Наша организация выплатила премию сотруднику к юбилейной дате (40 лет). Данная выплата предусмотрена Положением о премировании в компании. У меня такой вопрос: Уменьшает ли данная выплата налогооблагаемую прибыль? Облагается ли страховыми взносами? Входит ли в расчет среднего заработка?

Премия, выплаченная сотруднику к юбилею, не учитывается при расчете налога на прибыль, входит в расчет среднего заработка и на сумму премии начисляются страховые взносы.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух».

Ситуация: нужно ли начислять страховые взносы на суммы разовых премий, которые выдали сотрудникам к юбилею или празднику. То есть с трудовыми показателями эти выплаты не связаны*

Да, нужно.*

По общим правилам страховыми взносами облагаются все те выплаты, которые работодатель начисляет в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). А раз премии начислены сотрудникам (т. е. людям, с которыми организация заключила трудовые договоры), то можно считать, что это выплаты в рамках трудовых отношений (*ст. 16 ТК РФ).

К тому же разовые премии не названы в закрытых перечнях выплат, которые освобождены от:*

· взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ);

· взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Таким образом, на суммы разовых премий нужно начислять страховые взносы. При этом не имеет значения, по какой причине выплачивают премию – за достижение определенных трудовых результатов или в связи с каким-то событием (юбилеем, праздником и т. п.).*

Подтверждает такой подход и арбитражная практика (см., например, постановление Президиума ВАС РФ от 25 июня 2013 г. № 215/13, постановление ФАС Поволжского округа от 6 марта 2012 г. № А12-10291/2011).

Главбух советует:* если вы готовы спорить с проверяющими, то страховые взносы на разовые премии, которые не связаны с трудовыми показателями, можно не начислять.

В споре поможет следующий аргумент.

Премии к юбилею (празднику и т. п.) нельзя считать выплаченными в рамках трудовых отношений. А потому и нет оснований начислять страховые взносы. Объясняется это так.

Сам по себе тот факт, что между сотрудниками и организацией есть трудовые отношения, не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются сотрудникам, представляют собой оплату их труда. Так, разовые премии, выплаченные к юбилею, празднику и т. п., не зависят от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. И соответственно, не являются вознаграждением за труд и элементом оплаты труда. А раз так, то их нельзя признать выплаченными в рамках трудовых отношений.

Есть примеры судебных решений, подтверждающих такой подход (см., например, постановления ФАССеверо-Западного округа от 20 сентября 2013 г. № А66-15138/2012, Центрального округа от 6 ноября 2012 г. № А64-1493/2012).

Вместе с тем, учитывая неоднозначность арбитражной практики, предсказать исход судебного разбирательства по данному вопросу сложно. Судьи могут встать как на сторону организации, так и на сторону проверяющих.

Ситуация: можно ли учесть при расчете налога на прибыль расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (например, к юбилею, празднику, за победы в конкурсах и т.п.)*

Нет, нельзя.*

Разовые премии, не связанные с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (к юбилею, памятной дате, за победу в конкурсах профессионального мастерства, за присвоение почетных званий и т. п.), не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Это объясняется тем, что такие премии:*

· не связаны с производственной деятельностью организации (не направлены на получение дохода), а значит, не соответствуют критерию экономической обоснованности затрат (п. 1 ст. 252 НК РФ, письма Минфина России от 15 марта 2013 г. № 03-03-10/7999, от 22 февраля 2011 г. № 03-03-06/4/12);

· не являются стимулирующими выплатами, связанными с трудовыми показателями и выполнением сотрудником трудовой функции, поэтому не могут быть учтены в расходах в составе оплаты труда (ст. 255 НК РФ, письма Минфина России от 12 декабря 2012 г. № 03-03-06/4/114, от 16 ноября 2007 г. № 03-04-06-02/208).

Если премии не уменьшают налоговую прибыль организации, то в учете возникают постоянные разницы (п. 4 ПБУ 18/02). Постоянные разницы приводят к образованию постоянного налогового обязательства* (п. 7 ПБУ 18/02).

Главбух советует:* есть аргументы, которые позволяют организациям учесть при расчете налога на прибыль расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей. Они заключаются в следующем.

Любые премии, которые организация выплачивает своим сотрудникам, относятся к стимулирующим выплатам (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). При этом организация вправе самостоятельно устанавливать систему стимулирования сотрудников (ст. 144 ТК РФ). В свою очередь начисления стимулирующего характера, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором, учитываются при расчете налога на прибыль (п. 1, 2 ст. 255 НК РФ).

Поэтому при соблюдении всех вышеперечисленных условий организация вправе учесть непроизводственные премии (например, начисленные к праздничным датам) в составе расходов на оплату труда.

Однако в целях соблюдения требования обоснованности затрат, предусмотренного пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ, следует предусмотреть определенные условия назначения непроизводственных премий.

Например, в качестве обоснованности выплаты премии и ее направленности на получение доходов можно указать, что премия к праздничным датам не выплачивается сотрудникам, у которых имеются дисциплинарные проступки. Поэтому выплата такой премии направлена на повышение заинтересованности сотрудников в результатах производственной деятельности. Аналогичное условие выплаты премии при решении спора в суде явилось достаточным аргументом для правомерного отнесения таких выплат к расходам на оплату труда (см., например, постановление ФАС Московского округа от 24 февраля 2010 г. № КА-А40/702-10).

Кроме того, если непроизводственные премии изначально предусмотрены трудовым (коллективным) договором, то, значит, возможность их получения потенциальный сотрудник учитывает при оценке целесообразности работы в той или иной организации. Поэтому такие стимулирующие выплаты могут способствовать привлечению в организацию необходимых специалистов. А значит, данные расходы являются экономически обоснованными. На это указал ФАС Московского округа в постановлении от 17 июня 2009 г. № КА-А40/4234-09. Определением ВАС РФ от 23 октября 2009 г. № ВАС-13115/09 было отказано в передаче указанного дела для рассмотрения Президиумом ВАС РФ.

Однако если организация воспользуется данной точкой зрения и учтет сумму непроизводственных премий в расходах при расчете налога на прибыль, то, вероятнее всего, ей придется отстаивать свою точку зрения в суде.

С.В. Разгулин

заместитель директора департамента налоговой

и таможенно-тарифной политики Минфина России

2.Ситуация: Нужно ли при расчете среднего заработка учесть разовые премии (за успешное окончание проекта, к празднику и т. д.)

Да, нужно.*

Разовые премии, которые выплачены за выполнение трудовых показателей, а также выданные к празднику, юбилейной дате, включите в расчет среднего заработка (абз. 2 п. 1 письма Минтруда России от 10 июля 2003 г. № 1139-21). Это правило действует, если выполнены требования, общие для всех выплат. То есть если разовые премии предусмотрены системой оплаты труда и начислены в расчетном периоде.*

Как правило, разовые премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (перевыполнение плановых показателей, праздничная дата и т. д.). Поэтому при определении суммы заработка сотрудника за расчетный период учтите их в полном объеме.

Разовые премии могут выплачиваться и за определенный период времени. Например, за ввод в действие объекта со сроком строительства три года. Если продолжительность премиального периода превышает продолжительность расчетного периода, при определении среднего заработка премии учитывайте в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. При этом, если сотрудник отработал расчетный период не полностью, эту сумму премии пересчитайте пропорционально отработанному времени.

Если продолжительность премиального периода равна или не превышает расчетный период, при определении среднего заработка разовую премию учтите по общим правилам.

Такой порядок следует из пункта 15 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Пример учета разовых премий при расчете среднего заработка*

С 27 февраля по 7 марта 2013 года в организации был простой из-за отсутствия материалов. В связи с простоем В.К. Волков не мог исполнять свои трудовые обязанности, поэтому организация начисляла ему зарплату в размере 2/3 от среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).

Расчетным периодом для выплаты среднего заработка на дни простоя является время с 1 февраля 2012 года по 31 января 2013 года (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Расчетный период отработан не полностью, так как в январе 2013 года Волков брал 2 дня отпуска за свой счет.

23 января 2013 года организацией был успешно завершен очередной проект, который длился полтора года. В связи с этим событием на основании коллективного договора всем сотрудникам, работающим над проектом, в том числе и Волкову, бухгалтер начислил премию в размере 18 000 руб.

Ежемесячный оклад Волкова – 5000 руб.

Общее количество рабочих дней в расчетном периоде равно 250. Из них Волковым отработано 248 дней.

Общая сумма начислений за расчетный период (без учета премии) составила 59 412 руб. (5000 руб. ? 11 мес. + (5000 руб. : 17 дн. ? 15 дн.)). Эту сумму бухгалтер включил в расчет среднего заработка.

Так как продолжительность премиального периода (полтора года, или 18 мес.) превышает расчетный период (12 мес.), при определении среднего заработка бухгалтер учел только ту часть премии, которая приходится на 12 месяцев. То есть 12 000 руб. (18 000 руб. : 18 мес. ? 12 мес.). Кроме того, расчетный период Волковым отработан не полностью. Поэтому сумму премии, которая будет включаться в расчет среднего заработка, бухгалтер пересчитал пропорционально отработанному времени:
12 000 руб. : 250 дн. ? 248 дн. = 11 904 руб.

Таким образом, заработок сотрудника за расчетный период с учетом пересчитанной премии составляет:
59 412 руб. + 11 904 руб. = 71 316 руб.

Средний дневной заработок бухгалтер рассчитал так:
71 316 руб. : 248 дн. = 288 руб./дн.

На период простоя выпало 7 рабочих дней. Средний заработок, сохраняемый за Волковым на время простоя, составляет:
288 руб./дн. ? 7 дн. ? 2/3 = 1344 руб.

Н.З. Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы,

охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Действующее трудовое законодательство выделяет премии, выплачиваемые в рамках принятой в учреждении системы оплаты труда, а также премии вне этой системы. В полной мере это разделение можно распространить и на так называемым разовым и (или) единовременным премиям, которые могут выплачиваться к праздничным датам. При этом в начале каждого года вопросы премирования приобретают особую актуальность.

"Праздничные" премии и источники их финансирования

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) выделяет два основания для премирования работников:
- премирование в рамках принятой в учреждении системы оплаты труда (ч. 1 ст. 129, ст. 135 и 144 ТК РФ);
- премирование вне рамок принятой в учреждении системы оплаты труда (ст. 191 ТК РФ).

По второму из указанных оснований премии, как правило, выплачиваются к праздничным датам, профессиональным (отраслевым) праздникам, дням рождения (в т. ч. юбилеям), за выполнение особо важных работ, не входящих в круг должностных обязанностей и т. п. По сложившейся практике, такие премии не увязываются напрямую с результатами трудовой (служебной) деятельности. А если и увязываются, то неизменно вызывают у ревизоров и иных проверяющих дополнительные вопросы в связи с принятыми правилами расчета среднего заработка, определения источника финансирования и т. п.

Премии в рамках принятой в учреждении системы оплаты труда относятся к стимулирующим выплатам, а вынесенные за пределы этой системы - к выплатам в рамках поощрения за труд. Первый вид премий является составной частью заработной платы работников, а второй - нет.

При этом источником финансирования обоих видов премий являются средства, выделяемые на цели оплаты труда сотрудников. Соответственно, прямой увязки видов премий с источником действующее законодательство не устанавливает.

В частности, и те и другие премии относятся на подстатью 211 "Заработная плата" КОСГУ бюджетной классификации РФ. Другого варианта бюджетная классификация не предусматривает. Хотя логичней было бы относить расходы на выплату разовых (единовременных) премий, производимых вне рамок системы оплаты труда, на подстатью 212 "Прочие выплаты" КОСГУ. Но делать этого до выхода соответствующих разъяснений и (или) изменения действующих Указаний о порядке применения бюджетной классификации, утвержденных Приказом Минфина России от 25.12.2008 № 145н, не следует.

Различаются и источники финансирования расходов на выплату премий, производимых из внебюджетных источников. Если принятые в учреждении премии в рамках системы оплаты труда в полной мере уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то премии к праздникам и другим подобным событиям не могут признаваться в целях налогообложения прибыли. Такой вывод, в частности, сделан в письме Минфина России от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786: так как премии к праздничным дням не относятся к выплатам стимулирующего характера, то они не могут быть учтены в расходах для целей налогообложения прибыли.

Соответственно, производимые из внебюджетных источников выплаты рассматриваемых разовых (единовременных) премий к праздникам и т. п. событиям осуществляются из средств чистой прибыли.

При этом необходимо учитывать, что разовые и единовременные премии могут быть выплачены работникам учреждения и в рамках принятой в нем системы оплаты труда. Однако такие выплаты необходимо классифицировать исключительно как стимулирующие выплаты по оплате труда. Они должны быть предусмотрены соответствующими локальными документами учреждения, а их осуществление не должно быть напрямую увязано с событиями (в т. ч. с праздниками), не имеющими отношения к трудовой деятельности и ее показателям.

Приведенная классификация не применима в отношении выплат, производимых государственным гражданским служащим. Объясняется это положениями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", определяющего в том числе состав денежного содержания и иных выплат в пользу рассматриваемой категории лиц. В соответствии с данным документом государственным гражданским служащим могут выплачиваться только премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок осуществления премиальных выплат утверждает представитель нанимателя.

Ведомственными документами определяется, в том числе, и осуществление разовых (единовременных) премий к праздничным датам. Например, согласно п. 39 Приложения к приказу Федеральной службы по тарифам (далее - ФСТ России) от 09.12.2008 № 278(1), премирование гражданских служащих может осуществляться в том числе в связи с профессиональными и иными праздниками в пределах фонда, предназначенного для выплаты премий.

В свою очередь, в Росрыболовстве (см. приказ от 10.07.2009 № 604) гражданским служащим выплачиваются следующие виды премий2:
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
- единовременные премии в связи с юбилейными датами, выходом на государственную пенсию, в связи с государственными и профессиональными праздниками, установленными законодательством РФ.
При этом единовременные премии могут выплачиваться работникам в размере оклада месячного денежного содержания при наличии экономии по фонду оплаты труда на текущий период.

Регламентация выплаты премий

Положения ст. 191 ТК РФ не предусматривают необходимость закрепления выплаты премии в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах учреждения. Однако, так как указанные выплаты производятся из средств, предназначенных на оплату труда сотрудников, их осуществление рекомендуется закрепить в коллективном договоре (правилах внутреннего трудового распорядка) и (или) в локальных нормативных актах (положении об оплате труда, положении о премировании, положении о материальном стимулировании и т. д.). Это позволит, как минимум, легализовать осуществляемые расходы и предупредить излишние вопросы со стороны проверяющих органов.
В указанные документы достаточно включить следующие примерные нормы:

….
Номер пункта . Работникам учреждения наряду со стимулирующими выплатами по оплате труда (в т. ч. премиями и иными поощрительными выплатами) при наличии экономии фонда оплаты труда могут в рамках поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ) выплачиваться следующие разовые (единовременные) премии:
- к праздничным (ст. 112 ТК РФ) и профессиональным датам;
- к юбилеям (достижению 50, 55, 60, 65, 70-летнего возраста);
- в связи с присуждением почетных званий;
- в связи с награждением государственными и ведомственными наградами;
- в случае увольнения в связи с уходом на пенсию;
- иные премии, предусмотренные учетной политикой учреждения.
Премирование в указанных случаях осуществляется по решению руководителя учреждения на основании докладных записок заместителей руководителя, руководителей структурных подразделений.
Размер премии определяется письменным приказом руководителя учреждения в пределах общей экономии по фонду оплаты труда.

В общем случае работники учреждения не имеют права на получение рассматриваемых премий. Только после того, как в принятом в учреждении порядке будет принято решение о премировании (а именно, будет издан соответствующий приказ), сотрудники смогут рассчитывать на дополнительные стимулирующие выплаты.

В отличие от премий, выплачиваемых в рамках системы оплаты труда, размеры разовых и единовременных премий могут быть ограничены. Как правило, ограничения устанавливаются в прямой зависимости от размера выплачиваемого оклада (не более одинарного, двойного и т. д. размера оклада, должностного оклада, тарифной ставки) или не более строго определенной суммы в рублях (не более 1000, 5000 руб. и т. п.). Положения об ограничении премий также могут быть закреплены в коллективном договоре, положении об оплате труда и (или) иных локальных нормативных актах.

В обязательном порядке учреждению следует определять дополнительное основание для ограничения сумм выплачиваемых премий - к примеру, экономия по фонду оплаты труда.

Перечень премируемых работников определяет руководитель или иное уполномоченное им должностное лицо путем издания письменного приказа. Так как выплата разовой премии не является гарантированной, то лица, не включенные в перечень премируемых сотрудников, фактически не могут рассчитывать на возможность оспорить принятое работодателем решение в соответствующих органах. Этим рассматриваемая премия также отличается от премий, выплачиваемых в рамках системы оплаты труда.

В отношении последних в коллективном договоре и (или) локальных документах необходимо определять показатели и условия премирования, при достижении или выполнении которых у работника возникает право выдвигать требования о премировании, а также механизм снижения (депремирования) или лишения выплачиваемой премии. В части разовых (единовременных) премий к праздникам и т. п. событиям данные положения не являются обязательными для включения в приведенные выше документы. Наряду с этим учреждение вправе (но не обязано) дополнительно обозначить критерии, которыми оно будет руководствоваться при определении перечня поощряемых работников и размеров выплачиваемых сумм.

При осуществлении премирования к профессиональным праздникам (датам) рекомендуется учитывать нормы Указа Президента РФ от 20.01.2000 № 84 "Об утверждении Правил установления профессиональных праздников и памятных дат", а также - официальный характер соответствующей даты. До настоящего времени некоторые даты носят статус профессионального праздника неофициально. Например, День учителя (5 октября) и День юриста (3 декабря) обладают официальным статусом (в соответствии с Указами Президента РФ от 03.10.1994 № 1961 "О праздновании Дня учителя", от 04.02.2008 № 130 "Об установлении Дня юриста"), а День бухгалтера (25 ноября) и День кадровика (24 мая или 12 октября) - нет.

В отношении государственных гражданских служащих выплата единовременных премий может быть предусмотрена исключительно соответствующим нормативным правовым актом, изданным представителем нанимателя. Государственный орган не вправе определять дополнительно условия осуществления рассматриваемой выплаты.
"Праздничные" премии муниципальным служащим также должны осуществляться в строгом соответствии с положениями соответствующих нормативных правовых актов (законов субъектов РФ и т. д.).

Порядок документального оформления выплаты премий

Выплачиваемые на основании ст. 191 ТК РФ разовые (единовременные) премии в обязательном порядке должны оформляться типовыми формами № Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" или № Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников". Обе указанные формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и обязательны к применению в том числе и бюджетными учреждениями. Работодатель может оформлять премии, относимые к выплатам по оплате труда, и иные поощрительные выплаты обычными (оформленными по общим правилам документооборота) письменными приказами (распоряжениями).

Основанием для издания приказов по форме № Т-11 или Т-11а являются представления (докладные записки) уполномоченных должностных лиц учреждения (заместителей руководителя, начальников структурных подразделений и т. д.). Именно в указанных приказах (распоряжениях) прописью и цифрами приводится конкретная сумма выплачиваемой премии.

Изложенный порядок оформления выплаты премий рекомендуется закрепить в принятом в учреждении графике документооборота. Приказ подписывает руководитель учреждения или уполномоченное им должностное лицо. После подписания приказ должен быть доведен до сведения работника (объявлен) под роспись, а записи о поощрении должны найти свое отражение также в личной карточке и трудовой книжке работника. В этом состоит отличие между премированием вне системы оплаты труда и премированием в рамках заработной платы.

Учет премий при расчете среднего заработка

Учреждения и иные участники бюджетного процесса довольно часто прибегают к исчислению среднего заработка. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с действующим законодательством предусматриваются разные методики расчета средней заработной платы. В частности, необходимо четко выделять следующие из них:
- методику, принятую для случаев, предусмотренных трудовым законодательством (средний заработок за отпуск, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, средняя заработная плата за период служебной командировки и т. п.);
- методику, принятую для исчисления пособий по государственному социальному страхованию (пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком);
- методику определения денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих за период отпуска, служебной командировки и в некоторых других случаях.

Первая из приведенных методик расчета среднего заработка основывается на положениях ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". При этом для расчета средней заработной платы могут учитываться только предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от их источников финансирования. Это означает, что в состав учитываемых выплат могут включаться только выплаты (включая премии) по оплате труда.

Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к выплатам по оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка за отпуск, для расчета компенсации за отпуск, при оплате дней командировки и т. д., они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1.
При исчислении среднего заработка учитываются разовые и единовременные премии (за исключением выплачиваемых к праздникам, юбилейным датам и т. д.), которые могут быть отнесены к заработной плате.

Но при условии, что такие премии предусмотрены в принятых в учреждениях положениях об оплате (премировании) работников. Об этом сказано в письме Роструда от 05.02.2007 № 274-6-0.
Расчет пособий по государственному социальному страхованию производится по правилам, регламентированным ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

С 1 января 2010 г. в средний заработок включаются все виды выплат и вознаграждений, которые входят в базу для начисления страховых взносов в ФСС России. Ранее в состав учитываемых выплат включались только выплаты по оплате труда, на которые начислялся единый социальный налог.

Так как разовые (единовременные) премии к праздникам и т. п. событиям не относятся к выплатам по оплате труда, до 2010 г. они не должны были учитываться при расчете пособий по государственному социальному страхованию (несмотря на то, что в бюджетном секторе на такие выплаты в полной мере начислялся единый социальный налог).

С 2010 г. рассматриваемые премии в полной мере учитываются при расчете среднего заработка, принимаемого для целей определения суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, так как теперь не имеет значения, являются ли они составной частью заработной платы или нет. По Федеральному закону от 24.07.2009 № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" страховые взносы в ФСС России начисляются на любые премии, в связи с этим данные премии учитываются при расчете пособий по государственному социальному страхованию.

При расчете денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих на период оплачиваемых отпусков, а также в некоторых других случаях учитываются премии за выполнение особо важных и сложных заданий. На это указано в Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 № 562(3).

Предусмотренная ТК РФ классификация разовых (единовременных) премий не применяется в отношении денежного содержания государственных гражданских служащих. Однако для того, чтобы выплачиваемые к праздникам разовые премии могли учитываться при расчете содержания за отпуск (компенсации за отпуск), они должны называться "за выполнение особо важных и сложных заданий". Иные разовые премии не могут учитываться при расчете содержания, т. к. это не предусмотрено вышеуказанными Правилами.
Порядок выплаты денежного содержания государственным гражданским служащим органов власти субъектов РФ и муниципальным служащим определяется законодательством соответствующего субъекта РФ.

Соответственно, при принятии решения о том, в каком порядке рассчитывать содержание за период отпуска и иных событий, в каждом конкретном случае следует исходить из соответствующих нормативных правовых актов конкретного субъекта РФ.

Вопросы налогообложения

Выплачиваемые к праздничным датам премии (независимо от их увязки с выплатами по оплате труда) облагаются налогом на доходы физических лиц, а с 1 января 2010 г. - и страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.
Для целей налогообложения указанных выплат до 1 января 2010 г. ЕСН был важен источник их финансирования. Разовые (единовременные) премии вне рамок системы оплаты труда, выплачиваемые из внебюджетных источников, не должны были облагаться ЕСН. Основание - выплата из средств чистой прибыли (п. 3 ст. 236 НК РФ). Премии, выплачиваемые из бюджетных источников, должны были облагаться ЕСН в любом случае.

В части налога на прибыль приуроченные к праздничным датам разовые (единовременные) премии, которые не являются выплатами по оплате труда, не могут уменьшать налоговую базу. Вместе с тем, как указывалось ранее, учреждение вправе выплачивать (в т. ч. из внебюджетных источников) своим работникам разовые премии и в рамках принятой системы оплаты труда. В этом случае расходы могут признаваться в целях налогообложения прибыли4. Главное, чтобы осуществление такого премирования было предусмотрено коллективным договором, локальными документами учреждения, и выплата премий была увязана с производственными результатами (без упоминания праздничных дней и т. п. случаев).

Итак, можно сделать некоторые выводы. Во-первых, согласно ТК РФ существует два основания для премирования работников: премирование в рамках принятой в учреждении системы оплаты труда и стимулирование вне рамок этой системы. Выплаты первого вида включены в оплату труда, второго - нет. Ко второму виду премий относятся, в том числе, "особые" выплаты, приуроченные к праздничным датам, профессиональным праздникам, дням рождения и юбилеям, за особые заслуги (выполнение особо важных работ).

Источником финансирования обоих видов премий являются средства, выделяемые на цели оплаты труда сотрудников. Впрочем, это правило не распространяется на государственных гражданских служащих: им могут выплачиваться премии только за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок осуществления премиальных выплат утверждает представитель нанимателя.
Во-вторых, разовые (единовременные) премии могут быть выплачены работникам и как часть оплаты труда. Но в этом случае они должны подаваться исключительно как выплаты в рамках системы оплаты труда, а возможность таких выплат должна быть предусмотрена внутренними документами организации.

В-третьих, законодательство не обязывает учреждения закреплять выплаты премий в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах учреждения. Но, так как указанные выплаты производятся из средств, предназначенных для оплаты труда сотрудников, с целью предупреждения излишних вопросов со стороны проверяющих органов осуществление таких выплат рекомендуется закрепить в коллективном договоре (правилах внутреннего трудового распорядка) и (или) в локальных нормативных актах (положении об оплате труда, положении о премировании, положении о материальном стимулировании и т. д.).

В-четвертых, принятые в учреждении премии в рамках системы оплаты труда в полной мере уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, а премии к праздникам и другим подобным событиям не могут признаваться в целях налогообложения прибыли. До 2010 г. для обложения ЕСН был важен источник финансирования премиальных выплат: премии, выплачиваемые за счет бюджетных источников, облагались ЕСН, а выплаты вне рамок системы оплаты труда были освобождены от налогообложения как ЕСН, так и налогом на прибыль. Впрочем, по своему усмотрению руководство учреждения вправе премировать своих работников и в рамках системы оплаты труда (даже из внебюджетных источников).

Иными словами, наиглавнейшие условия осуществления разовых (единовременных) выплат по особым случаям - их закрепление в коллективном договоре и локальных документах учреждения и привязка выплат к производственным результатам.

1Приказ ФСТ России от 09.12.2008 № 278 "Об утверждении Положения об условиях оплаты труда государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы по тарифам".

2 Приказ Росрыболовства от 10.07.2009 № 604 "Об утверждении положения о порядке выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы, премирования, выплаты единовременного поощрения за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу, единовременной выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску, выплаты материальной помощи федеральным государственным гражданским служащим Федерального агентства по рыболовству".

3 Постановление Правительства РФ от 06.09.2007 № 562 "Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих".

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

· размер премий должен быть экономически обоснован;

· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2.Премии, не входящие в систему оплаты труда , носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Пример 1.

Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную:

10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.

Окончание примера.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обратите внимание!

В прежней редакции ТК РФ право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

За улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

За рост производительности труда и объемов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;

За освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

За снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться . В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, Вы можете ознакомиться в книге «Персонал 2005» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример 2.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.

Оклад работника ОАО «Марс» Краснова А.Б. составляет 9 500 рублей. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Окончание примера.

Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.

Пример 3.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до 3 лет - в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет - 15%, от 5 до 7 лет - 20% и так далее.

Краснов А.Б. проработал в ОАО «Марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей.

Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит:

40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей.

Окончание примера.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.

Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, наличие в организации Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

· показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

· размер премиальных выплат;

· список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

· периодичность премирования;

· сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника. Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества.

Пример 5.

Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении.

Примечание.

На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 НК РФ).

Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.

Окончание примера.

Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.

Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.

Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Обратите внимание!

Если в предыдущей редакции ТК РФ вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 ТК РФ, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки и доплаты, содержатся в статье 135 ТК РФ.

В соответствии с частью 5 статьи 135 ТК РФ работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:

За совмещение профессий (должностей);

Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

Интенсивность труда;

Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

Работу в ночное время;

За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Образец приказа о награждении ценным подарком.

О награждении Петрова И.И.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.

ПРИКАЗАВАЮ:

1. Наградить Петрова Ивана Ивановича – мастера производственного участка ценным подарком - наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей.

2. Приказ довести до сведения работников организации.

Генеральный директор

фамилия подпись

Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.

Примечание.

Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации).

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, Вы можете ознакомиться в книге «Поощрение за труд» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Образцы заполнения указанных форм приказов о поощрении можно скачать здесь: Форма №Т-11 - пример заполнения формы. Форма №Т-11а - пример заполнения формы. Образец приказа на премию, составленный в произвольной форме, может иметь следующий вид: Приказ (премирование) - шаблон. Необходимо отметить, что закон не регламентирует обязанность работодателя знакомить работника с приказом о премировании. Однако типовые формы, утвержденные постановлением № 1, предусматривают такую процедуру. Отсутствие подписи сотрудников в соответствующих полях может привести к замечаниям со стороны Государственной инспекции труда. Таким образом, приказ о премировании может быть составлен как в произвольной форме, так и по унифицированному образцу. Документ подписывается руководителем организации.

Приказ о премировании сотрудников — образец 2017-2018

Внимание

Формат процента от оклада удобен отсутствием необходимости индексирования прописанной в документе величины. Указание вилки нижнего и верхнего предела суммы позволяет дифференцировать премии в зависимости от возраста и величины оклада сотрудника.

Порядок начисления Порядок начисления такой премии несложен, но требует слаженных действий работников нескольких подразделений. Оформление и ведение личных дел сотрудников является одной из основных функций отдела кадров.

Как правило, именно кадровик отслеживает памятные даты работников и запускает механизм начисления премии к юбилею. Подготовка бумаг Выплата поощрения сотруднику предусматривает документальное оформление для дальнейшего налогообложения.
Статья 252 НК РФ требует документального обоснования трат компании, необходимо подтверждение в виде ссылки на пункт колдоговора или трудового соглашения, регламентирующего поощрения.

Образец приказа о выплате вознаграждения в связи с юбилеем

Кроме того, важно помнить: поскольку премия, в соответствии с ч. 1 статьи 129 ТК РФ, является составной частью зарплаты, ее письменное оформление является обязательным. Т11 или собственная форма - что лучше использовать? Постановлением Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 установлен стандарт формы Т11 для приказа о поощрении сотрудника.

Важно

В 2012 году Министерством финансов была дана информация № ПЗ-10/2012, в которой разъяснено, что применение унифицированных форм с 2013 года не является обязательным, кроме тех случаев, когда применение стандарта предусмотрено федеральным законодательством. Таким образом, организация-работодатель имеет право воспользоваться унифицированным бланком Т11 или разработать собственную форму.

Оба варианта имеют свои преимущества.

Приказ о премировании работников в 2018 году

Как известно, есть два типа мотивации - отрицательная и положительная. Чтобы люди лучше работали, их можно напугать или поощрить.

Инфо

И если отрицательной мотивацией в рабочем процессе является угроза увольнения, лишения премии или части зарплаты, то положительной, соответственно, повышение по работе, увеличение зарплаты, разного рода поощрения и выплата премии. Для того чтобы выплата премии стала законной, используется приказ на премирование сотрудника, в котором указывается размер премии, общие сведения, такие как ФИО лица и его должность, а также причина премирования и наименование документа, выступающего как основание.

Виды премий и поощрений

• Стимулирующая. Этот вид премии необходим для поощрения сотрудника и увеличения уровня его мотивации.

Как составить приказ о премировании сотрудников — образец

Выплачивается за достижения в рабочем процессе, перевыполнении нормы, сверхурочную работу, улучшение производственного процесса, увеличение продаж, облегчение труда коллег, повышение квалификации и прочие личностные успехи.

• Социальная. Этот вид не имеет никакого отношения к успехам и выдается в тех случаях, когда работника необходимо поздравить и показать ему его значимость. Выплачивается на юбилеи, при выходе на пенсию, при достижении определенного стажа работы и по прочим подобным поводам.

Поощрение в целом может выражаться в разных формах, таких как:

• Деньги. Поощрение сотрудника определенной суммой – чаще всего каким-то процентом его зарплаты. Стимулирующая премия всегда выдается деньгами. Использовать любую другую форму незаконно.
• Почетная грамота.

Разовая премия: образец приказа

Унифицированная форма N Т-11 ┌────────┐ │Код│ ├────────┤ Форма по ОКУД │ 0301026│ ООО «Астра»├────────┤ по ОКПО │32567489│ наименование организации└────────┘ ┌─────────┬───────────┐ │Номер│Дата│ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ │45-н│ 22.06.2012│ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘ (распоряжение) о поощрении работника ┌───────────────┐ │Табельный номер│ ├───────────────┤ Петрова Николая Игоревича│356│ ┴───────────────┘ фамилия, имя, отчество Отдел продаж структурное подразделение Начальник отдела продаж должность (специальность, профессия) За добросовестный труд и в связи с 55-летием со дня рождения мотив поощрения премия вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. — указать) Тридцать пять тысяч руб. 00 коп. в сумме прописью руб. коп. 35 00000 (руб.

"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 11

В настоящее время многие учреждения стараются повысить материальное стимулирование и социальное обеспечение своих работников. Одним из таких способов является выплата премий к праздничным и юбилейным датам. Однако, как показывает практика, такие выплаты вызывают множество вопросов по поводу оформления и обложения их налогами и страховыми взносами. Налоговые органы и суды отвечают на эти вопросы по-разному.

Итак, выплаты могут быть, например, за профессиональное мастерство, выполнение определенных производственных показателей, а также к профессиональному празднику, юбилею организации, самого работника или же к праздничным датам, установленным ст. 112 ТК РФ. Поэтому их отражение в налоговом учете зависит от того, как оформлены эти выплаты, предусмотрены ли они в локальных нормативных актах, за счет каких источников выплачены. Но сначала напомним нормы трудового законодательства, предусматривающие те или иные выплаты в пользу работника.

Законодательство о выплатах в пользу работников

Правовые отношения по оплате труда регулируются трудовым законодательством. Напомним основные положения, касающиеся выплат в пользу работника.

Заработной платой (оплатой труда работника) согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Из приведенной нормы видно, что в оплату труда работника могут входить не только связанные непосредственно с результатом трудовой деятельности работника выплаты, но и стимулирующие, и компенсационные, а также премии.

При этом отметим, что содержание стимулирующих и компенсационных выплат трудовым законодательством не раскрыто. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснение о порядке установления таких выплат в указанных учреждениях утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818. Напомним, что к ним относятся выплаты:

• за интенсивность и высокие результаты работы;
• за качество выполняемых работ;
• за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные по итогам работы.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно положениям ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). При этом другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из анализа приведенных положений трудового законодательства премиальные выплаты можно разделить на два вида:

• являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда в учреждении поощрительные выплаты, выплачиваемые регулярно;
• носящие разовый характер поощрения за определенные успехи в работе и не только.

Соответственно, можно сказать, что премии являются элементом заработной платы, предназначенным для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы.

Документальное оформление

К вопросу документального оформления премирования следует подходить серьезно, прежде всего для решения вопроса налогообложения. При этом способы оформления зависят от вида премий: регулярные или разовые.

Кроме того, для решения данного вопроса следует обратиться к НК РФ, а именно к ст. 252, согласно которой все расходы организации должны быть обоснованны, документально подтверждены и направлены на получение дохода. Поэтому для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо иметь документы:

• подтверждающие отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в учреждении. Здесь имеется в виду, что выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. При этом, заключая трудовой договор, работодателю необходимо ознакомить работника (под роспись) с содержанием указанного локального нормативного акта;
• подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученных с привлечением труда доходов и пр.);
• первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в учреждении системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством. Решение о выплате премии оформляется приказом (распоряжением) руководителя учреждения. А при оформлении премий, носящих разовый характер, следует применять унифицированные формы Т-11 (если премированию подлежит один работник) или Т-11а (при премировании нескольких работников). Отметим, что для выплаты премий, предусмотренных системой оплаты труда (например, положением о премировании работников, коллективным (трудовым) договором), издание приказов по унифицированным формам не является обязательным.

Однако уточним, что НК РФ не устанавливает конкретного перечня подтверждающих документов для выплаты премии в целях отнесения к расходам на оплату труда. Соответственно, можно предположить, что выплата премии к праздничным и юбилейным датам может быть отнесена к оплате труда при условии ее отражения в трудовом (коллективном) договоре и издании соответствующего приказа руководителя.

В качестве примера отражения порядка выплаты разовых премий в коллективном договоре или положении об оплате труда приведем фрагмент положения об оплате труда.

Положение об оплате труда

<...>

3.1. Премии выплачиваются к следующим праздничным датам, предусмотренным ст. 112 ТК РФ:

• Новогодним каникулам;
• Дню защитника Отечества (работникам мужского пола);
• Международному женскому дню.

Премии выплачиваются к юбилейным датам работников, достигших 30, 40, 50, 55 (для женщин), 60 (для мужчин) лет.

Премии выплачиваются к профессиональным праздникам - 25 марта - День работника культуры России.

Премии выплачиваются в связи с присуждением почетных званий, награждением государственными и ведомственными наградами, выходом на пенсию, а также другие единовременные (разовые) премии.

Указанные виды премий могут выплачиваться при наличии экономии фонда оплаты труда, а также за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности.

3.2. Размер указанных премий определяется в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя.

3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения учреждения.

Кроме того, работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в течение всего срока действия его взыскания. При этом уточним, что трудовое законодательство:

• не содержит прямого указания о запрете выплат, в частности, премий работнику, имеющему дисциплинарное взыскание;
• не устанавливает конкретных требований к содержанию локальных нормативных актов.

Не начислить премию можно также в следующих случаях:

• нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
• неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
• невыполнения приказов и распоряжений.

Порядок обложения премий к праздничным и юбилейным датам налогами и страховыми взносами Налог на прибыль

Мы уже упоминали о требовании, установленном в ст. 252 НК РФ. Чтобы обосновать обязательность оформления выплаты премий, напомним положения, согласно которым в расходы на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ):

• любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;
• стимулирующие начисления и надбавки;
• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
• премии и единовременные поощрительные начисления;
• расходы, связанные с содержанием работников.

Пунктом 2 указанной статьи установлено, что к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

В то же время напомним, что перечень расходов, установленный ст. 255 НК РФ, не является закрытым, в связи с тем что п. 25 данной статьи предусмотрены другие виды расходов на оплату труда, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договорами.

При этом финансовое ведомство при рассмотрении вопроса налогового учета выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и пр. делает вывод, что они не соответствуют п. 2 ст. 255 и ст. 252 НК РФ, так как не связаны с производственными результатами работников. Такое мнение представлено в Письмах Минфина России от 28.05.2012 N 03-03-06/1/281, от 23.04.2012 N 03-03-06/2/42, от 22.02.2011 N 03-03-06/4/12, от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606, от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474. Аналогичной позиции Минфин придерживался и ранее.

Кроме того, контролирующие органы при рассмотрении данного вопроса ссылаются:

• на п. 21 ст. 270 НК РФ, согласно которому при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);
• на п. 49 ст. 270 НК РФ, в соответствии с которым при определении налоговой базы не учитываются иные расходы, не соответствующие критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ.

Однако арбитражная практика не может прийти к единому мнению, при этом большинство судебных решений - в пользу налогоплательщиков.

Решения против налогоплательщика:

1. ФАС ЦО в Постановлении от 23.07.2009 N А64-5461/08-19 пришел к выводу, что премии работникам ко дню рождения, в связи с рождением ребенка, к новогодним праздникам, к профессиональному празднику, ко Дню защитника Отечества, к Международному женскому дню не подлежат включению в расходы, учитываемые в целях исчисления налога на прибыль. В обоснование судьи указали, что данные выплаты производились различным работникам в разных суммах, не зависели от результатов труда, не относились к регулярным выплатам и не рассчитывались пропорционально фактически отработанному работниками времени. Соответственно, перечисленные выплаты, произведенные в пользу работников, являются разовыми, не обусловленными выполнением со стороны работников каких-либо работ (услуг) по трудовым либо гражданско-правовым договорам, не предусмотренными коллективным договором и не связанными с содержанием работников, то есть не входящими в систему оплаты труда. Уточним, что из текста указанного Постановления следует, что разовые выплаты работникам не были предусмотрены коллективным договором;
2. в Постановлении ФАС ПО от 17.10.2006 N А65-3412/2006-СА2-41 сделан вывод о том, что включение в состав затрат на оплату труда премий в честь юбилейных дат, в связи с проведением конкурса профессионального мастерства, ко Дню 8 Марта, ко Дню ремонтника, премии участникам спортивных соревнований является необоснованным, поскольку указанные выплаты не связаны непосредственно с режимом работы или условиями труда;
3. Постановление ФАС ВСО от 02.05.2012 N А74-2038/2011 содержит аналогичный вывод, при этом судом установлено, что спорные выплаты:

• не связаны с конкретными результатами труда;
• носили разовый характер и были обусловлены такими обстоятельствами, как достижение юбилейного возраста, в соответствии с действующим положением о поощрении работников в связи с юбилейной датой и уходом на пенсию, представлением к премированию руководством предприятия и профсоюзного комитета, победа в конкурсе, юбилейные и праздничные даты;

1. в Постановлениях ФАС СЗО от 07.09.2009 N А56-20637/2008, от 24.04.2008 N А13-2423/2007 судьи пришли к обоснованному выводу, что премии к юбилейным и праздничным датам, не предусмотренные коллективными или трудовыми договорами, не могут относиться к расходам на оплату труда, так как подпадают под действие п. 21 ст. 270 НК РФ.

Решения в пользу налогоплательщика:

1. в Постановлении ФАС УО от 05.09.2011 N Ф09-5411/11 сделаны следующие выводы.

Перечень расходов, установленный ст. 255 НК РФ, является открытым, и к расходам на оплату труда относятся, в частности, другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ). При этом в п. п. 21, 22 ст. 270 НК РФ указано, что при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения, или целевых поступлений. В связи с этим, если выплаты работникам сумм стимулирующего и (или) компенсационного характера, в частности, к юбилейным датам предусмотрены коллективным и (или) трудовым договорами, организация вправе учесть такие выплаты в составе расходов в целях налогообложения прибыли на основании п. 25 ст. 255 НК РФ;

1. исходя из текста Постановления ФАС МО от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09 суды пришли к обоснованному выводу о том, что премии, выплаченные к юбилейным датам, соответствуют критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ об экономической оправданности затрат, поэтому правомерно включены в расходы при исчислении налога на прибыль. Такие выплаты поименованы в положении о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работников. Уточним, что Определением ВАС РФ от 23.10.2009 N ВАС-13115/09 отказано в передаче решения суда по данному делу для пересмотра в Президиум ВАС;
2. в Постановлении ФАС МО от 24.02.2010 N КА-А40/702-10 суды установили, что премии, выплачиваемые работникам по случаю праздников 23 февраля, 8 марта, День работников пищевой и перерабатывающей промышленности, а также лицам за непрерывную и безупречную работу на предприятии в течение 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 и 50 лет, а также в связи с их уходом на пенсию, носят поощрительный и стимулирующий характер, также подтверждается Правилами внутреннего распорядка работников общества, в соответствии с которыми любые поощрения, включая премии к юбилею и празднику, предусмотренные коллективным договором, не выплачиваются работникам в случае совершения ими дисциплинарного проступка в результате нарушения трудового распорядка. Исходя из этого, по мнению суда, указанные выплаты правомерно учтены для целей исчисления налога на прибыль в составе расходов на оплату труда;
3. ФАС ЗСО в Постановлении от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37), Ф04-222/2008(741-А27-37) установлено, что основанием для выплаты премий послужили производственные и трудовые показатели работников, которым за долголетний и добросовестный труд и производственные результаты, а именно добычи 500 000-го рубежа добычи тонн угля, в честь празднования Дня шахтера были выплачены спорные суммы. При этом указано, что данные выплаты в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ правомерно отнесены налогоплательщиком на расходы, учитываемые при определении налогооблагаемой базы, так как выплачены на основании коллективного договора, положения о премировании и соответствующих приказов;
4. в Постановлениях ФАС ЦО от 15.09.2006 N А64-1004/06-11, от 23.07.2009 N А64-5461/08-19 судьи отметили, что выплаты к праздничным датам могут быть отнесены к оплате труда, если они предусмотрены трудовым (коллективным) договором или иным локальным актом, связаны с производственной деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, носят поощрительный и стимулирующий характер;
5. Постановление ФАС ЗСО от 12.07.2006 N Ф04-4351/2006(24491-А70-33) содержит вывод суда о том, что премии к профессиональному празднику, предусмотренные коллективным договором, признаются расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль. При этом суд указал, что выплата премий к профессиональному празднику имеет стимулирующий характер и служит обеспечением социальных гарантий работников предприятия, производилась в пользу работников, непосредственно участвующих в финансово-хозяйственной деятельности организации, за высокие показатели в работе, долголетний добросовестный труд, была направлена на повышение производительности труда. При этом все выплаты в пользу работников были предусмотрены коллективным договором предприятия.

Подведем итог: по мнению контролирующих органов, премии к праздничным и юбилейным датам в любом случае не могут быть учтены при исчислении налога на прибыль. И если учреждение придерживается противоположной точки зрения, то с учетом сложившейся арбитражной практики вероятность отстоять свою позицию в суде будет зависеть от того, закреплены ли положения о выплате этих премий в трудовом, коллективном договорах или ином локальном нормативном акте учреждения. При этом, помимо оснований для назначения премий к праздничным и юбилейным датам, целесообразно также предусмотреть условия для депремирования работников (например, при нарушении трудовой дисциплины). Кроме того, при расчете их размера следует учитывать стаж работы и величину заработной платы работников.

Налог на доходы физических лиц

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло.

Пунктом 2 ст. 226 НК РФ предусмотрено, что исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент.

Соответственно, все виды премий, выплачиваемых работникам, облагаются НДФЛ в общем порядке.

Страховые взносы

Согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ <1> объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц, в частности, в рамках трудовых отношений.

<1> Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования".

В то же время ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, установлен перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, в котором выплата разовых премий не поименована.

Соответственно, выплаты работникам по основаниям, связанным с наличием трудовых отношений между плательщиком страховых взносов и физическим лицом, например премии к праздникам, разовые премии, являются объектом обложения страховыми взносами и должны быть включены в базу для их начисления.

В.Тарасов

Эксперт журнала

"Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"