En enhetlig tariffplan for avlønning av offentlig ansatte. Hva er takstplanen Tariffplan fra 1.12 17
Enhver virksomhet, uavhengig av virksomhetsform, betaler sine ansatte ulikt, som angitt i bemanningstabellen, men forholdet mellom ansattes lønn ved virksomheten er fastsatt i tariffplanen.
Dette er en av måtene å beregne lønn i et foretak, som er dannet på grunnlag av lokale eller lovgivende handlinger, det bestemmer koeffisienten for å multiplisere minstelønnen avhengig av kvalifikasjonene til spesialisten og andre relaterte.
Ved utforming av tariffplanen tas følgende i betraktning:
- Intensiteten av arbeidsbelastningen;
- Skadelighet og fare ved produksjon;
- Lengde på arbeidstid og tjenestetid for en ansatt i en stilling;
- Industri, siden hver type produksjon bruker sine egne koeffisienter;
- Ansattes kvalifikasjoner;
- Funksjoner av klimatiske forhold.
Viktig: Kostnaden for en ansatts arbeidstime brukes alltid som grunnlag i tariffplanen.
Arbeidsmengden som utføres per skift kan tas med i betraktningen, men den deles i ettertid likevel opp i antall timer i skift eller arbeidsdag. Dette fører til beregning av den ansattes timepris i enhver produksjon.
Forskjellene mellom tariffsystemet diskuteres i denne videoen:
Viktig: satser og økte lønninger er kanskje ikke avhengig av kategorier. Tariffplanen er dannet i henhold til kategorier, vanligvis brukes 6 kategorier i dannelsen. Dette systemet brukes hovedsakelig for budsjettinstitusjoner.
Hvis bedriften driver med produksjon og er ganske kompleks, brukes et større antall sifre, opptil 23, men de samme koeffisientene brukes som i offentlig sektor.
Lønnen til hver ansatt avhenger av koeffisientene som brukes.
Anvendelse av tariffplan i organisasjoner
Godtgjørelse for arbeidskraft i produksjonen dannes i samsvar med lovgivningen i art. 143 – 145 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ved bruk av tariff- og kvalifikasjonskataloger.
Den russiske føderasjonens arbeidskode Artikkel 143. Tariffsystemer for godtgjørelse
Tarifflønnssystemer er godtgjørelsessystemer basert på et tariffsystem for differensiering av lønn for arbeidstakere av ulike kategorier.
Tariffsystemet for å differensiere lønn for arbeidere av forskjellige kategorier inkluderer: tollsatser, lønn (offisielle lønninger), tariffplan og tariffkoeffisienter.
Tariffplan er et sett med tariffkategorier av arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til arbeidere som bruker tariffkoeffisienter.
Tariffkategori er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten i arbeidet og kvalifikasjonsnivået til den ansatte.
Kvalifikasjonskategori er en verdi som gjenspeiler nivået på faglig opplæring til en ansatt.
Tariffering av arbeid - tildeling av typer arbeidskraft til tariffkategorier eller kvalifikasjonskategorier avhengig av arbeidets kompleksitet.
Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes basert på deres prissetting.
Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeidere og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte, eller under hensyntagen til profesjonelle standarder. Disse referansebøkene og prosedyren for deres bruk er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen.
Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige standarder. Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeider og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder, i tillegg til å ta hensyn til statlige garantier for godtgjørelse.
Disse katalogene er en liste over aktiviteter og ulike yrker som er tilgjengelige i bedrifter og institusjoner. De inneholder fullt ut egenskapene og kvalifikasjonene, samt kompleksiteten til alle typer yrker. I tillegg angir de kravene til arbeidernes ferdigheter og erfaring og bestemmer graden av ansvar.
Viktig: katalogen er ment å bestemme og tildele en rangering til hver ansatt.
Selvfølgelig, i en bedrift, har ledelsen rett til å utvikle sin egen tariff- og kvalifikasjonskatalog, under hensyntagen til egenskapene til organisasjonens aktiviteter.
Viktig: i dette tilfellet bør ikke arbeidstakerens garantier og rettigheter krenkes spesielt, arbeid skal ikke betales under minstelønnen.
Klassifisering i henhold til nye standarder
Klassifisering i tariffplanen er basert på flere komponenter:
- Industri;
- Offentlige og kommersielle organisasjoner;
- Divisjon i bedriften.
For eksempel tar deres kategorier, grunnlønn og minstelønn del i tarifferingen av betalinger for medisinske arbeidere.
I tillegg er prisene basert på:
- En sentralisert handling etablert av myndighetene;
- Avtalegrunnlag – tariffavtale.
I dette tilfellet brukes et nytt godtgjørelsessystem, men med hensyn til de gamle prinsippene.
Betalingskategorier og koeffisienter. Rangeringskoeffisienter og satser for betaling
Koeffisientene som brukes kan variere avhengig av bruksbransjen, men for budsjettorganisasjoner brukes faste indikatorer på nesten alle områder.
For budsjettorganisasjoner innen medisin brukes for eksempel følgende tall:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Viktig: i dette tilfellet, hvis en ansatt jobber i et landlig område, legges 25% av grunnlønnen til lønnen hans.
Hvis dette er en stedfortreder, er lønnen hans 10 - 20% lavere enn lederen, tatt i betraktning kvalifikasjoner, grad, ærestittel.
Hvis spesialiteten ikke er angitt i tariffkatalogen mellom industrien, beregnes lønnen til en slik spesialist i samsvar med den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen.
Eksempler på betalingsberegninger
Hvis det brukes tidslønn, multipliseres antall arbeidstimer ganske enkelt med timesatsen.
Arbeidstakeren jobbet 150 timer i en måned, prisen hans per time er 134 rubler, det følger at han tjente:
150 * 134 = 20 100 rubler per måned.
Siden han oppfylte planen, har han i henhold til tariffavtalen rett til en bonus på 20 % av inntekten, det vil si:
- 20 100 * 0,2 = 4 020 rubler premie. Du vil finne ut reglene for beregning av månedlige bonuser for ansatte.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 rubler inntekter.
I tillegg har han en femte kategori, og dette innebærer å bruke en koeffisient på 1,268, som indikerer at den ansattes inntekt i en gitt måned er 30 584,16 rubler.
Viktig: Hvis en ansatt ikke oppfyller planen, har arbeidsgiveren rett til å frata ham bonusen.
Konklusjon
Tariffplanen er en stor fordel hvis den brukes i henhold til innovasjoner og først av alt vurderes verdien av den ansatte, hans erfaring og kompleksiteten i produksjonsprosessen, og på neste nivå er rangeringen av en lederstilling. ansett.
Hvordan bygge et effektivt lønnssystem i en bedrift - se her:
Den laveste kategorien og økende koeffisienter er etablert på statlig nivå (bransjeavtaler, regionale forskrifter). En kommersiell organisasjon kan utvikle sin egen tariffplan uavhengig, under hensyntagen til den kollektive fagforeningens mening. Det er bare viktig å ta i betraktning at satsen for den laveste kategorien ikke kan være lavere i 2019 var beløpet 11 280 rubler.
Regionale minstelønninger kan være høyere enn føderale (i St. Petersburg er minstelønnen fra 01/01/2019 18 000 rubler, i Moskva fra 10/01/2018 - 18 781), og bedriftsledere bør fokusere spesifikt på indikatorene av sine regioner.
Enhetlig tariffplan
Det enhetlige tariffsystemet, som et statlig verktøy for å administrere innbyggernes inntekter, har gått i glemmeboken siden 2008. Den ble erstattet av et nytt lønnssystem (NSOT) for ansatte i offentlig sektor (statsvedtak nr. 583 av 05.08.2008). Den definerer også et system med økende koeffisienter (for stilling, kvalifikasjoner, tjenestetid, arbeidsintensitet, og så videre), men den er gyldig i ett kalenderår og kan revideres neste år.
Imidlertid finnes analoger av en enkelt tariffbetaling i store kommersielle selskaper og bransjer som utvikler et tariffsystem på egen hånd og anser det som en fleksibel styringsmekanisme som lar deg raskt og nøyaktig løse personalproblemer, for eksempel valg og plassering av arbeidere, sertifisering, opplæring, utvikling og motivasjon av personell.
Tariffskala for godtgjørelse
Grunnlaget for tariffvurderingen kommer fra forståelsen av at jo høyere kvalifikasjoner arbeidstakeren har, jo mer komplekst og ansvarlig arbeid han utfører, desto høyere bør lønnen hans være.
Når du lager ditt eget tariffsystem, bestemmer HR-spesialister sammen med avdelingsledere:
- antall kvalifikasjonsnivåer for hvert yrke og spesialitet;
- maksimal koeffisient for den høyeste kategorien i hver spesialitet;
- mellomliggende indikatorer (vil de vokse jevnt eller gradvis).
Som et resultat dannes en tarifftabell som lar deg evaluere (tariff) arbeidet til hver arbeider og ansatt og tildele en rettferdig lønn som gjenspeiler verdien av hans kunnskap og ferdigheter for selskapet.
Tariffplan i kommersiell sektor
Hvis det er vanskelig å lage tariffkoeffisientene til den enhetlige tariffskalaen for 2019 selv, kan du "låne" prøver fra bransjeavtaler for perioden frem til 2019 - dokumenter opprettet av sammenslutninger av spesialiserte arbeidsgivere og godkjent av de relevante fagforeningene.
Det er 13 ferdighetsnivåer for transportarbeidere; tariffkategori for trikke- og trolleybussjåfør - 6. eller 7. (avhengig av lengden på toget); den høyeste koeffisienten for det 13. sifferet er 4,13, men det er en gaffel (fra 3,90 til 4,13). Forresten, dette er hvordan dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 10. desember 2016 nr. 1339 implementeres som (relevant for statlige og kommunale institusjoner).
Et eksempel på hvordan en koeffisient blir til en lønn
Et eksempel på beregning for en trikkefører i St. Petersburg.
Ferdighetsnivå - 5. Oddsforholdet er 1,63-2,06.
Minstelønn i St. Petersburg (lønn for 1. kategori) = 18 000.
La oss multiplisere tariffsatsen for 1. kategori (minstelønn) med koeffisienten: vi får sjåførlønnen: 29 340-37 080 (ekskl. godtgjørelser og kompensasjoner).
Takstplan for offentlig ansatte
Vi vil fastsette hovedprinsippene for fastsettelse av tariffplanen for offentlig ansatte. Så for statlige og kommunale institusjoner bestemmes godtgjørelsessystemet av den tverrsektorielle situasjonen. I enkle ord utsteder representanter for høyere departementer og avdelinger ferdige standarder og regler for sine underordnede institusjoner.
Lønnsstrukturen for offentlig ansatte oppfyller enhetlige krav. Så først og fremst bestemmes grunnlønnen for tariffsystemet. Dette er den minste lønnsenheten som økende tollkoeffisienter vil bli brukt på. For eksempel tjenestetidskoeffisient, bonus for kvalifikasjoner, tilleggsbetaling for overtid mv.
Et eksempel på et tariffsystem for en utdanningsinstitusjon.
Deretter brukes følgende avhengighet på grunnlønnen - kvalifikasjoner. Bransjeforskrifter kan etablere en inkrementell koeffisient til grunnlønnen i en enkel form. For eksempel, for å ha kvalifikasjoner, øker lønnen med en viss prosentandel. Følgelig, hvis en ansatt ikke har bekreftet sitt kvalifikasjonsnivå, har han ikke rett til godtgjørelse i denne kategorien.
Men en kompleks form kan også brukes. For eksempel når ansatte i en stilling kan motta flere nivåer av kvalifikasjoner, akademiske grader, meritter, priser og andre karakteristiske kjennetegn.
I tillegg til grunnlønnen kan andre typer godtgjørelser benyttes. For eksempel tjenestetidskoeffisienten for total tjenestetid, bonus for tjenestetid ved en gitt bedrift, territorielle bonuser og andre faktorer som bestemmer typen aktivitet til den ansatte.
Ofte bruker bedrifter et tariffsystem for godtgjørelse. Dette kan være både offentlige etater og private virksomheter. Men nyansene ved bruk av dette systemet vil variere betydelig for dem.
Hva er tariffplanen og hvor brukes den?
En måte å beregne lønn på er å bruke et tariffsystem. Det er styrt av regler utviklet av offentlige etater eller spesialister i virksomheten. Men i sistnevnte tilfelle må de forholde seg til statlige forskrifter, samt regler om minstelønn for ansatte ved virksomheten.
Hver organisasjon bestemmer uavhengig hvilket godtgjørelsessystem den bruker. I løpet av 2016-2017 etablerte den russiske føderasjonens arbeidskode standardene som tariffersystemet skulle implementeres etter. Organisasjonen skal gjøre merknader om dette i tariffavtalen eller i forskrift om lønn. Disse lokale forskriftene må angi alle regler og prinsipper for bruk av tariffsystemet. Ledelsen i virksomheten skal også utarbeide en tariffplan etter hvilken lønn skal beregnes til ansatte.
Takstplanen er til en viss grad knyttet til takstkategorier. Siden alle stillinger som finnes i en virksomhet kan klassifiseres i en bestemt kategori, har hver kategori sin egen separate lønnssats. Oftest går den første kategorien til de arbeiderne som har lavest kvalifikasjoner, og så videre. Hvis kompleksiteten til arbeidet som utføres av en ansatt øker, øker også tariffnivået hans.
Det følger av dette at mer komplekst og ansvarlig arbeid gir høyere lønn. For ikke å bruke ulikt beløp for hver separat gruppe av stillinger, brukes tariffkoeffisienter. De gjør det mulig for 1. kategori å umiddelbart heve seg til nivået i andre eller tredje kategori.
Slik dannes en tariffplan, der hver kategori tildeles en viss koeffisient. Bruk av et tariffsystem hos bedrifter er langt fra uvanlig, men tariffplanen på hver av dem kan variere betydelig. Private selskaper utvikler ofte sine egne tariffplaner, tar hensyn til spesifikasjonene til arbeidet. Her kan ikke bare lønnsbeløpet variere, men til og med antall tariffkategorier, fordi det er utviklet av personelloffiserer uavhengig.
Budsjettbedrifter har ikke råd til dette, fordi de er underlagt statlige reguleringer, og all kontroll av arbeidsprosessen utføres av offentlige etater. Derfor bruker statlige virksomheter en Unified Tariff Schedule, som ble godkjent av høyere myndigheter.
Fram til slutten av 2008 var en enhetlig tariffplan i kraft på den russiske føderasjonens territorium. Det var på bakgrunn av dataene i den at lønn for offentlig ansatte ble beregnet.
Men siden 2016 har det skjedd betydelige endringer i tariffsystemet for godtgjørelse, som også har endret beregningen av lønn for offentlig ansatte. Nå, i stedet for konseptet med tariffkategori, brukes "kvalifiserte nivåer" eller "kvalifiserte grupper". Det er også innført insentiver og erstatningsutbetalinger i systemet.
Og satsene for det er nå satt av lederen for organisasjonen eller foretaket selv. For å gjøre dette, må han ta hensyn til egenskapene til arbeidet, dets kompleksitet, den ansattes evner og kvalifikasjonsnivå. Det er et visst forhold mellom lønnen til ansatte og lønnen lederen mottar. Jo høyere gjennomsnittslønnen til ansatte er, jo mer penger vil det bli betalt for arbeidet til lederen. Dette skal gjøre at bedriftens lønnsfond kan fordeles jevnt mellom alle ansatte, og ikke gi ledelsen en fordel.
Det er ingen obligatorisk tariffplan for private selskaper. De kan også bruke et takstbetalingssystem, men de kan lage takstplanen selv. De er heller ikke forpliktet til å forholde seg til tariffreglene fastsatt av Regjeringen. Også ansatte i et slikt selskap kan uavhengig bestemme hvor mange tariffkategorier de vil ha. Dette lar ledere på en realistisk måte vurdere spesifikasjonene til ansattes arbeid og stille krav til arbeidet deres.
Utskrivninger til tariffplanen
Tariffsatsen for kategori 1 fastsettes hvert år på statlig nivå og kan ikke være lavere enn minstelønnen. Hvis sistnevnte ble økt på et tidspunkt, beslutter regjeringen å øke tollsatsen for denne kategorien.
Hver kategori har sin egen tariffkoeffisient, som viser hvor mange ganger lønnen til den andre og andre kategorier er større enn den første. Man kan observere en økning i denne koeffisienten fra 1 til 4,5 sammen med en økning i antall tollkategorier.
Tariffkategorier viser hvor vanskelig arbeidet til en bestemt ansatt er. Disse dataene kan hentes fra tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, som spesifiserer kravene til den ansatte, hans ferdigheter, titler eller evner. Dessuten er lønn veldig avhengig av arbeidsforholdene. Deres vanskeligheter kompenseres av ulike typer tilleggsbetalinger eller kompensasjoner.
Arbeidsyrker belastes etter åtte kategorier (fra 1 til 8). Men dette betyr ikke at kvalifiserte arbeidstakere ikke kan motta mer enn det minimum som er fastsatt av den åttende kategorien. Regjeringen tillater bedriftsledere å øke lønningene for slike ansatte til 10 eller 11 kategorier i Unified Tariff Schedule (UTS). Og hvis yrket anses som veldig viktig (for eksempel arbeid i en medisinsk institusjon), kan satsen økes til 11-12 kategorier.
Hvis en ansatts kvalifikasjoner har økt betydelig i løpet av årene med arbeid, bør tariffsatsen hans også øke. Offentlige ansatte forbedrer sine ferdigheter gjennom sertifisering. For å gjennomføre denne prosedyren brukes normene i Grunnforskriften om sertifiseringsprosedyren. Dette dokumentet brukes kun for budsjettorganisasjoner eller bedrifter og er valgfritt for private selskaper.
Det er totalt 18 tariffkategorier Den siste, høyeste, kategorien mottas av høyt kvalifiserte ansatte, ofte ledere av virksomheter.
Rangeringene i tarifflisten er delt inn etter hvilke bransjer de ansatte jobber i. For eksempel:
- utdanning;
- skogbruk;
- Jordbruk;
- helsevesen, etc.
- bransjer er også delt inn i typer yrker og så videre.
Algoritme for å tildele en ny rangering
Loven om sertifisering av ansatte i offentlig sektor sørger for å skrive en tegnreferanse for en ansatt. Et slikt dokument skal utarbeides av den ansattes nærmeste ledelse senest to uker før selve sertifiseringen. En slik vurdering bør inkludere følgende data:
- den ansattes egnethet for stillingen som innehas;
- overholdelse av den ansatte med jobbkategorien;
- kompetanse;
- holdning til arbeidet som utføres;
- arbeidsaktivitetsindikatorer;
- indikatorer for arbeidsaktivitetsresultater for forrige rapporteringsperiode.
Arbeidstakeren skal gjøres kjent med dette dokumentet senest et par uker før sertifiseringen.
Sertifiseringskommisjonen inkluderer:
- leder av bedriften;
- avdelingsleder;
- høyt kvalifiserte spesialister;
- tillitsvalgte.
Medlemmer av sertifiseringskommisjonen skal lytte til den ansatte som sertifiseres og lederen for avdelingen han jobber i.
Hvis personen som sertifiseres er leder av en organisasjon eller virksomhet, skjer hans sertifisering i kommisjoner som består av representanter for høyere myndigheter. Ansattes prestasjoner vurderes gjennom åpen stemmegivning. Vedtaket fattes med flertall. I samsvar med denne avgjørelsen får organisasjonssjefen en måned til å overføre den ansatte til riktig lønnsklasse. Alle sertifiseringsresultater føres inn i den ansattes arbeidsbok, hvor tariffkategorien i henhold til Unified Tariff Schedule er angitt.
Godtgjørelsessystemer som tariff skal inngå i tariffavtalen, eller andre avtaler som inneholder arbeidslovgivning.
I kontakt med
Tariffplanen brukes ofte for å differensiere lønnen til ansatte hvis arbeid varierer i kompleksitet, og de ansatte selv har ulik kompetanse og erfaring. Vi vil fortelle deg i artikkelen vår hvordan tariffplanen er dannet og hvilken innvirkning den har på størrelsen på den ansattes sluttlønn.
Hvordan tariffplanen etter kategori for 2019-2020 brukes i organisasjoner
I hver organisasjon, på lokalt nivå, er det fastlagt hvilket godtgjørelsessystem den bruker. Hvis dette er et tariffsystem, hvis bruksreglene i 2019-2020 er regulert av gjeldende normer i den russiske føderasjonens arbeidskode, foreskriver en lokal forskriftslov, for eksempel en forskrift om lønn eller en tariffavtale. alle komponentene i dette systemet og prinsippene for deres anvendelse. Arbeidsgiver skal således beskrive tariffplanen som skal benyttes ved beregning av lønn til ansatte.
Innenfor rammen av tariffplanen er det fastsatt en kobling til tariffkategorier, det vil si at alle stillinger i foretaket er delt inn i bestemte grupper - kategorier. Vanligvis tildeles 1. rangering til de minst kvalifiserte stillingene, og når kompleksitetsnivået til arbeidet øker, øker også rangeringen.
Merk! Naturligvis settes det høyere lønn for mer komplekst arbeid som krever visse kunnskaper og ferdigheter. For ikke å sette separate beløp for hver gruppe av stillinger, brukes tariffkoeffisienter. Med deres hjelp økes lønnen som er tildelt for stillinger i 1. kategori automatisk med den etablerte koeffisienten for 2., 3. osv. kategorier.
Dermed dannes en tariffplan, der hver kategori tildeles sin egen koeffisient. Tariffsystemet brukes av mange virksomheter, men deres takstplaner kan variere. I private selskaper utvikler HR-ansatte uavhengig lønnsplaner som tar hensyn til de spesifikke aktivitetene deres, og antall rangeringer i slike tidsplaner varierer.
Det er mer enhet i budsjettsystemet, siden i dette tilfellet er spørsmålene om godtgjørelse regulert på statlig nivå, inkludert anvendelsen av Unified Tariff Schedule, godkjent tidligere.
Enhetlig tariffplan for offentlig ansatte
Fra slutten av 1992 til 1. desember 2008 var en enhetlig tariffplan i kraft i Russland, etter hvilken lønn for offentlig ansatte ble beregnet. Hovedspørsmålene ble løst i dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen "Om differensiering i lønnsnivåene til offentlig ansatte basert på Unified Tariff Schedule" datert 14. oktober 1992 nr. 785. Denne loven godkjente UTS selv, og anerkjente det også som obligatorisk for bruk i alle budsjettinstitusjoner.
Opprinnelig besto Unified Tariff Schedule av 18 kategorier, den inkluderte koeffisienter fra 1 til 10,7. For å beregne tollsatsen, for eksempel for den 5. kategorien, var det nødvendig å multiplisere satsen til den 1. kategorien med koeffisienten til den 5. kategorien. Spørsmålet var bare hvilken sats man skulle bruke for 1. kategori. Og det ble bestemt på følgende måte: det ble akseptert av regjeringen i den russiske føderasjonen.
Tariffkategorier ble satt avhengig av kompleksiteten i arbeidet. For å forene fordelingen av arbeidere etter tariffkategorier, ble 2 kvalifikasjonskataloger brukt:
- Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Working Professions (UTKS);
- Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte (USC).
Begge katalogene er godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. De oppdateres kontinuerlig etter hvert som nivået på teknologiutviklingen øker og nye arbeidsstandarder introduseres.
Nye godtgjørelsessystemer i budsjettorganisasjoner
Fra 12/01/2008 ble Unified Tariff Schedule erstattet av en litt annen metode for tariffering av offentlig ansattes lønn. Dette skjedde etter at dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen "Om innføring av nye godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjettmessige, autonome og statlige institusjoner" datert 5. august 2008 nr. 583 trådte i kraft.
Viktig! Kvalifikasjonskataloger er fortsatt i bruk, men i stedet for tariffkategorier brukes nå kategoriene «profesjonelle kvalifikasjonsgrupper» og «kvalifikasjonsnivåer». I tillegg er systemer for kompensasjon og insentivbetalinger utviklet og implementert.
Nå er lønnen og prisen satt av lederen av institusjonen selv, som han må ta hensyn til kompleksiteten til arbeidet som utføres og kvalifikasjonsnivået til den ansatte. Og lønnen til lederen selv avhenger direkte av den gjennomsnittlige inntekten til institusjonens ansatte. Dette forholdet skal bidra til en riktig fordeling av lønnsfondet mellom alle ansatte, uten skjevhet mot ledernivået.
Klassifisering av enkle arbeidsyrker
For å opprettholde enhetlig tariffering av arbeid og fastsettelse av kvalifikasjonsnivået for blåsnippyrker, anbefaler den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold at ledere anvender ETKS, som også var i kraft under bruken av Unified Tariff Schedule.
Kjenner du ikke rettighetene dine?
Denne veiledningen inneholder følgende informasjon:
- egenskaper ved hovedtypene arbeid;
- kompleksiteten til disse verkene;
- overholdelse av hver type arbeid med tariffkategorien;
- krav som må gjelde for den ansattes kunnskapsnivå og ferdigheter innenfor kvalifikasjonsnivået;
- eksempler på spesifikt arbeid eller faglige standarder som gjelder for en bestemt type arbeid.
Selve oppslagsboken er ikke et enkelt dokument, men er delt inn i seksjoner. Hver seksjon er dedikert til et bestemt aktivitetsfelt, for eksempel klesproduksjon eller reklame- og designarbeid. Hver seksjon er fastsatt etter ordre fra departementet som regulerer arbeidsforhold på dette området på det tidspunkt pålegget gis. Siden mange ordre ble gitt tilbake i USSR, inneholder oppslagsboken også ordre fra USSR State Committee for Labor. Deretter ble ordre utstedt av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen, departementet for arbeidskraft og sosial beskyttelse i Den russiske føderasjonen.
Tariff- og kvalifikasjonsegenskapene for hver type arbeid inneholder 2 seksjoner:
- Kjennetegn ved arbeidet. Den beskriver hva den ansatte skal kunne.
- Må vite. Denne delen lister opp kravene til kunnskapsnivået om profesjonens spesifikke egenskaper, samt instrukser og forskrifter som regulerer arbeidsaktiviteter.
Utgaver av katalogen oppdateres med jevne mellomrom, men det er fortsatt mange typer arbeid igjen, standardene for disse ble utviklet tilbake i USSR.
Klassifisering av ledende ansatte
CAS ble godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen datert 21. august 1998 nr. 37. Denne referanseboken er utformet for å forenkle avgrensningen av funksjoner og krefter til ansatte, for hvilke kvalifikasjonsegenskapene til individuelle stillinger brukes . Og dette vil i sin tur bidra til å bruke tariffplaner enhetlig i organisasjoner.
Katalogen nevner kun massestillinger som har fått stor utbredelse innenfor ulike virksomhetsfelt. Stillingstitler bestemmes av stillingsansvar. De ansatte selv er delt inn i 3 kategorier:
- ledere;
- spesialister;
- andre ansatte, for eksempel tekniske ledere.
Katalogen har 2 seksjoner:
- 1st inneholder stillinger som har blitt utbredt i produksjonssektoren;
- i 2. - i forsknings-, design- og designområder.
Kvalifikasjonsegenskapene til hver stilling består av 3 deler:
- Job ansvar. De viktigste jobbfunksjonene til den ansatte er oppført her.
- Må vite. Denne delen avdekker kravene til spesialkunnskapsnivå, samt kunnskap om regelverk og standarder som regulerer virksomheten på arbeidsplassen.
- Krav til kompetanse. Denne delen inkluderer krav til nivå på faglig opplæring og arbeidserfaring.
Disse kvalifikasjonsegenskapene og stillingsfordelingen kan brukes ved lønnsfastsettelse og tariffplan. For å gjøre dette, må godtgjørelsessystemet fastsettes på lokalt nivå ved hjelp av elementer i katalogen.
Tariffering i private selskaper
Tarifflønn kan også brukes i private selskaper der det ikke er innført obligatoriske tarifflister på lovnivå. De kan ty til dem etter eget ønske eller utvikle sin egen tariffplan, samt tariffregler. Og i statlige etater legges det nettopp vekt på det lokale oppgjøret av ansattes avlønningsspørsmål.
For å utvikle et gjeldende tariffsystem må 2 hovedvilkår være oppfylt:
- utarbeide en tariffplan;
- fastsette tariffreglene.
Arbeidsgiver bestemmer selv hvor mange kategorier det skal være i bedriftens tariffliste. Situasjonen er nøyaktig den samme med størrelsen på lønn og koeffisienter. Hovedbetingelsen er at ingen får lønn under gjeldende minstelønn, men maksimumsbeløpet er ikke begrenset på noen måte, bortsett fra kanskje av størrelsen på lønnsfondet.
Tariffering refererer til prosessen med å korrelere typen arbeidskraft og tariffkategorien. Arbeidsgiver kan bruke oppslagsverket beskrevet ovenfor til dette, eller utarbeide kvalifikasjonskrav som oppfyller spesifikasjonene for virksomhetens virksomhet.
Nylig, sammen med begrepet "tariffsystem", har et annet begrep blitt brukt - "graderingssystem". Dette er en slags analog som har klart å etablere seg i utlandet. Gradering, i likhet med tariffsystemet, innebærer å bygge en hierarkisk struktur av stillinger avhengig av deres kompleksitet. Selv om det er forskjeller: karaktersetting innebærer bruk av flere kriterier, som uavhengighet, kommunikasjonsevner, kostnad ved feil, etc.
Å bruke en lønnsskala i en organisasjon forenkler prosessen med å fastsette lønn for ansatte. Ensartede gjennomsiktige kriterier brukes for å vurdere kompleksiteten i arbeidet som utføres av hver ansatt, og deres forhold til inntjeningsnivået er etablert. I tillegg tillater tariffplanen lønnsøkninger ikke bare etter hvert som viktigheten av stillingen til den ansatte øker, men også når kvalifikasjonsnivået hans øker.
1. Enhetlig tariffplan for avlønning av offentlig ansatte
Unified Tariff Schedule (heretter referert til som UTS) har vært i kraft i Russland i forskjellige versjoner siden 1992. Allerede før, i sovjettiden, var lønnsnivået i stor grad avhengig av lignende prinsipper. Tariffplanen deler alle offentlig ansatte inn i 18 kategorier. Dette systemet var praktisk i tider med høy inflasjon i landet, da det gjorde det mulig å raskt indeksere lønnen til alle ansatte i offentlig sektor. Men UTS har også negative sider – det er en veldig rigid struktur, og skjer det en økning, så er det for alle samtidig, uavhengig av situasjonen i hver enkelt bransje. Følgelig krevde hver indeksering alvorlige budsjettutgifter. Men viktigst av alt, ETS tok ikke hensyn til spesifikasjonene til yrker, og likestilte arbeidet til en skolelærer med arbeidet til en lege ved en distriktsklinikk eller en sirkusartist. Det er vanskelig å foreta en vurdering av kompleksiteten og nytten av et bestemt yrke, men man bør forholde seg til en individuell tilnærming til avlønning av offentlig ansatte. Det er en mening om foreldelse av UTS, om behovet for å tariff lønn til offentlig ansatte basert på dagens objektive realiteter.
Formelt, siden 2005, ble de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen invitert til å utvikle sine egne systemer. Det var imidlertid ikke mulig å kvitte seg med enkeltnettet: Faktisk fortsatte de fleste regioner, uten å bry seg om å utvikle differensierte betalingsordninger, å fokusere på UTS og lønningene til regionale offentlig ansatte. Den enhetlige tollplanen, som opererte på en enhetlig måte over hele landet, tok ikke hensyn til særegenhetene knyttet til funksjonen til en bestemt industri.
_________________________
Egorsheva N., Rossiyskaya Gazeta. 4. oktober 2007.
I henhold til vedlegg nr. 1 til dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 14. oktober 1992 nr. 785 (opphevet - dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 27. februar 1995 nr. 189), størrelsen på tollsatsen (lønn) i den første kategorien er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Satser (lønn) for ansatte i andre kategorier av Unified Tariff Schedule fastsettes ved å multiplisere tariffsatsen (lønn) for den første kategorien med den tilsvarende tariffkoeffisienten.
Arbeidstakeres yrker belastes i henhold til Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers fra 1. til 8. kategori i Unified Tariff Schedule. Høyt kvalifiserte arbeidere som er engasjert i viktig og ansvarlig arbeid og i spesielt viktig og spesielt ansvarlig arbeid kan settes tariffsatser og lønn basert på 9 - 12 kategorier i Unified Tariff Schedule i henhold til lister godkjent av departementer og avdelinger i Den russiske føderasjonen og departementet av Arbeiderpartiet i den russiske føderasjonen.
Den offisielle lønnen til varamedlemmer er satt 10 til 20 prosent under lønnen til den tilsvarende lederen.
Samlet takstplan:
| Lønnskarakterer |
Tariffkoeffisienter |
| 1 |
1,0 |
| 2 |
1,30 |
| 3 |
1,69 |
| 4 |
1,91 |
| 5 |
2,16 |
| 6 |
2,44 |
| 7 |
2,76 |
| 8 |
3,12 |
| 9 |
3,53 |
| 10 |
3,99 |
| 11 |
4,51 |
| 12 |
5,10 |
| 13 |
5,76 |
| 14 |
6,51 |
| 15 |
7,36 |
| 16 |
8,17 |
| 17 |
9,07 |
| 18 |
10,07 |
for generelle bransjestillinger for ansatte
(Vedlegg 2 til dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen
datert 14. oktober 1992 785):
| |
Utvalg av sifre |
| I. Tekniske utøvere |
|
|
Pass officer på vakt |
2 |
|
Kopist |
2 |
|
Entreprenør |
2 |
|
Tidtaker |
2 |
| 2 |
|
|
Speditør |
2 |
| 3 |
|
|
Kontorist |
3 |
|
Sekretær |
3 |
|
Sekretær-maskinskriver |
3 |
|
Regnskapsfører |
3 |
|
Tegner |
3 |
|
Arkivar |
3-4 |
|
Kasserer (inkludert senior) |
3-4 |
|
Maskinskriver |
3-4 |
|
Speditør |
3-4 |
|
Samler |
4 |
|
Sekretær |
4 |
|
Statistiker |
4 |
|
Stenograf |
4 |
| II. Spesialister |
|
| Ekspeditør (inkludert senior) | 4-5 |
| Inspektør (inkludert senior) | 4-5 |
| Laboratorieassistent (inkludert senior) | 4-5 |
| Teknikere av alle spesialiteter og titler | 4-8 |
| Regnskapsfører | 5-11 |
| Ingeniører av ulike spesialiteter og titler | 6-11 |
| Oversetter | 6-11 |
| Oversetter-daktylolog | 6-11 |
| Psykolog | 6-11 |
| Redaktør | 6-11 |
| Sosiolog | 6-11 |
| Råvareekspert | 6-11 |
| Fysiolog | 6-11 |
| kunstner | 6-11 |
| Økonomer av ulike spesialiteter og titler | 6-11 |
| Juridisk rådgiver | 6-11 |
| Arkitekt | 6-13 |
| Konstruktør | 6-13 |
| Matematiker | 6-13 |
| Programmerer | 6-13 |
| Teknolog | 6-13 |
| kunstner | 6-13 |
| Elektronik | 6-13 |
| Regnskapsfører-revisor | 6-13 |
| III. Ledere |
|
|
Ledere: |
|
|
bod |
3 |
| 3-4 |
|
|
passkontor |
3-4 |
|
kopieringsbyrå |
3-4 |
|
mørkerom |
3-4 |
|
jordbruk |
3-4 |
|
ekspedisjon |
3-4 |
|
kontor |
4-5 |
|
skrivebyrå |
4-5 |
| 4-6 |
|
|
Stedformann (inkludert senior) |
6-11 |
| 7-8 |
|
|
Leder for seksjonen (skift) |
7-12 |
|
Arbeidsformann (formann), inkl |
8-11 |
|
Leder for økonomisk avdeling |
7-8 |
|
Leder for seksjonen (skift) |
7-12 |
| Arbeidsformann (formann), inkludert senior | 8-11 |
|
avdelingsleder |
11-14 |
|
formann |
11-14 |
|
Sjefspesialist |
13-17 |
| Leder for institusjon, organisasjon, virksomhet | 10-18 |
Lønnskategorier i den enhetlige lønnsskalaen
for hovedstillingene til ansatte i offentlig sektor
(Vedlegg 3 til dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen
datert 14. oktober 1992 785):
| Kategorier og posisjoner til ansatte |
Utvalg av sifre |
| VITENSKAP OG VITENSKAPLIG TJENESTE |
|
|
Forsker |
8-17 |
| Ledere |
|
| Hovedspesialister: i avdelinger, divisjoner, laboratorier, verksteder | 12-14 |
| Sjefingeniør (designer, teknolog, arkitekt) for et vitenskapelig organisasjonsprosjekt | 13-15 |
| Leder for hovedstrukturenheten, vitenskapelig sekretær | 13-16 |
| Avdelingsdirektør (sjef, leder) | 13-16 |
| Institusjonsleder (organisasjon) | 16-18 |
| UTDANNING |
|
| Lærere ved offentlige utdanningsinstitusjoner |
|
| Lærere av alle spesialiteter, lærere, lærer, akkompagnatør |
7-14 |
|
Metodolog, industriell opplæringsmester |
8-13 |
| Institusjoner for høyere utdanning |
|
|
Lærerpersonale |
8-17 |
| Ledere |
|
| Offentlige utdanningsinstitusjoner |
|
|
Leder for strukturell enhet |
8-12 |
| Direktører (ledere): institusjoner utenfor skolen, førskoleinstitusjoner, skoler, internatskoler, barnehjem, lyceum, gymsaler, yrkesfaglige og videregående spesialiserte utdanningsinstitusjoner, høyskoler, utdannings- og industrikontorer, etc. | 10-16 |
| Institusjoner for høyere utdanning |
|
|
Leder for den strukturelle hovedenheten |
13-16 |
|
Avdelingsleder |
16-17 |
| 17-18 |
< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >
om godtgjørelse til ansatte i føderale statlige institusjoner.
Interkategorikoeffisienter er koeffisienter som satsen for kategori 1 i tarifflisten multipliseres med for å bestemme satsen for den tilsvarende kategorien.
Tariffplan etter kategori for 2017-2018
For eksempel er den 15. kategorien 6982,8 rubler. (RUB 2300 t 3036).
Tariffsatser (lønn) for ansatte fra kategori 2 til 18 av Unified Tariff Service for godtgjørelse til ansatte i føderale statlige institusjoner bestemmes ved å multiplisere tariffsatsen (lønn) for kategori 1 med den tilsvarende inter-kategorien tariffkoeffisient.
Tariffsatsen (lønnen) til en nestleder settes en eller to grader lavere enn tariffsatsen (lønnen) til tilsvarende leder.
I perioden fra 1. september 2007 til 31. desember 2008 vil det bli innført nye godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell i militære enheter, hvis godtgjørelse utføres på grunnlag av det enhetlige tekniske systemet, iht. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 22. september 2007 nr. 605 “ Om innføring av nye godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell i militære enheter, hvis godtgjørelse utføres på grunnlag av den enhetlige tariffplanen for godtgjørelse til ansatte i føderale statlige institusjoner."
Som forberedelse til innføringen av nye godtgjørelsessystemer for å skape motivasjon for å forbedre kvaliteten og produktiviteten i arbeidet, ble alle kategorier ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell i militære enheter fra 1. september 2007 tildelt insentivbonuser i beløpet på 15 % til tollsatsene (lønninger) fastsatt i samsvar med dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 29. april 2006 nr. 256 (ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 19. oktober 2007 nr. 660 "Ved godkjenning av avklaringen om økningen fra 1. september 2007 i lønn for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner der nye lønnssystemer ikke er innført").
last ned Velge en tariffskala (dette er et sett med kategorier og dens rekkevidde). Vi bestemmer rekkevidden for utslippet, hvilken type utslipp vil være, hva tariffkoeffisientene vil være.
For arbeidere brukes oftest en 6- eller 8-biters tariffskala.
På et tidspunkt brukte de en tariffskala (18-bit) for budsjettorganisasjoner, anbefalt for andre bransjer. Det har sine fordeler og ulemper.
Hva er forskjellen mellom et 6- og 8-bits rutenett og et 18-biters rutenett?
Vi prøver å introdusere alle typer arbeid for bedriften, for organisasjonen, i 18-bits rutenettet, inkludert arbeid av fysisk, mental karakter og ledelse.
I dette tilfellet er det ikke helt riktig å prøve å passe alt inn i ett rutenett.
Oftest, der tariffplaner brukes, blir tariffplanene til arbeidere (6-8 kategorier) tatt som grunnlag for spesialister og ansatte, deres egen tariffplan, deres egne klasseklasser utvikles (de kan kalles klasser, uansett hva; du liker; for eksempel en førsteklasses ingeniør, det spiller ingen rolle hva kategorien kalles, det er fortsatt et forsøk på å dele opp alle arbeidere i henhold til et bestemt kriterium, først og fremst er egenskapen kompleksiteten til arbeid utført av den ansatte, og kompleksiteten i arbeidet ligger i å bestemme tariffplanen.
Industriens tariffplan, tar hensyn til bransjens spesifikasjoner. Det er oftest utviklet av en industritariffavtale. I dette tilfellet bruker nesten alle bedrifter i bransjen dette nettverket.
Regional takstplan: hvis vi tar eksistensminimum som 1. kategoritakst, så må vi ta eksistensminimum for regionen.
Siden levekostnadene endres, kan prisnivået også være annerledes, i dette tilfellet viser det seg at det regionale nettet er en refleksjon av regionens spesifikke egenskaper. Det er ikke et faktum at det brukes, det kan brukes.
Fabrikken, selskapet, tariffplanen er det som gjenspeiles i bedriftens tariffavtale, der den først og fremst er fast. Hvorfor kan en bedrift ha sin egen tariffplan? Det kan ha sine egne spesifikasjoner. Differensieringen av kompleksiteten til arbeidet kan være forskjellig. Multiproduktbedrift. Spesifikt må gjenspeiles.
Da oppstår detaljene ved å utvikle din egen tariffplan.
Av en eller annen grunn foretrekker bedrifter karaktersystemet.
Tariffering av verk. Før en tariffskala innføres, vurderes arbeidet ved en gitt virksomhet. Det vil si at vi må beskrive alle typer arbeid som utføres ved en gitt virksomhet og vurdere dem i henhold til kompleksiteten i arbeidet, med noe arbeid som standard. For en enhetsvektor, og fra den, lad arbeidet.
For å rangere arbeidet bør du bruke den analytiske metoden for å vurdere kompleksiteten i arbeidet, som er basert på å vurdere kompleksiteten i henhold til et bestemt sett av faktorer ved hjelp av et poengsystem osv.
Vi ordner verkene, analyserer dem og rangerer dem fra de minste enkle. Først belastes arbeidet, deretter kun arbeidere og ansatte.
Vi bygger et bord. Noe arbeid er tatt på en enhetsvektor.
| i1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| i2 | 1 | 2 | … | … | … | … |
Begrunnelse av prinsippet om å øke tollkoeffisientene absolutt og relativt:
- lik (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
- progressiv-regressiv (relatert til sosial beskyttelse); Tariffsatsen for den første kategorien er så liten at det er vanskelig å finne en arbeider for 1. og 2. kategori. Eksempler: 1.0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Når utslippet øker, øker veksthastigheten. Og omvendt: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.
Fabrikklønnsskalaen er utviklet først og fremst for arbeidere, deretter for ledere, spesialister og ansatte.
Valg av godtgjørelsesformer
Bruk av akkord og tidsbaserte avlønningsformer avhenger av produksjonsforhold, kvaliteten på arbeidsstandarder, og mulighetene for vekst i produksjonsvolumer (salg, tjenester).
To former for godtgjørelse. Valget av selve formen avhenger av produksjonsforholdene, kvaliteten på arbeidsreguleringen og muligheten for å øke produksjonsvolumet. Under moderne forhold er bruken av kun én form for godtgjørelse begrenset.
Vanligvis benyttes begge former for godtgjørelse.
Nett:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 100 | 120 | 130 | 140 | 150 |
Gjennomsnittlig tollsats: 135 rubler.
Gjennomsnittlig rangering av arbeidere: P(arbeidere) = SUM(antall arbeidere i denne rangeringen * rangeringsnummer) / SUM(antall)
Gjennomsnittlig arbeidskategori: P (arbeid) = SUM (arbeidsintensitet i arbeidet * kategorinummer) / SUM (total kompleksitet)
Gjennomsnittlig arbeidskategori: P (arbeid) = Mindre og større mellom som det er en tariffsats (m) + (Tariffsats (gjennomsnitt) - Tariffsats (liten)) / (Tariffsats (stor) - Tariffsats (liten) )
Gjennomsnittlig arbeidskategori: P (arbeid) = Mindre og større mellom hvilke det er en tariffsats (b) + (Tariffsats (stor) - Tariffsats (gjennomsnittlig)) / (Tariffsats (stor) - Tariffsats (liten) )
Arbeid = 3 + (135-130)/(140-130)
Du kan også bruke odds, siden vi kjenner til innsatsene, kan bruke oddsen.
Gjennomsnittlig takstsats = SUM(Tariffer * Antall eller arbeidsintensitet) / SUM(antall eller arbeidsintensitet)
- K(s) = SUM(K*Tall)/SUM(Tall)
- K(c) = SUM(K*Arbeidsintensitet)/SUM(arbeidsintensitet)
- K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
- K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))
Tariffsystem for godtgjørelse
Arbeidsrasjonering er etablering av vitenskapelig baserte lønnskostnader og dens resultater: standarder for tid, antall, kontrollerbarhet av tjenesten, produksjon, standardiserte oppgaver.
Tariffsystemet er et sett med forskjellige reguleringsmaterialer ved hjelp av hvilke bedriften fastsetter lønnsnivået til ansatte avhengig av deres kvalifikasjoner ...
Hovedelementene i tariffsystemet inkluderer:
- takstplaner,
- tollsatser,
- tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk,
- offisielle lønninger,
- tariffkataloger for ansattstillinger,
Tariffsatsen er den absolutte lønnsbeløpet uttrykt i monetære termer per arbeidstidsenhet.
Basert på tariffplanen og tollsatsen for den første kategorien, beregnes tollsatsene for hver påfølgende kategori. I følge…
Dags- og månedspriser beregnes:
[timepris] * [antall timer i et arbeidsskift - daglig] * [gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer per måned - månedlig]
Tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk er normative dokumenter ved hjelp av...
Enkle avlønningssystemer danner den ansattes inntjening avhengig av én indikator for registrering av arbeidsresultater: arbeidstid (tidsbaserte avlønningssystemer) eller mengden av produserte produkter (akkordlønnssystemer).
Et enkelt tidsbasert system danner arbeidstakerens inntjening i henhold til hans tariffsats og faktisk utført tid. Følgelig brukes tariffsatser: time, daglig og månedlig. Ved bruk av time- og dagtakster bestemmes mengden av en ansatts inntekt av formelen: Z(p) = C(t) * T(f).
Hva skjer? For eksempel antall timer en ansatt skylder: 180 timer, for eksempel. Timepris = 20 gni. Klokken ett. Den ansatte jobbet henholdsvis 150, vi 150 * 20. Hvorfor er lønningene forskjellige?
Denne måneden: 20 virkedager, i en annen måned: 22 virkedager. Vi skal levere rapporten: 20 tr. En spesialmedarbeider jobbet 15 dager den første måneden, og 20 i den andre.
Ansattes månedlige lønnssats:
Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)
Vi krever: timelister, tariffsatser.
Størrelsen på den ansattes timepris (ansatt har en månedslønn på 10 tusen rubler)
Årlig arbeidstidsfond for 2006 med 40 timers arbeidsuke (1980 timer).
Gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer for en ansatt: 1980: 12 måneder. = 165 timer
Timelønnssats for en ansatt: 10 tusen rubler. : 165 timer = 60 606 rubler.
I løpet av måneden jobbet den ansatte faktisk 180 timer:
Lønnen i henhold til tariffen var:
60606 gni. * 180 timer = 10 909,08 gni.
Tidsbasert bonussystem:
Lønn opptjent for faktisk arbeidet tid (måned, kvartal), supplert med en prosentvis bonus (månedlig eller kvartalsvis bonus)
(Tariffer fastsatt for arbeidstaker; Timeliste for bruk av arbeidstid; Forskrift om godtgjørelse (Om bonus))
Eksempel 2: Betingelsene i tariffavtalen gir utbetaling av en månedlig bonus på 25 % av den ansattes lønn, med forbehold om at organisasjonen oppfyller den månedlige produksjonsplanen. Den ansattes lønn er 10 tusen rubler. Den ansatte jobbet alle dager som planlagt i faktureringsmåneden.
Tilfalt den ansatte:
Lønn - 10 tusen rubler.
Premie - 10 000 rubler. * 25 % = 2500 gni.
Månedlig lønnsbeløp: 10 000 + 2 500 = 12 500 rubler.
I faktureringsmånedene jobbet den ansatte 15 virkedager av 20.
Periodisering:
Lønn - 10 000 rubler. : 20 dager * 15 dager = 7500.
Premium 7500 * 25% = 1 875 rubler.
Månedslønnsbeløp: 7500 + 1875 = 9375.
Den ansatte ble pålagt å jobbe i helgene to ganger. Overtidsarbeid med tidsbestemt lønn, deres betaling er foreskrevet i tariffavtalen, selv om Arbeidsloven sier at det skal beregnes med økt sats. Oftest brukt: de to første timene til 1,5 rater; påfølgende timer: dobbel. Den ansatte ble opptjent:
Lønn: 10000: 20 dager * 15 dager = 7500
Betaling for arbeid i helgene: 10000: 20 dager * 2 dager * 2 = 2000
Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.
Totalt beløp: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Enkel akkordlønn er strukturert på en slik måte at en arbeiders inntekt avhenger av akkordsatsen, som er beløpet for betaling per enhet produserte produkter (arbeid utført), og av antall produserte produkter (arbeid utført).
Inntektsbeløpet bestemmes av formelen: З(сд) = R * q.
Akkordlønnsformen er preget av en rekke metoder for å beregne akkordpriser og metoder for å etablere...
I praksis kan følgende akkordlønnssystemer brukes:
- Individuell:
- Enkelt akkordarbeid
- Stykke-progressiv
- Stykkverk regressivt
- Stykke-bonus
- Indirekte akkordarbeid
- Kollektiv (brigade)
- Akkord
- Bruke arbeidsdeltakelsesraten.
Det individuelle direkte akkordlønnssystemet kjennetegnes ved at en arbeidstakers inntjening bestemmes basert på resultatene av hans personlige arbeid.
Enhetlig tariffplan
Dette uttrykkes i antall produkter (deler) produsert av arbeideren eller antall operasjoner utført av ham i en viss periode. I dette tilfellet etableres en direkte, umiddelbar sammenheng mellom kostnadene og resultatene av arbeiderens arbeid og hans inntjening.
R = Gjennomsnittlig tariffsats / utgangsnorm eller R = Gjennomsnittlig tariffsats * Tidsnorm
Endring i pris (DeltaR) i %% ved endring av produksjonshastighet (y):
DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ELLER DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))
Det direkte individuelle akkordsystemet er svært enkelt og forståelig for arbeideren og eliminerer - med høykvalitetsrasjonering - utjevning i lønn.
Ethvert godtgjørelsessystem må være klart.
Det er tilrådelig der produksjonsforholdene gjør det mulig og berettiget...
Organisering av individuelle akkordlønninger i forhold til flermaskintjeneste: hvis en akkordarbeider jobber i henhold til tidsstandarder på flere maskiner, men innenfor grensene for tjenestestandarden som er fastsatt for ham, bestemmes akkordsatser av formelen:
R = (Gjennomsnittlig tariffsats / antall maskiner) * N(tid)
Dersom en akkordarbeider arbeider i henhold til produksjonsstandarder på maskiner med forskjellig produktivitet eller ulike typer arbeid innenfor den etablerte servicestandarden, så fastsettes akkordsatser for hver maskin separat:
R(i) = C(tr) / (n * N(eksp; i))
R(k) = SUM fra 1 til N(C(t; i) * (1 / (Produksjonshastighet for mannskap))
R(indirekte) = C(int.) / NormVyotka(main)
Hvis en ansatt utfører ulike typer arbeid:
ZP progressiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))
3Pregressiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Progressive og regressive skalaer kan brukes: hvis vi bruker en akkordbonus med en progressiv bonusskala. Hva menes? Enten i tariffavtalen eller i bonusbestemmelsen: Dersom bedriften har oppfylt månedsplanen, tildeles de ansatte 25 % bonus av lønnen. Hvis teamet overskred... Hvis teamet oppfylte planen, mottar han 25% for å oppfylle planen, for hver prosentandel av overskridelse av planen - 5% av lønnen. Hvis prosentandelen av overoppfyllelse overstiger 10 %¸, så ytterligere 3 %.
qplan + overskridelse av planen med 15 % (15 % q)
Lønn = Lønn + 25 % av lønn + 5 % * Lønn_for_10 % + 3 % for 5 %.
Kollektive godtgjørelsesformer:
Engangsgodtgjørelsesformen forutsetter at det betales for hele arbeidsvolumet til forhåndsbestemte satser, tatt i betraktning den maksimale perioden for å fullføre arbeidet. Ved bruk av engangsvederlagsform (med engangsentreprise) fastsettes hele arbeidsomfanget, frist for ferdigstillelse og lønnsbeløp fastsettes. Det er ingen driftsgebyr.
For å øke interessen for å fullføre en akkordoppgave i tide eller til og med før tidsplanen, kan det opprettes en ekstra bonus.
Akkordeinntektene, beregnet ut fra vurderingen av akkordoppgaven, fordeles på betingelsene laget har bestemt:
- i forhold til arbeidet tid;
- i samsvar med arbeidsdeltakelsesraten;
- i forhold til arbeidstakernes kvalifikasjoner, avhengig av kompleksiteten til arbeidet som utføres;
- på andre måter fastsatt i tariffavtale, forskrift om godtgjørelse mv., eller i avtale om utførelse av arbeid inngått med arbeidstaker.
Vi avsluttet på lysbilde 25.
nedlasting
Se også:
For arbeidere brukes oftest en 6- eller 8-biters tariffplan
Lokale datanettverk. Metoder for å koble datamaskiner til hverandre
Generering av et overflatetriangulært ustrukturert mesh basert på AeroShape3D beregningsnettverk
Koding av tekstinformasjon. Ascii-koding. Grunnleggende kyrilliske kodinger
Algebratime i 11. klasse om emnet "Komplekse tall"
8. Klassifisering av byggematerialer etter formål og ytelsesegenskaper 4
I. N. Kalinauskas
Artikkelen er klassifisert i seksjonene: Teaching physics
Anaerob infeksjon
Forberedelse til ultralydundersøkelser
Hvordan staten faller fra hverandre
Unified Transport System (UTS)- et teknologisk og økonomisk balansert sett av transportmåter som utfører transport utenfor byer. UTS inkluderer jernbane-, sjø-, elv-, vei-, luft- og rørtransport. Ulike typer by- og industritransport samhandler med UTS. Utviklingen av transportmåter som komponenter i UTS gir full utnyttelse av de tekniske og økonomiske egenskapene til hver av dem og gir derved den mest effektive løsningen på landets transportproblemer. I 1990, i den totale godsomsetningen og ikke-urbane passasjeromsetningen i Russland og landet som helhet, sto den største andelen for jernbanetransport.
Jernbane Nesten alle typer produkter produsert i landene i det tidligere Sovjetunionen transporteres med transport, men hoveddelen av lastomsetningen består av bulklast: kull og koks, oljelast, mineraler, byggematerialer, jernholdige metaller, tømmerlast, malm . I godsomsetningen til sjøtransport er det ekstern last som dominerer. handel. De fleste av dem transporteres med elvetransport. bulklast, primært gruvearbeider, byggematerialer, tømmer (på skip og i flåter), olje og petroleumsprodukter, kull. Veitransport utfører transport hovedsakelig i lokaltrafikken, samt levering av varer og passasjerer til hovedkommunikasjonsveier og levering av varer til forbrukssteder. I transportarbeidet til lufttransport St. 80 % kommer fra pass og transport. Råolje pumpes gjennom oljerørledninger, og lette oljeprodukter gjennom petroleumsprodukter. De angitte trekk ved transportmåter bestemmer jfr. utvalget av transport på dem og deres andel i UTS.
Den totale lastomsetningen til UTS i Russland og USSR i 1990 utgjorde henholdsvis 5,9 til 8,3 billioner. t-km netto, ikke-urbane passasjeromsetning - 9,7 og 1,19 billioner. pass.-km. Lengden på kommunikasjonsrutene som er tilgjengelige for transportsystemene i Russland og USSR er gitt i tabell. 1.
Bord 1. - Struktur av transportnettet i 1990
Enheten i transportsystemet krever koordinert utvikling av alle typer transport, koordinering av deres operasjonelle aktiviteter, gjensidig koordinering av visse parametere for rullende materiell, koordinering av tariffer og organisatoriske tiltak. Til slutten I 1991 var denne enheten basert på nasjonalt eierskap til produksjonsmidlene og ble sikret av hensiktsmessige planleggingsmål og sentralisert ledelse. I markedsforhold leveres det av transport. lovgivning som åpner for etableringen av et enkelt transportmarked. tjenester og økonomiske grep.
En spesiell egenskap ved det russiske transportsystemet er dens høye hastighet.
Tariffplan og kategorier til den
vekten i den av jernbanetransport, som gir de fleste av de viktigste interregionale forbindelsene, forbinder isolerte hav- og elvebassenger, mottar last fra vei- og rørtransport, og reserverer andre transportformer om nødvendig. Direkte jernbane kommunikasjon utføres mellom nesten alle regioner i Russland, med unntak av regionene i det asiatiske nord og nordøst. De fleste rutene mellom distriktene har dobbeltsporede linjer.
Et annet viktig trekk ved det russiske enhetlige transportsystemet er den høye konsentrasjonen av trafikk på høyt utstyrte motorveier med en relativt lav tetthet av kommunikasjonsruter sammenlignet med andre utviklede land. Gjennomsnittlig godstetthet for den offentlige jernbanen i 1990 var 28,4 millioner t-km/km; på en betydelig del av jernbanenettet var gjennomsnittlig godstetthet mer enn 50 millioner t-km/km. På en rekke linjer oversteg tettheten av lastbevegelse i én retning 100 millioner netto tonn per år med store passasjertrafikkstørrelser. Den gjennomsnittlige trafikkbelastningen til hovedoljerørledninger og belastningen til de største av dem er sammenlignbare med de gitte indikatorene for jernbanesystemer for hovedgassledninger som pumper opp til 200 milliarder m3 gass per år.
En betydelig trafikkkonsentrasjon gjør det mulig å bruke avanserte kjøretøy med høy ytelse og oppnå større effektivitet i transporten. Å øke transportevnen til transportsystemet, øke hastigheten og redusere kostnadene for kommunikasjon mellom ulike regioner og punkter er faktorer som bidrar til vekst i næringsvirksomhet, øker produksjonseffektiviteten og forbedrer levekårene for befolkningen. I denne forbindelse er det nødvendig å systematisk utvikle og forbedre UTS, som må balanseres med de økonomiske og sosiale oppgavene som løses, og tilfredsstille miljømessige, ressursbesparende og andre krav.
Mye oppmerksomhet rettes mot disse spørsmålene i alle industriland med markedsøkonomi. Transportpolitikken til disse landene er som regel basert på en rasjonell separasjon av funksjonene til statlig transportstyring (gjennom relevant lovgivning, skatter, subsidier, fordeler og andre økonomiske spaker) og funksjonene til direkte transport, utført helt uavhengig i sin økonomiske virksomhet av transportselskaper og foretak .
Tidsplan" Automatisert informasjon og analytisk system "forsiden:
1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22
TariferingFor å utarbeide lærertariffer trenger du:
TariffstyringKontrollpanelFaktureringsadministrasjon utføres ved hjelp av knappene på kontrollpanelet: Ris. Faktureringskontrollpanel Dialog TariferingTariffing inkluderer tilleggsdata om lærere som ikke brukes i timeplanlegging. En dialogboks brukes til å legge inn disse dataene Tarifering . Dialogen består av to sider, Sertifisering Og Ytterligere betalinger . For å bygge en tarifftabell er det ikke nødvendig å fylle ut alle feltene på dialogsidene. Nedenfor viser vi deg hvordan du velger de ønskede tabellkolonnene. Vurder siden Sertifisering . Ris. DialogTarifering, sideSertifisering Side Sertifisering består hovedsakelig av tre grupper av elementer − Kvalifikasjon , Lærererfaring Og Utdanning og stilling . Merk. Datoformatene i dialogboksen samsvarer med formatet som er spesifisert i kontrollpanelet til datamaskinens operativsystem. Du kan endre formatet i Start/Innstillinger/Kontrollpanel/Dato og klokkeslett. Datoformatet i eksemplene er: år-måned-dag. Hvis varigheten av tjenesten er feil beregnet, sjekk systemdatoen på datamaskinen.
La oss gå videre til å vurdere den andre siden i dialogen - siden Ytterligere betalinger . Ris. DialogTarifering, sideYtterligere betalinger
|