhabilitet).

I alle disse tilfellene foretas en varig overgang til ny stilling med tilsvarende eller redusert lønnssats. En høyere stilling tilbys kun til en ansatt etter beslutning fra lederen og etter eget skjønn.

Dersom arbeidet er varig, skal det føres inn i arbeidsboka. Andre dokumenter er også gjenstand for omregistrering, som vi vil diskutere nedenfor.

Begrunnelse

Årsakene til å gå over til en ny stilling i en organisasjon kan variere.

På initiativ fra den ansatte skjer dette oftest:

ut fra et ønske om å fylle en ledig stilling som ble ledig under arbeid i bedriften;
når det ikke lenger er mulig å utføre sine funksjoner, for eksempel på grunn av sykdom.

De mest sannsynlige årsakene til å endre en stilling i en organisasjon på initiativ fra ledelsen er:

produksjonsnødvendighet eller bemanningsomlegging;
reduksjon av stab og antall stillinger;
utilfredsstillende sertifisering av den ansatte (inkonsistens med stillingen).

Alle årsaker til overføringen skal diskuteres med den ansatte. I de fleste tilfeller løses problemet ved gjensidig avtale.

Hvordan søke

Registreringsprosedyren avhenger av hva slags bevegelse som foregår i organisasjonen, midlertidig eller permanent.

I en midlertidig setting er funksjonene til den ansatte i HR-avdelingen som følger:

Aksept av en søknad fra en ansatt om ønsket om å ta en ny stilling (formelt samtykke, som er skrevet på grunnlag av et notat fra den ansattes nærmeste leder, sertifisert av direktøren for organisasjonen eller divisjonen). Et eksempel på søknad er presentert nedenfor:
Det utarbeides en tilleggsavtale til arbeidsavtalen som i detalj beskriver alle endringene. Eksempel på avtale:
På bakgrunn av tilleggsavtalen gis det pålegg i skjema T-5. Eksempelbestilling:
Ingen tilleggsinformasjon er inkludert i andre dokumenter.

Det er viktig å vite at arbeidstaker etter ett år har rett til å kreve tilbakeført, men dersom denne perioden er gått, vil ikke arbeidsgiver selv kunne returnere ham tilbake uten skriftlig samtykke.

Hvis bevegelsen er konstant, kommer prosessen ned til følgende trinn:

Det utarbeides en skriftlig invitasjon for den ansatte til å tiltre en ny stilling (grunnlaget for dette dokumentet vil være notatet nevnt tidligere).
Hvis han samtykker, sender den ansatte til HR-avdelingen en søknad stilet til direktøren med en forespørsel om å overføre ham til en ny stilling, som vil tjene som samtykke.
Deretter utarbeides en tilleggsavtale med den ansatte.
Basert på dette dokumentet utstedes en bestilling av passende form (T-5 nr. 5).
Oppføringer gjøres i den ansattes personlige kort og i hans arbeidsbok, samt i andre dokumenter.

Vi inviterer deg til å gjøre deg kjent med dokumentene som vises på listen.

Selv om en borger under flytting får mer lønnsomme og høyt betalte arbeidsforhold, må han skrive en samtykkeerklæring.

Vi vil også komme nærmere inn på spørsmålet om å skrive inn i arbeidsboken. I dette tilfellet indikerer hovedkolonnen hvilken strukturell enhet (hvis overføringen ble utført fra en til en annen), og til hvilken stilling den ansatte ble overført. Datoen legges også inn og grunnlaget legges inn - nummer og dato for bestillingen.

Et eksempel er vist nedenfor:

Hva vil anses som et brudd

De viktigste bruddene ved overføring gjelder manglende samtykke fra ansatte til overføring i tilfeller der det er nødvendig. Deretter vil det være umulig å bevise noe annet. Du bør også skille mellom en midlertidig og permanent overføring når du gjør endringer i dokumenter.

Artikkel 72.1 fastsetter at hvis en persons helsetilstand ikke tillater det, er det forbudt å overføre ham til en annen stilling som vil påvirke denne tilstanden.

Dersom en tvangsoverdragelse har skjedd uten samtykke, vil redusert godtgjørelsessats for den nye stillingen anses som overtredelse.

Å flytte til ny stilling er en enkel prosedyre som ikke krever spesialkunnskap fra personalansvarlig. Du bør studere lovgivningen nøye og handle innenfor strengt definerte grenser.

Overføring av arbeidstaker til annen jobb skjer med hans skriftlige samtykke. Dette er en generell regel! Men det er noen situasjoner når en overføring er mulig uten hans samtykke. Listen over slike situasjoner er strengt regulert og nedfelt i arbeidskoden.

Begrunnelsen for å tillate at en arbeidstaker overføres uten hans samtykke til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, er gitt i art. 72. 2 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Oversettelse er mulig for å forhindre og eliminere konsekvensene av:

menneskeskapte katastrofer;
naturkatastrofer;
industrielle ulykker;
industrielle ulykker;
branner, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier;
eventuelle unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

Midlertidig overføring uten den ansattes samtykke er mulig for en periode på inntil en måned. Men i de oppførte tilfellene er det snakk om en midlertidig overgang til arbeid for en annen arbeidsgiver.

En midlertidig overgang til en annen jobb hos samme arbeidsgiver er tillatt for en periode på ikke mer enn 1 måned i følgende situasjoner:

Nedetid er en midlertidig stans av arbeidet til en strukturell enhet eller en hel virksomhet av årsaker utenfor den ansattes kontroll. Dette kan være årsaker:
- økonomisk;
- teknologisk;
- teknisk;
- organisatorisk natur.
behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom som eies av foretaket;
erstatte en ansatt som er midlertidig fraværende fra jobben av følgende årsaker:
- sykdom;
- årlig eller ekstra permisjon;
- dekret;
- studier;
- andre grunner.

Midlertidig overgang til annen jobb uten den ansattes samtykke

Arbeidsgiver har rett til midlertidig å flytte sin arbeidstaker til et annet arbeidssted av ovennevnte grunner. I dette tilfellet er det ikke nødvendig med den ansattes samtykke. Men arbeidslovgivningen tilsier ikke arbeidstakerens avslag på en slik tvangsoverføring.

Derfor, hvis en ansatt nekter å utføre tvangsarbeid eller fullstendig ignorert lederens ordre og ikke går på jobb, kan han bli gjenstand for disiplinærtiltak i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning.

Betaling for arbeidskraft under en tvungen midlertidig overføring gjøres basert på utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen til denne ansatte på hans tidligere arbeidsplass.

For å midlertidig overføre din ansatte til et annet arbeidssted uten hans samtykke, må du gi en ordre. Den ansatte skal lese bestillingen og signere den. Den ansattes signatur betyr ikke at han er enig.
Dersom arbeidstakeren ikke er enig i en slik overføring, kan han klage til arbeidstilsynet. Men han kan ikke unngå å gå til en ny arbeidsplass. Dette vil føre til disiplinære tiltak mot en slik ansatt.

Pålegget angir årsaken til overføringen til nytt arbeidssted, samt fristen for overføringen. Det bør ikke overstige 1 måned! Lønnen bør ikke være lavere enn ved etablert arbeidssted. For øvrig anses det som et brudd på arbeidstakerens rettigheter.

Dersom arbeidsgiver beslutter å overføre en arbeidstaker til en ny stilling i samme virksomhet uten ovennevnte grunner, kan arbeidstakeren nekte dersom:

den nye stillingen er skadelig for helsen hans;
arbeidsforholdene i den nye stillingen er vanskelige eller skadelige, noe som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen eller basert på resultatene av en særskilt arbeidsplassvurdering.

Dersom disse forholdene foreligger, har ikke arbeidsgiver rett til å bringe sin arbeidstaker i disiplinæransvar.

Gravide kvinner og mindreårige arbeidstakere kan ikke midlertidig overføres til en annen jobb, selv uten samtykke og tilstedeværelsen av ovennevnte omstendigheter.

Arbeidskodeks i Kunst. 72 indikerer at overgang til en annen fast jobb i samme organisasjon på initiativ fra arbeidsgiver, det vil si endring i arbeidsfunksjonen eller andre vesentlige vilkår i arbeidsavtalen, samt overgang til fast jobb i en annen organisasjon eller til en annen plassering sammen med organisasjonen er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. Dermed etablerer loven bærekraften og stabiliteten til arbeidskontrakter og tillater som regel ikke ensidige endringer. Denne endringen krever samtykke fra begge parter i arbeidsavtalen.

Overgang til annen jobb er den vanligste formen for endring i en arbeidsavtale, når enten arbeidstakers jobbfunksjon, eller arbeidssted, eller betaling og arbeidstid eller andre vesentlige vilkår i kontrakten endres.

En overgang er ofte forbundet med en endring på arbeidsplassen til den ansatte. Imidlertid er ikke hvert jobbskifte en overføring. Og her er det nødvendig å skille en overføring, som krever skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, fra flytting til en annen arbeidsplass uten noen endring i de vesentlige arbeidsforholdene, som ikke krever slikt samtykke.

Å flytte ham i samme organisasjon til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i denne organisasjonen i samme område, eller å tildele arbeid på en annen mekanisme eller enhet er ikke en overføring til en annen fast jobb og krever ikke samtykke fra den ansatte, hvis dette ikke medfører endring av vesentlige vilkår i arbeidsavtalen (artikkel 72 i arbeidsloven).

Dersom en arbeidstaker, som tror at han ble overført til en annen jobb uten hans samtykke, ikke kommer tilbake på jobb og får sparken på grunn av fravær, må myndighetene som vurderer arbeidskonflikten finne ut om arbeidstakerens betydelige arbeidsforhold har endret seg.

Oversettelse for en annen jobb må også skilles fra betinget endring av arbeidsgiver viktige arbeidsforhold uten å endre arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Denne formen for endring av arbeidsavtalen ble gitt i de nye delene 2 og 4 i art. 25 Arbeidskodeks "Overgang til en annen jobb." I arbeidsloven er denne formen for endring av arbeidsavtalen fastsatt i art. 73.

En arbeidsgiver-indusert endring i vesentlige arbeidsforhold uten å endre arbeidstakerens arbeidsfunksjon, i motsetning til en overgang til en annen jobb, er alltid:

1) utføres på initiativ fra arbeidsgiver. Ved overgang til annen jobb kan initiativet også komme fra arbeidstakeren (for eksempel av helsemessige årsaker);

2) forårsaket av en endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, noe som ikke er tilfelle ved overgang til en annen jobb;

3) innebærer bevaring av den tidligere arbeidsfunksjonen, men andre vesentlige arbeidsforhold endres. Under overføring kan den ansattes jobbfunksjon endres;

4) forplikter arbeidsgiveren til å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder før introduksjonen, med mindre annet er bestemt av arbeidsloven eller annen føderal lov;

5) krever arbeidstakerens samtykke til å fortsette å arbeide med endringer i vesentlige arbeidsforhold.

Hvis arbeidstakeren ikke samtykker til dette, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham skriftlig en annen ledig jobb i organisasjonen i samsvar med hans kvalifikasjoner og helsetilstand, og i fravær - en ledig lavere stilling eller lavere betalt arbeid som han kan utføre under hensyntagen til hans kvalifikasjoner og helsestatus. Og bare i fravær av slikt arbeid eller når han nekter det, blir den ansatte oppsagt i henhold til klausul 7 i art. 77 Arbeidskodeks - "En ansatts avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakten."

Andre rettslige konsekvenser oppstår dersom en arbeidstaker nekter lovlig overgang til annen jobb, for eksempel på grunn av produksjonsnødvendighet, når det er obligatorisk for arbeidstakeren.

Et annet arbeid i praksis anses også å være en endring i graden av selvstendighet og ansvar i arbeidet.

Hvis de grunnleggende arbeidsforholdene til en ansatt ikke endres av arbeidsgiveren, men ved lov, er dette ikke en overføring og krever ikke den ansattes samtykke. For eksempel endres lønnsmengden i offentlig sektor ifølge loven, og det innføres en ny ferielengde.

En endring fra en arbeidsgiver i de vesentlige arbeidsforholdene til en arbeidstaker uten hans samtykke må således skyldes endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold og dersom de samme arbeidsforholdene ikke kan opprettholdes.

Derfor er streng overholdelse av vilkårene i arbeidskontrakten nødvendig for stabiliteten i arbeidsforhold.

Dersom partene i arbeidsavtalen ble enige om en bestemt tomt, innretning eller konstruksjonsenhet, så anses arbeid på en annen tomt, anlegg eller i en annen bygningsenhet i praksis som en overdragelse som krever skriftlig samtykke fra arbeidstakeren.

Endringer regnes ikke som en oversettelse arbeidsprosess i forbindelse med teknisk fremgang, endring i arbeidsvilkår i forbindelse med ny forskriftslov, endring av stillingsbetegnelse uten endring av stillingsfunksjon og uten flytting av arbeidstaker, endring i lønnsbeløp i forbindelse med generell endring av godtgjørelsen system, revisjon av den ansattes kvalifikasjoner, overgang av organisasjonen til annen avdeling, endring av arbeidsplassen innenfor samme område, verksted, organisasjon i samme område uten endring av arbeidets art og vesentlige arbeidsforhold. For eksempel vil det å flytte en lærer til en annen parallellklasse i samme disiplin, eller en lege til et annet tilsvarende område på samme sted, ikke anses som overgang til annen jobb, men jobboverføring. Dermed er det viktigste kjennetegn ved en overføring frigjøring av arbeidstakeren fra arbeidet utført under den inngåtte arbeidsavtalen og tildeling av annet arbeid som ikke er fastsatt i kontrakten. En overgang må skilles fra en overgang til en annen stilling, som skjer ved oppsigelse fra en stilling og inntreden i en annen, selv om registrering av oppsigelse også er mulig ved overgang.

Overføring til et annet sted bør skilles fra Jobb reiser. En forretningsreise, som en overføring, er en av formene for arbeiderbevegelse. Men formålet og betingelsene deres er forskjellige. En forretningsreise anses å være en reise av en ansatt etter ordre fra lederen av en organisasjon for å utføre et offisielt oppdrag midlertidig utenfor det faste arbeidsstedet (artikkel 166 i arbeidsloven). I motsetning til en overføring, under en forretningsreise, beholder den ansatte et fast arbeidssted, en gjennomsnittslønn, og utgifter til forretningsreiser kompenseres i form av reisegodtgjørelse (artikkel 168 i arbeidsloven).

Når den sendes på forretningsreise, kreves som regel ikke den ansattes samtykke. Men kvinner med barn under tre år og personer med familieansvar kan ikke sendes på forretningsreise uten deres skriftlige samtykke, og med mindre dette er forbudt av medisinske anbefalinger (artikkel 259 i arbeidsloven).

Overgang til annen jobb inkluderer midlertidig substitusjon.

Stedfortreder teller oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende ansatt; loven klassifiserer det som en overføring på grunn av produksjonsnødvendighet (Artikkel 74 i arbeidsloven). For substitusjon som varer mer enn én måned i året må den ansattes samtykke innhentes. Utnevnelse av en arbeidstaker som fungerende for en ledig stilling anses ikke som en vikar, men er, dersom han får fri fra sitt arbeid, en overgang med hans samtykke. Loven fastsetter ikke en substitusjonsperiode. Frigjøring av en ansatt fra en fungerende stilling er kun mulig på generelt grunnlag i tilfeller fastsatt i lov. Hvis høyere myndighet ikke godkjenner den ansatte i denne stillingen, fritas han fra sine plikter og får arbeid av tilsvarende verdi før overføringen (med hensyn til kvalifikasjoner og lønn).

Når en ansatt er betrodd å utføre pliktene til en fraværende arbeidstaker uten å frita ham fra å utføre hovedjobben, er dette en kombinasjon av yrker, ikke en substitusjon. Kombinasjon av yrker med samtykke fra arbeidstakeren, samt deltidsarbeid i samme organisasjon, kan ikke anses som overgang til annen jobb.

Overgang til en annen jobb er således en endring i innholdet i arbeidsavtalen, dvs. dens vesentlige vilkår: arbeidssted, jobbfunksjon, fordeler, fordeler, arbeidsvilkår og andre vesentlige arbeidsforhold (alvorlighetsgrad, skadelighet, betaling, ferie osv.) .). P.).

Oversettelsesbetydning til en annen jobb er variert, siden han er:

1) et middel for å omfordele arbeidskraft både innenfor en organisasjon og mellom organisasjoner og regioner i landet for å bruke det mer hensiktsmessig;

2) et middel for utdanning gjennom oppmuntring (når arbeidere forfremmes til en høyere stilling, mer kvalifisert arbeid) eller straff (når overføring for noen arbeidere, for eksempel embetsmenn, brukes som en disiplinær sanksjon i interessen for å styrke arbeidsdisiplinen);

3) midler til arbeidsbeskyttelse (når det er nødvendig av helsemessige årsaker, i tilfelle av graviditet, amming eller hvis det er et barn under ett og et halvt år);

4) grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen (klausul 5, 8 og 9 i artikkel 77 i arbeidsloven); 5) garanti for retten til arbeid - sysselsetting (ved å overføre en person som er gjenstand for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren i henhold til klausulene 2, 3 i artikkel 81 i arbeidsloven).

Lovgivningen om overgang til annen jobb fremmer riktig og hensiktsmessig fordeling og bruk av arbeidsressurser, bekjemper arbeidsomsetning og sparer arbeidstid når en arbeidstaker som uten egen skyld blir oppsagt, ansettes ved overgang.

Typer overføringer.

Alle oversettelser, avhengig av varigheten, kan deles inn i:

EN) overgang til en annen fast jobb;

b) midlertidige overføringer.

Lovverket fastsetter ulike prosedyrer for hver av disse typene overføringer og deres ulike rettslige konsekvenser.

Alle overføringer kan også klassifiseres i overføringer initiert av arbeidsgiver og arbeidstaker.

Midlertidige overføringer kan klassifiseres i henhold til deres forpliktelse for partene i kontrakten:

· overføringer som kreves for den ansatte;

· oversettelser obligatoriske for arbeidsgiver;

· oversettelser etter avtale mellom partene i kontrakten.

Ved overgang til annen fast jobb vilkårene i arbeidsavtalen (arbeidsfunksjon eller arbeidssted, lønn osv.) endres permanent, og ikke midlertidig, det vil si at en annen jobb gis på ubestemt tid, og den forrige beholdes ikke.

Disse oversettelsene kan på sin side være av tre typer:

1) i samme organisasjon for en annen jobb;

2) til en annen organisasjon, i det minste i samme spesialitet, kvalifikasjoner (i dette tilfellet beholder den ansatte kontinuerlig tjenestetid og tjenestetid for bonuser for tjenestetid);

3) til et annet område, i det minste med samme organisasjon.

Loven definerer ikke begrepet "annen lokalitet". Rettspraksis forbinder det ikke med administrativ-territoriell inndeling. En del av samme tettsted kan også anerkjennes som annen lokalitet dersom det er umulig å reise derfra daglig med kommunal transport til ditt faste bosted. Men som regel betyr et annet område et territorium utenfor grensene til et befolket område (by, landsby, by, etc.). Ved overflytting til arbeid et annet sted sammen med organisasjonen, fortsetter arbeidsavtalen å være gyldig, men med endringer i dens vilkår om lokalisering av organisasjonen.

For permanent overgang til annen jobb kreves skriftlig samtykke fra den ansatte, til hvilken som helst jobb og hvor enn han blir overført. Til forskjell fra inngåelse av arbeidsavtale, kan ikke selve oppstarten av jobben arbeidstakeren overføres til anses som et stilltiende samtykke til overdragelsen. Rettspraksis hevder at dette samtykket må innhentes i klar form umiddelbart ved overføringen eller før overføringen.

Ved overflytting til fast jobb annet sted får den ansatte en rekke garantier og kompensasjoner som oppmuntrer til flytting.

Overføring til en annen organisasjon for fast arbeid krever gjensidig samtykke fra den ansatte og administrasjonen til begge organisasjonene, det vil si at det er en kompleks faktisk sammensetning, som inkluderer;

EN) gjensidig avtale mellom den ansatte Og administrasjonen av organisasjonen han jobbet i;

b) gjensidig avtale mellom den ansatte og administrasjonen til organisasjonen han overfører til;

V) gjensidig samtykke fra administrasjonen på de gamle og nye arbeidsstedene kan erstattes av en ordre fra et overordnet økonomisk organ.

En slik overføring er mulig med samtykke fra den ansatte på grunnlag av et pålegg fra en høyere myndighet over begge organisasjoner.

Både permanente og midlertidige overføringer er mulig på initiativ av ikke bare arbeidsgiveren, men også arbeidstakeren selv (for eksempel for å kombinere trening med arbeid, av helsemessige årsaker eller av familiemessige årsaker).

Midlertidig overføring er overføring av en arbeidstaker til en annen jobb for en definitivt begrenset tid samtidig som den faste arbeidsplassen opprettholdes.

Alle midlertidige overføringer klassifiseres avhengig av årsakene i følgende typer, som varierer i varighet og prosedyre for overføring:

1) i henhold til produksjonsbehov (denne overføringen i henhold til artikkel 74 i arbeidskoden er obligatorisk for den ansatte);

2) kvinner i forbindelse med graviditet, amming eller tilstedeværelse av et barn under ett og et halvt år;

3) av helsemessige årsaker i henhold til en medisinsk rapport;

4) på forespørsel fra det militære registrerings- og vervingskontoret for å gjennomgå treningsleirer (disse tre typene midlertidige overføringer er obligatoriske for arbeidsgiveren).

Ved produksjonsbehov administrasjonen har rett til å overføre en ansatt (uten hans samtykke) til en annen jobb i inntil en måned i samme organisasjon eller til en annen lokalisert i samme område, med lønn for utført arbeid, men ikke lavere enn tidligere gjennomsnittslønn (Artikkel 74 i arbeidsloven).

Denne artikkelen definerte klart konseptet produksjonsnødvendighet, og indikerer at en slik overføring er tillatt for å forhindre eller eliminere en katastrofe, ulykke eller naturkatastrofe; for å forhindre ulykker, driftsstans, tap eller skade på eiendom, samt erstatte en fraværende ansatt. Loven gir således ikke en fullstendig liste over tilfeller av produksjonsnødvendighet, men understreker at dette skal være unntakstilfeller i organisasjonens arbeid, det vil si forhold som er uforutsett på forhånd. En overføring på grunn av operativ nødvendighet er tillatt for å erstatte en fraværende arbeidstaker (ved sykdom, tjenestereise, ferie og andre årsaker), men overføringen til avløsning kan ikke overstige en måned i løpet av et kalenderår (fra 1. januar til 31. desember). Følgelig begrenset loven ikke (bortsett fra substitusjon) antall overføringer på grunn av operasjonelle nødvendigheter i løpet av et kalenderår. Midlertidig overføring til en ledig stilling er kun tillatt med samtykke fra den ansatte, unntatt i tilfeller av produksjonsnødvendighet.

Loven angir ikke arten av jobben som en arbeidstaker kan overføres til på grunn av driftsmessig nødvendighet. I slike tilfeller kan han overføres ikke i henhold til hans spesialitet eller kvalifikasjoner, for eksempel i tilfelle ulykker eller naturkatastrofer. Men ved overføring av produksjonsgrunner for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, er bruk av kvalifiserte arbeidere i ufaglært arbeid ikke tillatt.

Permanent overføring: Eksempel trinn-for-trinn-prosedyre (generelt)

PERMANENT OVERFØRING AV EN ANSAT TIL EN ANNEN JOBB:

EKSEMPEL TRINN-FOR-STEG-PROSEDYRE (GENERELT)

1. En av partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver) kommer med initiativet til å permanent overføre arbeidstakeren til annen jobb.

Initiativet kan være "muntlig". Og partene i forhandlingene kommer til enighet om en permanent overføring.

Ideen om en permanent overføring kan også ha en skriftlig form, men dette er ikke nødvendig.

Fortsettelse av første trinn trinn-for-trinn prosedyre for permanent overføring:

1.1. Dersom arbeidstakeren selv kommer med initiativ til å gå over til annen jobb, så kan han skrive søknad om overgang til annen jobb (stilling). Arbeidstakers søknad registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i arbeidstakersøknadsregisteret.

1.2. Dersom arbeidsgiver tar initiativ til å overføre en arbeidstaker til annen jobb, kan han gi et skriftlig tilbud til arbeidstakeren om å gå over til en annen jobb (stilling). Arbeidsforhold for den foreslåtte stillingen er vanligvis beskrevet i arbeidsgivers tilbud vedlagt arbeidsgivers skriftlige tilbud slik at arbeidstakeren kan sette seg inn i stillingsansvaret for stillingen for å fatte vedtak om flytting.

Forslaget er utformet i to eksemplarer og registrert på den måte arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i registeret over meldinger og forslag til arbeidstakere. Ett eksemplar av forslaget gis til den ansatte. På det andre eksemplaret (som forblir hos arbeidsgiveren) skriver arbeidstakeren at han har lest tilbudet, mottatt ett eksemplar, setter mottaksdatoen og skriver under. Hvis arbeidstakeren godtar overføringen, kan han sette et "avtalemerknad" på arbeidsgiverens forslag eller skrive en samtykkeerklæring til overføringen.

Arbeidstakers søknad registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i arbeidstakersøknadsregisteret.

2. Gjøre arbeidstakeren kjent med hans stillingsbeskrivelse(for en ny stilling), andre lokale regulatoriske rettsakter som er direkte knyttet til hans nye arbeidsaktivitet - et viktig skritt Vtrinn-for-trinn prosedyre for permanent overføring.

Prosedyren for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter er ikke definert av koden i praksis, det er forskjellige alternativer:

Familiariseringsark er vedlagt den lokale reguleringsloven, hvor ansatte setter signaturer som bekrefter kjennskap og datoen for familiarisering (slike ark er sydd sammen med den lokale reguleringsloven),

Opprettholde logger over kjennskap til lokale forskrifter, der ansatte setter signaturer som bekrefter kjennskap og angir datoene for kjennskap.

En bestemt prosedyre for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter kan være nedfelt i en av arbeidsgivers lokale forskrifter. Finn ut din arbeidsgivers prosedyrer for å gjøre ansatte kjent med lokale forskrifter før du begynner å introdusere dem til den ansatte.

3. Signering av overføringsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Dersom det foreligger grunnlag, undertegnes også avtale om fullt økonomisk ansvar eller avtale om endring av eksisterende avtale om fullt økonomisk ansvar.

Avtalen og kontrakten er utarbeidet i to eksemplarer (ett til hver part), med mindre det leveres flere eksemplarer for en gitt arbeidsgiver.

4. Registrering av overføringsavtalen og avtale om fullt økonomisk ansvar på den måte arbeidsgiver har fastsatt. For eksempel kan en avtale registreres i avtaleregisteret for arbeidsavtaler med arbeidstakere, og avtale om fullt økonomisk ansvar - i journal for registrering av avtaler om fullt økonomisk ansvar med ansatte.

5. Overrekke arbeidstakeren sin kopi av overføringsavtalen.

Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bør bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som forblir i arbeidsgivers varetekt. Vi anbefaler at du setter uttrykket "Jeg har mottatt en kopi av avtalen" foran din signatur.

Dersom en avtale om fullt økonomisk ansvar undertegnes med den ansatte, gis også en kopi av den til den ansatte.

6. Utstedelse av pålegg (instruks) om overføring av arbeidstaker til annen jobb.

7. Registrering av en ordre (instruksjon) i rekkefølgen fastsatt av arbeidsgiver, for eksempel i ordreloggen (instrukser).

8. Gjøre den ansatte kjent med bestillingen (instruksen) underunderskriving

9. Lage en oppføring om overføringen i den ansattes arbeidsbok.

Informasjon om overføringer til en annen fast jobb legges inn i arbeidsboken (del 4 av artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

10. Refleksjon av informasjon om overføringen i den ansattes personlige kort.

I henhold til klausul 12 i "Regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere", godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225 "Om arbeidsbøker", med hver oppføring i arbeidsboken om utført arbeid, overgang til annen fast jobb og oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre eieren kjent med en signatur på sitt personlige kort, som gjentar oppføringen i arbeidsboken. Formen til det personlige kortet er godkjent av Federal State Statistics Service.

Overføring av en arbeidstaker til en annen organisasjon er en av grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale. Les om i hvilke tilfeller en slik overføring utføres, hvilke forhold og handlinger som er nødvendige for det, i vår artikkel.

Generelle bestemmelser om overføring til annen virksomhet

En av typene overføring til en annen jobb i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er overføring av en ansatt til en annen arbeidsgiver (del 2 av artikkel 72.1). Behovet for det kan oppstå i følgende tilfeller:

bedriftseiere som tar en beslutning om å stenge ett selskap og åpne et annet mens de beholder ansatte;
sende en forespørsel fra en tredjeparts arbeidsgiver om å overføre en bestemt ansatt til den;
ansattes forespørsler om overføring til et annet sted.

Andre typer overføringer gitt i denne artikkelen i koden innebærer ikke bytte av arbeidsgiver. I den aktuelle situasjonen er det faktisk oppsigelse av det gamle arbeidsforholdet og fremkomsten av et nytt, med en annen fagsammensetning (skifte av arbeidsgiver). Resultatet av overføringen vil være en oppsagt arbeidsavtale på det gamle arbeidsstedet og en inngått på det nye.

Som en generell regel tillater den russiske føderasjonens arbeidskode bare overføring til en annen arbeidsgiver på permanent basis. Midlertidig overføring er bare mulig for en kategori arbeidere - idrettsutøvere (artikkel 348.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er også viktig å huske at å etablere en prøvetid for arbeidstakere overført fra andre organisasjoner, i samsvar med paragraf. 7 timer 4 ss. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, forbudt.

Er det nødvendig å overføre ansatte ved omorganisering (både i form av tilknytning og i andre former)?

Den russiske føderasjonens arbeidskode i del 5 av art. 75 fastslår at omorganisering ikke kan være grunnlag for heving av arbeidsavtaler. En arbeidstaker som ikke ønsker å fortsette sitt arbeidsforhold på grunn av omorganiseringen har imidlertid rett til å slutte å jobbe på sitt nåværende sted. Dersom tilsvarende søknad er mottatt av arbeidsgiver, må arbeidstakeren sies opp etter pkt. 6, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For at en arbeidstaker skal kunne utøve denne retten, må han varsles om omorganiseringen på forhånd (for eksempel 1 måned før den starter). Dersom omorganiseringen innebærer bytte av arbeidsgiver, må det inngås passende tilleggsavtaler til arbeidsavtaler med ansatte, med forbehold om deres samtykke til å fortsette å jobbe. Dermed er det ikke behov for overføring av en ansatt til en annen organisasjon ved omorganisering i noen form, nei.

Nødvendige vilkår for overgang til annen arbeidsgiver

Overføring av en ansatt fra ett arbeidssted til et annet er bare mulig med et klart uttrykk for viljen til alle interesserte parter:

den ansatte selv;
tidligere arbeidsgiver;
ny arbeidsgiver.

Loven sier ikke noe om hvordan eksakt viljeuttrykk skal uttrykkes. Fra innholdet i del 2 av art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det bare klart at enhver part i arbeidsforholdet kan starte overføringsprosedyren.

Her er eksempler på uttrykk fra disse subjektene om intensjon om å foreta en overføring:

Den ansattes anmodning kan uttrykkes i en skriftlig erklæring. I dette tilfellet kan arbeidsgivers samtykke registreres ved å feste riktig visum til søknaden.
Hvis initiativtakeren er arbeidsgiveren, må han be om skriftlig samtykke fra den ansatte. For eksempel kan du gi ham et dokument med et overføringsforslag mot hans signatur, som han vil uttrykke sin enighet eller uenighet om.
Den nye arbeidsgiverens vilje kan uttrykkes i et invitasjonsbrev (til arbeid) sendt til arbeidstakeren eller hans nåværende arbeidsgiver. Kopi av slikt brev vedlegges henholdsvis av arbeidstaker til sin søknad eller av arbeidsgiver til forslaget om overdragelse.

En skriftlig trepartsavtale der partene uttrykker sin vilje og setter frister for overføringen, vil ikke være i strid med loven. Partene avtaler uavhengig når den ansattes siste arbeidsdag vil være.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Er det mulig å overføre en ansatt til en annen organisasjon uten hans samtykke, er det mulig å nekte overføringen?

Det er umulig å overføre en ansatt til en annen bedrift uten hans samtykke under noen omstendigheter. En ansatt har full rett til å nekte en overføring som tilbys ham uten konsekvenser for seg selv. Han kan ikke sparkes for dette, og det kan heller ikke tas noen annen form for disiplinærtiltak mot ham.

En situasjon kan imidlertid ikke utelukkes når en arbeidstaker som tidligere hadde samtykket til overgangen ombestemte seg umiddelbart etter at han forlot sitt tidligere arbeidssted og nektet å skrive søknad om ansettelse hos ny arbeidsgiver. Loven gir ingen forklaringer på denne saken, så det ser ut til at slike handlinger fra den ansatte ikke vil ha noen konsekvenser for ham basert på prinsippet om arbeidsfrihet (artikkel 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En arbeidstakers anmodning om overføring fra arbeidsgiver trenger heller ikke godkjennes. Han kan tilfredsstille henne, men han kan også nekte henne.

Er ny arbeidsgiver pålagt å ansette ved overføring?

Den nye arbeidsgiveren plikter å ansette arbeidstakeren ved overdragelse uten forbehold innen en måned fra datoen for oppsigelsen fra sin tidligere plass. Selv om en ansatt først ombestemte seg og ikke skrev jobbsøknad, og deretter bestemte seg for å få jobb, kan han ikke nektes en arbeidskontrakt. Dessuten er dette aktuelt selv om en annen person allerede er ansatt på stedet som er tilrettelagt for den ansatte som ombestemte seg. Regelen fastsatt av del 4 av art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke unntak.

VIKTIG! Den russiske føderasjonens arbeidskode sier at det er umulig å nekte ansettelse bare til personer som har blitt invitert til å jobbe skriftlig. Dette refererer til enhver skriftlig godkjenning fra den nye arbeidsgiveren av overføringen, og ikke bare sending av et spesielt invitasjonsbrev til dem.

Stillingen det var planlagt overgang til kan ikke godkjennes som ledig og tilbys for eksempel til permittering av ansatte. Domstolene inntar også dette standpunktet (avgjørelse fra byretten i Moskva datert 23. oktober 2015 nr. 4g/6-10569/2015).

Utstede en oppsigelsesordre, fylle ut arbeidsboken til erververen

Oppsigelsen av erververen gjennomføres på grunnlag av pålegg. Du kan bruke enten skjema nr. T-8 godkjent av Statens statistikkkomité (eller nr. T-8a ved oppsigelse av flere ansatte samtidig), eller en utviklet uavhengig. I bestillingen er det viktig å angi som grunnlag alle dokumenter hvor vilje til overføring kommer til uttrykk: søknad/forslag om overføring, korrespondanse mellom arbeidsgivere mv.

Ordren må bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet, som sistnevnte må sette passende merke om. Hvis den oppsagte personen nektet å gjøre seg kjent med ordren, er dette faktum også registrert i ordren (del 2 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Neste trinn er å fylle ut arbeidsboken. Som grunnlag for oppsigelse må du angi punkt 5, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og bruk ordlyden spesifisert der. Når du fyller ut en arbeidsjournal, bør du bli veiledet av de generelle reglene gitt av instruksjonene for å fylle ut arbeidsbøker, godkjent av resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 10. oktober 2003 nr. 69.

Det bør også tas i betraktning at klausul 6.1 i instruksjonene ovenfor krever at i kolonne 3 "Informasjon om arbeid" skal følgende angis i tillegg:

den spesifikke årsaken til overføringen (arbeidstakers samtykke eller hans forespørsel) er angitt av den gamle arbeidsgiveren;
faktum om aksept som følge av en overføring er angitt av den nye arbeidsgiveren.

Oppgjør med arbeidstaker oppsagt ved overdragelse

Som ved oppsigelse av andre grunner, i dette tilfellet, på den siste dagen av eksistensen av arbeidsforholdet med den overførte arbeidstakeren, skal siste betaling skje. Det er imidlertid ikke alltid mulig å gjøre dette. Hvis det er umulig å foreta en betaling på den angitte dagen, gjøres alle betalinger maksimalt neste dag etter at den oppsagte ansatte søker om dem (del 1 av artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom det er tvist om hvilke beløp som skal betales, skal det ubestridte beløpet betales.

VIKTIG! I henhold til punkt 5, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er overføring grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold, derfor er det uakseptabelt å overføre ubrukte feriedager til et nytt arbeidssted. Ved oppsigelse ved overdragelse skal det således betales erstatning for dem. Den overførte har rett til å ta ut permisjon på nytt sted på generelt grunnlag - 6 måneder etter arbeidsstart.

Sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av sak overføring av en ansatt til en annen organisasjon utbetales ikke, unntatt i tilfeller hvor dette er fastsatt i arbeids- eller tariffavtale.

Utstedelse av arbeidsbok og melding til interesserte om oppsigelse

En annen forpliktelse for arbeidsgiveren, som ikke kan ignoreres, er utstedelse av en arbeidsbok på den siste dagen av arbeidskontrakten. Det er ikke alltid mulig å overlevere et dokument til en ansatt, så det er også mulighet for å sende det per post med forhåndsmottakelse av samtykke fra den oppsagte ansatte (del 6 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Også, etter mottak av en tilsvarende forespørsel fra en ansatt, forplikter den tidligere arbeidsgiveren seg til å overlevere ham kopier av arbeidsrelaterte dokumenter, behørig attestert.

I noen tilfeller forplikter loven arbeidsgiveren til å varsle relevante offentlige myndigheter om opphør av arbeidsforholdet:

Militært registrerings- og vervingskontor (hvis arbeidstakeren var ansvarlig for militærtjeneste) - innen 14 dager etter oppsigelse (avsnitt "a", paragraf 32 i forskriftene om militær registrering, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 27. november, 2006 nr. 719).
Namsmannstjenesten (hvis det ble gjort trekk fra den ansattes lønn i henhold til håndhevingsdokumenter) - umiddelbart (Del 4 av artikkel 98 i loven "om tvangsfullbyrdelse" datert 2. oktober 2007 nr. 229-FZ). Hvis underholdsbidrag ble holdt tilbake, gi beskjed i henhold til art. 111 av RF IC, trenger du ikke bare namsmenn, men også en mottaker av pengene. Perioden i dette tilfellet er tydelig regulert - maksimalt 3 dager.

Perioden en oppsagt arbeidstaker må levere dokumenter for ansettelse hos ny arbeidsgiver er ikke fastsatt ved lov. Dette spørsmålet løses etter avtale mellom interesserte parter.

Som det fremgår av ovenstående, er ikke prosedyren for å overføre en ansatt til en annen organisasjon detaljert regulert i lov. Mange oversettelsesbetingelser bestemmes av interesserte parter etter gjensidig avtale. Det viktigste er et dokumentert uttrykk for vilje til overføring fra alle deltakere i prosessen.