Moodustamismehhanism ja palgatase. Palga kujunemise mehhanism. Palgapõhimõtted

19.05.2024

Vene Föderatsiooni põhiseadus tagab kodanikele õiguse tööle. Igal töötajal on täielik õigus loota oma tööle head hinnangut ja saada selle eest tasu.

Organisatsioon on huvitatud sellest, et töö tasustamine oleks selge ja õiglane ning motiveeriks ka töötajaid oma ülesannete suurepärase täitmise eest. Palgastruktuur koosneb mitmest osast, mida käsitleme selles artiklis üksikasjalikult.

Kallid lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Struktuur vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Õigusaktides (nr 90-FZ) on tehtud mõningaid muudatusi, eelkõige aastal Tööseadustiku artikkel 129 Vene Föderatsiooni ja palgad on praegu sünonüümid .

Töötasu (töötaja töötasu) on tasu töö eest, mis sõltub selle kvalifikatsioonist, kvaliteedist ja keerukusest.

Töötasu mõiste alla kuuluvad ka hüvitised, sh rasketes tingimustes töötamise eest, ning tööd motiveerivad tasud (lisatasud ja lisatasud).

See struktuur koosneb järgmistest osadest (vt diagrammi):

põhi(põhi)osa;
kompensatsioonimaksed;
ergutusmaksed.

Põhiosa määratakse töö eest maksmise põhisüsteemist.

Selle suurus ei tohi olla väiksem kui miinimumpalk.

Alusosa on palgabaasi ja selle suurust ei mõjuta müükide arv, saadud tulu ja muud nüansid. Põhipalk määratakse tegelikult töötatud aja eest või tehtud töö tulemuste eest vastavalt ametlikele töötasudele.

Kui juht kuvab palga põhiosa, peab ta silmas pidama järgmisi andmeid:

töötaja töötasu saab määrata tema kvalifikatsiooni, töömahu ja tootmisülesannete keerukuse alusel;
töö tasustamise tingimuste kindlaksmääramisel ei tohiks lubada diskrimineerimist;
tasu peab vastama tehtud tööle.

Maksed kompenseeriv, samuti stimuleerivad on muutuv osa palgast, ja see omakorda sõltub konkreetse juhi töö viitlaekumiste tingimustest ja garantiidest. Need maksed ei sõltu tegelikult töötatud aja või tegelikult täidetud ülesannete eest makstavast tasust.

Hüvitiste maksmist iseloomustab kohalik reguleerimise meetod. See kehtib kõige enam ergutusmaksete kohta, kui põhireeglid on seadusega kehtestatud. Õigusaktid määratlevad hüvitiste loetelu ja juht peab need maksma:

ülesannete täitmiseks teatud tingimustes (töötamine rasketes tingimustes, ohtlike ainetega, spetsiifilise kliimaga piirkondades);
tööde tegemiseks piirkondades, kus on esinenud radioaktiivset saastumist;
töötamiseks asjaoludel, mida ei peeta normaalseks (lisaülesannete täitmine teise töötaja puudumise tõttu, öine töötamine või töötamine pühadel ja nädalavahetustel).

Hüvitiste suurus määratakse kindlaks lepingute alusel ja kollektiivselt. Nende maksete summa ei tohi olla väiksem kui seadusega kehtestatud. Koos sellega on seadusandlusega määratud kõrgem töötasu neile kodanikele, kes töötavad rotatsiooni korras või Kaug-Põhjas.

Sellest lähtuvalt peetakse hüvitiste maksmise peamiseks ülesandeks ülemääraste tööjõukulude hüvitamine töötaja, mis sõltuvad töögraafikust ja ülesannete täitmise tingimustest. Hüvitisi makstakse ametlike palkade ja tariifimäärade suurendamisena.

Stimuleeriv väljamakseid peetakse palga muutuvaks komponendiks ja see sõltub põhisissetulekust, töötaja konkreetsest töötulemusest jne.

Ergutusmaksed, nagu ka preemiaosa, ei kuulu seadusega reguleerimisele.

Selliste maksete tegemine on juhil õigus. Tuleb märkida, et kui töötasurežiimis on ette nähtud motiveerivad maksed, siis juht peab need ellu viima ja töötaja saab neid nõuda, kui ta täidab tööplaani.

Sellest võib järeldada, et ergutustasud kuuluvad konkreetsete tööülesannete täitmise rahaliste tasude tunnuste alla.

Ergutusmakseid on vaja selleks, et töötajatel oleks stiimulit nende tulemuste saavutamiseks, milleks põhipalga arvutamisest ei piisa, samuti töötajate oskuste täiendamise ja personali voolavuse minimeerimise soovi soodustamine.

Ergutusmakseid määratakse järgmistel juhtudel:

professionaalsuse eest;
suurepärane kvalifikatsioon;
tootmisaastad ettevõttes;
võõrkeelte oskus.

Tuleb märkida, et töötajate motiveerimiseks ettevõtetes töötama on olemas boonuste süsteem. Lisatasusid makstakse preemiana töötaja kvaliteetse töö eest. Boonussüsteem on jagatud kaheks osaks:

Preemiad, mis sisalduvad töö eest tasumisel.

Töötajal on õigus sellele tasule ja see tähendab, et juht peab selle makse tegema, kui töötaja täidab konkreetseid plaane, mille eest tuleb maksta lisatasusid. Muudel juhtudel ei saa töötaja lisatasu küsida.

Soodustused, mis pole palgaplaanis märgitud.

Sellised maksed tehakse juhataja nõudmisel ühekordse maksena. Soodustusi ei maksta iga kuu, vaid see viiakse läbi konkreetsete töötajate saavutuste eest. Sel juhul ei ole juht kohustatud selliseid makseid tegema, kuid neid saab teha tema nõudmisel.

Millest koosneb keskmine kuupalk?

Aeg-ajalt tuleb ette, et töötajale info edastamiseks või seadusele vastavate maksete tegemiseks kasutab juht trikke. Enamasti tuleb arvestada ainult ühe palgaga ja lisamaksed jäävad kõrvale. Loomulikult ei toimu sellised toimingud seadusega kooskõlas.

Kas puhkusetasu on osa sinu palgast või mitte?

Töötaja keskmise palga arvutamisel võetakse arvesse kõik viied, mida juht talle teeb. Samuti tuleb neid laekumisi arvesse võtta ühtse sotsiaalmaksu alla kuuluvate maksude loendis, mis kantakse üle Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse määrusele (nr 375) Puhkusetasu ei kuulu keskmise töötasu määratluse alla.

Keskmise töötasu arvutamisel ei võeta arvesse ka järgmist:

puhkusepäevade arv;
töölähetuse periood;
töövõimetuse periood;
Rasedus-ja sünnituspuhkus.

Vaadake videot töötaja sissetulekute struktuuri kohta:

Palga olemuse kaalumisel tuleb ennekõike silmas pidada, et seda mõistet kasutatakse isikute puhul, kes töötavad renditud ja saavad oma töö eest tasu eelnevalt kokkulepitud summas. Palk kui majanduskategooria on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva ressursi - tööjõu - omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Tööandjale, kes ostab tööjõudu, et seda ühe tootmistegurina kasutada, on töötajatele palga maksmine üks tootmiskulude elemente.

palk - See on rahalise ja/või mitterahalise tasu kogum, mida töötaja saab tegelikult tehtud töö eest, samuti tööaja hulka arvatud perioodide eest.

Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid, mille tulemuseks on teatud tase.

Turutegurid seotud:

1. Tekkiv nõudlus ja pakkumine tööturul – nõudluse vähenemine kaupade ja teenuste turul toob kaasa toodangumahtude vähenemise ja sellest tulenevalt nõudluse vähenemise kasutatava tööjõu järele ja värbamistingimuste halvenemise. Vastupidi, nõudluse kasv kaupade ja teenuste järele võib kaasa tuua nõudluse kasvu tööjõu järele ja palgamäärade tõusu.

2. Ressursi kasulikkus ettevõtjale (tööjõufaktori kasutamisest saadava piirtulu väärtuse ja selle teguri piirkulude suhe) - töötajate täiendav kaasamine osutub sobivaks kuni tööjõuteguri kasutamisest saadava piirkulu väärtuseni. tööjõuteguri kasutamisest saadav piirtulu väheneb piirkulude tasemele.

3. Tööjõunõudluse hinnaelastsus - ressursi hinna tõus (näiteks palgamäärade tõus ametiühingute survel), ettevõtja kulude suurenemine, toob kaasa tööjõu nõudluse vähenemise, ja sellest tulenevalt tööhõive halvenemisele.

4. Ressursside vahetatavus - võimalus asendada elav tööjõud tootlikumate seadmetega.

5. Tarbekaupade ja teenuste hinnamuutused - tarbekaupade ja teenuste hinnatõus, mis põhjustab elukalliduse tõusu, toob kaasa ennekõike reproduktiivmiinimumi tõusu palgamäära struktuuris ning seega palgatase üldiselt.

Turuvälised tegurid."

1. Palga riikliku reguleerimise meetmed - seotud alampalga kehtestamisega, seadusega tagatud kompenseerivate lisatasude tasemega, tööhõive reguleerimise ja sisetööturu kaitse meetmetega.

2. Jõuvahekord ametiühingu ja tööandjate vahel - palgamäära võib oluliselt mõjutada ametiühingute poliitika ja ametiühinguliikumise tugevus.

3. Ettevõtte tegevuse lõpptulemused ja töötaja isiklik tööpanus - see tegur sõltub otseselt palga suurusest.

Eristatakse järgmist: tasustamise põhimõtted:

1. Ettevõtetele maksimaalse sõltumatuse tagamine töötasu maksmise vormide ja süsteemide valikul.

2. Tasumine vastavalt töö tulemustele, selle kogusele ja kvaliteedile.

3. Töötajate materiaalne huvi töö lõpptulemuse vastu.

4. Sotsiaalkindlustuse tugevdamine (töötasu õigeaegne väljamaksmine, indekseerimine).

5. Tööjõu tootlikkuse kasvust kiirem üle palgakasvu.

Joonis 1 Palga kujunemise tegurid

Palgas on kolm põhikomponenti: tööjõu tasu, stiimulid ja hüvitised. Ja see on oluline nii töötajatele kui ka raamatupidajatele, et maksud õigesti arvutada.

Palga komponendid ja selle liigid

Esimene osa on tasu töö eest. See on osa palgast, mille töötaja on teatud aja jooksul teeninud. Seda saab koguda teatud töömahu, ühe tunni või muu ajavahemiku eest või fikseerida kuuks ajaks.

Hüvitise maksmist võidakse määrata erinevatel põhjustel. Näiteks tööks eriti rasketes ilmastikutingimustes, normist kõrvalekalduvates tingimustes (öösel), komandeeringus või üle normi töötamiseks. Ergutusmaksed hõlmavad preemiaid, preemiaid, lisatasusid, toetusi ja muid ergutusmakseid.

Seaduse järgi on palgad järgmised: tariifimäär, ametipalk, põhipalk. Tariifimäär on kehtestatud teatud keerukusega tööstandardi täitmiseks ajaühiku kohta. Arvesse ei võeta hüvitisi, soodustusi ja sotsiaalmakseid.

Töökohustused kehtivad töötajatele, kes täidavad tööülesandeid ühe kalendrikuu jooksul. Põhi on riigi- või munitsipaalasutuse töötaja töötasu alammäär.

Vene Föderatsiooni tööseadustik (3. osa, artikkel 133) sätestab, et teatud aja täielikult töötanud ja töönorme järginud töötaja kuupalk ei tohi olla madalam kui miinimumpalk. Alates 1. jaanuarist 2014 määrati töötasu alammääraks 5554 rubla.

Maksud

Ükskõik, millist palka saate, tuleb sellest maha arvata järgmised maksud. Esiteks üksikisiku tulumaks, mis on 13%. Näiteks teie palk on 20 000 rubla. Teie kätte saate 17 400 rubla. Kõik muud maksed riigile on tööandja kohustus, kes tasub järgmised sissemaksed:
- pensionifondi - 26%,
- kohustuslikule haigekassale - 5,1%,
- sotsiaalkindlustusfondile - 2,9%,
- vigastuste korral - 0,2%.

Tööandja maksab vigastuste eest ka siis, kui oled kontoritöötaja. Vastasel juhul kogunevad muud maksed. Kokku moodustavad maksud 34,2%.

Kui maksaksite kõik ülaltoodud ülekanded ise, saaksite teie käes oleva 20 000 rubla asemel kohe 26 840 rubla.

2.4 Töötasustamise korraldus

Palga olemus ja selle kujunemine

Palk on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva tööjõuressursi omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Samal ajal on tööandja jaoks, kes ostab tööjõuressurssi, et seda ühe tootmistegurina kasutada, üks tootmiskulude elemente töötajatele palga maksmine.
Tööühiku turuhind on lepingus sätestatud palgamäär ja see määrab ajaühikus konkreetsete kutse- ja kvalifikatsiooniomadustega töö tasustamise taseme.
Palga kujunemise tegurid on toodud joonisel 36.

Joonis 36. Palga kujunemise tegurid

Joonisel 13 toodud palgakujundustegurid jagunevad turul Ja turuvälised. hulgas turutegurid, mis mõjutavad palgamäära ja tööturutingimusi, võib eristada järgmist:
1) pakkumise ja nõudluse muutused nende kaupade ja teenuste turul, mille tootmiseks seda tööjõudu kasutatakse;
2) ressursi kasulikkus ettevõtjale (tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulude suhe);
3) tööjõunõudluse hinnaelastsus;
4) ressursside vahetatavus;
5) tarbekaupade ja teenuste hindade muutus.
Turuvälised tegurid palkade kujunemisel on järgmised:
1) töötasu riikliku reguleerimise meetmed;
2) ametiühingute ja tööandjate jõudude vahekord;
3) ettevõtte tegevuse lõpptulemused ja töötaja isiklik tööpanus.

Palgafunktsioonid

Palgaarvestuse funktsioonid:
Reproduktiivfunktsioon. See seisneb töötajate ja ka nende pereliikmete tagamises tööjõu taastootmiseks, põlvkondade taastootmiseks vajalike eluhüvedega. See rakendab kasvavate vajaduste majandusseadust.
Stimuleeriv funktsioon. Selle olemus on tuvastada töötaja töötasu sõltuvus tema tööpanusest.
Mõõtmis- ja jaotusfunktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on kajastada elustööjõu suurust tarbimisfondi jaotamisel palgatöötajate ja tootmisvahendite omanike vahel. Palga kaudu määratakse iga tootmisprotsessis osaleja individuaalne osa tarbimisfondis vastavalt tema tööpanusele.
Ressursi jaotamise funktsioon. Selle eesmärk on optimeerida tööjõuressursside kasutamist piirkondades, majandussektorites ja ettevõtetes.
Elanikkonna efektiivse nõudluse kujundamise funktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on siduda efektiivne nõudlus, mida mõistetakse kui ostjate rahaga tagatud vajaduste avaldumise vormi, ja tarbekaupade tootmist.

Palgapõhimõtted

Palgafunktsioonide rakendamiseks on vaja järgida kõige olulisemaid põhimõtteid:
1) Reaalpalga tõstmine tootmise ja tööjõu efektiivsuse tõustes. See põhimõte on seotud kasvavate vajaduste objektiivse majandusseaduse toimimisega, mille kohaselt on nende täielikum rahuldamine võimalik ainult laienenud võimalustega saada oma töö jaoks rohkem materiaalseid kaupu ja teenuseid;
2) tagada, et tööviljakuse kasvutempo ületaks keskmise palga kasvutempo;
3) töötasu diferentseerimine sõltuvalt töötaja tööpanusest ettevõtte tegevuse tulemustesse, sisust ja töötingimustest, ettevõtte asukohapiirkonnast ja tegevusalast;
4) Võrdse töö eest võrdne tasu.
Kodanike peamised sissetulekuallikad erinevat tüüpi tegevustest ja ettevõtete töötajatest on toodud joonistel 37 ja 38.

Riis. 37. Vene Föderatsiooni kodanike peamised isikliku sissetuleku allikad

Joonis 38. Ettevõtte töötajate sissetulekute struktuur

Töötaja sissetulekute struktuuri peaks määrama selle moodustamise ja jaotamise suhete süsteem, mis ühendab tööjõupõhise jaotuse põhimõtte ja konkurentsipõhimõtted töötaja tööjõupotentsiaali kasutamisel.
5) töötasu riiklik regulatsioon;
6) Tööturu mõju arvestamine;
7) Tasustamisvormide ja -süsteemide suurendamine, järjepidevus ja kättesaadavus.

Joonis 39. Töötasustamise korralduslikud alused ettevõttes

Palgakorralduse põhimõtetest ja funktsioonidest lähtuvalt luuakse ettevõttes palgakorralduslik süsteem. Palgakorralduse ümberkorraldamine vastavalt turu nõuetele hõlmab järgmiste ülesannete lahendamist:
- iga töötaja huvi suurendamine oma töö efektiivsuse reservide väljaselgitamise ja kasutamise vastu, välistades samal ajal väljateenimata raha saamise võimaluse;
-tasastamise juhtumite kõrvaldamine;
-palga suhtarvude optimeerimine erinevate kategooriate ning kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajatele, võttes arvesse tehtava töö keerukust ja töötingimusi.
Riiklik regulatsioon seab peamiseks eesmärgiks austada riigi, ühiskonna kui terviku, sotsiaalselt haavatavate elanikkonnakihtide huve, unustamata seejuures üksikisiku õigusi ja vabadust. Riiklik regulatsioon on suunatud tulevaste põlvkondade huvide kaitsmisele, keskkonna kaitsmisele, selle saastamise ja looduse hävitamise ärahoidmisele.
Regulatiivne mõju peaks olema suunatud rahateenimise ja sotsiaalsete garantiide loomisele, et suurendada tööjõu kasutamise efektiivsust, realiseerida ja koordineerida erinevate omandi- ja juhtimisvormide alusel tegutsevate jaotussuhete subjektide huve.
Palkade reguleerimisel on kaks meetodit: tsentraliseeritud ja kohalik.
Tsentraliseeritud meetod hõlmab palgastandardite seadusandlikku kehtestamist, mille rakendamine on kohustuslik kas kõigile Venemaa ettevõtetele ja organisatsioonidele või ainult teatud tööstusharudele ja kutserühmadele. Palkade tsentraliseeritud reguleerimine toimub järgmiste mehhanismide abil:
- töötasustamise tingimusi ja korda reguleerivate tööseadustiku normide kohaldamine;
-tariifisüsteemi kasutamine. See on avaliku sektori töötajate palkade riikliku reguleerimise vahend;
- miinimumpalga kehtestamine. Miinimumpalk on riigi tagatis ja see on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusega. See osariigi standard on kohustuslik kõigile organisatsioonidele ja ettevõtetele, olenemata nende omandivormist, tööstusest või territooriumist.
Kohalikud palgaregulatsiooni meetodid hõlmavad kõiki palgakorralduse protseduure, mehhanisme ja meetodeid, mida ettevõtted iseseisvalt arendavad. Eelkõige töötajate töötasu maksmiseks kasutatavate vahendite suurus, tariifse või mittetariifse süsteemi valimise otsus, erinevate lisatasude ja palgatoetuste (mitte madalamad kui tööseadustiku normid) kehtestamine, tööseadustiku normidest tulenevate sätete väljatöötamine. lisatasud ja töötasude maksmine töötulemuste alusel määratakse kohapeal aastas.

Tööde järjekord töötasu korraldamisel
ettevõtte juures

Palkade korraldamise tööde jada on koondatud kolme plokki: põhipalga moodustamise meetodi valimine, töötasuvormide valimine, regulatiivse süsteemi valimine.
Ettevõttes töötasu korraldamisel on oluline valida ühtsest tariifigraafikust lähtuv palga kujunemise viis või mittetariifne palgasüsteem. Prioriteet kuulub UTS-ile, mille kasutamisega saavutatakse erineva kvalifikatsiooniga töötajate töötasude objektiivsem diferentseerimine. Pidevalt muutuva majandusolukorra tõttu peavad ettevõtted aga sageli muutma tariife, mis toob kaasa suuri tööjõukulusid. Tariifivaba tasustamissüsteem võimaldab töötasu olla otseses sõltuvuses tegelikest töötulemustest.
Palgakorralduse majandusliku efektiivsuse kriteeriumiks on isemajandava tulu kiire kasv üle palgafondi.
Kaasaegsetes tingimustes on võimatu ettevõttes palka korralikult korraldada ilma selle põhielemendita - tööjõu normeerimiseta, mis võimaldab konkreetsetes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes luua vastavuse tööjõukulude summa ja maksesumma vahel. Tööstandardite parandamiseks tehtav töö peaks olema suunatud standardite kvaliteedi parandamisele ja eelkõige standardite võrdse intensiivsuse tagamisele kõikidele tööliikidele ja kõikidele töötajate rühmadele.

Ajapõhised, tükipõhised, ajaboonustega palgasüsteemid

Palgakorralduse kaks esimest elementi - tööjõu normeerimine ja tariifisüsteem - ei määra töötasu arvutamise korda. Need annavad aluse palkade määramiseks.
Tariifisüsteem on regulatiivsete materjalide kogum, mille abil määratakse töötajate palgatase sõltuvalt töötajate kvalifikatsioonist, töö keerukusest, töötingimustest jne.
Tariifisüsteemi elemendid:
Tariifigraafik- kategooriate skaala, millest igaühele on määratud oma tariifikoefitsient, näitab, mitu korda on erinevate kategooriate tariifiskaala esimesest suurem;
Tariifimäär– väljendatuna rahalises vormis töötasu absoluutsumma tööajaühiku kohta. Tariifigraafiku ja esimese kategooria tariifimäära alusel arvutatakse iga järgneva kategooria tariifimäärad. Olenevalt valitud ajaühikust on tariifimäärad: tunni-, päeva- ja kuutasud (palgad);
Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud- need on normdokumendid, mille abil määratakse töötajate ja töö kategooriad.
Peamised töötasu vormid on toodud tabelis 13.

Tabel 13

Töötasu vormid tööstusettevõttes

Töökorralduse vormid	Töötasu vorm
	Tükitöö	Ajapõhine
	Tasustamise süsteem
Individuaalne või kollektiivne	Lihtne tükitöö Tükk-boonus Kaudne tükitöö Akord Tükk-progressiivne Tükk-regressiivne	Lihtne ajapõhine Ajapõhine boonus Palk
Kollektiivne	Kollektiivne tükitöö-boonus	Ajapõhine koos lisatasudega standardse ülesande täitmise eest. Standard-tükitöö-boonus

Töötasustamist on kahte vormi: ajapõhine ja tükitöötasu.
Ajapõhist vormi iseloomustab asjaolu, et töötaja töötasu arvutatakse vastavalt tööajaarvestusele ja kehtestatud tariifimäärale või töötasule sõltuvalt tehtud töö mahust.
Tükitöötasu vorm võimaldab määrata töötasu suuruse sõltuvalt tehtud töö mahust, mida saab mõõta toimingute, toodete jms arvus ning töötasu suuruses toodanguühiku kohta (hinnad).
Palgasüsteem iseloomustab suhet palga elementide vahel: tariifiosa, lisatasud, lisatasud. Palgasüsteeme on kümneid: ajapreemia, tükipreemia, ajapõhine standardiseeritud ülesandega, tükitöö jne.
Lihtsa ajapõhise süsteemi korral määratakse töötaja töötasu sama valemiga, mis iseloomustab ajapõhist töötasu vormi.
Ajaboonuse süsteemi korral määratakse palk valemiga (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

kus Zp on lihtsa ajapõhise süsteemi järgi määratud töötasule vastav tariifne palk, P on teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tulemusnäitajate tagamiseks kehtestatud lisatasu suurus.
Ajapõhist preemiasüsteemi koos standardiseeritud ülesandega kasutatakse siis, kui töötajate funktsioonid on selgelt reguleeritud ja iga toimingu jaoks on võimalik arvutada standardaeg.
Töötasu tükitöövormist lähtuvalt on välja töötatud järgmised süsteemid: otsene tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, kaudne tükitöö, tükitöö.
Otsese tükitöö süsteem võimaldab luua otsese proportsionaalse suhte töötaja töötasu ja tema toodangu vahel. Seda sõltuvust kajastab valem, mis näitab tükitöötasu vormi. See väärtus kajastab põhitöötasu, mis on teiste tükitöösüsteemide alusel töötasu arvutamise aluseks.

Piece-premium, pala-progressiivne, akordisüsteem
palgad

Töötasu suurus tükitöö-preemia süsteemi kasutamisel määratakse valemiga (41):

Zsd – prem = Zsd + P, (41)

Tükimääraga progresseeruva palgasüsteemi puhul kasutatakse töötajate töötasu arvutamiseks järgmist seost (42):

WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
kus tüki hind, arvutatud tavapärasel viisil, rprog - järk-järgult suurenev hind;
Pprogi kehtestamiseks töötatakse välja spetsiaalne skaala, mis näitab hindade muutuse või tõusu protsenti võrreldes baasiga, olenevalt plaani elluviimise tasemest.
Abitööliste töötasu määramiseks kasutatakse kaudset tükitöö süsteemi. Kaudse süsteemi alusel tasustatud töötajate töötasu määramiseks kasutatakse kõige sagedamini järgmisi meetodeid:
1) Kaudne tükihind (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

kus rkos on kaudne tükipalk, Vf on teenindatavate töötajate tegelik töömaht.
2) Vastavusmäär (44):

Zkos = palk * ruut n., (44)

kus Zp on abitöölise palk, mis on arvutatud lihtsa ajapõhise süsteemi järgi; Kv.n - teenindatud töötajate keskmine standardite täitmise koefitsient.
Tükitööpalga süsteemi kasutatakse siis, kui on vaja tugevdada töötajate materiaalset huvi teatud tööhulga täitmiseks ja rajatise kasutuselevõtuks kuluva aja lühendamise vastu. Selleks moodustatakse kogu töömahu ulatuses palgafond. Iga kuu enne töö lõppu makstakse töötajatele ettemakse ja lõppmakse tehakse pärast rajatise üleandmist Traditsiooniliste palgavormide ja -süsteemide kõrval kasutatakse ka ebatraditsioonilisi palgasüsteeme, näiteks mitte -tariifne palgasüsteem. Lisaks on erinevaid võimalusi mittetraditsiooniliste süsteemide jaoks, eelkõige juhtide ja spetsialistide tasustamisel, näiteks “ujuva palga” süsteem, mille olemus seisneb selles, et antud kuu tulemustest lähtuvalt määratakse uued ametlikud palgad. moodustatakse spetsialistide jaoks järgmisel kuul.

Lisatasud ja palgalisad. Boonussüsteem
töölised

Lisatasude liigid ja lisatasud tariifimääradele:
1) piiranguteta töövaldkonnas (lisatasu ületunnitöö eest, lisatasu töötamise eest pühadel, nädalavahetustel ja ööajal);
2) teatud valdkondades kasutatavad tööjõurakendused:
a) olemuselt stimuleeriv, ametite ühendamiseks, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks, kvalifikatsiooni saamiseks
jne.;
b) seotud tehtava töö eripäraga: töö hooajalisus, kaugus, mitu masinat, rotatsioonitööd jne;
c) töötingimuste puhul, mis erinevad tavapärasest. Piirkondlik koefitsient on palgatõusu astme standardnäitaja sõltuvalt ettevõtte asukohast (1 kuni 2).
Turule ülemineku kontekstis antakse ettevõtetele õigus iseseisvalt välja töötada ja rakendada preemiasätteid, mis peavad sisalduma kollektiivlepingus. Sellised ettevõtted peavad vastama mitmetele põhinõuetele:
1) boonusnäitajad peavad vastama tootmiseesmärkidele;
2) näitajate ja preemiatingimuste arv ei tohiks olla suurem kui kaks või kolm;
3) näitajate ja preemiatingimuste vahel ei tohiks olla vastuolusid;
4) boonusnäitaja tuleks kehtestada diferentseeritult vastavalt selle rakendamise tegelikule keskmisele tasemele antud tootmises, üle saavutatud keskmise taseme;
5) määrab preemiastandardid (preemia suurus);
6) hindab lisatasu näitaja intensiivsust;
7) kaasata preemiatöötajate ringi ainult need, kellel on otsene mõju preemianäitajatele;
8) kehtestab preemiate sageduse sõltuvalt ettevõtte omadustest;
9) tagama, et kindlustusmakse on tagatud asjakohaste makseallikatega.

Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest, kogusest ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Ühiskonna sotsiaal-majanduslikus elus on palgal oluline roll: isikliku sissetulekuna on see töötajate ja nende perekondade peamine materiaalne elatusallikas ning kogumaksenõudlusena on see üks faktoreid, mis aitavad säilitada ja säilitada. tootmise arendamine. Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid. Selle tulemusena kujuneb teatud palgatase. Palga suurust mõjutavad määravad tegurid on tööjõu nõudluse ja selle pakkumise koostoime, samuti tehnoloogia, tehnoloogia ja tootmiskorralduse tase, riigi poliitika tõhusus selles valdkonnas, ametiühingute mõju määr, jne.

Võimalus oma tööjõudu müüa on ainult turumajanduses. Inimesel peab olema isiklikult vabadus oma tööd müüa. Traditsioonilises süsteemis teevad inimesed sama, mida nende vanemad. Käsumajanduses otsustavad võimud, valitsus ja riik, kes mida tegema peaks.

Pakkumise maht tööturul on võrdne majanduslikult aktiivse elanikkonna suurusega - FIEna tegutsevate (sh oma ettevõttes) ja tööd otsivate töötute koguarvuga.

Tööjõu pakkumise suurust mõjutavad järgmised tegurid:

Demograafiline (rahvastiku sündimus ja vanuseline koosseis)

Sotsiaalne (peamiselt töötavate naiste ja pensionäride osakaal)

Tööjõu nõudluse suurust määravad tegurid - majanduskasv/langus.

Hind tööturul on palgamäär, s.o. selle väärtus teatud ajaühiku jaoks.

Palga kujunemist mõjutavad tegurid:

Riigi miinimumpalk

Toimivuse tase

Oskuste tase

Tööstaaž

Intensiivsus

Töö raskus

Kvaliteet ja kiireloomulisus

Tarbekaupade ja teenuste hindade dünaamika

Tööturu omadused:

Heterogeensed kaubad - pakutakse erinevate erialade erinevate töötajate tööjõudu erinevates valdkondades (kuid makromajanduses käsitleme tööturgu, tööpuudust ja tööhõivet siiski kogu majanduse mastaabis).

Palgamäär on vähem paindlik kui teiste kaupade hinnad. Enamiku kodanike elamistingimused sõltuvad otseselt hinnast.

Tööjõumüüjate puhul on aga kõik teisiti. Tavaliselt on tööjõud ainus asi, mida nad saavad müüa.

Tavapärane turukonkurents müüjate ja ostjate vahel (esimesed tahavad müüa kõrgema hinnaga, teised ostavad madalama hinnaga) tööturul ulatub teravate vastuolude tasemeni.

Tööjõu rentimise lepingu sõlmimisel on oluline erinevus teenuse ostmisest.

Palga põhielement on palgamäär. Samas ei võeta arvesse individuaalseid erinevusi töötajate võimetes, nende füüsilises jõus ja vastupidavuses, reaktsioonikiiruses, hoolsuses jne. Seetõttu sisaldab palgastruktuur ka muutuvat osa, mis peegeldab töötegevuse individuaalsete tulemuste erinevusi ( lisatasud, toetused, tükitöö). Lisaks on erinevat tüüpi sissetulekuid, mida töötaja võib saada tänu sellele, et ta töötab selles organisatsioonis (materiaalne abi, toiduraha, reisi- ja ravitasud, väärtuslikud kingitused, täiendav tervise- ja pensionikindlustus). Kokkuvõttes võib töötasu ja seda tüüpi sissetulekuid pidada konkreetse organisatsiooni töötaja töötuluks.

Peamised palgamäära mõjutavad turutegurid on järgmised:

1. pakkumise ja nõudluse muutused nende kaupade ja teenuste turul, mille tootmiseks seda tööjõudu kasutatakse. Nõudluse vähenemine kaupade ja teenuste turul toob kaasa tootmismahtude vähenemise ja sellest tulenevalt nõudluse vähenemise kasutatava ressursi järele ja vastupidi;

2. ressursi kasulikkus ettevõtja jaoks (tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulude suhe). Iseloomustab tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulude suhet;

3. tööjõunõudluse elastsus. Ressursi kallinemine ja ettevõtja kulude suurenemine toovad kaasa tööjõu nõudluse ja seega ka töötingimuste vähenemise. Samal ajal ei ole tööjõu nõudluse hinnaelastsus alati sama ja sõltub piirtulu dünaamika iseloomust, ressursikulude osatähtsusest kuludes ja kaupade nõudluse elastsusest;

4. ressursside vahetatavus. Tööandja võimalus vähendada tööjõukulusid, hoides tehnilist baasi muutumatuna, on piiratud. Peamised võimalused tööjõukulude vähendamiseks on seotud töötasu muutuva osa vähendamisega, kuid piirava tegurina toimivad kollektiivlepingu tingimused;

5. tarbekaupade ja teenuste hindade muutus. Kaupade ja teenuste hinnatõusud põhjustavad elukalliduse tõusu, s.o reproduktiivse miinimumi tõusu palgamäära struktuuris.