Қалыптастыру механизмі және жалақы деңгейі. Жалақының қалыптасу механизмі. Жалақы принциптері

Ресей Федерациясының Конституциясы азаматтардың еңбек ету құқығына кепілдік береді. Әрбір жұмысшының өз еңбегінің жақсы бағалануынан үміттенуге және сол үшін сыйақы ретінде ақша алуға құқығы бар.

Ұйым еңбек ақысының анық және әділ болуын қамтамасыз етуге мүдделі, сонымен қатар жұмысшыларды ынталандырады міндеттерін тамаша орындағаны үшін. Жалақы құрылымы бірнеше бөліктерді қамтиды, біз осы мақалада егжей-тегжейлі талқылаймыз.

Құрметті оқырмандар!Біздің мақалаларымызда құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай бірегей.

Білгіңіз келсе мәселеңізді қалай шешуге болады - оң жақтағы онлайн кеңесшіге хабарласыңыз немесе қоңырау шалыңыз тегін кеңес беру:

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес құрылым

Заңнамада кейбір өзгерістер болды (No 90-ФЗ), атап айтқанда Еңбек кодексінің 129-бабыРесей Федерациясы және жалақы қазіргі уақытта синонимі болып табылады.

Жалақы (қызметкердің сыйақысы) – бұл оның біліктілігіне, сапасына және күрделілігіне байланысты жұмыс үшін ақы.

Өтемақы төлемдері сондай-ақ еңбекақы тұжырымдамасына, оның ішінде қиын жағдайда жұмыс істегені үшін, сондай-ақ еңбекке ынталандыратын төлемдер (қосымша төлемдер мен бонустар) кіреді.

Бұл құрылым келесі бөліктерден тұрады (сызбаны қараңыз):

1. негізгі (негізгі) бөлік;
2. өтемақы төлемдері;
3. ынталандыру төлемдері.

Негізгі бөлімеңбекке ақы төлеудің негізгі жүйесінен анықталады.

Оның мөлшері ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек.

Негізгі бөлігі жалақы базасыжәне оның көлеміне сату саны, алынған кіріс және басқа да нюанстар әсер етпейді. Негізгі еңбекақы нақты жұмыс істеген уақыт кезеңіне немесе лауазымдық жалақыға сәйкес орындалған жұмыстың нәтижесіне белгіленеді.

Басшы жалақының негізгі бөлігін көрсеткенде, ол келесі деректерді есте сақтауы керек:

• қызметкердің жалақысы оның біліктілігіне, жұмыс көлеміне және өндірістік тапсырмалардың күрделілігіне қарай анықталуы мүмкін;
• еңбекке ақы төлеу шарттарын анықтау кезінде ешқандай кемсітушілікке жол берілмейді;
• төлем орындалған жұмысқа сәйкес болуы керек.

Төлемдер өтемдік, сондай-ақ ынталандырушы болып табылады жалақының өзгермелі үлесі, және ол өз кезегінде белгілі бір басшының жұмысына есеп айырысу шарттары мен кепілдіктеріне байланысты. Бұл төлемдер нақты жұмыс істеген уақыт немесе нақты орындалған тапсырмалар үшін сыйақыға байланысты емес.

Өтемақы төлемдері жергілікті реттеу әдісімен сипатталады. Бұл, ең алдымен, негізгі ережелер заңмен белгіленген ынталандыру төлемдеріне қатысты. Заңнама өтемақы төлемдерінің тізбесін анықтайды және басшы оларды төлеуге міндетті:

• белгілі бір жағдайларда тапсырмаларды орындау үшін (ауыр жағдайларда, қауіпті заттармен, белгілі бір климаты бар аймақтарда жұмыс істеу);
• радиоактивті ластану орын алған аумақтарда жұмыстарды орындау үшін;
• қалыпты деп есептелмейтін жағдайларда (басқа жұмысшының болмауына байланысты қосымша тапсырмаларды орындау, түнгі уақытта жұмыс істеу, мереке және демалыс күндеріндегі жұмыс) үшін.

Өтемақы төлемдерінің мөлшері анықталады келісімдер мен ұжымдық негізде жүзеге асырылады. Бұл төлемдердің мөлшері заңда белгіленгеннен кем болмауы керек. Сонымен қатар, заңнама вахталық әдіспен немесе Қиыр Солтүстікте жұмыс істейтін азаматтар үшін жұмыс үшін жоғары төлемді анықтайды.


Осының негізінде өтемақы төлемдерінің негізгі міндеті болып саналады шамадан тыс еңбек шығындарын өтеужұмыс кестесіне және тапсырмаларды орындау шарттарына байланысты қызметкер. Өтемақы төлемдері лауазымдық жалақылар мен тарифтік ставкаларды көтеру ретінде жүзеге асырылады.

Ынталандырутөлемдер жалақының ауыспалы құрамдас бөлігі болып саналады және ол негізгі табысқа, қызметкер еңбегінің нақты нәтижесіне және т.б.

Ынталандыру төлемдері, сондай-ақ сыйлықақы бөлігі заңмен реттелмейді.

Мұндай төлемдерді жасау болып табылады менеджер дұрыс. Егер еңбекке ақы төлеу режимінде ынталандырушы төлемдер қарастырылған болса, онда басшы оларды орындауы керек, ал жұмысшы жұмыс жоспарын орындаған жағдайда талап ете алатынын ескертпе жасау қажет.

Ынталандыру төлемдері нақты жұмыс тапсырмаларын орындау үшін қаржылық төлемдердің сипаттамаларына жатады деп қорытынды жасауға болады.

Ынталандыру төлемдері қызметкерлердің болуы үшін қажет сол нәтижелерге қол жеткізуге ынталандыру, ол үшін негізгі жалақыны есептеу жеткіліксіз, сонымен қатар жұмысшылардың біліктілігін арттыруға және кадрлардың тұрақтамауын барынша азайтуға ұмтылуын ынталандыру.

Ынталандыру төлемдері мынадай жағдайларда тағайындалады:

• кәсібилік үшін;
• тамаша біліктілік;
• кәсіпорындағы өндіріс жылдары;
• шет тілдерін білу.

Айта кету керек, қызметкерлерді кәсіпорындарда жұмыс істеуге ынталандыру үшін бар бонус жүйесі. Бонустар қызметкер жұмысының сапалы орындалуы үшін сыйақы ретінде төленеді. Бонус жүйесі екі бөлікке бөлінеді:

1. Еңбекке ақы төлеуге кіретін сыйақылар.

Қызметкердің бұл сыйақыға құқығы бар және бұл менеджер бұл төлемді егер қызметкер төлеуі керек дегенді білдіреді бонустар төленетін нақты жоспарларды орындайды. Басқа жағдайларда қызметкер бонус сұрай алмайды.

2. Жалақы жоспарында көрсетілмеген ынталандырулар.

Мұндай төлемдер басшының талабы бойынша біржолғы төленеді. Көтермелеу ай сайын төленбейді, бірақ жүзеге асырылады қызметкерлердің нақты жетістіктері үшін. Бұл жағдайда менеджер мұндай төлемдерді жасауға міндетті емес, бірақ олар оның өтініші бойынша жасалуы мүмкін.

Орташа айлық жалақы неден тұрады?

Уақыт өте келе қызметкерге ақпарат беру немесе заңға сәйкес төлемдерді жүзеге асыру үшін менеджер айла-амалдарға барады. Көбінесе бұл тек бір жалақыны есепке алу болып табылады және қосымша төлемдер қалды. Әрине, мұндай әрекеттер заңға сәйкес болмайды.

Еңбек демалысы сіздің жалақыңыздың бір бөлігі ме, жоқ па?

Жұмысшының орташа жалақысының есебіне басшының оған жасаған барлық есептеулері кіреді. Сондай-ақ, бұл есептеулер Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорына аударылатын Бірыңғай әлеуметтік салық бойынша салықтар тізімінде ескерілуі керек.

Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысына сәйкес (№ 375), Демалыс төлемі орташа жалақының анықтамасына кірмейді.

Орташа табысты есептеу кезінде мыналар да ескерілмейді:

• демалыс күндерінің саны;
• іссапар кезеңі;
• еңбекке жарамсыздық кезеңі;
• декреттік демалыс.

Қызметкердің кіріс құрылымы туралы бейнені қараңыз:

Еңбекақының мәнін қарастырғанда, ең алдымен, бұл ұғымның жалдамалы жұмыс істейтін және өз еңбегі үшін алдын ала келісілген мөлшерде сыйақы алатын тұлғаларға қатысты қолданылатынын ескеру қажет. Жалақы экономикалық категория ретінде қызметкер табысының элементі, оған тиесілі ресурсқа – еңбекке меншік құқығын экономикалық жүзеге асыру нысаны болып табылады. Жұмыс күшін өндіріс факторларының бірі ретінде пайдалану үшін сатып алатын жұмыс беруші үшін қызметкерлерге еңбекақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болып табылады.

Еңбекақы -Бұл қызметкердің нақты орындаған жұмысы үшін, сондай-ақ жұмыс уақытына кіретін кезеңдері үшін алатын ақшалай және/немесе заттай сыйақылар жиынтығы.

Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыға бірқатар нарықтық және нарықтық емес факторлар әсер етеді, нәтижесінде төлемнің белгілі бір деңгейі болады.

Нарық факторларыбайланыстыру:

1. Еңбек нарығында қалыптасып келе жатқан сұраныс пен ұсыныс – тауарлар мен қызметтер нарығында сұраныстың төмендеуі шығарылатын өнім көлемінің қысқаруына, демек, пайдаланылатын жұмыс күшіне сұраныстың төмендеуіне және жалдау жағдайларының нашарлауына әкеледі. Керісінше, тауарлар мен қызметтерге сұраныстың артуы жұмыс күшіне сұраныстың артуына және жалақы мөлшерлемесінің өсуіне әкелуі мүмкін.

2. Кәсіпкер үшін ресурстың пайдалылығы (еңбек факторын пайдаланудан түскен шекті табыс құны мен осы фактордың шекті шығындарының арақатынасы) – жұмысшыларды қосымша тарту құнына дейін орынды болып шығады. еңбек факторын пайдаланудан түсетін шекті табыс шекті шығындар деңгейіне дейін төмендейді.

3. Жұмыс күшіне сұраныстың бағалық икемділігі – ресурс бағасының өсуі (мысалы, кәсіподақтардың қысымымен жалақы мөлшерлемесінің көтерілуі), кәсіпкердің шығындарының артуы, жұмыс күшіне сұраныстың төмендеуіне әкеледі; және, демек, жұмыспен қамту жағдайының нашарлауына.

4. Ресурстардың өзара алмасуы – тірі еңбекті неғұрлым өнімді құрал-жабдықтармен алмастыру мүмкіндігі.

5. Тұтыну тауарлары мен қызметтеріне бағаның өзгеруі – өмір сүру құнының өсуіне әкелетін тұтыну тауарлары мен қызметтеріне бағаның өсуі, ең алдымен, еңбекақы мөлшерлемесінің құрылымында репродуктивтік минимумның өсуіне, ал сондықтан жалпы жалақы деңгейі.

Нарықтық емес факторлар».

1. Жалақыны мемлекеттік реттеу шаралары – ең төменгі жалақыны, заңмен кепілдік берілген өтемдік қосымша төлемдер деңгейін белгілеуге, халықты жұмыспен қамтуды реттеу және ішкі еңбек нарығын қорғау шараларына байланысты.

2. Кәсіподақ пен жұмыс берушілер арасындағы күш тепе-теңдігі – жалақы мөлшерлемесіне кәсіподақтардың саясаты мен кәсіподақ қозғалысының күші айтарлықтай әсер етуі мүмкін.

3. Кәсіпорын қызметінің соңғы нәтижелері және қызметкердің жеке еңбек салымы - бұл фактор тікелей жалақы мөлшеріне байланысты.

Мыналар ерекшеленеді: еңбекақы төлеу принциптері:

1. Кәсіпорындарға еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін таңдауда барынша дербестікті қамтамасыз ету.

2. Еңбек нәтижесіне, оның саны мен сапасына сәйкес төлем.

3. Еңбектің соңғы нәтижесіне жұмысшылардың материалдық қызығушылығы.

4. Әлеуметтік қамсыздандыруды күшейту (еңбекақыны уақытылы төлеу, индекстеу).

5. Еңбек өнімділігінің өсу қарқынының жалақының өсуінен озып кетуі.

1-сурет Жалақының қалыптасу факторлары

Жалақының негізгі үш құрамдас бөлігі бар: еңбекке ақы төлеу, ынталандыру және өтемақы төлемдері. Бұл салықтарды дұрыс есептеу үшін қызметкерлер үшін де, бухгалтерлер үшін де маңызды.

Еңбекақының құрамдас бөліктері және оның түрлері

Бірінші бөлім – еңбекке ақы төлеу. Бұл қызметкердің белгілі бір уақыт аралығында алған жалақысының бөлігі. Ол белгілі бір жұмыс көлеміне, бір сағатқа немесе басқа уақыт кезеңіне есептелуі мүмкін немесе бір айға бекітіледі.

Өтемақы төлемдері әртүрлі себептермен есептелуі мүмкін. Мысалы, ерекше қиын климаттық жағдайларда, нормадан ауытқыған жағдайларда (түнгі уақытта), іссапарлар үшін немесе нормадан жоғары жұмыс үшін. Ынталандыру төлемдеріне сыйлықақылар, сыйлықақылар, қосымша төлемдер, жәрдемақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер жатады.

Заңға сәйкес жалақының мынадай түрлері бар: тарифтік ставка, лауазымдық жалақы, негізгі жалақы. Тарифтік мөлшерлеме белгілі бір күрделіліктегі жұмыс нормасын уақыт бірлігінде орындау үшін белгіленеді. Өтемақы, көтермелеу және әлеуметтік төлемдер есепке алынбайды.

Лауазымдық міндеттер бір күнтізбелік ай ішінде еңбек міндеттерін орындайтын қызметкерлерге қолданылады. Базалық – мемлекеттік немесе муниципалдық мекеме қызметкерінің ең төменгі жалақысы.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (133-баптың 3-бөлігі) белгілі бір кезеңде толық жұмыс істеген және еңбек нормаларын сақтаған қызметкердің айлық жалақысы ең төменгі жалақыдан төмен болмауын белгілейді. 2014 жылдың 1 қаңтарынан бастап ең төменгі жалақы 5554 рубль болды.

Салықтар

Қандай жалақы алсаңыз да одан келесі салықтар шегерілуі керек. Бірінші кезекте жеке табыс салығы, ол 13%. Мысалы, сіздің жалақыңыз 20 000 рубльді құрайды. Сіздің қолыңызда 17 400 рубль аласыз. Мемлекетке төленетін барлық басқа төлемдер жұмыс берушінің ауыртпалығы болып табылады, ол келесі жарналарды төлейді:
- зейнетақы қорына - 26%,
- міндетті медициналық сақтандыру қорына – 5,1%,
- әлеуметтік сақтандыру қорына – 2,9%,
- жарақаттар бойынша - 0,2%.

Сіз кеңсе қызметкері болсаңыз да, жұмыс беруші жарақат үшін төлейді. Әйтпесе, басқа төлемдер есептеледі. Барлығы салықтар 34,2% құрайды.

Жоғарыда аталған барлық аударымдарды өзіңіз төлеген болсаңыз, қолыңыздағы 20 000 рубльдің орнына сіз бірден 26 840 рубль аласыз.

2.4 Еңбекақыны ұйымдастыру

Еңбекақының мәні және оның қалыптасуы

Жалақы – қызметкер табысының элементі, оған тиесілі еңбек ресурсына меншік құқығын экономикалық жүзеге асыру нысаны. Сонымен қатар, еңбек ресурсын сатып алатын жұмыс беруші оны өндіріс факторларының бірі ретінде пайдалану үшін жұмысшыларға еңбекақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болып табылады.
Еңбек бірлігінің нарықтық бағасы келісім-шартта қарастырылған жалақы мөлшерлемесі болып табылады және уақыт бірлігінде нақты кәсіптік-біліктілік сипаттамалары бар еңбекке ақы төлеу деңгейін анықтайды.
Жалақыны қалыптастыру факторлары 36-суретте көрсетілген.

36-сурет.Жалақының қалыптасу факторлары

13-суретте келтірілген жалақыны қалыптастыру факторлары бөлінеді нарықЖәне нарықтық емес. арасында нарықтық факторлар, жалақы мөлшерлемесіне және еңбек нарығының конъюнктурасына әсер ете отырып, мыналарды бөлуге болады:
1) өндірісінде осы еңбек пайдаланылатын тауарлар мен қызметтер нарығында сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі;
2) ресурстың кәсіпкер үшін пайдалылығы (еңбек факторын пайдаланудан түсетін шекті табыс пен осы фактордың шекті шығындарының арақатынасы);
3) жұмыс күшіне сұраныстың баға икемділігі;
4) ресурстардың өзара алмасуы;
5) тұтыну тауарлары мен қызметтеріне бағалардың өзгеруі.
Еңбекақының қалыптасуының нарықтық емес факторларына мыналар жатады:
1) жалақыны мемлекеттік реттеу шаралары;
2) кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы билік балансы;
3) кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелері және қызметкердің жеке еңбек салымы.

Жалақы функциялары

Жалақыны есептеу функциялары:
Репродуктивті функция. Ол жұмысшыларды, сондай-ақ олардың отбасы мүшелерін еңбек ресурстарын көбейту, ұрпақтарды көбейту үшін қажетті өмірлік игіліктермен қамтамасыз етуден тұрады. Ол қажеттіліктердің өсуінің экономикалық заңын жүзеге асырады.
Ынталандыру функциясы. Оның мәні қызметкердің жалақысының оның еңбек салымына тәуелділігін анықтау болып табылады.
Өлшеу және тарату функциясы. Бұл функция жалдамалы жұмысшылар мен өндіріс құралдарының иелері арасында тұтыну қорын бөлудегі тірі еңбек өлшемін көрсетуге арналған. Жалақы арқылы өндіріс процесіне әрбір қатысушының тұтыну қорындағы жеке үлесі оның еңбек салымына сәйкес анықталады.
Ресурстарды бөлу функциясы.Оның мәні өңірлер, экономика секторлары мен кәсіпорындар бойынша еңбек ресурстарын орналастыруды оңтайландыру болып табылады.
Халықтың тиімді сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мақсаты – сатып алушылардың қаражаттарымен қамтамасыз етілген қажеттіліктердің көріну нысаны ретінде түсінілетін тиімді сұраныс пен тұтыну тауарларын өндіруді байланыстыру.

Жалақы принциптері

Жалақы функцияларын жүзеге асыру үшін ең маңызды принциптерді сақтау қажет:
1) Өндіріс пен еңбек тиімділігі артқан сайын нақты жалақының өсуі. Бұл принцип өсіп келе жатқан қажеттіліктердің объективті экономикалық заңының әрекетімен байланысты, оған сәйкес оларды неғұрлым толық қанағаттандыру адамның жұмысы үшін көбірек материалдық игіліктер мен қызметтерді алудың кеңейтілген мүмкіндіктерімен ғана мүмкін болады;
2) Еңбек өнімділігінің өсу қарқынының орташа жалақының өсу қарқынынан жоғары болуын қамтамасыз ету;
3) қызметкердің кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне қосқан еңбек үлесіне, мазмұны мен еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан аумаққа және оның салалық бағыныстылығына байланысты жалақыны саралау;
4) Бірдей жұмыс үшін бірдей ақы.
Азаматтардың әр түрлі қызмет түрлерінен және кәсіпорын қызметкерлерінен түсетін негізгі табыс көздері 37 және 38-суреттерде көрсетілген.

Күріш. 37.Ресей Федерациясы азаматтарының жеке кірістерінің негізгі көздері

38-сурет.Кәсіпорын қызметкерлерінің кірістерінің құрылымы

Қызметкер табысының құрылымы еңбек бойынша бөлу принципін және қызметкердің еңбек әлеуетін пайдаланудағы бәсекелестік принциптерін байланыстыра отырып, оны қалыптастыру мен бөлу арасындағы қатынастар жүйесімен анықталуы керек.
5) жалақыны мемлекеттік реттеу;
6) Еңбек нарығының әсерін есепке алу;
7) Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелерінің ұлғаюы, жүйелілігі және қолжетімділігі.

39-сурет.Кәсіпорындағы еңбекақы төлеудің ұйымдастырушылық негіздері

Еңбекақыны ұйымдастыру принциптері мен функциялары негізінде кәсіпорында еңбек ақы төлеудің ұйымдық жүйесі құрылады. Нарық талаптарына сәйкес еңбекақыны ұйымдастыруды қайта құру келесі мәселелерді шешуді көздейді:
-әрбір қызметкердің өз жұмысының тиімділігін арттыру резервтерін анықтауға және пайдалануға қызығушылықтарын арттыру, бұл ретте алынбаған ақшаны алу мүмкіндігін болдырмайды;
-теңестіру жағдайларын жою;
-орындалатын жұмыстың күрделілігін және еңбек жағдайларын ескере отырып, әртүрлі санаттағы және кәсіптік-біліктілік топтарындағы жұмыскерлердің жалақысының нормаларын оңтайландыру.
Мемлекеттік реттеу жеке адамның құқықтары мен бостандықтарын ұмытпай, мемлекеттің, жалпы қоғамның, халықтың әлеуметтік осал топтарының мүдделерін құрметтеуді басты мақсат етіп қояды. Мемлекеттік реттеу болашақ ұрпақтың мүддесін қорғауға, қоршаған ортаны қорғауға, оның ластануына және табиғаттың жойылуына жол бермеуге бағытталған.
Реттеуші ықпал еңбекті пайдаланудың тиімділігін арттыру, меншік пен шаруашылық жүргізудің әртүрлі нысандары негізінде әрекет ететін бөлу қатынастары субъектілерінің мүдделерін іске асыру және үйлестіру мақсатында ақша табу үшін жағдай жасауға және әлеуметтік кепілдіктерге бағытталуы тиіс.
Жалақыны реттеудің екі әдісі бар: орталықтандырылған және жергілікті.
Орталықтандырылған әдіс Ресейдегі барлық кәсіпорындар мен ұйымдар үшін немесе тек белгілі бір салалар мен кәсіби топтар үшін міндетті болып табылатын жалақы нормаларын заңнамалық түрде белгілеуді қамтиды. Жалақыны орталықтандырылған реттеу келесі механизмдерді қолдану арқылы жүзеге асырылады:
- еңбекке ақы төлеудің шарттары мен тәртібін реттейтін Еңбек кодексінің нормаларын қолдану;
-тарифтік жүйені пайдалану. Ол бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысын мемлекеттік реттеу құралы болып табылады;
- ең төменгі жалақыны белгілеу. Ең төменгі жалақы мемлекеттік кепілдік болып табылады және Ресей Федерациясының заңымен белгіленеді. Бұл мемлекеттік стандарт меншік нысанына, саласына, аумағына қарамастан барлық ұйымдар мен кәсіпорындар үшін міндетті болып табылады.
Жалақыны реттеудің жергілікті әдістеріне кәсіпорындар өз бетінше дамытатын еңбекақыны ұйымдастырудың барлық процедуралары, механизмдері мен әдістері жатады. Атап айтқанда, жұмысшыларға еңбекақы төлеуге жұмсалған қаражат көлемі, тарифтік немесе тарифтік емес жүйені таңдау туралы шешім қабылдау, әр түрлі қосымша төлемдер мен еңбекақыға үстемеақыларды енгізу (Еңбек кодексінің нормаларынан төмен емес), еңбекақы төлеу туралы ережелер әзірлеу еңбек нәтижелері бойынша сыйақылар мен сыйақылар жергілікті жерде белгіленеді.

Еңбекақыны ұйымдастыру бойынша жұмыстардың реттілігі
кәсіпорында

Еңбекақыны ұйымдастыру бойынша жұмыстың реттілігі үш блокқа біріктірілген: негізгі жалақыны қалыптастыру әдісін таңдау, еңбек ақы төлеу нысандарын таңдау, реттеу жүйесін таңдау.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру кезінде Бірыңғай тарифтік кесте немесе тарифтік емес еңбекақы жүйесі негізінде жалақыны қалыптастыру әдісін таңдау маңызды. Қолдану әр түрлі біліктіліктегі жұмысшылардың еңбекақысын неғұрлым объективті саралауға қол жеткізуге мүмкіндік беретін UTS-ке басымдық беріледі. Дегенмен, үнемі өзгеріп отыратын экономикалық жағдайға байланысты кәсіпорындарға тарифтік мөлшерлемелерді жиі өзгертуге тура келеді, бұл үлкен еңбек шығындарына әкеледі. Тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйесі жалақының жұмыстың нақты нәтижелеріне тікелей тәуелді болуына мүмкіндік береді.
Еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық тиімділігінің критерийі – өзін-өзі ақтайтын табыстың еңбекақы қорынан жылдам өсуі.
Қазіргі жағдайда кәсіпорында жалақыны оның негізгі элементінсіз – еңбекті нормалаусыз дұрыс ұйымдастыру мүмкін емес, бұл нақты ұйымдық-техникалық жағдайларда еңбек шығындарының мөлшері мен төлем мөлшері арасындағы сәйкестікті орнатуға мүмкіндік береді. Еңбек нормаларын жетілдіру бойынша жұмыс стандарттар сапасын арттыруға және ең алдымен жұмыстың барлық түрлері мен жұмысшылардың барлық топтары үшін нормативтердің бірдей қарқындылығын қамтамасыз етуге бағытталуы тиіс.

Уақытқа негізделген, кесімді мөлшерлеме, уақыт бойынша бонустық жалақы жүйелері

Жалақыны ұйымдастырудың алғашқы екі элементі – еңбекті нормалау және тарифтік жүйе – жалақыны есептеу тәртібін анықтамайды. Олар жалақыны белгілеу үшін негіз болып табылады.
Тарифтік жүйе – нормативтік материалдардың жиынтығы, олардың көмегімен жұмысшылардың еңбекақысының деңгейі жұмысшылардың біліктілігіне, жұмыстың күрделілігіне, еңбек жағдайларына және т.б.
Тарифтік жүйенің элементтері:
Тарифтік кесте- разрядтар шкаласы, олардың әрқайсысына өз тарифтік коэффициенті тағайындалады, әртүрлі разрядтардың тарифтік шкаласы біріншіден қанша есе артық екенін көрсетеді;
Тарифтік мөлшерлеме- ақшалай нысанда, жұмыс уақытының бірлігіне еңбекақының абсолютті мөлшерімен көрсетіледі. Тарифтік кесте және бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі негізінде әрбір келесі разрядтың тарифтік ставкалары есептеледі. Таңдалған уақыт бірлігіне байланысты тарифтік ставкалар: сағаттық, күндік және айлық (еңбекақы);
Тарифтік-біліктілік анықтамалықтары- бұл нормативтік құжаттар, олардың көмегімен жұмысшылар мен жұмыс категориялары белгіленеді.
Еңбекақы төлеудің негізгі нысандары 13-кестеде көрсетілген.

13-кесте

Өнеркәсіптік кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеу нысандары

Еңбекті ұйымдастыру формалары	Сыйақы нысаны
	Бөлшек жұмыс	Уақытқа негізделген
	Еңбекақы жүйесі
Жеке немесе ұжымдық	Қарапайым жұмыс Бөлшек бонус Жанама жұмыс Аккорд Бөлшектік прогрессивті Бөлшектік-регрессивті	Қарапайым уақытқа негізделген Уақытқа негізделген бонус Жалақы
Ұжымдық	Ұжымдық жұмыс бонусы	Стандартталған тапсырманы орындау үшін қосымша төлемдері бар уақытқа негізделген. Стандартты жұмыс-бонус

Сыйақының екі түрі бар: уақыт бойынша және кесімді мөлшерлеме.
Хронометраждық нысан қызметкердің жалақысы жұмыс уақытының кестесіне және белгіленген тарифтік ставкаға немесе жалақыға сәйкес жұмыс істеген жұмысының көлеміне байланысты есептелетіндігімен сипатталады.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны орындалған жұмыс көлеміне байланысты еңбек ақы мөлшерін белгілеуге мүмкіндік береді, ол операциялардың, өнімдердің және т.б. санымен және өнім бірлігіне (бағалар) төленетін жалақы мөлшерімен өлшенуі мүмкін.
Еңбек ақы жүйесі еңбек ақы элементтерінің арасындағы қатынасты сипаттайды: тарифтік бөлігі, қосымша төлемдер, сыйлықақылар. Жалақының ондаған жүйесі бар: уақыт бойынша бонус, кесімді бонус, стандартталған тапсырмаға негізделген уақыт, кесімді жұмыс және т.б.
Қарапайым уақытқа негізделген жүйеде жұмысшының жалақысы еңбекақы төлеудің уақыт бойынша түрін сипаттайтын бірдей формуламен анықталады.
Уақытша бонустық жүйеде жалақы (40) формула бойынша анықталады:

Zp-pr = Zp + P, (40)

мұндағы Zp – қарапайым уақыттық жүйе бойынша айқындалатын жалақыға сәйкес келетін тарифтік жалақы Р – қызметтің белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерін қамтамасыз ету үшін белгіленген сыйлықақы мөлшері;
Жұмысшылардың функциялары нақты реттелген және әрбір операция үшін стандартты уақытты есептеуге болатын кезде стандартталған тапсырмасы бар уақыт бойынша бонустық жалақы жүйесі қолданылады.
Жалақының кесінділік формасы негізінде келесі жүйелер әзірленді: тікелей кесімді, кесімді жұмыс-бонус, кесімді-прогрессивті, жанама кесімді, кесімді жұмыс.
Тікелей кесімді жұмыс жүйесі жұмысшының табысы мен оның өнімі арасында тура пропорционалды қатынас орнатуға мүмкіндік береді. Бұл тәуелділік сыйақының кесімді түрін көрсететін формула арқылы көрінеді. Бұл мән негізгі кірісті көрсетеді, ол басқа кесімді жұмыс жүйелері бойынша табысты есептеу үшін негіз болып табылады.

Piece-premium, piece-progressive, аккорд жүйесі
жалақы

Кесімді-сыйлық жүйесін пайдалану кезіндегі жалақы мөлшері (41) формула бойынша анықталады:

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Кесімді прогрессивті жалақы жүйесінде жұмысшылардың жалақысын есептеу үшін келесі қатынас (42) қолданылады:

WHSD - прог. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
мұндағы кәдімгі тәсілмен есептелген даналық баға – белгіленген жоспар шегінде орындалған жұмыс көлемі Vcpl – жоспардан жоғары орындалған жұмыс көлемі;
Прогг белгілеу үшін жоспардың орындалу деңгейіне байланысты базамен салыстырғанда бағаның өзгеру немесе өсу пайызын көрсететін арнайы шкала әзірленеді.
Көмекші жұмысшылардың жалақысын анықтау үшін жанама кесімді жұмыс жүйесі қолданылады. Жұмысы жанама жүйе бойынша төленетін жұмысшылардың жалақысын анықтау үшін келесі әдістер жиі қолданылады:
1) Жанама кесінді мөлшерлемесі (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

мұндағы rkos – жанама кесімді мөлшерлеме Vf – қызмет көрсетілетін жұмысшылар орындаған жұмыстың нақты көлемі;
2) Сәйкестік деңгейі (44):

Zkos = Жалақы * шаршы. п., (44)

мұндағы Zp – қарапайым уақыт жүйесі бойынша есептелетін көмекші жұмысшының жалақысы; Кв.н - қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нормативтерді орындауының орташа коэффициенті.
Кесімді еңбекақы жүйесі жұмысшылардың белгілі бір жұмыс көлемін орындауға және объектіні пайдалануға беру уақытын қысқартуға материалдық қызығушылығын күшейту қажет болғанда қолданылады. Осы мақсатта барлық жұмыс көлеміне еңбекақы қоры белгіленеді. Ай сайын жұмыс аяқталғанға дейін жұмысшыларға аванс төленеді, ал түпкілікті төлем нысанды жеткізгеннен кейін төленеді, жалақының дәстүрлі нысандары мен жүйелерімен қатар, мысалы, дәстүрлі емес еңбекақы жүйесі қолданылады. -тарифтік жалақы жүйесі. Сонымен қатар, дәстүрлі емес жүйелердің әртүрлі нұсқалары бар, әсіресе басшылар мен мамандардың еңбегіне ақы төлеу, мысалы, «өзгермелі жалақы» жүйесі, оның мәні берілген айдың қорытындысы бойынша жаңа лауазымдық жалақылар белгіленеді. келесі айда мамандар үшін қалыптастырылды.

Қосымша төлемдер мен жалақыға үстемелер. Бонус жүйесі
жұмысшылар

Тарифтік ставкаларға үстеме және үстеме ақылардың түрлері:
1) жұмыс саласында шектеулері жоқ (үстеме жұмыс уақыты үшін қосымша ақы, мереке, демалыс және түнгі уақыттағы жұмысқа қосымша ақы);
2) белгілі бір салаларда қолданылатын еңбек қолданбалары:
а) табиғатта ынталандыру, кәсіптерді біріктіру, уақытша жоқ жұмысшының міндеттерін орындағаны үшін, біліктілігі үшін
және т.б.;
б) орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты: жұмыстың маусымдылығы, қашықтығы, көп станок, вахталық жұмыс және т.б.;
в) қалыптыдан ауытқыған еңбек жағдайлары үшін. Аймақтық коэффициент – кәсіпорынның орналасқан жеріне байланысты жалақының өсу дәрежесінің стандартты көрсеткіші (1-ден 2-ге дейін).
Нарыққа көшу жағдайында кәсіпорындарға ұжымдық шартқа міндетті түрде енгізілетін бонустық ережелерді өз бетінше әзірлеу және қолдану құқығы беріледі. Мұндай кәсіпорындар бірқатар негізгі талаптарға сай болуы керек:
1) бонустық көрсеткіштер өндірістік мақсаттарға сәйкес болуы керек;
2) көрсеткiштердiң саны және сыйлық беру шарттары екi немесе үштен аспауы тиiс;
3) көрсеткіштер мен бонустық шарттар арасында қайшылықтар болмауы керек;
4) бонустық көрсеткіш оны берілген өндірісте іске асырудың нақты қол жеткізілген орташа деңгейіне қарай, қол жеткізілген орташа деңгейден жоғары сараланып белгіленуі тиіс;
5) бонустық нормативтерді (сыйақы мөлшерін) айқындайды;
6) бонустық көрсеткіштің қарқындылығын бағалауға;
7) сыйлықақы беру көрсеткіштеріне тікелей әсер ететіндерді ғана сыйлықақы беру жұмыскерлерінің қатарына қосуға;
8) кәсiпорынның ерекшелiктерiне қарай сыйлықақылар беру кезеңдiлiгiн белгiлейдi;
9) сыйлықақыға тиісті төлем көздерімен кепілдік беруді қамтамасыз етеді.

Жалақы – қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және жағдайына байланысты еңбегі үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдері.

Қоғамның әлеуметтік-экономикалық өмірінде жалақы маңызды рөл атқарады: жеке табыс ретінде олар жұмысшылар мен олардың отбасыларының өмір сүруінің негізгі материалдық көзі болып табылады, ал жиынтық төлем сұранысы ретінде ол еңбекақыны сақтау және сақтау факторларының бірі ретінде қызмет етеді. өндірісті дамыту. Нарықтық экономика жағдайында жалақыға бірқатар нарықтық және нарықтық емес факторлар әсер етеді. Соның нәтижесінде еңбекақының белгілі бір деңгейі қалыптасады. Еңбек ақы мөлшеріне әсер ететін анықтаушы факторлар жұмыс күшіне сұраныс пен оның ұсынысының өзара әрекеттесуі, сондай-ақ технологияның, технологияның және өндірісті ұйымдастырудың деңгейі, осы саладағы мемлекеттік саясаттың тиімділігі, кәсіподақтардың ықпал ету дәрежесі, еңбекке деген сұраныс пен оның ұсынысы. т.б.

Жалақы – қызметкер табысының элементі, оған тиесілі еңбек ресурсына меншік құқығын экономикалық жүзеге асыру нысаны. Сонымен қатар, еңбек ресурсын сатып алатын жұмыс беруші оны өндіріс факторларының бірі ретінде пайдалану үшін жұмысшыларға еңбекақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болып табылады.

Жұмыс күшін сату мүмкіндігі нарықтық экономикада ғана бар. Адам өз жұмысын сатуға еркін болуы керек. Дәстүрлі жүйеде адамдар ата-аналарымен бірдей әрекет жасайды. Командалық экономикада билік, үкімет және мемлекет кімнің не істеу керектігін шешеді.

Еңбек нарығындағы ұсыныс мөлшері экономикалық белсенді халық санына – өзін-өзі жұмыспен қамтыған (оның ішінде өз кәсіпорнында) және жұмыс іздеп жүрген жұмыссыздардың жалпы санына тең.

Жұмыс күшінің көлеміне келесі факторлар әсер етеді:

Демографиялық (халықтың туу және жас құрамы)

Әлеуметтік (ең алдымен жұмыс істейтін әйелдер мен зейнеткерлердің үлесі)

Жұмыс күшіне сұраныс көлемін анықтайтын факторлар – экономикалық өсу/рецессия.

Еңбек нарығындағы баға – бұл жалақы мөлшерлемесі, яғни. оның белгілі бір уақыт бірлігі үшін мәні.

Еңбекақының қалыптасуына әсер ететін факторлар:

Мемлекеттік ең төменгі жалақы

Өнімділік деңгейі

Дағды деңгейі

Еңбек өтілі

Қарқындылық

Жұмыстың қиындығы

Сапасы мен жеделдігі

Тұтыну тауарлары мен қызметтеріне баға динамикасы

Еңбек нарығының ерекшеліктері:

Біртекті емес тауарлар – әртүрлі салалардағы әртүрлі мамандықтағы әртүрлі жұмысшылардың еңбегі ұсынылады (бірақ макроэкономикада біз, дегенмен, еңбек нарығын, жұмыссыздық пен жұмыспен қамтуды жалпы экономиканың ауқымында қарастырамыз).

Жалақы мөлшерлемесі басқа тауарлардың бағасына қарағанда икемді емес. Көптеген азаматтардың өмір сүру жағдайы бағаға тікелей байланысты.

Бірақ жұмыс күшін сатушылар үшін бәрі басқаша. Әдетте, олар сата алатын жалғыз нәрсе - еңбек.

Еңбек нарығындағы сатушылар мен сатып алушылар арасындағы кәдімгі нарықтық бәсекелестік (біріншілері жоғары бағаға сатқысы келеді, екіншісі төмен бағамен сатып алғысы келеді) өткір қайшылықтар деңгейіне жетеді.

Жұмыс күшін жалдау шартын жасасудың қызмет сатып алудан маңызды айырмашылығы бар.

Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақ мұнда жұмысшылардың қабілеттеріндегі жеке айырмашылықтар, олардың дене күші мен төзімділігі, реакция жылдамдығы, еңбексүйгіштігі және т.б. есепке алынбайды.Сондықтан жалақы құрылымына еңбек қызметінің жеке нәтижелерінің айырмашылығын көрсететін ауыспалы бөлік те кіреді ( бонустар, жәрдемақылар, кесімді жұмыстар). Сонымен қатар, қызметкердің осы ұйымда жұмыс істеуіне байланысты алуы мүмкін әртүрлі кіріс түрлері бар (материалдық көмек, тамаққа ақы төлеу, жол жүру және емделу ақысын төлеу, бағалы сыйлықтар, қосымша медициналық және зейнетақы сақтандыру). Жалақы мен кірістердің осы түрлерін біріктіріп, осы ұйым қызметкерінің еңбек кірісі ретінде қарастыруға болады.

Жалақы мөлшерлемесіне әсер ететін негізгі нарықтық факторларға мыналар жатады:

1. өндірісінде осы еңбек пайдаланылатын тауарлар мен қызметтер нарығында сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі. Тауарлар мен қызметтер нарығында сұраныстың төмендеуі шығарылатын өнім көлемінің қысқаруына, тиісінше пайдаланылған ресурсқа сұраныстың төмендеуіне әкеледі және керісінше;

2. кәсіпкер үшін ресурстың пайдалылығы (еңбек факторын пайдаланудан түсетін шекті табыс пен осы фактордың шекті шығындарының арақатынасы). Еңбек факторын пайдаланудан түсетін шекті табыс пен осы фактордың шекті шығындарының арақатынасын сипаттайды;

3. жұмыс күшіне сұраныстың икемділігі. Ресурс бағасының өсуі және кәсіпкердің шығындарының артуы жұмыс күшіне сұраныстың, демек, еңбек шартының төмендеуіне әкеледі. Сонымен бірге жұмыс күшіне сұраныстың баға икемділігі әрқашан бірдей бола бермейді және шекті табыс динамикасының сипатына, шығындардағы ресурс шығындарының үлесіне және тауарларға сұраныс икемділігіне байланысты болады;

4. ресурстардың өзара алмасуы. Жұмыс берушінің техникалық базаны өзгеріссіз сақтай отырып, еңбек шығындарын азайту мүмкіндігі шектеулі. Еңбек шығындарын азайтудың негізгі мүмкіндіктері табыстың өзгермелі бөлігін азайтумен байланысты, бірақ ұжымдық еңбек шартының шарттары шектеуші фактор ретінде әрекет етеді;

5. тұтыну тауарлары мен қызметтеріне бағаның өзгеруі. Тауарлар мен қызметтер бағасының өсуі өмір сүру құнының өсуіне, яғни еңбекақы мөлшерлемесінің құрылымында репродуктивтік минимумның өсуіне әкеледі.